Monitoramento do desempenho social e trabalhista Unilever Bestfoods Unidade Goiânia INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624, sala 202 - Centro Florianópolis (SC) – CEP 88020-302 Fone: (48) 3028-4400 E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br Web site: www.observatoriosocial.org.br

Florianópolis Maio de 2004

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

MONITORAMENTO DO DESEMPENHO SOCIAL E TRABALHISTA

UNILEVER BESTFOODS - UNIDADE GOIÂNIA

FLORIANÓPOLIS

MAIO/2004

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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT ) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação, CUT) Wagner Firmino Santana (DIEESE) Mara Luzia Feltes (DIEESE) Francisco Mazzeu (UNITRABALHO) Silvia Araújo (UNITRABALHO) Tullo Vigevani (CEDEC) Maria Inês Barreto (CEDEC)

DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)

COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação

EQUIPE TÉCNICA Coordenação Geral: Clóvis Scherer Pesquisadora: Fernanda Raquel

Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso Pesquisa realizada de março a maio de 2004.

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SUMÁRIO

LISTA DE TABELAS.....................................................................................................................IV

LISTA DE QUADROS....................................................................................................................IV

1 INTRODUÇÃO ..............................................................................................................................1

2 PONTOS CRÍTICOS E MÉTODO ..............................................................................................2

2.1 A EMPRESA – DADOS ATUALIZADOS................................................................................4

3 O COMITÊ SINDICAL NACIONAL UNILEVER ....................................................................9

4 RESULTADOS DA PESQUISA DE MONITORAMENTO ...................................................12

4.1 LIBERDADE SINDICAL ..............................................................................................................12

4.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ..........................................................................................................14

4.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA ........................................................................................17

4.4 TRABALHO INFANTIL................................................................................................................18

4.5 SAÚDE E SEGURANÇA..............................................................................................................19

4.6 MEIO AMBIENTE ......................................................................................................................21

4.7 ATUAÇÃO NA CADEIA PRODUTIVA...............................................................................22

4.8 RESPONSABILIDADE SOCIAL .....................................................................................................24

5 CONCLUSÃO...............................................................................................................................28

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................................32

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LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - FATURAMENTO UNILEVER BRASIL –2002 (R$)..............................................6

TABELA 2 DISTRIBUIÇÃO TRABALHADORES UNILEVER GOIÂNIA POR GÊNERO E

GRUPO ETÁRIO................................................................................................................................................19

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 - PONTOS CRÍTICOS NA CONDUTA SOCIAL E TRABALHISTA DA

UNILEVER BESTFOODS (ARISCO E CICA) SEGUNDO A PESQUISA DO IOS DE JANEIRO DE

2002. ........................................................................................................................................................................5

QUADRO 2 - PERFIL UNIDADES UNILEVER BESTFOODS..................................................7

QUADRO 3 - EVOLUÇÃO DE CLÁUSULAS DOS ACORDOS COLETIVOS ENTRE

UNILEVER E STIA 2000, 2003 E 2004............................................................................................................17

QUADRO 4 - EVOLUÇÃO DE CLÁUSULAS DOS ACORDOS COLETIVOS ENTRE

UNILEVER E STIA 2003 E 2004.......................................................................................................................18

QUADRO 5 - DISTRIBUIÇÃO POR GÊNERO E RAÇA DOS FUNCIONÁRIOS DO

GRUPO UNILEVER - 2002 ...............................................................................................................................20

QUADRO 6 – PRINCIPAIS RESULTADOS OBTIDOS NO MONITORAMENTO SOBRE A

CONDUTA SOCIAL E TRABALHISTA DA UNILEVER BESTFOODS – MARÇO/ABRIL 2004..........33

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1 INTRODUÇÃO

Após dois anos da publicação do Relatório de Pesquisa sobre o

comportamento social e trabalhista da empresa Unilever Bestfoods (Arisco e Cica),

divulgado em janeiro de 2002, o Observatório Social decidiu avaliar as mudanças

ocorridas na empresa e em sua conduta desde então. Este relatório de monitoramento

apresenta as conclusões dessa avaliação, que se concentrou nos pontos críticos

identificados na Pesquisa anterior, cujo relatório pode ser encontrado no endereço

http://www.observatoriosocial.org.br/download/ReGeunileverport.pdf.

Este relatório está composto por quatro seções: a primeira expõe os métodos

empregados neste estudo de monitoramento, a segunda apresenta informações

financeiras e operacionais da Empresa; a terceira parte trata da ação sindical no

período; e a quarta trata dos temas sociais, trabalhistas e ambientais: liberdade sindical,

negociação coletiva, saúde e segurança no trabalho, meio ambiente e atuação na cadeia

produtiva. As Conclusões encerram o documento.

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2 PONTOS CRÍTICOS E MÉTODO

Na pesquisa que serve de referência foram constatados vários problemas na

conduta sociotrabalhista da empresa, sintetizados no Quadro 1. O monitoramento

adotou um método comparativo, utilizando como referência o relatório de pesquisa

Unilever Bestfoods finalizado no início de 2002. Optou-se pela atualização de dados e

acompanhamento dos principais problemas, apontados pela pesquisa na unidade,

localizada na cidade de Goiânia (Goiás), antiga fábrica da Arisco.

Foram coletadas informações em notícias publicadas na imprensa e,

principalmente, por meio de entrevistas com representantes do Sindicato dos

Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação de Goiás e Tocantins e do Sindicato dos

Trabalhadores Rurais da cidade de Piracanjuba (GO). Estas entrevistas focalizaram os

resultados da Pesquisa de 2002. O IOS procurou a direção da Unilever para obter

informações através de entrevistas e coleta de documentos, mas não obteve resposta.

Mesmo assim, contou com informações prestadas pela Unilever, em fevereiro de 2004,

a respeito da Pesquisa Unilever HPC1.

1 IOS. Comportamento social e trabalhista da empresa Unilever: Relatório Geral de Observação. Florianópolis, fev/2004. http://www.observatoriosocial.org.br/empr/unilever/unileverall.htm

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QUADRO 1 - PONTOS CRÍTICOS NA CONDUTA SOCIAL E TRABALHISTA DA UNILEVER BESTFOODS (ARISCO E CICA) SEGUNDO A PESQUISA DO IOS DE JANEIRO DE 2002.

Liberdade Sindical e Direito à Informação

Restrições ao acesso dos sindicalistas aos locais de trabalho; Política da empresa de não dialogar com Sindicato sobre temas de interesses dos trabalhadores; Indefinição de pessoal na direção da unidade para interlocução com os dirigentes sindicais; Falta de reconhecimento do sindicato como representante dos trabalhadores.

Negociação Coletiva

Prática de negociação centralizada na sede da Unilever em São Paulo; PPR não negociada; Terceirização; Perda de benefícios no Acordo Coletivo em relação à gestão Arisco; Falta de diálogo com sindicato dos Trabalhadores Rurais.

Discriminação de Gênero e Raça

88% de cargos de chefia ocupados por homens, dentre os quais 62% homens brancos; Remuneração média das mulheres 33% menor que dos homens; Estrutura de cargos e salários desfavorável às mulheres; Empresa não apresenta programa para incentivar a igualdade de oportunidades.

Saúde e Segurança Falta divulgação sobre os riscos de acidentes de trabalho; Desrespeito ao período de descanso.

Trabalho Infantil Embora a Unilever tenha firmado compromisso com a DRT/GO, não tomou nenhuma medida operacional para auxiliar na erradicação do Trabalho Infantil.

Meio Ambiente Poluição do rio Meia Ponte, que corta a cidade de Goiânia; Não apresentação de programa de recuperação de passivo ambiental herdado; Não possui programa de gestão ambiental.

