CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM

RECURSOS HUMANOS

ATPS – GESTÃO DE PESSOAS

ATIVIDADE VOLTADA PARA A ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO QUE CONTEMPLE SUGESTÕES APLICÁVEIS À GESTÃO DE PESSOAS A

PARTIR DA ANÁLISE DE UMA SITUAÇÃO CONCRETA EM UMA EMPRESA PRIVADA

PROFESSOR-TUTIR EAD ......................................................

PORTO ALEGRE/RS

2013

ATIVIDADE VOLTADA PARA A ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO QUE CONTEMPLE SUGESTÕES APLICÁVEIS À GESTÃO DE PESSOAS A

PARTIR DA ANÁLISE DE UMA SITUAÇÃO CONCRETA EM UMA EMPRESA PRIVADA

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Trabalho de ATPS (Atividades Práticas Supervisionadas) apresentado à banca examinadora da Faculdade de Porto Alegre, Uniderp, da Anhanguera Educacional, como requisito parcial a obtenção do grau em Gestão de Pessoas, estipulado para o 1º Bimestre 2013/1 do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sob orientação da professora tutora presencial Luciana Pecke e da professora tutor a distância Michele Braz Simões.

BANCA EXAMINADORA

_______________________________________________

Professor Tutor à distância Michele Braz Simões

Anhanguera Educacional Ltda

PORTO ALEGRE/RS

2013

RESUMO

É a apresentação consistente e seletiva de um texto. Deve ressaltar, de forma

clara e sintética, a natureza do trabalho, seus resultados e conclusões mais importantes.

Deve concluir-se num texto redigido de forma cursiva, concisa e objetiva, respeitando a

estrutura do original e reproduzindo, apenas, suas informações mais significativas. Não

deve ser uma simples enumeração de tópicos, sendo que a 1ª frase deve ser significativa e

explicar o tema principal do trabalho. No corpo do resumo não se deve usar parágrafos,

frases negativas, símbolos, tabelas, quadros, figuras e ilustrações, assim como fórmulas e

equações. Média de 300 a 500 palavras.

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..........................................................................................................5

2. PLANO DE AÇÃO ....................................................................................................6

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS .....................................................................................7

4. REFERÊNCIAS ..........................................................................................................8

5. ANEXO A - Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão

de Pessoas ....................................................................................................................9

6. ANEXO B – Questões abordadas ao Gestor ..............................................................10

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7. ANEXO C – A Empresa .............................................................................................11

8. ANEXO D – Análise da Situação da Empresa ...........................................................12

INTRODUÇÃO

Realizar um plano de ação a fim de estabelecer estratégias para uma boa relação com

os empregados, para que consiga ser assertivo no “Gerir Pessoas” dentro das organizações, é

fator essencial para identificação e solução evolutiva de entraves à Gestão e desenvolvimento

das pessoas no ambiente de trabalho.

Tal processo é relevante que tenha monitoramento e análise constante das rotinas e das

relações humanas, identificando sempre pontos que necessitem correção ou aprimoramento.

Equilíbrio emocional, autocontrole, visão sistêmica e estratégica, psicologia social,

capacidade de comando, organização e articulação de pessoas e meios, são alguns dos

desafios a serem enfrentados pelo Gestor.

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Vivemos em um mundo de constantes mudanças e, sem dúvida, a tecnologia é a maior delas, o que pode ser avaliado pelos computadores que cabem na palma da mão, celulares multifuncionais, robôs, e mais uma lista sem fim que dá à tecnologia lugar de destaque. (VERGARA, 2005)

Diante destes desafios, como fica o papel do Gestor dentro da organização?

Frente a tantas mudanças, a tarefa mais difícil para um Gestor é a de lidar com seus

colaboradores. Então, necessário se faz construir novas dimensões para a formação

profissional do Gestor e ampliar seus conhecimentos desenvolvendo habilidades necessárias

para a promoção de estratégias de qualidade e produtividade dentro das mudanças constantes.

