FACULTAD DE HUMANIDADES

Carrera de Psicología

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE COLEGIOS NACIONALES EN LA ZONA CENTRO NORTE DE LIMA METROPOLITANA

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Psicología

DIAMELA ALEJANDRA CASTILLEJO CUEVA

ANTHONY EDER SALAZAR HUACAC

Asesor:

Eli Leonardo Malvaceda Espinoza

Lima – Perú

2018

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Resumen

El objetivo de la investigación fue identificar cómo se expresa la motivación y satisfacción

laboral en docentes de colegios nacionales de la zona centro norte de Lima

Metropolitana. La muestra estuvo conformada por 21 docentes con contrato de nombrado

y a plazo fijo, con edades comprendidas entre 31 a 64 años de edad. Se realizó una

investigación con enfoque cualitativo, con diseño fenomenológico. Se recolectó los datos

para realizar las entrevistas a profundidad de tipo semi estructurado. Se realizó un

análisis con complemento del software para análisis de datos cualitativos Atlas.ti 7.5.

Como resultado se obtuvo diferentes categorizaciones en satisfacción y motivación. Se

concluyó que la motivación en docentes se encuentra relacionada con el logro de los

estudiantes, asimismo, el docente se encontrará satisfecho en base a la percepción que

se tenga sobre su labor y si esto repercute en generar mejores personas a los alumnos.

Palabras clave: motivación, satisfacción laboral, docentes, investigación cualitativa,

enfoque fenomenológico.

Abstract

The objective of this research was to identify how motivation and job satisfaction is

expressed in teachers from national schools in the north central area of Metropolitan

Lima. The sample consisted of 21 teachers with appointment and fixed term contracts,

with ages ranging from 31 to 64 years of age. An investigation was carried out with a

qualitative approach, with a phenomenological design. The data was collected to carry out

in-depth interviews of a semi-structured type. An analysis was made with software

complement for the qualitative data Atlas.ti 7.5. As a result, different categorizations were

obtained in satisfaction and motivation. It was concluded that the motivation in teachers is

related to the achievement of students, likewise, the teacher will be satisfied based on the

perception that they have about their work and if this has repercussions in generating

better people in the students.

Keywords: motivation, job satisfaction, teachers, qualitative research, phenomenological

approach.

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Introducción

La educación tiene un papel importante en nuestro País, es un derecho

fundamental de la persona, para incrementar su desarrollo académico y autonomía

(Cuenca & Carrillo, 2017). En base a ello, en las últimas décadas se ha evidenciado que

el factor docente es un componente clave en el aprendizaje de los estudiantes, en el

correcto funcionamiento de las instituciones y políticas educativas estatales. Es por ello

que es importante que se trabaje en el desarrollo y fortalecer la profesión del docente, es

decir, el educador debe encontrarse actualizado para que pueda mejorar sus

competencias profesionales (MINEDU, 2012).

“Los docentes son agentes fundamentales del proceso educativo ya que tienen

como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las

dimensiones del desarrollo humano” (Ley General de Educación 28044, 2003, Articulo 59,

pág. 3). Al respecto, Pereira, Vera y De Freitas (2012) sostienen que el perfil profesional

del educador presenta requisitos académicos con formación docente, perfeccionamiento

y actualización, capacitación de graduados docentes para nuevos roles profesionales,

capacitación pedagógica de graduados no docentes; condiciones de trabajo, como

carrera docente (ingreso, permanencia, ascenso y jornada) y remuneración docente.

El Perú tiene un promedio de 560,000 profesores laborando en distintos centros

educativos, 210,000 ejercen su profesión en colegios privados, 350,000 profesores en

colegios estatales y el 80% de docentes se encuentra laborando en la zona urbana y el

20% en zonas rurales del Perú (MINEDU, 2012).

Continuando con la contextualización, la educación en el Perú se encuentra en

constante reforma. Los docentes, en su mayoría, se ven obligados a adaptarse a los

cambios que puedan presentarse. Como consecuencia, esto trae angustia, inseguridad,

insatisfacción y sobre todo desmotivación con su profesión. Sin embargo, aun así existe

compromiso por su labor (MINEDU, 2017). En la misma línea, se muestran

complicaciones como un cuestionamiento de su débil profesionalismo y responsabilidad

social con los procesos y resultados de aprendizaje; una percepción negativa de la

calidad de su formación y desempeño profesional y la baja valoración y reconocimiento

social de sus miembros, donde muchos de ellos registran antecedentes académicos que

los distancian de los profesionales de otras carreras (MINEDU, 2017). Con todas estas

complicaciones, se reduce el sentimiento de pertenencia a la profesión. Uno de los

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factores importantes con los docentes en el Perú es la estabilidad de la satisfacción

laboral, las condiciones físicas de trabajo, recompensas y la remuneración, esto forma un

conjunto importante para conocer la actitud del docente hacia su labor, esto también

ayudará a mejorar los resultados del desempeño laboral (MINEDU, 2017).

Al respecto, Cuenca y Carrillo (2017) sustenta que “es necesario no perder de

vista los sentimientos y afectos que constituyen las actitudes y percepciones de docentes,

como componentes necesarios a considerar y desarrollar” (p.17). Con lo anteriormente

mencionado, resultan importantes los programas de capacitación, con la finalidad de

tener cambios en las acciones de los docentes en relación con sus alumnos de colegios

estatales, es por ello, que el MINEDU invierte 689 millones de soles al año en soporte

pedagógico, talleres, cursos y programas de actualización.

En función de lo visto anteriormente se plantea conocer cómo se expresa con la

motivación y satisfacción laboral en docentes de colegios nacionales de la zona centro

norte de Lima Metropolitana. Se considera pertinente conocer dichas expresiones

verbales en las categorías de investigación, puesto que permiten entender lo que las

personas sienten en relación al fenómeno estudiado.

A continuación, se desarrollará teóricamente cada uno las categorías a utilizar

tanto sobre la motivación y satisfacción laboral.

Maslow (en Chapman, 2007) considera que la motivación es el “impulso que tiene

la persona para satisfacer sus necesidades” (p.9); sin embargo, Santrock (2002) define

que la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de

las formas en que lo hacen, es decir, el comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y

sostenido” (p. 432). Así, en la motivación la persona plantea sus metas y opta por tomar

una determinada conducta, así como utilizar los recursos necesarios para alcanzar su

objetivo final.

