Ação: Formação de Empresários

Módulo: Legislação Laboral

Data: 2012-09-12

Formador/a: Aida Reis

MANUAL DE FORMAÇÃO

CARACTERIZAÇÃO DO PROJETO

Programa: Formação Ação

Eixo Prioritário: 8 - Algarve

Tipologia de Intervenção: 8.3.1.1 - Programa de Formação Ação para PME / POPH

Entidade Formadora: NERA – Associação Empresarial da Região do Algarve

Projecto n.º: 060290/2011/831

Acção: Formação de Empresários

Local de Formação: Loulé

Carga Horária: 20 Horas

CARACTERIZAÇÃO DO DOCUMENTO

Título do Produto: Manual …

Tipo de Suporte:

Manual Ficha de trabalho CD ROM/DVD Diapositivos

Outro: Qual: ________________________________________________________

Autor(a) do Documento: Aida Reis

Data: 2012/09/12

Área Temática da Formação: Gestão e Administração

Módulo: Legislação Laboral

Nº de Páginas:

Língua Utilizada: Portuguesa

ÍNDICE

Noção, Âmbito e Sujeitos do Contrato de Trabalho......................................................... 9

Os Direitos de Personalidade ............................................................................................ 14

Igualdade e Não Discriminação........................................................................................ 19

Trabalhador subordinado .............................................................................................. 19

Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação ............................................. 19

Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho ............................................... 20

Dever de afixação ......................................................................................................... 21

Proibição de discriminação........................................................................................... 22

Proteção contra atos de retaliação ................................................................................ 23

Responsabilidade pela prática de atos discriminatórios ............................................... 23

Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação ................................ 23

Proibição de assédio ..................................................................................................... 24

Igualdade e não discriminação em função do sexo ...................................................... 24

Condições de trabalho .................................................................................................. 25

Registo de processos de recrutamento.......................................................................... 26

Proteção da Parentalidade ................................................................................................ 26

Princípios gerais: .............................................................................................................. 26

Definições:........................................................................................................................ 27

Licenças de parentalidade................................................................................................. 35

Licença por adoção ....................................................................................................... 35

Dispensa para consulta pré-natal .................................................................................. 37

Dispensa para amamentação ou aleitação .................................................................... 37

Licença parental complementar.................................................................................... 38

Licença para assistência a filho .................................................................................... 40

Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica ............................ 41

Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou

doença crónica .............................................................................................................. 41

Falta para assistência a filho ......................................................................................... 42

Falta para assistência a neto ......................................................................................... 44

Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares................ 46

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares .............................. 47

Formação para reinserção profissional ......................................................................... 50

Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ............ 51

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico das faltas e licenças ............. 52

Proteção em caso de despedimento .............................................................................. 53

Contrato de Prestação de Serviços ................................................................................... 56

Mandato ............................................................................................................................ 58

Depósito............................................................................................................................ 59

Empreitada........................................................................................................................ 59

Negociação, Contrato Promessa e Contrato de Adesão ................................................. 62

Contrato-promessa............................................................................................................ 63

Contrato de Adesão .......................................................................................................... 68

Cláusulas contratuais gerais ............................................................................................. 71

Informação, Forma e Objeto do Contrato de Trabalho ................................................ 72

Informação nos contratos de trabalho............................................................................... 72

Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro ............................................. 74

Atualização de Informação ............................................................................................... 74

Forma do Contrato de Trabalho ....................................................................................... 75

Objeto do contrato de trabalho ......................................................................................... 75

Período Experimental........................................................................................................ 76

Direitos, Deveres e Garantias das Partes......................................................................... 84

Formação Profissional ....................................................................................................... 89

Planos de Formação.......................................................................................................... 90

Direitos do Trabalhador.................................................................................................... 91

Disposições Comuns Relativas ao Contrato a Termo..................................................... 93

Regras especiais relativas ao contrato a termo ................................................................. 93

Regimes especiais............................................................................................................. 93

Invalidade do Contrato de Trabalho ............................................................................... 94

Efeitos da invalidade do contrato ..................................................................................... 95

Invalidade e cessação do contrato .................................................................................... 97

Formalidades do Contrato de Trabalho ........................................................................ 101

Contratos sucessivos....................................................................................................... 104

Informações .................................................................................................................... 106

Contrato a Termo Incerto .............................................................................................. 112

Contrato a Termo Certo e Incerto – mais especificidades.............................................. 115

Contrato Intermitente...................................................................................................... 131

Admissibilidade da celebração do contrato .................................................................... 131

Conteúdo do contrato ..................................................................................................... 132

Início e termo ou antecedência ....................................................................................... 132

Duração mínima ............................................................................................................. 133

Direitos do trabalhador intermitente............................................................................... 133

Cláusulas de Limitação da Liberdade de Trabalho ..................................................... 134

Pacto de Não Concorrência ............................................................................................ 134

Pacto de Permanência ..................................................................................................... 135

Acordos de limitação de liberdade de trabalho .............................................................. 136

Retribuição ....................................................................................................................... 136

Generalidades ................................................................................................................. 136

Modalidades de retribuição: ........................................................................................... 138

Determinação do valor da retribuição ............................................................................ 138

Retribuição Mínima Mensal Garantida .......................................................................... 140

Forma, lugar e tempo de pagamento .............................................................................. 141

Incumprimento ............................................................................................................... 142

Subsídio de Natal............................................................................................................ 144

Retribuição e Subsídio de Férias .................................................................................... 144

Retribuição nos Regimes Especiais ................................................................................ 145

Isenção de Horário de Trabalho: ................................................................................ 145

Trabalho Noturno ....................................................................................................... 145

Trabalho Suplementar ................................................................................................ 146

Retribuição em feriados.............................................................................................. 146

Outros Montantes Auferidos ...................................................................................... 147

Garantias ..................................................................................................................... 147

Princípio da Irredutibilidade da Retribuição .............................................................. 148

Regime Jurídico das Férias ............................................................................................. 149

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico das férias ................................ 151

Regime Jurídico das Faltas e Tipos de Faltas ............................................................... 152

Regime jurídico das faltas .............................................................................................. 152

Tipos de faltas................................................................................................................. 152

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico das faltas ................................ 156

Efeitos das Faltas ............................................................................................................ 157

Faltas por Motivo de Falecimento .................................................................................. 159

Regime Jurídico dos Feriados e Tipos de Feriados ...................................................... 162

Imperatividade do regime ............................................................................................... 162

Tipos de feriados ............................................................................................................ 162

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico dos

feriados ........................................................................................................................... 163

Disposições Gerais e Formas de Cessação do Contrato ............................................... 164

Disposições Gerais da Cessação do Contrato................................................................. 164

Caducidade ..................................................................................................................... 164

Revogação ...................................................................................................................... 167

Considerações preliminares ........................................................................................ 167

O direito ao arrependimento do trabalhador............................................................... 168

A natureza da compensação pecuniária global........................................................... 168

Regras comuns............................................................................................................ 172

Revogação do Contrato de Trabalho ............................................................................. 173

Cessação do contrato de trabalho por acordo ................................................................. 173

Cessação do acordo de revogação .................................................................................. 174

Cessação do Contrato por Iniciativa do Trabalhador.................................................. 175

Resolução ....................................................................................................................... 175

Denúncia ......................................................................................................................... 179

Abandono do trabalho .................................................................................................... 181

Cessação por Iniciativa do Empregador........................................................................ 186

Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador ...................................................... 189

Procedimento para o despedimento ................................................................................ 196

Nota de culpa .............................................................................................................. 197

Processo prévio de inquérito ...................................................................................... 200

Resposta à nota de culpa............................................................................................. 202

Instrução ..................................................................................................................... 203

Decisão ....................................................................................................................... 204

Cessação ..................................................................................................................... 205

Suspensão preventiva do trabalhador ......................................................................... 205

Procedimento Disciplinar e a Microempresa ................................................................. 206

Ilicitude do despedimento............................................................................................... 207

Despedimento Colectivo ................................................................................................ 210

Procedimento do despedimento coletivo .................................................................... 213

Fase das comunicações ........................................................................................... 213

Fase das informações e negociações....................................................................... 214

Fase da decisão ....................................................................................................... 215

Ilicitude do despedimento coletivo ......................................................................... 216

Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho ...................................................... 217

Procedimento do despedimento por extinção do posto de trabalho ............................... 218

Ilicitude do despedimento por extinção do posto de trabalho ........................................ 220

Despedimento por Inadaptação ...................................................................................... 221

Procedimento de despedimento por inadaptação ........................................................... 223

Ilicitude do despedimento por inadaptação .................................................................... 225

Bibliografia ....................................................................................................................... 226

9

Noção, Âmbito e Sujeitos do Contrato de Trabalho

O artigo 11.º do novo Código define contrato de trabalho como “aquele pelo qual uma

pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras

pessoas, sob a autoridade destas”.

Assim, o legislador manteve exatamente nos mesmos termos o conceito de contrato de

trabalho, conforme era definido no artigo 10.º do Código do Trabalho anterior.

Quanto ao resto, os pressupostos comuns para identificar o contrato como sendo de

trabalho mantêm-se: desde logo a subordinação jurídica (menção à autoridade) e a

contrapartida do exercício da atividade (retribuição).

Por via da manutenção do conceito, também as dúvidas recorrentes sobre a fronteira entre

contrato de trabalho e outros contratos, nomeadamente o de prestação de serviços

subsistem. Continuará a refrega doutrinal e jurisprudencial nos casos- limite entre estas

duas figuras.

O legislador estabelece a presunção de existência do contrato de trabalho, verificadas que

estejam algumas das seguintes condições, conforme se alcança do artigo 12.º:

Atividade realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;

Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencentes ao beneficiário da

atividade;

O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação,

determinadas pelo beneficiário da mesma;

Pagamento, com determinada periodicidade de uma quantia certa ao prestador de

atividade, como contrapartida da mesma;

O prestador da atividade desempenhar funções de direção ou chefia na estrutura

orgânica da empresa.

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A solução encontrada pelo legislador parece fazer depender da verificação de um mínimo

de duas circunstâncias para que se presuma o vínculo laboral. No entanto, à semelhança do

que já sucedia, mesmo verificando-se a existência de todos os requisitos de presunção

estatuídos na lei, pode o empregador demonstrar que o contrato de trabalho não existe.

Para melhor compreensão, em seguida inclui-se minuta de contrato de trabalho, não sujeito

a termo, com algumas particularidades:

CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO

PRIMEIRA OUTORGANTE: _________, Sociedade Comercial por quotas, C.F. n.º _________com sede na _________, _____-_______, ______, adiante também designado por Empregador,

SEGUNDO OUTORGANTE: _______________, residente na _________, _________,

portador do B.I. n.º _________, contribuinte fiscal n.º _________ e beneficiário da Segurança Social n.º _______________, adiante também designado por Trabalhador,

Entre os outorgantes, de livre e espontânea vontade, é celebrado o presente Contrato de

Trabalho, nos termos e cláusulas seguintes, sendo nas partes omissas aplicável o disposto na Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro de 2009 e no Contrato Colectivo de Trabalho do Sector ___________.

CLÁUSULA PRIMEIRA

O Segundo Outorgante é admitido ao serviço da Primeira Outorgante sem termo, com início em __ de _________ de ____.

CLAÚSULA SEGUNDA

1 – O Segundo Outorgante desempenhará as funções atinentes à categoria de Vendedor com comissões, auferindo a importância de € ___ (___ euros) ilíquidos mensais, acrescido

de comissões sobre as vendas por si promovidas, após boa cobrança, liquidadas em 2% do seu valor bruto, sem IVA.

2 – O trabalhador disporá, ainda, de telemóvel, viatura automóvel (comercial ligeiro) e um

cartão de débito com um fundo de maneio de € ___, tudo para uso estritamente profissional.

3 – Em caso de cessação, por qualquer forma, do contrato de trabalho o trabalhador deverá

devolver de imediato e em bom estado de conservação os equipamentos mencionados no n.º 2.

CLÁUSULA TERCEIRA

O horário de trabalho será de quarenta horas semanais a serem prestadas em períodos

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diários de oito horas, entre as nove (9h00) e as dezanove horas (19h00m), com intervalo para refeição e descanso de duas horas, entre as doze (12h00m) e as catorze horas (14h00m), de Segunda a Sexta-feira.

CLÁUSULA QUARTA

As funções serão desempenhadas com zelo, diligência, assiduidade e pontualidade, sob as

ordens, direção e fiscalização da 1.ª outorgante – empregador.

Feito em duplicado, ficando uma via na posse de cada outorgante.

______, __ de _________ de ____

A 1.ª OUTORGANTE

(assinatura dos gerentes e carimbo da empresa)

O 2.º OUTORGANTE

Como se vê, o contrato é composto de vários elementos: desde logo, e apesar da redução

a escrito, no caso em apreço, em virtude de se tratar de contrato de trabalho sem

termo, a forma poderá ser verbal, visto manter-se a inexigibilidade da forma escrita

para o contrato de trabalho sem termo.

Começa-se por identificar da melhor forma possível as partes outorgantes, como em

qualquer outro contrato, com nomes, moradas e demais elementos identificativos.

De seguida, refere-se a vontade dos outorgantes se subordinarem ao clausulado constante

do contrato, aplicando-se às partes omissas a legislação respetiva. Sendo em bom rigor

despicienda esta menção, já que qualquer contrato de trabalho não pode ser contrário à lei,

sendo por recurso a esta que se integram as suas lacunas, sempre deverá o contrato ser o

mais esclarecedor possível, nomeadamente para o trabalhador, de modo a transmitir

certeza e segurança na relação laboral.

Estabelece a cláusula primeira o início da vigência do contrato. Tal marco temporal é de

suma importância, quer para estabelecer o exato momento em que a relação laboral começa

a produzir os seus efeitos, quer, em última análise, para permitir às partes calcular com

todo o rigor os créditos decorrentes de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal ou,

enfim, para definir os créditos que tenham, por efeito da cessação da relação laboral, seja

qual for o motivo.

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Na cláusula segunda define-se em concreto qual a categoria e funções do trabalhador, ou

seja, para que fim é ele contratado. No caso apresentado, apenas se menciona a categoria,

não se enumerando as tarefas concretas a executar, visto existir a remissão para a

convenção coletiva aplicável onde está exaustivamente definido o contorno das tarefas

respeitantes à categoria.

Estabelece-se ainda a retribuição do trabalhador, neste caso composta por remuneração

base de carácter certo e uma parte variável, no caso comissões. Poderia ainda parte da

retribuição ser paga em espécie. Um caso exemplificativo será o da contratação de um

porteiro para prédio urbano, sendo atribuída uma habitação no prédio onde prestará

trabalho. O contrato pode prever atribuir-se um valor ao direito de uso da casa, sendo esse

valor componente da retribuição.

Mais se atribui ao trabalhador determinados instrumentos de trabalho, que no caso ficam

consignados no próprio contrato por se tratar de coisas de elevado valor e cuja utilização

comporta algum risco (caso do automóvel) ou coisas cuja utilização diária foge ao controlo

da entidade empregadora, ficando na livre disposição do trabalhador administrá- la (caso do

cartão de débito e do telemóvel).

Apesar de ser uma “benesse” do empregador, a consignação no contrato dos instrumentos

cedidos ao trabalhador permitem a assunção de responsabilidades por uso imprudente dos

mesmos com maior facilidade. Daí a razão de ser do n.º 3 da cláusula em análise.

Estabelece-se o horário de trabalho a cumprir pelo trabalhador, bem como o intervalo para

refeições, delimitando o espaço de tempo quotidiano em que este deve a sua força de

trabalho à empresa, e permitindo igualmente concretizar o cálculo de eventual trabalho

suplementar.

Por fim vinculam-se as partes à natural posição de supremacia do empregador, servindo

esta cláusula quer para ajudar a determinar a caracterização do contrato como sendo de

trabalho, visto incluir outras características próprias do mesmo, como sejam o poder de

direção e fiscalização do empregador, quer consignando deveres para o trabalhador, como

o zelo, a pontualidade, a diligência e a assiduidade deste . Ainda que, em face da lei

laboral, os poderes e deveres referidos decorram naturalmente, a sua inclusão no

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instrumento de vinculação das partes contribui para a certeza e segurança da relação

laboral.

A terminar, data-se o contrato e ambas as partes assinam, devendo ficar cada uma com

um exemplar, pelo menos, devendo ser dado conhecimento às entidades competentes da

celebração do contrato, mediante envio de cópia do mesmo.

No que toca aos contratos equiparados (artigo 10.º do Código), ou seja contratos a que

falta, pelo menos, a subordinação jurídica, mas onde exista a dependência económica face

ao empregador, o Código sujeita-os aos princípios definidos para os direitos de

personalidade, de igualdade e não discriminação, segurança, higiene e saúde, sem prejuízo

do que venha a ser estabelecido em legislação especial.

Igualmente se mantém a solução preconizada anteriormente para os contratos de trabalho

com regime especial, que se sujeitam às regras do Código do Trabalho em tudo o que seja

compatível com a sua especificidade – ver artigo 9.º do Código do Trabalho.

Os sujeitos e a capacidade

No que se refere aos sujeitos, parece linear que, dentro dos requisitos de capacidade

jurídica adiante explicitados, qualquer pessoa terá liberdade de celebração de contrato de

trabalho, até com mais do que um empregador, como já visto atrás.

Não se deu qualquer alteração significativa nos requisitos exigidos pela lei para a

capacidade de celebração de contratos de trabalho. O Código começa por referir que a

capacidade de celebração se regula nos termos gerais e pelo disposto no próprio Código.

Ora, os termos gerais correspondem ao estatuído no Código Civil quanto à capacidade,

nomeadamente as restrições ao exercício de direitos decorrentes da menoridade. Porém, a

legislação contorna tais restrições desde logo contemplando o recurso às normas

enformadas no seu próprio âmbito que, de certa forma, derrogam aquele regime da lei

civil.

Em suma, no Código do Trabalho o papel do representante legal quanto à celebração do

contrato de trabalho pelo menor fica cingido à autorização, quanto aos menores com idade

inferior a 16 anos, ou relativamente àqueles que não concluíram a escolaridade obrigatória,

ou à oposição, no que tange aos menores com idade inferior a 16 anos sem escolaridade

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obrigatória concluída, ou para efeitos de receção da retribuição – ver, por todos, o artigo

70.º do Código do Trabalho.

Os Direitos de Personalidade

Legislação: Artigos 14.º a 22.º do CT

O legislador laboral consignou uma subsecção subordinada aos direitos de personalidade

do trabalhador.

Apesar do pensamento legislativo ter optado pela aproximação ao trabalho como um

contrato de partes, ainda que de forma mitigada, sempre considerando o trabalhador como

a parte que carece de maior proteção, não deixou de introduzir-se a inovação de transportar

de forma expressa para a legislação laboral direitos e garantias de dimensão constitucional.

Assim, consagra-se o reconhecimento da liberdade de expressão e de opinião, com

respeito pelos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador e pelo

normal funcionamento da empresa, bem como a reserva de intimidade da vida privada, seja

do trabalhador, seja do empregador, devendo-se mutuamente respeito nessa matéria.

Este direito à reserva da intimidade é alvo de alguma concretização no n.º 2 do artigo 16.º

do CT, já que se abrange, não só o acesso, como a divulgação de aspetos íntimos de

qualquer das partes. Assim, se alguma das partes conhece algum aspeto íntimo da outra

parte, ainda que com o seu assentimento, isso não lhe permite a divulgação junto de

terceiros.

Por outro lado, refere-se que os aspetos sob reserva serão nomeadamente os relacionados

com a vida familiar afetiva e sexual, com o estado de saúde e convicções políticas ou

religiosas.

A tutela conferida pelo presente artigo refere-se apenas a aspetos da vida privada que

revestem particular significado ético, excluindo-se outros factos que não merecem tal

proteção.

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Assim, questões referentes à experiência profissional, habilitações literárias ou domicílio

do trabalhador, não integram a sua esfera íntima, além de que podem ser relevantes para a

celebração ou execução do contrato do trabalho.

Ainda assim, a reserva da vida privada deve ser a regra e não a exceção e a sua limitação

só se justifica quando interesses superiores o exijam e dentro dos limites do artigo 335.º do

Código Civil, ou seja, há que avaliar os conflitos de interesses e a colisão de direitos das

partes, devendo ceder o que deva considerar-se inferior.

Consequentemente, a própria lei aponta caminhos para os limites da intromissão na vida

privada do trabalhador, exigindo que ao candidato a emprego ou ao trabalhador se exija

apenas o estritamente necessário para se avaliar da aptidão para a execução do contrato de

trabalho.

Mais exige a lei que a entidade que pretenda tais informações do candidato a emprego

ou do trabalhador fundamente por escrito tal pretensão.

Do mesmo modo que o artigo 80.º do Código Civil não permite definir de forma

absolutamente balizada quais as situações em que se estará ou não a violar a reserva à

intimidade da vida privada, também os preceitos do Código do Trabalho sobre esta matéria

tendem para a apreciação casuística de cada problema que se depara na relação laboral.

Se um futebolista profissional tem como obrigação levar uma vida regrada fora do tempo e

local de trabalho, alimentando-se equilibradamente, mantendo a forma física e

submetendo-se a exames médicos e tratamentos necessários à prática da sua atividade, já o

mesmo não será exigível a um trabalhador administrativo de uma qualquer empresa.

O n.º 1 do artigo 17.º do CT refere as informações sobre o estado de saúde ou de gravidez

do trabalhador como inexigíveis, exceto se as mesmas, pela sua inerência à atividade

profissional concreta, se mostrem justificadas.

Ainda assim, tais informações deverão ser prestadas a médico, que funcionará como filtro

da informação, a coberto do sigilo profissional, que por sua vez apenas referirá se o

trabalhador está ou não apto para exercer a atividade.

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Aliás, o próprio sigilo profissional do médico vai nesse sentido, devendo a prestação

de informações ser limitada ao estritamente necessário, como é o caso.

Quando o trabalhador ou candidato a emprego tenha prestado informações de índole

pessoal, tem o poder de controlar as mesmas e de tomar conhecimento sobre o seu teor e o

fim a que se destinam, bem como exigir a sua retificação e atualização.

Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados

pessoais do trabalhador ou candidato a emprego ficam sujeitos à legislação em vigor, ou

seja, a Lei n.º 67/98, de 26 de Outubro. A violação do estatuído nos n.os1, 2 e 3 do artigo

17.º constitui contraordenação muito grave, nos termos do artigo 554.º.

O empregador e o trabalhador gozam do direito à respetiva integridade física e moral,

refere o artigo 15.º do CT.

Apesar de parecer uma norma óbvia, ou mesmo redundante, face até à dignidade

constitucional dos direitos em causa, mais a mais porque é de conteúdo eminentemente

abstrato e abrangente, o legislador optou pela sua inclusão, decidindo ainda introduzir

outra norma que mais não será do que a concretização desta, qual seja a do artigo 29.º do

CT, referente ao assédio no trabalho.

Assim, a análise de atitudes vexatórias, hostis, humilhantes ou degradantes para qualquer

das partes no contrato de trabalho, que afetem a dignidade ou honorabilidade enquanto

cidadão, far-se-á mediante a conjugação do prescrito neste artigo 15.º e o previsto no artigo

29.º do diploma.

Sendo certo que esta norma se revela de carácter ambivalente, visto pretender proteger

quer o trabalhador quer o empregador, na prática destina-se quase exclusivamente à

proteção da parte tradicionalmente mais fraca, e mais exposta à possibilidade de

violação dos direitos aqui em causa, o trabalhador.

O preceito em causa garante a proteção das partes contra o assédio moral, normalmente

chamado de mobbing, ou seja, a prática persecutória reiterada levada a efeito sobre o

trabalhador, levando-o eventualmente ao extremo de querer abandonar ou chegar a

abandonar o seu posto de trabalho.

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Prevê a lei a proibição de submissão do trabalhador a testes ou exames médicos, salvo

aqueles obrigatórios no âmbito da legislação específica sobre higiene e segurança no

trabalho, ou, quando, justificadamente, os mesmos sejam necessários para garantir a

proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros por, exemplo:

Quem exerça funções em serviço médico hospitalar ou similar, que não deverá ser

portador de doença infecto-contagiosa;

Quando as circunstâncias da prestação do trabalho o exijam – caso, por exemplo,

de um piloto de aviação ou de um praticante desportivo, cujas capacidades físicas

deverão ser comprovadas.

Em todo o caso, o trabalhador, ou candidato a emprego, deverá ser informado por escrito

da fundamentação para a realização de testes ou exames.

Fica sempre vedada a exigência da realização ou apresentação de testes de gravidez à

trabalhadora ou candidata a emprego, preparando-se terreno para o conjunto de normas

adiante referidas, quer quanto às normas relativas à igualdade e não discriminação, quer

quanto às normas relativas à proteção da maternidade e da paternidade.

Os testes ou exames que possam ser efetuados nos termos agora apontados, realizados por

médico, só lhe permitem informar ao empregador da aptidão ou não para o desempenho

das funções em concreto, salvo com autorização escrita do trabalhador ou candidato a

emprego.

Esta previsão acaba por coincidir com o que já foi visto atrás, a propósito da reserva da

intimidade da vida privada do trabalhador ou candidato a emprego. A violação destas

obrigações constitui contraordenação muito grave nos termos do artigo 554.º do CT.

No que toca à utilização de meios de vigilância à distância, esta será, em princípio,

proibida, se se destinar ao controlo do desempenho profissional. No entanto, se a

natureza da atividade o exigir, essa vigilância será permitida.

É o caso de escuta e registo de todas as comunicações entre os voos e os controladores

aéreos, o que se compreende, tendo em conta a particular responsabilidade e o risco

inerente ao exercício daquelas funções.

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Igualmente será permitida a vigilância no caso de se tornar necessária para assegurar a

proteção e segurança de pessoas e bens.

É o caso das câmaras de vídeo em bancos, aeroportos ou gasolineiras. Ainda que a lei não

o preveja especificamente, por maioria de razão será proibida a utilização destes meios

para controlo da utilização das instalações sanitárias pelos trabalhadores. A violação

destas normas implica a prática de contraordenação muito grave, nos termos do

artigo 554.º do CT.

Nos casos acima referidos, em que é permitida a vigilância, terá que haver sempre a prévia

informação e comunicação aos trabalhadores quanto à existência e finalidade dos meios de

vigilância utilizados. A violação deste dever implica a prática de contraordenação leve,

nos termos do artigo 554.º do CT.

O trabalhador tem direito à reserva e confidencialidade quanto ao conteúdo de mensagens

de natureza pessoal e acesso a informação não profissional que receba, envie ou consulte,

nomeadamente através de correio eletrónico.

Porém, o empregador tem o poder de estabelecer regras de utilização dos meios de

comunicação da empresa, nomeadamente do correio eletrónico.

Procura-se aqui um equilíbrio entre a confidencialidade a que o trabalhador tem direito

e a liberdade de gestão empresarial do empregador, nomeadamente quanto à gestão dos

recursos humanos de que dispõe.

Assim, o empregador poderá definir regras como períodos máximos de utilização,

impedindo determinados acessos ou visualização de determinados sítios (sites de

internet) vedados aos trabalhadores.

Não definindo a lei a forma de conceção e comunicação de tais regras, parece que o

instrumento mais indicado será por meio de regulamento interno da empresa, vinculativo

para todas as partes.

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Refira-se ainda que a violação das regras de utilização impostas pelo empregador poderá

consubstanciar uma infração disciplinar mas não legitima a violação do direito à

confidencialidade do trabalhador.

Dito de outro modo, um qualquer trabalhador que, por exemplo, exceda o limite diário de

utilização do correio eletrónico, ou aceda a sítios da internet que lhe são vedados, fazendo-

o de forma habitual, ignorando as instruções da entidade empregadora, incorrerá em

infração disciplinar que, em última instância, poderá até conduzir ao despedimento, se se

verificarem as circunstâncias previstas na lei, mas não valida o acesso de terceiros, onde se

inclui essa mesma entidade empregadora, à informação relativa à navegação que o

trabalhador efetuou ou ao teor do correio eletrónico que recebe ou envia.

Vale a pena reforçar que toda a subsecção II, respeitante aos direitos de personalidade,

constitui matéria nova, sem correspondência na legislação laboral anterior.

Apesar de a jurisprudência já ter vindo a tomar posição, na perspetiva de consagrar

a proteção dos direitos desta natureza, com cada vez maior acuidade, a verdade é que a

sustentação legal explícita e direta, não existia no campo laboral, dificuldade, essa agora

ultrapassada.

Igualdade e Não Discriminação

Trabalhador subordinado

Legislação: artigos 23.º a 32.º do CT

Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação

A abordagem desta matéria requer o conhecimento prévio dos conceitos que se seguem e

que o Código do Trabalho insere, desde logo, no seu artigo 23.º:

1. Discriminação direta, sempre que, em razão de um fator de discriminação, uma

pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou

venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

2. Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática

aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um

fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com

20

outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente

justificado por um fim legítimo e que os meios param o alcançar sejam adequados e

necessários;

3. Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo

empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e

quantidade;

4. Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do

mesmo empregador são equivalentes, atendendo, nomeadamente, à qualificação ou

experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e

às condições em que o trabalho é efetuado.

Além disso, esclarece o mesmo artigo, no seu n.º 2, que constitui discriminação a mera

ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um factor de

discriminação.

Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho

O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de

tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira

profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado,

prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão,

nomeadamente de (n.º 1 do artigo 24.º do Código do Trabalho):

1. Ascendência; 2. Idade; 3. Sexo;

4. Orientação sexual; 5. Estado civil;

6. Situação familiar, 7. Situação económica; 8. Instrução;

9. Origem ou condição social; 10. Património genético;

11. Capacidade de trabalho reduzida; 12. Deficiência, doença crónica; 13. Nacionalidade;

21

14. Origem étnica ou raça; 15. Território de origem; 16. Língua;

17. Religião; 18. Convicções políticas ou ideológicas;

19. Filiação sindical.

O Código do Trabalho consagra, igualmente, um dever do Estado de promover a igualdade

de acesso a tais direitos (n.º 1 do artigo 24.º do CT).

A violação deste direito constitui contraordenação muito grave (n.º 5 do artigo 24.º do

CT).

O direito acima referido respeita, designadamente (n.º 2 do artigo 24.º do CT):

1. Os critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer sector de

atividade e a todos os níveis hierárquicos;

2. A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de

qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;

3. A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis

hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir;

4. A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer

outra organização cujos membros exerçam uma determinada profissão, incluindo os

benefícios por elas atribuídos.

No entanto, o direito nestes termos regulado não prejudica a aplicação das seguintes

disposições legais (n.º 3 do artigo 24.º do CT):

1. Disposições relativas ao exercício de uma atividade profissional por estrangeiro ou

apátrida;

2. Disposições relativas à especial proteção de património genético, gravidez,

parentalidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da atividade

profissional com a vida familiar.

Dever de afixação

O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos

direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.

22

A violação desta obrigação constitui contraordenação leve (n.os 4 e 5 do artigo 24.º do

CT).

Proibição de discriminação

O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em

razão, nomeadamente, dos fatores acima referidos, quanto ao direito à igualdade no

acesso ao emprego e ao trabalho.

A violação do disposto constitui contraordenação muito grave (n.os 1 e 8 do artigo 25.º do CT).

No entanto, não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de

discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da

atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua

execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional (n.º 2 do artigo 25.º

do CT).

São, nomeadamente, permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam

necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de

política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional. As disposições legais

ou de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que justifiquem tais

comportamentos devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar

(n.os 3 e 4 do artigo 25.º do CT).

Quem alegar discriminação tem o ónus de indicar o trabalhador ou trabalhadores em

relação a quem se considera discriminado. Ao empregador incumbe depois o ónus de

provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação. Isto

aplica-se, designadamente, em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no

acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho,

nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, proteção da segurança e

saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas

para assistência a menores (n.os 5 e 6 do artigo 25.º do CT).

23

Proteção contra atos de retaliação

O ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou

submissão a ato discriminatório é inválido, constituindo contraordenação muito grave a

violação desta norma (n.os 7 e 8 do artigo 25.º do CT).

Responsabilidade pela prática de atos discriminatórios

A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere- lhe

o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de

direito (artigo 28.º do CT).

Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

As disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamentos

internos de empresa que estabeleçam profissão ou categoria profissional que respeite

especificamente a trabalhadores de um dos sexos, consideram-se aplicáveis a trabalhadores

de ambos sexos (n.º 1 do artigo 26.º do CT).

As que estabeleçam condições de trabalho, designadamente retribuição, aplicáveis

exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente

a trabalho igual ou a trabalho de valor igual, consideram-se substituídas pela disposição

mais favorável aplicável a trabalhadores de ambos sexos (n.º 2 do artigo 26.º do CT).

O disposto é aplicável a disposição contrária ao princípio da igualdade em função de outro

fator de discriminação (n.º 3 do artigo 26.º do CT).

A disposição de estatuto de organização representativa de empregadores ou de

trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, atividade profissional, formação

profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores

de um dos sexos, fora dos casos previstos na alínea b) supra e dos previstos em lei

específica decorrentes da proteção do património genético do trabalhador ou dos seus

descendentes, considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos (n.º 4 do artigo

26.º do CT).

24

Não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia

certo grupo, desfavorecido em função de fator de discriminação, com o objetivo de garantir

o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de

desigualdade que persista na vida social (artigo 27.º do CT).

Proibição de assédio

Entende-se, genericamente, por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o

baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio

emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou

constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo,

hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador (n.º 1 do artigo 29.º do CT).

Como um desdobramento do assédio em geral, o Código do Trabalho distingue

especificamente o assédio sexual, que define como o comportamento indesejado de

carácter sexual, sob forma verbal, não-verbal ou física, com o mesmo objetivo ou efeito

supra referido, quanto ao assédio em geral (n.º 2 do artigo 29.º do CT).

A prática de assédio sobre trabalhador ou candidato a emprego confere- lhe o direito a

indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais , nos termos gerais de direito

(n.º 3 do artigo 29.º do CT).

A violação do disposto em matéria de assédio no artigo 29.º do CT constitui ainda

contraordenação muito grave (n.º 4 do artigo 29.º do CT).

Igualdade e não discriminação em função do sexo

Acesso ao emprego, atividade profissional ou formação

A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do

sexo a determinada atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa

atividade constitui discriminação em função do sexo (n.º 1 do artigo 30.º do CT).

O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou

ao recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição,

especificação ou preferência baseada no sexo (n.º 2 do artigo 30.º do CT).

25

A violação do referido nos dois parágrafos anteriores constitui contraordenação muito

grave (n.º 4 do artigo 30.º do CT).

Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por

trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a

trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a

trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família

monoparental ou no caso de licença parental ou adoção (n.º 3 do artigo 30.º do CT).

Condições de trabalho

Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular

quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer

discriminação fundada no sexo. Constitui contraordenação muito grave a violação do

referido (n.os 1 e 6 do artigo 31.º do CT).

Apenas existirá igualdade de retribuição, para trabalho igual ou de valor igual, quando

(n.º 2 do artigo 31.º do CT):

1. Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;

2. A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

Mas as diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em

critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito,

produtividade, assiduidade ou antiguidade. Sem prejuízo disso, as licenças, faltas ou

dispensas relativas à proteção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na

retribuição dos trabalhadores (n.os 3 e 4 do artigo 31.º do CT).

Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem também assentar em

critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer

discriminação baseada no sexo, constituindo contraordenação grave a violação desta

norma (n.os 5 e 6 do artigo 30.º do CT).

26

Registo de processos de recrutamento

Todas as entidades devem manter, durante cinco anos, o registo dos processos de

recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os

seguintes elementos (n.º 1 do artigo 32.º do CT):

1. Convite para o preenchimento de lugares;

2. Anúncios de oferta de emprego;

3. Número de candidaturas para apreciação curricular;

4. Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção;

5. Número de candidatos aguardando ingresso;

6. Resultados de testes ou provas de admissão ou seleção;

7. Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisarem a existência de

eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego,

formação e promoção profissionais e condições de trabalho.

A violação desta obrigação constitui contraordenação leve (n.º 2 do artigo 32.º do CT).

Proteção da Parentalidade

Princípios gerais:

– Proteção da maternidade e da paternidade

A maternidade e a paternidade são valores sociais eminentes, por isso, enquanto

trabalhadores, os pais têm o direito a dispor de condições profissionais que permitam a

conciliação da sua atividade profissional com a vida familiar.

– Igualdade dos pais

Tanto o pai, como a mãe têm os mesmos direitos e deveres na manutenção e educação dos

filhos, não obstante devem ser garantidos à mãe direitos especiais relacionados com o ciclo

biológico da maternidade.

27

– Dever de informar sobre o regime de proteção da maternidade e paternidade

O Estado deve divulgar à comunidade os direitos que assistem às mulheres grávidas,

nascituros, crianças e pais.

– Direito de assistência médica

Deve ser assegurado à mulher o direito de efetuar gratuitamente as consultas e exames

necessários à preparação e vigilância antes e durante a gravidez, assim como nos 60 dias

após o parto. O internamento hospitalar necessário será igualmente gratuito.

– Proteção da criança

A criança tem direito a crescer na companhia dos pais, que devem cuidar e zelar pela sua

saúde e bem-estar.

Definições:

Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador

do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias

subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com

apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho.

Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do

seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:

a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

b) Licença por interrupção de gravidez;

c) Licença parental, em qualquer das modalidades;

d) Licença por adoção;

28

e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;

f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera o u

lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde;

g) Dispensa para consulta pré-natal;

h) Dispensa para avaliação para adoção;

i) Dispensa para amamentação ou aleitação;

j) Faltas para assistência a filho;

k) Faltas para assistência a neto;

l) Licença para assistência a filho;

m) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;

n) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;

o) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;

p) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;

q) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;

r) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno.

Os direitos previstos acima apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores

progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder

paternal, com exceção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e

dos referentes a proteção durante a amamentação.

Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do

exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e

29

esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o

empregador não lhe proporcione o exercício de atividade compatível com o seu estado e

categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por

prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença

parental inicial.

Para esse efeito, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que

indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de

10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

Neste caso o montante diário do subsídio por risco clínico durante a gravidez é igual a

100% da remuneração de referência da beneficiária.

Licença por interrupção da gravidez

Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre

14 e 30 dias.

Para tanto, a trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possível, atestado

médico com indicação do período da licença.

Neste caso e nos termos do Decreto-Lei n.º 91/09 de 9/4 o montante diário do subsídio por

interrupção da gravidez é igual a 100% da remuneração de referência da beneficiária.

Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades:

a) Licença parental inicial;

b) Licença parental inicial exclusiva da mãe;

c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;

d) Licença parental exclusiva do pai.

Licença parental inicial

30

A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial

de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo da

licença exclusiva da mãe.

A licença referida acima referida é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos

progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de

15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe abaixo transcrito.

No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença acima previsto é acrescido de 30

dias por cada gémeo além do primeiro.

Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respectivos

empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada

um, entregando para o efeito, declaração conjunta.

Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos

da mãe, o progenitor que gozar a licença informa o respetivo empregador, até sete dias

após o parto, da duração da licença e do início do respetivo período, juntando declaração

do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não

goza a licença parental inicial.

Na falta da declaração a licença é gozada pela mãe.

Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a

licença durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do

progenitor, pelo tempo de duração do internamento.

Neste caso, a suspensão da licença é feita mediante comunicação ao empregador,

acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.

Subsídio parental inicial

O subsídio parental inicial é concedido pelo período até 120 ou 150 dias consecutivos,

consoante opção dos progenitores, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo

dos direitos da mãe.

31

Os períodos referidos são acrescidos de 30 dias consecutivos nas situações de partilha da

licença, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias

consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo de licença

parental inicial exclusiva da mãe, correspondente a seis semanas após o parto.

No caso de nascimentos múltiplos, aos períodos acima previstos acrescem 30 dias por cada

gémeo além do primeiro.

A concessão do subsídio parental inicial depende de declaração dos beneficiários dos

períodos a gozar ou gozados pelos progenitores, de modo exclusivo ou partilhado.

Caso a licença parental inicial não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos

direitos exclusivos da mãe, há lugar à concessão do subsídio parental inicial ao progenitor

que o requeira nas situações em que o outro progenitor exerça actividade profissional e não

tenha requerido o correspondente subsídio.

Caso não seja apresentada a declaração de partilha, o direito ao subsídio parental inicial é

reconhecido à mãe.