Atuação na cadeia produtiva

Não assume responsabilidade pelas condições de trabalho dos trabalhadores rurais de sua cadeia produtiva; Falta de iniciativas para comunidade local.

Fonte: Instituto Observatório Social

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2.1 A EMPRESA – DADOS ATUALIZADOS

A empresa Unilever emprega no Brasil um total de 14 mil trabalhadores

distribuídos em 14 unidades nos estados de São Paulo, Minas Gerais, Goiás e

Pernambuco.

Em 2002, o faturamento bruto da Unilever no Brasil foi de pouco mais de R$

7 bilhões (aproximadamente US$ 2,2 bilhões)2, assim distribuídos: TABELA 1 - FATURAMENTO UNILEVER BRASIL –2002 (R$) Unilever Brasil 7,3 bilhões Divisão de Higiene e Beleza 4,4 bilhões Divisão de Alimentos 2,3 bilhões Divisão de Sorvetes 0,6 bilhões

Fonte: relatório de pesquisa Unilever HPC, 2004. Elaboração: Observatório Social, 2004. *A empresa informa ter aferido prejuízo líquido, em 2002, de R$ 1,4 bilhões.

No país, a Unilever atua através de três divisões operacionais:

• Unilever Higiene e Beleza - divisão de produtos de higiene pessoal e

limpeza doméstica, com unidades em: Valinhos (SP), Vinhedo (SP),

Indaiatuba (SP), Itatiba (SP) Igarassu (PE) e Recife (PE);

• Kibon – divisão de sorvetes, com unidades em: São Paulo (SP) e

Recife (PE);

• Unilever Bestfoods - divisão de produtos alimentícios (unidades

apresentadas na tabela 1).

Segundo dados da empresa, a divisão Unilever Bestfoods – Alimentos e

Foodservice – concentra metade do quadro total de empregados da companhia, com 7

mil trabalhadores. A unidade de Goiânia responde por aproximadamente 30% das

atividades da Unilever Bestfoods no Brasil e, sozinha, concentra mais da metade dos

trabalhadores da área produtiva desta divisão. A Unilever Bestfoods preservou

algumas marcas de produtos como a Arisco (temperos).

2 Cotação do dólar de 01/06/2004.

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Nesta unidade, verifica-se um número elevado de trabalhadores

terceirizados, alocados principalmente nas seguintes áreas: distribuição, segurança

patrimonial, arquivo e saúde.

Desde o início de 2002, algumas mudanças importantes ocorreram na

estrutura produtiva da empresa. QUADRO 2 - PERFIL UNIDADES UNILEVER BESTFOODS

Unidade Número de Trabalhadores Produtos Garanhuns, PE 163 trabalhadores Complementos alimentares Goiânia, GO 2.575 trabalhadores efetivos +

aproximadamente 1.600 terceirizados = 4.175 trab.

Produtos à base de tomate (extrato, molho, polpa), ketchup, maionese, legumes e vegetais, temperos, etc.

Mogi Guaçu, SP 55 trabalhadores Amido de milho Patos de Minas, MG

120 efetivos (período de safra – jun. a nov. – 350 no total)

Polpa e cubos de tomate

Pouso Alegre, MG

730 trabalhadores

Bebidas à base de soja, caldos, sopas, pratos prontos, chás, maioneses, Dextrosol, ingredientes ind., etc.

Valinhos, SP 400 trabalhadores Margarinas, mistura e cobertura p/ bolo, refoga caseira, gordura panificadora, creme vegetal, etc.

Fonte: www.unilever.com.br Elaboração: Observatório Social, 2004. * A diferença entre o número de trabalhadores por unidades, indicado pelos sindicatos, e os sete mil desta divisão, indicado pela empresa, pode ocorrer pelo número de trabalhadores alocados nos escritórios centrais.

No final de março de 2004, a unidade de Vespasiano (MG), da divisão de

Higiene e Beleza encerrou suas atividades. A transferência das operações desta

unidade para outras fábricas da Unilever no país foi anunciada em maio de 2003,

determinando um prazo de 12 meses a partir daquela data para a finalização do

processo. De acordo com a empresa tal decisão baseou-se “em estudos que indicaram a

necessidade de realocar a produção de detergente em pó, tanto por uma questão de

ganho de escala como de investimento tecnológico”. Foram afetados diretamente 340

trabalhadores, sendo que 30% destes teriam a possibilidade de transferência para

outras unidades do grupo. Os trabalhadores demitidos teriam direito a benefícios

adicionais, além do que é determinado por lei, como por exemplo, programas de

suporte para recolocação no mercado.

Em outubro de 2003, a Unilever, em Vinhedo (SP), anunciou a demissão de

150 trabalhadores a partir de março de 2004, em razão da transferência para Ipojuca,

no estado de Pernambuco, da fabricação de creme dental e, também, por

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automatização na linha de produção na unidade. Das 150 demissões anunciadas, 100

se referiam à transferência das linhas de produção e 50 por causa da nova

reestruturação produtiva que introduzirá paletizadores automáticos nas linhas de

produção. A empresa não consultou os trabalhadores e seu sindicato, nem as

autoridades da cidade antes de decidir que iria cortar postos de trabalho.

Em dezembro de 2003, a Central Única dos Trabalhadores (CUT), o

Sindicato dos Químicos Unificados (Regional Vinhedo) e a Confederação Nacional

dos Químicos (CNQ) denunciaram a Unilever ao Ponto de Contato Nacional (PCN)

por violar as Diretrizes da OCDE para as empresas multinacionais. O PCN foi criado

pelo Ministério da Fazenda, neste mesmo ano, para promover e implementar as

diretrizes da OCDE; responder a pedidos de informação; ajudar a resolver questões

que possam surgir; participar de conversações entre as partes interessadas; cooperar

com os Pontos de Contato Nacionais dos demais países; acompanhar e implementar as

Decisões do Conselho da OCDE sobre as Diretrizes.

Desde outubro de 2003, o Sindicato dos Químicos de Vinhedo vinha

realizando atos de mobilização em defesa dos postos de trabalho. Em fevereiro de

2004, houve paralisação de 100% da produção e do setor administrativo por 24 horas,

com permanência da unidade em estado de greve Em 26 de abril deste mesmo ano,

após a retomada das negociações em março, a Regional de Vinhedo do Sindicato

Químicos Unificados e a direção nacional da Unilever chegaram a um acordo que

indicou a reversão do projeto da multinacional em fechar 150 postos de trabalho da

unidade em Vinhedo, com a conseqüente demissão dos trabalhadores. As

possibilidades são de ampliação da capacidade produtiva e o estudo de uma jornada de

trabalho alternativa na planta em Vinhedo. Enquanto não houver a definição destes

projetos, o sindicato e a Unilever definiram que a fábrica de Vinhedo não efetivará

dispensas para redução de seu quadro funcional. Qualquer dispensa não relacionada à

reestruturação da empresa será efetivada normalmente, sendo observada a legislação

vigente.

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Outra questão definida no acordo é que, enquanto perdurar a análise dos

projetos ora em andamento pela Unilever, será garantida a manutenção de um canal de

comunicação entre a empresa, os trabalhadores e o sindicato. Para isso, inclusive, com

a periodicidade mínima de 15 dias, com início em 05 de maio de 2004, serão

realizadas reuniões entre a Unilever e o sindicato com o objetivo de avançar nas

negociações e informar o andamento dos projetos ao conjunto dos trabalhadores.