Desde la perspectiva humanista Santrock (2002) señala que la motivación se

puede entender desde la autorrealización, crecimiento personal y libertad.

Por otro lado, la teoría de Maslow (en Chapman, 2007) señala que la motivación

se encuentra ligada a distintas necesidades, tales como: necesidad fisiológica, necesidad

de seguridad, necesidad de autorrealización y la necesidad de valoración, la cual refiere

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que la persona tiende a tener la necesidad de sentirse prestigioso, respetado, autoestima

positiva y estima o aceptación de terceros.

La motivación laboral, según Quintero (2008), puede entenderse como aquella

voluntad para desempeñar altos niveles de esfuerzo, de esta manera, “la motivación

laboral encierra sentimientos de realización y trayectoria profesional, estos se manifiestan

cuando se realiza alguna responsabilidad que implique un reto importante para el trabajo”

(p. 34).

En la misma línea, Van den Broeck et al., (2009) definen la motivación laboral

como las razones por las que las personas realizan su trabajo y son persistentes en las

responsabilidades que se le asignen, así como también conocer el desempeño e

intensidad de la actividad con la que se realiza.

Mientras que Pila (2012) define que “la motivación laboral se convierte en un

activador de la conducta humana. Los estados motivacionales se generan por efecto de

un conjunto de factores o variables que se interaccionan” (p.18); es decir, la mayor

satisfacción de los docentes se encuentra ligada al aprendizaje de sus estudiantes y la

supervisión constante por sus subordinados.

En la presente investigación el estudio de la motivación se abordará a partir de la

definición propuesta por Pila (2012), debido a que su concepto es más específico y

permite entender la motivación laboral como un activador elemental de la conducta

humana, se contrasta también con las definiciones de Van den Broeck et al., (2009) y

Quintero (2008), en las que señalan que la persona realiza determinada acción por un

conjunto de razones o sentimientos que implique llegar a su objetivo final.

Debido a lo señalado anteriormente, se entiende como expresión de la motivación

laboral a aquellos enunciados o expresiones verbales que indican los docentes en torno a

su motivación laboral, entendiendo esta como un conjunto de razones por la que la

persona realiza su labor con la finalidad de alcanzar con lo que se proponga. Sin

embargo, el nivel del desempeño y la intensidad en la que se realiza, dependerá de

algunas condiciones y de la voluntad que la persona tenga hacia la actividad asignada

(Van den Broeck et al., 2009).

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En el mismo contexto, es importante conocer que es lo que conlleva a la

motivación laboral, para ello, resulta explicativa la teoría de la autodeterminación (Ryan,

Kuhl & Deci, 1997), la cual propone siete dimensiones de este estudio: regulación

externa, regulación introyectada, motivación intrínseca, condiciones físicas y/o materiales,

beneficios laborales, relaciones interpersonales y regulación identificada (realiza la

responsabilidad por que la persona se encuentra identificada con lo que ejecuta).

En la misma línea, White (1959) considera que la teoría de la autodeterminación

es un aspecto importante en la que para favorecer a la motivación intrínseca en el

trabajo, es necesario conocer la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas.

Por ejemplo, la autonomía, la competencia, habilidad para realizar las funciones, entre

otros. Asimismo, Van den Broeck et al., (2009) refieren que “la motivación de los

empleados hacia su trabajo, aumentará si se desarrolla en un ambiente de confianza,

buenas relaciones y autonomía” (p. 09); de esta forma, los docentes podrán aumentar su

motivación intrínseca.

Por el contexto anteriormente mencionado, el factor fundamental que promueve la

motivación intrínseca en el trabajador, es la supervisión o liderazgo que ejecutan sus

subordinados (Añaez, 2006). La supervisión que se ejerce sobre el docente, contribuye a

su desarrollo profesional además de crear metodologías de enseñanza y estrategias de

control con el gobierno, por ello, esto es un elemento clave, ya que las creencias y

actitudes positivas de los docentes se encontrarán con las prácticas del liderazgo escolar

(Steinbach & Jantzi, 2002).

Por ello, puede decirse que el tener una supervisión constante, brinda

oportunidades de mejora para realizar aspiraciones dentro de un equipo de trabajo y que

los trabajadores puedan realizar su labor con motivación, satisfacción y enfrentar

situaciones complejas (Ryan, Kuhl & Deci, 1997). Por lo anteriormente expuesto, se

puede decir que es importante que los directores puedan darle oportunidades de

aprendizaje y crecimiento profesional a los docentes, esto con la finalidad que puedan

descubrir nuevos caminos en su profesión.

Por otro lado, en cuanto al segundo constructo de suma relevancia para la

investigación, se tiene a la satisfacción laboral, entendida como un proceso de suma

utilidad para el docente y para las instituciones educativas, debido a que se encuentra

directamente relacionada con el desempeño, es por ello que a través del tiempo se ha

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podido contemplar que las mencionadas instituciones le han prestado la debida

importancia (Laca, Mejía & Gondra, 2006). Es por ello que diferentes instituciones han ido

reinventando sus modelos laborales (López, Casique & Ferrer, 2007) con el objetivo de

promover un ambiente que propicie el desarrollo y la apertura de la posibilidad de que el

docente disfrute de una mejor salud mental y un mayor bienestar emocional (Anaya &

Suarez, 2007).

Las instituciones se han puesto como prioridad, velar por la satisfacción de los

empleados, debido a que guarda estrecha relación con la competitividad, calidad del

servicio al cliente y calidad en el producto (Martínez, 2007). En ese sentido (Robbins &

Judge, 2013) manifiestan que “los trabajadores felices son los más productivos, las

empresas que tiene más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas

con pocos empleados satisfechos" (p. 84).

En la misma línea, Cavalcante (2004) advierte que la satisfacción laboral puede

influir no solo en el supervisor sino también en sus subordinados generando prontitud,

alto rendimiento y rapidez en la ejecución de tareas; además de entusiasmo y optimismo.

Álvarez (2007) señala que el concepto de satisfacción laboral no presenta

unanimidad, ya que en muchas ocasiones cada autor elabora una nueva definición para

el desarrollo de su propia investigación. Al respecto, Anaya y Suarez (2007) definen la

satisfacción laboral de manera más detallada como “un estado emocional positivo que

refleja una respuesta afectiva al trabajo, se refiere a como la gente se siente en relación a

su trabajo o con los diferentes aspectos de su trabajo” (p. 218).