Montante do subsídio parental inicial

O montante diário do subsídio parental inicial é o seguinte:

a) No período correspondente à licença de 120 dias, o montante diário é igual a 100% da

remuneração de referência do beneficiário;

b) No caso de opção pelo período de licença de 150 dias, o montante diário é igual a 80%

da remuneração de referência do beneficiário;

c) No caso de opção pelo período de licença de 150 dias nas situações em que cada um dos

progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente

consecutivos, o montante diário é igual a 100% da remuneração de referência do

beneficiário;

d) No caso de opção pelo período de licença de 180 dias, nas situações em que cada um

dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias

32

igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 83% da remuneração de referência do

beneficiário.

Já o montante diário dos subsídios devido nos períodos de acréscimo à licença parental

inicial pelo nascimento de gémeos é igual a 100% da remuneração de referência do

beneficiário.

Períodos de licença parental exclusiva da mãe

A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.

É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto.

A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse

propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do

parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência

comprovada pelo médico, logo que possível.

O subsídio parental inicial exclusivo da mãe é concedido por um período facultativo até 30

dias antes do parto e seis semanas obrigatórias após o parto, os quais se integram no

período de concessão correspondente ao subsídio parental inicial.

Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do

outro

O pai, ou a mãe, tem direito a licença, com a duração da licença parental inicial, ou do

período remanescente da licença, nos casos seguintes:

a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto

esta se mantiver;

b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.

Apenas há lugar à duração total da licença parental inicial, caso se verifiquem as condições

aí previstas, à data dos factos referidos no parágrafo anterior.

Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a

gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.

33

Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias

a seguir ao parto, o pai tem direito a licença parental inicial na sua globalidade com a

duração mínima de 30 dias.

Para esse efeito, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação,

apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o

período de licença já gozado pela mãe.

O subsídio parental inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro é

concedido até ao limite do período remanescente que corresponda à licença parental inicial

não gozada, em caso de:

a) Incapacidade física ou psíquica, medicamente certificada, enquanto se mantiver;

b) Morte.

Apenas há lugar ao período total de concessão do subsídio caso se verifiquem as condições

aí previstas, à data da declaração de incapacidade da mãe ou de morte.

Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe o subsídio parental inicial a

gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.

Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias

a seguir ao parto o pai tem direito ao remanescente do subsídio parental inicial na sua

globalidade com a duração mínima de 30 dias.

O montante diário neste caso é o seguinte:

a) No período correspondente à licença de 120 dias, o montante diário é igual a 100% da

remuneração de referência do beneficiário;

b) No caso de opção pelo período de licença de 150 dias, o montante diário é igual a 80%

da remuneração de referência do beneficiário;

c) No caso de opção pelo período de licença de 150 dias nas situações em que cada um dos

progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente

34

consecutivos, o montante diário é igual a 100% da remuneração de referência do

beneficiário;

d) No caso de opção pelo período de licença de 180 dias, nas situações em que cada um

dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias

igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 83% da remuneração de referência do

beneficiário.

Licença parental exclusiva do pai

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou

interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de

modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou

interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial

exclusivo por parte da mãe.

No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem dois dias por cada gémeo além

do primeiro.

Para esse efeito, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que,

não deve ser inferior a cinco dias.

O subsídio parental inicial exclusivo do pai é concedido pelos períodos seguintes:

a) 10 dias úteis de gozo obrigatório, seguidos ou interpolados, dos quais 5 gozados de

modo consecutivo imediatamente após o nascimento e os restantes 5 nos 30 dias seguintes

a este;

b) 10 dias úteis de gozo facultativo, seguidos ou interpolados, desde que go zados, após o

período referido na alínea anterior e em simultâneo com a licença parental inicial exclusiva

por parte da mãe.

No caso de nascimentos múltiplos, aos períodos acima previstos acrescem dois dias por

cada gémeo além do primeiro, a gozar imediatamente após os referidos períodos.

35

A atribuição do subsídio parental inicial exclusivo do pai depende de declaração dos

períodos a gozar ou gozados pelo mesmo.

O montante diário do subsídio parental exclusivo do pai é igual a 100% da remuneração de

referência do beneficiário.

Licenças de parentalidade

Licença por adoção

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença

parental inicial, nos seus precisos moldes.

No caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adoção

além da primeira.

Havendo dois candidatos a adotantes, a licença deve ser gozada de forma partilhada.

O candidato a adotante não tem direito a licença em caso de adoção de filho do cônjuge ou

de pessoa com quem viva em união de facto.

Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adotante durante a licença, o

cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a adotante e com quem o adotando viva em

comunhão de mesa e habitação, tem direito a licença correspondente ao período não

gozado ou a um mínimo de 14 dias.

A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime

jurídico da adoção.

Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a

cargo do adotante, este tem direito a licença, pelo período remanescente, desde que a data

em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença

parental inicial.

Em caso de internamento hospitalar do candidato a adotante ou do adotando, o período de

licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo aquele comunicar

36

esse facto ao empregador, apresentando declaração comprovativa passada pelo

estabelecimento hospitalar.

Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adotantes informam os respetivos

empregadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo

que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adotando e da idade

deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito

declaração conjunta.

Caso a licença por adoção não seja partilhada, o candidato a adotante que gozar a licença

informa o respetivo empregador, nos prazos acima referidos, da duração da licença e do

início do respetivo período.

O subsídio por adoção é concedido aos candidatos a adotantes nas situações de adoção de

menor de 15 anos, impeditivas do exercício de atividade laboral, exceto se tratar de adoção

de filho do cônjuge do beneficiário ou da pessoa com quem o beneficiário viva em união

de facto e corresponde, com as devidas adaptações, ao subsídio parental inicial e ao

subsídio parental alargado.

Em caso de incapacidade física ou psíquica, medicamente comprovada, ou de morte do

beneficiário candidato a adotante sem que este tenha esgotado o direito ao subsídio, o

cônjuge que seja beneficiário tem direito ao subsídio pelo período remanescente ou a um

mínimo de 14 dias, ainda que não seja candidato a adotante, desde que viva em comunhão

de mesa e habitação com o adotado.

No caso de adoções múltiplas, aos períodos acima previstos acrescem 30 dias por cada

adoção além da primeira.

O montante diário do subsídio por adoção é igual ao previsto para o subsídio parental

inicial, consoante a modalidade a que corresponda, e ao valor do subsídio em caso de

adoções múltiplas, tudo acima elencado.

Para efeitos de realização de avaliação para a adoção, os trabalhadores têm direito a três

dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou receção dos

37

técnicos em seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador, o qual

não tem direito a auferir qualquer subsídio da Segurança Social.

Dispensa para consulta pré-natal

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo

tempo e número de vezes necessários.

A trabalhadora deve, sempre que possível, comparecer a consulta pré-natal fora do horário

de trabalho.

Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o

empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da

realização da consulta ou declaração dos mesmos factos.

Para esse efeito, a preparação para o parto é equiparada a consulta pré-natal.

O pai passa agora a ter direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora

às consultas pré-natais.

Dispensa para amamentação ou aleitação

A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o

tempo que durar a amamentação.

No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade

profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa

para aleitação, até o filho perfazer um ano.

A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com

a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o

empregador.

No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa acima referida é acrescida de mais 30

minutos por cada gémeo além do primeiro.

38

Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para

amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de

trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

Nessa situação, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo

caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for

acordado com o empregador.

Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador, com a

antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho,

devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano

de vida do filho.

Para efeito de dispensa para aleitação, o progenitor:

a) Comunica ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias

relativamente ao início da dispensa;

b) Apresenta documento de que conste a decisão conjunta;

c) Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;

d) Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por

conta de outrem, que informou o respetivo empregador da decisão conjunta.

Licença parental complementar

O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis

anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades:

a) Licença parental alargada, por três meses;

b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a

metade do tempo completo, o qual não tem direito a auferir qualquer subsídio da

Segurança Social;

39

c) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que

a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos

normais de trabalho de três meses;

d) Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho

de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho.

O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalidades acima elencadas de modo

consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um

dos progenitores do direito do outro.

Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao

serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em

exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja

fornecida por escrito a respetiva fundamentação.

Durante o período de licença parental complementar em qualquer das modalidades, o

trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade,

nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua

residência habitual.

O exercício destes direitos depende de informação sobre a modalidade pretendida e o

início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de

30 dias relativamente ao seu início.

O subsídio parental alargado é concedido por um período até três meses a qualquer um ou

a ambos os progenitores alternadamente, nas situações de exercício de licença parental

alargada para assistência a filho integrado no agregado familiar, impeditivas do exercício

de atividade laboral, desde que gozado imediatamente após o período de concessão do

subsídio parental inicial ou subsídio parental alargado do outro progenitor.

O montante diário do subsídio parental alargado é igual a 25% da remuneração de

referência do beneficiário.

40

Licença para assistência a filho

Depois de esgotada a licença parental complementar, os progenitores têm direito a licença

para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.

No caso de terceiro filho ou mais, esta licença tem o limite de três anos.

O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer atividade profissional ou

estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em

períodos sucessivos.

Durante o período de licença para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra

atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou

prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

Para exercício do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com a

antecedência de 30 dias:

a) Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença;

b) Que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo

em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder

paternal;

c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis

meses.

Este não tem direito a auferir qualquer subsídio da Segurança Social.

41

Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica

Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro

anos, para assistência de filho com deficiência ou doença crónica.

Caso o filho com deficiência ou doença crónica tenha 12 ou mais anos de idade a

necessidade de assistência é confirmada por atestado médico.

É aplicável a esta licença o regime constante para a licença para assistência a filho sem

deficiência ou doença.

O subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, concedido nas

situações de impedimento para o exercício de atividade laboral determinadas pela

necessidade de prestar assistência a filho com deficiência ou doença crónica é concedido

por período até seis meses, prorrogável até ao limite de quatro anos.

A concessão do subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica

depende de:

a) O filho viver em comunhão de mesa e habitação com o beneficiário;

b) O outro progenitor ter atividade profissional e não exercer o direito ao respetivo

subsídio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistência.

O montante diário do subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica é

igual a 65% da remuneração de referência do beneficiário, tendo como limite máximo

mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios sociais (IAS).

Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com

deficiência ou doença crónica

Os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um

ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras

condições de trabalho especiais, para assistência ao filho.

42

Não há lugar ao exercício deste direito quando um dos progenitores não exerça atividade

profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de

trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal

de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, sem prejuízo de exigências

imperiosas do funcionamento da empresa.

A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos

consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a

redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de

férias.

Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao

empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias, bem como:

a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica;

b) Declarar que o outro progenitor tem atividade profissional ou que está impedido ou

inibido totalmente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao

mesmo tempo este direito.

Falta para assistência a filho

O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível,

em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade,

a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de

eventual hospitalização.

O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável

e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que,

no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.

Aos períodos de ausência acima elencados acresce um dia por cada filho além do primeiro.

43

A possibilidade de faltar não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe.

Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e não falta pelo mesmo

motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;

c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento

hospitalar.

No caso de falta para assistência a neto, abaixo melhor descrita, o pai, ou a mãe, informa o

respetivo empregador da prestação de assistência em causa, sendo o seu direito a faltar

reduzido em conformidade.

O subsídio para assistência a filho é concedido, nas situações de impedimento para o

exercício de atividade laboral determinadas pela necessidade de prestar assistência

inadiável e imprescindível a filhos, em caso de doença ou acidente, medicamente

certificadas, nos seguintes termos:

a) Menor de 12 anos ou, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência ou

doença crónica, um período máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano

civil ou durante todo o período de eventual hospitalização;

b) Maior de 12 anos, um período máximo de 15 dias, seguidos ou interpolados, em cada

ano civil.

Aos períodos referidos acresce um dia por cada filho além do primeiro.

A concessão do subsídio para assistência a filho depende de o outro progenitor ter

atividade profissional, não exercer o direito ao respetivo subsídio pelo mesmo motivo ou

estar impossibilitado de prestar a assistência e, ainda, no caso de filho maior, este se

integrar no agregado familiar do beneficiário.

44

Relevam para o cômputo dos períodos máximos de concessão do subsídio para assistência

a filho os períodos de concessão do subsídio para assistência a netos.

O montante diário do subsídio para assistência a filho é igual a 65% da remuneração de

referência do beneficiário.

Falta para assistência a neto

O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que

consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade

inferior a 16 anos.

Se houver dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um

deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão

conjunta.

O trabalhador pode também faltar, em substituição dos progenitores, para prestar

assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou,

independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

Para esse efeito o trabalhador informa o empregador com a antecedência de cinco dias,

declarando que:

a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação;

b) O neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos;

c) O cônjuge do trabalhador exerce atividade profissional ou se encontra física ou

psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e

habitação com este.

O acima disposto é aplicável a tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido

deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cônjuge ou

pessoa em união de facto.

45

No caso de o trabalhador faltar em substituição dos progenitores, o trabalhador informa o

empregador, no prazo de 5 dias quando previsível ou logo que possível, quando imprevista,

declarando:

a) O carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão

impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo

grau falta pelo mesmo motivo.

O subsídio para assistência a neto concretiza-se nas seguintes modalidades de prestações

garantidas durante o período de impedimento para o exercício de actividade laboral:

a) Subsídio para assistência em caso de nascimento de neto, correspondente a um período

até 30 dias consecutivos após o nascimento de neto que resida com o beneficiário em

comunhão de mesa e habitação e seja filho de adolescente menor de 16 anos;

b) Subsídio para assistência a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência

ou doença crónica, pelo período correspondente aos dias de faltas remanescentes não

gozados pelos progenitores, com as devidas adaptações.

A concessão do subsídio para assistência em caso de nascimento de neto depende de

declaração dos beneficiários dos períodos a gozar ou gozados pelos avós, de modo

exclusivo ou partilhado.

O subsídio para assistência em caso de nascimento de neto, nas situações em que não é

partilhado pelos avós, é concedido desde que o outro avô exerça actividade profissional,

esteja impossibilitado de prestar assistência e não tenha requerido o correspondente

subsídio.

O subsídio para assistência a neto é concedido desde que os progenitores exerçam

atividade profissional, estejam impossibilitados de prestar a assistência e não exerçam o

direito ao respetivo subsídio pelo mesmo motivo, e, ainda, que nenhum outro familiar do

mesmo grau falte pelo mesmo motivo.

46

O montante diário do subsídio para assistência a neto é, consoante a modalidade, o

seguinte:

a) No caso de subsídio para assistência em caso de nascimento de neto, igual a 100% da

remuneração de referência do beneficiário;

b) No caso de subsídio para assistência a neto, igual a 65% da remuneração de referência

do beneficiário.

Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades

familiares

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com

deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem

direito a trabalhar a tempo parcial.

O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos

sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.

Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a

metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do

trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de

terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença

crónica, quatro anos.

Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer

outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho

subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período para que foi concedida

ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo

completo.

47

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com

deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem

direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser

exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.

Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de

certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.

O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:

a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do

período normal de trabalho diário;

b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração

não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser

reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de

funcionamento do estabelecimento;

c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.

O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até seis horas

consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o

correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro

semanas.

O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho

flexível deve solicitá- lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os

seguintes elementos:

a) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

48

b) Declaração da qual conste:

c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

d) No regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de

duração;

e) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem atividade profissional

e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está

impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;

f) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do

funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for

indispensável.

No prazo de 20 dias contados a partir da receção do pedido, o empregador comunica ao

trabalhador, por escrito, a sua decisão.

No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento

da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no

prazo de cinco dias a partir da receção.

Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o

empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da

igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (doravante CITE), com cópia do

pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.

A entidade acima referida, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e o trabalhador do

seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido

naquele prazo.

Se o parecer for desfavorável, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial

que reconheça a existência de motivo justificativo.

49

Considera-se que o empregador aceita o pedido do trabalhador nos seus precisos termos:

a) Se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a receção do pedido;

b) Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da

decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação da CITE ou, consoante o

caso, ao fim do prazo para a CITE se pronunciar;

c) Se não submeter o processo à apreciação da CITE.

Ao pedido de prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar

trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de

banco de horas ou de horário concentrado.

O direito acima referido aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação,

quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afete a sua regularidade.

A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade

inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.

A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que

durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.

A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia

e as 7 horas do dia seguinte:

a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade

antes da data previsível do mesmo;

b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do

nascituro;

c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou

para a da criança.

50

À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho noturno deve ser atribuído, sempre que

possível, um horário de trabalho diurno compatível.

A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível a dispensa do

trabalho noturno.

A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho noturno deve informar o

empregador e apresentar atestado médico, com a antecedência de 10 dias.

Em situação de urgência comprovada pelo médico, a informação acima referida pode ser

feita independentemente do prazo.

Sem prejuízo do supra disposto, a dispensa da prestação de trabalho noturno deve ser

determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos

trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

O subsídio por riscos específicos é concedido nas situações de impedimento para o

exercício de atividade laboral determinadas pela existência de risco específico para a

beneficiária grávida, puérpera e lactante que desempenhe trabalho noturno ou esteja

exposta a agentes, processos ou condições de trabalho, que constituam risco para a sua

segurança e saúde nos termos definidos na lei, durante o período necessário para prevenir o

risco e na impossibilidade de o empregador lhe conferir outras tarefas.

No caso de trabalhadoras independentes ou abrangidas pelo seguro social voluntário, a

comprovação do risco de desempenho de trabalho noturno ou de exposição a agente ou

processos ou condições de trabalho é efetuada por médico do trabalho ou por instituição ou

serviço integrado no Serviço Nacional de Saúde.

O montante diário dos subsídios por riscos específicos é igual a 65% da remuneração de

referência do beneficiário.

Formação para reinserção profissional

O empregador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assistência a filho ou para

assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de

51

formação e atualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção

profissional.

Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou

lactante

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de

segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua

segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.

Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em atividade suscetível

de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de

trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição

de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a

sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as

medidas a tomar.

Nestes casos, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da

trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:

a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;

b) Se esta adaptação for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa,

atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;

c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a

trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário.

Neste caso o montante diário do subsídio é igual a 65% da remuneração de referência da

beneficiária.

Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a

trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos

52

resultados da avaliação levada a cabo pelo empregador, supra referida, e das medidas de

proteção adotadas.

É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de atividades cuja

avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que

ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro.

As atividades suscetíveis de apresentar um risco específico de exposição a agentes,

processos ou condições de trabalho, bem como os agentes e condições de trabalho

referidos acima, são determinados em legislação específica.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm direito de

requerer ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral

uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se o empregador não

cumprir as obrigações aqui enumeradas.

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico das faltas e

licenças

O âmbito de proteção do regime legal relativo às faltas e licenças foi alargado, quer por via

da Lei n.º 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do

mesmo sexo, quer por via da Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n.º 7/2001,

de 11 de Maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteção da união de facto.

O primeiro diploma adota um novo conceito de casamento e refere, no seu artigo 5.º, que

todas as disposições legais devem ser interpretadas à luz dessa mesma lei,

independentemente do género dos cônjuges.

O segundo altera, igualmente, o conceito de união de facto, reconhecendo como tal a

situação jurídica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em co ndições

análogas às dos cônjuges há mais de dois anos e estipula que as pessoas que vivem em

união de facto, nas condições previstas na lei, têm direito a beneficiar do regime jurídico

aplicável a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matér ia de faltas, férias,

feriados e licenças.

O diploma prevê extensão semelhante para trabalhadores da Administração Pública.

53

O regime de prova da união de facto encontra-se previsto no artigo 2.º da Lei n.º 7/2001, de

11 de Maio, aditado pela Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto.

Embora a lei preveja já nalgumas situações a extensão de direitos atribuídos aos

progenitores em caso de união de facto, importa agora ter em conta também, a maior

abrangência do conceito.

Proteção em caso de despedimento

O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo

de licença parental carece de parecer prévio da CITE. O despedimento por facto imputável

a trabalhador que se encontre em qualquer das situações acima referidas presume-se feito

sem justa causa. Para esse efeito, o empregador deve remeter cópia do processo à CITE:

1. Depois das diligências probatórias referidas na resposta à nota de culpa, reportadas

à fase da instrução do processo disciplinar, no despedimento por facto imputável ao

trabalhador;

2. Depois da fase de informações e negociação previstas na fase das informações e

negociações com os trabalhadores, no despedimento coletivo;

3. Depois das consultas previstas na fase das informações e negociações com o

trabalhador, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

4. Depois das consultas previstas na fase das informações e negociações com o

trabalhador, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

5. Depois da fase das consultas previstas no despedimento por inadaptação.

A CITE deve comunicar o seu parecer ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias

subsequentes à receção do processo, considerando-se em sentido favorável ao

despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.

Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer ao CITE.

Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efetuar após

decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a ação ser

intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.

54

A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao

despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa

causa.

Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do

trabalhador e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização

calculada em triplo da prevista para o despedimento individual ilícito

O adotante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do

menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com

o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia

dos seguintes direitos:

1. Dispensa para aleitação;

2. Licença parental complementar em qualquer das modalidades, licença para

assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença

crónica;

3. Falta para assistência a filho ou a neto;

4. Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou

doença crónica;

5. Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;

6. Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.

Sempre que o exercício dos direitos referidos acima dependa de uma relação de tutela ou

confiança judicial ou administrativa do menor, o respetivo titular deve, para que o possa

exercer, mencionar essa qualidade ao empregador.

Sempre que o exercício dos direitos referidos acima dependa de uma relação de tutela ou

confiança judicial ou administrativa do menor, o respetivo titular deve, para que o possa

exercer, mencionar essa qualidade ao empregador.

Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas

como prestação efetiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de:

1. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

2. Licença por interrupção de gravidez;

55

3. Licença parental, em qualquer das modalidades; 4. Licença por adoção; 5. Licença parental complementar em qualquer das modalidades;

6. Falta para assistência a filho; 7. Falta para assistência a neto;

8. Dispensa de prestação de trabalho no período noturno; 9. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera o u

lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde;

10. Dispensa para avaliação para adoção.

Para efeito da majoração das férias são consideradas como período de trabalho efetivo as

licenças constantes nas alíneas a) a e) acima elencadas.

A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de

quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez,

por adoção e licença parental em qualquer modalidade:

1. Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o

seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; 2. Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou ação ou curso de formação,

devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o completar; 3. Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter

lugar após o termo da licença.

A licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades,

por adoção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência ou doença

crónica:

1. Suspendem-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e

apresentar atestado médico comprovativo, e prosseguem logo após a cessação desse

impedimento;

2. Não podem ser suspensas por conveniência do empregador;

3. Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida

pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;

4. Terminam com a cessação da situação que originou a respetiva licença que deve ser

comunicada ao empregador no prazo de cinco dias.

56

No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial,

o trabalhador tem direito a retomar a atividade contratada, devendo, no caso previsto na

alínea d) anterior, retomá-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto

se não verificar, no termo do período previsto para a licença.

A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença

crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que

pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não

prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o

trabalhador tenha direito.

Contrato de Prestação de Serviços

Legislação: artigo 1154.º e seguintes do Código Civil (CC)

No âmbito da, cada vez mais atual e flexibilizada aldeia global, tornou-se recorrente o

recurso à prestação de serviços, desta forma, reduzindo o número de trabalhadores

dependentes, conseguindo desse modo diminuir os custos operacionais da empresa e obter,

igualmente, os resultados pretendidos.

O contrato de prestação de serviços é uma figura jurídica normalmente tratada em

contraposição à do contrato de trabalho, sendo certo que, várias vezes existem ténues

diferenças entre estes dois tipos de contrato.

Note-se que, como muitas vezes é do conhecimento público, existem verdadeiros contratos

de trabalho "encapotados" pela tipologia de uma prestação de serviços, os nominados

"trabalhadores a recibos verdes", com as necessárias desvantagens a nível de proteção de

"emprego" para o "trabalhador/prestador de serviço", como infra melhor se exporá.

Não obstante, são vários os elementos distintivos entre uma e outra figura, reconduzindo-se

os mesmos, nomeadamente, à subordinação jurídica, a qual poderá ser definida como a

"prestação de trabalho sob a autoridade e direção do empregador".

57

O princípio da autonomia contratual permite às partes acordar o regime a aplicar à

atividade que uma pessoa preste a outrem.

No entanto, existem limitações. Na verdade, e não esquecendo o natural desequilíbrio

negocial entre quem pretende prestar uma atividade e quem pretende usufruir da mesma,

estabeleceu o legislador diversas restrições à autonomia contratual no domínio do contrato

de trabalho, com o intuito de evitar que as partes contornem as regras imperativas

existentes em matéria laboral. Não será, portanto, invulgar, o enquadramento da relação

existente num regime de trabalho autónomo, apenas para que as partes não se vejam

obrigadas a respeitar certas normas imperativas que derivam do Direito do Trabalho.

Isto porque esta flexibilização do vínculo laboral implica, normalmente, o desamparo do

prestador de serviços, enquanto parte mais fraca, ficando, assim, desprotegido pelas regras

jurídico- laborais pensadas especificamente para sua tutela.

No entanto, a escolha das partes por uma relação jurídica de trabalho autónomo nem

sempre é fraudulenta, pelo que, e atentas as circunstâncias, esta escolha pela prestação

independente de uma atividade, poderá ser lícita.

Analisemos, então, o contrato de prestação de serviços enquanto prestação autónoma, ou

seja, exercida sem dependência jurídica – em contraposição ao trabalho subordinado.

O contrato de prestação de serviços é aquele em que uma das partes se obriga a

proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem

retribuição (cfr. art.º 1154.º do Código Civil).

Assim, temos, em regra, neste tipo de contrato, uma prestação de resultado, através da

qual a parte se obriga a proporcionar à outra a obtenção de um certo resultado.

Não é, contudo, invulgar ter-se em vista uma prestação de meios no contrato de prestação

de serviços. Veja-se o exemplo de um médico, que não tem, por via de regra, qualquer

obrigação de obter um resultado, estando contudo vinculado a uma prestação de meios,

devendo, portanto, prestar o seu serviço da melhor forma que puder e que lhe seja

permitido pelos meios ao seu alcance.

58

Acresce que, no contrato de prestação de serviços, não é obrigatório haver retribuição, o

que significa que este pode ser oneroso ou gratuito.

Como se disse inicialmente, o âmago do contrato de prestação de serviços é a falta de

subordinação jurídica. O prestador de serviços, exerce a sua atividade com autonomia.

Importa referir que o legislador prevê três modalidades do contrato de prestação de

serviços (art.º 1155.º CC), a saber:

Mandato;

Depósito;

Empreitada.

Mandato

O mandato (art.º 1157.º e ss. CC) é o contrato pelo qual uma das partes (o mandatário) se

obriga a praticar um ou mais atos jurídicos por conta da outra (o mandante), ainda que

com autonomia, ou seja, sem subordinação jurídica.

O mandato pode ser com representação ou sem representação, sendo que só haverá

representação se esta for expressamente conferida.

Importante é ter presente que o contrato de mandato pressupõe, em princípio, a obtenção

de um resultado.

O mandato, como já foi referido para os contratos de prestação de serviços em geral, pode

ser oneroso ou gratuito. A este propósito refira-se que existe a presunção legal de que o

contrato de mandato civil é gratuito, a menos que tenha por objeto atos que o mandatário

pratique por profissão (vide o exemplo dos Advogados – art.º 1158.º, n.º 1 do CC). Pelo

contrário, presume-se a onerosidade do mandato comercial (art.º 232.º do Código

Comercial).

O legislador estabelece, ainda, a possibilidade da livre revogação do mandato, em

evidente contraposição às restrições estabelecidas no que concerne à cessação do contrato

de trabalho pela entidade patronal.

59

Depósito

A segunda modalidade de prestação de serviços prevista é o depósito (art.º 1185.º e

seguintes do CC).

O contrato de depósito é o contrato pelo qual uma das partes entrega à outra determinada

coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando exigida.

Como modalidade do contrato de prestação de serviços, também no depósito não há

subordinação jurídica. O prestador da atividade, presta-a com autonomia.

Exemplifiquemos:

Os responsáveis pelo armazém A encarregam X de o guardar.

Se X executar a atividade com autonomia, este contrato celebrado entre X e os

responsáveis pelo armazém A, será um contrato qualificado como um contrato de depósito.

Já no caso de se verificar a existência de subordinação jurídica, existindo, por exemplo, um

horário a respeitar, poderemos, ao invés, estar perante um verdadeiro contrato de trabalho.

No que diz respeito à gratuitidade ou onerosidade do depósito, também este pode ser

gratuito ou oneroso, sendo-lhe aplicável, neste particular, o regime do mandato.

Chama-se, apenas, a atenção, para a existência da figura do chamado depósito irregular,

ou seja, aquele depósito que tem por objeto coisas fungíveis (art.º 1205.º CC), ou seja,

coisas que se determinam pelo seu género, qualidade e quantidade, quando constituam

objeto de relações jurídicas.

Num exemplo académico, uma moeda poderá ser fungível ou não conforme seja uma

comum moeda ou, pelo contrário, uma moeda de coleção.

Empreitada

A última modalidade do contrato de prestação de serviços legalmente prevista é a

empreitada, regulada nos artigos 1207.º e seguintes do CC (atente-se no facto de existir,

contudo, um regime específico bem mais complexo para as empreitadas de obras públicas).

60

O contrato de empreitada é aquele pelo qual uma das partes se obriga, em relação à outra, a

realizar certa obra, mediante um preço.

Desta forma, o empreiteiro desenvolve também uma atividade autónoma.

Apesar de ser legalmente admissível a fiscalização da obra por parte do dono da mesma, o

empreiteiro não lhe deve qualquer dever de obediência.

Mais uma vez, estamos perante a uma obrigação de resultado. O empreiteiro tem o dever

de realizar certa obra, ou seja, de obter um certo resultado, independentemente da maneira

como o obtém.

O legislador prevê, ainda, a figura da subempreitada (art.º 1213.º CC).

A subempreitada é o contrato pelo qual um terceiro se obriga para com o empreiteiro a

realizar a obra a que este se encontra vinculado, ou uma parte dela.

Não será improfícuo atentar na impossibilidade de cumprimento e risco pela perda ou

deterioração da obra.

Assim, se a execução da obra se tornar impossível por causa não imputável a qualquer das

partes, a atividade já despendida pelo empreiteiro constituiu um risco a suportar por ele

próprio, não tendo este direito à remuneração relativa ao trabalho já desenvolvido (pelo

que se faz, mais uma vez, a contraposição com o contrato de trabalho. A diferença é tão só

a de que neste, se por alguma razão que não lhe seja imputável, o trabalhador, mesmo

tendo agido diligentemente, não puder desenvolver a sua atividade, não deixará de ter

direito à retribuição, uma vez que o risco corre por conta do empregador).

Concluindo, no contrato de empreitada, o risco de execução da atividade é suportado por

aquele que a desempenha.

Contrato de Trabalho versus Contrato de prestação de serviços

Indício que permitem aferir da existência de um ou outro

CONTRATO DE TRABALHO CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Remuneração fixa, periódica e regular Tanto pode ser oneroso como gratuito

61

Obrigação de meios Obrigação de resultados

Poder de autoridade, direção e disciplina Autonomia técnica

Estável, duradouro e de execução continuada

Atos isolados

Risco pelo empregador Risco pelo prestador de serviço

Finalmente, enumeramos alguns indícios que, apesar de serem meramente indicativos,

poderão evidenciar a existência de um contrato de trabalho propriamente dito. É o caso:

De a atividade ser realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

De os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;

De o prestador de atividade que observe horas de início e termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;

De se for pago, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de

atividade como contrapartida da mesma; De o prestador de atividade desempenhar funções de direção ou chefia na estrutura

orgânica da empresa.

Pelo contrário, estamos, na maior parte das vezes, perante um contrato de prestação de

serviços quando, cumulativamente, não se apliquem ao caso concreto algum (uns) dos

requisitos ou indícios acima mencionados.

Da proteção no desemprego

Uma breve nota para a circunstância de, durante diversos anos, os prestadores de serviços

e/ou trabalhadores independentes, muitas vezes comummente chamados de "trabalhadores

a recibos verdes", não terem qualquer proteção em situação de desemprego.

Com a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 65/2012, de 15 de Março, passaram os

trabalhadores independentes (trabalhadores por conta própria sem vínculo laboral) a ter

direito a subsídio de desemprego contando que:

Pelo menos 80% da sua remuneração seja liquidada por uma única entidade;

A remuneração indicada no número anterior exista pelo menos durante 24 meses;

Os serviços dessa entidade tenham terminado ou tenha sido dispensado;

O trabalhador independente, que mantenha capacidade e disponibilidade para o

trabalho se inscreva no centro de emprego.

62

Negociação, Contrato Promessa e Contrato de Adesão

Legislação: Artigo 102.º do CT

Nos termos do artigo 102.º do Código Laboral:

“Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos

preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa-fé, sob pena de

responder pelos danos culposamente causados”.

Antes de mais, esse artigo corresponde ao que está consagrado no artigo 227.º do Código

Civil.

Isto quer dizer que se, por exemplo, um motorista, ao candidatar-se a um emprego, afirmar

que tem carta de condução de veículos pesados e não tem, tal irá provocar que, nos termos

deste artigo, ele seja responsável perante a empresa pelos danos que tiver causado com a

sua mentira.

Cai também no âmbito deste normativo o seguinte exemplo:

O empregador convence o trabalhador a deixar o emprego atual ao prometer- lhe novo

emprego, que depois não dá.

Tal conduz à violação do dever de boa-fé, concretizado na sua figura de rompimento

injustificado da negociação, o que leva à aplicação do pagamento pelo empregador dos

danos que, com essa sua conduta ilícita, causar ao trabalhador.

Este normativo está ainda relacionado com o artigo 106.º deste Código, onde se consagra o

dever da entidade patronal de informar o trabalhador sobre os aspetos relevantes do

63

contrato de trabalho, bem como com o disposto no artigo 489.º, onde os Sindicatos e as

Associações patronais deverão, durante o processo de negociação de um Instrumento de

Regulamentação Coletiva, agir com boa-fé.

Assim já se entendeu no Supremo Tribunal da Justiça a 22.05.1996, que um empresário

não violou os deveres de boa-fé nas suas relações pré-contratuais com a trabalhadora se

sempre a advertiu da mera eventualidade da ocorrência da vaga a que a mesma se

candidatava, sendo nesse quadro de probabilidade que se desenvolveram as relações pré-

contratuais, entre ambos, dadas por findas pelo empresário ao verificar a impossibilidade

legal de celebrar o contrato de trabalho em vista, por não ter ocorrido a necessária abertura

de vaga.

Contrato-promessa

O contrato de promessa de trabalho é um contrato nos termos do qual, ambas as partes, ou

apenas uma delas, se obrigam, dentro de certo prazo, ou verificados certos pressupostos, a

celebrar um contrato de trabalho.

A validade da promessa de contrato de trabalho depende de determinados requisitos

expressamente definidos no artigo 103.º do Código de Trabalho, que nos diz que:

a) A promessa de contrato de trabalho só é válida se constar de documento escrito assinado

pelos promitentes ou pelo promitente;

b) A promessa deve manifestar-se, em termos absolutamente inequívocos, isto é, deve transmitir, de modo claro e preciso, a vontade de assumir a obrigação;

c) A promessa deve fazer referência expressa à espécie de trabalho a prestar pelo

trabalhador, isto é, deve indicar quais as funções que irão ser desempenhadas pelo trabalhador no exercício da atividade laboral e a respetiva retribuição.

A falta de qualquer um destes requisitos determina a nulidade da promessa de trabalho.

Assim, se, no documento donde conste a promessa os promitentes/outorgantes, não

manifestarem por forma clara e precisa a vontade de se vincularem à celebração do

contrato prometido (contrato de trabalho), não é legítimo o recurso a outros meios de

prova, nomeadamente a testemunhal, para se determinar qual foi a vontade dos

64

contraentes, pois a lei exige, imperativamente, que logo no documento respetivo fique

expresso, em termos inequívocos, a vontade subjacente à obrigação de cumprir a promessa.

No regime jurídico dos contratos-promessa vale o princípio da equiparação segundo o

qual as disposições legais relativas ao contrato prometido são aplicáveis ao contrato-

promessa, excetuadas as relativas à forma e as que, pela sua razão de ser, não se devam

considerar extensivas.

Valem, assim, para a promessa de trabalho, as normas específicas aplicáveis ao contrato de

trabalho, designadamente as referentes à capacidade das partes, à interpretação e

integração do negócio, etc.. Porém, a posição contratual do trabalhador na promessa de

trabalho não é transmissível, atendendo à natureza pessoal da prestação de trabalho.

Já no que diz respeito à posição contratual da entidade patronal, esta será, em regra,

transmissível aos respetivos sucessores.

Por outro lado, alertamos o leitor que a promessa de contrato de trabalho pode ser

frequentemente confundida com o próprio contrato de trabalho, visto que, não raro, fica

entendido entre os contraentes que, só em momento posterior ao da celebração do contrato,

começarão a produzir-se os seus efeitos. A questão é que, por vezes, após o

estabelecimento do acordo acerca da futura admissão do trabalhador ao serviço de um

empregador, uma das partes aparece a denunciar tal acordo, pretendendo que, assim, se

opera a frustração de uma promessa de contrato e não a rescisão de um contrato já

celebrado.

Se tal iniciativa pertencer ao empregador, a opção entre as duas qualificações assume

particular relevo: o não cumprimento da promessa é, decerto, indutor de responsabilidade

por prejuízos. O efeito prático-jurídico visado (neutralização do vínculo) consuma--se. Mas

se, ao invés, a situação for encarada como de rutura do contrato, haverá despedimento

individual, que, nos termos da lei, pode ser declarado nulo, nomeadamente por ausência,

no despedimento, de processo disciplinar. Competirá, nestes casos, ao juiz, em casos

concretos, qualificar a relação em questão, sendo certo que, se estiverem preenc hidos os

requisitos exigidos para a promessa de trabalho já analisados, muito dificilmente será

possível desconsiderar esse vínculo.

65

O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade

nos termos gerais, ou seja, quem incumprir a promessa deverá pagar os danos morais e

patrimoniais que causar com a sua recusa em cumprir na outra parte.

Porém, jamais se pode pedir ao Tribunal que efetivamente condene o empregador a

celebrar com o trabalhador o contrato de trabalho que prometeu celebrar ou vice-versa,

mesmo que uma das partes se recuse a cumprir com o contrato de promessa de trabalho

que celebrou.

De facto, este contrato, nos termos do n.º 3 do artigo 103.º do Código Laboral, não está

sujeito à aplicação do artigo 830.º do Código Civil, isto é, a execução específica, tudo em

nome da liberdade de trabalho e liberdade de contratação do trabalhador que, caso

contrário, seriam violados.

Vejamos o seguinte exemplo prático

A. celebra com a empresa B. um contrato-promessa para prestar trabalho num país

estrangeiro com o salário de € 10.000 por mês. Em virtude disso adquire uma casa nesse

país e assume algumas despesas de modo a planear o seu futuro quotidiano.

Suponhamos que a empresa B. não cumpre o referido contrato, neste caso, A. teria direito a

ser indemnizado pelo montante global da retribuição que não auferirá e pelas despesas que

teve com vista a planear a sua vida em país estrangeiro.

Porém tal assim não sucede

Na verdade, a nossa jurisprudência veio a fixar um critério normativo de delimitação desse

montante indemnizatório, que “não pode, em termos equitativos, ser superior à que seria

devido se o contrato prometido tivesse sido celebrado e se, pela sua rescisão, A. tivesse

direito à indemnização estabelecida.”

Ou seja, no nosso exemplo, o A. teria apenas direito a reclamar o correspondente a “entre

15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de

antiguidade” cabendo ao Tribunal fixá- lo “atendendo ao valor da retribuição e ao grau de

ilicitude” tudo de acordo com o disposto no artigo 391.º do Código Laboral.

66

Assim, para a validade da promessa de contrato de trabalho é necessário que ela conste

de documento escrito, assinada pela entidade patronal ou pelo trabalhador ou mesmo pelos

dois, do qual deve constar, em termos inequívocos a vontade de obrigar a espécie do

trabalho a prestar e o montante da retribuição, sob pena de nulidade.

Não é aplicável, neste caso, a execução específica, podendo, apenas, no caso de

incumprimento culposo, ser pedida indemnização de perdas e danos.

Por exemplo, foi decidido pelo Supremo Tribunal de Justiça por acórdão proferido em

1992.03.11 que uma empresa declarar que se prevê a admissão progressiva de cerca de 250

trabalhadores sujeita, porém, às necessidades e ao exclusivo critério da empresa, e tendo

ainda em conta as qualidades técnico-profissionais de cada trabalhador e o seu currículo,

não é, decisivamente, assumir a obrigação de contratar, o dever de celebrar contratos de

trabalho, como contratos definitivos de uma promessa unilateral; há aqui, e apenas, a

manifestação de uma intenção, de um simples propósito que não vincula os declarantes.

