Expatriados: Aspectos Imigratórios, Fiscais e Trabalhistas · Expatriados: Aspectos Imigratórios, Fiscais e Trabalhistas Apresentado porApresentado por Ivan Tauil, Eduardo Telles

Expatriados:Expatriados:Expatriados:Aspectos Imigratórios, Fiscais e Trabalhistas

Expatriados:Aspectos Imigratórios, Fiscais e Trabalhistas

Apresentado porApresentado por

Ivan Tauil, Eduardo Telles , Cesar Cadena e Carolina Bottino

Tauil & Chequer Advogados

Associado a Mayer Brown LLP

Mayer Brown is a global legal services organization comprising legal practices that are separate entities ("Mayer Brown Practices"). The Mayer Brown Practices are: Mayer Brown LLP, a limited liability partnership established in the United States; Mayer Brown International LLP, a limited liability partnership incorporated in England and Wales; and JSM, a Hong Kong partnership, and its associated entities in Asia. The Mayer Brown Practices are known as Mayer Brown JSM in Asia.

12 de março de 2010

Agenda:

Estrangeiros no Brasil:

• Aspectos Imigratórios;

• Aspectos Fiscais e Trabalhistas.

Brasileiros no Exterior:

• Aspectos Trabalhistas.

Obrigações Fiscais e Trabalhistas para Estrangeiros no Brasil e Brasileiros no ExteriorBrasil e Brasileiros no Exterior.

E t i B il Estrangeiros no Brasil

Aspectos Imigratórios


A Contratação de Mão-de-obra Estrangeira.

• Autorização de trabalho a estrangeiros ato administrativo de• Autorização de trabalho a estrangeiros– ato administrativo decompetência da Coordenação Geral de Imigração do Ministério do Trabalho e Emprego, exigida pelas autoridades consulares brasileiras para a concessão de visto.

• Visto – ato administrativo de competência do Ministério das RelaçõesExteriores que concede autorização (por meio de repartições consulares no exterior), registrada em passaporte, para ingresso e permanência no país, desde que satisfeitas as exigências previstas na legislaçãodesde que satisfeitas as exigências previstas na legislação.


Lei 6.815 de 19 de Agosto de 1980

Com alterações pelas leis:

•Estatuto do Estrangeiro;

• Define a situação jurídica do Com alterações pelas leis:

Lei 6.964 de 09 de Dezembro de 1981

Lei 9.076 de 10 de Julho de 1995

i d d b d

estrangeiro;

• Cria o Conselho Nacional de Imigração;

Lei 12.134 de 18 de Dezembro de 2009

• Estabelece os tipos de vistos existentes.

Decreto 86.715 de 10 de Regulamenta a Lei 6 815/80Dezembro de 1981

Regulamenta a Lei 6.815/80


Principais órgãos na concessão de autorização de trabalho / vistos:

• Ministério do Trabalho e Emprego:

‐ Coordenação Geral de Imigração – critérios de análise para autorização de trabalho e fiscalização.ç

• Ministério da Justiça:

‐ Departamento de Estrangeiros – prorrogações e transformações.

Mi i té i d R l õ E t i• Ministério das Relações Exteriores:

‐ Divisão de Imigração – concessão de vistos – Consulados Brasileiros no exterior.

Considerações na Escolha do Visto.

• Antes da chamada do estrangeiro ao Brasil, a empresa deverá responder às seguintes questões:

1 Q l ti id d id ?1. Qual a atividade a ser exercida?

2. Qual o tempo mínimo de permanência?

• Diante das respostas às questões acima, a empresa deverá analisar qual o tipo de autorização / visto mais adequado ao caso, e requerer um d l b l id l i l ãdaqueles estabelecidos na legislação.

Visto Temporário com Contrato de Trabalho Local.

• Art. 13, item V, da Lei 6.815/80, RN 80/08 do CNIg, ResoluçãoArt. 13, item V, da Lei 6.815/80, RN 80/08 do CNIg, ResoluçãoAdministrativa n.º 74/07;

• Prazo – até 2 anos (uma prorrogação ou transformação em permanente);

• Estrangeiro incluído na folha salarial da empresa brasileira ‐ vínculo sempre com a empresa brasileira que solicitou o visto;

• Impossibilidade de trabalhar para outras empresas;Impossibilidade de trabalhar para outras empresas;

• Contrato de trabalho por prazo determinado = não existe período de experiência;

• Residência fiscal a partir da data de ingresso;

Visto Temporário com Contrato de Trabalho Local.