Añadido a ello, Davis y Newstrom (2003) siguiendo la misma línea conceptual,

desarrollan la satisfacción laboral como un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo y contextualizando con

la realidad actual, se puede deslindar la idea que gran parte de los docentes se sienten

poco valorados con su trabajo y con las posibilidades de influir en la vida futura de sus

alumnos (Soriano, 2015).

De manera análoga, Ventura (2012) definió a la satisfacción laboral como el

resultado de valores favorables o desfavorables relacionado directamente hacia los

objetos, personas o acontecimientos; y esto en consecuencia, muestra cómo nos

sentimos respecto a alguna situación.

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Díaz (2014), señala que la satisfacción laboral docente se refleja en la actitud que

tiene el docente hacia su labor; en otras palabras, el profesor mantiene una actitud

positiva en la entidad en la que se desempeña como resultado de diversas actitudes que

tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento y

oportunidades de ascenso.

Posteriormente, también Díaz (2014) señala que la satisfacción laboral surge

como consecuencia de la existencia de los factores motivacionales, los cuales

promueven el compromiso, la actitud positiva hacia el trabajo, el buen desempeño, la

optimización y el cuidado de los recursos, una menor rotación, la adaptación a los

cambios, la empatía, entre otros beneficios, puesto que el docente se sentirá a gusto e

identificado.

Ventura (2012), da un concepto de satisfacción laboral docente que va más

relacionado con la conducta del educador, señalando que “la satisfacción laboral es una

compleja entidad de suma importancia, por cuanto gravita enormemente sobre la

conducta del trabajador” (p.6). Esto quiere decir que los docentes que muestran

satisfacción por sus obligaciones son debido a que sienten un reconocimiento financiero

acorde; buen trato, buen ambiente laboral, espacio para el aprendizaje y la promoción de

sus destrezas como enseñantes. En relación a la supervisión y su percepción, se puede

decir que en Latinoamérica quienes ejercen la función de supervisar se encuentran con

diferentes obstáculos, entre ellos, diversas funciones que deben desempeñar y el poco

tiempo que tienen para ejecutarlas (Cortés & Lorente, 2011).

Finalmente, la expresión de satisfacción laboral docente es el conjunto de

actitudes y conductas que tiene el docente hacia su labor de enseñanza (Díaz, 2014;

Arredondo 2012). Por otro lado, Palma (2005) categoriza el concepto de satisfacción en

dos dimensiones; los extrínsecos como: condiciones físicas y/o materiales, beneficios

laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo

personal, desempeño de tareas, relación con la autoridad. Siendo así, cuando los

factores extrínsecos son óptimos, evita la insatisfacción de los docentes, y cuando estos

son deplorables, provoca la insatisfacción. Y los intrínsecos, conformados por

independencia laboral y responsabilidad. Los últimos dos factores intrínsecos se

encuentran en consonancia con lo señalado por Gil (2008), que nos comenta que la

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motivación intrínseca del docente está ligado a las oportunidades de aprendizaje, control

sobre los métodos de trabajo y posibilidad de éxito.

Zurita (2015), refiere que la falta de satisfacción puede afectar el rendimiento en la

institución y por ende ocasionar un debilitamiento del desempeño, aumentar reclamos,

rotación, entre otros. Es así como el salario, incentivos y gratificaciones que son la

retribución a cambio de las labores desempeñadas.

Teniendo así, factores que producen satisfacción, mientras que otros producen

insatisfacción. En tal sentido, Fueguel y Montoliu (2005) señalan que el malestar docente

es la sensación que tienen los profesores hacia los distintos aspectos negativos que

perciben en su trabajo. Como, por ejemplo, dejar la total responsabilidad al docente de la

educación del estudiante. Dando como resultado, un visible desborde de funciones por

parte de los profesores. Siendo así el malestar docente es un claro fenómeno que afecta

no solo al territorio español, sino también a nivel mundial, causando que la calidad de

educación disminuya considerablemente (De la Torre, 2007).

En cuanto a los antecedentes sobre investigaciones en torno a la satisfacción y

motivación en docentes, Cantón y Téllez (2016) realizaron una investigación sobre la

satisfacción laboral y profesional de los docentes españoles. El objetivo fue revisar los

estudios sobre satisfacción laboral y los docentes. En base a los estudios, nos muestra la

pluralidad de enfoques y perspectivas que dependen del origen científico de cada autor.

El estudio es una comparación sobre las investigaciones que se han dado en el tiempo

sobre satisfacción laboral, ampliando la visión respecto al tema. De lo mencionado, se

concluye que los profesores más satisfechos de toda la población en mención, son los

que atienden a niveles infantil y primario, le siguen los que atienden universidades,

mientras que los menos satisfechos son los que atienden a educación secundaria, debido

a la conflictividad que se va en mencionada instancia.

Dassala (2016) tuvo como objetivo diagnosticar la motivación y satisfacción de

docentes para el desempeño profesional en una escuela secundaria en Angola. La

muestra del estudio estuvo conformada por 367 profesores. Los instrumentos que se

emplearon fue entrevista y un cuestionario. La conclusión fue que existe un grado de

motivación e insatisfacción, entre ellos son: falta de un marco salarial, insuficiente

capacitación, ausencia de los planes sobre lo que se hará y el excesivo número de

estudiantes son obstáculos en la motivación y satisfacción en docentes, por ello como

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estrategia de mejora es realizar un reajuste salarial cuando el docente finalice un grado,

tener un número exacto de estudiantes como mínimo y detallar al docente para que

pueda realizar sus planes de acción.

Anaya y López (2015) realizaron una investigación dirigida a docentes que se

desempeñan en nivel secundario en España, la finalidad fue evaluar la satisfacción

laboral de los docentes. Esta investigación se realizó con una muestra de 2943

pedagogos de instituciones educativas públicas provenientes de toda la geografía

española. Se recopilaron datos mediante encuestas a través de la versión on-line de la

Escala de Satisfacción Laboral - Versión para Profesores (ESL-VP) (Muñoz-Méndez

2014). Se pudo concluir que los docentes muestran una satisfacción laboral global media,

pero con fuertes discrepancias a nivel de dimensión y de faceta. Asimismo, el

profesorado de educación secundaria muestra en cierta medida un grado de satisfacción

promedio, la información a nivel de dimensión indica que los profesores tienen una

satisfacción media, en diseño del trabajo y en condiciones de vida asociadas al trabajo,

que esta satisfacción es mayor, catalogable como medio-alta, en realización personal y

que es claramente inferior en promoción y superiores y en salario, catalogable en ambos

casos como baja. Este antecedente nos sirve de referencia para diferentes aspectos, nos

da la pauta para poder desarrollar la definición sobre satisfacción, el cual se ha plasmado

en dos grandes categorías: una personal y otra profesional, dando a entender que la

satisfacción está relacionada con algunas situaciones o 15 circunstancias específicas en

el trabajo del profesor.