Exemplo

Não se considera verdadeira promessa de contrato de trabalho a simples troca de

correspondência havida entre o trabalhador e a entidade patronal, na sequência de um

anúncio por esta publicado, procurando um engenheiro têxtil para a concretização de

determinado projeto, contactos que vêm a terminar com uma carta em que a entidade

patronal dá conhecimento ao trabalhador de que “o projeto da empresa em Portugal está

adiado sine die, ou talvez abandonado” se, apesar da troca de correspondência referida, tais

contactos nunca tiveram expressão em qualquer documento escrito assinado em que,

inequivocamente, se exprima a vontade de as partes se obrigarem na celebração de contrato

de promessa.

Exemplo

O contrato de trabalho não é uma simples promessa de contratar quando...

Se numa reunião geral com todo o elenco que iria realizar um filme, A. foi apontado pelo

realizador, de acordo com B., entidade responsável pela efetivação do filme, a um dos seus

protagonistas, o que A. logo aceitou, já com prejuízo nesse momento, o contrato de

trabalho é não uma simples promessa de contratar. Embora tal contrato só começasse a

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produzir efeitos com o início das filmagens, todos os atos a que A. se submeteu

(preparação física, emagrecimento, preparação específica da barba e do cabelo, aulas de

equitação) sob determinação da B., para que ele pudesse desempenhar o “papel” para que o

havia contratado, configuram a subordinação jurídica de A. a B. Tendo B. rescindido,

unilateralmente e sem justa causa, esse contrato de trabalho, tem de indemnizar A. dos

danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos com tal rescisão, sendo os primeiros

equivalentes ao montante das retribuições que o autor deixou de auferir por não ter

desempenhado o “papel” em causa. Chamamos à atenção do leitor para a seguinte nota

curiosa no que respeita aos contratos de promessa: já se decidiu, nos nossos Tribunais, que

se a entidade publicita entre os seus trabalhadores determinados incentivos à reforma

antecipada, sujeitando-a a certas condições, tal constitui uma promessa pública, negócio

jurídico unilateral. Assim, verificando-se em relação a um trabalhador as condições postas,

a entidade patronal terá de satisfazer aqueles incentivos.

Exemplo

É um meio não idóneo e ilegal de promessa de contrato de trabalho...

O contrato de formação profissional é um meio não idóneo e ilegal de promessa de

contrato de trabalho, sendo contra-legem a introdução nos contratos de formação

profissional de cláusulas contendo promessas unilaterais ou bilaterais de contratos de

trabalho.

Exemplo

Não é legalmente válida a promessa verbal da celebração de contrato...

Para a promessa de contrato de trabalho ser válida, tem de constar de documento escrito

assinado pela entidade patronal e/ou pelo trabalhador. Assim, não é legalmente válida a

promessa verbal da celebração de contrato e de integração nos quadros do pessoal efetivo

da empresa, na medida das necessidades desta.

Legislação: Artigo 95.º do CT

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Contrato de Adesão

Nos termos do artigo 104.º do Código Laboral:

1. “A vontade contratual pode manifestar-se, por parte do empregador, através dos

regulamentos internos de empresa e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa

ou tácita aos ditos regulamentos;

2. Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo

de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do

regulamento, se esta for posterior.”

Neste caso, o que se trata nestes regulamentos internos é que eles não se referem às

funções em concreto de determinada categoria, ou mesmo a ordens, instruções ou

indicações ainda que para todos os trabalhadores, relativos à forma de execução do

trabalho, de apresentação ou de comportamento a assumir no desempenho das funções,

mas sim referem-se, por exemplo, às retribuições, ao horário de trabalho, à isenção de

horário de trabalho, ao local de trabalho etc..

Assim, nestes casos, quando exista tais regulamentos internos que falem sobre estas

matérias, deve o trabalhador, no prazo de 21 dias , se opor por escrito, caso não concorde

com eles, sob pena de se presumir que os aceitou.

Donde os regulamentos internos podem conter cláusulas contratuais gerais, funcionando,

nessa parte, como contrato de adesão, mas a aplicação dessas cláusulas pode ser excluída

aquando da celebração do contrato individual de trabalho.

Se o contrato de trabalho foi reduzido a escrito e se nele foi acordada uma retribuição

inferior à que resultaria da aplicação do Regulamento interno, é óbvio que as partes

quiseram excluir a aplicação do Regulamento nessa parte.

Quando o regulamento for constituído em momento ulterior ao início da execução do

contrato de trabalho, terá de ser encarado como uma proposta de alteração dos contratos

existentes com a generalidade do pessoal ao serviço da entidade patronal, daí que a não

oposição dos trabalhadores em conformidade com os termos do regulamento no prazo dos

21 dias, permita presumir a sua adesão, isto é, passar a fazer parte, por acordo entre o

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trabalhador e a entidade patronal, do contrato de trabalho o que se mencione nos

regulamentos internos.

No que respeita à sucessão no tempo de regulamentos internos na empresa, se a empresa

alterou o regulamento interno e se esta nova regulamentação for mais favorável que a

anterior, é aplicável às situações criadas à luz da regulamentação anterior e que perdurem

na vigência do novo regulamento. A conclusão anterior resulta ainda da aplicação do

princípio da igualdade que exige que a situações iguais se conceda igual tratamento.

Nos termos do novo Código, essa necessidade de tutela administrativa desaparece – e bem.

No caso dos regulamentos internos, o trabalhador poderá aderir aos mesmos de

forma expressa ou tácita, considerando-se concretizada a adesão quando o trabalhador

não se opuser, por escrito, no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato

de trabalho ou da divulgação do regulamento interno, se esta for posterior. Os

regulamentos internos, na medida em que são, por parte da entidade empregadora,

manifestação de vontade negocial com repercussão direta nos próprios contratos de

trabalho, carecem da anuência do trabalhador, sendo certo que a manifestação de vontade

do mesmo, quando resultante da sua omissão/consentimento exercer-se, como se disse, de

forma tácita, retirando-se do silêncio a manifestação de vontade positiva. Por isso, a

divulgação dos regulamentos internos é indispensável na forma habitual, afixando-se nos

respetivos locais de trabalho, identificando-se e divulgando-se integralmente o respetivo

texto.

A entidade empregadora, ao elaborar um regulamento interno, deve sempre ressalvar a

possibilidade de o poder alterar ou revogar unilateralmente, caso contrário, só o poderá

fazer com a anuência do trabalhador, na medida que o conteúdo acordado do regulamento

interno passa a integrar o contrato individual de trabalho, após a concordância daquele. O

artigo 105.º, sob a epígrafe Cláusulas Contratuais Gerais, estabelece um princípio que

carece de alguns esclarecimentos.

Na verdade, não nos parece que se queira refletir o instituto das Cláusulas Gerais atinentes

aos contratos civis.

70

Na medida em que o contrato de trabalho normalmente nem sequer está sujeito a forma

escrita, o art.º 110.º apenas pretenderá referir que, à relação contratual de trabalho, se

aplicam sempre os princípios constantes dos instrumentos de regulamentação coletiva de

trabalho aplicáveis, mesmo sem necessidade de qualquer remissão para estes, a não ser

quando tenha havido prévia negociação individual, na qual as partes tenham estabelecido,

naquilo que esteja na sua disponibilidade, condições diferentes e específicas. De qualquer

modo, pensamos que este art.º 105.º é mais negativo do que positivo. Já que a sua não

existência não se faria certamente sentir num campo onde a regra da subsidiariedade da

regulamentação há muito que se estabeleceu e sedimentou.

Exemplo

1. A “ordem de serviço” emitida por uma entidade patronal com a finalidade de definir as

condições gerais de progressão na estrutura salarial dos diversos grupos de pessoal,

visando “regulamentação de várias carreiras profissionais” integra o conceito de

regulamento interno e representa uma manifestação de vontade contratual, pelo que, tendo

sido aceite pelos trabalhadores, não poderá ser alterada por determinação unilateral do

empregador.

2. A entidade patronal não pode, por regulamento, unilateralmente, estabelecer regras em

matéria contratual, porque o meio é inidóneo, material e formalmente. Nomeadamente,

através de um regulamento interno derrogar a aplicação de regulamentação coletiva do

sector, fazendo aplicar um diploma regulador de carreiras da função pública, estando as

relações de trabalho reguladas pelo CCT para o ensino particular e cooperativo. A entidade

patronal não pode, unilateralmente, dispor sobre matéria de contratação coletiva.

3. Os regulamentos internos podem conter cláusulas contratuais gerais, funcionando nessa

parte como contrato de adesão, mas a aplicação dessas cláusulas pode se excluída aquando

da celebração do contrato individual de trabalho. Se o contrato de trabalho foi reduzido a

escrito e se nele foi acordada uma retribuição inferior à que resultaria do Regulamento

Interno, é evidente que as partes quiseram excluir a aplicação de Regulamento nessa parte.

71

Cláusulas contratuais gerais

Também ao contrato de trabalho se aplica o regime das cláusulas contratuais gerais em que

não tenha havido prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu conteúdo se

determine por remissão para cláusulas de instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho, conforme se dispõe no artigo 105.º do Código de Trabalho.

Aqui, trata-se dos chamados contratos de adesão, onde o contrato foi celebrado por

uma minuta elaborada previamente pelos serviços da entidade patronal sem qualquer

intervenção do trabalhador que se limitou a assiná-la, sem que qualquer alteração

pudesse propor. Apenas podia celebrar ou não celebrar e nada mais.

Nesse caso, aplicar-se-á, para além do Código de Trabalho, também o disposto no Decreto-

Lei n.º 446/85, de 25 de Outubro.

O que se trata neste artigo poderá melhor verificar-se através destes exemplos:

Se não foi negociado o conteúdo do contrato de trabalho entre o empregador e o

trabalhador, nomeadamente porque, como vulgarmente ocorre, o trabalhador se limita a

assinar um formulário comum previamente elaborado pelo empregador para a contratação

de todos os trabalhadores, a validade das cláusulas constantes desse contrato será aferida

em função do disposto no regime das Cláusulas Contratuais Gerais acima identificado.

A aplicação do referido regime das Cláusulas Contratuais Gerais não é afastada

ainda que o contrato tenha sido negociado com um determinado trabalhador. Mesmo

que a empresa recorra a cláusulas previamente fixadas, será frequente que alguns aspetos

do contrato sejam individualmente negociados, nomeadamente o valor da retribuição,

forma de fixação de prémios, atribuição de viatura, mas essa negociação individual, porque

parcial, não obsta à aplicação do referido regime, não só porque respeita às cláusulas

previamente estabelecidas (não negociadas), como igualmente na relação (interpretativa)

entre estas e as acordadas individualmente.

O contrato de trabalho a termo certo que consta de uma minuta elaborada previamente

pelos serviços da entidade patronal sem qualquer intervenção dos trabalhadores que se

limitaram a assiná-la, sem qualquer outra atitude interventiva, tem todos os ingredientes

72

necessários para o considerar como um contrato de adesão a que se aplica o regime

jurídico das cláusulas contratuais gerais definido pelo Decreto-Lei n.º 446/85, de 25 de

Outubro.

Informação, Forma e Objeto do Contrato de Trabalho

Informação nos contratos de trabalho

No âmbito da relação contratual de trabalho, as partes (empregador e trabalhador) estão

obrigadas a respeitar certos deveres recíprocos, nomeadamente deveres de informação, no

que respeita aos aspetos relevantes daquela relação.

Com efeito, incumbe ao empregador, por um lado, o dever de informar o trabalhador sobre

os aspetos relevantes do contrato de trabalho e incumbe, por outro lado, ao trabalhador o

dever de informar o empregador sobre os aspetos relevantes para a prestação da atividade

laboral.

Assim a lei vem determinar que o empregador deverá prestar ao trabalhador, pelo menos,

as seguintes informações relativas ao contrato de trabalho:

1. A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de

grupo, bem como a sua sede ou domicílio; 2. O local de trabalho, ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que

o trabalho é prestado em várias localizações;

3. A categoria do trabalhador ou a caracterização sumária das suas funções;

73

4. A data da celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; 5. A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; 6. A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para

a sua determinação; 7. Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a

cessação do contrato ou, se não for possível conhecer esses prazos, os critérios para a sua determinação;

8. O valor e periodicidade da remuneração;

9. O período normal de trabalho diário e semanal, especificando, os casos em que é definido em termo médios;

10. O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e identificação da entidade seguradora;

11. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, quando seja o

caso.

De notar que as informações referidas nas alíneas f) a i) podem ser substituídas pela mera

indicação das disposições legais, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou

do regulamento interno aplicáveis.

As recentes alterações do Código do Trabalho introduzidas pela Lei n.º 53/2011, de 14 de

Outubro, vieram introduzir uma nova obrigação informativa à entidade patronal, esta

entidade deverá informar o trabalhador sobre qual o fundo de compensação do trabalho a

que o empregador está vinculado.

A alteração legislativa referida apenas vinculará as entidades patronais em futuras

contratações e após a entrada em vigor de tal alteração.

Os contratos de trabalho entretanto elaborados continuam sem esta obrigação informativa,

a obrigação de informar qual o fundo de compensação do trabalho apenas vigorará quando

as alterações referidas entrarem em vigor, o que ainda não ocorreu porque ainda não foi

publicada a legislação que regula o fundo de compensação do trabalho.

Caso alguma das informações supra mencionadas não seja prestada, estaremos perante a

prática pela entidade patronal de uma contraordenação grave.

Estas informações devem ser prestadas por escrito, podendo as mesmas constar de um ou

vários documentos. Tal dever considera-se, contudo, cumprindo quando a informação em

causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de

contrato de trabalho.

74

Uma vez que este dever surge numa fase embrionária da relação laboral, em que as partes

ainda se estão a adaptar à realidade contratual, o prazo estabelecido para a prestação

daquelas informações é de 60 dias a contar do início da execução do contrato, ou, se este

cessar antes deste prazo, até ao respetivo termo.

Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro

Caso o trabalhador seja contratado para exercer a sua atividade no território de outro

Estado por período superior a 1 mês, estando o respetivo contrato de trabalho sujeito à lei

portuguesa, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes

informações complementares:

Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro; Moeda e lugar do pagamento da retribuição e outras prestações devidas;

Condições de repatriamento; Condições de acesso a cuidados de saúde.

A falta da prestação de tais informações constitui contraordenação grave.

O trabalhador, por seu lado deve prestar ao empregador informação sobre todas as

alterações relevantes para a prestação da atividade laboral, igualmente no prazo de 30 dias.

Atualização de Informação

A entidade patronal deverá informar o trabalhador sobre qualquer alteração relativa aos

deveres de informação já referidos, devendo fazê- lo no prazo de trinta dias subsequentes às

alterações.

Esta obrigação não existe quando a alteração resulte de lei, de instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.

A omissão de informação nos termos referidos constitui a entidade patronal na prática de

uma contraordenação grave.

Também o trabalhador tem de prestar ao empregador informação sobre todas as alterações

relevantes para a prestação da atividade laboral por escrito e nos trinta dias subsequentes.

75

Forma do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo disposição

legal em contrário.

Assim, mantém-se o princípio, plasmado não só na lei geral civil mas também na

legislação laboral, de que o contrato de trabalho se poderá resumir, por exemplo, a um

mero acordo verbal entre as partes.

Existem, contudo, exceções previstas a este princípio, submetendo a forma escrita os

seguintes contratos:

Contrato-promessa de trabalho; Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;

Contrato de trabalho a termo; Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, salvo disposição

legal em contrário;

Contrato de trabalho em comissão de serviço; Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;

Contrato de trabalho a tempo parcial; Contrato de pré-reforma; Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

Destes contratos deve constar a identificação, a assinatura das partes contratantes e as

informações que já indicámos supra, devendo cada uma das partes ficar com uma cópia do

mesmo.

Em caso de falta de forma, haverá uma nulidade da declaração negocial e,

consequentemente, do contrato.

Objeto do contrato de trabalho

Cabe às partes definir a atividade para qual o trabalhador é contratado, podendo tal

definição ser feita por remissão para a respetiva categoria profissional definida no

Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável ou Regulamento Interno

da empresa.

76

Quando a atividade profissional envolva a celebração de negócios jurídicos pelo

trabalhador considera-se que o contrato de trabalho já concede àquele os necessários

poderes para o efeito.

Assim, o objeto do contrato de trabalho será todo o conjunto de tarefas, atividades, funções

ou outras, de carácter manual ou intelectual, que o trabalhador se obrigou a realizar com a

respetiva celebração. O empregador deverá atribuir, no âmbito da referida atividade, as

funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.

A autonomia técnica que certas profissões acarretam, a nível legal ou deontológico, não

impede que as mesmas sejam exercidas no âmbito de contrato de trabalho subordinado,

sendo claro que os poderes de autoridade e direção do empregador não podem de modo

algum prejudicar as inerências legais e deontológicas inerentes à profissão do trabalhador.

Sempre que a atividade exercida esteja condicionada à posse de carteira profissional, a sua

falta leva à nulidade do contrato, ou à caducidade, caso o título profissional venha a ser

retirado ao trabalhador por decisão que já não admita recurso.

Período Experimental

Considera-se período experimental, o período que corresponde ao tempo inicial de

execução do contrato, ou seja, os primeiros tempos de prestação efetiva de trabalho pelo

trabalhador.

As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se

possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho, portanto, a livre

denúncia do contrato durante o período experimental só pode ocorrer tendo já sido

efetuado um mínimo de trabalho que permita a ambas as partes avaliar se este contrato lhes

interessa ou não.

Donde agirá o empregador em abuso deste direito caso denuncie o contrato durante o

período experimental, mas sem que o trabalhador tenha efetivamente exercido qualquer

função, pelo que não o poderá validamente denunciar, sob pena de pagamento dos danos

que causar ao trabalhador.

A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

77

A rescisão unilateral de um contrato individual de trabalho no respetivo período

experimental e sem que a entidade patronal tenha admitido sequer o trabalhador a exercer

as funções para que fora contratado, constitui exercício abusivo daquele direito. Tal

rescisão, como ato ilegítimo que é, dá lugar a indemnizar.

O período experimental conta-se, não da data da celebração do contrato de trabalho, mas

do início da prestação efetiva do trabalho, pois só a partir deste momento é possível

conhecer as condições em que o trabalho é prestado e as condições desse trabalho.

O artigo 113.º vem pôr termo à polémica alimentada sobretudo pela jurisprudência, quanto

ao modo de contagem do período experimental. Fica agora claro que, para efeitos da

contagem do período experimental, não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que

justificadas (por ex: a ausência por doença), de licença e de dispensa, bem como a

suspensão do contrato. A única exceção é indicada no n.º 1 do mesmo artigo e respeita

exclusivamente às ações de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por

determinação deste, desde que não excedam metade da duração do período experimental, o

que quer dizer que, excedendo, deixam de contar integralmente para a duração daquele

período experimental.

Reitera-se o princípio de que o período experimental corresponde ao tempo inicial de

duração do contrato e tem como objetivo, no seu decurso, permitir que se possa apreciar

o interesse na manutenção do contrato de trabalho, reportando-se a antiguidade do

trabalhador ao início do período experimental, ver artigo 111.º.

Atuará, pois, em situação de fraude à lei todo o empregador que pretenda utilizar o

período experimental com o intuito de usufruir de mão-de-obra a título precário.

Nestes casos a consequência poderá ser a consolidação definitiva do contrato de trabalho,

uma vez que período experimental corresponde ao período inicial de execução do contrato.

Neste atual Código, tal como o anterior:

a) Mantém-se o direito à denúncia durante o período experimental, mas determina-se que,

caso o período experimental tenha durado mais do que 60 dias, o empregador deve

observar um aviso prévio de sete dias para denunciar o contrato, denúncia que, em

78

qualquer caso, deve ser produzida, à cautela, por documento escrito dirigido ao trabalhador

(embora a lei nada diga quanto à forma de denúncia);

b) No que concerne a duração, nos contratos sem termo, para a generalidade dos

trabalhadores, o período experimental vê a sua duração alargada de 60 para 90 dias;

c) Na situação dos 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade

técnica, elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança, acrescentou-se ainda a

situação referente aos cargos que pressuponham uma especial qualificação.

Porém, foi fixado duas importantes alterações que são:

1.º O período experimental, de acordo com o acima descrito, passa a ser reduzido ou

excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de

trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de

prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior

ou igual ou superior à duração daquele.

2.º Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por

parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.

Entende-se este acrescento na medida em que existem novas e importantes funções em que

a qualificação e aptidão do trabalhador são indispensáveis, o que exige o natural

alargamento do período experimental. Mantêm-se para pessoal de direcção e quadros

superiores o período experimental de 240 dias.

Nos contratos a termo, mantêm-se a duração do período experimental em 30 ou 15 dias,

consoante os contratos tenham duração igual ou superior a seis meses ou inferior a seis

meses. Nos contratos em comissão de serviço, a existência do período experimental

depende da sua estipulação e não poderá exceder os 180 dias. Na maioria dos casos, nas

situações de comissão de serviço em que o trabalhador já está integrado na organização e é

conhecido da entidade empregadora, não se justificara a estipulação do período

experimental. Como a comissão de serviço se baseia na confiança, compreende-se a

referência aos 180 dias, no máximo.

79

O artigo 112.º/5 é um dos exemplos de norma que permite a sua derrogação em sede de

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de contrato individual de trabalho.

Um aspeto curioso que se pode verificar é o facto de, em sede de contratação coletiva, só

se poder estipular a redução do período experimental, enquanto em sede de contrato

individual de trabalho se pode excluir o período de experiência.

O período experimental – os primeiros 15 dias do contrato de trabalho – abrange tanto os

dias úteis como os dias de descanso e equiparados que nele se incluam, mas não os dias de

faltas do trabalhador ou da entidade patronal, no caso de esta ser constituída por um só

patrão que não disponha de empregado experiente em que possa delegar a avaliação das

aptidões laborais do recém-contratado.

Assim, e no último caso, o período experimental será acrescido de tantos dias quantos

aqueles em que ocorrerem as referidas faltas . Assim, no cômputo de um período

experimental, acordado pelas partes, são também de excluir os dias de férias gozados, no

seu decurso, pelo trabalhador.

É nulo o acordo verbal celebrado entre a entidade patronal e o trabalhador, visando a

supressão do período experimental, pelo que tal acordo não conduz à eliminação daquele

período, sendo consentida, durante o mesmo período, a rescisão do contrato de trabalho

sem necessidade de invocação de justa causa e não assistindo, ao trabalhador, o direito a

qualquer indemnização.

Incorre em abuso de direito, por agir em contradição com a conduta anterior e as

expectativas criadas, a entidade patronal que, na vigência de um contrato de trabalho a

termo por um ano, propõe ao trabalhador, quando estão decorridos quase cinco meses de

execução do contrato, a conversão do mesmo em contrato por tempo indeterminado,

sujeitando-o a um novo período experimental de cento e oitenta dias e, aceite pelo

trabalhador a conversão, vem, cerca de três semanas depois, rescindir o contrato ao abrigo

do novo período experimental.

Exemplo

O contrato de trabalho temporário tem de revestir a forma escrita.

80

Se não for reduzido a escrito, considera-se, ab initio, contrato sem termo. Nesse caso, o

contrato rege-se pelas disposições legais aplicáveis aos contratos de trabalho sem termo,

incluindo as que dizem respeito ao período experimental. Não tem qualquer apoio na lei o

entendimento de que seria aplicável o regime do período experimental previsto para o

contrato que as partes pretendiam celebrar.

Exemplo

É válido a estipulação de um período experimental no contrato de trabalho sem termo

celebrado entre A e B, embora entre ambas tenha vigorado um contrato de trabalho a termo

certo no qual se havia estabelecido um período experimental de 15 dias. Tendo havido

alteração das funções a desempenhar pela B no âmbito do segundo contrato celebrado sem

termo, é válida a estipulação de um novo período experimental de 90 dias.

Exemplo

Rescisão unilateral de um contrato individual de trabalho no respetivo período

experimental e sem que a entidade patronal tenha admitido sequer o trabalhador a exercer

as funções para que fora contratado, constitui exercício abusivo daquele direito. Tal

rescisão, como ato ilegítimo que é, dá lugar a indemnizar. O abuso de direito é de

conhecimento oficioso do Tribunal. Se é lícito atender a inflação e desvalorização

monetária para fixação da indemnização, não é menos certo que o respetivo pedido deve

ser formulado até ao encerramento da discussão em 1.ª instância.

Exemplo

Tendo o trabalhador sido contratado para exercer funções de Chefe de Secção, o período

experimental é de 180 dias. Aquelas funções implicam a coordenação e direcção de outros

trabalhadores e uma delegação de poderes da entidade empregadora, não podendo, por

isso, deixar de ser consideradas funções de confiança. Assim, tendo--se verificado a

rescisão do contrato de trabalho no decurso do período experimental, não há lugar a

qualquer indemnização por despedimento.

81

Exemplo

Só se pode considerar iniciado o período experimental em relação ao contrato de que

ele depende, e não a qualquer outra atividade que tenha antecedido. No caso em apreço,

está provado que o contrato se iniciou em 1.9.96. A atividade anteriormente desenvolvida

pelo autor em proveito da ré não se pode inserir no âmbito daquele contrato, porque está

provado que, por ela, o autor não recebeu da ré qualquer remuneração e para que exista

contrato de trabalho tem de estar estipulada uma qualquer retribuição. A rescisão do

contrato que se verificou no período experimental, não pode consubstanciar um

despedimento ilícito, a menos que tal rescisão integre uma situação de abuso de direito.

Não decorre da matéria de facto que a ré, ao contratar o autor e depois ao rescindir o

contrato, tivesse agido premeditadamente no propósito de apenas se aproveitar dos

conhecimentos e experiência profissional do autor para instalar e pôr em funcionamento a

nova unidade de produção gráfica.

Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato, ou

seja, fazer terminar o contrato, sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa

causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.

Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, para denunciar o contrato nos

termos previstos no, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias.

O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da

prestação do trabalhador, compreendendo as ações de formação ministradas pelo

empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do

período experimental.

Para efeitos da contagem do período experimental, não são tidos em conta os dias de faltas,

ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.

À contagem do período experimental aplicam-se as regras da alínea b) do artigo 279.º do

Código Civil que nos diz que, na contagem de qualquer prazo, não se inclui o dia, nem a

hora, se o prazo for de horas, em que ocorrer o evento a partir do qual o prazo começa a

correr.

82

Nos contratos de trabalho efetivos, o período experimental tem a seguinte duração, nos

termos do artigo 112.º/1 do Código Laboral:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado

grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para

os que desempenhem funções de confiança;

c) 240 dias para pessoal de direção e quadros superiores.

Atenção leitor, que uma vez que o período experimental superior a 60 dias tem um aviso

prévio de 7 dias, tal quer dizer que o empregador e o trabalhador, no caso, por exemplo, de

ser 90 dias o período experimental aplicável, só têm 83 dias de período experimental, sob

pena de ultrapassado este já não poderem exercer o seu direito pois já não conseguem

cumprir com o aviso prévio embora ainda não tivessem decorrido os 90 dias, e assim

sucessivamente.

Assim, por exemplo

O trabalhador A. vai trabalhar para uma empresa, com a categoria de Engenheiro Chefe,

tem por isso o período experimental de 180 dias. Neste caso, quer o empregador quer o

trabalhador têm apenas 173 dias de período experimental, pois têm que cumprir com pré--

aviso de 7 dias. Por outro lado chama-se ainda a atenção do leitor que, para que seja

aplicado a um trabalhador os períodos experimentais mais longos de 180 a 240 dias é

necessário que as partes o estipulem por escrito, pois só por escrito se pode verificar se

aquele trabalhador vai ou não exercer, por exemplo, “cargos de complexidade técnica”.

Nos casos de contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração,

de acordo com o artigo 112.º/2 do Código Laboral:

a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;

b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a

termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.

83

Note-se que aqui já não se impõe o pré-aviso do período experimental. Nos contratos em

comissão de serviço, nos termos do artigo 112.º/3 do Código de Trabalho, a existência de

período experimental depende de estipulação expressa no respetivo acordo. O período

experimental não pode, nestes casos, exceder 180 dias.

Nos termos do artigo 112.º/5 do Código Laboral, a duração do período experimental pode

ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito

das partes. Porém, jamais pode ser alargada.

O período experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes, o mesmo não se

passando com os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Finalmente, sendo novidade neste Código, nos termos do disposto no art.º 112/4 do CT, o

período experimental, em qualquer das suas durações, é reduzido ou excluído, consoante a

duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário

executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para

o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à

duração daquele.

Carta de Comunicação para Denúncia de Contrato de Trabalho

Durante o Período Experimental

(Carta registada com aviso de receção)

A ____ (denominação da sociedade)

_____________ (morada completa)

Exmo. Senhor

B ____________________ (nome)

_____________ (morada

completa)

______, ___ de ______ de

______

Exmo. Senhor,

O contrato de trabalho que celebrou com esta empresa encontra-se ainda no

regime do período experimental.

Pela presente vimos comunicar a V.Exa. a rescisão desse contrato, a partir

84

do próximo dia ___, inclusive.

Lamentando o sucedido, apresentamos os nossos melhores cumprimentos.

Atentamente,

______

Direitos, Deveres e Garantias das Partes

Legislação: Artigo 126.º e seguintes do Código do Trabalho

No âmbito da relação contratual de trabalho, as partes (empregador e trabalhador) devem

proceder de boa-fé, tanto na formação como na execução do contrato de trabalho.

Sendo o contrato de trabalho um contrato sinalagmático, os ditames da boa-fé é imposto,

em duas vertentes: no cumprimento de deveres e no exercício de direitos.

Por via do n.º 2 do artigo 126.º do CT, podemos encontrar uma concretização,

exemplificativa, da atuação de boa-fé que é imposta às partes. O trabalhador deve

colaborar com o empregador na obtenção de maior produtividade para a empresa, tal como

o empregador deve colaborar na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

Efetivamente, se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres,

torna-se responsável pelo prejuízo causado à contraparte (cfr. artigo 102.º, parte final, do

CT).

85

Deste modo, o artigo 127.º do CT concretiza o princípio da cooperação, atrás referido,

através do elencar, não taxativo, dos deveres do empregador.

Assim, o empregador, além de outras obrigações, deve:

1. Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

2. Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;

3. Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;

4. Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente

proporcionando-lhe formação profissional;

5. Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja regulamentação

profissional a exija;

6. Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores;

7. Prevenir riscos e doenças profissionais, nomeadamente através da proteção da segurança

e saúde do trabalhador, devendo indemnizá- lo dos prejuízos resultantes de acidentes de

trabalho;

8. Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que

decorram da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes;

9. Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de

acidente e doença;

10. Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus

estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades

dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e

faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias.

O empregador que não mantenha registo atualizado do pessoal em cada um dos seus

estabelecimentos, incorre numa contraordenação leve prevista pelo n.º 6 deste mesmo

artigo.

86

Relativa aos deveres do trabalhador cumpre dizer que, na senda do princípio geral da boa-

fé e do princípio da mútua cooperação, o artigo 128.º do CT faz uma enumeração não

taxativa de alguns deveres dos trabalhadores:

1. Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho

e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;

2. Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

3. Realizar o trabalho com zelo e diligência;

4. Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam

proporcionadas pelo empregador;

5. Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do

trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus

direitos ou garantias;

6. Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou

alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua

organização, métodos de produção ou negócios;

7. Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe

forem confiados pelo empregador;

8. Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

9. Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por

intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

10. Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Mais uma vez, a Lei destaca o dever de urbanidade, considerado essencial para o

estabelecimento de um bom ambiente de trabalho e de harmonia nas relações entre os

trabalhadores, e destes com as restantes pessoas da empresa.

87

Exemplo disso é o facto de um trabalhador não poder faltar ao respeito a um cliente,

chamando- lhe nomes indecorosos. Tenha-se em conta que para a violação deste dever de

urbanidade, há que atender às condições objetivas e subjetivas, e, portanto, o respetivo

grau de intensidade e de experiência.

As condições objetivas aferem-se pelo ambiente que envolve a prestação de trabalho. As

condições subjetivas estão associadas ao cargo desempenhado.

De facto, não é fácil aferir o grau de intensidade de violação do dever de urbanidade, pelo

que há que ter em linha de conta as condições, circunstâncias e o grau de lesão de

interesses ou direitos.

Não esquecendo outros deveres fundamentais do trabalhador, salienta-se, ainda, o dever de

assiduidade e de pontualidade. Para cumprimento do contrato de trabalho, deve o

trabalhador estar à disposição do empregador e cumprir o contrato de trabalho para que foi

contratado. Se faltar, coloca-se numa situação de incumprimento. A lei prevê justificações

para determinadas faltas admissíveis, previstas nos artigos 249.º e seguintes. Mas as

ausências injustificadas, ou justificadas com falsas declarações, poderão constituir justa

causa de despedimento.

O trabalhador deve não só comparecer no local de trabalho segundo o programa temporal

contratualmente definido, como deve fazê- lo com escrupuloso cumprimento das horas de

início e reinício do horário de trabalho, isto é, sem atrasos.

Cumpre também dar destaque ao dever de realizar o trabalho com zelo e diligência. Este é

aferido pela atitude e desempenho de um trabalhador da mesma categoria, na mesma

posição e naquele ambiente produtivo ou de serviço. Há, ainda, que complementar a

avaliação com fatores individuais, como a idade, a experiência, a fadiga, entre outros. A

violação do dever de diligência constitui justa causa de despedimento, nos termos do

disposto na alínea d) e, eventualmente, alínea m) do n.º 3 do artigo 351.º do CT.

Em relação ao dever de obediência do trabalhador, este tem de respeitar tanto as ordens e

instruções dadas diretamente pelo empregador, como as emanadas dos seus superiores

hierárquicos. Este dever representa o corolário mais significativo da subordinação jurídica,

88

enquanto poder de direção atribuído ao empregador. É evidente que o trabalhador não está

obrigado a cumprir ordens ilegítimas, o que constitui um limite a este poder.

O CT visa a proteção da parte mais fraca na relação contratual de trabalho, e considera essa

como sendo o trabalhador.

Por quanto elenca um quadro de garantias do trabalhador, em que proíbe o empregador de:

1. Se opor, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como

despedi- lo, aplicar- lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse

exercício;

2. Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do trabalho – neste preceito tem-se em

conta o princípio da igualdade entre os trabalhadores da mesma empresa, e, caso haja

violação deste preceito, poder-se-á aplicar uma sanção pecuniária compulsória, nos termos

do artigo 829.º-A do Código Civil, conferindo ainda ao trabalhador o direito a uma

indemnização nos termos do disposto no artigo 396.º do CT, e, por fim, direito a resolução

do contrato com justa causa, à luz do disposto na alínea b) do n.º 2 do artigo 394.º do CT;

3. Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir

desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;

4. Diminuir a retribuição, salvo nas situações previstas no CT, que correspondem

nomeadamente aos casos em que o trabalhador ocupe temporariamente funções de

categoria superior, nos termos do disposto no artigo 120.º/4 do CT, e nos instrumentos de

regulamentação coletiva de trabalho;

5. Baixar a categoria do trabalhador, salvo os casos previstos no CT, do qual é exemplo o

disposto no artigo 119.º do CT, quanto à mudança de categoria;

6. Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no CT e

em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, ou quando haja acordo. Podemos

encontrar algumas exceções no artigo 194.º do CT, quanto à mobilidade geográfica e

quanto à transferência temporária;

89

7. Ceder trabalhadores do quadro de pessoal próprio para a utilização de terceiros que

sobre esses trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direção próprios do

empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos;

8. Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo empregador

ou por pessoa por ele indicada;

9. Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos, ou

estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou

prestação de serviços aos trabalhadores;

10. Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o

propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

De notar que a violação das disposições referentes às garantias do trabalhador, constitui

uma contraordenação muito grave, prevista no artigo 129.º/2 do CT. Acresce que a

violação de tais garantias, pelo empregador, configura uma situação de incumprimento do

contrato, conferindo ao trabalhador o direito de rescindir o contrato com justa causa,

sujeitando o empregador ao pagamento de indemnizações agravadas.

Formação Profissional

Legislação aplicável: Constituição da República, Novo Código do Trabalho, Regulamento

ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 105/09, de 14 de Setembro que entrou em

vigor no dia 15 de Setembro de 2009

São objetivos da formação profissional:

Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem

essa qualificação;

Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;

Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de

desemprego;

90

Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular

daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho;

Promover a integração sócio- profissional de trabalhador pertencente a grupo com

particulares dificuldades de inserção.

No âmbito da formação contínua, o empregador deve:

Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do traba lhador, tendo

em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a

competitividade da empresa;

Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um

número mínimo anual de horas de formação, mediante ações desenvolvidas na

empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do

trabalhador;

Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formações anuais ou

plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos

trabalhadores e dos seus representantes;

Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.

Planos de Formação

O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no

diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores.

O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objetivos, as entidades

formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização destas.

Os elementos que o plano de formação não possa especificar devem ser comunicados logo

que possível aos trabalhadores interessados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à

comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.

O disposto acima não se aplica às microempresas, ou seja, às empresas com menos de 10

trabalhadores.

91

O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e

do projeto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à

comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou

aos delegados sindicais.

Os trabalhadores, na parte que a cada um respeita, bem como os representantes dos

trabalhadores podem emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o

projeto de plano de formação, no prazo de 15 dias.

O empregador deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada

ano no quadro da informação sobre a atividade social da empresa.

Direitos do Trabalhador

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de trinta e cinco horas de

formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses,

um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

A formação referida acima pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade

formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo

ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta

Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de

Qualificações, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 396/07 de 31 de Dezembro.

Para efeito de cumprimento da obrigação de formação contínua por parte do empregador,

são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de fa ltas para

prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como

as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e

certificação de competências.

O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua, a pelo menos 10% dos

trabalhadores da empresa.

92

O empregador pode antecipar até dois anos ou, desde que o plano de formação o preveja,

diferir por igual período, a efetivação da formação anual, imputando-se a formação

realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga.

O período de antecipação a que nos referimos é de cinco anos no caso de frequência de

processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que

confira dupla certificação.

A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de,

respetivamente, trabalho temporário ou cedência ocasional de trabalhador, exonera o

empregador, podendo haver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar.

O disposto na Lei em matéria de formação contínua pode ser adaptado por convenção

coletiva que tenha em conta as características do sector de atividade, a qualificação dos

trabalhadores e a dimensão da empresa.

As horas de formação contínua, que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo

dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual

número para formação por iniciativa do trabalhador.

O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito

a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo.

O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação,

mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.

Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo individual, pode ser

estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição

do período de crédito de horas utilizado.

Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito

vencido há mais tempo.

O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a

sua constituição.

93

A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador,

caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.

A área da formação no caso de o empregador não a conceder ao trabalhador é escolhida

por este último, devendo ter correspondência com a atividade prestada ou respeitar a

tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua

estrangeira.

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição

correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido

proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Disposições Comuns Relativas ao Contrato a Termo

Regras especiais relativas ao contrato a termo

Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessação do contrato, com

as seguintes alterações.

Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

No pagamento da indemnização pelos prejuízos causados, não devendo o

trabalhador receber uma compensação inferior à importância correspondente ao

valor das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao

termo certo ou incerto do contrato, ou até à data da decisão final do tribunal se

aquele termo ocorrer posteriormente;

Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo ocorra

depois da data da decisão final do tribunal.

Regimes especiais

Caso de trate de despedimento declarado ilícito de trabalhadoras grávidas, puérperas e

lactantes, o valor da sua indemnização é calculado pelo Tribunal entre 30 a 60 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.

94

Para efeitos de cálculo do valor da indemnização, o tribunal deve atender a todo o tempo

decorrido desde a data do despedimento até à data da decisão judicial final, não podendo

ser inferior a 6 meses de retribuição base e diuturnidades.

Caso de trate de despedimento declarado ilícito de trabalhador temporariamente

incapacitado em resultado de acidente de trabalho, o valor da sua indemnização

corresponde ao dobro da conferida por despedimento ilícito para dos demais trabalhadores.

Finalmente, caso se trate de trabalhador-representante sindical, membro da comissão de

trabalhadores ou membro do conselho de empresa europeu aplica-se o mesmo regime das

trabalhadoras grávidas ilegalmente despedidas, acima descrito.

Invalidade do Contrato de Trabalho

Legislação: Artigo 121.º do CT.

Nos termos do artigo 121.º do Código do Trabalho, a nulidade ou a anulação parcial do

contrato de trabalho não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre

que este não teria sido concluído sem a parte viciada.