• Dependentes proibidos de exercer atividade remunerada no Brasil;

• Empresa deve ter no mínimo dois empregados brasileiros para cada expatriado (art. 354, § único CLT);

f lh d lá b l d d b d f lh d• A folha de salários brasileiros deve ser ao menos o dobro da folha deestrangeiros (art. 354, § único CLT);

• Com a rescisão do contrato de trabalho, a empresa deverá solicitar ao MTEo cancelamento do visto.

• Rescisão antecipada e sem justa causa do contrato de trabalho por prazo determinado: indenização prevista no artigo 479 da CLT + verbasdeterminado: indenização prevista no artigo 479 da CLT + verbasrescisórias.

Visto Temporário sem Vínculo Empregatício Local.

• Art. 13, item V, da Lei 6.815/80 e RN 61/04 do CNIg;Art. 13, item V, da Lei 6.815/80 e RN 61/04 do CNIg;

• Prazo – até 1 ano (possibilidade de uma única prorrogação);

• Contrato de assistência técnica com cláusula de garantia – possibilidade demais prorrogações;

• Estrangeiro não é empregado da empresa brasileira;

• Verificar necessidade de registro do contrato no INPI;

• Residência fiscal a partir do 183º dia de permanência no país;

• Proibido utilizar esse visto para cargo de gerência meramente• Proibido utilizar esse visto para cargo de gerência, meramenteadministrativo ou financeiro;

Visto Temporário sem Vínculo Empregatício Local.

• Plano detalhado de treinamento e número de técnicos brasileiros a serem t i dtreinados;

• Possibilidade de visto de urgência – prazo de 90 dias (art. 6º RN 61 CNIg) ‐ improrrogável;

• Possibilidade de visto de emergência – prazo de 30 dias (art. 7º RN 61 do CNIg) – improrrogável;

P di i i lifi d li i ã ã d i• Procedimentos mais simplificados para solicitação e concessão dos vistosde urgência e emergência.

Visto Temporário de Negócios.

• Art. 13, item II da Lei 6.815/80;

• Destinado tão somente a estudos de mercado, prospecção de negócios, fechamento de contratos – é concedido preferencialmente a empresários e representantes de empresas estrangeiras;representantes de empresas estrangeiras;

• Permanência de no máximo 90 dias, admitindo uma prorrogação.

Visto Permanente : Representantes Legais.

• Art. 16 e 18 da Lei 6.815/80 e RN 62/04 do CNIg;

C did di t t i di d t t i l/ t t t• Concedido a diretores e gerentes indicados no contrato social/ estatutosocial, com poderes de administração e aos administradores de sociedades empresária;

• Aplicável somentesomente à empresas que possuem capital estrangeiro;

• Portador de visto temporário PROIBIDO de ser representante legal sob pena de deportação;pena de deportação;

• Necessidade de comprovação de investimento igual ou superior a USD 200.000,00 por dirigente estrangeiro (com a integralização do investimento) ou USD 50 000 00 por dirigente mais a geração de 10 novosinvestimento) ou USD 50.000,00 por dirigente mais a geração de 10 novosempregos (também necessária a integralização do investimento);

Visto Permanente : Representantes Legais.

• Executivo estrangeiro deve ser transferido de empresa do grupo;

Vi t di i d í i d f ã l f i• Visto condicionado ao exercício de função e empresa para a qual foisolicitada a autorização de trabalho ao MTE, e pelo prazo de duração do contrato ou da indicação feita em ata/contrato = PROIBIÇÃO DE TRABALHO PARA OUTRAS EMPRESAS SEM A AUTORIZAÇÃO DOMTE E MJ;PARA OUTRAS EMPRESAS SEM A AUTORIZAÇÃO DOMTE E MJ;

• Visto é cancelado com a destituição do cargo;

• Dependentes podem trabalhar no Brasil;Dependentes podem trabalhar no Brasil;

• Residência fiscal na data do ingresso no Brasil.

E t i B il Estrangeiros no Brasil

Aspectos Fiscais e Trabalhistas


Residência Fiscal.

• A função a ser exercida pelo estrangeiro no Brasil define o tipo de visto a ser aplicado, o qual, a seu turno, determinará a caracterização da residência fiscal:fiscal:

Visto Temporário V com contrato de trabalho

Residente Fiscal desde a primeira entrada no Brasil com esse visto.

Visto Temporário V sem contrato de trabalho

Residente fiscal após 183 dias (consecutivos ou não) fisicamente presentes no Brasil, contados d d í d d 12

Visto Permanente

dentro de um período de 12 meses. meses.