Güell (2014) investigó la satisfacción laboral de los maestros en España. El

objetivo fue analizar la satisfacción que perciben los docentes del nivel inicial y primario

de la Región de Cataluña. La encuesta fue el principal instrumento, contaba con un

cuestionario de preguntas con respuestas abiertas, el cual fue diseñado por la facultad de

educación con un total de 21 preguntas. La muestra fue de 523 entrevistados, en 152

instituciones públicas, privados y ubicadas en 4 provincias catalanas, los resultados

indicaron que hubo un grupo más satisfecho de profesores, con un 57.7% del total de la

muestra. La metodología fue un estudio cualitativo de perspectiva fenomenológica, ya

que dicho estudio pretendía comprender un fenómeno social, aportando

fundamentalmente datos descriptivos, sin embargo, se recurrió a datos estadísticos,

como también a un análisis cuantitativo. Se concluyó que la insatisfacción de algunos

profesores con el sueldo que perciben, está directamente relacionada a la falta de

expectativas de crecimiento profesional e incentivos económicos.

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Amador (2011) tuvo como objetivo investigar la motivación de docentes en los

centros educativos de primaria en el circuito 1 de la Dirección Regional en Costa Rica,

para ello, utilizó un cuestionario de preguntas para recabar información general y así

conocer al docente, este cuestionario es cerrado y abarca las cuatro variables de la

motivación laboral mediante una escala de Likert. La muestra estuvo conformada por 36

docentes entre los 36 años hasta 51 años del circuito 01. Los resultados que destacan en

la investigación es que el docente cuenta con estabilidad laboral ya que poseen

experiencia académica y profesional. Adicionalmente, los docentes se encuentran

motivados por la visión, liderazgo y supervisión que tiene el director hacía con ellos, esto

le permite al docente sentirse identificado y con alto sentido de pertenencia, caso

contrario de no recibir retroalimentación, el docente sentirá desmotivación por su

profesión. Por otro lado, los resultados señalaron además que cuentan con instalaciones

físicas adecuadas, ya que se les otorga el material, equipos y bienes necesarios, esto

genera que el docente se sienta identificado, parte de la institución y motivado por su

labor.

Hernández (2011), desarrolló su investigación sobre la motivación y satisfacción

laboral de docentes en dos centros educativos en México. El objetivo de su investigación

fue conocer los niveles de motivación y satisfacción laboral del docente. La muestra del

estudio estuvo conformada por 16 profesores y el instrumento utilizado fue mediante una

escala de Likert, el cual fue construido por los mismos autores, con cuatro niveles de

motivación y satisfacción laboral. Las conclusiones obtenidas fueron que se encontró que

en las dos instituciones los motivadores de contenido del trabajo (realización personal,

autonomía, trabajo, desarrollo en su carrera y la retroalimentación son factores que

alimentan de forma positiva la motivación intrínseca) tiene mayor puntuación que los

factores del entorno laboral, es decir estos no pueden ser manipulados por el docente, ya

que son extrínsecas para él.

En cuanto a investigaciones realizadas en Perú, Gallardo (2017) desarrolló su

investigación sobre la motivación y desempeño laboral del personal docente de una

institución educativa de nivel secundario en Perú, tuvo como objetivo establecer la

motivación en el desempeño del personal del colegio. La muestra estuvo conformada por

31 profesionales. Aplicó un cuestionario de acuerdo a la teoría de Herzberg conformado

por diez factores de motivación. Las conclusiones finales fueron que la motivación laboral

si ejerce influencia sobre el desempeño en los docentes, así como los factores

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motivacionales sobre los factores higiénicos. La estrategia que se recomienda utilizar es:

desarrollo, logro y realización, ya que el docente se encuentra en búsqueda de su

crecimiento profesional, por ello, es la variable más significativa.

León (2012) identificó los niveles de satisfacción laboral en una muestra de

docentes de instituciones educativas en el Gobierno Regional del Callao, Perú. Dicho

estudio fue descriptivo simple, la investigación estuvo compuesta por 76 docentes. En

donde se eligió un instrumento de medición de satisfacción laboral, elaborado por Palma

(2005), que se empleó a 20 entidades. Como resultado se obtuvo niveles promedios de

satisfacción con respecto a las condiciones laborales (47.1%). En 12 cuanto a beneficios

laborales, los docentes se encuentran regularmente satisfechos (41.2%). En relación al

desarrollo personal, todos los docentes se encuentran satisfechos. En resumen, se puede

concluir que el bajo nivel de insatisfacción se da en relación a que se da de mayor edad y

mayor tiempo de servicio por parte del profesorado.

Murillo (2012) realizó su investigación sobre la motivación y condiciones laborales

en los docentes en Perú. El objetivo del estudio fue conocer la trayectoria, condiciones en

las que trabajan, la motivación y satisfacción. La muestra estuvo conformada por 266

docentes. El instrumento utilizado fue un cuestionario dirigido a los profesores y

profesoras, compuesto de preguntas cerradas sobre su formación inicial, organización y

condiciones de trabajo. Las conclusiones finales para este estudio fue que se evidenció

que los docentes se encuentran insatisfechos con su trabajo, la mayoría de veces

consideran cambiarse de colegio y que tanto las autoridades educativas y la sociedad

tengan compromiso y profesionalismo para con ellos. Adicionalmente a ello, se evidenció

que el docente proporciona la mayor parte de su tiempo en las aulas, es decir,

planificando sus actividades, preparando el contenido para los alumnos y en algunos

momentos compartiendo con sus compañeros de trabajo. En relación a las condiciones

de trabajo y la formación, se considera un tema sumamente importante tratar, ya que al

no contar con la atención que una infraestructura adecuada para la enseñanza, traerá

como consecuencia frustración e insatisfacción de su labor del docente en su día a día.