É o caso de o trabalhador afirmar que tem a carteira de motorista de pesados e por isso ter

sido contratado para guiar veículos automóveis pesados e afinal saber-se que não tem.

Neste caso o contrato é nulo, na parte em que respeita ao trabalhador, porém como não

teria sido celebrado se o empregador soubesse que ele não é titular da carta para motorista

de pesados, então ele cessa totalmente os seus efeitos, mas apenas a partir da da ta em que

for declaro nulo e não para trás, como iremos ver.

As cláusulas do contrato de trabalho que violem normas imperativas consideram-se

substituídas por estas.

A eliminação da referência ao regime menos favorável que antes constava no artigo 14 n.º

2 da Lei do Contrato Individual de trabalho (DL n.º 48409 de 1969) resulta da

circunstância de o mecanismo de substituição legal implicar sempre a aplicação das regas

injuntivas previstas na lei, ainda que as disposições contratuais em concreto fossem mais

favoráveis.

95

Exemplo

É nulo o contrato de trabalho celebrado entre um Banco e uma sua trabalhadora, se esta prestou falsas declarações acerca das suas habilitações literárias.

A declaração de nulidade do contrato pelo Banco empregador, logo que tomou conhecimento dessas falsas declarações, leva à cessação do contrato de trabalho.

O pedido de declaração de tal nulidade não constitui abuso de direito. Não obstante a referida nulidade, o contrato declarado nulo produz todos os seus efeitos, como se válido fosse, em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.

Tendo, a trabalhadora, sido despedida ilicitamente, antes da declaração da nulidade do

contrato, deve receber todas as retribuições que lhe sejam devidas até à data dessa declaração, não podendo, todavia, ser reintegrada ao serviço do Banco.

Efeitos da invalidade do contrato

Legislação: Artigo 122.º do CT.

Nos termos do artigo 122.º do Código Laboral, o contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em

execução, ou seja não haverá nada a devolver entre o empregador e o trabalhador.

Aos atos modificativos inválidos do contrato de trabalho aplica-se o disposto no número

anterior, desde que não afetem as garantias do trabalhador.

Causas de invalidade dos contratos de trabalho:

1. A falta de carteira profissional quando esta seja exigível;

2. A fixação de um objeto contratual contrário à lei, à ordem pública ou ofensivo dos

bons costumes;

3. A não observância da forma exigida;

4. A celebração de um contrato de promessa sem que este conste de documento

assinado pelo promitente ou promitentes;

5. A falta de capacidade de alguma das partes, exemplo, menoridade;

6. A verificação de qualquer uma das causas de falta ou vício da vontade previstas nos

artigos 240 do Código Civil, exemplo a coação moral.

Para que este regime seja aplicado é necessário:

1. A existência de um contrato;

96

2. A existência de um contrato de trabalho nulo ao anulado;

3. O contrato tenha sido executado.

Contudo, no Direito do Trabalho, – dada a natureza específica do contrato, que não se

esgota na sua vertente civilista – a declaração de invalidade ressalva a vigência da relação

laboral durante o tempo em que esteve em execução, como se se tratasse de um contrato

válido (vide artigo 122.º).

Portanto, a declaração de nulidade ou anulabilidade do contrato de trabalho produz efeitos

para a frente, não sendo exigível ao trabalhador a restituição das verbas recebidas, assim

como seria impensável ao empregador restituir a atividade profissional prestada.

A invalidade de uma ou mais cláusulas do contrato de trabalho pode não conduzir a

invalidade global do contrato, a não ser quando se depreenda que o mesmo não teria sido

concluído sem a parte viciada (artigo 121.º, n.º 1). E não chegará concluir-se que uma das

partes o teria outorgado mesmo apesar disso, é necessário que se conclua que ambos os

outorgantes do contrato de trabalho parcialmente inválido, o teriam celebrado, mesmo

assim.

Urge ainda uma referência ao n.º 2 do artigo 121.º, que expressamente determina que as

normas do contrato de trabalho violadoras de normas imperativas se consideram

substituídas por estas.

Significa que, nestas situações, não ocorre a invalidade parcial, já que se da consolidação

automática da parte invalida, por força desta disposição legal, mantendo-se o contrato

como um todo através da remissão para o regime legal da norma violada.

Com exceção dos contratos de trabalho cujo objeto seja contrário a lei, à ordem pública ou

ofensivo dos bons costumes, casos em que a invalidação só produz efeitos a partir do

momento em que cessa a causa de invalidade, a convalidação ocorre sempre que cesse a

causa de invalidade, durante a execução do contrato, considerando-a este válido desde o

início (artigo 124.º).

Exemplos

97

1.º São nulos, quer o contrato de utilização de trabalho temporário, quer o contrato de

trabalho temporário a ele inerente, se a empresa subscritora deste último não dispuser,

antes da celebração de tais contratos, de autorização administrativa, constante de alvará,

para o exercício da atividade de empresa de trabalho temporário.

2.º A indústria de transportes rodoviários internacionais de mercadorias só pode ser

legalmente exercida por empresa detentora de alvará.

O exercício ilegal de transportes rodoviários internacionais de mercadorias não acarreta a

nulidade do contrato de trabalho celebrado com motorista que conduza veículos pesados

utilizados em viagens internacionais.

Realizando uma sociedade, de facto, transportes rodoviários internacionais de mercadorias

fica sujeita ao Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho desse sector de

atividade, ainda que tal atividade não esteja compreendida no seu objeto social.

Invalidade e cessação do contrato

Legislação: Artigo 123.º do CT.

Nos termos do artigo 123.º do Código Laboral, aos factos extintivos ocorridos antes da

declaração de nulidade ou anulação do contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre

cessação do contrato.

Podemos concluir que a extinção do contrato de trabalho inválido que assente noutra causa

que não seja a invalidade, segue o regime da cessação do contrato individual do trabalho,

consagrado no artigo 393.º e seguintes ou 401.º, respetivamente para despedimento ilícito

ou denúncia sem aviso prévio.

Assim, se um contrato, cuja invalidade ainda não tenha sido declarada, se extinguir em

virtude de despedimento ilícito, sob a entidade patronal impende o dever de indemnizar o

trabalhador, nos termos gerais do artigo 393.º, ou de rescisão do trabalhador sem aviso

prévio, fica este obrigado a indemnizar a entidade patronal, nos termos do artigo 401.º.

A aplicação do regime da cessação do contrato de trabalho, nos termos referidos, pode

sofrer algumas limitações. Assim e como aliás já foi admitido em vários acórdãos do

98

Supremo Tribunal de Justiça, se o contrato vier a ser declarado inválido depois de efetuado

o despedimento ilícito, não será possível ao trabalhador optar pela reintegração, porquanto

esta pressupõe sempre a existência de um contrato de trabalho válido e eficaz.

Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado a termo e já extinto, a

indemnização a que haja lugar tem por limite o valor estabelecido nos artigos 393.º e 401.º

do Código Laboral, respetivamente para os casos de despedimento ilícito ou de denúncia

sem aviso prévio.

À invocação de invalidade pela parte de má-fé, estando a outra de boa-fé, seguida de

imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista

no n.º 3 do artigo 392.º ou no artigo 401.º do Código Laboral, para o despedimento ilícito

ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme os casos.

Nos termos destas disposições a parte que invoque a invalidade e que tenha celebrado e/ou

mantido o contrato de trabalho com pleno conhecimento da causa da invalidade, ou seja,

com má-fé, deverá sujeitar-se aos efeitos da rescisão (entendida aqui como extinção) sem

justa causa.

Nestes termos e se a entidade patronal invocar a invalidade, de má-fé, deverá indemnizar o

trabalhador, nos termos do artigo 392.º. Por sua vez, se for o trabalhador a invocar a

invalidade, de má-fé, deverá indemnizar a entidade patronal nos termos do artigo 401.º

deste Código.

Exemplos

1.º Uma relação de trabalho subordinado estabelecida entre um Hospital do Estado e um

trabalhador, se efetuada à margem da disciplina dos contratos a termo para o Estado (DL

n.º 427/89 de 7/12) está ferida de nulidade, por ter sido celebrada contra disposições legais

imperativas.

O Estado ao manter um contrato de trabalho nessas situações, exigindo do trabalhador a

passagem de “recibos verdes” está a agir de má-fé.

Nesse caso, não obstante o contrato de trabalho ser nulo, se o Estado promove a sua

99

cessação imediata, sem justa causa, há que atribuir a essa cessação os efeitos de um

despedimento ilícito.

2.º Não se verifica abuso de direito quando o empregador invoca a nulidade do contrato

derivada do facto de o trabalhador não possuir as habilitações académicas exigíveis para a

celebração do contrato.

A má-fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento

da causa de invalidade.

São contrários à ordem pública os contratos que exijam esforços desmesurados ao devedor,

ou que restrinjam demasiado a sua liberdade pessoal ou económica. Também são

contrários à ordem pública negócios que atinjam valores constitucionais importantes.

São contrários aos bons costumes, os negócios jurídicos que tenham por objeto prestações

que envolvam relações familiares ou condutas sexuais.

São negócios em fraude à lei, aqueles que procuram contornar ou circunvir uma proibição

legal, tentando chegar ao mesmo resultado por caminhos diversos dos que a lei

designadamente previu e proibiu Nos termos do artigo 124.º do Código Laboral, se o

contrato de trabalho tiver por objeto ou fim uma atividade contrária à lei, à ordem pública

ou ofensiva dos bons costumes, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do serviço

responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social as vantagens

auferidas decorrentes do contrato.

A parte que conhecia a ilicitude não pode eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação

contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte

ignorar essa ilicitude.

A parte que atua de má-fé (entendida como o conhecimento da ilegalidade) não poderá

invocar a nulidade do contrato para se eximir ao cumprimento de qualquer obrigação

contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor.

Neste caso, o contrato, embora inválido, mantém os seus efeitos, de modo legalmente

ficcionado em relação à parte de má-fé.

100

A aplicação deste número depende da situação de desconhecimento da ilegalidade pela

outra parte, assim, podemos concluir com segurança, que se ambas as partes conhecerem a

invalidade, o contrato produz os seus efeitos em termos absolutos.

Exemplo

A admissão de pessoal de vigilância por parte das empresas de segurança privada está

sujeita aos requisitos previstos no DL n.º 231/98, de 22/7.

Se o trabalhador admitido para exercer as funções de Vigilante não possuir a esco laridade

mínima obrigatória a que se refere o citado Decreto-lei nem tiver realizado as provas de

conhecimentos e de capacidade físicas exigidas pelas Portarias n.º 970/98 de 16/11 e n.º

64/01 de 31/01, o seu contrato de trabalho é nulo, por ser contra lei.

Daí que a cessação do contrato de trabalho pela entidade patronal não configure um

despedimento ilícito.

Nos termos do artigo 125.º do Código Laboral, terminando a causa da invalidade durante a

execução do contrato, este considera-se válido desde o início.

Para que se aplique este regime são necessários verificarem-se três requisitos:

1. A cessação da causa de invalidade;

2. A causa da invalidade se verifique durante a execução do contrato;

3. O conhecimento do vício.

O mencionado no parágrafo anterior não se aplica aos contratos que tenham por objecto ou

fim, atividades contrárias à lei, à ordem pública ou ofensiva dos bons costumes, em relação

aos quais a convalidação só produz efeitos a partir do momento em que cessar a causa da

invalidade.

Concomitantemente todos os efeitos produzidos desde a celebração do contrato até ao

momento da cessação da causa de invalidade ficam sujeitos ao regime das invalidades

(maxime o previsto no artigo 289.º do CC, segundo a qual “deve ser restituído tudo o que

101

tiver sido prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor

correspondente”).

Vejamos o seguinte exemplo:

Em 10/09/2000 o trabalhador (A) celebra com B um contrato de trabalho, através do qual

se obrigava a desbloquear os telefones portáteis, recebendo como contrapartida o

rendimento mensal de 500 euros, mais o prémio de 50 euros por cada 30 telefones

desbloqueados.

Acontece porém que a partir de 01/01/2001 B passou a dedicar-se à actividade de

comercialização e reparação de telefones portáteis, inclusive, a representar uma das redes

operadoras. Por outro lado, A passou a auferir o rendimento mensal de 750 euros.

Neste caso, por força deste normativo a nulidade do contrato produz efeitos desde

10/09/2000 até 31/12/2000, pelo que as partes deverão restituir tudo quanto auferiram

durante este período, e se no que concerne ao salário auferido e ao valor da prestação do

trabalho será admissível o recurso à figura da compensação já em relação aos prémios

eventualmente recebidos deverão ser restituídos a B.

É evidente que o nosso raciocínio pressupõe que as partes desconheciam a ilegalidade,

caso contrário vale o acima mencionado.

Formalidades do Contrato de Trabalho

Legislação: Artigo 141.º CT.

Nos termos do artigo 141.º do Código Laboral, no contrato de trabalho a termo, para além

de constar de documento escrito, devem constar ainda as seguintes indicações:

a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;

b) Atividade contratada e retribuição do trabalhador;

c) Local e período normal de trabalho;

102

d) Data de início do trabalho;

f) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;

g) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o

contrato tem início na data da sua celebração.

Para efeitos da alínea e), a indicação do motivo justificativo da aposição do termo deve ser

feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação

entre a justificação invocada e o termo estipulado, ou seja deve constar como acima se

disse, os factos que em concreto justificaram a contratação do trabalhador, e não uma mera

reprodução do que a lei diz devendo ainda existir uma relação directa entre os factos e o

termo.

Exemplo

Se se diz num contrato a termo que o trabalhador é contratado, sob o regime a termo certo

por 6 meses, para substituir determinado trabalhador devido a uma baixa médica que só

perdurará por 3 meses, neste caso não existe uma relação direta entre a justificação do

contrato e o termo estipulado, pelo que se poderá defender a nulidade do termo e

consequentemente ser o trabalhador efetivo.

Considera-se sem termo o contrato em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes,

o nome ou denominação, ou, simultaneamente, as datas da celebração do contrato e de

início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as

referências exigidas na alínea e) acima descrita.

Exemplos

1.º Nada na lei impede que uma trabalhadora e os seus empregadores, vinculados por um

termo, celebrem um termo.

Em trabalho, invocando a trabalhadora a intenção dos empregados de defraudar a lei, na

estipulação do termo constante do contrato a termo cabe- lhe o ónus da alegação e prova

103

dos factos relativos a essa intenção.

2.º Se uma trabalhadora celebra oralmente um contrato de trabalho com uma empresa de

trabalho temporário, esse contrato tem de ser considerado como contrato de trabalho sem

termo.

Sendo essa trabalhadora cedida depois pela empresa de trabalho temporário a uma outra

empresa, por meio de contrato de utilização de trabalho não escrito, na qual passou a

trabalhar, a consequência da não redução a escrito do contrato celebrado entre duas

empresas é essa trabalhadora ficar ligada à empresa utilizadora por um contrato de trabalho

sem termo.

Não podendo subsistir simultaneamente os dois contratos de trabalho sem termo, tem de

prevalecer o segundo contrato, ou seja, o contrato de trabalho entre a trabalhadora e a

empresa de utilização do trabalho temporário.

Tendo havido posteriormente um despedimento da trabalhadora promovida pela empresa

de trabalho temporário, esse ato rescisório nenhum efeito pode ter no contrato de trabalho

mantido entre a trabalhadora e a empresa utilizadora.

3.º A forma escrita do contrato de trabalho a termo e a explicitação dos seus motivos

destinam-se a proteger os interesses dos trabalhadores da existência excecional desse tipo

de contrato.

Os motivos do contrato a termo devem ser objetivados, não bastando a simples referência

aos termos da lei.

O motivo “acréscimo temporário ou excecional da atividade da empresa” pode revelar-se

com expressões mais ou menos pormenorizadas e de acordo com a atividade da entidade

patronal e das funções do trabalhador.

Se no contrato figuram dados que, no seu conjunto, expressem a razão de ser do mesmo

revelando de modo suficientemente apreensível e objetivado e se eles preenchem um dos

motivos do contrato a termo, considera-se satisfeita a exigência legal.

104

4.º Apesar de num documento escrito de celebração de trabalho a termo, só constar uma

remuneração mensal fixa do trabalhador, é possível produzir prova testemunhal acerca da

estipulação pelos contraentes do pagamento acrescido de certas comissões ao mesmo, logo

acordadas oralmente e percentualmente fixadas sobre montantes de vendas efetuadas pelo

próprio e por seus subordinados.

5.º A admissibilidade da celebração de contratos de trabalho a termo está condicionada

legalmente à verificação de algum dos circunstancialismos enunciados no artigo 140.º.

Embora exigível não basta que do documento escrito conste o motivo da celebração do

contrato a termo. É necessário que tal motivação seja provada e confirmada na ação pela

entidade patronal.

A indicação desse motivo não pode ser feita por simples remissão para alguma das alíneas

do mencionado artigo 140.º, antes devendo ser explícita quanto aos motivos concretos e

reais que levaram à contratação a termo, por forma percetível pelo trabalhador.

Contratos sucessivos

Nos termos do artigo 143.º do Código Laboral, cessação de contrato de trabalho a termo,

por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de

trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja

execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de

serviços para o mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com

este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas

comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do

contrato, incluindo renovações.

Tal não será assim, caso:

– Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha

sido celebrado para a sua substituição;

– Acréscimos excecionais da atividade da empresa, após a cessação do contrato;

105

– Atividades sazonais;

– Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de

trabalhadores à procura de primeiro emprego;

– Considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes, caso o empregador

não aguarde o período de um terço da duração do anterior contrato, para que de novo possa

validamente contratar, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de

trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos.

Porém, tendo sido celebrados dois contratos a prazo, sucessivos mas distintos entre si, o

prazo do contrato inicial não pode ser somado ao do segundo contrato, nos termos desta

disposição normativa, para se concluir que o contrato se renovou, sucessivamente, mais de

três anos consecutivos.

O desrespeito pelo assinalado período de “quarentena” contratual tem efeitos distintos

consoante se trate da contratação de um único trabalhador ou de trabalhadores distintos.

No primeiro caso, entende-se que não obstante a celebração de dois contratos, a relação

jurídica é uma só, sem termo e aproveitando para o trabalhador a antiguidade adquirida por

efeito dos dois vínculos. Na segunda alternativa, há apenas lugar a responsabilidade

contraordenacional.

Aqui trata-se apenas da sucessão de contratos a termo admissíveis em si, procurando-se

apenas impedir que através do exercício da faculdade decorrente da autonomia privada

possa prolongar-se a precariedade da situação jurídica para além dos limites admissíveis

pelo legislador.

A violação deste normativo constitui contraordenação grave.

Exemplos

1.º Celebrados quatro contratos a prazo sucessivos com o mesmo trabalhador, todos com

um período de experiência de quinze dias, tem de se concluir que a estipulação do prazo

era nula, por ter tido por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem prazo.

106

2.º A renovação do contrato de trabalho a prazo pode resultar da celebração de novos

contratos a prazo, ocasionando o encadeamento de vínculos laborais sucessivos –

renovação expressa – ou ter lugar quando o empregador não faz a declaração de

caducidade e o trabalhador continua ao serviço para além do prazo acordado – renovação

tácita.

Inexistindo encadeamento sucessivo e ininterrupto de contratos de trabalho a prazo não

podem transformar-se em contratos sem prazo, ainda que no total hajam perdurado por

mais de três anos.

Ao pagamento das retribuições atinentes aos períodos de férias a que a trabalhadora tinha

direito e que não foram gozadas no decurso dos respetivos contratos de trabalho a prazo

não pode atribuir-se a eficácia de prolongar correspondentemente a vigência desses

contratos, já extintos por caducidade no termo dos prazos das renovações.

Informações

Nos termos do artigo 144.º do Código Laboral, o empregador deve comunicar, no prazo

máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e, tratando-se de trabalhador

filiado em associação sindical, à respetiva estrutura representativa a celebração, com

indicação do respetivo fundamento legal, e a cessação do contrato a termo.

Aqui o titular do direito de informação é o sindicato, mas o correspondente dever do

empregador pode ser cumprido junto das entidades através das quais o sindicato exerce a

sua atividade na empresa (artigo 460.º). É o caso, desde logo, dos delegados sindicais,

ainda que não constituído em comissões sindicais ou intersindicais (artigo 460.º). A

existirem, também, perante estas, pode ser cumprida a obrigação de informar, o que não

acontece com a secção sindical, que agrupa os trabalhadores de uma empresa ou

estabelecimento filiados no mesmo sindicato mas que não constitui já modo de exercício

da atividade sindical na empresa.

O empregador, deve igualmente comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro

responsável pela área laboral, ao serviço com competência inspetiva do ministério

responsável pela área laboral os elementos acima aludidos.

107

O empregador deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à entidade que tenha

competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da

não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma

trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

A comunicação à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens

e mulheres – atualmente a – Comissão de Igualdade no Trabalho e no Emprego (Decreto-

Lei n.º 329/79 de 20/9, artigo 14) – serve apenas o propósito de dar conhecimento da

caducidade do contrato no final do termo, promovida pelo empregador.

Esta causa de cessação não se encontra, por isso, sujeita ao regime do artigo 63.º deste

Código, designadamente quanto à obrigação de pedido de parecer prévio à decisão de

despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, artigo 63.º, n.º 4, deste

Código.

O empregador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho

permanentes que se encontrem disponíveis na empresa ou estabelecimento.

A violação das obrigações de comunicação e de publicidade previstas no presente

normativo constitui contraordenação leve.

Nos termos do artigo 146.º, n.º 2.º, do Código Laboral, o trabalhador admitido a termo é

incluído, segundo um cálculo efetuado com recurso à média no ano civil anterior, no total

dos trabalhadores da empresa para determinação das obrigações sociais relacionadas com o

número de trabalhadores ao serviço.

Entre as obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores ao serviço

contam-se a elaboração do balanço social (Lei n.º 141/85 de 14/11, artigo 1) e a

implementação de diversas estruturas e órgãos de representação dos trabalhadores em

matéria de higiene, saúde e segurança (vide Decreto-Lei n.º 441/91 de 14/11, artigo 10.º e

Decreto-Lei n.º 26/94 de 1/2, artigo 5.º, n.º 3).

Nos termos do artigo 145.º do Código Laboral, até 30 dias após a cessação do contrato, o

trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem

108

termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de

funções idênticas àquelas para que foi contratado.

A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o

trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.

Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência e ao empregador a prova do seu

cumprimento.

A aplicação deste regime não prejudica, porém, a aplicação de outros mecanismos de tutela

do princípio da igualdade de tratamento dos trabalhadores nem impede a cumulação de

pretensões indemnizatórias fundadas noutras violações de direitos do trabalhador, ainda

que contemporâneas da regulada este preceito.

A violação deste preceito constitui contraordenação grave.

Nos termos do artigo 146.º do Código Laboral, o trabalhador contratado a termo tem os

mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa

situação comparável, salvo se razões objetivas justificarem um tratamento diferenciado.

Nos termos do artigo 148.º do Código Laboral, o contrato a termo certo dura pelo período

acordado, não podendo exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de

três vezes.

Assim, celebrado um contrato de trabalho a prazo certo para o exercício, por exemplo, das

funções de servente de limpeza, ele caduca se, durante a sua vigência, for celebrado entre o

mesmo trabalhador e a mesma entidade patronal outro contrato, também a termo, com

objeto diferente (para motorista), cuja execução era incompatível com o primeiro.

O limite de três anos prescrito na lei só é aplicável no caso de renovação sucessiva do

mesmo contrato e não para a sucessão de contratos diferentes.

É ao trabalhador que incumbe o ónus de alegar e provar que o contrato a termo foi

celebrado com o propósito de defraudar as disposições legais que regulam os contratos sem

prazo.

109

A renovação do contrato a termo pode ser efetuada por acordo, desde que reduzido a

escrito e assinado por ambas as partes.

Neste caso podem as partes estipular, respeitadas as três renovações e o período de três

anos, que o contrato continue em vigor para além do termo estipulado e por um prazo

superior ao inicial.

Se, por exemplo, após o trabalhador rescindir o contrato, e passado algum tempo, as partes

celebrarem novo contrato a termo, este deve ser considerado um novo contrato, diferente

do anterior.

A incapacidade absoluta para o trabalho não determina a caducidade do contrato desde que

o trabalhador possa exercer atividade compatível com aquela impossibilidade.

A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder do is

anos, caso o empregador recorra à contratação a prazo por motivos de lançamento de uma

nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou

estabelecimento, ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em

legislação especial de política de emprego.

Quando o empregador recorrer à contratação a prazo de trabalhadores à procura de

primeiro emprego estes contratos não podem exceder 18 meses.

Ao computo do aprazo aplicam-se as regras mencionadas no artigo 279.º do CC.

Assim se o contrato for sujeito a prazo de um ano, com início em 1 de Janeiro de 2008,

caducará às 24 horas do dia 1 de Janeiro de 2009, a renovação por igual período fará o

contrato terminar às 24 horas do dia 2 de Janeiro de 2010 e assim sucessivamente. Estas

são porém, regras supletivas, pelo que cederão perante estipulação diversa, sendo certo que

do texto contratual deve constar a data da primeira cessação, artigo 141, n.º 1, alínea f), do

Código de Trabalho.

Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação.

Caso as partes nada digam, o contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual

período.

110

A renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua

celebração, bem como às de forma no caso de se estipular prazo diferente.

Considera-se sem termo o contrato cuja renovação tenha sido feita em desrespeito dos

pressupostos indicados acima.

Considera-se como único contrato, aquele que seja objeto de renovação.

Entende-se que mesmo a caducidade do contrato a termo, não sujeito a renovação, depende

da comunicação prévia.

Mas o que acontece se não obstante a cláusula de não renovação, aquela comunicação não

é feita e a prestação de trabalho se prolonga, sem mais, para além do termo?

Este prolongamento poderia ser explicável à luz da revogação tácita ou mesmo verbal da

cláusula contratual de não renovação.

Porém, essa manifestação de vontade seria formalmente nula, artigo 220.º, do Código

Civil, por lhe serem aplicáveis as razões da exigência especial da lei quanto à forma do

contrato, artigo 221.º, n.º 2, do Código Civil, já que se trata, uma vez mais, de apor um

termo ao contrato de trabalho.

Acresce não fazer sentido dispensar de forma escrita a revogação da cláusula de não

renovação, quando o legislador expressamente impõe aquela forma para a modificação do

prazo da renovação, artigo 149.º, n.º 3, do Código Laboral.

Seja por virtude da nulidade formal da renovação do contrato, artigo 149.º, n.º 3, seja por

se reconhecer na génese do prolongamento do trabalho um encontro tácito de vontades

dirigido à assunção de novo vínculo contratual, a hipótese de subsistência da prestação de

trabalho para além do termo, no contrato não sujeito a renovação, reconduz-se à existência

de relação de trabalho por tempo indeterminado.

Neste caso, valem as mesmas regras de protecção da antiguidade do trabalhador que

explicam, por exemplo, o disposto no número 2 alínea c) do artigo 147.º.

111

Nos termos do artigo 147.º, n.º 2, alínea b), do Código Laboral, o contrato considera-se

sem termo se forem excedidos os prazos de duração máxima ou o número de renovações,

contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação de trabalho.

Nos termos do artigo 148.º, n.º 2, do Código Laboral, o contrato só pode ser celebrado por

prazo inferior a seis meses nas situações previstas nas alíneas a) a g), do n.º 2, do artigo

140.º.

Nos casos em que é admitida a celebração do contrato por prazo inferior a seis meses a sua

duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

Sempre que se verifique a violação do acima disposto, o contrato considera-se celebrado

pelo prazo de seis meses.

Situação curiosa já decidida pelos nossos Tribunais, em termos que se têm por corretos e

atuais.

Trata-se de um contrato indevidamente celebrado por três meses, ao qual foi por isso

aplicada a regra correspondente ao atual n.º 2 do artigo 148.º, e que foi objeto de renovação

automática, tratando-se de determinar o prazo desta. O Tribunal entendeu que as

renovações deveriam ter-se por feitas pelo período convencionado, o que concretiza a regra

de que na identificação do conteúdo da renovação tácita deve sempre dar-se relevo à última

manifestação de vontade das partes.

Exemplo

O disposto no n.º 2, do artigo 148.º, do Código do Trabalho – existência de justificação

para os contratos a prazo inferior a seis meses – só é aplicável ao contrato de trabalho

inicial e não às suas posteriores renovações, se inferiores a seis meses.

Não se verificando a comunicação da caducidade do contrato a prazo por seis meses, findo

este período ele renova-se automaticamente por igual período.

Se se pretender que a renovação respeite a período inferior, a respetiva estipulação deve ser

reduzida a escrito, sob pena de ser nula a estipulação verbal e a renovação se considerar

por seis meses.

112

Contrato a Termo Incerto

Nos termos do artigo 140.º, n.º 3, do Código Laboral, só é admitida a celebração de

contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:

– Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se

encontre temporariamente impedido de prestar serviço.

Exemplo

Celebrado por escrito um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no

acréscimo temporário de serviço, provocado pela ausência de um trabalhador que se

encontrava na situação de doente, e verificando-se que nas suas sucessivas renovações se

dizia que elas tinham lugar por se manterem os motivos que levaram à sua celebração, a

reforma do trabalhador doente, publicada no Diário da República, antes da segunda

renovação implica que o motivo invocado já não correspondia à verdade à data daquela

renovação, e, não sendo válido esse motivo, deve passar-se a considerar o mesmo contrato

sem termo.

Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja

pendente em juízo ação de apreciação da licitude do despedimento;

Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem

retribuição;

Atividades sazonais ou outras atividades cujo ciclo anual de produção apresente

irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado;

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e

não duradouro;

Acréscimo excecional de atividade da empresa;

Execução de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo

a execução, direção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas,

montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração

direta, incluindo os respetivos projetos e outras atividades complementares de

controlo e acompanhamento.

113

Exemplo

1.º Contrato a termo incerto caduca quando for de prever a conclusão da atividade e o

empregador faça a respetiva comunicação.

Se, para a execução da atividade, forem contratados vários trabalhadores, a

comunicação de caducidade deve ser feita sucessivamente a partir da verificação da

diminuição gradual da atividade em consequência da sua normal redução.

2.º Contratado um trabalhador a termo incerto, para substituir outro com “baixa”, esse

contrato converte-se em contrato sem termo se o trabalhador contratado a termo incerto

continuar ao serviço nos 15 dias subsequentes à apresentação ao serviço do substituído.

É ao trabalhador que compete alegar e provar aquela continuação ao serviço após

a apresentação do substituído.

3.º É lícita a celebração de contrato de trabalho a termo incerto para prestar trabalho em

determinada obra que o empregador está a executar em regime de empreitada.

Tendo a obra parado em determinada data e estando provado que o empreiteiro não

mais regressará à execução da obra, verificado está o termo do contrato de trabalho.

É irrelevante o facto de a obra não estar concluída, como irrelevantes são as razões que

levaram à sua paragem, uma vez que o contrato de trabalho foi celebrado para perdurar

enquanto se mantivesse o contrato de empreitada e não até que a obra ficasse concluída.

Tenha-se presente que quer nos contratos a termo incertos, quer nos contratos a termo certo

o motivo justificativo da celebração do contrato de trabalho a termo constitui uma

formalidade ad substantiam, devendo estar suficientemente indicado no documento escrito

que titula o contrato de trabalho, sob pena de invalidade do termo, não satisfazendo a

exigência legal da indicação do motivo justificativo a simples remissão e reprodução dos

termos da lei.

Tenha-se também presente que a indicação do motivo justificativo da celebração de

celebração de contrato de trabalho a termo só é atendível se mencionar concretamente

os factos e circunstâncias que objetivamente integram esse motivo, devendo a sua redação

114

permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo

estipulado.

Ou seja, a nossa lei, tornou claro aquilo que já resultava da antiga legislação de Trabalho,

concretamente dos seus art.os 41.º, n.º 1 e 42.º, n.º 1, alínea e), quanto à necessidade de

explicitação e efetividade do requisito do motivo justificativo, de modo a permitir a

apreciação externa da veracidade e da validade do motivo invocado.

Por isso, não basta invocar a “substituição temporária de um trabalhador”, é necessário

identificar esse trabalhador e indicar a natureza do impedimento; não basta referir-se um

“acréscimo temporário de atividade”, é exigido que se concretize o tipo de atividade em

que se verifica a intensificação e a causa desta.

É necessário, em suma, que a indicação requerida permita duas coisas: a verificação

externa da conformidade da situação concreta com a tipologia dos artigos que permitem a

contratação precária; e a realidade da própria justificação invocada face à duração

estipulada para o contrato.

Com efeito, não se pode olvidar que se encontra constitucionalmente consagrado o direito

à segurança no emprego (cf. art.º, 59.º, da CRP), porém, ta l direito não colide com a

existência, a título excecional, de contratos de trabalho a termo, desde que haja razões que

os justifiquem e, daí, a tipicidade quanto à celebração de tais contratos: só podem ser

celebrados para certos fins e desde que estes os justifiquem.

Atualmente nos termos do artigo 148.º, n.º 4, do Código Laboral, o contrato de trabalho a

termo incerto não pode durar mais de seis anos.

Nos termos do artigo 147.º, n.º 2, alínea c), do Código Laboral, considera-se contratado

sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua atividade após a data da

produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias depois da conclusão

da atividade, serviço, obra ou projeto para que haja sido contratado ou o regresso do

trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste.

Nesta eventualidade, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de

trabalho.

115

Contrato a Termo Certo e Incerto – mais especificidades

Legislação: Artigo 139.º e seguintes do CT.

Nos termos do artigo 139.º do Código do Trabalho, o disposto na Lei relativo ao contrato

de trabalho sujeito a termo resolutivo pode ser afastado ou modificado por ins trumento de

regulamentação coletiva de trabalho, exceto no que respeita à possibilidade de contratar

um trabalhador para substituir, direta ou indiretamente, trabalhador em relação ao qual

esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude do despedimento, bem como

quanto à duração do contrato de trabalho a termo incerto que não pode ser superior a seis

anos, e quanto ao disposto no número 5 do artigo 148.º do CT.

Nos termos do artigo n.º 140/1 do Código Trabalho, o contrato de trabalho a termo, certo

ou incerto, só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa

e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

Deste modo mantém a alteração que provinha do anterior CT, de admissibilidade da

celebração do contrato a termo.

Substitui-se um sistema baseado em elenco taxativo dos motivos que permitiam contratar a

termo pela técnica de cláusula geral, densificada com exemplos e complementada por

situações de admissibilidade de contratação a termo fora do âmbito daquela cláusula geral.

Deste modo, passou a ser ilícita a contratação a termo, independentemente do elenco legal,

sempre que se verifique necessidade temporária de trabalho, aferida segundo critérios

empresariais: é este o sentido da expressão “necessidades temporárias da empresa”. Só há

contratação lícita ao abrigo da referida cláusula geral quando objetivamente existam,

reportadas a determinada realidade organizacional, necessidades de trabalho subordinado

limitadas no tempo.

Para se aferir o que são “necessidades temporárias da empresa” crê-se que se poderá

encontrar no próprio limite de vigência dos contratos a termo.

Isto é, são necessidades temporárias as que possam ser satisfeitas por contratos até três

anos de duração (vide artigo n.º 148/1/c)), conforme atualmente imposto.

116

Quer isto dizer que o legislador, na contratação coletiva futura, admite que esta possa até

afetar a hipótese de as empresas poderem contratar a termo, situação que a lei anterior não

admitia e quanto a nós bem (vide artigo 59.º, do Decreto-Lei n.º 64-A/89).

Na verdade, a contratação a termo, sem pôr em causa a excecionalidade desta via, não

deixa de ser um instrumento de gestão de recursos humanos no âmbito da política de

qualquer empresa, não fazendo sentido que tal instrumento seja cerceado por via da

contratação coletiva.

A nova lei adota e, neste aspeto acertadamente, uma filosofia diferentes da que se

encontrava consagrada no art.º 41.º, do Decreto-Lei n.º 64-A/89.

No artigo 140.º, o legislador começa por estabelecer o princípio da legitimidade da

contratação a termo, afirmando, no n.º 1, que esta só pode ocorrer para satisfazer

necessidades temporárias da empresa e pelo período de tempo estritamente necessário a

essa satisfação.

No n.º 2 o legislador, a título meramente exemplificativo identifica algumas situações em

que pode ocorrer a contratação a termo, sem prejuízo de outras que possam advir, desde

que se verifiquem os pressupostos contidos no n.º 1.

Na enumeração exemplificativa do n.º 2 constatam-se as situações que já se encontravam

enunciadas no anterior CT.

No n.º 4 do art.º 140.º, mais uma vez corretamente, abrem-se as duas exceções nos casos

em que a contratação a termo não se filia propriamente na satisfação de necessidades

temporárias da empresa, tais como o lançamento de uma nova atividade de duração incerta,

o início da laboração de uma empresa/estabelecimento e a contratação de trabalhadores em

situação de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.

A situação de lançamento de nova atividade de duração incerta levantara sempre questões

de interpretação, já que a maioria das atividades desenvolvidas pelas empresas será sempre

de duração incerta (excecionalmente, serão as atividades empresariais de duração certa).

Portanto há que ter cautela quanto a esta figura, restringindo-a as situações em que a nova

atividade se apresenta, desde logo, problemática quanto à sua continuidade no futuro.

117

Atualmente esta possibilidade de contratação a termo certo apenas pode ser utilizada pelas

empresas com menos de 750 trabalhadores, o que constitui uma novidade neste CT.

O artigo n.º 147/1/a) continua a merecer alguns reparos e é demonstrativo da falta de rigor

que, a espaços, surpreendemos no Código. Neste, vem estabelecer alguma confusão, para

além de ser uma norma tecnicamente incorreta, ao afirmar-se que se considera sem termo o

contrato a termo celebrado com o fim de iludir as disposições que regulam os contratos

sem termo ou os celebrados fora dos casos previstos no número anterior.

Em nosso entender, a celebração de um contrato a termo, quando não estamos perante uma

necessidade temporária da empresa, acaba sempre por iludir a regra normal da contratação

sem termo e viola frontalmente o princípio legal legitimador da contratação a termo.

Por isso, seria mais curial dizer-se que os contratos a termo que não se destinam a

satisfazer necessidades temporárias da empresa, ou não se enquadram nas situações

referenciadas no n.º 2 do art.º 140.º, já citadas, convertem-se em contratos sem termo,

sendo nula a cláusula de estipulação do termo, por violação de norma legal imperativa.

Não faz sentido, portanto, tal como se prescreve no n.º 1, alínea a), do art.º 130.º, distinguir

entre casos de contratação a termo para iludir as regras de contratação sem termo e os

casos de contratação em situações que não estejam previstas no art.º 140.º, que nem seq uer

constituem uma enumeração taxativa.

É agora consagrado no novo tipo de contrato a termo certo, denominado de muito curta

duração.

Este tipo de justificação de contrato a termo certo encontra-se previsto no artigo 142.º do

CT e estipula-se que o contrato de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para

realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a

forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da

Segurança Social, mediante formulário eletrónico.

Nestes casos, a duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador

não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil.

118

Em caso de violação do disposto em qualquer dos parágrafos anteriores, o contrato

considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de

contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.

Nos termos do art.º 141.º, do CT, diz-nos que o trabalho a termo está sujeito a forma

escrita e deverá conter as indicações que a seguir se enumeram. Naturalmente que a forma

escrita se exige e, no Código, será também uma formalidade ad substantiam, essencial para

a existência do contrato. Não havendo forma escrita o contrato deverá considerar-se sem

termo (vide n.º 1, alínea c), do artigo 147.º).

Note-se ainda que, tal como já acontecia na legislação anterior, a indicação do motivo

justificativo da aposição do termo deve ser acompanhada da menção expressa dos factos

que integram o motivo, estabelecendo-se claramente a ligação entre a justificação invocada

e o termo estipulado, sob pena de o contrato se considerar sem termo, a semelhança do que

também acontece na ausência da forma escrita, da assinatura das partes, do nome ou

denominação ou, simultaneamente, a ausência da data da celebração e do inicio do

trabalho.

O artigo 143.º, sob a epígrafe Sucessão de Contrato de Trabalho a Termo, constitui mais

uma disposição legal inútil e que vai conflituar com outras disposições.

Afirma-se na disposição que a cessação do contrato a termo, por motivo não imputável ao

trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de

decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo

as renovações.

Poderá acontecer que a prestação do trabalhador contratado a termo seja de pouca

qualidade, o que levará a entidade empregadora a não renovar o contrato, embora se

mantenha a necessidade temporária. Neste caso a entidade empregadora ficará

impossibilitada de satisfazer a necessidade temporária que permanece atrás da via normal –

a contratação a termo. Não nos parece adequada esta solução que decorre da aplicação do

art.º 143.º.