Residente fiscal desde a primeira entrada no Brasil Visto Permanente Residente fiscal desde a primeira entrada no rasilcom esse visto.

Tributação de Rendimentos no Brasil.

• Bases Mundiais (totalidade da renda);

• Regime Caixa;

• Antecipações Mensais , Tributação Definitiva e Ajuste Anual;

• Patrimônio não é tributado;

• Ganho de Capital;

• Carnê‐leão;

• IR Fonte.


Rendimentos recebidos de Pessoa

• IR Fonte;

• Responsável retenção e recolhimento é a pessoa recebidos de Pessoa Jurídica Local: jurídica pagadora dos rendimentos;

•Tabela progressiva ou tributação definitiva.

•Carnê leão;Rendimentos auferidos no exterior ou de Pessoa Física:

•Carnê‐leão;

• Responsável pelo recolhimento é a pessoa física (expatriado) beneficiária dos rendimentos;

• Tabela progressiva.


Residentes Não‐residentes

• IR Fonte – Tabela Progressiva

• IR Fonte – 25% ou isento, quando previsto em tratado

Remuneração Local

• Carnê‐leão – Tabela Progressiva

• 15% Aluguel no Brasil

• Carnê‐leão – Tabela Progressiva

• Isentos Rendimentos no Exterior

Tabelas Progressivas. Tabela Mensal Mensal do Imposto de Renda Pessoa Física 2011 (ano‐calendário de 2010)p ( ) Base de Cálculo Alíquota Parcela a Deduzir Até R$ 1.499,15 Isento Isento

$ $ $De R$ 1.499,16 a R$ 2.246,75 7,5% R$ 112,43 De R$ 2.246,76 a R$ 2.995,70 15% R$ 280,94 De R$ 2.995,71 a R$ 3.743,19 22,5% R$ 505,62 Acima de R$ 3.743,19 27,5% R$ 692,78

Tabela AnualAnual do Imposto de Renda Pessoa Física 2011 (ano‐calendário de 2010) Base de Cálculo Alíquota Parcela a Deduzir Até R$ 17.989,80 Isento Isento De R$ 17.989,81 a R$ 26.961,00 7,5% R$ 1.349,24$ , $ , , $ , De R$ 26.961,01 a R$ 35.948,40 15% R$ 3.371,31 De R$ 35.948,41 a R$ 44.918,28 22,5% R$ 6.067,44 Acima de R$ 44.918,28 27,5% R$ 8.313,35

Contrato de Trabalho Local.

• Além da caracterização da residência fiscal, o tipo de visto também é fundamental na determinação da necessidade de um contrato de trabalho local (no Brasil), ou não:

Função Tipo de Visto Formalização da relação de Trabalho

Técnico Temporário V sem contrato de trabalho

Contrato de Prestação de Serviços entre a empresa Brasileira e a Estrangeira (assistência técnica,

transferência de tecnologia ou cooperação técnica). Não contrato de trabalho existe vínculo trabalhista (CLT) entre a empresa local e o expatriado, não existe contrato de trabalho local.

Técnico Temporário V com contrato de trabalho Contrato de Trabalho Local

Empregado Temporário V com

contrato de trabalho ou Permanente

Contrato de Trabalho Local

Temporário V comDiretor Empregado

Temporário V com contrato de trabalho ou

Permanente Contrato de Trabalho Local

Diretor Não-empregado Permanente Nomeação como representante legal da sociedade no

contrato social, ou como diretor no estatuto socialp g ,

Encargos Sociais Estimados.

Função INSS (empresa)

INSS (empregado) FGTS 13º Salário Férias

Técnico (sem Não aplicável(sem

contrato) Não aplicável

Técnico (com

contrato)

26,8 a 28,8% sendo 20%

Obrigatório sendo 20%

+ 5,8% (Sal.Educ.,

SENAI, SESI, INCRA e

SEBRAE) +

Tabela INSS - limitado a R$ 375,82* por

mês

8%

(+ 4% de provisão da multa por

13º Salário = 8,33%

Férias = 11,12%

Total previdenciário = 40,80

Empregado

SEBRAE) + SAT (máx. 3% + FAP)

rescisão) Previdenciário 13º e Férias = 7,93%

(custo total mensal de 68,18%) Diretor

Empregado

T b l INSS

Diretor Não- Empregado

20% sem limite sobre o valor do pró-labore pago.

Tabela INSS -limitado a R$ 683,31*, por

mês (contribuinte

Não obrigatório

individual)

* valor base máximo para 2010.