Ventura (2012) analizó las percepciones de la satisfacción laboral en docentes y

directivos que estaban a cargo de instituciones educativas de inicial en Perú,

pertenecientes a la UGEL 07. Dicha investigación fue de corte empírico, cualitativo e

interpretativo para el cual se utilizó como instrumento de medición la entrevista semi-

estructurada, realizada por el autor y aplicada a seis profesores que asumían el cargo de

13

dirección. La conclusión fue que los docentes al asumir el cargo directivo presentan

satisfacción laboral; sin embargo, la falta de reconocimiento y el maltrato por parte de

entidades superiores causan insatisfacción.

Torres (2010) investigó el nivel de satisfacción de los docentes de nivel

secundario en el desarrollo de sus funciones en Perú. El objetivo de la investigación fue

detallar los grados de satisfacción de los docentes. La muestra estuvo compuesta por

902 profesionales. El instrumento fue el cuestionario, el cual fue construido por el autor,

dicho cuestionario estuvo compuesto por 175 ítems basados en seis dimensiones en

donde como resultado se pudo obtener que la mayoría de los profesores se encuentran

satisfechos con su labor docente, mientras que el valor nada satisfactorio, haciendo

referencia a su propia labor, se encuentra con un muy bajo porcentaje en cuanto a

resultados. Se concluyó que los profesores del nivel secundario se encuentran bastante

satisfechos con su profesión y labores. Asimismo, se encontró insatisfacción respecto al

accionar del personal administrativo.

Respecto a lo sustentado es pertinente indicar que la presente investigación se

justifica debido a que existe la necesidad de mejorar las condiciones en la que se

desempeñan sus docentes, considerando la satisfacción y motivación como principales

ejes, la presente investigación ayudará a que las diferentes personas interesadas en

realizar estudios o investigaciones a profesores, puedan tener un mayor entendimiento

sobre el tema.

Asimismo, se abordará la motivación y satisfacción en docentes, desde una

perspectiva cualitativa en donde se utilizó insumos para elaborar guías de entrevistas

basadas en las teorías de la Autodeterminación, elaboradas por Ryan et al., (1997) y la

teoría de los dos factores elaborada por Herzberg (1959).

Las implicancias de la presente investigación son el conocimiento más a fondo

aquellos elementos como las expresiones de satisfacción y motivación laboral en

docentes, ello permitirá que las instituciones públicas implicadas, puedan implementar

mejores políticas para mejorar las condiciones laborales de dichos docentes y que a su

vez tengan un mayor rendimiento en su centro de labores.

14

Objetivo general:

Conocer las expresiones de motivación y satisfacción laboral en docentes de

colegios nacionales de la zona centro norte de Lima Metropolitana.

Objetivos específicos:

Conocer las expresiones de motivación en docentes de colegios nacionales de la

zona centro norte de Lima Metropolitana.

Conocer las expresiones de satisfacción laboral en docentes de colegios

nacionales de la zona centro norte de Lima Metropolitana.

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Método

Tipo y diseño de investigación

Se realizó una investigación con enfoque cualitativo (Hernández, Fernández &

Baptista, 2014). Se utilizó el diseño fenomenológico (Creswell, 2013), que busca entender

el fenómeno desde el marco de referencia de la persona que lo experimenta.

El presente estudio es de carácter fenomenológico puesto que se busca

entender cuáles son las expresiones de motivación y satisfacción laboral desde los

docentes atendiendo a sus mismas, ideas y formas de pensar. Así mismo, este diseño

fenomenológico sigue tres etapas que son las de descripción, estructuración e

interpretación, las cuales serán abordadas en el análisis de datos (Trejo, 2012).

Participantes

Se contó con 21 participantes, inicialmente, se planteó los criterios de muestreo

teórico, que es el tipo de muestreo que plantea el investigador en función de las

características o atributos de la población (Strauss & Corbin, 2002). Se trabajó con el

muestreo por conveniencia debido a la dificultad de tiempo para el acceso de la muestra

y accesibilidad de la población (Mejía, 2000).

Los participantes incluidos son docentes de cinco instituciones educativas

nacionales, que se desempeñan en los niveles primario y secundario, ubicados en la

zona centro norte de Lima y se encuentran en condición de nombrados (plazo

indeterminado) y a plazo fijo (contrato a término fijo), los docentes incluidos desempeñan

su labor en 38 horas semanales aproximadamente, las aulas en las que se desempeñan

están conformadas en promedio por 30 alumnos. Para seleccionar a los participantes se

realizó una entrevista previa, para conocer si contaba con los requisitos requeridos.

Siendo así de, del total, 15 son mujeres y 6 son hombres, el promedio de edad es de 47

años, así mismo el 80% son nombrados.

Los criterios de inclusión que se plantearon para la siguiente investigación son

que sean docentes de colegios estatales, que tengan más de 5 años de experiencia y

que se encuentren bajo un contrato a término fijo o plazo indefinido (nombrados).

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Los criterios de exclusión son que se encuentren bajo un contrato de obra o labor,

que pertenezcan o que se desempeñen en un colegio particular y que tengan menos de 5

años de experiencia.

Tabla 1

Distribución de la muestra

Pseudónimo Edad Sexo

Años de

experiencia en

total

Años de

experiencia en

colegio

Tipo de

Contrato

Dirigido a

nivel

AJM 64 F 38 10 Nombrado Secundario

KBS 37 F 14 1 Plazo Fijo Primario

LOH 55 F 22 1 Nombrado Primario

ESQ 31 F 7 1 Plazo Fijo Secundario

RCP 52 M 29 29 Nombrado Primario

RDLC 49 F 32 16 Nombrado Secundario

AIA 52 M 30 26 Nombrado Primario

MAOM 47 M 24 3 Nombrado Primario

CPA 43 F 25 3 Plazo Fijo Secundario

CSB 38 M 13 5 Plazo Fijo Primario

DIQ 49 F 20 6 Plazo Fijo Secundario

MC 45 F 20 20 Nombrado Secundario

NC 47 F 25 21 Nombrado Secundario

VLH 35 F 20 18 Nombrado Primario

JAC 60 M 30 30 Nombrado Secundario

MM 40 F 23 21 Nombrado Primario

MD 62 F 30 30 Nombrado Secundario

KCR 45 F 15 8 Plazo Fijo Secundario

GR 48 F 28 25 Nombrado Primario

VP 45 M 20 20 Nombrado Secundario

EM 42 F 25 20 Nombrado Primario

Nota: Elaboración Propia

Instrumentos

En cuanto a la recolección de datos se utilizó la entrevista a profundidad de tipo

semi-estructurada (Patton, 2001) para la cual se construyó una matriz para la elaboración

de preguntas (Anexo 1) en base los objetivos planteados en la investigación (Patton,

2001), así se construyó la guía de entrevista semi-estructurada (Anexo 2) sobre la cual se

puede introducir preguntas adicionales para obtener mayor información sobre los temas

deseados o precisar conceptos (Hernández, et al., 2014). El guion final de la entrevista se

17

validó aplicando un piloto a una persona que comparte características similares a los

participantes, en base a dicha entrevista piloto, se actualizaron los ítems necesarios,

previo a la aplicación para la investigación.