Para piorar consagra-se agora que se entende que está igualmente impedida de contratar

novo trabalhador a termo a sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou

119

de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, aplicando-se tal, regiam quer a

nova admissão se trate de contrato de trabalho temporário, quer de prestação de serviços,

desde que seja o mesmo posto de trabalho ou objeto, respetivamente.

Mantendo-se a necessidade temporária, a lei não devia impedir nova contratação, mesmo

que o contrato a termo anterior tivesse cessado.

Caberá aqui referir ainda que terá de se ter em atenção a articulação deste art.º 143.º e do

n.º 1, do art.º 149.º.

Prevê o n.º 1 do art.º 149.º que as partes possam acordar inicialmente pela não renovação

do contrato a termo. Este acordo de não renovação será imputável a ambos os contraentes,

pelo que neste caso a entidade empregadora, terminado o primeiro contrato, poderá

celebrar com outro trabalhador, um novo com o mesmo objeto, desde que a necessidade

temporária se mantenha.

O n.º 2 do art.º 143.º vem indicar quais as situações em que a regra do n.º 1 não se aplica: a

nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido

celebrado para a sua substituição, as situações de acréscimo excecional da atividade da

empresa, após a cessação do contrato, o caso das atividades sazonais e a situação do

trabalhador anteriormente contratado à procura do primeiro emprego.

No caso da contratação sucessiva contra legem considera-se o contrato de trabalho a termo

celebrado com o mesmo trabalhador convertido em contrato sem termo (vide n.º 1 alínea d)

do art.º 147.º).

O artigo 144.º, sob a epígrafe Informações, determina que o empregador está obrigado a

comunicar a celebração e a cessação do contrato a termo à comissão de trabalhadores e a

associação sindical representativa do trabalhador, no prazo máximo de cinco dias. O

legislador atribui aqui aos órgãos representativos dos trabalhadores a faculdade de

fiscalizar a legalidade da contratação a termo que a que a entidade empregadora promove.

(Recorde-se que a entidade empregadora não tem atribuições policiais, não lhe competindo

indagar se o trabalhador está ou não sindicalizado).

120

Ainda no que respeita a informações, inovadoramente, a lei obriga o empregador a afixar

informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que se encontre m

disponíveis.

Também aqui, com esta informação, os trabalhadores e a comissão de trabalhadores podem

controlar melhor as contratações a termo, este, certamente, o principal objetivo desta

norma.

O empregador deve ainda comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro

responsável pela área laboral, ao serviço com competência inspetiva do ministério

responsável pela área laboral, os elementos a que se refere o parágrafo anterior.

O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência

na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação

de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida,

puérpera ou lactante.

O artigo 146.º/2 – determina que os trabalhadores a termo devem ser tidos em consideração

para as obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores ao serviço.

Portanto, os trabalhadores a termo passam a incluir o referencial do número total de

trabalhadores de uma empresa perante aquilo que se designa, sem precisar, de obrigações

sociais, entre as quais se contam, desde a quantificação da representação sindical, até à

obrigação da elaboração do balanço social.

O artigo 145.º mantém o direito de preferência na admissão que beneficia o trabalhador a

termo, o qual deve, assim, ter preferência no preenchimento de uma vaga para o exercício,

de funções idênticas aquelas para que foi contratado.

Compreende-se claramente este benefício para o contratado a termo, já que encontrando-se

ao serviço e a executar as mesmas funções ou funções idênticas, e natural que se lhe dê a

preferência para passar da situação precária para uma situação consolidada, já que vem

desempenhando essa função e ocorre uma necessidade não temporária de trabalho que ele

pode satisfazer.

121

O não cumprimento do direito de preferência permite ao trabalhador reclamar uma

indemnização correspondente a três meses de retribuição base, competindo-lhe o ónus de

alegar tal violação e a entidade empregadora o ónus de demonstrar o contrário.

O artigo 146.º/1 sob a epígrafe igualdade de tratamento não faz mais do que consagrar o

princípio da não discriminação, atribuindo ao trabalhador a termo os mesmos direitos dos

trabalhadores contratados sem termo, desde que se encontrem em situação que a lei

designa por comparável. A lei ressalva, e bem, que a discriminação poderá ser legítima

desde que razões objetivas ligadas a natureza da atividade justificam tratamento

diferenciado (por ex.: o caso de diuturnidades que se vencem de três em três anos, quando

o contrato a termo se prevê ter uma duração inferior).

No entanto, este princípio de igualdade de tratamento poderá vir a trazer algumas

dificuldades, designadamente, no campo providencial (existem fundos de pensões que por

exemplo não admitem a inclusão de trabalhadores a termo. Trata-se de uma diferenciação

que não assenta na natureza da atividade, mas que devem ser atendíveis).

Haverá, pois, que ter alguma cautela na interpretação desta disposição legal, pois a

discriminação poderá ter de se aceitar, mesmo em função de razões objetivas que não se

prendem com a natureza da atividade desenvolvida pelo empregador.

No artigo 131.º, n.º 2 consagra-se o princípio de que o empregador deve proporcionar

formação profissional aos contratados a termo, sempre que a duração do contrato, inicial

ou com renovações, exceda ou seja igual a três meses de duração, têm estes, direito a

formação profissional num número mínimo de horas proporcional à duração do contrato

nesse ano.

Entende-se o propósito social desta medida, mas já não se compreende que, de forma clara,

não se explicite se o tempo de formação se insere ou não na duração do período de

trabalho.

Na verdade, a contratação a termo implica a integral disponibilidade do trabalhador para

desenvolver a atividade contratada, não se compadecendo com suspensões que o desviam

do exercício da atividade.

122

Pensamos que esta questão terá que ser clarificada, sendo compreensível que se defenda

que o tempo de formação será exercido fora do período normal de trabalho. É, contudo,

uma questão em aberto.

A área em que é ministrada a formação profissional pode ser fixada por acordo e, na falta

de acordo, é determinada pelo empregador.

Sendo fixada pelo empregador, a área de formação profissional tem de coincidir ou ser

afim com a atividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato.

O incumprimento da obrigação por parte da entidade empregadora faz renascer para o

trabalhador o direito a um crédito correspondente ao valor da formação que devia ter sido

realizada.

De acordo com o artigo 148.º, a duração dos contratos a termo certo não pode exceder, em

caso algum, três anos, incluindo as renovações.

No n.º 1, alínea a) e b), o legislador determina que a duração máxima da contratação a

termo não poderá exceder dois anos nos casos de lançamento de uma atividade, ou início

da laboração de uma empresa ou estabelecimento, e dezoito meses nas situações de

primeiro emprego.

Como novidade deste Código se estabelece que a duração do contrato de trabalho a termo

incerto não pode ser superior a seis anos.

Mais se considera incluída no cômputo do limite de três anos a duração de contratos de

trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de

trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto, entre o

trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação

de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.

O artigo 149.º estabelece os princípios da renovação, podendo as partes, por acordo,

determinar que o contrato não está sujeito a renovação.

Continuam a exigir-se, no caso de renovação, as mesmas regras aplicáveis aquando da

celebração, ou seja, terão as partes que celebrar novo documento que retrate fielmente a

123

situação. Estipulando-se prazo diferente na renovação, as partes deverão repetir

integralmente o preenchimento de todos os requisitos formais que se observam aquando da

celebração inicial do contrato a termo. Esta medida é absurda e burocrática.

Mantém-se o princípio da renovação por igual período, na falta de declaração das partes

em contrário.

Por último, reitera-se o princípio de que será sempre um único contrato, aquele que é

objeto de renovações.

A violação dos princípios enumerados converte o contrato em contrato sem termo, sanção

excessiva e injustificada que poderá penalizar, sobretudo, as pequenas empresas menos

apetrechadas em termos de estrutura de recursos humanos.

No artigo 147/2/b) estabelece-se a conversão em contrato sem termo, sempre que seja

excedido o prazo de duração máxima ou o número de renovações prescrito.

Quanto ao artigo 148.º, n.º 2, prevê-se a possibilidade de celebração de contratos a termo

certo por prazo inferior a seis meses em relação às situações referidas nas al. a) a g) do n.º

2 do art.º 149.º que, como já vimos, são referenciadas a título exemplificativo.

Não é a melhor solução técnica, já que a duração do contrato a termo estará sempre

relacionada com as características da necessidade temporária que se pretende satisfazer, tal

como se reconhece, aliás, no n.º 1 deste artigo 149.º.

Havendo violação deste artigo, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses.

O artigo 140.º, n.º 3 determina taxativamente as situações em que o contrato poderá ser

celebrado a termo incerto e o artigo 148.º n.º 4º afirma agora que o trabalho a termo incerto

só pode durar até seis anos. No artigo 147.º, n.º 2 alínea c) do CT conclui-se que o contrato

a termo incerto se converte em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permaneça

ao serviço após a produção dos efeitos de denúncia ou, na ausência da denúncia, se

permanecer ao serviço quinze dias após a verificação do seu termo.

124

O artigo 112.º, n.º 2 regulamenta o período experimental no que concerne aos contratos a

termo, estabelecendo 30 dias para os contratos de duração igual ou superior a seis meses e

15 dias para os contratos a termo de duração inferior.

Quanto a caducidade dos contratos a termo, ela está prevista e regulamentada nos artigos

344.º e 345.º – o primeiro referente aos contratos a termo certo e o segundo aos contratos a

termo incerto.

O contrato a termo certo caducará no termo do prazo estabelecido, desde que a empresa o

comunique ao trabalhador, por forma escrita, com a antecedência mínima de quinze dias

antes de o prazo expirar, prazo que será de oito dias, sendo o trabalhador a comunicar. Isto

significa que mesmo na ausência de manifestação de vontade de por termo ao contrato por

parte da entidade empregadora, este só continuará se o trabalhador não manifestar, no

prazo referido, a vontade de o fazer cessar.

A caducidade dá direito ao trabalhador a receber uma compensação correspondente a 20

dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não

podendo esta ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, e o montante

global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e

diuturnidades do trabalhador. De referir que o valor diário de retribuição base e

diuturnidades é o resultante da divisão por 30 de retribuição mensal e diuturnidades, que

no caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente -

art.º 366º do CT.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando o empregador comunique a cessação

do mesmo, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha

durado até seis meses, de seis meses até dois anos, ou por período superior.

A compensação é calculada, pela mesma forma que é reconhecida para os contratos a

termo certo.

Deverá ter-se em atenção aquilo que se encontra estatuído no n.º 2 do art.º 344º, pois a

indemnização por caducidade só será devida nas situações de cessação do contrato por

facto não imputável ao trabalhador. Por exemplo, quando ambas as partes acordam ab

125

initio na não renovação, o termo do contrato não conferirá ao trabalhador o direito a auferir

a respetiva indemnização.

Por último, atentemos a necessária articulação que se deve fazer entre o disposto no n.º 1

do art.º 344.º e o art.º 402.º.

Refere-se no n.º 1 do artigo 344.º, em princípio aplicável aos contratos a termo por via do

disposto no art.º 402.º, que no caso de denúncia, poderá o trabalhador revogá- la até ao

sétimo dia seguinte a data em que chega ao poder do empregador. Imagine-se agora que o

trabalhador denuncia o contrato a termo no prazo referido no n.º 1 do art.º 344.º – (oito dias

antes de expirar o prazo), será que esta denúncia poderá ser revogada até ao sétimo dia

seguinte à data em que chegou ao poder do empregador, como se refere no artigo 402.º/1

do CT?

Não nos parece, e isto porque, tendo exercido a denúncia nos termos do n.º 1 do art.º 344.º,

o trabalhador abdicou da renovação do seu contrato e inclusive a entidade empregadora

poderá até já ter contratado outro trabalhador para o substituir, após o termo do contrato.

Por isso defendemos que o exercício da denúncia, nos termos do n.º 1 do art.º 344.º,

equivale a uma renúncia ao direito de revogação previsto no n.º 1 do art.º 350.º, partindo

do princípio de que este artigo seja aplicável aos contratos a termo, o que para nós também

e, no mínimo, duvidoso.

Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporárias da empresa as seguintes:

a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se

encontre temporariamente impedido de prestar serviço;

Considera-se substituição indireta, aquele trabalhador que vai substituir o trabalhador que

foi por sua vez substituir o trabalhador ausente, no sentido naturalístico do termo ou por

motivos legais.

Exemplo

É válido o contrato de trabalho a prazo que tem por fim a substituição de um trabalhador

que se encontra com baixa, por doença, não obstando a essa validade que seja declarada a

126

sua caducidade, findo o prazo, ou a sua renovação, ainda durante a baixa do trabalhador

substituído.

Só assim não sucederia se o trabalhador contratado a prazo alegasse e provasse que a

doença do substituído era permanente e que a entidade patronal disso tinha perfeito

conhecimento.

b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em

juízo ação de apreciação da licitude do despedimento;

c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo

parcial por período determinado;

e) Atividades sazonais ou outras atividades cujo ciclo anual de produção apresente

irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o

abastecimento de matérias-primas;

Exemplos

1.º Trabalho sazonal é o que surge num determinado período do ano, limitado, perdendo

posteriormente a sua utilidade, como, por exemplo, as colheitas agrícolas, produção de

gelados, funcionamento de estações de inverno ou termais e similares.

Não é assim o caso de atividade docente, que é permanente, não lhe retirando tal carácter a

sua interrupção por motivo de férias, sendo ilegal a contratação a prazo pelo período letivo.

2.º É válido o contrato de trabalho a termo certo relativo a trabalhador contratado como

vigilante de exposição aberta apenas durante determinado período.

Nada obsta a que, caducado o contrato, verificado o seu termo com o encerramento da

exposição, a mesma entidade patronal contrate os serviços de uma empresa de vigilância.

f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;

127

Exemplo

1.º Celebrado por escrito um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no

acréscimo temporário do serviço provocado pela ausência de um trabalhador que se

encontrava na situação de doente, e verificando-se que nas suas sucessivas renovações se

dizia que elas tinham lugar por se manterem os motivos que levaram à sua celebração, a

reforma do trabalhador doente, publicada no Diário da República, antes da segunda

renovação implica que o motivo invocado já não correspondia à verdade à data daquela

renovação, e, não sendo válido esse motivo, deve passar-se a considerar o mesmo contrato

sem termo.

2.º A forma escrita do contrato de trabalho a termo e a explicitação dos seus motivos

destinam-se a proteger os interesses dos trabalhadores da existência excecional desse tipo

de contrato.

Os motivos do contrato a termo devem ser objetivados, não bastando a simples referência

aos termos da lei.

O motivo “acréscimo temporário ou excecional da atividade da empresa” pode revelar-se

com expressões mais ou menos pormenorizadas e de acordo com a atividade da entidade

patronal e das funções do trabalhador.

Se no contrato figuram dados que, no seu conjunto, expressem a razão de ser do mesmo

revelando de modo suficientemente apreensível e objetivado e se eles preenchem um dos

motivos do contrato a termo, considera-se satisfeita a exigência legal.

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não

duradouro;

h) Execução de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a

execução, direção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas,

montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta,

incluindo os respetivos projetos e outras atividades complementares de controlo e

acompanhamento.

128

Além das situações previstas nas alíneas anteriores, pode ser celebrado um contrato a

termo nos seguintes casos:

a) Lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de

uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

b) Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de

longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de

emprego.

São considerados contratados pela primeira vez os trabalhadores que, não sendo

desempregados de longa duração, nunca hajam sido contratados por tempo indeterminado.

Visando incentivar a criação de emprego para jovens, o Decreto-Lei n.º 257/1986, de 27

de Agosto, estabeleceu benefícios para as entidades empregadoras que celebrassem

contratos de trabalho por termo indeterminado com trabalhadores que, dentro de certo

escalão etário, se encontrassem na situação de primeiro emprego.

Com o propósito de deixar clarificada aquela situação, estabeleceu o n.º 2, do artigo 3.º

daquele Decreto-Lei n.º 257/1986, que se consideram em situação de primeiro emprego

os trabalhadores que nunca tenham sido contratados por tempo indeterminado. Esta noção

de “primeiro emprego” aparece reafirmada no Decreto-Lei n.º 89/1995, de 6 de Maio,

diploma que regulou “a atribuição de incentivos à contratação de jovens à procura de

primeiro emprego e de desempregados de longa duração” e no Decreto-Lei n.º 34/1996,

de 18 de Abril.

Perante a redação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º, há que concluir que nela se tiveram

em conta as realidades que se ofereciam no campo de emprego e as políticas que visavam

fomentá- lo, concretamente o regime estabelecido no Decreto-Lei n.º 257/1986, pelo que ao

admitir-se ali a contratação a termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego, tem-

se em vista aqueles que nunca tenham sido contratados por termo indeterminado.

Deve considerar-se como um único contrato de trabalho a termo certo, a contratação a

termo realizada através de dois acordos celebrados entre o mesmo trabalhador e a mesma

129

entidade patronal, ao abrigo da mesma disposição legal e sem solução de continuidade na

produção dos seus efeitos.

Consequentemente, ao celebrar o segundo acordo, com base na situação prevista na alínea

b) do n.º 4 do artigo 140.º, o trabalhador conserva a posição de trabalhador à procura do

primeiro emprego, inexistindo, por isso, obstáculo à celebração desse acordo.

Assim à celebração de contratos a termo fora dos casos acima mencionados importa a

nulidade da estipulação do termo, o que conduz a que o trabalhador seja considerado

efetivo.

Nos termos do artigo 140.º, n.º 5.º do Código Trabalho, a prova dos factos que justificam a

celebração de contrato a termo cabe ao empregador, pelo que na dúvida, o tribunal irá a

favor do trabalhador.

Considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a estipulação da cláusula acessória

tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo ou o celebrado fora

dos casos previstos na Lei.

A indicação do motivo justificativo da celebração de contrato de trabalho a termo, só é

atendível se mencionar concretamente os factos e circunstancias que integram esse motivo.

Aqui coloca-se um problema interessante que é a contratação de trabalhadores de

trabalhadores a termo no seio de Grupos de Empresas.

Na verdade, muitas vezes, verifica-se a cessação de contratos a termo seguida da

celebração imediata, sem qualquer interrupção, da celebração de outro contrato a termo

onde apenas é alterado no nome da entidade patronal, estas últimas inseridas no mesmo

grupo empresarial de empresas.

A cessação de um contrato de trabalho e a celebração imediata de outro com uma

sociedade do mesmo grupo levanta questões, nomeadamente a propósito da antiguidade.

Por exemplo, o caso de uma cessação de contrato de trabalho que ocorre por acordo e

interesse, quer do empregador quer do trabalhador. Nessa situação há um contrato de

trabalho que se extingue e outro que nasce. Não se manterá a antiguidade do trabalhador?

130

Dadas as peculiares relações existentes entre sociedades de um grupo, responde-se

afirmativamente.

O critério a aplicar é o da continuidade ou descontinuidade da relação. Se existir

manutenção do mesmo tipo de funções e unidade económica e de direção no grupo, é de

entender que existem, não dois contratos diferentes, com dois empregadores distintos, mas

sim uma relação unitária e apenas um contrato.

Tal como agora é clarificado no art.º 143, n.º 1 e artigo 148, n.º 5 todos do CT.

Constatada a continuidade da relação laboral, impõe-se a desconsideração da personalidade

jurídica (“levantamento do véu”), quando essa personalidade é utilizada de forma

fraudulenta e abusiva. Desta forma, responsabilizar-se-ão as sociedades do grupo que

celebraram o contrato ou o grupo no seu conjunto, pois a contitularidade da posição de

empregador é consequência lógica da aplicação do critério da continuidade.

A constatação de que existe “direção unitária”, permite fundamentar a responsabilidade das

sociedades do grupo, ou da sua sociedade-mãe. Esta responsabilização está expressamente

prevista para as relações de domínio total no artigo 501.º do Código das Sociedades

Comerciais, ex vi artigo 491.º. Para as demais relações de grupo resulta do artigo 64.º do

Código das Sociedades Comerciais, que dispõe: “os gerentes, administradores ou diretores

de uma sociedade devem atuar com a diligência de um gestor criterioso e ordenado, no

interesse da sociedade, tendo em conta os interesses dos sócios e trabalhadores”.

Um caso prático

A Relação do Porto, por AC. de 03.07.1994, não reconheceu o direito à antiguidade a uma

trabalhadora, que celebrou dois contratos a termo com entidades que pertenciam ao mesmo

grupo, em que coincidiam os sócios de ambas as sociedades, a sede, as instalações, o

pessoal administrativo e em que a trabalhadora ocupou sempre as mesmas funções, no

mesmo local, utilizando as mesmas máquinas!

A decisão do tribunal foi totalmente alheia a estes factos, limitando-se a declarar a

nulidade do segundo contrato a termo por falta de motivos justificativos. Ora, com o

devido respeito pela decisão, este é um caso claro de abuso de personalidade jurídica. A

131

separação entre entidades jurídicas é meramente formal e a celebração de dois contratos

apenas encobre uma situação que corresponde à mesma relação laboral. Existe total

continuidade da relação laboral, não podendo deixar de se reconhecer os direitos por

antiguidade, que assistiam à trabalhadora.

A maior dificuldade no recurso a estes critérios reside na prova da unidade e sujeição a

uma política comum, pois “ninguém ignora que as sociedades dominantes não diretoras,

embora não possam, de direito, dirigir as dependentes, podem, de facto, fazê-lo...”.

Contrato Intermitente

Legislação: Código do Trabalho revisto: art.os 157.º a 160.º.

Inserida na Subsecção III da Secção IX no Código do Trabalho, e verdadeira inovação, o

trabalho intermitente surge com o propósito de agilizar a contratação de mão-de-obra,

sobretudo procurando adequar a normação à realidade das atividades sazonais ou

descontínuas, como sejam os profissionais de espetáculos.

Ao invés do que poderia resultar numa primeira aproximação à figura, não se trata de um

novo meio de precarizar a relação laboral mas sim flexibilizar o funcionamento dos

recursos humanos e combater a precariedade, permitindo adequar esses mesmos recursos

às necessidades reais dos empregadores em empresas que, pela sua natureza, apresentem

frequentes períodos de inatividade ou que tenham um funcionamento descontinuado.

Admissibilidade da celebração do contrato

O trabalho intermitente é admissível, nos termos do artigo 157.º, n.º 1, do Código do

Trabalho precisamente quando a empresa exerça atividade com descontinuidade ou

intensidade variável, mediante acordo das partes, podendo convencionar-se a prestação de

trabalho intercalada por um ou mais períodos de inatividade.

A característica de descontinuidade revela-se na celebração de contrato de trabalho prazo

indeterminado com cláusula de intermitência, importando que se sucedam períodos de

trabalho e períodos de inatividade do trabalhador intermitente, nomeadamente por motivos

132

sazonais, que implicam que o trabalhador apenas preste a sua atividade em certas alturas

do ano.

Pode manifestar-se na variação da intensidade da prestação de trabalho, na medida em que

o período normal de trabalho do trabalhador intermitente seja interrompido por períodos de

inatividade – situação apreciada pelo Acórdão de Supremo Tribunal de Justiça, n.º 003957,

de 22 Novembro 1995 relativamente aos guardas de passagem de nível.

A intensidade variável é assim delineada como sucessão de momentos de trabalho efectivo

(abrir ou fechar as cancelas) e de períodos de inatividade, em que o trabalhador, apesar de

se manter na disponibilidade do empregador, não se encontra efetivamente a prestar

qualquer atividade.

Conteúdo do contrato

Nos termos do artigo 158.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente está

sujeito a forma escrita e deve conter:

– Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

– Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho

a tempo completo.

A inobservância de forma escrita, ou falta da indicação do número anual de horas de

trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo, considera-se o

contrato celebrado por tempo indeterminado (sem período de inatividade).

Início e termo ou antecedência

O período de prestação de trabalho é estabelecido pelas partes, de modo consecutivo ou

interpolado e, nos termos do artigo 159.º do Código do Trabalho, deve ser fixado

previamente o início e termo de cada período de trabalho ou, na falta de tal estipulação, a

antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele, em

prazo não inferior a 20 dias (configurando contraordenação o desrespeito de tal aviso

prévio).

133

Duração mínima

Nos termos do artigo 157.º, n.º 2, do Código do Trabalho, resulta que o contrato de

trabalho intermitente exclui a aposição de termo resolutivo ou da prestação de trabalho em

regime de trabalho temporário o que significa, dito de outro modo, que importa a prestação

de trabalho em regime de efetividade ou por tempo indeterminado.

A duração do contrato de trabalho intermitente é acordada entre empregador e trabalhador

conquanto não seja inferior a seis meses por ano a tempo completo (dos quais pelo menos

quatro meses devem ser consecutivos).

O n.º 2 do artigo 159.º do Código do Trabalho, limita pois a autonomia das partes quanto à

estipulação da duração do contrato, estando por conseguinte vedada a consagração

contratual in pejus, impondo como duração mínima da prestação de trabalho efetivo seis

meses a tempo completo por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser

consecutivos.

Direitos do trabalhador intermitente

O artigo 160.º do Código do Trabalho elenca direitos especiais do trabalhador intermitente,

que se somam aos direitos que assistem aos demais trabalhadores subordinados.

De entre as principais garantias asseguradas encontram-se o direito do trabalhador

intermitente a, durante o período de inatividade, exercer outra atividade conquanto não

viole os deveres acessórios a que se mantém vinculado, como seja o dever de lealdade.

De igual modo, a fim de assegurar alguma estabilidade finance ira decorrente da função

alimentar do salário, o trabalhador intermitente tem direito a receber compensação

retributiva durante o período de inatividade, cujo valor, com periodicidade igual à da

retribuição, será estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou,

na sua falta, corresponderá a 20% da retribuição base.

Os subsídios de férias e de Natal do trabalhador intermitente são calculados com base na

média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12

meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.

134

De criação francesa, passou a ser difundido em toda a Europa.

Cláusulas de Limitação da Liberdade de Trabalho

Legislação: Artigo 136.º a 138.º do Código do Trabalho

O Código do Trabalho prevê como cláusulas de limitação da liberdade de trabalho,

designadamente:

1. Pacto de não concorrência;

2. Pacto de permanência; e

3. Acordos de limitação de liberdade de trabalho.

Estas situações estão previstas para os casos em que, cessado o contrato de trabalho, o

empregador não veja, por um lado, a respetiva atividade comercial ameaça, e não sejam

infrutíferos os investimentos por aqueles feitos ao nível, nomeadamente, da formação do

trabalhador, relativamente aos quais o empregador sempre tem a expectativa de retorno.

Pacto de Não Concorrência

Regra geral, são consideradas nulas as cláusulas de limitação dos contratos de trabalho e de

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam

prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do contrato.

No entanto, a Lei admite a inclusão no contrato de trabalho de uma cláusula que vise

impedir ou limitar o trabalhador de exercer atividade em concorrência com o empregador,

após a cessação do contrato de trabalho, e durante um período máximo de dois anos, desde

que observadas determinadas condições cumulativas.

135

Excetua-se o caso de o trabalhador estar afeto ao exercício de atividades cuja natureza

suponha uma especial relação de confiança ou o acesso a informação particularmente

sensível no plano da concorrência, situação em que aquele prazo poderá ser prorrogado até

três anos. Estas cláusulas são designadas por “Pacto de Não Concorrência” e a sua previsão

depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

– A cláusula tem de constar, por forma escrita, do contrato de trabalho ou do acordo de

cessação deste;

– Deve tratar-se de atividade cujo exercício pelo trabalhador após cessação do contrato de

trabalho possa efetivamente causar prejuízo ao empregador (a título de exemplo, o

potencial desvio de clientela);

– Deve ser atribuída ao trabalhador uma compensação durante o período estabelecido de

limitação da sua atividade, a qual pode sofrer uma redução equitativa quando o

empregador tenha despendido somas avultadas com a sua formação profissional.

Em caso de cessação do contrato de trabalho por despedimento ilícito ou por resolução

com justa causa por parte do trabalhador, a compensação devida ao trabalhador pelo não

exercício de atividade em concorrência com o empregador será elevada ao valor da

retribuição base devida ao trabalhador no momento da cessação do contrato, sob pena de

não poder ser invocada a cláusula de não concorrência.

Porém, ao valor da compensação devida serão deduzidas as importâncias que o trabalhador

tenha recebido ou receba no exercício de qualquer actividade profissional durante o

período de limitação.

Pacto de Permanência

É igualmente admissível a inclusão, no contrato de trabalho, de uma cláusula designada de

“Pacto de Permanência”, a qual obriga o trabalhador, em determinadas condições, a

permanecer ao serviço durante determinado período – nunca superior a três anos – durante

o qual aquele não se poderá desvincular, como compensação de despesas extraordinárias

comprovadamente feitas pelo empregador na formação profissional do trabalhador.

136

Ainda que o Pacto de Permanência condicione a liberdade de o trabalhador denunciar o

contrato, sempre que este o resolva por justa causa ou tenha sido objeto de despedimento

ilícito e não opte pela respetiva reintegração, este ficará desobrigado de restituir os valores

despendidos pelo empregador com a sua formação.

Acordos de limitação de liberdade de trabalho

São nulos quaisquer acordos que visem limitações que vinculem empregadores, quanto à

admissibilidade de trabalhadores, que já tenham prestado serviço.

É o caso, por exemplo, das cláusulas inseridas em contrato de trabalho desportivo visando

condicionar ou limitar a liberdade de trabalho do praticante desportivo após o termo do

vínculo contratual.

Retribuição

Legislação: Art.os 258.º a 280.º do Código de Trabalho

Generalidades

À semelhança do que vem fazendo nos seus restantes capítulos, no seu Capítulo III,

dedicado à “Retribuição e outras atribuições patrimoniais”, o Código do Trabalho (CT)

procura estabelecer um quadro protecionista do trabalhador em relação à respectiva

entidade patronal. Assim, o CT define retribuição como sendo “aquilo a que o trabalhador

tem direito como contrapartida do seu trabalho”. Nesta, dever-se-ão incluir:

– A retribuição base: correspondente ao exercício da atividade desempenhada pelo

trabalhador, de acordo com o período normal de trabalho definido;

– Toda e qualquer prestação regular e periódica: quer seja em dinheiro ou em espécie.

De facto, tem-se generalizado a prática do pagamento em espécie de parte da retribuição,

principalmente em relação a trabalhadores que ocupam cargos elevados nas empresas. É o

137

que se verifica com a atribuição de viatura dita “de serviço” ou de cartão de crédito. Essas

prestações não têm natureza retributiva se o automóvel for entregue ao trabalhador como

meio de executar a atividade, ou se o cartão se justificar para suportar despesas de

representação. Mas só perante a situação concreta se poderá concluir se um pagamento

salarial em espécie é, ou não, retribuição.

O pagamento das prestações retributivas em espécie tem-se generalizado nos últimos

tempos. É o que acontece com o fornecimento do automóvel, o pagamento de certas

despesas, como água e luz ou a permissão de casa de férias, propriedade da entidade

patronal, ou de cartão de crédito da empresa.

As retribuições em espécie têm natureza retributiva quando, para além de regulares e

periódicas, se destinam, com conhecimento da entidade empregadora, à satisfação de

necessidades pessoais ou familiares do trabalhador.

Se o trabalhador tem ao seu dispor o automóvel que usa, não só como instrumento de

trabalho, mas também como transporte pessoal ou familiar em fins-de-semana, feriados e

férias, não há dúvida de que tal prestação deve ser encarada como prestação salarial.

Cfr. Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 10.07.2000, in BMJ 499, p. 382, “As

senhas de gasolina e os cartões de crédito pagos mensalmente e durante o tempo que o

trabalhador desempenhou funções de gerente constituem retribuição, dado o seu carácter

de regularidade e continuidade” e Acórdão do STJ, de 23.11.94, in CJ, Ano II, Tomo III, p.

297, “constitui retribuição a concessão de viatura nova a um trabalhador, se é usada depois

por este ao serviço da empregadora e ao serviço particular do utilizador (em fins-de--

semana, feriados, férias e deslocações ao estrangeiro), e se é a entidade empregadora quem

suporta todas as despesas da mesma, relativas a combustível, manutenção e seguro.”

Existe, ainda, a presunção (elidível, é certo) de que será tida como retribuição toda e

qualquer prestação feita pelo empregador para com o trabalhador.

Contudo, nos termos do artigo 262.º, n.º 1, do CT e salvo disposições legais, convencionais

ou contratuais em contrário, entende-se que a base de cálculo das prestações

complementares e acessórias nelas estabelecidas é constituída apenas pela retribuição base

e diuturnidades.

138

A retribuição base é aquela que corresponde ao exercício da atividade desempenhada pelo

trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido.

A diuturnidade corresponde a uma prestação pecuniária de natureza retributiva e com

vencimento periódico devida ao trabalhador, nos termos de contrato ou instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.

Modalidades de retribuição:

A retribuição pode ser:

– Certa – calculada em função do tempo de trabalho;

– Variável – resultante da média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a

receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado

menos tempo. No caso de este processo não ser praticável, o cálculo da retribuição variável

faz-se segundo o disposto nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e, na

sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador;

– Mista – aquela que consiste numa parcela fixa e noutra variável. Pretende-se com este

tipo de cálculo da retribuição que o empregador oriente a retribuição dos seus

trabalhadores no sentido de incentivar a elevação de níveis de produtividade à medida que

lhe for sendo possível estabelecer, para além do simples rendimento do trabalho, bases

satisfatórias para a definição de produtividade.

De facto, torna-se muito importante, para efeitos de aumento de produtividade e,

consequentemente, para que se obtenham elevados índices de crescimento económico

global, que não se desvalorize o fator monetário ou compensatório da relação laboral. Na

verdade, este revela-se um incentivo extremamente importante, devendo o empregador

procurar orientá-lo, tendo sempre em consideração as qualidades pessoais do trabalhador, o

respetivo empenho e o reflexo do mesmo na sua prestação.

Determinação do valor da retribuição

Na determinação do valor da retribuição dever-se-á ter em conta elementos objetivos, tais

como:

139

– Quantidade de trabalho;

– Natureza do trabalho;

– Qualidade do trabalho.

No decurso do acima referido processo, nunca se poderá negligenciar o princípio

fundamental de que “Para Trabalho Igual, Salário Igual” constitucionalmente garantido

(artigo 59.º, alínea a) da Constituição da República Portuguesa). Este princípio implica, por

um lado, e como afloração do princípio da igualdade, a inadmissibilidade de regras de

tratamento salarial diferenciado pelo sexo ou por outros factores discriminatórios e, por

outro, a individualização dos salários com base na experiência, mérito e rendimento.

Acórdão do STJ de 7 de Abril de 2005, processo 04S4127

I – O princípio “trabalho igual salário igual” implica a inadmissibilidade de tratamento

salarial diferenciado com base em categorias subjetivas, mas não impede a

individualização de salários de acordo com o mérito ou o rendimento, desde que tais

fatores sejam apurados em termos objetivos;

IV – Provando-se, através de elementos de informação, representados por unidades

mensuráveis, que um trabalhador apresenta um índice de produtividade, em termos

quantitativos, inferior ao de outros trabalhadores da mesma categoria, mostra-se

materialmente justificada a diferença salarial entre eles existentes, pelo que não pode dar-

se como verificada a violação do referido princípio constitucional.

Acórdão do STJ, de 27 de Janeiro de 2005

1. O princípio de “trabalho igual salário igual” é uma emanação do princípio geral da

igualdade.

2. Só haverá violação daquele princípio quando a discriminação salarial assentar em

critérios meramente subjetivos.

3. O trabalhador contratado por tempo indeterminado tem um estatuto jurídico- laboral

diferente do trabalhador contratado por tempo determinado.

140

4. A diferença de estatutos justifica que entre eles haja diferenciação salarial.

5. Não cabe aos tribunais sindicar os critérios e a amplitude da diferenciação levada a cabo

pela entidade empregadora.

O valor da retribuição horária, para efeitos de aplicação do CT, é calculado de acordo com

uma fórmula própria, a saber:

Por exemplo:

Se considerarmos que o valor da retribuição mensal do trabalhador é € 600,00 e o período

normal de trabalho semanal é 40 horas, chegaremos a um valor de retrib uição horária de €

3,46.

No caso de as partes não fixarem o valor da retribuição e a mesma não resultar das normas

de instrumento de regulamentação coletiva, será o julgador competente para a fixar, tendo

sempre em consideração a prática corrente na empresa, bem como os usos locais ou do

sector.

Retribuição Mínima Mensal Garantida

A par do acima exposto, refira-se que a todos os trabalhadores é garantida uma retribuição

mínima mensal, valor esse, que será anualmente fixado por legislação especial (aqui

entrarão em linha de conta as necessidades específicas dos trabalhadores, o aumento do

custo de vida e a evolução da produtividade).

Atualmente, e por força do Decreto-Lei n.º 143/2010, de 31 de Dezembro, a Retribuição

Mínima Mensal Garantida está fixada em € 485,00 (quatrocentos e oitenta e cinco euros).

A Retribuição Mínima Mensal Garantida não inclui subsídios, prémios, gratificações ou

outras prestações de atribuição acidental ou por períodos superiores ao mês, com exceção

das:

– Comissões sobre vendas e outros prémios de produção;

141

– Gratificações que, nos termos do n.º 3 do artigo 260.º do CT, constituam retribuição.

No montante da retribuição mínima mensal garantida é incluído o valor de prestações em

espécie, nomeadamente a alimentação e alojamento cuja atribuição seja devida ao

trabalhador como contrapartida do seu trabalho normal.

O valor das prestações em espécie é calculado segundo os preços correntes na região, não

podendo, no entanto, ser superior aos seguintes montantes ou percentagens do va lor da

retribuição mínima garantida:

– 35% para a alimentação completa;

– 15% para a alimentação constituída por uma refeição principal;

– 12% para o alojamento do trabalhador;

– 27,36 € por divisão assoalhada para a habitação do trabalhador e seu agregado familiar;

– 50% para o total das prestações em espécie.

A retribuição mínima mensal garantida é objeto das seguintes reduções relativas ao

trabalhador:

– Praticantes, aprendizes e estagiários que se encontrem numa situação caracterizável

como formação certificada – 20%;

– Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida – entre 10% e 50%.

Forma, lugar e tempo de pagamento

A forma de pagamento da retribuição está também definida por lei. Assim, a retribuição

deve ser satisfeita em dinheiro ou, caso assim esteja acordado, parcialmente em prestações

de outra natureza, sendo certo que esta parte da retribuição, efectuada em prestações não

pecuniárias, não pode exceder a parte paga em dinheiro.

O empregador pode, ainda, efetuar o pagamento da retribuição por meio de:

– Cheque bancário;

142

– Vale postal; ou

– Depósito à ordem do trabalhador.

Nestes casos, sempre com a condição de o montante em causa estar disponível na respetiva

data de vencimento, ou no dia útil imediatamente anterior, e de as despesas inerentes à

conversão dos títulos de crédito ou ao levantamento por uma só vez do montante global,

serem suportadas pelo empregador.

Acresce que o lugar de pagamento da retribuição deverá, salvo acordo em contrário, ser o

local onde o trabalhador presta a sua atividade, devendo-se ter em consideração que, se for

acordado local diverso, o tempo gasto pelo trabalhador, para receber a retribuição, é

considerado como tempo de trabalho.

A obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo

estipulação ou usos diversos, são a semana, a quinzena ou o mês do calendário. Sem

prejuízo, em Portugal encontra-se praticamente generalizado o pagamento mensal da

retribuição. O mesmo deve ser efetuado sempre em dia útil e durante o período de trabalho

ou imediatamente a seguir a este.

No ato de pagamento da retribuição o empregador deve entregar, ao trabalhador,

documento do qual conste a identificação de ambos, o número de inscrição de segurança

social respetiva, a categoria profissional, o período a que respeita a retribuição,

discriminando a retribuição base e as demais prestações, os descontos e deduções

efetuados e o montante líquido a receber.

Incumprimento

O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe for

imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.

O trabalhador, quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por um

período superior a 15 dias sobre a data do vencimento, pode suspender o contrato de

trabalho, após comunicação a dirigir:

– Ao empregador;

143

– À ACT.

A comunicação deve ser efetuada com a antecedência mínima de oito dias em relação à

data do início da suspensão.

Quando pedido pelo trabalhador, a situação de falta de pagamento pontual da retribuição

que se prolongue por períodos de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de

5 dias após solicitação do trabalhador.

Caso o empregador recuse proceder à declaração, essa omissão pode ser suprida mediante

declaração da ACT, a requerimento do trabalhador.

A suspensão do contrato de trabalho cessa logo que se verifique o pagamento integral das

retribuições em dívida e respetivos juros de mora.

