MERCER 360 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS · • Uma sessão presencial com os gestores dos participantes para o coaching de desenvolvimento • Incorporar os dados da avaliação 360

MERCER 360PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS

MERCER 19 de julho de 2013

• Identifica pontos fortes e áreas de desenvolvimento para líderes e equipes de líderes

• Revela gaps de competências e implicações para o pipeline de liderança; revela quais os investimentos necessários para o desenvolvimento de talentos e futuros líderes

• Serve como fonte para o diálogo sobre como as equipes de liderança trabalham em parceria

• Utiliza uma metodologia estruturada para o planejamento dodesenvolvimento individual alinhado às oportunidades de melhoria

Ponto de Vista da Mercer A avaliação 360 é um elemento vital para o desenvolvimento da liderança e planejamento de talentos


Componentes Essenciais da Avaliação 360

Metodologia de Melhores Práticas

Contexto e Comunicação • Os participantes da avaliação 360 compreendem claramente o objetivo e os resultados desta iniciativa

Desenho da Pesquisa • O conteúdo da pesquisa concentra-se diretamente nos comportamentos essenciais da liderança

• As Perguntas estão elaboradas de modo a diferenciar o desempenho dos participantes

Resultados Acionáveis • O feedback da avaliação 360 está vinculado às sugestões para desenvolvimento

• Os participantes são responsáveis pela evolução do seu plano de desenvolvimento individual

Integração com os Programas de Talentos

• Os resultados são utilizados para desenvolver um plano de sucessão e priorizar os pontos de aprendizagem e desenvolvimento

Ponto de Vista da Mercer Iniciativas 360 bem-sucedidas são mais do que simplesmente administrar uma pesquisa e gerar relatórios


Feedback 360Gestor

Auto Avaliação

Outros(ex.: Clientes

Internos)

Pares

Reportes Diretos

Modelos de Competências

Pensamento Estratégico

Iniciativa

Inovação

Pesquisas de Avaliação 360O Feedback pode ser obtido a partir de várias perspectivas


• Três níveis de liderança: Liderando Outros, Liderando Gestores, Liderando o Negócio

• Biblioteca de competências para selecionar

• Cada competência possui itens de pesquisa associados

• Cada item da pesquisa possui sugestões para o desenvolvimento

• Resposta rápida sobre configuração e relatórios da pesquisa

Melhores Práticas Mercer

Pesquisa 360 e Relatórios

Modificação para o Padrão Mercer

(Pesquisa e/ou Relatórios)

360 Personalizado(Pesquisa e Relatórios)

Pesquisas de Avaliação 360O processo de elaboração da pesquisa pode satisfazer uma série de necessidades

MERCER

Pesquisas de Avaliação 360Nossa avaliação padrão contempla 16 Competências Essenciais para a Liderança

Competências Essenciais de Liderança

Estratégica Operacional De Pessoas Pessoal

Cria a estratégia Conduz a resultados Inspira Agilidade para aprender

Conduz à inovação Foco no cliente Orienta e desenvolve pessoas

Adaptabilidade

Desenvolve percepções sobre o mercado/ Inteligência de negócios

Colabora com as pessoas

Conduz ao desempenho

Coragem

Agilidade mental Influencia e fortalece contatos

Otimiza talentos Sensibilidade cultural

Exemplos de competências organiz. específicas

Pensamento horizontalCorre riscos de forma estratégica Excelência na tomada de decisãoConhecimentos técnicos ou sobre finanças

Define prioridadesHabilidade políticaObservância às normas (Compliance)

Construção de equipes eficazesDesenvolve capacidades (competências)Valoriza a diversidade

Integridade e idoneidadeHumildadeEnergia e motivaçãoAutocontroleEquilíbrio entre trabalho e vida pessoal


1. Conteúdo e instruções da pesquisa

2. Escala de classificações de desempenho e importância

3. Agrupamento de participantes por departamento ou função (para reportes diretos)

4. Marca do cliente

5. Comentários livres

6. Seleção online de avaliadores

7. Múltiplos idiomas

8. Aprovação de avaliadores por gestores

9. Separação de classificações antes que o avaliador preenche a pesquisa

10. Dashboard em tempo real para monitorar o progresso de preenchimento da pesquisa

Pesquisas de Avaliação 360A avaliação 360 online da Mercer permite significativa customização


Relatórios de Pesquisa da AvaliaçãoGaps entre as classificações são facilmente identificados

EXEMPLO


Iniciativa

1.Demonstra entusiasmo para obter resultados, mesmo em situações difíceis, e obtêm resultados consistentemente no prazo, de acordo com o budget e sem erros.