1. PLANO DE AÇÃO

Etapa 4 – Passo 3

Juntar todo o material que o grupo levantou a respeito da empresa e concluir aelaboração do Plano de Ação, que deve conter no mínimo quatro estratégias que oGestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia com seus colaboradores, comreferencial teórico que justifique as sugestões. Esse Plano de Ação deverá ter no mínimo oito páginas e no máximo quinze páginas (incluindo capa), seguindo os parâmetros do item Padronização desta ATPS.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta parte deve-se concluir o trabalho partindo do modelo proposto, mostrando as

principais conclusões a que se chegou, dando ênfase ao atendimento dos objetivos específicos

e geral e como foram atingidos. Apresentar as limitações encontradas durante a execução do

trabalho. Devem-se apresentar propostas e sugestões positivas quanto aos problemas

detectados no decorrer da análise do projeto.

A moderna gestão de pessoas implica em ações e responsabilidades de forma

transversal nas empresas/organizações e impacta diretamente no resultado e objetivos desta.

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A Gestão influencia de forma indelével os retornos financeiros e potenciais das

organizações e não pode ser mais considerada apenas como custo e sim como investimento

com análises de retorno constantes e absolutamente necessárias ao seus mais valiosos

patrimônios.

O contínuo aprimoramento de condutas e estratégias, o desenvolvimento de

competências, a evolução observatória da realidade e do planejamento de pessoal, a

priorização da comunicação, a concepção de valor humano e parceria para com os atuais e

futuros colaboradores são alguns dos preceitos indispensáveis ao moderno gestor de pessoas.

REFERÊNCIAS

Consulte pelo link abaixo as formas corretas de citação para cada tipo de

referência consultada (livro, revista, artigo da internet, site, etc).

http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/Arquivos/17_referencia.htm

EXEMPLOS :

LIVROS

SOBRENOME, Nome do(s) autor(es). Título. Edição. Local de publicação: Editora, ano de

publicação.

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EXEMPLO COM UM AUTOR

OLIVEIRA, Z. de M. R. Educação Infantil: fundamentos e métodos. 7. ed. São Paulo:

Cortez, 2011.

EXEMPLO COM DOIS AUTORES

TRALDI, M. C.; DIAS, R. Monografia passo a passo. 6. ed. Ver. E atual. Campinas: Alínea,

2004.

EXEMPLO COM MAIS DE TRÊS AUTORES

FERLIE, E. et al. A nova Administração pública em ação. Brasília: UNB: ENAP, 1999.

DOCUMENTO DISPONÍVEL EM MEIO ELETRÔNICO

AUTOR. Título. Mês e Ano. Disponível em: <coloque o endereço eletrônico>. Acesso em:

coloque a data que acessou.

LINHARES, P. Empresa familiar, um desafio de sobrevivência. Abril 2010. Disponível

em:<http://albirio.wordpress.com/2010/04/14/empresa-familiar-um-desafiodesobrevivencia/>.

Acesso em: 26 set 2010.

ANEXO A - Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas

Etapa 1 – Passo 3

Máximo 2 páginas

O Filme “Tempos Modernos” retrata a realidade da sociedade nos EUA nos anos 30 e focaliza

a vida da sociedade industrial caracterizada pela produção com base no sistema de linha de

montagem e especialização do trabalho. Uma época em que as classes eram bem definidas e

extremas: classe operária e classe patronal. A mão de obra era extremamente exigida, o tempo

era valorizado, operários observados e cobrados constantemente a ponto de desenvolverem

certos distúrbios psíquicos que praticamente tornava o operário mais uma máquina da

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empresa, ou uma extensão desta, em um total desajuste social.