Remuneração – Split Payroll.

• Método de pagamento de salário no qual o expatriado recebe parte da remuneração no Brasil e parte no exterior (“divisão de folha de pagamento”).

• Vantagens:

Maior conforto para o expatriado ;

Pode evitar burocracia de remessas de valores ao exterior.

Pode gerar menor gasto com expatriados.

• Desvantagens :

Q tõ id iá i t b lhi t fi i ( IR b i t ) Questões previdenciárias, trabalhistas e fiscais (encargos, IR, burocracias, etc.);

O salário local deve ser compatível com o valor estipulado no contrato apresentado ao MTE;

Equiparação salarial com empregados locais na mesma função. Equiparação salarial com empregados locais na mesma função.


• Não existe disposição na legislação que proíba sua utilização;

• Artigo 3, § único da Resolução Normativa CNIg n.º 74/07:

“P d á did t i ã d t b lh t i d d“Poderá ser concedida autorização de trabalho ao estrangeiro, empregado deempresa integrante do mesmo grupo econômico, quando a remuneração a lhe ser paga no Brasil e no exterior não for inferior à última remuneração que tenha recebido no exterior .”

• Haja vista o silêncio da legislação, não existem regras ou métodos legais que determinem como deve ser feita a sua implementação por empresas sediadas no Brasil.Brasil.


• Modelos utilizados:

“Brasil FullCost” ‐ os custos no exterior com o expatriado são reembolsados pela empresa brasileira à empresa no exterior através de contratos firmados entre as empresas, de forma específica ou abrangente, ou atravésde interposta pessoa no exterior.

“Actual Split Cost” – todas as despesas associadas ao expatriado são divididas entre a empresa brasileira (responsável pela remuneração paga no Brasil) e a empresa estrangeira (responsável pela parte da remuneraçãono Brasil) e a empresa estrangeira (responsável pela parte da remuneraçãopaga no exterior). Cada sociedade arca com as suas próprias despesas relativas ao expatriado que se encontra no Brasil.


• Alternativa ao Split Payroll é o “Direct wire transfer” – Permite o pagamento no exterior, mas a remuneração integral dos expatriadosp g , ç g ptransita integralmente pela folha da empresa brasileira;

• Vantagem: Forma de evitar riscos trabalhistas e previdenciários;

l• Desvantagem: Maiores custos, inclusive com encargos junto ao BACEN.

Remuneração – Fringe Benefits.

• São benefícios indiretos concedidos aos expatriados, por meio de reembolso direto ou pagamento de despesas em favor dos mesmos.p g p

Exemplos: aluguel, condomínio, escola; etc.

• É considerada parte do salário do Expatriado.

• Responsabilidade do Pagamento e Tributação:

Empresa Brasileira – trânsito em folha de pagamento, com ou sem gross up (incidência de encargos trabalhistas e tributação no Brasil) egross up (incidência de encargos trabalhistas e tributação no Brasil) eassunção do encargo (despesa);

Empresa estrangeira – carnê‐leão.

B il i E t i Brasileiros no Exterior

Aspectos Trabalhistas


Estrutura da Transferência.

• Em 06 de julho de 2009 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei n.º 11.962, de 03.07.2009, contendo importante alteração do artigo 1º, da Lei, , p ç g ,n.º 7.064/1982, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.

• Esta alteração serviu para dirimir dúvidas existentes no segmento eEsta alteração serviu para dirimir dúvidas existentes no segmento eestender as regras previstas na Lei n.º 7.064/1982 a todas as empresas(independente do ramo de atividade) que venham a contratar ou transferir trabalhadores para prestar serviços no exterior.


L i º 7 064/1982 it tili ã d i t d lid d d• Lei n.º 7.064/1982 permite a utilização das seguintes modalidades decontratação de trabalhadores para prestar serviços no exterior:

transferência para o exterior do trabalhador brasileiro;

contratação direta do trabalhador brasileiro por empresa no exterior.


• Fica excluído do regime da Lei n.º 7.064/82 o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90p ç , p p p(noventa) dias, desde que:

a) o trabalhador tenha ciência expressa dessa transitoriedade; e

b) b lé d d d l d á d í d d b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período detrabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

Transferência para o Exterior do Trabalhador Brasileiro.

• Considera‐se transferido nos termos da Lei 7.064/82:

Empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;

Empregado cedido à empresa sediada no exterior, para trabalhar no d d d í l b lhexterior, desde que mantido o vínculo trabalhista;

Empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu Empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seuserviço no exterior.