Independentemente da verificação desses factos, o trabalhador pode promover a cessação

da suspensão do contrato de trabalho, através da comunicação ao empregador e à ACT de

que pretende pôr termo à suspensão a partir de determinada data.

O trabalhador pode exercer outra atividade remunerada durante a suspensão do contrato de

trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originário.

A comunicação deve ser efetuada com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data

da cessação da suspensão, devendo ser sempre expressamente mencionada. A suspensão

do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a prestações de desemprego,

durante o período da suspensão do mesmo. As prestações de desemprego podem, ainda, ser

atribuídas em relação ao período a que respeita a retribuição em mora, devendo, neste caso,

ser requeridas pelo trabalhador e acompanhadas de declaração do incumprimento da

prestação do período em causa. Tal declaração deve ser emitida pelo empregador no prazo

de 5 dias contados da respetiva solicitação. Caso o empregador recuse ou não emita tal

declaração, essa omissão pode ser suprida mediante declaração da ACT, no prazo de 10

dias.

O quantitativo das prestações de desemprego relativas ao período de mora não pode ser

superior a um subsídio por cada três retribuições mensais não recebidas.

144

O trabalhador tem também a faculdade de resolver o contrato decorridos 60 dias após o

não pagamento da retribuição.

O direito de resolução do contrato pode ser exercido antes de esgotado aquele prazo

quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão do não

pagamento, até ao termo daquele prazo, do montante de retribuição em dívida.

O trabalhador que opte pela resolução do contrato de trabalho tem direito a:

– Indemnização nos termos previstos no artigo 396.º do CT;

– Prestações de desemprego (sujeitas ao cumprimento dos prazos de garantia, às demais

condições exigidas e aos limites fixados no regime de proteção no desemprego);

– Prioridade na frequência de curso de reconversão profissional, subsidiado pelo serviço

público competente na área da formação profissional.

Subsídio de Natal

O trabalhador tem direito a subsídio de Natal em montante equivalente a um mês de

retribuição (retribuição base mais diuturnidades, nos termos do artigo 263.º, n.º 1, do CT).

Este deverá ser pago até ao dia 15 de Dezembro de cada ano.

Refira-se que o valor do subsídio será proporcional ao tempo de serviço prestado no ano

civil em causa nas seguintes situações:

– No ano de admissão do trabalhador;

– No ano da cessação do contrato de trabalho;

– Em caso de suspensão do contrato de trabalho (salvo se por facto respeitante ao

empregador).

Retribuição e Subsídio de Férias

Relativamente à retribuição auferida durante o período de férias, esta deverá corresponder

à que o trabalhador receberia caso estivesse em serviço efetivo.

145

Além desta, o trabalhador terá ainda direito a um subsídio de férias correspondente à

retribuição base e às demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo

específico da execução do trabalho. Este deverá ser pago, salvo acordo em contrário, antes

do início do período de férias e proporcionalmente nos casos em que o gozo daquele

período é interpolado, nos termos do artigo 241.º, n.º 8.

Retribuição nos Regimes Especiais

Isenção de Horário de Trabalho:

Caso o trabalhador esteja abrangido pela isenção do horário de trabalho, a respetiva

retribuição mínima poderá ser fixada por instrumento de regulamentação coletiva. Na

eventualidade de tal não suceder, o trabalhador terá direito a uma retribuição especial, a

qual não deverá ser inferior ao montante correspondente a uma hora de trabalho

suplementar por dia.

Já se o trabalhador isento de horário de trabalho estiver sujeito à observância dos períodos

normais de trabalho, a respetiva retribuição especial não deverá ser inferior a 2 horas de

trabalho suplementar por semana.

O trabalhador que exerça funções de administração ou de direção na empresa pode

renunciar à retribuição especial acima referida.

Trabalho Noturno

O trabalhador noturno (aquele que presta serviço entre as 22h e as 7h do dia seguinte)

deverá ser retribuído com um acréscimo de 25% no montante de retribuição auferido

relativamente ao trabalho prestado durante o dia.

Tal acréscimo poderá, ainda, ser fixado em instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho, através de uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de

trabalho ou de um aumento fixo da retribuição base, quando se trate de pessoal incluído em

turnos rotativos, e desde que esse aumento fixo não importe um tratamento menos

favorável para o trabalhador.

De salientar que este não se aplicará:

146

– As atividades exercidas exclusivas ou predominantemente durante esse período (ex.:

espetáculos e diversões públicas);

– Atividades que devam estar abertas ao público durante o período noturno (ex.:

restaurantes, cafés, bares, farmácias...);

– Quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo previamente à circunstância de o

trabalho a desenvolver dever ser prestado no serviço noturno.

Trabalho Suplementar

Sempre que o trabalhador preste trabalho suplementar em dia normal de trabalho, este terá

direito a um acréscimo de retribuição de:

– 25% da retribuição na 1.ª hora;

– 37,5% da retribuição nas horas (ou frações) subsequentes.

O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou

complementar, e em feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 100% da

retribuição, por cada hora de trabalho efetuado.

É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e

expressamente determinada ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do

empregador.

Retribuição em feriados

O trabalhador terá direito à retribuição correspondente aos feriados gozados, sem que o

empregador possa, de alguma forma, compensar os mesmos com trabalho suplementar.

O trabalhador que presta a sua atividade em empresa legalmente dispensada de suspender o

trabalho em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório com duração

de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição

correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

147

Outros Montantes Auferidos

De entre as quantias recebidas pelo trabalhador não serão tidas como retribuição as

importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de

transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por

deslocações, novas instalações ou despesas feitas ao serviço do empregador.

Excetua-se do supra exposto o casos em que, sendo tais despesas e deslocações frequentes,

na parte em que excedam os respetivos montantes normais, tais montantes tenham sido

previstos no contrato ou se devam considerar, por força dos usos, como elemento

integrante da retribuição do trabalhador.

Não se consideram também retribuição:

– As recompensas ou prémios dos bons resultados obtidos pela empresa;

– As prestações decorrentes do desempenho ou méritos profissionais ou assiduidade do

trabalhador;

– A participação nos lucros da empresa (desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo

contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho).

Garantias

Ainda no espírito de proteção do trabalhador, prevê o CT que o empregador não poderá

compensar a retribuição em dívida com quaisquer créditos que eventualmente tenha para

com o trabalhador, nem fazer sobre esta descontos ou deduções.

Excecionam-se deste regime:

– Os descontos a favor do Estado, Segurança Social ou outras entidades, desde que

ordenados por lei, decisão judicial ou auto de conciliação;

– As indemnizações devidas pelo trabalhador ao empregador quando liquidadas por

decisão judicial ou auto de conciliação;

– As amortizações relativas a empréstimos concedidos pelo empregador ao trabalhador;

148

– Os preços de refeições no local de trabalho, uso de telefones, fornecimento de géneros ou

combustíveis, quando solicitados pelo trabalhador, bem como outras despesas efetuadas

pelo empregador por conta do trabalhador e consentidas por este;

– Os abonos ou adiantamentos por conta da retribuição do trabalhador.

Com exceção dos descontos a favor do Estado, Segurança Social ou outras entidades,

desde que ordenados por lei, decisão judicial ou auto de conciliação, todas as restantes

deduções referidas supra não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuição.

Constitui exceção o caso de preços de refeições ou de outros fornecimentos ao trabalhador,

quando relativos à utilização de cooperativas de consumo, em que podem, obtido o acordo

destas e dos trabalhadores, ser descontados na retribuição em percentagem superior àquela.

Princípio da Irredutibilidade da Retribuição

O Código do Trabalho consagra no artigo 129.º, alínea d), o princípio da irredutibilidade da

retribuição, tal como já sucedia com a anterior lei, mas com a eliminação da possibilidade,

anteriormente permitida, de se poder diminuir a retribuição com o acordo do trabalhador,

embora sujeito à autorização do MSST.

Porém, o princípio da irredutibilidade da retribuição não é um princípio absoluto, uma vez

que, excecionalmente, é permitida a diminuição da retribuição nos casos expressamente

previstos na lei, nomeadamente:

– No caso de empresa em situação económica difícil, regulamentada pelo Decreto-Lei n.º

353-H/77, regulamentado pelo Decreto-Lei n.º 316/98, de 20 de Outubro;

– No caso de cessação do exercício de funções em regime de comissão de serviço;

– No caso de redução do tempo de trabalho, por aplicação do regime de trabalho a tempo

parcial;

– Nos casos previstos em IRCT, sem oposição da lei. Designadamente quando a lei admite

a fixação de uma retribuição mista, para que seja constituída por uma parcela fixa e outra

variável em função do nível de produtividade determinado a partir das respetivas bases de

apreciação.

149

Importa esclarecer que o princípio da irredutibilidade da retribuição só respeita ao

chamado salário nominal e não ao salário real. Este último diminuirá necessariamente por

força da inflação monetária.

Exemplo:

Por convenção coletiva, poderão determinar-se complementos remuneratórios, como seja o

subsídio de turnos, só aplicável nos períodos em que o trabalhador seja sujeito a prestação

de trabalho em tal regime. Assim, se o trabalhador prestar a sua atividade em regime de

turnos durante 2 anos, vencendo por este motivo, conforme consignado no acordo de

empresa, um acréscimo salarial de 20%, apenas devido enquanto prestar trabalho nessa

condição e se, posteriormente, deixar de praticar horário em regime de turnos, regressando

ao horário normal, deixa de ter direito ao complemento atribuído ao subsídio de turnos.

De facto, a irredutibilidade salarial também não impede a diminuição ou a extinção de

certas prestações retributivas complementares como, por exemplo, a compensação por

trabalho noturno, que deixará de ser devida se o trabalhador passar a exercer a tarefa de dia

ou o subsídio de alojamento, que não mais será pago se o empregador passar a fornecer a

casa ou colocar o trabalhador em novo local onde já não se justifique aquele subsídio.

Regime Jurídico das Férias

Legislação: artigos 237.º a 247.º do CT (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com as

alterações da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho).

Aspetos gerais

Sendo o direito a férias um direito irrenunciável tem por objetivo garantir a recuperação

física e psíquica do trabalhador, assim como atende à necessidade do trabalhador dever

dispor de um determinado período, anual, para os seus assuntos de carácter pessoal,

designadamente para desfrutar de tempo com a sua família e participar na vida social e

cultural no âmbito da comunidade em que se integra, essenciais à vivência do ser humano

enquanto ser terrestre incorporado numa sociedade.

150

Assim sendo, e salvo algumas situações de carácter excecional que serão referidas mais à

frente, o gozo efetivo de férias não pode ser substituído por qualquer tipo de compensação,

de carácter pecuniário ou outra, mesmo que essa seja a vontade do trabalhador e, solicite a

venda do seu trabalho entidade empregadora, com a finalidade de receber mais uns euros

numa tentativa de equilibrar as finanças, face ao momento atual que se vive.

Se a entidade patronal, com culpa, impedir/obstar o gozo efetivo das férias, diz o artigo

246.º do CT que o trabalhador lesado terá então direito a uma compensação

correspondente ao triplo da retribuição respeitante ao período de férias em falta,

cabendo ao trabalhador o ónus de provar a existência do comportamento culposo e

impeditivo por parte do empregador.

Esta compensação não se destina a substituir o gozo das férias em falta, acrescendo aqui o

direito do trabalhador gozar essas férias, obrigatoriamente, até ao dia 30 de Abril do ano

civil subsequente, mas sim uma penalização muito grave para que não se permita ao

empregador retirar ou impedir o gozo efetivo e atempado da concessão do gozo pleno das

férias do trabalhador, face ao que as mesmas contribuem quer no aspeto físico, social e

familiar bem como ao fortalecimento dos laços parentais.

Realça-se ainda a obrigação do empregador informar o trabalhador sobre o período de

duração das férias ou os critérios para a sua determinação.

Assim, o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil,

período este que, por regra, reportar-se-á sempre ao trabalho prestado no ano civil anterior,

vencendo-se este direito a férias no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

O período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, podendo chegar aos 25 dias

úteis. Tal majoração acontece pela última vez, já que, no próximo ano, este benefício não

existe face à alteração legislativa ora verificada (n.º 3 do artigo 238.º da Lei n.º 23/2012, de

25 de Junho), dado vencimento das férias se reportar a 1 de Janeiro e daí que as suas

implicações quanto à exclusão da majoração se reportarem para futuro.

De realçar que (n.º 4 do artigo 238.º do CT foi revogado) face ao exposto quanto à

classificação das faltas em dias de suspensão ou como período de trabalho efetivo em caso

de:

151

Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

Licença por interrupção da gravidez;

Licença parental, em qualquer das modalidades;

Licença por adoção; e,

Licença parental complementar em qualquer das modalidades.

Em nada justificaria a existência daquele dispositivo, após a entrada em vigor do novo

normativo legal.

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico das férias

O âmbito de proteção do regime legal relativo às férias foi alargado, quer por via da Lei n.º

9/2010, de 31 de maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo,

quer por via da Lei n.º 23/2010, de 30 de agosto, que altera a Lei n.º 7/2001, de 11 de maio,

a qual, por seu turno, adota medidas de proteção da união de facto.

O primeiro diploma, adota um novo conceito de casamento, e refere, no seu artigo 5.º, que

todas as disposições legais devem ser interpretadas à luz dessa mesma lei,

independentemente do género dos cônjuges.

O segundo, altera igualmente o conceito de união de facto, reconhecendo como tal a

situação jurídica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condições

análogas às dos cônjuges há mais de dois anos, e estipula que as pessoas que vivem em

união de facto nas condições previstas na lei, têm direito a beneficiar do regime jurídico

aplicável a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matéria de férias,

feriados, faltas e licenças.

O diploma prevê extensão semelhante para trabalhadores da Administração Pública.

O regime de prova da união de facto encontra-se previsto no artigo 2.º da Lei n.º 7/2001, de

11 de Maio, aditado pela Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto.

152

Regime Jurídico das Faltas e Tipos de Faltas

Regime jurídico das faltas

Legislação: artigo 248.º do CT

Entende-se por falta a “ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a

atividade durante o período normal de trabalho diário”.

As disposições legais existentes, relativas à tipificação das faltas e sua duração têm

carácter imperativo, não podendo, por isso, ser afastadas ou regulamentadas de forma

diferente por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com exceção das faltas

dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva, ou por

contrato de trabalho, sendo que tal alteração terá de ser sempre no sentido mais favorável

ao trabalhador.

Tipos de faltas

Legislação: artigo 249.º do CT

Nos termos do artigo 249.º, n.º 2, são consideradas faltas justificadas:

1. As faltas por casamento, durante 15 dias seguidos;

2. As faltas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens , de parente ou

afim no 1.º grau da linha reta ou por falecimento de pessoa que viva em união de facto ou

economia comum com o trabalhador, durante cinco dias seguidos;

3. As faltas por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou em 2.º grau da linha

colateral, durante dois dias seguidos;

4. As faltas motivadas por prestação de provas em estabelecimento de ensino, nos termos

do artigo 91.º do CT;

153

5. As faltas motivadas por doença, acidente, cumprimento de obrigações legais ou por

qualquer outra impossibilidade do trabalhador prestar trabalho por facto que não lhe seja

imputável;

6. As faltas motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e

imprescindível a membros do seu agregado familiar, nos termos do artigo 252.º do CT.

Prevê-se que o trabalhador possa faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar

assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente ao cônjuge, parente

ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, acrescendo outros 15

dias se a pessoa que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador sofra de

deficiência ou doença crónica;

7. As faltas motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e

imprescindível a filho, nos termos do artigo 49.º do CT. Prevê-se que o trabalhador possa

faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em

caso de doença a filho menor ou maior de idade desde que faça parte do seu agregado

familiar. O prazo referido será de 30 dias quando, independentemente da idade o filho, o

mesmo sofra de deficiência ou doença crónica. Os prazos anteriores, num eventual período

de hospitalização, serão alargados ao tempo necessário. A todos os períodos referidos

acresce um dia por cada filho para além do primeiro;

8. As ausências, não superiores a quatro horas, pelo tempo estritamente necessário,

justificadas pelo responsável pela educação do menor, uma vez por trimestre, para

deslocação à escola com o objetivo de se inteirar da situação educativa do filho menor;

9. As faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva;

10. As faltas dadas por candidato a cargos públicos, durante o período legal da respetiva

campanha eleitoral;

11. As faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

12. As faltas que forem qualificadas pela lei como justificadas .

Fora desta tipificação, todas as faltas serão consideradas injustificadas.

154

No entanto, importa saber que, se o motivo justificativo do impedimento de prestar

trabalho se prolongar por mais de 30 dias, entraremos já no regime de suspensão do

contrato de trabalho previsto no artigo 296.º do CT.

Sempre que as ausências do trabalhador não correspondam a um dia inteiro de

trabalho, os tempos de ausência são adicionados de forma a determinar os períodos

normais de trabalho diário em falta.

Sempre que o trabalhador possa prever que vai faltar justificadamente, deverá

obrigatoriamente comunicar o facto à entidade patronal, acompanhado do motivo

justificativo, com uma antecedência mínima de cinco dias.

Se se tratar de faltas imprevisíveis, a comunicação das mesmas deverá ser feita logo que

possível.

O empregador, caso assim o entenda, pode pedir ao trabalhador a respetiva prova da

justificação, alegada pelo mesmo, dispondo para o efeito de 15 dias a contar da

comunicação referida anteriormente para solicitar a referida prova.

No caso das faltas mencionadas no ponto 6 supra (assistência inadiável e imprescindível a

membros do agregado familiar), o empregador pode exigir do trabalhador, para a sua

justificação, a apresentação de:

Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam

atividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados

de prestar a assistência.

A lei prevê ainda expressamente a forma de prova das faltas dadas por motivo de doença

ou acidente, a qual só poderá ser feita mediante documento emitido por estabelecimento

hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico.

A entidade patronal dispõe ainda da faculdade de poder solicitar à Segurança Social a

designação de um médico que fiscalize o estado de doença do trabalhador, referindo o

atual Código do Trabalho que tal matéria será regulada em legislação específica.

155

Consideramos que respondem a esta matéria os artigos 17.º e seguintes da Lei n.º

105/2009, de 14 de Setembro.

Faltando a prova da justificação alegada pelo trabalhador, ou caso este se venha a opor à

fiscalização, serão aquelas faltas consideradas injustificadas.

À justificação das faltas dadas para assistência a menores e para assistência a pessoa

com deficiência ou doença crónica, aplica-se o mesmo regime para as faltas por doença

do trabalhador relativamente à justificação e controlo das mesmas. Estas faltas implicam

ainda a perda do subsídio de refeição.

Sem pretender aqui entrar na análise do regime de proteção da maternidade e paternidade

prevista no CT, importa chamar à colação certos tipos de faltas possíveis.

Como já referimos, os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho para prestar

“assistência inadiável e imprescindível” em caso de doença ou acidente de filhos,

adotados e enteados menores de 12 anos , mas apenas o podem fazer até ao limite de 30

dias por ano.

Caso esta assistência seja devida a hospitalização de menor de 12 anos, o trabalhador tem

direito a faltar pelo tempo correspondente à mesma, mas este direito não pode ser exercido

simultaneamente pelo pai e pela mãe.

Se o filho, adotado ou enteado for portador de deficiência ou doença crónica, estas

disposições são aplicadas independentemente da idade e aplica-se tanto ao pai como à mãe.

Para efeito da justificação das faltas referidas no parágrafo anterior, o empregador pode

exigir ao trabalhador a seguinte documentação:

1. Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

2. Declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e não faltou pelo

mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;

3. Declaração de internamento passada pelo estabelecimento hospitalar, em caso de

hospitalização.

156

O trabalhador pode ainda faltar até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento de netos,

desde que estes sejam filhos de adolescentes menores de 16 anos e desde que vivam em

comunhão de mesa e habitação com o trabalhador, não implicando para o trabalhador a

perda de quaisquer direitos. Estas faltas são consideradas como prestação efetiva de

serviço para todos os efeitos, salvo quanto à retribuição.

O trabalhador, nestas circunstâncias, deve ainda informar o empregador com a

antecedência mínima de cinco dias, declarando que:

1. O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação;

2. O neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos;

3. O cônjuge do trabalhador exerce atividade profissional ou se encontra física ou

psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de

mesa e habitação com este.

No caso de estarmos perante dois titulares do direito, apenas um deles pode gozar

integralmente um período de faltas.

Se ambos pretenderem exercer este direito, apenas o podem fazer a tempo parcial, ou em

períodos sucessivos, conforme acordem.

Nestes casos, o trabalhador que falte ao trabalho deve apresentar ao empregador a seguinte

documentação:

1. O documento de que conste a decisão conjunta;

2. A prova de que o outro titular informou o respetivo empregador da decisão

conjunta.

O presente regime é aplicável ao tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido

dada a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cônjuge ou

pessoa com quem viva em união de facto.

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico das faltas

O âmbito de proteção do regime legal relativo às faltas foi alargado, quer por via da Lei n.º

9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo,

157

quer por via da Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n.º 7/2001, de 11 de

Maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteção da união de facto.

O primeiro diploma adota um novo conceito de casamento e refere, no seu artigo 5.º, que

todas as disposições legais devem ser interpretadas à luz dessa mesma lei,

independentemente do género dos cônjuges.

O segundo altera igualmente o conceito de união de facto, reconhecendo como tal a

situação jurídica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condições

análogas às dos cônjuges há mais de dois anos e estipula que as pessoas que vivem em

união de facto, nas condições previstas na lei, têm direito a beneficiar do re gime jurídico

aplicável a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matéria de faltas, férias,

feriados e licenças.

O diploma prevê extensão semelhante para trabalhadores da Administração Pública.

O regime de prova da união de facto encontra-se previsto no artigo 2.º da Lei n.º 7/2001, de

11 de Maio, aditado pela Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto.

Embora a lei preveja já nalgumas situações a extensão de direitos em caso de união de

facto, importa agora ter em conta também, a maior abrangência do conceito.

Efeitos das Faltas

Quais são então os efeitos das faltas justificadas?

Por regra, as faltas justificadas não implicam a perda de quaisquer direitos do trabalhador.

Contudo, existem faltas, mesmo que justificadas, que determinam a perda da

retribuição, a saber:

– As faltas dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime

de Segurança Social de proteção na doença;

– As faltas dadas por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito

a qualquer subsídio ou seguro;

158

– As faltas para assistência a membro do agregado familiar;

– As que forem designadas como qualificadas, fora do disposto no artigo 249.º do CT,

quando excedam 30 dias por ano;

– As faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Como decorre do próprio sistema de proteção social, não há lugar ao pagamento de

subsídio de doença ao trabalhador durante os três primeiros dias de doença.

No entanto, esta implicação do regime jurídico específico não obriga a entidade patronal a

retribuir o trabalhador durante esse mesmo período.

Relativamente às faltas motivadas por doença, acidente, cumprimento de obrigações

legais ou por qualquer outra impossibilidade de o trabalhador prestar trabalho por facto

que não lhe seja imputável, se o impedimento se vier a prolongar por período superior a

um mês, aplica-se então o regime da suspensão da prestação de trabalho por impedimento

prolongado, como referido anteriormente.

E quais são os efeitos das faltas consideradas injustificadas?

As faltas injustificadas determinam, desde logo, a perda da retribuição, descontando-se o

período de ausência na antiguidade do trabalhador.

As faltas injustificadas constituem ainda violação do dever de assiduidade .

Considera-se agora, para além da perda de retribuição, que o trabalhador praticou uma

infração grave quando estas faltas ocorrerem relativamente a um ou meio período normal

de trabalho diário que sejam imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios-

dias de descanso ou feriados.

E se o trabalhador se atrasa no início do período diário de trabalho ou para o seu

reinício?

Atraso injustificado superior a 30 minutos: a entidade patronal pode recusar a prestação

de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

159

Atraso injustificado superior a 60 minutos: a entidade patronal pode recusar a prestação

de trabalho durante todo o período normal de trabalho.

Importa ainda chamar a atenção para o facto de as falsas declarações relativas à

justificação de faltas constituírem justa causa de despedimento, nos termos do n.º 4 do

artigo 254.º do CT.

Constituem também justa causa de despedimento as faltas injustificadas que determinem

diretamente para a empresa prejuízos ou riscos graves, assim como quando o número de

faltas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de

acarretarem prejuízos para a empresa – artigo 351.º, n.º 2, alínea g), do CT.

Faltas por Motivo de Falecimento

Faltas por motivo de falecimento de parente ou afins (artigo 251.º do CT), conforme árvore

genealógica exemplificativa

São progenitores comuns A/B, C/M, D/O, E/P, I/L, N/G, J/R, X/V e S/Q.

C e D são filhos de A/B; E e H são filhos de C/M; N é filho de E/P; Y é filho de N/G; I e F

são filhos D/O; J é filho de I/L; U e X são filhos de J/R; S e T são filhos de X/V e K é filho

de S/Q.

160

Atentando nos graus e linhas de parentesco e afinidade temos o seguinte quadro de acordo

com a contagem civil.

Graus 1.º Grau 2.º Grau 3.º Grau 4.º

Grau

5.º

Grau

6.º

Grau

Linhas Recta Recta Colateral Recta Recta Recta Recta Faltas

justificadas

5 dias 2 dias 2 dias 2 dias 2 dias 2 dias 2 dias

Parentes AB/C; AB/D;

CM/E; CM/H;

EP/N; NG/Y; DO/F;

DO/I; IL/J; JR/U;

JR/X; XV/S; XV/T;

SQ/K

AB/E; AB/H;

AB/F; AB/I;

CM/N; EP/Y; DO/J;

IL/U; IL/X;

JR/S; JR/T; XV/K

C/D;

E/H;

F/I;

U/X;

S/T

AB/N; AB/J;

CM/Y; O/U;

DO/X; IL/S; IL/T;

JR/K

AB/Y; AB/U;

AB/X; DO/S;

DO/T; IL/K

AB/S; AB/T;

DO/K

AB/K

Parentesco é o vínculo que une duas pessoas, em consequência de uma delas descender da

outra ou de ambas procederem de um progenitor comum.

O parentesco determina-se pelas gerações que vinculam os parentes um ao outro. Cada

geração forma um grau e a série dos graus constitui a linha do parentesco.

A linha diz-se:

– Reta quando um dos progenitores descende um do outro;

– Colateral quando nenhum dos parentes descende um do outro, mas ambos procedem de

um progenitor comum.

Na linha reta, há tantos graus quantas as pessoas que formam a linha de parentesco,

excluindo o progenitor.

Na linha colateral, os graus contam-se pela mesma forma subindo por um dos ramos e

descendo pelo outro, mas sem contar o progenitor comum.

161

As pessoas que vivam em união de facto há mais de dois anos, independente do sexo

beneficiam do mesmo regime quanto a férias, feriados e faltas.

Este regime é extensivo a pessoas que vivam em união de facto há mais de dois anos,

competindo-nos chamar a atenção para o facto de que viver em comunhão de vida e

habitação com o trabalhador não é mesma coisa que a união de facto. São situações

diferentes.

Por último, o legislador passou a sancionar com a aplicação de contra- -ordenação a

violação do disposto no artigo referente às faltas por motivo de falecimento de cônjuge,

parente ou afim, qualificando tal ato como uma contraordenação grave.

162

Regime Jurídico dos Feriados e Tipos de Feriados

Legislação: artigo 234.º do CT (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com as alterações da

Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho).

Imperatividade do regime

O regime dos feriados estabelecido no CT, mais concretamente nos artigos 234.º a 236.º,

não pode ser alterado ou sequer condicionado pelas partes no contrato de trabalho ou em

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Tipos de feriados

Diz-nos, então, o artigo 234.º do CT, na sua nova redação, que são feriados obrigatórios, a

partir de 1 de Janeiro de 2013 (n.º 1 do artigo 10.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho):

1 de Janeiro;

Sexta-feira Santa;

Domingo de Páscoa;

25 de Abril;

1 de Maio;

10 de Junho;

15 de Agosto;

8 e 25 de Dezembro.

A propósito de alguns destes feriados, muito se falou que, quando coincidissem ao meio da

semana, seriam gozados após o dia de descanso semanal, ou seja, na segunda-feira da

semana subsequente (n.º 3 do artigo 234.º do CT) de forma a não interromper a laboração

durante a semana. O facto é que acabou por não acontecer a tão falada deslocação do gozo

do feriado, para acontecer precisamente outra, como a redução de alguns dos feriados, que

representavam e contribuíram para a grandeza dos feitos pelos antepassados,

concretamente da soberania e independência nacional restaurada.

Para além dos feriados obrigatórios acima referidos, permite-se apenas o gozo de mais

dois feriados, os chamados feriados facultativos, determinados pelas convenções coletivas

de trabalho, como sejam: a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade em

163

que se situa a empresa. Mas em substituição destes feriados podem, entidade patronal e

trabalhador, acordar o gozo de outro dia qualquer a título de feriado (artigo 235.º do CT).

Em síntese pode-se dizer que o número máximo de feriados (obrigatórios e facultativos) a

partir de 2013 será de onze, contra os quinze atualmente existentes, ou seja uma redução de

26,67%.

Alargamento do âmbito de proteção do regime jurídico dos feriados

O âmbito de proteção do regime legal relativo aos feriados foi alargado, quer por via da

Lei n.º 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo

sexo, quer por via da Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n.º 7/2001, de 11

de Maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteção da união de facto.

O primeiro diploma, adota um novo conceito de casamento, e refere, no seu artigo 5.º, que

todas as disposições legais devem ser interpretadas à luz dessa mesma lei,

independentemente do género dos cônjuges.

O segundo, altera igualmente o conceito de união de facto, reconhecendo como tal a

situação jurídica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condições

análogas às dos cônjuges há mais de dois anos, e estipula que as pessoas que vivem em

união de facto nas condições previstas na lei, têm direito a beneficiar do regime jurídico

aplicável a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matéria de feriados,

férias, faltas e licenças.

O diploma prevê extensão semelhante para trabalhadores da Administração Pública.

O regime de prova da união de facto encontra-se previsto no artigo 2.º da Lei n.º 7/2001, de

11 de Maio, aditado pela Lei n.º 23/2010, de 30 de agosto.

164

Disposições Gerais e Formas de Cessação do Contrato

Legislação: Artigos 338.º e seguintes do CT.

Disposições Gerais da Cessação do Contrato

O contrato de trabalho, apesar da sua vocação perpétua, finda como qualquer outra relação

jurídica. A índole socializante do Direito do Trabalho estabelece, no entanto, limites a

autonomia das partes no seu propósito de por termo a situação contratual, ou melhor,

delimita a livre disponibilidade jurídica da parte negocial em supremacia.

As possibilidades extintivas da relação laboral são limitadas as formas fixadas na lei, de

acordo com o artigo 340.º do CT, ai se acolhendo, a caducidade, a revogação, a resolução e

a denúncia.

Caducidade

Pela caducidade o contrato extingue-se automaticamente, sem que haja necessidade de

qualquer manifestação da vontade em tal sentido, bastando a ocorrência de certos factos ou

situações previstos no contrato de trabalho ou nas normas que o regem.

Em sentido amplo, a caducidade implica a cessação duma situação por subserviência de

um facto a que a lei ou outra fonte atribua esse efeito.

Como bem esclarece Monteiro Fernandes “o ‘automatismo’ da caducidade é, porem, uma

noção destituída de rigor. No processo pelo qual o contrato de trabalho ‘caduca’ intervém

sempre, de uma maneira ou de outra, ‘momentos volitivos’ que se exprimem através de

declarações ou manifestações com carácter para-negocial.”

E essa falta de automatismo ocorre quer no contrato sem termo, quer no contrato a termo

(certo ou incerto).

Em particular, o contrato a termo obriga a uma manifestação expressa da vontade de não

renovação (artigos 344.º e 345.º do CT), não bastando o mero esgotamento da duração

prevista, e necessário um comportamento declarativo formal no sentido de que o

prosseguimento das relações contratuais não interessam as partes.

165

De acordo com o previsto na alínea b) do artigo 343.º do CT, o contrato caduca pela

“impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva” de prestação laboral, dado que (e

tendo presente a sinalagmaticidade que caracteriza o contrato de trabalho, vinculando-se as

partes reciprocamente), se uma das obrigações se extingue casualmente, a outra extingue-

se também.

A impossibilidade será então:

Absoluta, ou seja, total;

Definitiva, pois previsivelmente nunca mais será viável a prestação, ou o

recebimento do trabalho, na ótica da relação laboral estabelecida entre as partes,

por exemplo, o trabalhador, por doença natural, fica total e definitivamente

impossibilitado de prestar o serviço para que foi contratado, não sendo possível ao

empregador oferecer- lhe outra função na empresa, por imposição legal ou

administrativa, o empregador fica, em definitivo, impedido de exercer a sua

atividade (porque foi vedada a iniciativa privada ou porque sofreu uma ação de

despejo, não conseguindo obter outro local para se instalar); e

Superveniente à celebração do contrato de trabalho.

O contrato caduca igualmente pelo atingimento da reforma por velhice ou invalidez por

parte do trabalhador (artigo 343.º, alínea c), do CT).

Na perspetiva da caducidade do contrato de trabalho por invalidez, já se acolhe a

impossibilidade prestacional do trabalhador para qualquer tipo de trabalho, o

habitualmente exercido ou outro, sendo esse o sinal distintivo entre esta forma de

caducidade e a caducidade em geral (impossibilidade para o desempenho habitua l e

incapacidade de o empregador oferecer outra função ao trabalhador, e, em consequência,

nessa hipótese, modificação do próprio contrato de trabalho).

A reforma por velhice não se confunde com a impossibilidade de trabalhar, o trabalhador

reformado pode estar totalmente apto para o trabalho, nada impede, aliás, que os

reformados mantenham automaticamente o vínculo contratual, o que ocorrerá

permanecendo o trabalhador ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento da

reforma ou atingindo o trabalhador os 70 anos de idade.

166

Mas o estatuto do trabalhador-reformado goza do seguinte regime especial:

Por um lado, a vinculação contratual do trabalhador só ocorrerá por conversão do contrato

sem termo em contrato a termo, ou da manutenção do contrato a termo, se for esse o caso,

contanto que, se mantenha a identidade da outra parte, a caducidade do contrato primitivo

de trabalho não permite a celebração de um novo contrato (a termo), com nova entidade

empregadora (este elo de continuidade é essencial para a sobrevivência do contrato e da

qualidade de trabalhador).

Por outro lado, a conversão do contrato a termo não está sujeita a escrito, colidindo

expressamente com o regime formal dos contratos a termo (artigo 348.º, n.º 2, alínea a), do

CT).

O trabalhador que, atingida a idade dos 70 anos, continue a trabalhar, sem solicitar a

reforma, fica automaticamente sujeito ao regime da contratação a termo (artigo 348.º, n.º 3,

do CT).

Ocorrendo a caducidade do contrato, quais os créditos devidos ao trabalhador?

No caso dos contratos a termo, em geral, o trabalhador tem direito à compensação prevista

nos termos do artigo 366.ºdo CT).

Esta compensação é uma espécie de indemnização paga pela entidade empregadora, no

momento da cessação do contrato de trabalho a termo ou aquando do acerto das contas

finais, compensação esta liquida de que sobre a qual não incidem quaisquer impostos ou

taxas (IRS/TSU).

Note-se que com a saída da nova legislação (Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro) que veio

alterar diversos artigos do CT e aditar o artigo 366.º-A, em que se estipula o valor da

compensação e sua limitação para os (novos) contratos e só para estes, celebrados a partir

de 1 de Novembro, verificando-se uma redução substancial ao que vigorara.

Nos contratos a termo de trabalhador em idade de reforma, é dito claramente que não há

atribuição de qualquer compensação ao trabalhador (artigo 348.º, n.º 2, alínea d), do CT).

167

Em caso de caducidade por morte ou extinção do empregador, já o trabalhador terá direito

a uma compensação, pela qual responde o património da empresa (artigo 346.º, n.º 5, do

CT).

Revogação

Considerações preliminares

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, diz o

artigo 349.º, do CT.

Esta forma de cessação constitui um afloramento do princípio da liberdade contratual, a

faculdade de livremente contratar, contrapor-se- ia à liberdade de deixar de contratar, mas

em rigor e face ao contexto jurídico- laboral, esta última liberdade só é exercível pelo

trabalhador; ou, no caso da revogação, mediante o acordo de ambos, não autorizando a lei

o seu exercício unilateral pelo empregador.

Pelo exercício do ato revogatório, verdadeiro contrato extintivo ad libittum , pois não

carece de motivação, desvinculam-se as partes da relação jus- laboral, acautelados que

estejam alguns requisitos formais.

Explica Mota Pinto: “Nalguns casos a lei autoriza um dos sujeitos do negócio jurídico a

revogá-lo. A revogação tem apenas a consequência de extinguir os efeitos do negócio para

o futuro (ex nunc); não opera, portanto, retroativamente.

“Pode ter lugar igualmente uma revogação dos contratos por comum acordo,

eventualmente com eficácia retroativa ‘inter partes’. E o chamado contrato extintivo ou

abolitivo ou contrarius consensus (cf. artigo 460.º, n.º 1 do CC). Com este contrarius

consensus as partes, por mútuo consentimento, extinguem a relação contratual existente

entre eles. Esta eliminação de efeitos jurídicos do primeiro contrato terá uma eficácia ex

tunc ou ex nunc, conforme a vontade das partes, expressa ou deduzida das circunstâncias

do caso concreto. Se o efeito extintivo e querido com eficácia retroativa, o contrato

extintivo ou abolitivo implica mais uma resolução do que uma revogação.

“ (...) Para satisfação de um interesse probatório, além de substantivo (de facto, se as partes

não reduzem a escrito o seu consenso, será aplicável o regime da nulidade das declarações

168

negociais impropriamente formuladas, previsto no artigo 219.º do CC), o acordo de

cessação deverá constar de documento escrito assinado por ambas as partes (em arrepio,

portanto, do princípio do consensualismo que suporta a celebração contratual), ficando

cada uma com um exemplar (artigo 349.º, n.º 2 do CT).”

Este escrito que consubstancia a vontade das partes de porem termo ao contrato deverá

mencionar a data da sua celebração e o momento a partir do qual produzirá efeitos (n.º 3,

do artigo 349.º, do CT).

O que, de acordo com Lobo Xavier, “dificulta o sistema fraudulento de, no ato da

celebração do contrato, exigir ao trabalhador um acordo de revogação com a data em

branco”.

A declaração de revogação pode ser produzida em qualquer tempus contratual, havendo

perenidade no vínculo ou estando este em crise.

O direito ao arrependimento do trabalhador

O legislador manteve a designação geral, provinda do antigo Código do Trabalho, de

cessação do acordo de revogação.

A cessação do acordo revogatório exercida neste termos consubstancia um verdadeiro

direito no arrependimento por parte do trabalhador, que só será vedado, se as assinaturas

das partes tiverem merecido reconhecimento notarial presencial (que serve como uma

espécie de blindagem do contrato extintivo), prevendo-se que, a intervenção notarial dessa

entidade só “homologará” os acordos que acautelem os direitos, nomeadamente

patrimoniais, do trabalhador, ao mesmo tempo, que sanciona despedimentos simulados (n.º

4, do artigo 350.º, do CT).

O Código do Trabalho aboliu, também para esse mesmo efeito, a intervenção do inspetor

de trabalho.

A natureza da compensação pecuniária global

No mesmo acordo revogatório podem constar outros efeitos, diversos da cessação do

contrato de trabalho.

169

Na verdade, em face da estabilidade legal da relação de trabalho e do bloqueamento dos

despedimentos, a extinção do contrato faz-se muitas vezes através da motivação do

trabalhador em consentir na revogação, mediante promessa de indemnização: e o que se

chama um “despedimento negociado”.

Face ao carácter prospetivo da declaração de revogação, a lei não prevê a atribuição de

indemnizações ou compensações adquiridas pelo trabalho prestado.

Não obstante, e frequente o acordo revogatório conferir ao trabalhador uma compensação

pecuniária, mais pertinentemente nos casos de despedimento negociado simulado em

revogação.

O n.º 5, do artigo 349.º, do CT estabelece uma presunção quanto à compensação pecuniária

de natureza global atribuída ope voluntatis ao trabalhador.

Entende-se que, em tal compensação, se consideram incluídos e pagos os créditos do

trabalhador já vencido exigível em virtude da cessação do contrato de trabalho.

Daí que, “qualquer afetação específica de valores desvanece a presunção e autoriza que se

faça valer créditos não explicitados”.

Tal declaração integra uma remissão abdicativa valida e eficaz?

E assim sendo, qual o seu valor? Juris tantum ou iuris et de jure?