Em 2004, foi anunciado o início das operações de uma nova fábrica no

estado de Pernambuco, que está em construção no município de Ipojuca, próximo ao

porto de Suape e ao pólo turístico de Porto de Galinhas. Essa fábrica irá abrigar toda a

operação da empresa hoje instalada no bairro do Curado, em Recife. A nova unidade

vai ser, também, responsável pela produção de creme dental, atualmente realizada em

Vinhedo, no interior de SP. A nova fábrica está situada em um pólo de exportação e

fica ao lado do centro de distribuição que atende a empresa, o que reduzirá seus custos

logísticos e de transporte. O estado de Pernambuco é o segundo maior mercado

nacional para o grupo e abriga três de suas fábricas: Igarassu (que produz o detergente

em pó Ala), Curado (de onde saem produtos de higiene e beleza) e a unidade de

fabricação dos sorvetes Kibon.

A unidade localizada em Rio Verde, no estado de Goiás, produz atomatados

e já não pertence ao grupo Unilever. O grupo havia decidido concentrar sua produção

de tomates na fábrica de Goiânia e tinha colocado a unidade de Rio Verde à venda

com a intenção de reduzir o número de fábricas. Esta fábrica de atomatados foi,

inicialmente, vendida para a Parmalat, mas o contrato de compra foi revertido devido

ao não pagamento das parcelas acertadas, depois do escândalo contábil envolvendo a

empresa italiana. Enquanto a operação aguarda aprovação da Comissão de Valores

Mobiliários (CVM), em vez da compra imediata, a Parmalat paga um aluguel e tem,

ainda, a opção de adquirir a fábrica no futuro desde que consiga sair da crise

financeira.

Em 2003, a Unilever implantou uma fazenda experimental em Goiânia, um

centro de pesquisa sobre tomate, semelhante ao projeto já desenvolvido em Stockton,

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Estados Unidos. De acordo com a imprensa, a fazenda receberá investimentos de R$

2,5 milhões até 2006. A idéia é desenvolver tecnologias que possibilitem a produção

de frutos de melhor qualidade, com ganhos também para o processo industrial.

Fornecidos pelo centro californiano da Unilever, que tem a mesma função, novos

híbridos de tomate estão sendo testados e aperfeiçoados geneticamente, com

conseqüente adaptação às condições locais.

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3 O COMITÊ SINDICAL NACIONAL UNILEVER

No início de 2002, por iniciativa da CUT, foi retomada a organização dos

trabalhadores da Unilever em um comitê sindical. Em um seminário realizado na

cidade de São Bernardo do Campo (SP), em abril de 2002, participaram sindicalistas

de diferentes regiões do Brasil e representantes da empresa, notadamente da área de

Recursos Humanos e Assuntos Corporativos. Um Comitê Sindical Nacional Unilever

Brasil foi formado na ocasião, com oito representantes, todos funcionários da empresa.

Depois de alguns meses, foi aprovado um regimento interno do Comitê e

uma carta de apresentação endereçada à Unilever solicitando uma reunião. No final de

2002, a empresa manifestou-se favorável a um contato oficial com o Comitê, mas

ressalvou que não seriam discutidos, de forma isolada, os assuntos tradicionalmente

objeto de negociação entre empresa e os diferentes sindicatos. Com o Comitê a

Unilever estava disposta a discutir temas amplos, tais como o seu engajamento no

programa Global Compact, o trabalho infantil e a responsabilidade social.

Como um dos sindicatos se desligou do Comitê por divergência com as

decisões tomadas, em março de 2003 o Comitê Sindical da Unilever foi recomposto,

recebendo novos integrantes, e retomou a iniciativa de buscar o diálogo com a

empresa. O Comitê reuniu-se com representantes da Unilever, em junho daquele ano,

para oficializar o seu reconhecimento e apresentar seus objetivos de diálogo

permanente com a empresa em nível nacional e cooperação e solidariedade entre os

sindicatos no Brasil e no exterior. Durante esta reunião, um novo encontro foi

agendado, cujo tema para discussão seriam as diretrizes da OCDE para empresas

multinacionais e, também, o fechamento da unidade de Vespasiano.

No final de junho de 2003, durante viagem de intercâmbio internacional na

Holanda, houve um encontro com pesquisadores e sindicatos representantes dos

trabalhadores da Unilever daquele país e também do Brasil, África do Sul, Índia e

Coréia do Sul. Na ocasião, os sindicalistas reuniram-se com a direção mundial da

empresa para discutir as mudanças sugeridas pelas pesquisas realizadas naqueles

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países. Os sindicalistas brasileiros solicitaram que a Unilever passasse a considerar o

Comitê Unilever Brasil como um fórum de discussões para tratar de assuntos de

interesse de ambas as partes. Os representantes da empresa concordaram com esta

demanda.

Em setembro de 2003, ocorreu outra viagem de intercâmbio internacional de

trabalhadores da Unilever, desta vez para a Índia, que contou com a participação de

dois integrantes do Comitê brasileiro. No mesmo mês, em resposta à pesquisa do

Observatório Social sobre a Unilever HPC, a empresa pronunciou-se em relação ao

Comitê da seguinte maneira:

Finalmente, julgamos importante registrar nossa posição frente à expectativa de reconhecimento do Comitê Nacional de Funcionários da Unilever Brasil, por parte do Observatório Social. Essa posição da Unilever já foi esclarecida por ocasião da primeira reunião em 2002 e reafirmada dia 12/06/03. A Unilever atenderá aos convites de participação todas as vezes que na agenda houver algum ponto a ser esclarecido a respeito de nossa Empresa. Não será entretanto para a Unilever um fórum de negociações em Relações de Trabalho, tendo em vista que nossas unidades já estão organizadas segundo a legislação brasileira em fóruns por categorias de negócios, bases geográficas e respectivas organizações patronais. Além disso o Brasil caracteriza-se por ser um país de extenso território com diferenças socioculturais, econômicas e mercadológicas. O negócio da Unilever, assim como o mercado concorrente atua em linha com as diferenças regionais.

Depois desta declaração, a empresa não mais retomou o diálogo com o

Comitê. No segundo semestre de 2003, os principais interlocutores da Unilever com o

Comitê deixaram a empresa, dificultando ainda mais o entendimento entre os atores.

Em março de 2004, dirigentes sindicais europeus de seis corporações

multinacionais que atuam no Brasil, entre elas a Unilever, reuniram-se em São Paulo

com sindicalistas brasileiros e representantes das empresas para debater suas

realidades no III Intercâmbio Sindical Alemanha, Brasil e Holanda. Ao contrário das

outras empresas, a Unilever não se fez representar no seminário público de

encerramento do Intercâmbio, não permitiu que os sindicalistas brasileiros que

participavam do evento visitassem a sua fábrica de Valinhos e, apesar de ter se reunido

com os sindicalistas, não assumiu qualquer compromisso. A empresa declarou que

considera difícil haver uma única forma de organização capaz de representar os vários

sindicatos, cujas posições políticas são diferentes. Cabe lembrar que, na Europa,

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apesar de todas as diferenças entre os países, há um Comitê organizado e que conta

com o apoio da Unilever.

Atualmente, o Comitê está procurando se organizar e buscando o diálogo

com a nova direção corporativa da Unilever, que assumiu em abril de 2004.

12

4 RESULTADOS DA PESQUISA DE MONITORAMENTO

A Unilever, em resposta à pesquisa Unilever HPC realizada em 2003,

assume que, do ponto de vista do quadro de funcionários, houve redução no número de

funcionários da unidade de Goiânia devido:

• à reorganização da empresa com centralização das decisões de comando e

gestão nas áreas de engenharia, marketing e compras, por exemplo, que

passaram para a matriz em São Paulo;

• à venda de operações de palha de aço da marca Assolan;

• à redução de operações de Higiene e Limpeza;

• a terceirizações na Distribuição, Segurança Patrimonial, Arquivo e

Saúde; e

• à transferência da linha de embalagens da fábrica de Rio Verde para

Goiânia (ambas no estado de Goiás).

No âmbito fabril, a redução foi da ordem de aproximadamente 800 pessoas.