No filme, vemos um relógio ponto que demonstra o quanto valorizado é o tempo de

trabalho do operário. Uma cena que relata o quanto o tempo era severamente cumprido, foi

quando o chefe de Carlito fica trancado na máquina e pede sua ajuda. Neste momento o sinal

do almoço é acionado, ele imediatamente deixa o chefe onde está e vai almoçar. Assim que o

alarme é novamente acionado ele retorna e ajuda o chefe a sair da máquina.

Uma época onde as greves, as manifestações trabalhistas eram severamente reprimidas

pela polícia. O exemplo disso, percebemos as tantas trapalhadas em que Carlitos se envolveu,

que hoje, não lhe causaria nenhuma punição, mas na época, lhe causaram algumas noites na

prisão.

Comparando a realidade dos anos 30 aos dias atuais, observamos grandes mudanças,

grandes evoluções, mas não a ponto de não relacionarmos aquela realidade a nossa. Ainda é

possível encontrarmos operários, vítimas de empresários gananciosos que ainda priorizam as

estatísticas financeiras e os resultados numéricos. Mas em contrapartida, já é possível

encontramos organizações com visões mais humanas, preocupadas com as relações

interpessoais no ambiente de trabalho.

O operário já pode almejar uma empresa melhor, uma colocação melhor. Claro, que

também depende do trabalhador que deve sair da “zona de conforto”. Em 1930 eram

praticamente impossíveis as oportunidades encontradas hoje, considerando que, como já

citado, as classes eram bem definidas e extremas, operário produzia e o chefe mandava e

enriquecia cada vez mais.

Hoje o empresário tem uma percepção mais ampla e, ao contrário daquela época,

percebe que o apoio recebido no ambiente de trabalho é extremamente importante. Dessa

forma o trabalhador é capaz de encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida

profissional, aumentando assim, a qualidade e a produtividade de seus produtos.

Em 1930, o líder era aquele que apontava o dedo exigindo agilidade, exigindo que o

operário trabalhasse contra o relógio. Hoje, o bom líder é aquele que percebe além de um

simples operário, as suas características interpessoais que podem ser extremamente lucrativas

para a empresa e para o bem-estar do funcionário. Consegue identificar habilidades e

desenvolver atividade inovando e desenvolvendo assim, a Gestão de Pessoas.

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Enfim, depois de anos e anos, estamos em um processo de evolução, uma evolução

lenta, mas que já nos retrata grandes mudanças positivas e que nos trás esperanças de um

futuro promissor.

ANEXO B – Empresa / Questões abordadas ao Gestor

Etapa 2 – Passo 1, 2, 3 e 4

Passo 1-Ler o artigo indicado a seguir:

ALENCAR, Eduardo. Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise doComportamento tem a dizer? Disponível em:<https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.

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Podemos ver que o recrutamento e seleção nas empresas têm sido de muita

importância nas organizações, pois só assim a chance de uma contratação dar errada é

mínima, sendo assim capaz de verificar cada habilidade dos indivíduos para a eficiência no

desempenho das funções. Os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas, pois

as organizações estão cada vez mais exigentes.

O recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno ele é aproveitado

para dar oportunidade para os funcionários da própria empresa, além da empresa conhecer o

candidato á vaga a empresa mostra a motivação que a mesma tem para seus funcionários. O

recrutamento externo ele ocorre através de anúncios ou agências de recrutamento, que amplia

as opções de contratação como investir em novas contratações sendo assim renovar o

ambiente e também tendo mais exigências na seleção, sendo também que o recrutamento

externo ele gera mais custos a empresa do que o interno.

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que

corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das

atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial

de desenvolvimento.

A avaliação de desempenho nem sempre é feito nas organizações ela é importante para

rever métodos de trabalho e também para melhorar o desempenho da função em questão,

também importante para bonificações, aumento salarial planejamento de carreira entre outros

por isso devem ser feitas nas organizações. Através dessa avaliação é possível verificar o

andamento de um todo tanto na realização das tarefas como também os relacionamentos com

o grupo de trabalho tanto do chefe para funcionário como funcionário para chefe, tendo uma

visão geral da organização.