Procedimiento de recojo de datos

En primera instancia, se solicitó el permiso formal a los representantes de las

entidades educativas correspondientes, con la finalidad de obtener los permisos para

realizar las entrevistas a los docentes, una vez conseguido ello, se contó con el

consentimiento informado de los participantes (Anexo 3), el cual, por expresa petición, fue

verbal. Se utilizó un pseudónimo por cada entrevistado garantizando la confidencialidad

de la información y la protección de datos personales. Cada entrevista duró en promedio

30 minutos, realizándose en el ambiente escolar en un momento en el que el docente se

encontrase con disponibilidad de realizar la entrevista tranquilamente.

Uno de los procedimientos para la recogida de información de una investigación

fenomenológica es, recabar los datos descriptivos y los conceptos de integración y retos

que plantea el fenómeno de tal forma que se puede sondear los siguientes aspectos;

enfoque, tiempo, clima, estructura, disponibilidad de las personas y de las metas

informativas que se plantean. Sondear la posibilidad de aplicar una técnica de selección

de participantes de acuerdo al modelo molecular (varias personas representativas de los

diversos niveles organizativos, de una empresa u organización).

Análisis de datos

En cuanto al análisis de datos se realizó un análisis cualitativo de contenido

temático, desde el enfoque del análisis crítico discurso (Iñiguez, 2002). Los datos fueron

editados siguiendo la transcripción de Jefferson (1984). El análisis se realizó con el

complemento del software de análisis de datos cualitativos Atlas.ti 7.5 y se realizó de

acuerdo a las siguientes etapas: a) codificación a partir de citas textuales de las

entrevistas b) estructuración de información a través de mapas semánticos presentando

las mega categorías, categorías y subcategorías c) teorización, el cual hace referencia al

diálogo teorético, es decir, entre la teoría construida y la data (Martínez, 2004).

Por otro lado, las tácticas consideradas para la construcción de significado fueron

las frecuencias de las categorías, es decir, número de citas vinculadas con una categoría

18

en particular; representa la importancia de la categoría; la densidad teorética, refiere

aquel número de veces que se encuentran vinculados a otras categorías, la consistencia;

presenta una distribución homogénea en los grupos de documentos (Anexo 4) y la

jerarquización; disgrega y/o subsume las categorías en otras (Anexo 5) (Miles,

Huberman & Saldaña, 2013).

Los aspectos señalados representan la extensión o amplitud; y la comprensión o

profundidad semántica de los conceptos (Martínez, 2004). En cuanto al análisis de los

resultados, se consideró significativas aquellas categorías con alta frecuencia (≥4) y

densidad (≥2) (colocados entre paréntesis tras cada categoría utilizada),

complementándolo con los anteriores criterios.

19

Resultados y discusión

El propósito de la investigación es conocer cómo se expresa la motivación y

satisfacción laboral en docentes de colegios nacionales, en lo subsiguiente se trabajarán

los puntos de motivación y satisfacción laboral.

Expresiones de la motivación laboral

De acuerdo con el análisis plasmado en el mapa semántico (Anexo 5), la

Motivación (0-1) se subdivide en tres categorías: (1.1, 1.2 y 1.3), las cuales son la

motivación con respecto al estudiante (regulación introyectada); la motivación laboral; y

finalmente la motivación extrínseca.

La primera categoría, motivación con respecto al estudiante (regulación

introyectada) (1-2) se encuentra asociada con la supervisión constante en el desempeño

del alumno (1-2) y a su vez con el compromiso que muestra los padres. (2-2) dicho

concepto se encuentra relacionado con el reconocimiento familiar (4-1):

La falta de apoyo de los padres de familia, considero que se han olvidado de sus

hijos, solamente los matriculan y se olvidan de orientarlos y reconocer su

esfuerzo. La tarea que hay que realizar en casa es formarlo y corregirlo, es

importante el apoyo de los padres, nosotros como docentes podemos decirles

(pensando) debes corregir esto o has fallado en esto para que aprendan de sus

errores, eso los motiva a mis chicos, pero también debería ser un rol de los padres

motivarlos todos los días (MM, 40 años, 6-2).

Dicho resultado se afirma con el concepto de motivación laboral por Pila (2012) en

donde indica que los estados motivacionales son generados por múltiple factores o

razones que se interaccionan, es decir, el docente necesita la supervisión y compromiso

de los padres para mejorar el desempeño y reconocimiento de los alumnos, esto hace

referencia a como se expresa de manera positiva la motivación laboral del docente.

La segunda categoría es en relación a la motivación laboral (12-4) que es causado

por la motivación intrínseca. Ello, se clasifica en seis niveles (1.2.1.1 – 1.2.1.6) la

motivación nacida desde la infancia; crecimiento en su profesión; incrementar

conocimiento para su desarrollo profesional; motivación por nuevos aprendizajes en la

docencia; orientación a la enseñanza; y la motivación en la enseñanza para alumnos.

20

El primer nivel, es la motivación nacida desde la infancia que se encuentra

asociado con la motivación intrínseca (2-1):

Mi padre es maestro de zonas rurales, yo lo acompañaba cuando era muy

pequeña a los colegios donde los chicos venían de lugares bien alejados a

estudiar y luego se retiraban a sus hogares como 2 horas de camino y la escuela

se quedaba vacío, yo siempre acompañaba a mi papá, por ello, cuando cursé el

quinto año, ya tenía claro que es lo que tenía que hacer con mi vida profesional

(VLH, 35 años, 3-14).

Lo anteriormente expuesto, se encuentra relacionado con la Teoría de la

Autodeterminación por (Ryan, Kuhl & Deci, 1997) donde expone la regulación

identificada, en donde detalla que la persona al realizar una responsabilidad es porque se

siente familiarizada e identificada con lo que ejecuta.