Atualmente, cerca de 2.500 trabalhadores estão ligados à manufatura na unidade de

Goiânia.

4.1 LIBERDADE SINDICAL

O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação dos Estados de

Goiás e Tocantins (STIA) é o representante legal dos empregados da Unilever

Bestfoods de Goiânia. Atualmente, trabalham na empresa quatro diretores efetivos do

Sindicato e três diretores suplentes, nenhum deles liberado para atividades sindicais.

O sindicalista entrevistado considera a Unilever uma empresa muito fechada,

que não disponibiliza informações, por exemplo, sobre o perfil de seus empregados,

nem sobre o número de trabalhadores terceirizados, que se estima serem 1.600. As

decisões na unidade são tomadas conforme o modelo da Unilever, que é de

compartilhar as decisões com o escritório central e o responsável por negociações em

toda a divisão Bestfoods.

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O acesso dos sindicalistas aos locais de trabalho na fábrica sofre restrições,

ocorrendo somente com autorização prévia e em apenas alguns locais, mesmo para

diretores do sindicato que lá trabalham. Por exemplo, uma sindicalista que trabalha na

loja da fábrica (parte externa) não tem acesso à área interna, da produção, onde está

concentrado o maior número de trabalhadores.

Quando o sindicato precisa do acesso à unidade por alguma questão

específica, a empresa concede permissão, mas não há regras definidas. A necessidade

da presença do sindicato precisa ser justificada para que a empresa permita o acesso

dos sindicalistas. Não há nenhum acordo formal ou regras pré-estabelecidas para

acesso dos sindicalistas às dependências da unidade.

Desde o início de 2004, não são permitidas reuniões entre sindicato e

trabalhadores nas instalações da Unilever. As assembléias com trabalhadores são

realizadas no sindicato, no auditório ou em uma área aberta, na própria sede do

sindicato.

A distribuição de material impresso do sindicato, boletins e informativos só

pode ser realizada na rua em frente à fábrica, mesmo assim esta atividade é restringida

pelo pessoal de segurança da empresa. A empresa não assume responsabilidade pelas

atitudes restritivas, afirmando que ocorrem a sua revelia.

A empresa não adotou o plano de melhoria para a sua relação com o

sindicato, que havia sido recomendado no relatório de pesquisa. A empresa também

não aceitou discutir a criação de comissão de empresa ou comissão de fábrica.

Segundo o entrevistado com relação à sindicalização, a partir do momento

em que a empresa é informada da participação do trabalhador no sindicato, passa a

tratá-lo diferentemente, por exemplo, evitando conceder-lhe promoção funcional.

No entanto, se, na época da pesquisa em 2001, havia apenas um empregado

da Unilever ocupando cargo de diretor do Sindicato, na eleição, ocorrida em junho de

2003, foram eleitos outros três trabalhadores para a diretoria da entidade.

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No Acordo Coletivo está garantida a representação sindical da seguinte

maneira:

Fica assegurado aos representantes do Sindicato manter contato com os empregados da Empresa, a fim de intensificar a sindicalização, além de ampla liberdade de divulgação do presente Acordo e outros informativos de interesse da categoria,e também a liberação de membros da Diretoria ou Conselho Fiscal, até três (3) dias por ano, para participação de congressos e trabalhados da categoria, sem perda salarial.

Os trabalhadores rurais são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores

Rurais (STR) e pela Federação Estadual (FETAG), ambos filiados à Confederação

Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG), da CUT. A Unilever não

assume responsabilidade pelos trabalhadores envolvidos na sua cadeia produtiva e não

mantém contato com aquelas entidades sindicais.

De acordo com a empresa, o número de trabalhadores sindicalizados é de

3%, bastante diferente do que o relatório de pesquisa havia apontado, de 85,2%. Não

foi possível confirmar esta informação porquanto o STIA não nos forneceu este dado

para atualização.

A empresa disponibilizou em seu Relatório Socioambiental 2003 a

porcentagem total de funcionários sindicalizados em 2002: 12,3%.

4.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA

As negociações coletivas são mantidas entre a empresa e o sindicato dos

trabalhadores e são conduzidas pela sede da empresa em São Paulo, através do

negociador nacional da Unilever Bestfoods. A unidade local não tem autonomia para a

tomada de decisões, embora o chefe de Recursos Humanos mantenha entendimentos

fora do período de negociação, sem poder de decidir.

O Sindicato considera que o negociador da Unilever não valoriza as

propostas do sindicato, caracterizando um baixo nível de diálogo entre as partes.

De acordo com a empresa, houve avanços nas negociações desde 2000,

sendo um deles a criação de assistência médica através de plano de saúde privado. As

condições do plano são iguais para todos os empregados, o que atende a críticas do

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sindicato quanto à diferenciação dos planos de saúde conforme o valor do salário do

trabalhador.

Em 2001, foi implantado na unidade o Programa de Participação nos

Resultados, que chega a 120% do salário nominal desde que as metas estabelecidas

pela empresa sejam alcançadas. A PPR é negociada em nível nacional, não havendo

negociação específica na unidade de Goiânia envolvendo o Sindicato local, inclusive

sobre as metas a serem alcançadas como condição para o pagamento. De acordo com o

sindicalista, os trabalhadores consideram as metas estabelecidas pela empresa

inalcançáveis. Entretanto, no Acordo Coletivo assinado recentemente entre a Unilever

e o Sindicato, os empregados passam a ter participação na definição das metas de

trabalho, sem haver indicação da forma de participação, se através de comissão

específica ou através do sindicato.

Fora do Acordo Coletivo, a empresa concedeu assistência odontológica aos

trabalhadores e seus dependentes e Plano de Previdência Privada.

Desde a gestão da Unilever, foram reformados o restaurante, que eliminou o

restaurante exclusivo para gerentes, os vestiários e as instalações para atendimento

médico ambulatorial.

QUADRO 3 - EVOLUÇÃO DE CLÁUSULAS DOS ACORDOS COLETIVOS ENTRE UNILEVER E STIA 2000,

2003 E 2004 CLÁUSULAS 2000 2003 2004

Reajuste salarial Diferenciados por faixas Diferenciados por faixas Igual para todas as faixas salariais

Piso salarial R$ 210,00 R$ 276,00 R$ 296,00* Fonte: Acordos Coletivos de Trabalho entre Unilever Bestfoods Brasil e STIA dos anos de 2000, 2003 e 2004. Elaboração: Observatório Social, 2004. * De acordo com a cotação de 01/06/2004 R$ 296,00 equivale a US$ 94,24.

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QUADRO 4 - EVOLUÇÃO DE CLÁUSULAS DOS ACORDOS COLETIVOS ENTRE UNILEVER E STIA 2003 E 2004

CLÁUSULAS 2003 2004 Auxílio creche Aos(às) empregados(as) com filhos

na idade correspondente Aos(às) empregados(as) com filhos na idade correspondente

Atendimento ambulatorial Atendimento médico e odontológico Apenas atendimento médico Auxílio doença previdenciário Não havia Salário complementado pela

empresa Vale ou ticket alimentação Não é estipulado valor Valor mensal de R$ 70,00 Comprovante de pagamento Incluía também obrigatoriedade de

comunicação do motivo em caso de demissão por justa causa

Excluído texto sobre demissão por justa causa

Trabalho noturno Adicional de 25% sobre a hora diurna Adicional de 30% sobre a hora diurna

Metas para PPR Não havia Incluída para assegurar a participação dos trabalhadores nas decisões das metas de cada área

Comissão de conciliação prévia

Não havia Incluída para explicitar que as lides trabalhistas não serão tratadas nesta

Seguro de vida em grupo Não havia Incluído para todos os empregados Fonte: Acordos Coletivos de Trabalho entre Unilever Bestfoods Brasil e STIA dos anos de 2003 e 2004. Elaboração: Observatório Social, 2004.