2.Assume responsabilidade para assegurar que a qualidade de produtos, serviços ou conceitos atendam às necessidades de clientes internos e externos.

3.Funciona com velocidade e flexibilidade, não desacelera as coisas ou se torna um gargalo.

4.Busca meios de maneira proativa para melhorar desempenho, competências e resultados próprios e da equipe.

5.Adota ação oportuna e eficaz para lidar com perdas, ou problemas em processos, e encaminha se necessário.

Sugestões de Desenvolvimento para Item• Antes de sair do trabalho todos os dias, reserve parte do tempo para criar

uma lista de “afazeres” prioritários para o dia seguinte. Use esta lista para ajudá-lo a se manter focado nas coisas mais importantes.

• Identifique o objetivo mais desafiador a alcançar no próximo ano. Revise seu progresso periodicamente e faça os devidos ajustes.

• Selecione um projeto importante e estabeleça um objetivo de executá-lo antes do cronograma definido ou em um nível de qualidade que supere as expectativas.

• Concentre-se na obtenção de resultados, não apenas em trabalhar durante horas mais longas.

• Evite demoras. Quando estiver em grandes atribuições que pareçam difíceis, prepare uma lista de tarefas pequenas, fáceis que sejam necessárias e execute-as primeiro.

• Siga com as tarefas até sua finalização. É bom fazer uma pausa ocasionalmente para refrescar a cabeça, mas volte logo à tarefa.

• Permita uma oportunidade de tempo para desenvolver uma atribuição. Durante o tempo, evite interrupções e distrações o máximo possível.

• Se você encontrar uma barreira que pareça ser intransponível, peça ajuda. É provável que um de seus peers tenha vivenciado um problema semelhante e talvez tenha algum conselho para ajudá-lo a voltar aos seus objetivos.

• Pense nos momentos em que você fez um progresso lento (ou nenhumprogresso) em uma atribuição. Considere as causas responsáveis: Falta de conhecimento necessário? Falta de foco? Muitas demandas ao mesmo tempo? Use estas informações para ajudá-lo a gerenciar melhor suas atribuições futuras.

Sugestões de Desenvolvimento por CompetênciaCada relatório inclui sugestões de desenvolvimento específicas por resultados

EXEMPLO


Plano de Desenvolvimento IndividualInclui perguntas para refletir e um formulário para apoiar os próximos passos

EXEMPLO


Fornecendo Feedback 360

• O feedback 360 poderá ser fornecido por meio de sessões individuais ou em grupo

- As sessões individuais se concentram no processamento de dados e resultados específicos dos participantes

- As sessões em grupo proporcionam aos participantes uma compreensão de como ler os relatórios e sobre o que fazer com os resultados

• Normalmente é mais eficiente usar a metodologia de grupo com populações maiores de colaboradores individuais e gestores de linha de frente

• Os executivos poderão necessitar de sessões de debrief individuais, seguida de reunião para identificar competências e oportunidades dentro da equipe com implicações no planejamento da sucessão

Group Feedback

One-on-One Feedback

ExecutiveMid-Level Managers

Front-Line Managers

Individual Contributors

ExecutiveMid-Level Managers

Front-Line Managers

Individual Contributors


Desenhar Coletar Apresentar• Determina a estratégia e

os resultados esperados 360 (ex.: propósito, comunicação)

• Estabelece os passos e o prazo de trabalho

• Confirma os elementos da pesquisa 360 (ex.: escala de classificação, conteúdo de relatórios)

• Fornece os e-mails dos participantes

• Testa o site da pesquisa

• Inicia e monitora a pesquisa 360; fornece atualizações e suporte aos usuários durante a campanha

• Envia avisos por e-mail para a realização da pesquisa

• Encerra a pesquisa e gera os relatórios 360

• Analisa os relatórios com a equipe do projeto para identificar os temas relevantes

• Apresentação do feedback da avaliação individual aos líderes

• Facilitação da reunião da equipe de liderança para discutir resultados consolidados

• Condução da sessão de trabalho com a equipe do projeto para explorar as implicações na gestão de talentos e no planejamento de sucessão

Processo de Avaliação 360Etapas e prazo de trabalho do projeto são flexíveis a partir das necessidades do negócio


• O feedback 360 é complementado com entrevistas comportamentais e/ou inventário de personalidade (ex.: Hogan)

• O consultor Mercer conduz a sessão de feedback individual para apresentar o resultado da avaliação, fornecendo orientação/recomendações para desenvolvimento

• Uma sessão presencial com os gestores dos participantes para o coaching de desenvolvimento

• Incorporar os dados da avaliação 360 como primeiro passo na elaboração de um plano de sucessão

• Reavaliação periódica para medir a mudança de desempenho em relação a objetivos individuais e de grupo

• Avaliação de indivíduos em transferência internacional

Processo de Avaliação 360A implementação da pesquisa poderá incluir outros componentes baseados na estratégia de avaliação


Visão geral da empresa Firma de advocacia com mais de 1.000 advogados e representação de mais de 82% das empresas listadas na revista Fortune 100.