El segundo nivel, hace referencia sobre el crecimiento en su profesión (3-2) esto

con lleva y es parte de la autoestima (8-1) del docente:

Siempre me ha gustado enseñar, he intentado trabajar en otras cosas, pero he

extrañado el colegio, tal es así que el año pasado estuve trabajando en la UGEL

pero más extrañaba mi colegio, extrañaba sus anécdotas, es más sencillo

trabajar con los chicos, me apasiona poder transmitirles mis conocimientos y mi

vocación, siento que mi propósito en esta vida es enseñar y amar mi profesión

de docente (VLH, 35 años, 4-11).

Dicho resultado se encuentra relacionado por la perspectiva humanista

(Santrock, 2002) en donde considera que es importante que la persona se sienta auto

realizada y orgulloso/a de sus logros. Este resultado se encuentra vinculado con lo

señalado por Hernández (2011), quien concluyó asimismo que la motivación se

encuentra relacionada con la autonomía, desarrollo de carrera y retroalimentación. Por

ello, la motivación laboral en el docente se podrá expresar mediante el crecimiento

profesional y logros alcanzados por el mismo.

El tercer nivel, es el incremento de conocimiento para su desarrollo profesional

(6-1): “Aquí uno se capacita una vez al mes, podemos compartir con todos los docentes

nuestros conocimientos, entonces si considero que es favorable porque tenemos que

21

buscar el alto rendimiento del estudiante para que crezca en el día a día” (JAC, 60 años,

15-3).

El resultado evidenciado, se encuentra relacionado por (Santrock, 2002) sobre la

perspectiva humanista, en donde hace referencia que la persona analiza la motivación

desde el lado de la autorrealización, crecimiento personal, entre otras. Asimismo,

concuerda con Gallardo (2017) quién señaló que la motivación laboral, dependerá del

logro y realización de docentes debido a que ellos se encuentran en la búsqueda

constante de su desarrollo.

Por otro lado, la motivación por nuevos aprendizajes en la docencia (9-2),

orientación a la enseñanza (26-2) y motivación en la enseñanza para alumnos (10-3), es

causada por la pasión en la enseñanza y vocación (22-3) del docente:

Lo que más me gusta es enseñar, transmitir mis conocimientos a mis

estudiantes para que sean mejores. Tengo la vocación de ser docente, de

compartir mi experiencia y conocimientos, esto viene de familia. Me siento

motivado de trabajar en mi profesión, de enseñar a mis alumnos, esto me

impulsa a seguir creciendo y ser cada día mejor como profesor (CPA, 43 años,

9-9).

El resultado anteriormente expuesto, afirma la teoría de Van den Broeck et al.,

(2009) sobre la motivación laboral, en donde considera importante que la persona

conozca su principal razón por realizar determinada acción. A su vez, se encuentra

relacionado con la investigación de Gallardo (2017) en donde concluyó que la motivación

laboral ejerce una influencia relevante en el desempeño del docente, así como los

factores higiénicos.

La tercera categoría, nos hace referencia sobre la motivación extrínseca (1-4)

esta se clasifica en tres factores (1.3.1, 1.3.2 y 1.3.3) de infraestructura acorde para la

enseñanza (3-2), falta de apoyo por parte de los padres y su repercusión en el

rendimiento en el colegio (6-1); y la evaluación laboral en el ámbito educativo (7-1).

El primer factor, es la infraestructura acorde para la enseñanza (3-2) es a

causado por la infraestructura desmotivante (9-2) y la metodología de la enseñanza (9-4)

esto parte de la motivación al alumno en situaciones complejas (19-1) así como inculcar y

difundir valores en alumnos (3-1):

22

La infraestructura es completamente incómoda, por ejemplo: las mesas, sillas,

no se acoplan, tenemos carpetas que no son suficientes. Tenemos una niña que

no tiene silla ni mesa, por ello, tengo que darle mi silla y mesa para que

podamos trabajar, todos estamos amontonados, nos gustaría tener una

biblioteca, pero no contamos con los espacios ni para los libros, exigimos cosas,

pero el colegio no tiene una buena infraestructura y mis compañeros de otros

grados también tienen el mismo problema (MD, 62 años, 17-13).

Dicho resultado reafirma los factores planteados por el MINEDU (2017), en

donde consideran que el docente manifiesta que es importante las condiciones de trabajo

para el resultado del desempeño laboral. A su vez, se encuentra relacionado con el

estudio de Murillo (2012) en donde concluye que las condiciones de trabajo y formación

son variables importantes por profundizar y de no tenerlas como prioridad traerá

resultados de frustración e insatisfacción en la labor docente. En otras palabras, las

condiciones de trabajo para su formación y/o preparación del mismo, significarán

expresiones positivas de la motivación del docente.

El segundo factor es causado por la falta de apoyo de parte de los padres y su

repercusión en el rendimiento en el colegio (6-1):

La falta de apoyo de los padres de familia, en los últimos tiempos, es sumamente

mala, se han olvidado de sus hijos, solamente los matriculan y los dejan. Por

ejemplo: cuando nosotros los profesores los citamos para charlar sobre el

desempeño de sus hijos o guiarlos en como aconsejarlos no vienen, ponen

excusa para evadir su ausencia o su falta de compromiso con sus hijos, esto nos

desanima como docentes, el no contar con el apoyo de su familia es lamentable

(MM, 40 años, 16-20).

El resultado se encuentra evidenciado por Maslow (en Chapman, 2007) por la

necesidad de valoración, en donde afirma que la persona necesita sentirse respetado y

reconocido para que pueda sentirse motivado. Por ello, el desinterés en el ámbito familiar

causará expresiones de desmotivación en la labor del docente.

Finalmente, el tercer factor es la evaluación laboral en el ámbito educativo (7-1):

Mi director me supervisa, puede decirme cuáles son mis limitaciones o errores y lo

tomo de buena manera, considero que es un compartir, es un intercambio de

23

experiencias, lo veo como algo que nos permite realizarnos y evaluarnos. Los

directivos de ahora son muy puntuales en su supervisión, yo he tenido directores

que no solo se preocupaban por el nivel pedagógico, también por el lado humano,

por ejemplo: cómo se siente el maestro, cómo los puedo apoyar.

Considero que mi supervisor se preocupa por nosotros y cuando necesitamos

apoyo nos lo brinda. (VLH, 35 años, 8-14).