A empresa exige 2º grau completo para contratação, porém, em convênio

com outras entidades, ofereceu curso (1º e 2º graus) para melhorar a escolaridade dos

trabalhadores já empregados. Cerca de 60% dos trabalhadores da Unilever Goiânia

recebem o piso salarial – atualmente no valor de R$ 296,00, um dos mais baixos

salários pagos pela empresa no Brasil.

A empresa não fornece ao Sindicato informações financeiras e operacionais

necessárias ao processo de negociação coletiva.

A reivindicação de extinção do Banco de Horas – flexibilização da jornada

de trabalho - foi negada pela empresa. Uma conquista do último Acordo Coletivo

(2004/2005) foi o aumento de 10 minutos na folga correspondente à compensação de

horas extraordinárias de trabalho, que passou a ser de 1h30m para cada hora extra

trabalhada (era de 1 hora e 20 minutos de folga para cada 1 hora trabalhada).

O sindicato apresentou proposta para o Acordo de 2004 para que os

trabalhadores terceirizados da Unilever Goiânia fossem abrangidos pelas cláusulas do

Acordo Coletivo do STIA, mas a empresa não aceitou, com a justificativa da

existência dos sindicatos das outras categorias. Foi estabelecido um acordo informal

entre sindicato e empresa – quando houver reclamação de terceirizado ao STIA, este

17

encaminhará o trabalhador para a Unilever, que tentará resolver a questão.

4.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA

De acordo com a Unilever, não existe na empresa nenhuma orientação que

sugira a discriminação em qualquer âmbito. No entanto, não há também qualquer tipo

de “ação afirmativa” por receio de suscitar uma preocupação que pode ser tomada

como uma discriminação às avessas. Ou seja, a empresa estaria privilegiando minorias

de maneira artificial, sem embasamento na competência e nos critérios de promoção.

Como se pode observar na tabela abaixo, no quadro de funcionários de

Goiânia há, aproximadamente, 30% de mulheres entre os trabalhadores. Entretanto,

não se pode aferir muito a partir desses dados, pois não estão disponíveis dados sobre a

posição das mulheres na estrutura da empresa, nem a evolução da presença de

mulheres na unidade ao longo do tempo. TABELA 2 DISTRIBUIÇÃO TRABALHADORES UNILEVER GOIÂNIA POR GÊNERO E GRUPO ETÁRIO

(MAIO 2003)

Sexo Total Total entre 19 e 25 anos Total entre 26 e 45 anos Acima de 45 anos Masculino 1.828 523 1.195 110 Feminino 747 207 505 35

Total Geral 2.575* 730 1.700 135 Fonte: Relatório Geral de Observação Unilever, Instituto Observatório Social, 2004.

De acordo com o sindicato, não existe preocupação por parte da empresa

com as questões relacionadas à desigualdade de gênero e raça, tampouco algum tipo de

ação que vise a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, ou negros e

brancos. A empresa, na ocasião em que manifestou sua resposta ao relatório de

pesquisa, não apresentou dados sobre raça, apresentou, apenas, dados sobre gênero no

perfil de seus funcionários. Não há também nenhuma reivindicação sindical específica

de mulheres.

No Relatório Socioambiental de 2003, a empresa divulgou a distribuição de

mulheres por cargos de chefia e homens e mulheres negras no total de trabalhadores de

todo o grupo. Segue abaixo tabela com os dados:

18

QUADRO 5 - DISTRIBUIÇÃO POR GÊNERO E RAÇA DOS FUNCIONÁRIOS DO GRUPO UNILEVER - 2002 Mulheres em relação ao total de funcionários 21,9% Mulheres em cargos de gerência em relação ao total de cargos de gerência 34,4% Mulheres em cargos de diretoria em relação ao total de cargos de diretoria 7,7% Mulheres negras e pardas em relação ao total de funcionários 2,0% Homens negros e pardos em relação ao total de funcionários 9,1%

4.4 TRABALHO INFANTIL

Com a presença de representantes do poder municipal, a Unilever assinou

com a DRT-GO, em agosto de 2002, o "Pacto de Erradicação do Trabalho da Criança".

Isso representa posicionamento formal contra qualquer tipo de trabalho infantil. Além

disso, a empresa faz com que os fornecedores também respeitem o pacto através de

cláusula obrigatória que consta dos seus contratos.

O STIA não tem uma posição formal em relação ao trabalho infantil. Sabe-se

que a DRT realiza fiscalizações. Quando se verifica o emprego de mão-de-obra

infantil, a Unilever não compra tomate do produtor que a utiliza. No entanto, a

empresa ainda corre o risco de ter utilização de trabalho infantil em sua cadeia

produtiva direta, principalmente, em períodos de alta demanda, quando adquire

produtos de fornecedores sem cadastro.

O representante do sindicato dos Trabalhadores Rurais de Piracanjuba

acredita que, desde a pesquisa realizada pelo Observatório Social em 2000 e 2001, o

comportamento da empresa melhorou. A empresa continua a não negociar com este

sindicato, mas amenizou sua postura combativa. Além disso, também foi apontada

como melhora, a não interferência direta dos engenheiros agrônomos da empresa no

modo de trabalho dos trabalhadores rurais.

O sindicalista informou que, no início do segundo semestre de 2003, um

representante da matriz da empresa, na Holanda, visitou algumas áreas de produção de

tomate no município de Piracanjuba (GO), tendo encontrado uma criança numa das

principais fornecedoras exclusivas da Unilever. A empresa não rompeu o contrato

imediatamente com o produtor, mas não foi possível saber a atitude posterior da

19

empresa neste caso. Formalmente, não há fiscalização da existência de trabalho

infantil por parte da empresa.

De acordo com o representante dos trabalhadores rurais, atualmente, é mais

difícil de se encontrar trabalho infantil pela resistência dos próprios produtores e

trabalhadores rurais em aceitar uma criança na lavoura, pois isto pode gerar

rompimento de contratos, ameaçando o nível de produção e emprego, respectivamente.

Na Convenção Coletiva dos Trabalhadores Rurais em vigor, a cláusula 16

trata da proibição do trabalho infantil com o seguinte texto:

Em caso de utilização de trabalho de menores os empregadores observarão a legislação específica em vigor, notado o Estatuto da Criança e do Adolescente e portaria SIT/TEM/SST6, 05/02/2001, não podendo os menores serem utilizados no manuseio de defensivos agrícolas e no auxílio e operação de máquinas agrícolas. É determinadamente proibida a contratação de menores de 16 anos.

A Convenção Coletiva também determina o piso dos trabalhadores rurais no

valor de R$ 390,00 (R$ 13,00 a diária), além de outras condições de trabalho como,

por exemplo, a não utilização de “gatos” (agenciadores de mão-de-obra para trabalhos

no campo) na contratação dos empregados. No entanto, a principal preocupação dos

sindicalistas rurais é que nem todas as cláusulas da Convenção são respeitadas, dando

continuidade à precariedade das condições de trabalho no campo, especialmente para

os assalariados rurais. A água para consumo dos trabalhadores assalariados rurais é um

dos principais problemas, pois costuma ser armazenada em lugares impróprios,

gerando casos freqüentes de contaminação. A jornada de trabalho é excessiva (12 a 14

horas por dia) e as condições de transporte e alimentação são péssimas.

4.5 SAÚDE E SEGURANÇA

O STIA não mantém nenhum tipo de contato com a CIPA da fábrica, nem

mesmo recebe as atas das reuniões e também não foi cientificado pela Unilever a

respeito de divulgação de riscos na unidade. Representantes acreditam que essa

divulgação poderia acarretar adicional de insalubridade ou periculosidade para

algumas funções, o que não interessa à empresa. Durante a assembléia de

20

trabalhadores, em março de 2004, houve reclamações de mau cheiro – questões como

essas não estão resolvidas. Não há nenhuma cláusula no AC a respeito de questões

relacionadas ao tema.