Necessidade de avaliação: O Vice Presidente em exercício solicitou à Mercer a avaliação de dois executivos em relação à estrutura que foi implementada um ano atrás. A intenção era assegurar o sucesso contínuo da estrutura de liderança e dos titulares na função.

Desenho da pesquisa: • Cliente customizou pesquisa e relatórios• Dez competências compostas de 58 itens com a combinação de conteúdo da Mercer e do cliente• Classificação de cinco pontos e escalas de importância das competências• Porque os participantes dividiam o papel de liderança, as médias das classificações foram calculadas em um relatório do grupo

para mostrar uma pontuação coletiva• Foram incluídos o campo comentários para cada competência e duas perguntas abertas ao final da pesquisa para obter os pontos

fortes e as oportunidades de desenvolvimento• Avaliadores foram carregados previamente no sistema• Comparativos foram feitos entre auto avaliação, responsáveis por unidades de negócio, responsáveis por grupo de treinamento,

responsáveis administrativos, integrantes do comitê gerencial e suporte executivo• A avaliação e os relatórios foram gerados em inglês• Em complemento as seções do relatório padrão Mercer, outras seções foram customizadas• Sugestões para desenvolvimento da biblioteca da Mercer foram vinculadas às principais necessidades de desenvolvimento dos

participantes

Resultados do projeto:A avaliação 360 teve duração de 3 semanas com a campanha aberta por 1 semana e meia. Dos avaliadores carregados no sistema, 74% responderam à pesquisa. Em média, cada executivo teve aproximadamente trinta e três avaliadores com os quais as autoclassificações foram comparadas. A Merecer combinou os resultados da avaliação 360 com o feedback obtido através de 8 a 10 entrevistas com outros executivos para descrever um quadro mais completo dos titulares e da estrutura de liderança. Os temas da avaliação como a necessidade de maior foco em estratégia, por exemplo, foram subsídios essenciais para a aposentadoria de um parceiro.

1º Exemplo de Caso


BUH – Responsável por Unidade de NegócioPGH – Responsável por Grupo de TreinamentoOH – Responsáveis AdministrativosMCM – Integrantes de Comitê GerencialES – Suporte Executivo

2º Exemplo de Caso – Exemplo de Relatório Detalhado

EXEMPLO


Visão geral da empresa: Asian Regional Bank com 2.400 empregados e um capital de $165 bilhões.

Necessidade de avaliação: O banco firmou uma parceria com a Mercer para conduzir uma avaliação e um centro de desenvolvimento para dezessete líderes dentro da organização. Antes de participarem do centro, os líderes passaram por uma avaliação 360 a fim de levantar os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento.

Desenho da pesquisa: • Baseado no conteúdo customizado do cliente envolvendo oito competências e 44 itens• Escala de classificação com cinco pontos com base na freqüência de observação de item• Dois campos de comentários foram incluídos ao final da pesquisa para capturar os pontos fortes e as oportunidades de

desenvolvimento• Avaliadores foram previamente carregados no sistema• Feedback obtido de gestor, pares, cliente e reportes diretos, porém com comparativos apenas entre si mesmo e outras

pessoas foram demonstrados no relatório• Classificações de importância de competências não obtidas• Avaliação e relatórios foram gerados em inglês• Seções complementares foram selecionadas para fornecer um gráfico comparativo de Si Mesmo e de Outros por item• Principais pontos fortes e principais necessidades de desenvolvimento foram apresentados por nível de competência (3 de

cada)• Sugestões para desenvolvimento não foram utilizadas

Resultados do projeto:A avaliação 360 durou 4 semanas com a campanha aberta por 3 semanas. Dos avaliadores carregados no sistema, 89% responderam à pesquisa. Em média, cada participante teve aproximadamente oito avaliadores com os quais as autoclassificações foram comparadas.

2º Exemplo de Caso


2º Exemplo de Caso – Exemplo de Relatório Detalhado

EXEMPLO

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MERCER 360 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS · • Uma sessão presencial com os gestores dos participantes para o coaching de desenvolvimento • Incorporar os dados da avaliação 360