Passo 2 - Organização escolhida é a minha empresa:

Sindicato dos Servidores do Instituto de Previdência do Estado do Rio Grande do Sul.

Já foi feito o contato com o Presidente e já foi passado o questionário.

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Passo 03 – Questionário:

1) Qual é o modelo de Gestão da empresa?

Departamentos subordinados a diretorias e estas dirigem-se à Presidência, decisões colegiadas através de reuniões da diretoria executiva.

2)Qual a forma de recrutamento?

Há definição quando do recrutamento, dar ampla publicidade.

3)Qual é o método de seleção?

Mediante apresentação de currículo Vitae e entrevista.

4) Por se tratar de sindicato, lutar por salários melhores e condições de trabalho, como isso reflete na empresa em relação aos seus funcionários?

Cumprimos a legislação que disciplina a matéria salarial, condições de trabalho e eventual ascensão funcional.

5) Como é feita a análise do desempenho dos colaboradores na empresa?

São analisados vários pilares, tais como: comparecimentos, pontualidade, dedicação, eficiência, disposição, comportamento funcional, desenvoltura, iniciativa, comprometimento com a organização.

Passo 04 – Relatório – Histórico da Empresa

Nome: Sindicato dos Servidores do IPERGS.

Área que atua: Sindical.

Porte: Pequeno

Missão: Lutar em defesa dos servidores.

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Valores: Comprometido com as reivindicações dos servidores.

Publico alvo: Funcionários do IPERGS.

Avaliação de desempenho funcional: Não realiza.

Quantidade de funcionários na empresa: 14

Entrevistado: Bayard Schneider Bernd.

Cargo: Presidente

Telefone: 51 3224-3024.

ANEXO D – Análise da Situação da Empresa

Etapa 3 – Passo 4

Máximo duas páginas

Análise de dados de uma empresa, pois irão identificar quais fatores estão sendo positivos ou negativos nas ações de Gestão de Pessoas dentro da organização.Elaborar o início do Plano de Ação, contendo informações dos textos lidos e a análise da

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situação da empresa, do dia a dia com os colaboradores. Esse material deverá ter, nomáximo, duas páginas, em fonte Arial ou Times, corpo 12, espaçamento

simples.

1) Análise preliminar da empresa:

- Incoerência entre as formas apontadas de avaliação e controle de pessoal e os critérios e

formas de contratação, evidenciando um claro senso de administração que lembra o conceito

da era neoclássica da década de 1990;

- Ausência de política de benefícios e de desenvolvimento profissional;

- Pré-disposição ao comodismo com extrema falta de valorização e investimento no capital

humano;

- Incoerência entre os atributos apresentados na Gestão de Pessoas e a própria Missão e

Valores que representa;

2) O Plano de ação, nas suas 4 estratégias, deve contemplar para este caso, uma forma de corrigir/melhorar pacificamente as metodologias usadas, de forma que a Gestão fique coerente com os 6 processos básicos de Gestão de Pessoas, não esquecendo da visão moderna e atual para as sugestões:

1. Processos de agregar pessoas: incluir novas pessoas na empresa (incluem

recrutamento e seleção).

2. Processos de aplicar pessoas: desenhar as atividades que as pessoas irão ocupar

na empresa, orientar e acompanhar o desempenho (incluem análise e descrição de

cargos, orientação e avaliação do desempenho).

3. Processos de recompensar pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas

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necessidades pessoais (incluem remuneração, recompensas e benefícios).

4. Processos de desenvolver pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento

profissional e pessoal. Exemplos: treinamento e desenvolvimento das pessoas,

programas de mudanças, desenvolvimento de carreira e comunicação.

5. Processos de manter pessoas: criar condições ambientais e psicológicas

satisfatórias para as atividades das pessoas. Exemplo: higiene, segurança e

qualidade de vida.

6. Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlas as atividades das

pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações

gerenciais.

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