De acordo com os representantes do sindicato, há muitas reclamações dos

trabalhadores quanto ao atendimento ambulatorial e em relação aos atestados médicos.

Segundo esses representantes, as queixas envolvem o médico da empresa, que

encaminharia trabalhadores doentes para trabalho, ao invés de afastá-los para que se

recuperem devidamente. O médico da empresa, também, anularia atestados, firmados

por médicos externos à empresa, prescrevendo afastamento do trabalho e substituindo

tais licenças por encaminhamentos para atividades, teoricamente, mais adequadas à

condição do paciente. Houve intervenção do sindicato nestes casos, levando o

problema à gerência de RH, mas esta deu total respaldo à postura de seu médico do

trabalho.

A empresa não encaminha cópia da Comunicação de Acidente de Trabalho

(CAT) para o Sindicato, sobretudo nos casos de Lesão por Esforços Repetitivos(LER),

doença cuja incidência tem aumentado. O sindicato atua intervindo para abertura de

CAT diretamente no INSS. Para o sindicato, a Unilever não "abre" a CAT para não

comprometer sua busca por certificação. A empresa justifica-se dizendo que há falta

de nexo causal entre a doença e a atividade exercida pelo trabalhador na fábrica,

atribuindo o problema a outras atividades do trabalhador.

A empresa apresentou ao Observatório Social os dados sobre seu Sistema de

Gestão em Segurança e Saúde Ocupacional: redução de 97% de acidentes graves no

ano de 2002, com relação ao ano de 2001, e o resultado de trabalho de adequação de

instalações e treinamento focado em comportamento.

21

Além disso, segundo a Empresa, outras ações vêm sendo realizadas, tais

como, avaliação de riscos;adequação física de instalações e equipamentos; controle de

documentação e procedimentos; e programa de inspeções planejadas. Estas últimas

têm por objetivo identificar deficiências que possam causar perdas

(materiais/produtos/lesões) e avaliar condições gerais do ambiente de trabalho de

forma sistematizada para gerar soluções. Existem, também, programas de

conscientização fundamentados nas normas de Segurança e Saúde: 1. DD-SHEQ :

Diálogos Diários de Segurança, Saúde e Meio Ambiente, envolvendo todos os

funcionários; 2. Treinamento de Conscientização SHE – Social, Health and

Environment (Saúde, Segurança e Meio Ambiente).

4.6 MEIO AMBIENTE

Com 789 mil m2 de área total, sendo 128 mil m2 de área construída, a

fábrica da Unilever Bestfoods, localizada em Goiânia, é a principal unidade fabril da

empresa na América Latina. De acordo com a Unilever, a unidade vem recebendo

investimentos que devem totalizar cerca de US$ 50 milhões até o ano de 2004, para

melhorias tecnológicas que visam aumentar a sua capacidade de produção,

principalmente, em sistemas de gestão em Segurança e Meio Ambiente.

Alguns números indicam mudança de atitude da Unilever no que se refere a

questões ambientais. Foram reduzidos em 2002 (com relação a 2001): - consumo de

água, em 35 %; - geração de efluentes, em 30 %; - consumo de Energia Elétrica, em

16%; - geração de resíduos sólidos, em 42%; - 100% do efluente líquido é,

devidamente, tratado antes do lançamento no Rio Meia Ponte, dentro dos padrões

legais estabelecidos. Metas de Redução no ano 2003 com relação a 2002: Água: 10%;

Energia: 5%; Resíduos Sólidos: 10%; e Resíduos Líquidos: 10%.

Entre as diversas ações implementadas, a empresa aponta também as

adequações físicas das instalações e otimizações da Estação de Tratamento de

Efluentes, que irá substituir o processo de decantação pelo processo de flotação que se

torna mais eficiente na remoção de carga orgânica. Foram realizadas ações no sentido

22

de reduzir, reutilizar e reciclar os resíduos, por exemplo, implementação de Coleta

Seletiva de resíduos e estabelecimento de parceria com reciclador de resíduos.

Existe, também, um plano para minimização das conseqüências de possíveis

acidentes através de: reporte/tratamento de incidentes e não conformidades; processos

de monitoramento e registro; processo de comunicação e integração com comunidade;

auditoria do sistema e análise crítica; e criação de Comitê de Meio Ambiente.

Esse amplo programa de Gestão Ambiental apresentado pela Unilever nunca

foi negociado, nem mesmo comunicado ao sindicato. Representantes sindicais alegam

desconhecer, completamente, qualquer plano de ação ambiental ou ainda outras

iniciativas dessa natureza. Na pesquisa anterior, foi registrado o caso da poluição do

Rio Meia Ponte por parte da Unilever (Arisco). O levantamento feito em notícias da

imprensa, desde então, não identificou novos registros de poluição por parte da

Unilever.

4.7 ATUAÇÃO NA CADEIA PRODUTIVA

De acordo com a empresa, após a fusão entre a Unilever e Bestfoods

(Arisco), foi realizada uma análise do processo de produção de matéria-prima de

origem agrícola, que gerou um plano de desenvolvimento da cadeia produtiva da

região de Goiânia com os seguintes pontos: assistência técnica ao produtor agrícola;

estímulo para expansão da irrigação; disseminação de tecnologia de ponta;

implantação de fazenda experimental; acesso a acordos de cooperação técnica;

elevação do nível técnico-profissional; treinamento a produtores e técnicos; otimização

do processo de produção agrícola; e fomento à agricultura sustentável.

A empresa afirma realizar visitas semanais aos produtores contratados,

monitoramento das lavouras de tomate, milho doce etc., com o objetivo de orientar o

produtor rural e recomendar a utilização de insumos como fertilizantes, fungicidas,

herbicidas, inseticidas, prescrição do receituário agronômico etc.

Na relação da empresa com os produtores, são abordadas, também, as

medidas preventivas inerentes à operação que os produtores realizam com os

23

defensivos agrícolas, ou seja, uso de equipamentos de segurança (EPIs), armazenagem,

distribuição e aplicação de defensivos agrícolas, tríplice lavagem e descarte de

embalagens. Para isso, conta-se com técnicos agrícolas e engenheiros agrônomos,

devidamente capacitados, para prestar assistência técnica aos produtores.

A Unilever dialoga e negocia com o Sindicato dos Empregadores Rurais,

mas não com os trabalhadores rurais. Aquele sindicato representa os produtores que

cultivam tomate, exclusivamente ou não, para a Unilever. Os produtores que têm

contrato de exclusividade recebem da empresa assistência técnica, adubo e mudas. Em

contrapartida, a Unilever administra e fiscaliza a qualidade da produção, a quantidade

a ser colhida, o momento da colheita e, até mesmo o número de caminhões que fará o

transporte dos tomates após a colheita.

No município de Piracanjuba, há cerca de 20 produtores de tomate que

plantam exclusivamente para a Unilever, e esta determina, unilateralmente, o preço da

caixa do produto e as condições de prestação da produção.

A relação assumida pela Unilever é direta com os produtores, considerados

“parceiros”, que fornecem exclusivamente para a empresa, devendo seguir suas

exigências de qualidade, e recebendo, em troca, assistência para melhoria e aumento

de sua produção. No entanto, a Unilever não assume qualquer responsabilidade sobre

os trabalhadores rurais que atuam nessas plantações e que, ainda hoje, trabalham em

condições bastante precárias.

Também não há nenhum tipo de relação entre o STIA e o Sindicato dos

Trabalhadores Rurais. O STIA desconhece as condições em que se encontram os

trabalhadores que atuam na cadeia produtiva do tomate e outros vegetais, ligados

indiretamente à Unilever, por trabalharem nas plantações que fornecem produtos,

exclusivamente, para a empresa.