Contra o valor expropriante da declaração (que confirma, em absoluto, a liquidação total

do credito exigível), contrapõe-se o ónus probatório de ilidir a presunção legal, provando,

não só que os créditos não foram liquidados ou não o foram integralmente, como são de

facto devidos.

Elisão essa que sendo possível, será por certo e muitas vezes, de enorme dificuldade para o

trabalhador.

Argumentando contra uma interpretação mais literalista da lei, João Leal Amado, em

defesa do valor relativo da declaração presuntiva pergunta: “porque considerar que

estamos perante uma presunção absoluta, a qual, por definição, recusa a busca da verdade,

170

desinteressando-se desta, e não perante uma presunção relativa, a qual sempre se traduz

num método, ainda que discutível, de busca daquela?”.

E mais adiante, “Nenhum fundamento minimamente razoável se descortina para que o

legislador tenha vindo (con) fundir dois direitos, perfeitamente autónomos, que

normalmente assistem ao trabalhador em caso de revogação do contrato. O direito a

receber todos os créditos já vencidos a data da cessação do contrato ou exigíveis em

virtude dessa cessação, por um lado; o direito a uma compensação pecuniária pela perda do

emprego, por outro”.

Contra, enunciam Romano Martinez e outros que: “nos termos do artigo 350.º, n.º 2 CC,

para que uma presunção seja inilidível é necessário que a lei proíba a prova em contrário,

na falta de tal proibição as presunções são ilidíveis”.

Qual a interpretação teleológica a desenvolver, no fundo, qual o bem jurídico que merece

maior proteção?

Face a insuficiência gramatical, parece ser de aplicar dentro do espírito do sistema, o

principio in dubio pro operario, permitindo ilidir a presunção invocada contra o direito

de crédito do trabalhador.

Também aqui, o prazo prescricional para reivindicação dos créditos emergentes da

cessação do contrato de trabalho é de um ano, segundo o previsto no artigo 337.º, do CT.

Na regulamentação das formas de cessação do contrato de trabalho estão envolvidos vários

interesses que se polarizam em torno do empregador, do trabalhador e da coletividade em

geral.

Tais interesses estão subjacentes a dois princípios de sinal oposto que inspiram toda a

regulamentação desta matéria: o princípio da liberdade de desvinculação, por um lado, e o

princípio da estabilidade ou segurança no emprego, por outro.

O trabalhador, naturalmente, entende que o direito à desvinculação se encontra subjacente

ao seu direito de liberdade de trabalho.

171

A empresa, por seu turno, considera como vital a possibilidade de desvinculação unilateral

dos contratos, como forma de adequar o volume de emprego às suas necessidades

empresariais, como direito de livre iniciativa económica [alínea c) do artigo 80.º da

Constituição].

Com efeito num sistema económico de mercado concorrencial, é imprescindível assegurar

a capacidade de ajustamento dos recursos humanos das empresas às constantes alterações

do mercado, e às evoluções tecnológicas, como forma de salvaguardar a competitividade e

sobrevivência das empresas.

Mas, não menos importante para a economia, é a necessidade de assegurar o emprego e a

sua estabilidade, como forma de garantia de vida e de subsistência das pessoas e das

famílias, já que a maioria das pessoas depende do trabalho por conta de outrem.

Estas são as razões porque, tudo ponderado, o Direito tenda, atualmente, para alguma

flexibilidade no regime da cessação do contrato de trabalho, adequado à ponderação da

justiça aplicável a cada caso concreto.

Inicia o Código desde logo, no que respeita a esta matéria por proibir expressamente os

despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Depois fixa como regime regra, o estar vedado a consagração de soluções diferentes por

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o

que abaixo for mencionado ou em outra disposição legal.

As normas deste capítulo têm pois natureza absolutamente imperativa, não podendo ser

afastadas nem modificadas por regras provenientes de fonte normativa hierarquicamente

inferior ou por contrato individual de trabalho.

Porém, já no que concerne aos critérios de definição de indemnizações, os prazos de

procedimento e de aviso prévio podem ser regulados por instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho.

172

O mesmo se passando quanto aos valores das indemnizações, que podem, dentro dos

limites fixados no Código, ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho.

O Contrato de trabalho pode cessar por várias formas:

1. Caducidade;

2. Revogação;

3. Resolução;

4. Denúncia.

Regras comuns

Em qualquer das formas de cessação do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a

entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de

saída, bem como o cargo ou cargos que desempenhou (artigo 341.º n.º 1 alínea a) do CT).

O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido do trabalhador

nesse sentido.

Além do certificado de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador outros

documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam ser emitidos e que este

solicite, designadamente os previstos na legislação de segurança social (artigo 43.º, n.º 1,

do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 Novembro).

Por outro lado, cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente ao

empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objetos que sejam pertença

deste, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.

173

Revogação do Contrato de Trabalho

Legislação: Artigo 349.º e seguintes do CT.

Cessação do contrato de trabalho por acordo

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos

termos abaixo indicados.

A cessação do contrato de trabalho por acordo entre o empregador e o trabalhador abrange,

quer o contrato sem termo, quer o contrato a termo certo ou incerto, podendo verificar-se

em qualquer momento da vida do contrato, incluindo o período experimental (embora

desnecessário), ou em qualquer situação nomeadamente suspensão do contrato por doença

do trabalhador, ou de licença sem vencimento.

O acordo de cessação deve constar de documento escrito, assinado por ambas as partes,

ficando cada uma com um exemplar.

O documento deve mencionar expressamente:

1. A data da celebração do acordo;

2. E a de início da produção dos respetivos efeitos.

No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que

não contrariem o disposto no Código Laboral, nomeadamente cláusulas de limitação da

prestação de trabalho concorrencial com a do empregador.

Se, no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma

compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela

foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do

contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.

174

Embora não se torne necessário justificar a extinção da relação contratual, pode haver

interesse na justificação da cessação do contrato de trabalho, nomeadame nte, para

requerimento do subsídio desemprego, porquanto este só é atribuído quando o desemprego

for qualificado como involuntário.

É o que sucede quando a perda do emprego é consequência de “rescisão por mútuo

acordo” integrado num projeto de redução de efetivos, quer por motivo de reestruturação,

viabilização ou recuperação da empresa, quer por quaisquer outros motivos que permitam

o recurso ao despedimento coletivo (vide al. d) do n.º 1 artigo 7.º, do Decreto-Lei n.º

220/06 de 3/11).

Neste caso, para efeitos de atribuição do subsídio de desemprego ao trabalhador a entidade

empregadora deve especificar de modo preciso e fundamentado, em anexo ao contrato de

revogação do contrato de trabalho, as circunstancias, designadamente de natureza técnica,

económica e financeira, determinantes da existência do processo de redução de efetivos.

Assim, o requerimento das prestações de desemprego deverá ser acompanhado de:

1. Contrato de revogação de contrato de trabalho;

2. Declaração anexa ao contrato de revogação subscrita pela entidade empregadora na qual

conste as razões da cessação do contrato quando inserida em processo de redução de

efetivos;

3. Preenchimento por parte do empregador do modelo 5044;

4. Declaração do centro de emprego da área de residência do interessado, comprovativa da

avaliação da capacidade e da disponibilidade do beneficiário para o trabalho.

Cessação do acordo de revogação

Os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho podem cessar por decisão do

trabalhador até ao 7.º dia seguinte à data da respetiva celebração, mediante comunicação

escrita.

175

Isto é, o trabalhador pode repensar a sua decisão de fazer cessar o contrato de trabalho por

mútuo acordo e revogar essa sua decisão, até ao prazo de 7 dias a contar da data da

celebração desse acordo.

No caso de não ser possível assegurar a receção da comunicação pela entidade

empregadora no prazo estabelecido, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta

registada com aviso de receção, no dia útil subsequente até ao prazo de 7 dias a contar da

data de celebração desse acordo.

A revogação da cessação do contrato só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o

trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na

totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em cumprimento do

acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

É possível, no entanto que a possibilidade de revogação do acordo de cessação do contrato

por parte do trabalhador seja afastada, caso o acordo de revogação do contrato de trabalho

seja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial

presencial.

A consequência da revogação, conforme previsto, do acordo de cessação do contrato de

trabalho é a reposição do contrato de trabalho como se o acordo de cessação nunca tivesse

existido, ou seja o trabalhador tem de novo a obrigação de prestar o seu trabalho tal como o

empregador tem a obrigação de o receber bem como a obrigação de pagar o seu salário.

Cessação do Contrato por Iniciativa do Trabalhador

Legislação: Artigo 394.º e seguintes do CT.

Resolução

Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, sem

portanto necessidade de pré-aviso.

A rescisão deverá ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam,

dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.

176

Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os

seguintes comportamentos do empregador:

1. Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

2. Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;

3. Aplicação de sanção abusiva;

4. Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;

5. Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

6. Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador,

punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.

Só estes factos a verificarem-se dão direito a que o trabalhador receba uma indemnização,

o mesmo já não se passando com os factos abaixo indicados

Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador (sem direito a

indemnização):

1. Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao

serviço;

2. Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de

poderes do empregador;

3. Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Os Tribunais na apreciação da justa causa devem ter em conta, no quadro da gestão da

empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as

partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no

caso se mostrem relevantes.

A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 1 acima descrito

confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não

177

patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização, a fixar pelos

Tribunais, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de

antiguidade.

Mas atenção que não sendo o facto fundamento da justa causa de rescisão do contrato de

trabalho pelo trabalhador de execução instantânea, mas antes configurando uma infração

continuada (da empregadora), o prazo de acionar pelo trabalhador, sendo de caducidade, só

se inicia quando findar a situação ilícita, pois que o facto ilícito se prolonga no tempo e o

seu conhecimento renova-se permanentemente enquanto perdurar essa situação.

No caso de fração de ano o valor de referência acima mencionada é calculado

proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a

indemnização nunca pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior à quantia

correspondente às retribuições vincendas.

O empregador pode intentar uma ação em tribunal com vista a desmentir a justa causa

invocada pelo trabalhador, conseguindo assim a declaração de ilicitude da reso lução do

contrato e o não pagamento da indemnização reclamada por parte do trabalhador, podendo

assim o empregador reclamar ao trabalhador o pagamento, neste caso, da falta de

cumprimento do aviso prévio por parte do trabalhador.

Deverá o empregador interpor tal ação no prazo máximo de um ano a contar do dia

seguinte à resolução, o mesmo prazo se aplica ao trabalhador para reclamar o pagamento

da sua indemnização.

Na ação em que for apreciada a ilicitude ou licitude da resolução apenas são atendíveis,

para justificar a justa causa, os factos constantes da comunicação do trabalhador.

No caso de a resolução do contrato tenha sido declarada ilegal, por exemplo por falta de

cumprimento, por parte do trabalhador, do prazo de 30 dias, o trabalhador pode corrigir o

vício até ao termo do prazo para o empregador contestar (atualmente de 10 dias), não

podendo, no entanto, o trabalhador usar desta faculdade mais de uma vez em relação à

mesma resolução.

178

Caso a resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa, tenha sido

declarada pelo tribunal por improcedente, ou seja o tribunal não considerar existir naquele

caso justa causa para a resolução, tal conferirá ao empregador o direito a uma

indemnização pelos prejuízos causados não inferior ao montante que seria devido ao

empregador nos casos do trabalhador ter violado o pré-aviso a que está sujeito por

denúncia do seu contrato.

Exemplo

1.º Para rescindir o contrato com justa causa, o trabalhador tem de indicar em concreto os

factos em que a fundamenta.

Não pode considerar-se como indicação de factos a remessa para o teor de uma carta

enviada pela entidade patronal.

O prazo de 30 dias a que se refere o n.º 1 do artigo 395.º do Código do Trabalho é um

prazo de caducidade e inicia-se a partir do conhecimento dos factos fundamentadores da

rescisão.

2.º A mudança de horário de trabalho de um trabalhador, em consequência da passagem de

dois para três turnos, devidamente autorizada pelo Ministro do trabalho, por necessidade de

reestruturação da empresa, não dá ao trabalhador o direito de rescindir o contrato de

trabalho sem aviso prévio.

3.º O dever de trabalhar é inseparável do direito ao trabalho, reconhecido na Constituição

da República.

Não pode o trabalhador, por decisão unilateral da entidade patronal, manter-se

prolongadamente em inatividade, ainda que sem prejuízo da respetiva remuneração.

O direito ao trabalho constitui uma garantia do trabalhador que, quando violada, lhe

confere o direito à rescisão do contrato.

4.º Não sendo compatível com a categoria do trabalhador (adjunto de chefe de secção

fabril) a atribuição de uma função de natureza burocrática, essencialmente diversa da

correspondente à sua categoria profissional, esvaziando-se esta de forma a modificar

179

substancialmente a sua posição, assiste ao trabalhador o direito de rescindir o contrato com

justa causa, não agindo com abuso de direito, já que foi colocado em tal situação contra a

sua vontade.

Sendo o trabalho um meio de realização pessoal e tendo em conta que deve ser respeitada a

dignidade da pessoa, para a entidade patronal suje um verdadeiro dever de ocupação

efetivo, que se traduz num dever de diligenciar pela conservação do trabalhador

condignamente ocupado.

5.º Viola as garantias do trabalhador o facto de ser colocado a exerce r funções que não

sejam da sua categoria profissional.

Tal violação é suscetível de constituir justa causa para a rescisão do contrato pelo

trabalhador.

No entanto, se este rescinde o contrato logo a seguir à ordem para executar as funções, não

permite que se pudesse concluir que o comportamento da entidade patronal constitua uma

situação anormal e particularmente grave.

Assim, não pode concluir-se que aquele comportamento torne, por si só, inexigível, desde

logo, que o trabalhador permaneça ligado à empresa, pelo que se não pode considerar

verificada a justa causa para a rescisão.

Denúncia

O trabalhador pode denunciar o contrato sem justa causa, mediante comunicação escrita

enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha,

respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e o contrato de trabalho podem

alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem

cargos de administração ou direção, bem como funções de representação ou de

responsabilidade.

Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do

prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o

180

contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração

inferior.

Exemplo

O trabalhador é contratado a prazo por dois anos em Janeiro de 2008. Caso pretenda

denunciar o contrato e ir trabalhar para outra empresa, em 28 Agosto de 2009, deverá

cumprir o pré-aviso de 30 dias, em 28 de Julho de 2009 deverá dar conhecimento disso ao

seu empregador.

No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere

o número anterior atender-se-á ao tempo de duração efetiva do contrato.

Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido,

fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e

diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da

responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do

prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de

permanência.

A declaração de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, tanto por

resolução como por denúncia, sem assinatura objeto de reconhecimento notarial presencial,

pode por este ser revogada por qualquer forma até ao 7.º dia seguinte à data em que chega

ao poder do empregador.

Ou seja no exemplo atrás descrito o trabalhador poderia repensar a sua decisão, e revogá- la

até ao dia 4 de Agosto de 2005 caso a sua carta tivesse chegado ao conhecimento do

empregador no dia 28 de Julho de 2005.

No caso de não ser possível assegurar a receção da comunicação de revogação, o

trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de receção, no

dia útil subsequente ao fim desse prazo.

A revogação da cessação pela iniciativa do trabalhador só é eficaz se, em simultâneo com a

comunicação, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do

181

empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em

consequência da cessação do contrato de trabalho.

Para obstar a esta faculdade de revogação do trabalhador, o empregador pode exigir que os

documentos de onde conste a declaração de cessação do contrato de trabalho, tanto por

resolução como por denúncia tenham a assinatura do trabalhador reconhecido pelo notário

na forma presencial.

Neste caso, entre a data do reconhecimento notarial e a da cessação do contrato não pode

mediar um período superior a 60 dias.

Exemplo

O facto de o trabalhador, após se ter incompatibilizado com um companheiro de trabalho,

ter dito na frente deste e de outros trabalhadores que não queria trabalhar mais ali e que se

ia embora pegando nas suas coisas e largado o trabalho, cerca do meio-dia, em hora de

mais movimento do restaurante, constituem atos inequívocos da intenção de rescindir

unilateralmente o seu contrato de trabalho; e porque sendo sem justa causa, não há lugar a

indemnização.

Abandono do trabalho

Por vezes sucede que o trabalhador decide pôr termo ao contrato de trabalho sem se dar ao

incómodo de proceder a uma declaração expressa nesse sentido junto do empregador.

O artigo 403.º do Código Laboral estabelece que:

“considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de

factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar.

“Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo

menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do

motivo da ausência.

“A presunção estabelecida no número anterior pode ser ilidida pelo trabalhador mediante

prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência.

182

“O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na

obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a

indemnização ser inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.º.

“A cessação do contrato só é invocável pelo empregador após comunicação por carta

registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.”

O artigo 401.º estabelece a obrigação que impende sobre o trabalhador de indemnizar o

empregador pela falta de aviso prévio de rescisão do contrato de trabalho.

Para que se possa considerar que o trabalhador abandonou o trabalho é necessária a

verificação simultânea de dois requisitos:

1. Que o trabalhador se ausente do serviço;

2. Que desse comportamento se possa deduzir, com segurança, a sua vontade de abandonar

o trabalho.

Na dúvida quanto à existência de circunstâncias justificativas atendíveis para a verificação

do abandono do trabalho deverá o empregador deixar correr o prazo fixado de 10 dias úteis

seguidos.

Com efeito a lei, nesta disposição, estabelece uma presunção: se o trabalhador não

comparecer ao serviço durante, pelo menos 10 dias úteis seguidos, sem ter comunicado ao

empregador o motivo da ausência, presume-se que pôs termo ao contrato por abandono do

trabalho.

No entanto, o trabalhador poderá desmentir tal presunção, fazendo prova de que a não

justificação da ausência prolongada se deveu a motivo de força maior impeditivo da

comunicação da ausência.

De acordo com o artigo 403.º do Código laboral:

“O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na

obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a

indemnização ser inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.º. Mas nos

183

termos do seu número 3 ‘A cessação do contrato só é invocável pelo empregador após

comunicação por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do

trabalhador’.”

O que significa que o empregador não pode invocar o abandono ao trabalho como causa

extintiva do contrato, enquanto não remeter a dita comunicação escrita, registada e com

aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.

Se o não o fizer, e se este, decorridos mais do que os 10 dias úteis consecutivos

comparecer ao serviço, o empregador só poderá promover o despedimento do trabalhador

através da instauração de processo disciplinar com fundamento em faltas injustificadas.

Uma não justificada comunicação da denúncia do contrato invocando a figura do abandono

do trabalho, poderá levar a que o trabalhador, posteriormente, venha a intentar uma ação de

impugnação de despedimento ilícito, por resolução do contrato por iniciativa do

empregador sem qualquer suporte em termos de procedimento disciplinar, com as

consequências do despedimento ilícito que abaixo veremos, conferindo ao trabalhador o

direito à posterior reintegração no seu posto de trabalho, assim como o direito a receber

todas as retribuições que normalmente lhe teriam sido pagas desde o despedimento até à

data da sentença.

Caso se verifique o abandono ao trabalho, o trabalhador deverá indemnizar o empregador

no mesmo valor ao que teria que pagar caso denunciasse expressamente o co ntrato mas não

respeitasse o aviso prévio a que estava obrigado.

Exemplo

1.º O abandono implica uma desaparição súbita e intempestiva do lugar do trabalho, com

aviso ou sem ele, sendo preciso que se prove o propósito deliberado do trabalhador de dar

por terminado o contrato.

Verificado o abandono, o empresário não tem necessidade de despedir o trabalhador,

porque o contrato se extinguiu com o próprio abandono.

No entanto, e para sua segurança, poderá mover-lhe o respectivo processo disciplinar, dada

184

a dificuldade de prova do propósito de abandono, e uma vez que este é uma conduta

antijurídica de incumprimento.

2.º Não se pode considerar como abandono do trabalho o facto de o trabalhador ali não

mais ter comparecido depois de ter sido agredido pelo representante da entidade patronal,

que a seguir acrescentará: “põe-te na rua, não te quero ver mais na minha empresa”.

Tal frase tem de ser entendida, como a entenderia qualquer declaratário normal, como

forma inequívoca de despedimento.

3.º O trabalhador que esteve de baixa médica deve apresentar-se ao serviço logo após a

alta. Não o fazendo, nem nos dez dias úteis subsequentes permite que a entidade patronal

presuma a existência de abandono do lugar.

Tendo o trabalhador prestado serviço em 2008, tem direito a gozar férias em 2009, sendo

irrelevante a circunstância de, então, estar suspenso o contrato de trabalho por motivo de

doença.

Esse gozo de férias deverá ser marcado pela entidade patronal, com ou sem concordância

do trabalhador, após a retoma do trabalho após a alta.

4.º De harmonia com o disposto no artigo 403.º, do regime jurídico aprovado pelo Código

do Trabalho, para que exista abandono do trabalho, é necessário, cumulativamente, a

ausência ao serviço do trabalhador e um comportamento seu de que se possa deduzir com

segurança a vontade de abandonar o trabalho.

Os factos reveladores do abandono são constitutivos do direito da entidade empregadora,

pelo que cabe a esta o ónus de os invocar e provar. No entanto, o artigo 403.º, n.º 2, do

citado diploma legal estabelece uma presunção, de acordo com a qual se presume que o

trabalhador pôs termo ao contrato por abandono do trabalho, se não comparecer ao serviço

durante pelo menos 10 dias úteis.

Se o trabalhador se ausentar, mas endossar à entidade patronal os cheques que recebeu da

Segurança Social relativos ao subsídio de doença, significa que o mesmo tem intenção de

manter o seu posto de trabalho e não, a de abandonar o seu lugar, equivalendo as entregas

185

desses cheques como uma comunicação tácita, prevista no artigo 403.º, n.º 2, do referido

diploma legal.

O artigo 403.º, n.º 2, do mencionado regime jurídico, não exige nenhuma forma para a

comunicação do trabalhador à entidade patronal, pelo que pode a mesma ser escrita ou não,

ou ser expressa ou tácita.

Na situação de faltas ao serviço, em que o trabalhador manifesta a intenção de não

abandonar o trabalho, o empregador, se quiser pôr termo ao contrato de trabalho, tem que

proceder disciplinarmente contra o trabalhador a fim de se apurar da existência de faltas

injustificadas.

Se a entidade patronal não elabora o processo disciplinar, e faz cessar o contrato por sua

iniciativa, sem se provar o alegado abandono, traduz-se essa cessação num despedimento

ilícito, porque não precedido de processo disciplinar.

5.º O abandono do trabalho pressupõe a ausência do trabalhador do serviço, acompanhada

de um conjunto de circunstâncias que, com forte grau de probabilidade, revelem uma sua

intenção de não mais vir a retomar o trabalho.

Não constitui abandono do trabalho as ausências do serviço de um trabalhador da CP, que

havia pedido férias nessa altura, se essas férias foram primeiramente autorizadas por um

seu superior hierárquico e posteriormente não consentidas pelos serviços administrativos

da referida empresa pública, os quais emitiram uma ordem de retoma imediata do serviço e

de justificação das faltas até aí dadas, não acatada pelo trabalhador, com a alegação de

estar em férias.

6.º Não se verifica abandono de trabalho num caso em que a empregadora de um

motorista, que tivera um acidente de viação em 24-6-2009, lhe deu duas opções (ou pagava

os prejuízos causados, ou se ia embora, despedindo-se) e o mandou para casa para pensar

qual delas assumia e em que ele cumpriu o determinado e, nada comunicando

posteriormente a isso, só voltou à empresa no final do mês para receber a retribuição, que

lhe foi paga com outras quantias.

7.º Só se verifica abandono do trabalho se a ausência do trabalhador ao serviço for

186

acompanhada de factos reveladores da sua intenção de não mais retomar o trabalho.

Assim, não há abandono de trabalho, se um trabalhador, a quem foi retirado um veículo

que lhe havia sido distribuído, deixa de comparecer ao trabalho, mas logo informa a sua

entidade patronal de que esperava pela devolução do veículo para voltar a apresentar-lhe

ao serviço.

Nesse caso, tendo a empregadora feito cessar o contrato de trabalho, mediante

comunicação de abandono do trabalho pelo trabalhador, tal comunicação constitui um

despedimento ilícito.

Cessação por Iniciativa do Empregador

A pedra angular do nosso sistema, neste aspeto, consiste na proibição, constitucionalmente

consagrada, de despedimentos sem justa causa (artigo 53.º da CRP, sendo tal proibição

reafirmada pelo artigo 338.º do Código do Trabalho). A justa causa para este efeito tanto

pode ser subjetiva e representar um comportamento imputável ao trabalhador

(despedimento por facto imputável ao trabalhador), como “objetiva” (como sucede, por

exemplo, no despedimento coletivo ou na extinção de postos de trabalho).

Seguindo a ordem do Código, iremos nos referir em primeiro lugar ao despedimento por

facto imputável ao trabalhador.

A primeira linha de evolução que se pode destacar a propósito da restrição da liberdade de

desvinculação do empregador consiste na exigência de motivação do despedimento, isto é,

na progressiva eliminação da possibilidade de extinção ad nutum do contrato de trabalho

de duração indeterminada, por iniciativa do mesmo empregador.

O despedimento ad nutum funda-se numa ideia - a do carácter temporário das relações

obrigacionais - que implicava não só a liberdade de desvinculação a todo o tempo mas

também a paridade dos contraentes quanto à amplitude dessa liberdade. A evolução

verificada nos ordenamentos jurídico- laborais traduziu-se, justamente, na negação de tais

pressupostos: a relação de trabalho destina-se a perdurar (em homenagem à exigência de

187

estabilidade do emprego). A liberdade de desvinculação não pode ser garantida em

idêntico grau ao empregador e ao trabalhador; a extinção do vínculo pelo primeiro há-de

fundar-se em motivos externamente controláveis.

A decisão de despedimento pelo empregador deixa de poder encarar-se como “o gesto

individual dum contraente que se liberta”, passa a ser vista como uma ação adotada “no

quadro da empresa a fim de assegurar o seu bom funcionamento”.

Um segundo passo na linha evolutiva de condicionamento do direito de despedir é a

processualização do despedimento, em qualquer das suas modalidades. Ao adensamento

das condições de fundo, soma-se a definição de requisitos de forma para as ações

desvinculatórias do empregador.

Estes requisitos têm ou podem ter várias finalidades: a de assegurar uma mais aprofundada

ponderação das decisões extintivas, a de fazer participar os trabalhadores nos processos

decisórios e mantê- los ao corrente das perspetivas de atuação do empregador, e também a

de garantir de meios de controlo, a priori ou a posteriori, da regularidade do

despedimento. Tal controlo pode assumir a forma de uma autorização administrativa -

como ocorria, em França, até 1986, relativamente ao “despedimento por motivos

económicos” –, ou de uma decisão judicial, solução mais corrente, também adotada entre

nós.

A importância das exigências processuais manifesta-se sobretudo no domínio do

despedimento “extraordinário”, imediato, com alegação de justa causa. A relação de

imediatismo que, na fórmula tradicional, poderia verificar-se entre a ocorrência da situação

de justa causa e a extinção do vínculo é assim, ao menos na ordem prática,

progressivamente desvalorizada. Mantém-se a conceção da justa causa como situação

suscetível de impedir o prosseguimento, ainda que provisório, das relações de trabalho;

mas a verificação ou determinação da justa causa é sujeita a regras de procedimento, agora

mais aligeiradas, do que no antigo Código do trabalho agora revogado. A antiga imagem

do empregador que, presenciando uma falta grave de um trabalhador, lhe aponta de pronto

a porta da rua, vai-se convertendo numa relíquia do passado industrial.

188

O adensamento progressivo das condições legais de forma e de fundo do despedimento

individual promovido pelo empregador leva a encarar um terceiro aspeto dos regimes

limitativos da liberdade de desvinculação.

Com a aquisição da ideia de ineficácia do despedimento em cuja efetivação o empregador

não tenha observado condições de forma ou de fundo consideradas essenciais pela lei,

surge-nos a garantia de uma estabilidade real, onde a invalidade do despedimento ilícito

acarreta a reintegração do trabalhador em termo que a fazem depender, exclusivamente, da

vontade deste.

Mas a efetividade do mecanismo depende, de modo vital, da celeridade do processo de

impugnação do despedimento; perante uma justiça lenta, a própria força das circunstâncias

(em especial a necessidade de subsistência do trabalhador) se encarregará de esvaziar de

sentido útil a hipótese de readmissão. Quando o despedimento for invalidado ou tornado

ineficaz, o retorno à situação anterior não convirá sequer, porventura, ao próprio

trabalhador. E tudo se resolverá num “despedimento pago”, como outrora.

De entre os vários expedientes que têm sido encarados para superar esta dificuldade, cabe

referir a solução da lei portuguesa, que admite a suspensão do despedimento (artigo 386.º

CT) por decisão judicial expedita, com base num mero juízo de probabilidade da existência

de vícios de fundo ou de forma. Esta medida cautelar permite, em teoria (e sem embarga de

algumas sérias dificuldades técnicas), que os efeitos do contrato declarado extinto se

mantenham até à decisão final sobre a validade do despedimento.

Contudo, agora a fase da instrução no procedimento disciplinar passou a ser meramente

facultativa, cabendo ao empregador a decisão de a realizar ou não, o que veio agilizar do

procedimento disciplinar.

Por outro lado a obrigatoriedade do Tribunal se pronunciar pelo mérito do despedimento

mesmo em caso de despedimento ilícito por vício formal, tal veio reforçar a primazia do

legislador às questões de fundo em detrimento das formais.

Sob o ponto de vista estrutural, o sistema de vias de cessação do contrato de trabalho por

iniciativa do empregador quase não sofreu alteração com o novo Código do Trabalho.

Essas vias são, sucessivamente, o despedimento por facto imputável ao trabalhador,

189

reconduzível ao despedimento como sanção disciplinar (artigo 351.º e seguintes). O

despedimento coletivo (artigo 359.º e seguintes), o despedimento por extinção de posto de

trabalho (artigo 367.º e seguintes) e o despedimento por inadaptação (artigo 373.º e

seguintes).

Além disso, e relativamente a cada uma das formas de despedimento, o novo Código do

Trabalho deixou de fazer a separação entre as regras de fundo e as de processo, como se

verificava no seu antecessor.

Há, no entanto, que assinalar a manutenção da alteração ao elenco das modalidades de

cessação do contrato de trabalho, conexa ao despedimento, que adiante melhor

explicaremos: o Código do Trabalho introduziu a resolução judiciária do contrato, para

situações de despedimento ilícito em que o tribunal considera não dever haver reintegração

do trabalhador na empresa (artigo 392.º).

Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador

Legislação: Artigo 351.º e seguintes do CT.

“O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne

imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa

causa de despedimento”.

O conceito de justa causa constante neste artigo é um conceito indeterminado cujo

preenchimento depende das circunstâncias de cada situação, avaliadas pelo empregador, e

suscetível de posterior sindicância pelos Tribunais de Trabalho, em caso de eventual

impugnação judicial.

O n.º 2 do artigo 351.º do Código Laboral, descreve um quadro exemplificativo de

comportamentos do trabalhador suscetíveis de integrar o conceito de justa causa de

despedimento, considerando como tal:

1. Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

2. Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

3. Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

190

4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações

inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;

5. Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

6. Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

7. Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos

graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o

número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;

8. Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

9. Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas

punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o

empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou

representantes;

10. Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas no número

anterior;

11. Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;

12. Reduções anormais de produtividade.

Para que se verifique a justa causa de despedimento é necessária a verificação cumulativa

de três requisitos:

- Um, de natureza subjetiva, que se traduz num comportamento culposo do trabalhador, por

ação ou omissão do mesmo;

- Outro, de natureza objetiva, traduzindo na impossibilidade de subsistência da relação

jurídico- laboral, significativa de um juízo de censura jus laboral desse comportamento e

das respetivas consequências negativas pela sua gravidade compromete, irremediavelmente

a manutenção da relação de trabalho;

191

- Um terceiro que é o da existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e

esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.

Para apreciação da justa causa haverá que atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao

grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou

entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se

mostrem relevantes.

Também deverá atender-se à prática disciplinar seguida na empresa para casos

semelhantes, devendo sempre que possível recorrer-se às sanções conservatórias do

vínculo laboral, previstas no artigo 328.º do Código Laboral e, só em caso extremo se

deverá avançar para a sanção mais grave que é o despedimento.

Assim a ponderação de uma decisão de despedimento deverá terem conta fatores como:

- Gravidade do ato praticado em si mesmo;

- Gravidade do ato quanto às suas consequências;

- Reiteração da conduta do trabalhador;

- Tempo e lugar da ocorrência do ato ou comportamento;

- Tipo de interesses violados da entidade patronal, e lesões verificadas pela conduta do

trabalhador;

- Modelo de relações entre o trabalhador e a empresa;

- O carácter público ou privado do comportamento do trabalhador;

- Modelo de relações entre o trabalhador e colegas de trabalho;

- Funções exercidas pelo trabalhador e seu enquadramento na estrutura da empresa;

- Prática disciplinar na empresa.

192

A culpa e sua gravidade deverão ser apreciadas em comparação com o comportamento de

um trabalhador médio normal nas mesmas circunstâncias e de um empregador normal face

ao ato praticado, tendo em conta critérios de objetividade e de razoabilidade.

A impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho só constituirá justa causa

de despedimento, nos termos da lei, quando o comportamento do trabalhador, culposo,

tenha criado uma rutura inequívoca e absoluta da relação de trabalho.

Se à situação for suscetível de ser aplicada outra sanção, então o despedimento é injusto e

inadequado, logo ilícito.

Somente se poderá concluir pela existência de justa causa, comparando-se a diferença dos

interesses contrários das partes, quando, em concreto, e tendo em conta os factos

praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias do

vínculo laboral.

Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas

circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais,

aquele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a

liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja,

sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao

empregador.

Assim a título de exemplo, será de despedir com justa causa um trabalhador que chame

nomes ao seu superior hierárquico de forma pública a todos os trabalhadores, dentro do seu

horário e local de trabalho tal como será caso de despedimento com justa causa, mesmo

que tal aconteça no café e fora do local de trabalho pois tal tem repercussões graves de

autoridade dentro da empresa.

Já não será de despedir com justa causa um trabalhador que o faz dentro de um quadro de

grande tensão psicológica, provocado pelo sucessivo pagamento de salários em atraso,

quando o trabalhador sabia que era esse seu superior hierárquico que ordenava o

pagamento em atraso do seu salário, de forma sucessiva e reiterada com o fim de provocar

que o trabalhador se despedisse.

193

Mas atenção:

- A prescrição da infração disciplinar, que ocorre no prazo de um ano a contar da sua

prática, é independente do facto de a entidade patronal ter tido, ou não, conhecimento da

sua prática;

- O decurso desse prazo prescricional interrompe-se com o início do processo disciplinar;

- O prazo de caducidade do procedimento disciplinar conta-se a partir do momento em que

a entidade patronal teve conhecimento da infração;

- É ao trabalhador que incumbe a prova da caducidade;

- O trabalhador que exercendo funções de responsabilidade, detendo a confiança da

entidade patronal, deve ter uma especial conduta correta no desempenho dessas funções, e

lisura no seu comportamento;

- A violação culposa desses deveres torna praticamente impossível a manutenção da

relação laboral.

Exemplos de justa causa de despedimento

1.º Viola o dever de lealdade o trabalhador que, executando serviços no exterior da sua

empresa empregadora, dificilmente controláveis por esta, falsamente a informa, via

telemóvel, sobre trabalho que lhe está a prestar e que efetivamente não executa naquele

momento, por ainda se encontrar numa unidade hoteleira, onde pernoitara, a cujo

rececionista também pedira para prestar falsas informações acerca do seu paradeiro, se

contactada telefonicamente pela sua entidade patronal.

Uma tal conduta do trabalhador constitui justa causa de despedimento do mesmo.

2.º A paralisação coletiva do trabalho, por dois dias, sem observância de formalismo

previsto no artigo 534.º do Código de Trabalho, constitui uma greve ilegal, o que faz

incorrer as trabalhadoras, que nela participaram, no regime de faltas injustificadas (artigo

351.º n.º 2 alínea g) do citado Código).

194

Tendo ficado provado que dessa greve ilegal resultou, para a entidade patronal, um

prejuízo de montante superior a € 5985,57 tal prejuízo, para efeitos de apreciação do

comportamento dos trabalhadores, no que concerne a procedimento disciplinar, tem de ser

considerado grave, sendo suscetível de constituir justa causa de despedimento.

Incorrem em comportamento que integra o crime de sequestro, as trabalhadoras que, entre

as 14h15 e as 18 horas, impediram de sair da Fábrica, no primeiro dia de greve ilegal, dois

representantes da entidade patronal constituindo tal comportamento, também, justa causa

de despedimento.

Não viola o princípio da coerência disciplinar a entidade patronal que usa o critério de

aplicar a sanção de despedimento às trabalhadoras que, não só intervieram na greve como

no sequestro, e a medida de suspensão do trabalho às que só participaram na greve.

3.º Infringe o dever de urbanidade o trabalhador que à ofensa “vá para o ***” que um

cliente da sua entidade patronal, sem razão, lhe dirige, reage, respondendo “vá você para a

*** que o pariu”.

Dado, porém, que a ofensa cometida pelo trabalhador foi determinada pela ofensa

imerecida do cliente da entidade patronal, a ilicitude de tal ofensa é acentuadamente

diminuída, não assumindo gravidade bastante para comprometer irremediavelmente a

relação de trabalho, tanto mais que houve pedido mútuo de desculpa e o referido cliente

continua a dar assistência ao seu veículo na oficina da entidade patronal do trabalhador,

pelo que, não se verifica, assim, justa causa de despedimento.

4.º A concorrência desleal, objeto da alínea e) do n.º 2 do artigo 351.º do Código do

Trabalho, tanto pode ser atual, como potencial, e é suscetível de integrar justa causa de

despedimento, quer pelos danos potenciais que representa, quer pela quebra da lealdade e

confiança que envolve.

Deve considerar-se concorrência desleal, o facto de um trabalhador que exercia as funções

de sub-chefe de secção de uma empresa, com acesso ao seu ficheiro e arquivo geral, ter

entrado como sócio-gerente de outra que prosseguia os mesmos fins da primeira, sua

concorrente.

195

5.º Não se encontrando provada nos autos a reforma por invalidez do trabalhador e a

consequente caducidade do contrato que o ligava a entidade patronal, manteve-se o poder

disciplinar desta e a necessidade de o trabalhador justificar as faltas que desse.

As faltas não justificadas constituem justa causa de despedimento.

6.º Pela sua gravidade e consequências, não torna imediatamente impossível e subsistência

da relação de trabalho a conduta de trabalhadora que, em dias sucessivos, desobedeça duas

vezes a ordens recebidas, sem que tivesse antecedentes disciplinares ou provocado prejuízo

à empresa.

7.º É legítima a ordem dada pela entidade patronal a um trabalhador ou grupo de

trabalhadores para regressar ao respetivo trabalho, bem como a de abandono das

instalações da empresa, quando a primeira visa a devida realização da sua prestação laboral

e a última, por cobro a uma situação ilegal de ocupação das instalações.

Desobedecendo a tais ordens, o trabalhador ou trabalhadores agem culposamente, tornando

imediatamente impossível a manutenção da relação de trabalho.

Sendo tais ordens dadas a um grupo de trabalhadores, tanto basta para que elas revistam as

características de “pessoais, diretas e específicas” para que todos fiquem obrigados ao seu

cumprimento, tendo de ser sempre apreciadas individualmente em função das reações de

cada um, as respetivas responsabilidade e culpa.

A coerência disciplinar não implica necessariamente, e sempre, a aplicação da mesma

sanção a todos os trabalhadores integrantes de determinado grupo autor de certo ilícito

disciplinar.

Tal coerência não é elemento decisivo para a aplicação ou não da sanção de despedimento,

a qual se aplicará sempre que a conduta individual seja culposa, grave, e inviabilizadora da

relação de trabalho.

8.º O silêncio da entidade patronal à comunicação do trabalhador de que vai entrar de

férias, não significa a sua concordância a tal gozo de férias.

196

Assim, aqueles dias que o trabalhador gozou de férias não autorizadas constituem faltas

injustificadas.

Tendo o trabalhador entregue a carta a comunicar as férias, e nada dizendo a entidade

patronal, a culpa do trabalhador é reduzida e o seu comportamento reveste pouca

gravidade, não se justificando o despedimento.

O descrito comportamento do trabalhador não pode considerar-se como integrando

abandono em trabalho.

9.º O abandono, pelo recorrente, durante cerca de uma hora, do posto fronteiriço das Portas

do Cerco, em Macau, para que estava escalado de serviço, não configura violação do dever

de assiduidade mas antes dos deveres de zelo e obediência.