Transferência para o Exterior do Trabalhador Brasileiro.

• Deve ser ajustada por escrito e estipulados em moeda nacional o salário e o adicional de transferência, podendo, contudo, a remuneração ser paga (no todo ou

)em parte) no exterior.

• Após 02 (dois) anos de permanência no exterior é facultado o gozo de férias no Brasil do trabalhador e seus dependentes, devidamente custeado pela empresa contratante.

• Obrigatoriedade de assistência médica e seguro de vida.

• O prazo máximo de permanência no exterior é de 03 (três) anos e as vantagensO prazo máximo de permanência no exterior é de 03 (três) anos e as vantagensadicionais recebidas pelo trabalhador durante esse período não são incorporadas à sua remuneração.

• Impõe a legislação a manutenção do vínculo empregatício com a empresaImpõe a legislação a manutenção do vínculo empregatício com a empresabrasileira, bem como a manutenção quanto ao pagamento das contribuições previdenciárias (segurado e empresa) e dos depósitos do FGTS.

• Retorno pode se dar por conveniência do empregador ou rescisão por justa causa.Retorno pode se dar por conveniência do empregador ou rescisão por justa causa.

• Aplicação da Legislação Brasileira de Proteção ao Trabalho.

Contratação Direta do Trabalhador Brasileiro por Empresa no Exterior. p

• Condicionada à prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego e• Condicionada à prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, esomente pode ser realizada por empresa de cujo capital participe pessoa jurídica domiciliada no Brasil (mínimo de 5%).

• A empresa estrangeira deverá assumir despesas de viagem de ida e retorno, inclusive dos familiares, e a permanência do trabalhador deverá ser inferior a 03 (três) anos(três) anos.

• Contudo, caso o tempo de permanência seja ajustado por período superior a trêsanos, o empregado deverá ter assegurado gozo de férias anuais no Brasil custeado pela empresa contratante. Destaca‐se que a empresa brasileira é solidariamente responsável pelo cumprimento das obrigações da empresa estrangeira.

Obrigações Fiscais e Trabalhistas:

Estrangeiros no Brasil e Brasileiros no Exterior


Obrigações Fiscais.

Obrigações Acessórias Residentes Não-residentes

S t í bInscrição no CPF Obrigatória

Somente se possuírem bens, investimentos e quotas de

empresas brasileiras

Declaração de Obrigatória a apresentação (respeitadas asAjuste Anual (IRPF)

Obrigatória a apresentação (respeitadas as exigências da legislação) Isentos de apresentação

Declaração de Capitais

Obrigatória a apresentação para as pessoas físicas que possuam bens no exterior queCapitais

Brasileiros no Exterior (CBE)

físicas que possuam bens no exterior que somem valor igual ou superior a USD

100.000,00

Isentos de apresentação

Com nicação de Obrigatória a apresentação quando pessoa Comunicação de Saída Definitiva do

País

g p ç q pfísica deixar o país em caráter temporário ou definitivo, a fim de cancelar a residência fiscal

e a tributação no Brasil em bases mundiais

Isentos de apresentação

Obrigações Trabalhistas.

• Estrangeiros admitidos como empregados no Brasil estão sujeitos ao mesmo

tratamento legal dispensado aos empregados brasileiros. Exemplos:

Registro Profissional (CTPS, Registro de Empregado, RAIS, etc.);g ( , g p g , , );

Normas relativas à jornada de trabalho;

Irredutibilidade Salarial / Equiparação Salarial;

A i i ã ã d Fé i 13º S lá i Aquisição e concessão de Férias e 13º Salário;

Disposições relativas à segurança e medicina do trabalho;

Procedimentos aplicáveis à rescisão contratual;

Obrigações Trabalhistas.

• Obrigatória a apresentação do número (protocolo) do RNE e CTPS para a admissão do estrangeiro como empregadopara a admissão do estrangeiro como empregado.

• Empresas brasileiras com três ou mais empregados ao contratarEmpresas brasileiras com três ou mais empregados ao contratarestrangeiros deverão observar a limitação prevista em lei:

manutenção da proporção de 2/3 de brasileiros no quadro de pessoal em relação ao número total de empregados e em relação à totalidade dos salários pagosrelação à totalidade dos salários pagos.

Obrigado.

Contatos através do telefone (21) 2127‐4210 ou e‐mails abaixo :

I T il• Ivan Tauil

E‐mail: [email protected]

• Eduardo Telles


• Cesar Cadena

E‐mail: [email protected]@ y

• Carolina Bottino


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