24

4.8 RESPONSABILIDADE SOCIAL

O Instituto Observatório Social considera Responsabilidade Social com foco

nos interesses dos trabalhadores e dos sindicatos, traduzindo-se o respeito e a garantia,

no mínimo, dos direitos fundamentais do trabalho estabelecidos pela Organização

Internacional do Trabalho (OIT).

A Unilever apresentou seu primeiro Relatório Socioambiental no Brasil, em

2003, referente ao exercício do ano de 2002. Este relatório seguiu as recomendações

sugeridas pelo GRI (Global Reporting Initiative), pelo Instituto Ethos e pelo modelo

de relatório global, publicado por dois anos pela empresa.

Neste relatório, a Unilever apresenta como seu principal objetivo atender às

necessidades diárias de seus clientes em todo lugar. A empresa acredita que alcançar o

sucesso requer, também, altos padrões de comportamento corporativo dirigidos aos

empregados, consumidores e sociedade.

De acordo com os pronunciamentos, a empresa conduz suas operações com

honestidade, integridade e transparência, com respeito aos direitos humanos e aos

interesses dos empregados.

Quanto à responsabilidade social, além de considerar que é,

tradicionalmente, uma parte integrante de suas operações, afirma desejar que este tema

seja gerenciado profissionalmente como qualquer outra área de negócios. Para a

Unilever, a RSE deve alcançar duas áreas em que a empresa exerce impacto ao

interagir com a sociedade: as relações da companhia com parceiros de negócios

através da cadeia produtiva e as atuações voluntárias e filantrópicas para a

comunidade. A empresa reconhece que precisa ser mais explícita em relação às

demonstrações das práticas dos compromissos assumidos. Afirma ter um forte

compromisso com as comunidades em que atua, justificando que o importante não é

somente o sucesso financeiro, mas sim como esses resultados são alcançados.

25

A Unilever possui um código de princípios de negócios que define os

padrões operacionais para todos os empregados. Esse código trata de assuntos como

padrões de comportamento, saúde e segurança, garantia de qualidade e compromisso

com o meio ambiente. A empresa afirma que o código está alinhado com a Declaração

dos Princípios Fundamentais do Trabalho da OIT.

Em relação aos sindicatos dos trabalhadores, afirma respeitar totalmente o

direito de seus funcionários de se filiarem a sindicatos. Declara, ainda, trabalhar com

os sindicatos formados e formalmente reconhecidos como parceiros de negociação.

Por outro lado, enfatiza que, em relação aos processos de reestruturação que acarretam

em demissão de funcionários, esforça-se por garantir a empregabilidade destes.

Em relação aos funcionários, a Unilever afirma que em seu ambiente de

trabalho há confiança mútua e respeito. Quanto ao ambiente de trabalho, a empresa

compromete-se a: empregar e promover funcionários, levando em consideração apenas

as qualificações e habilidades necessárias para o trabalho a ser exercido; garantir

condições de segurança e saúde para todos os trabalhadores; não usar nenhum tipo de

trabalho forçado, compulsório ou infantil; desenvolver e aumentar as habilidades e

capacidades individuais de seus funcionários; respeitar a dignidade dos indivíduos e o

direito dos empregados de liberdade de associação; e estabelecer boa comunicação

com os empregados, com base em informações da companhia e por meio de processos

de consulta.

Em 2002, foi criado o Instituto Unilever, uma associação sem fins lucrativos,

de caráter assistencial e educativo, que tem por objetivo incentivar e apoiar ações

sociais da companhia, tanto corporativas quanto de marcas. De acordo com os

pronunciamentos, sua criação é mais um passo da empresa para a sustentação e o

fortalecimento da marca no país. Sua intenção é unir os projetos sociais, já realizados

por parte das suas dezenas de marcas, e instituir critérios para elaboração de novos

programas sociais que tenham como foco a educação em suas mais variadas formas:

ambiental, para saúde, para o trabalho, para o esporte, entre outras.

26

Em relação aos fornecedores, a Unilever declara que são mais de 3 mil,

credenciados somente após análise dos procedimentos, desde suas responsabilidades

em relação ao meio ambiente até os cuidados quanto ao cumprimento das obrigações

legais, fiscais, trabalhistas e quanto ao não envolvimento de trabalho infantil. De

acordo com o texto, a maioria destas exigências permanece registrada nos contratos. A

política de seleção e contratação de terceiros segue o mesmo modelo aplicado aos

fornecedores em geral.

A Unilever participa de diversos grupos e iniciativas promotoras da

responsabilidade social corporativa: é signatária do Global Compact; integra o

Programa de meio ambiente das Nações Unidas; participa da Comissão Oxford de

Consumo Sustentável; é membro do Conselho Mundial para o Desenvolvimento

Sustentável, do Instituto Ethos, do Centro Ético da Universidade de Natal (África do

Sul), do Business for Social Responsibility, e da Global Reporting Initiative (GRI).

No relatório também são descritas ações sociais desenvolvidas pela empresa

nas comunidades em que está inserida. Dentre essas, apenas o Projeto Conviver é

realizado também em Goiânia (GO). O projeto, através de parcerias com escolas,

instituições, e prefeituras locais, desenvolve programas sociais e de educação

ambiental, estimula, também, o voluntariado entre os funcionários para gerenciar

doações e ações beneficentes pontuais.

Parte das ações é considerada pela própria empresa como marketing social.

As ações, além de beneficiar comunidades, promovem as marcas Unilever envolvidas

nos projetos. A participação dos funcionários acaba sendo limitada ao voluntariado.

Ainda que a Unilever demonstre preocupação com a cadeia de valores na

qual está inserida, não assume compromissos e ações junto à cadeia produtiva, como já

foi colocado anteriormente. Também foram explicitadas diversas atitudes da empresa

que desrespeitam os princípios da OIT como, por exemplo, restrições à atividade

sindical e falta de transparência no que diz respeito à disponibilização de informações,

ou ainda, falta de iniciativa no combate às desigualdades de gênero e raça.

27

A empresa não traz em seu texto referência às normas para multinacionais da

OCDE. Por ocasião da reunião com o Comitê Sindical Nacional Unilever,

representantes da empresa demonstraram desconhecimento em relação a esse

documento. Tanto que a reunião seguinte, que nunca ocorreu, seria para discutir o

tema, inclusive, porque o fechamento da unidade de Vespasiano (MG) não foi

discutido, previamente, com o sindicato, em desacordo com uma das normas da

OCDE.

28

5 CONCLUSÃO

De acordo com representantes do STIA, a Unilever não atentou,

devidamente, aos problemas apontados pelo relatório de pesquisa anterior, fazendo

com que, desde 2001, as situações de maior dificuldade ainda não tenham sido

superadas.

A falta de disposição ao diálogo com o sindicato e a dificuldade de

negociação, ainda, estão presentes, o que se confirma no não reconhecimento do

Comitê Sindical Nacional Unilever Brasil pela empresa. Com isto, a Unilever se afasta

de um dos princípios mais importantes dos direitos fundamentais no trabalho, que é o

do respeito à livre organização dos trabalhadores.

Continua, ainda, a restrição, por parte da Unilever, ao livre acesso dos

sindicalistas aos locais de trabalhos e certo constrangimento à sindicalização.

Especialmente na unidade de Goiânia, o fato positivo foi o aumento de

representantes sindicais na empresa, mas, mesmo assim, estes não têm muitas

possibilidades de atuação devido ao comportamento repressivo da Unilever. A

ausência de um interlocutor de negociação com autonomia para responder pela

unidade, também, dificulta a atividade sindical, apesar desta estar garantida em AC. A

transferência de responsabilidades para a sede central da empresa em São Paulo faz

com que todos os processos de negociação tenham maior morosidade. A não

disponibilização de informações ao sindicato é corrente por parte da Unilever,

inclusive documentos obrigatórios como as CATs (Comunicado de Acidentes de

Trabalho).