Efetivamente, não se censurou ao trabalhador um comportamento desregrado ou

descontínuo na satisfação no tempo do seu vínculo laboral, como indivíduo faltoso, que

não compareceu à jornada de trabalho, mas diferentemente o facto de, tendo comparecido

ao serviço, dando pois cumprimento ao dever de assiduidade, o ter todavia abandonado

sem razões devidamente justificadas e sem aviso conforme, em contravenção das ordens de

serviço aplicáveis.

O trabalhador pode e deve ser censurado por tal comportamento, tanto quanto o abandono

da fronteira, sem comunicação adequada e atempada indicia culpa grave, considerando a

natureza das funções que ali exercia e o interesse público que lhes é atinente.

Não dirime a sua responsabilidade disciplinar o facto de ter ido levar um filho menor à

escola, pois o valor postergado pelo trabalhador é de grandeza superior. Não esteve sequer

em questão o correcto exercício do poder paternal, que não pode considerar-se exigível se,

por razão de interesse público de relevância decisiva, como a prevenção e repressão da

criminalidade, o filho não foi à escola um dia.

Procedimento para o despedimento

Legislação: Artigo 352.º e seguintes do CT.

O despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar deve ser precedida do processo

próprio, previamente organizado pelo empregador, através de um instrutor designado para

197

o efeito, ou dele próprio ou finalmente de um Advogado, com vista ao apuramento dos

factos suscetíveis de integrar a justa causa para despedimento, possibilitando que o

trabalhador se defenda das acusações que lhe devem ser comunicadas através de um nota

de culpa.

A tramitação do processo disciplinar vem regulada no art.º 352.º e segs. do Código do

Trabalho, e poder-se-á subdividir nas fases seguintes:

- Inquérito;

- Acusação;

- Defesa;

- Instrução;

- Decisão;

- Execução.

Exemplo

Uma carta, em que a entidade patronal comunica a um seu trabalhador (motorista) estar

suspenso o contrato de trabalho a termo, celebrado entre ambos, com efeito imediato,

fazendo uma indicação dos motivos de tal suspensão e uma referência a que as somas que

lhe eram devidas iriam ser postas à sua disposição num determinado dia desse mês, depo is

de apurados os prejuízos advindos de procedimentos dele indicados nessa carta, constitui

um ato de despedimento desse motorista.

Nota de culpa

Nos casos em que se verifique algum comportamento suscetível de integrar o conceito de

justa causa, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas

respetivas infrações a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa

com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.

198

Assim é portanto necessário indicar as circunstâncias de modo, tempo e lugar em que tais

factos ocorrerem, e não uma simples indicação não especificada do comportamento

imputado ao trabalhador.

No entanto, a falta de indicação circunstanciada e precisa dos factos imputados ao

trabalhador, que transformaria deficiente a nota de culpa, considera-se sanada no caso de o

trabalhador, na sua defesa, demonstrar ter perfeita consciência dos factos que lhe são

imputados.

Se no decorrer do processo, já após a notificação ao trabalhador da nota de culpa, o

empregador vier a tomar conhecimento de outros factos comprometedores para o

trabalhador, admite-se que elabore um aditamento à nota de culpa já entregue, do qual

notificará ao trabalhador desde que lhe conceda novo prazo para defesa.

Tal adenda é validada desde que seja pormenorizada, explicita e desenvolva os factos e

circunstância relacionados com o essencial da nota de culpa, considerando-se

complemento desta.

À semelhança do que sucede com a acusação em processo penal, a nota de culpa constitui,

no processo disciplinar, a peça fundamental, pois por ela se delimita tudo quanto o

empregador, no uso do seu poder disciplinar possa imputar ao trabalhador, que no âmbito

daquele processo, quer posteriormente em sede de ação judicial, com vista à just ificação da

ilicitude do despedimento.

Os factos constantes da nota de culpa devem ser mencionados com todas as circunstâncias

de modo, tempo e lugar que os individualizem, a fim de o trabalhador em relação a cada

um deles possa tomar posição e exercer com êxito o princípio do contraditório.

Finalmente caso não pretenda, em caso de ser provada a infração, proceder ainda assim ao

despedimento do trabalhador não é necessário comunicar a intenção de despedir o

trabalhador na nota de culpa, porém se mais tarde se verificar uma maior gravidade da

infração disciplinar, que não contava na fase da nota de culpa, deverá proceder a um

aditamento à nota de culpa, com o cumprimento de todos os procedimentos que daí

decorrem, para não incorrer em vícios formais do processo disciplinar que poderão

inquinar e declarar ilícito o despedimento.

199

Na mesma data é remetida à comissão de trabalhadores, caso exista na empresa, cópia

daquela comunicação e da nota de culpa.

Se o trabalhador for representante sindical, é ainda enviada cópia dos dois documentos à

associação sindical respetiva.

A comunicação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos de

caducidade.

A notificação da nota de culpa só se torna eficaz quando chega ao poder do trabalhador,

sendo a nota de culpa considerada eficaz se só por culpa do destinatário não foi por ele

oportunamente recebida, isto é, não levantou o trabalhador a referida carta.

Nestes termos, se a entidade empregador fizer prova do envio da nota de culpa para a

morada que o trabalhador indicou à empresa, o facto de o trabalhador não levantar no

correio a carta registada, conforme aviso que lhe foi deixado, ou de não receber a carta por

entretanto ter alterado a morada sem comunicar a alteração à entidade empregadora, não

impede que a comunicação se torne eficaz, válida.

A nota de culpa pode ser entregue em mão ao trabalhador, considerando-se que chegou ao

poder do trabalhador, quando este se recusar a recebê- la, devendo a empresa ter pelo

menos duas testemunhas a comprová-lo.

No caso de o empregador ter feito a entrega da nota de culpa ao trabalhador em mão,

apesar de já a ter remetido por carta registada para a morada do trabalhador, que mais tarde

a voltou a receber via correio, a data que conta para efeitos de prazo de resposta é a

primeira data, neste caso a da entrega em mão.

Exemplo

Assim, a título de exemplo, se a entrega em mão ocorreu no dia 1 de Agosto de 2009 e a

entrega via correio se verificou no dia 12 de Agosto de 2009, a data que conta é a de 1 de

Agosto de 2009.

Se o trabalhador, por ter considerado para efeito de contagem de prazo de resposta à nota

de culpa a data de 12 de Agosto de 2009, entregando a sua defesa fora de prazo, no

200

exemplo no dia 22 de Agosto de 2009, o empregador não é obrigado a proceder às

diligencias de prova eventualmente requeridas pelo trabalhador nem à audição deste

eventualmente requerido, o que equivale dizer que a defesa do trabalhador, por

extemporânea, neste caso, não teria de ser considerada.

Porém não deverá a entidade patronal deixar de proceder à inquirição da suas testemunhas

por tal facto uma vez que compete a esta provar a justa causa invocada na nota de culpa.

Processo prévio de inquérito

Conforme o disposto no artigo 352.º, do Código do Trabalho o prazo de caducidade do

procedimento disciplinar fica suspenso com a instauração do procedimento prévio de

inquérito desde que:

1. Mostre-se aquele procedimento necessário para fundamentar a nota de culpa;

2. Seja iniciado e conduzido de forma diligente;

3. Não medeie mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos

irregulares e o início do inquérito;

4. Nem medeiem mais de 30 dias entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.

Verifica-se, assim, que não é fixado qualquer prazo para a conclusão do inquérito, mas tão

só se determina que o mesmo seja conduzido de forma diligente.

Considera-se que o empregador, ou a pessoa com competência disciplinar, só toma

conhecimento da infração, quando conhece, em simultâneo, a irregularidade e o infrator.

Quando tal se verifica, a fase do “processo prévio de inquérito” só poderá ser considerada

como legitima para suspender o prazo de caducidade, desde que obedeça aos requisitos

acima descritos, e o infrator seja indiciado. Neste caso, o prazo de caducidade de 60 dias

fica suspenso até à conclusão do inquérito.

O legislador ao fixar um prazo de 60 dias após o conhecimento da infração para que o

empregador instaure o processo disciplinar, quis estabelecer uma certa relação entre o dano

201

que a conduta do trabalhador produziu e a reação da entidade patronal a esse dano: se a

reação é tardia, então é porque esse dano não foi muito grave.

Pretende-se, assim, conciliar, por um lado, o interesse da entidade patronal em punir o

trabalhador de acordo com a gravidade da infração e, por outro lado, o interesse do

trabalhador que não poderá ficar eternamente suspenso da aplicação de uma possível

sanção disciplinar.

A instauração de inquérito suspende o procedimento disciplinar.

Para que se verifique aquela suspensão é precisa a verificação cumulativa de: sua

necessidade para fundamentar a nota de culpa; entre a suspeita de comportamento irregular

e a instauração do inquérito não medeiem mais de 30 dias; entre a sua conclusão e a

notificação da nota de culpa não decorram mais de 30 dias.

Verificando-se a necessidade do inquérito, o prazo de caducidade de 60 dias do n.º 1 do

artigo 329.º do Código do Trabalho conta-se até ao início do inquérito.

A lei não estabelece prazo para ultimação do inquérito, só exigindo que ele seja iniciado e

conduzido de forma diligente

Se nas conclusões do inquérito for apurada a responsabilidade disciplinar do trabalhador

indicado ou de outro qualquer não inicialmente indiciado, cujo comportamento integre o

conceito de justa causa de despedimento, o empregador deve elaborar a nota de culpa, que

será notificada ao trabalhador responsável dentro dos 30 dias seguintes à conclusão do

inquérito, passando-se desta forma, à fase da acusação no processo disciplinar de

despedimento.

Caso no processo de inquérito não venha a ser apurado matéria suficiente, ou a determinar

o infrator, ou ainda, venha a ser apurado que não poderá ser imputada a responsabilidade

ao infrator por, nomeadamente, ter ocorrido a caducidade ou prescrição, deverá o instrutor

elaborar um relatório final, onde faça constar as diligências efetuadas e as conclusões,

propondo o arquivamento do respetivo processo.

202

Quer o processo prévio de inquérito quer o processo disciplinar deverão ter todas as suas

páginas devidamente numeradas e rubricadas pelo Instrutor nomeado, devendo ficar o

processo arquivado depois de findo pelo menos durante um ano a contar da decisão final,

para eventualmente futura entrega em Tribunal caso seja objeto de impugnação judicial.

Resposta à nota de culpa

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de

culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento

dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as

diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

Uma questão que se tem colocado é a de saber se o prazo de 10 dias úteis que o trabalhador

tem para se defender, poder ser suspenso por motivo de eventual impedimento prolongado,

uma vez que nestes caos cessam os deveres das partes, bem como alguns aspetos do

contrato que pressuponham a efetiva prestação de trabalho.

Será possível ao empregador conceder mais dias para além dos 10 dias úteis, para que o

trabalhador possa elaborar a sua defesa? Entendemos que não. (No anterior dispositivo

legal o prazo era de 5 dias úteis – artigo 10.º, n.º 4, do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de

Fevereiro, o que nos parecia manifestamente insuficiente).

Ainda que o trabalhador, eventualmente, já tenha sido ouvido no processo prévio de

inquérito, terá de voltar a ser ouvido, para se poder defender dos factos que lhe são

imputados na nota de culpa.

Entende-se aqui por “direito a ser ouvido”, o direito de responder à nota de culpa.

O trabalhador deverá defender-se através de uma impugnação especificada de todos os

factos constantes da nota de culpa, incluindo as exceções, como invocar a prescrição da

infração disciplinar ou a caducidade do procedimento disciplinar, referir a prática de

empresa, o seu relacionamento com os colegas, bem como outras circunstancias que

considere relevantes para a sua defesa.

203

Instrução

Nos termos do artigo 356.º do Código do Trabalho cabe ao empregador decidir a realização

das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa.

Se o despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador

no gozo de licença parental, o empregador, por si ou através de instrutor que tenha

nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a

menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso

alegá-lo fundamentadamente por escrito.

Quando haja lugar à instrução requerida pelo trabalhador, o empregador não é obrigado a

proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa,

nem mais de 10 no total.

Cabe ao trabalhador-arguido assegurar a comparência das testemunhas na data, hora e local

marcado para prestarem o seu depoimento, que deverá ser reduzido a escrito e assinado

pelas respetivas testemunhas.

No caso de impossibilidade de comparência por parte de algumas testemunhas, na data e

hora marcada pelo instrutor do processo, requerida a marcação de nova data para a audição

dessa testemunha, deverá ser atendido o pedido do trabalhador-arguido, nesse sentido, sob

pena de se poder alegar nulidade do processo pela não audição de testemunhas indicadas.

No processo de despedimento a inquirição das testemunhas é da exclusiva competência do

empregador, não tendo, portanto, que estar presente o trabalhador-arguido ou o seu

advogado, podendo estar caso assim o requeiram, jamais podendo intervir na inquirição,

não podendo por isso, por exemplo, sugerir perguntas.

Concluídas as diligências probatórias, o processo é apresentado, por cópia integral, à

comissão de trabalhadores e, no caso de o trabalhador ser representante sindical, à

associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao

processo o seu parecer fundamentado. Neste último caso, o trabalhador pode comunicar ao

empregador, nos três dias úteis posteriores à receção da nota de culpa, que o parecer sobre

204

o processo é emitido por determinada associação sindical, não havendo neste caso lugar a

apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores.

Decisão

Decorrido o prazo para a comissão de trabalhadores ou a associação sindical se

prenunciarem, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de

caducidade do direito de aplicar a sanção.

Se o empregador optar por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo

trabalhador, a decisão só pode ser tomada depois de decorridos cinco dias úteis após a

receção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores, ou o decurso do prazo para o

efeito ou, caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante

sindical, após a receção da resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito.

A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito, sob pena de nulidade do

processo.

No entanto, admite-se como fundamento, a remissão para outra peça do processo, como

seja o relatório final ou a nota de culpa, desde que a mesma seja anexa à decisão final.

Se na decisão de despedimento se remete, na sua fundamentação, para o Relatório Final e

se afirma que pelas causas e fundamentos nele contidos se despede o trabalhador, a decisão

encontra-se fundamentada.

Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à

culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos, não podendo

ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do

trabalhador, salvo se atenuarem ou diminuírem a responsabilidade.

A decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à

comissão de trabalhadores, bem como, no caso de o trabalhador ser representante sindical,

à associação sindical.

205

Cessação

A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que chega ao poder

do trabalhador ou é dele conhecido.

É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do

trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

A entidade patronal não pode proferir a decisão antes de ter decorrido os prazos anteriores.

Se o empregador emite a decisão de despedimento, antes de ter decorrido o prazo de defesa

do trabalhador, o despedimento é nulo.

No caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das

diligências probatórias, no caso de trabalhadoras grávidas ou trabalhador no gozo de

licença parental, ou ainda, no caso de não envio do processo à comissão de trabalhadores

ou associal sindical, ou a inobservância do prazo referido no n.º 3 do artigo 357.º, se forem

declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o

trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que

resultaria da aplicação do n.º 1 do artigo 391.º.

Suspensão preventiva do trabalhador

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o

trabalhador, sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostrar inconveniente.

A suspensão pode ser determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa, desde que

o empregador, por escrito, justifique que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao

trabalhador, a sua presença na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação

de tais factos, e que não foi ainda possível elaborar a nota de culpa.

No caso de o trabalhador ser representante sindical ou membro da comissão de

trabalhadores, a suspensão não poderá prejudicar a sua correspondente atividade incluindo

o seu acesso aos locais de trabalho.

206

Procedimento Disciplinar e a Microempresa

Regime do procedimento disciplinar aplicável às microempresas 10 trabalhadores

Nas microempresas são dispensadas, no procedimento de despedimento, as notificações da

nota de culpa e respetiva decisão à comissão de trabalhadores e à associação sindical, caso

o trabalhador não seja deles membro.

É garantida a audição do trabalhador, que a pode substituir, no prazo de 10 dias úteis

contados da notificação da nota de culpa, por alegação escrita dos elementos que considere

relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo

requerer a audição de testemunhas.

O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:

a) Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para

resposta à mesma;

b) Caso realize as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, 30 dias a contar da

conclusão da última diligência;

c) Caso opte por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador,

decorridos cinco dias úteis após a receção da resposta à nota de culpa, e até 30 dias após

esta data.

Se o empregador não proferir a decisão até ao termo do prazo referido em qualquer das

alíneas do número anterior, o direito de aplicar a sanção caduca.

A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador.

A decisão do despedimento deve ser fundamentada com discriminação dos factos

imputados ao trabalhador.

No caso de o trabalhador ser membro da comissão de trabalhadores ou representante

sindical, o processo disciplinar já segue os procedimentos aplicáveis às demais empresas.

207

Ilicitude do despedimento

Estatui o artigo 381.º do Código Laboral que, sem prejuízo do disposto em legislação

especial, qualquer tipo de despedimento é ilícito:

1. Se não tiver sido precedido do respetivo procedimento;

2. Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com

invocação de motivo diverso;

3. Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o

despedimento.

4. Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo

de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o

parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens

e mulheres.

O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os

prazos de prescrição ou se o respetivo procedimento for inválido.

A Lei enumera de forma taxativa, as nulidades do processo disciplinar, que se reconduzem

a três categorias:

1. Faltar a comunicação, por escrito, ao trabalhador, da intenção de proceder ao

despedimento junta à nota de culpa, ou esta não tiver sido elaborada com descrição, de

forma fundamentada, dos factos nela mencionados;

2. Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder

à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;

3. A falta de comunicação da decisão de despedimento ou os seus fundamentos não

constarem de documento escrito;

4. A decisão ter invocado factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do

trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.

208

Há quem defenda que a decisão do empregador deverá conter a narração de todo o elenco

de factos apontados na nota de culpa (acusação) que haja considerado provados. Porém, a

imposição legal não exige tanto, limitando-se a prescrever a forma escrita e

fundamentação.

Exemplos

1.º Na instrução de um processo disciplinar movido a um trabalhador, um banco tem o

direito de proceder às necessárias investigações na defesa de todos os seus interesses,

incluindo a análise da conta bancária do trabalhador arguido que, para este efeito, não

intervêm na qualidade de cliente do banco, quando as irregularidades que haja cometido

tenham precisamente a ver com movimentações da sua conta suscetíveis de prejudicar

outrem.

A invocação, neste caso, do direito ao sigilo bancário, com o propósito de invalidar o

processo disciplinar e as investigações ai feitas que comprovam a ilicitude da sua conduta,

que o autor nem sequer negou, integra abuso de direito, já que invocou aquele direito em

termos clamorosamente ofensivos da justiça e com manifesto excesso dos limites impostos

pela boa-fé, bons costumes e fim económico e social desse direito.

A conduta do autor, funcionário bancário, ao fazer depositar na sua conta, em dependência

do Banco entidade patronal, cheques que na altura não tinham provisão, sacados sobre a

sua conta ou sobre a conta de outro funcionário com ele combinado, para poder beneficiar

de saldo fictício, e ao emitir cheques sobre tal conta, viola gravemente o dever de lealdade

e honestidade para com a entidade patronal inviabilizando definitivamente e de imediato a

subsistência do vínculo laboral, por quebra de recíproca confiança que a relação de

trabalho pressupõe.

2.º Quer a nulidade quer a ilicitude do despedimento tem como consequência a

reintegração do trabalhador, ou, por opção, uma indemnização.

O Tribunal para apreciar da ilicitude ou licitude do despedimento só pode atender, dentre

os factos constantes da nota de culpa, aos que foram dados como provados em julgamento.

O facto de um trabalhador largar o seu posto de trabalho antes do termo do horário de

209

trabalho, o que era prática generalizada na empresa e era do conhecimento da entidade

patronal que dava o seu consentimento tácito, não constitui justa causa de despedimento,

sobretudo provando-se que o mesmo, por razões de serviço, não gozava uma hora do seu

descanso.

3.º De harmonia com a lei é essencial que na comunicação da decisão de despedimento se

indiquem os fundamentos e que esses fundamentos constem de documento escrito.

Se não se tiverem observado aquelas formalidades essenciais verifica-se a nulidade

insuprível do processo disciplinar, o que implica a ilicitude do despedimento.

É, por isso, irrelevante dizer-se apenas na comunicação daquela decisão que a conduta do

trabalhador integra motivos que tornaram impossível a manutenção do vínculo do trabalho.

4.º Mesmo nas pequenas empresas é necessária a existência de processo disciplinar.

Esse processo disciplinar deve conter a comunicação da intenção de despedimento,

acompanhada da nota de culpa.

Se tal não acontecer, o processo disciplinar é nulo e fundamenta a ilicitude do

despedimento.

5.º Sendo a trabalhadora grávida, acusada pela empresa nos termos da alínea e) do n.º 2 do

artigo 351.º do Código do Trabalho (lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa) e

tendo requerido na sua resposta à nota de culpa (a qual refere que o brinde custou à

empresa 250 euros), a junção ao processo disciplinar do documento comprovativo de tal

custo, tal requerimento era relevante para a descoberta da verdade e a proficiente defesa da

arguida.

A empresa estava obrigada a dar cumprimento ao requerimento probatório da trabalhadora

grávida, ou pelo menos, a fundamentar a sua recusa (artigo 356.º, n.º 2 do Código do

Trabalho), o que não fez.

A omissão de diligências reportadas essenciais para a descoberta da verdade constitui

nulidade insuprível, pois, comprometeu a livre defesa da trabalhadora, na medida em que a

diligência requerida não se mostrava manifesta e absolutamente inútil.

210

A omissão da dita diligência gerou a nulidade do procedimento disciplinar, o que implica a

ilicitude do despedimento, independentemente dos factos apurados no processo disciplinar

serem ou não serem suficientes para fundamentar um despedimento por justa causa.

Despedimento Colectivo

Legislação: Artigo 359.º e seguintes do CT.

Despedimento coletivo

Nos termos do artigo 359.º do Código Laboral considera-se despedimento coletivo a

cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador, caso de verifique os

seguintes requisitos:

Que a cessação abranja, de forma simultânea ou sucessivamente no período de três

meses;

Pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de

microempresa (até 10 trabalhadores) e de pequena empresa (até 50 trabalhadores),

por um lado, ou de média (até 200 trabalhadores) e grande empresa (mais de 200

trabalhadores);

Sempre que a cessação dos contratos se fundamente em encerramento de uma ou

várias secções ou estrutura equivalente, ou redução de pessoal determinada por

motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Para efeitos de despedimento coletivo consideram-se, nomeadamente:

1. Motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela

diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade

superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

2. Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,

reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

3. Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico,

automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de

cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de

comunicação.

211

Aviso prévio e créditos de horas

A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por

escrito, a cada trabalhador com uma antecedência seguinte:

1. 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

2. 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e

inferior a cinco anos;

3. 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e

inferior a 10 anos;

4. 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união

de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência

mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um

deles integrasse o despedimento.

A inobservância do aviso prévio não determina a imediata cessação do vínculo e implica

para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de antecedência

em falta.

Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas

correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.

O crédito de horas pode ser dividido por alguns, ou por todos os d ias da semana, por

iniciativa do trabalhador.

O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilização do crédito de horas

com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante declaração com a

antecedência mínima de três dias úteis, fazer cessar o contrato, sem prejuízo do direito à

compensação.

Compensação

212

O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento coletivo tem direito a uma

compensação correspondente ao previsto no art.º 366º do C.T.

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe da entidade patronal a

compensação.

Porém, a presunção referida no parágrafo anterior pode ser ilidida desde que, em

simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do

empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

Exemplo

Para que a redução do número de trabalhadores mencionada no relatório do gestor, em

processo de recuperação de empresa, possa ser tomada em consideração deve constar na

deliberação da assembleia de credores, devidamente homologado e constar da matéria de

facto, em ação laboral.

Não se verificando tais pressupostos, a rescisão do contrato de trabalho, por parte do

trabalhador, depois de ter suspendido a prestação do trabalho, por motivo de salários em

atraso, não configura a caducidade do contrato de trabalho.

A situação de dificuldade económica e financeira na empresa em recuperação não

caracteriza uma impossibilidade absoluta fundamentadora da caducidade dos contratos de

trabalho, não podendo a entidade empregadora invocar essa dificuldade para fazer cessar

os contratos de trabalho por caducidade.

Em caso de necessidade de redução de pessoal, o mecanismo legal previsto não é o da

caducidade dos contratos de trabalho, mas dois outros meios: a cessação dos contratos

através do despedimento coletivo ou a cessação dos contratos, por extinção dos postos de

trabalho não abrangidos por despedimento coletivo, impondo qualquer destas formas de

cessação o pagamento de uma indemnização com base na antiguidade, a calcular nos

termos do artigo 366.º e 367.º do Código do Trabalho, tendo em atenção a aplicação do

artigo 366.º-A, aditado pela Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, que se aplica apenas aos

(novos) contratos iniciados a partir de 1 de Novembro.

213

Procedimento do despedimento coletivo

O despedimento coletivo tem as seguintes fases:

1. Comunicações;

2. Informações e negociações;

3. Decisão.

Fase das comunicações

O empregador que pretenda promover um despedimento coletivo comunica, por escrito, à

comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões

sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de proceder

ao despedimento.

A referida comunicação deve ser acompanhada de:

1. Descrição dos motivos invocados para o despedimento coletivo;

2. Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;

3. Indicação dos critérios que servem de base para a seleção dos trabalhadores a

despedir;

4. Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais

abrangidas;

5. Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o

despedimento;

6. Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a

conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização legalmente

prevista, ou da estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho.

Na mesma data deve ser enviada cópia da comunicação e dos documentos acima

identificados, aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral.

214

Em caso de não existir na empresa comissões de trabalhadores ou comissão intersindical

ou finalmente comissões sindicais, o empregador comunica, por escrito, a cada um dos

trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de proceder ao seu

despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis contados

da data da receção daquela comunicação, uma comissão representativa, com o máximo de

três ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais

trabalhadores.

Após a nomeação da comissão representativa assim nomeada, o empregador deverá enviar-

lhe a comunicação e demais documentos que era obrigado a enviar caso existisse a

comissão de trabalhadores na empresa.

Fase das informações e negociações

Nos 5 dias posteriores à data da comunicação tem lugar uma fase de informações e

negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à

obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim,

sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir,

designadamente:

1. Suspensão da prestação de trabalho;

2. Redução da prestação de trabalho;

3. Reconversão e reclassificação profissional;

4. Reformas antecipadas e pré-reformas.

Se no decurso de um procedimento de despedimento coletivo se vierem a adotar as

medidas previstas nas alíneas 1 e 2, aos trabalhadores abrangidos não se aplica o disposto

no regime jurídico de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao

empregador previsto no Código laboral, mais conhecido por lay-off, na parte reportada às

comunicações e informações/negociações.

A aplicação das medidas previstas nas alíneas 3 e 4 pressupõem o acordo do trabalhador.

O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem cada qual fazer-se

assistir por um perito nas reuniões de negociação.

215

Das reuniões de negociação é lavrada ata contendo a matéria aprovada e, bem assim, as

posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

Os serviços competentes do ministério responsável pela área laboral participam no

processo de negociação, com vista a assegurar a regularidade da sua instrução substantiva e

procedimental e a promover a conciliação dos interesses das partes.

A pedido de qualquer das partes, ou por iniciativa do ministério, os serviços regionais do

emprego e da formação profissional e a Segurança Social definem as medidas de emprego,

formação profissional e de segurança social aplicáveis, de acordo com o enquadramento

previsto na lei para as soluções que vierem a ser adotadas.

Fase da decisão

Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação, o

empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de

despedimento, com menção expressa do motivo e da data da cessação do respetivo

contrato, indicando o montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu

pagamento.

Na data em que for expedida aos trabalhadores a decisão de despedimento, o empregador

deve remeter ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral a ata das

reuniões feitas na fase das negociações/informações, as razões que obstaram ao acordo e as

posições finais das partes, bem como um mapa, mencionando, em relação a cada

trabalhador, nome, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante

a Segurança Social, profissão, categoria e retribuição e ainda a medida individualmente

aplicada e a data prevista para a sua execução.

Na mesma data é enviada cópia do referido mapa à estrutura representativa dos

trabalhadores.

Na falta da ata, o empregador, deve enviar aos serviços do ministério responsável pela área

laboral a justificação daquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao acordo, bem

como as posições finais das partes.

216

O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação

do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo

tratando-se de empresa declarada insolvente.

Ilicitude do despedimento coletivo

O despedimento coletivo será sempre ilícito sempre que o empregador:

1. Não tiver feito as comunicações e promovido a fase das negociações;

2. Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento;

3. Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de

aviso prévio, a compensação a que os trabalhadores têm direito e, bem assim, os

créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

O requisito objetivo do pagamento da compensação para a licitude do despedimento

coletivo não é exigível nos casos de declaração judicial de insolvência do empregador, nem

nos casos regulados em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação

de sectores económicos.

Exemplo

O despedimento coletivo é ilícito sempre que se verifique alguma das situações previstas

no artigo 383.º do Código de Trabalho, maxime , se não for posta à disposição do

trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por

despedimento e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do

contrato de trabalho.

Os efeitos da ilicitude do despedimento coletivo são iguais aos previstos para os casos dos

despedimentos individuais ilícitos.

O direito do trabalhador “mal despedido”, a optar pela indemnização de antiguidade em

vez da reintegração, pode ser exercido até ao momento da prolação da sentença. Não

sendo feita essa opção, o Juiz deve aplicar o regime/regra e condenar a entidade patronal,

apenas, na reintegração do trabalhador.

217

O facto de a empresa se encontrar em processo de recuperação de empresa, em curso no

tribunal competente, não a desobriga de pagar a compensação legal devida aos seus

trabalhadores, vítimas de despedimento coletivo, uma vez que nenhum preceito do CIRE

proíbe ou obsta à efetivação desses pagamentos, aludidos na alínea c), artigo 383.º, pelo

facto da simples propositura, por um credor, de uma ação especial de recuperação de

empresa, contra a Ré.

Não tendo, por isso, a empresa dado cumprimento ao determinado no artigo 366.º do

Código do Trabalho, a sua atuação deu causa à ilicitude do despedimento coletivo, por si

decretado contra os seus trabalhadores.

Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho

Legislação: Artigo 367.º e seguintes do CT

Nos termos do disposto no artigo 367.º do Código do Trabalho (CT) define-se a extinção

do posto de trabalho como um despedimento justificado por motivos económicos, tanto de

mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o

despedimento coletivo.

Nos termos do disposto no artigo 368.º do CT o despedimento por extinção do posto de

trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes

requisitos:

Os motivos indicados não sejam devidos a uma atuação culposa do empregador ou

do trabalhador;

Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

Não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes

às do posto de trabalho extinto;

Não se aplique o regime previsto para o despedimento coletivo;

Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de

conteúdo funcional idêntico, o empregador, na concretização de postos de trabalho a

218

extinguir, deve observar, por referência aos respetivos titulares, os critérios a seguir

indicados, pela ordem estabelecida:

1.º Menor antiguidade no posto de trabalho;

2.º Menor antiguidade na categoria profissional;

3.º Classe inferior da mesma categoria profissional;

4.º Menor antiguidade na empresa.

A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o

posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a

categoria do trabalhador.

O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para

extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho

que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da

mesma retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto.

Os direitos do trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente são iguais

aos já explicados nesta unidade para o caso do despedimento coletivo.

Procedimento do despedimento por extinção do posto de trabalho

Nos termos do disposto no artigo 369.º do CT no caso de despedimento por extinção de

posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na

sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respetiva a necessidade de

extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe.

Estes procedimentos quanto às comunicações às entidades supra referidas só são efetuados

aquando da existência daquelas.

Esta comunicação é igualmente feita a cada um dos trabalhadores envolvidos e enviada ao

sindicato representativo dos mesmos, quando sejam representantes sindicais.

Estas comunicações são acompanhadas de:

219

Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com

identificação da secção ou unidade equivalente a que respeitam;

Indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos.

Nos termos do disposto no artigo 370.º do CT nos 10 dias posteriores à data das

comunicações acima mencionadas, a estrutura representativa dos trabalhadores, em caso de

oposição ao despedimento, emite parecer fundamentado do qual constam as respetivas

razões, nomeadamente quanto aos motivos invocados pela entidade empregadora ou às

prioridades referidas, conforme determinam os n.º 1 e 2 do artigo 368.º do CT, que poderão

não corresponder à realidade invocada ou seja, como se disse, quanto à não verificação dos

requisitos das alíneas a) a d), do citado artigo 368.º, quanto às prioridades e alternativas

que permitam atenuar os seus efeitos, com vista ao menor prejuízo possível, dentro da

organização.

Dentro do mesmo prazo os trabalhadores abrangidos podem pronunciar-se nos termos do

parágrafo anterior.

A estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores abrangidos

podem, nos três dias úteis posteriores à comunicação promovida pela entidade

empregadora, solicitar a intervenção dos serviços competentes do ministério responsável

pela área laboral (Autoridade para as Condições do Trabalho) para fiscalizar a verificação

dos requisitos previstos na alínea c) e alínea d) dos n.os 1 e 2 do artigo 368.º.

Os serviços competentes do ministério responsável pela área laboral, no prazo de sete dias

contados da data de receção do requerimento referido no número anterior, devem elaborar

relatório sobre a matéria sujeita à sua fiscalização, o qual é enviado ao requerente e ao

empregador.

Nos termos do disposto no artigo 371.º do CT, decorridos cinco dias sobre o termo do

prazo mencionado no parágrafo anterior, em caso de cessação do contrato de trabalho, o

empregador profere, por escrito, decisão fundamentada de que conste:

Motivo da extinção do posto de trabalho;

220

Confirmação dos requisitos previstos n.º 1 do artigo 368.º, com justificação de

inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho

extinto ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;

Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a este;

Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;

Data da cessação do contrato.

A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, à comissão de trabalhadores ou, na sua

falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respetiva e, sendo o caso, aos

trabalhadores envolvidos e ao sindicato representativo dos mesmos, quando sejam

representantes sindicais e, bem assim, aos serviços competentes do ministério responsável

pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e

inferior a cinco anos;

60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e

inferior a 10 anos;

75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Ilicitude do despedimento por extinção do posto de trabalho

Nos termos do disposto no artigo 432.º do CT, o despedimento por extinção de posto de

trabalho é ilícito sempre que o empregador:

Não tiver respeitado os requisitos do artigo 384.º;

Tiver violado o critério de determinação de postos de trabalho a extinguir,

enunciado no n.º 1 do artigo 368.º;

Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º;

Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de

aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º e 366.º-A, bem assim, os

créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

O cumprimento desta obrigação, da comunicação às entidades oficiais (Autoridade para as

Condições do Trabalho - ACT) é fundamental, para se verificar da legalidade da

221

ocorrência, sob pena de ineficácia do mesmo ou da leviandade como a mesma se pode

praticar, dando azo a despedimentos ilícitos ou sem qualquer controlo, deixando o

trabalhador totalmente desprotegido ou à mercê da sua capacidade económica.

Os Serviços do Instituto da Segurança Social estão a exigir tal cumprimento, sob pena de

indeferimento e como tal exclusão do pedido do subsídio de desemprego.

O recurso a este mecanismo da extinção do posto de trabalho não pode ser feito

ilimitadamente, porquanto encontra-se sujeito ao determinado no n.º 4 e alíneas a) e b) do

mesmo, em articulação com os n.os 5 e 6 do artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3

de Novembro, com as alterações efetuadas pelos Decreto-Lei n.º 72/2010, de 18 de Junho e

Lei n.º 64/2012, 15 de Março.

Esgotado este mecanismo da extinção do posto de trabalho e, em caso de necessidade para

salvaguarda de postos de trabalho terá que se recorrer ao despedimento coletivo com todas

as suas formalidades legais.

Alerta-se ainda para as sanções tipificada de leve ou grave, a que fica sujeita a entidade

empregadora, em caso de incumprimento, conforme determinam o n.º 2 do artigo 369.º e

n.º 5 do artigo 371.º em articulação com o artigo 554.º, ambos do CT, que poderão oscilar

entre as 2 UC e as 40 UC, em caso de negligência ou de 6 UC a 95 UC, em caso de dolo e

de acordo com o volume de negócios do infrator. À UC (unidade de conta) correspondem €

102,00 (cento e dois euros).

Despedimento por Inadaptação

Nos termos do disposto no artigo 373.º do CT constitui fundamento de despedimento do

trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos termos que adiante

iremos ver.

Situações de inadaptação, nos termos do disposto no artigo 374.º do CT, quando, sendo

determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem prat icamente

impossível a subsistência da relação de trabalho:

1. Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

2. Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;

222

3. Risco para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de

terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de

complexidade técnica ou de direção, não tenham sido cumpridos os objetivos previamente

fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de

funções e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Nos termos do disposto no artigo 375.º do CT, o despedimento por inadaptação só pode ter

lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

1. Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de

alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou

equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses

anteriores ao início do procedimento;

2. Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de

trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade

formadora certificada;

3. Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de,

pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele sempre que o exercício de

funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança

e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;

4. Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a

qualificação profissional do trabalhador;

5. A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde

no trabalho imputável ao empregador;

6. Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

A cessação do contrato acima previsto só pode ter lugar desde que, cumulativamente,

se verifiquem os seguintes requisitos:

A introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos

baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificação nas

funções relativas ao posto de trabalho.

223

Nos termos do disposto no artigo 375.º do CT, o trabalhador que, nos três meses anteriores

à data do início do procedimento do despedimento por inadaptação, tenha sido transferido

para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a reocupar

o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição base, salvo se este tiver

sido extinto.

Nos termos do disposto no artigo 379.º do CT os direitos do trabalhador cujo contrato

cesse por este motivo são iguais aos supra mencionados quer para o despedimento coletivo

quer para o despedimento por extinção do posto de trabalho (ver nova redação dada pela

Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro).

Diz-nos o artigo 380.º do CT, que da cessação do contrato de trabalho com fundamento na

inadaptação do trabalhador não pode resultar diminuição do volume de emprego na

empresa.

A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de 90 dias, a contar da

cessação do contrato, admitindo-se, para o efeito, qualquer das seguintes situações:

1. Admissão de trabalhador;

2. Transferência de trabalhador no decurso de processo visando a extinção do

respetivo posto de trabalho.

Procedimento de despedimento por inadaptação

Diz-nos o artigo 376.º do CT que, no caso de despedimento por inadaptação, o empregador

comunica, por escrito, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à

comissão intersindical ou comissão sindical respetiva, a necessidade de fazer cessar o

contrato de trabalho.

Esta comunicação é acompanhada de:

1. Indicação dos motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho;

2. Indicação das modificações introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da

formação ministrada e do período de adaptação facultado, caso o despedimento se

funde em alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução

224

de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa

tecnologia;

3. Indicação da inexistência de outro posto de trabalho que seja compatível com a

qualificação profissional do trabalhador.

Nos termos do disposto no artigo 377.º do CT, dentro do prazo de 10 dias a contar da

comunicação acima mencionada, a estrutura representativa dos trabalhadores emite parecer

fundamentado quanto aos motivos invocados para o despedimento.

Dentro do mesmo prazo o trabalhador pode deduzir oposição à cessação do contrato de

trabalho, oferecendo os meios de prova que considere pertinentes.

Nos termos do disposto no artigo 378.º do CT, decorridos cinco dias sobre o termo do

prazo para que a estrutura representativa dos trabalhadores se pronuncie, em caso de

cessação do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão fundamentada

de que conste:

1. Motivo da cessação do contrato de trabalho;

2. Verificação dos requisitos previstos no artigo 375.º, com justificação de

inexistência de posto de trabalho alternativo ou menção da recusa de aceitação das

alternativas propostas;

3. Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;

4. Data da cessação do contrato.

A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e às estruturas de

representação coletiva de trabalhadores e, bem assim, aos serviços competentes do

ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da

cessação, de:

1. 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

2. 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e

inferior a cinco anos;

3. 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e

inferior a 10 anos;

4. 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

225

Ilicitude do despedimento por inadaptação

Nos termos do artigo 385.º do CT, o despedimento por inadaptação é ilícito quando:

1. Faltem os requisitos do n.º 1, do artigo 375.º;

2. Não tiverem sido feitas as comunicações previstas no artigo 376.º;

3. Não tiver sido posta à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo

de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º, bem assim os

créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato.

226

Bibliografia

Paula Quintas e Hélder Quintas in Manual de Direito do Trabalho e de processo de

Trabalho, Almedina, 2ª edição

Autores Vários in Temas do Direito do Trabalho, Verlag Dashöfer 2012

Monteiro Fernandes in Direito do Trabalho, Almedina, 6ª edição