Por outro lado, percebemos algumas conquistas importantes no último

Acordo Coletivo, como por exemplo, a garantia de participação dos trabalhadores nas

decisões das metas para o pagamento do PPR, abrindo um canal para o

estabelecimento de metas mais próximas da realidade da produção, vivenciada pelos

trabalhadores no chão de fábrica.

29

O relatório referência verificou a desigualdade de gênero, sobretudo na baixa

presença de mulheres em cargos de chefia (4,5%), e a concentração de trabalhadoras

nas funções dos menores salários, dados que não foram fornecidos para atualização.

De qualquer maneira, a Unilever nega a existência deste problema na companhia, o

que, de antemão, se apresenta como um obstáculo no tratamento do tema. Algumas

empresas multinacionais de outros setores apresentam programas de diversidade,

seguindo o pressuposto de que a discriminação é um problema social, muitas vezes

reproduzido nas relações de trabalho sem que haja intencionalidade. No entanto, isto

não isenta o setor privado de atuar no sentido de desconstruir os mecanismos de

reprodução das desigualdades, contribuindo para a inclusão social de maneira

afirmativa, de acordo com o que propõem as Convenções 110 e 111 da Organização

Internacional do Trabalho (OIT).

O Sindicato dos Trabalhadores Rurais reconhece avanços no empenho da

Unilever no combate ao Trabalho Infantil, sobretudo com a assinatura do Pacto com a

DRT. No entanto, como já foi indicado no relatório anterior, a empresa continua a não

apontar alternativas para as crianças do campo e suas famílias, e se isenta das

responsabilidades para com os trabalhadores rurais da cadeia produtiva do tomate.

Neste sentido, o conceito de responsabilidade social precisa se traduzir em ações de

melhorias nas condições de trabalho e vida daqueles que estão na área de influência da

empresa.

Na área de Saúde e Segurança, houve avanços, como por exemplo, a

diminuição no número de acidentes. Porém, a resistência à abertura de CATs para os

lesionados com LER levanta um novo problema, da maior gravidade, não identificado

pelo relatório anterior.

Em relação à Responsabilidade Social Corporativa, a Unilever apresenta-se

como uma empresa sensível ao tema, com código de conduta voluntário em que faz

menção ao relacionamento da empresa com representantes dos trabalhadores. Algumas

questões importantes, como, por exemplo, salário decente, não são tratadas pelo

código. A preocupação com a cadeia produtiva não se traduz em compromissos

30

efetivos, nem em responsabilidade pelos trabalhadores ligados indiretamente à

empresa, como os assalariados rurais da cultura do tomate. Como já apontado acima

há, no comportamento da empresa, desrespeito aos princípios fundamentais da OIT e a

normas da OCDE.

Por fim, cabe ressaltar os avanços na área de Meio Ambiente, com a

implantação de um Sistema de Gestão Ambiental, como sugerido pelo relatório

anterior, tendo alcançado bons resultados, principalmente na redução de resíduos.

Mesmo apresentando resultados positivos, a Unilever não se preocupou em apresentar

o programa ao sindicato, o que demonstra a falta de valorização de mecanismos de

participação na gestão ambiental.

De acordo com as informações apresentadas neste documento, os principais

problemas apontados no relatório Unilever Bestfoods mantêm-se, apresentando apenas

algumas modificações pontuais. A empresa continua a apresentar uma postura fechada

ao diálogo e de não repasse de informações que poderiam contribuir para uma relação

mais madura entre ela e o sindicato.

31

QUADRO 6 – PRINCIPAIS RESULTADOS OBTIDOS NO MONITORAMENTO SOBRE A CONDUTA SOCIAL E

TRABALHISTA DA UNILEVER BESTFOODS – MARÇO/ABRIL 2004. Liberdade Sindical e Direito à Informação

Aumento no número de diretores sindicais na unidade; Reunião entre sindicalistas e trabalhadores não são permitidas nas dependências da empresa; Restrições ao acesso dos sindicalistas aos locais de trabalho; Não disponibilização de informações ao sindicato; Falta de abertura ao diälogo com sindicato e dificuldade de negociação.

Negociação Coletiva Aumento de benefícios aos trabalhadores em relação ao ACT 2000-2001?, porém alguns não assegurados em ACT; Prática de negociação centralizada na sede da Unilever em São Paulo; Garantia em ACT de participação dos trabalhadores nas decisões sobre as metas para o pagamento da PPR; Terceirização – trabalhadores não estão protegidos pelo mesmo ACT que os efetivos; Propostas do sindicato são desvalorizadas pela empresa nas negociações; Falta de diálogo com sindicato dos Trabalhadores Rurais.

Discriminação de Gênero e Raça

Negação por parte da empresa em reconhecer a existência do problema de desigualdades / não apresentou dados sobre o perfil racial dos empregados; Empresa não apresenta programa para incentivar a igualdade de oportunidades; 30% do quadro de funcionários é composto por mulheres, a empresa não forneceu a posição funcional destas; Não há reivindicação específica do sindicato sobre o tema.

Saúde e Segurança Diminuição no número de acidentes graves; Implementação de programas diretamente relacionados ao tema; Empresa dificilmente reconhece nexo causal entre LER e o trabalho desenvolvido pelo empregado; Empresa não encaminha cópia de CAT ao sindicato; Não há nenhuma cláusula sobre o tema no ACT; O sindicato não é informado sobre as atividades da CIPA.

Trabalho Infantil Embora a Unilever tenha firmado compromisso com a DRT/GO, não tomou nenhuma medida operacional para auxiliar na erradicação do Trabalho Infantil, exceto cláusula em contrato com fornecedores de rompimento caso se verifique a existência de trabalho infantil na produção; Não há fiscalização formal por parte da empresa.

Meio Ambiente Implantação do Sistema de Gestão Ambiental; Redução de resíduos; Redução do consumo de água e energia elétrica; 100% de efluente líquido tratado antes do lançamento no Rio Meia Ponte; Não negociação ou divulgação ao sindicato sobre os planos de ação ambiental por parte da empresa.

Atuação na cadeia produtiva

Empresa fornece assistência aos produtores agrícolas que fornecem para ela; Não responsabilidade pelas condições de trabalho dos trabalhadores rurais de sua cadeia produtiva.

Responsabilidade Social

Empresa sensível ao tema, signatária do Global Compact e publicação de relatório nos moldes do GRI e Ethos; Desrespeito a convenções da OIT.

Fonte: Instituto Observatório Social, 2004.

32

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 2003/2004 entre Unilever Bestfoods Ltda. e Sindicato dos Trabalhadoes nas Indústrias de Alimentação do Estado de Goiás e Tocantins.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 2004/2005 entre Unilever Bestfoods Ltda. e Sindicato dos Trabalhadoes nas Indústrias de Alimentação do Estado de Goiás e Tocantins.

Parmalat arrenda uma fábrica da Unilever. Gazeta Mercantil. São Paulo, 15/01/2004

Parmalat devolve fábrica à Unilever. Valor Econômico. São Paulo, 13/01/2004.

Unilever cria centro de pesquisa de tomate. Gazeta Mercantil. São Paulo, 17/10/2003.

IOS. Comportamento Social e Trabalhista. Relatório Geral de Observação. Unilever Bestfoods Brasil (Arisco e Cica). Florianópolis, jan/2002. http://www.observatoriosocial.org.br/download/ReGeunileverport.pdf

SITES PESQUISADOS

http:<www.observatoriosocial.org.br>

http:<www.unilever.com.br>