Se afirma el resultado mencionado con la Teoría (Ryan, Kuhl & Deci, 1997) en

donde es importante la supervisión constante para conocer las fortalezas y aspectos por

mejorar de la persona. A su vez, se relaciona con la investigación realizada por Amado

(2011) en donde detalla que los docentes se encuentran motivados por el liderazgo y

supervisión del director, esto permite que el docente se sienta identificado y con alto

sentido de pertenencia en el centro educativo.

Expresiones de la satisfacción laboral

De acuerdo al análisis (Anexo 5), en cuanto a una de las expresiones estudiadas

como la Satisfacción Laboral (0-2), se han encontrado dos niveles (2.1 y 2.2) en los que

se puede desarrollar los siguientes conceptos que son de índole positivo y negativo:

Comenzando por el aspecto positivo que deslinda de la Satisfacción Laboral se

puede decir que se identificaron cinco niveles (2.1.1 - 2.1.5) de satisfacción en el trabajo

(35-6), a partir de los cuales se desprenden factores causales, tales como Aportación a la

sociedad (5-2), Competencia profesional para la enseñanza (19-2), Integración en el

ambiente de trabajo (7-2), Satisfacción en relación con alumnos (15-1) y Ambiente poco

propicio para la enseñanza (9-1).

El primero, que es Aportación a la sociedad (5-2), es causado por el

reconocimiento por la labor docente (12-3) y dicho concepto es causado por el

reconocimiento económico acorde (10-1) y prejuicios de la enseñanza (1-1): “Porque

siento que soy una buena maestra, profesora, siento que estoy aportando a la sociedad y

el mismo (silencio) labor que desempeño, de enseñar y aprendizaje, me motiva mucho.”

(RDLC, 49 años, 6-7).

Dicho concepto, se reafirma en la teoría de Anaya y Suarez (2007) quien señala

que la satisfacción es un estado emocional positivo que refleja una respuesta a los

24

diferentes y variados aspectos en el trabajo. Esto se puede constatar en la investigación

realizada por Ventura (2012) en la cual concluye que la falta de reconocimiento por su

labor docente causa insatisfacción, de tal forma lo comentado hace referencia a como se

expresa de manera positiva la satisfacción laboral del docente.

El segundo es la competencia profesional (19-2), el cual está asociado con la

Competencia profesional del supervisor (16-3), dicho concepto es causado por la

Competencia académica del docente (5-2) el cuál es parte de las falencias en el

rendimiento docente (6-1) y el Relacionamiento igualitario (37-2).

He tenido monitoreo y después del monitoreo siempre hay un tiempo para la

retroalimentación, donde el sub director te dice tus fortalezas y cosas que tienes

que mejoras. Yo creo que básicamente es el cumplimiento de tus

responsabilidades, no tendría aporque decirme nada porque soy muy cuidadosa

en las cosas que hago y cumplo en las responsabilidades que me toca (NC, 45

años, 13-17).

Esto se puede corroborar en base a la teoría de Cavalcante (2004), el cual nos

expone que la Satisfacción en el trabajo influye jerárquicamente y no sólo en uno. En

otras palabras, la insatisfacción se podrá expresar no sólo en el propio docente, si no en

sus supervisores y subordinados.

La tercera es la integración en el ambiente de trabajo (7-2), el cual es causado

por el relacionamiento entre docentes de diferentes personalidades (21-3), el cual está

asociado con el Relacionamiento en base a las jerarquías (21-2) y la Satisfacción en las

relaciones interpersonales con el equipo de docentes (7-1).

Me parece que es el grupo humano, las personas más antiguas han dejado

clase y enseñanza, inclusive con los padres de familia. Se podría decir, que

cuando yo llegue ya era así, trabaje muchos años en ese colegio, pienso yo que

ha habido un grupo humano excelente y ha dejado una esencia excelente en

este colegio […] (AJM, 64 años, 1-16).

Y el último aspecto relacionado a la satisfacción en el trabajo está el Ambiente

propicio para la enseñanza (9-1).

Definitivamente no, cuando llegue no había proyectores, ni una computadora

solo lectora, comenzamos a organizar una actividad para conseguir un

proyector, esto se ha trabajado. Además, tenemos un biohuerto, entonces se

25

están dando los procesos paulatinos y espero que el colegio siga creciendo

(ESQ, 31 Años, 11-11).

Lo anteriormente señalado, se condice con lo referido por Arredondo (citado en

Ventura, 2012) quién confirma que la satisfacción laboral está relacionada entre otros

aspectos, con un buen ambiente laboral que contribuya y fomente la enseñanza, en otras

palabras, las condiciones favorables para la enseñanza significarán expresiones positivas

de la satisfacción del docente.

Siguiendo con el análisis se tiene a la insatisfacción laboral (11-8), a partir de los

cuales se desprenden 7 niveles de insatisfacción (2.2.1 - 2.2.7), Relacionamiento con

padres que presentan una mala conducta (3-2), Realidades y contextos distintos del nivel

académico de los estudiantes (7-2), Ambiente poco propicio para la enseñanza (7-2),

Poco relacionamiento de los docentes fuera del centro de trabajo (7-2), Relacionamiento

con el personal administrativo (5-2), Poco reconocimiento de la labor docente (4-1) e

Insatisfacción con la supervisión (15-2).

Desarrollando la primera correspondencia, el relacionamiento con padres que

presentan una mala conducta (3-2), el cual está asociado con la falta de apoyo por parte

de los padres y su repercusión en el rendimiento en el colegio (14-1).

Primero, en los hábitos de valores, que no saben respetar, no hay precisión que

los padres en casa no los cultivan, por ejemplo, es una construcción diaria que

se retrasa el aprendizaje. La manera en que los padres estén comprometidos,

hay padres que te apoyan y otros que se dedican al trabajo y no lo cumplen

(KBS, 37 años, 4-3).

Dicho esto, podemos ratificarlo en base a lo sustentado por (Fueguel & Montoliu

,2005) que mencionan que dentro del malestar docente las familias muchas veces dejan

la total responsabilidad a los profesores de la educación de sus hijos, dejando toda ella a

cargo de la escuela. De tal forma que el desinterés de los padres de familia causa

expresiones de insatisfacción.

Otro de los aspectos que contribuye a la insatisfacción son las realidades y

contextos distintos del nivel académico de los estudiantes (7-2), este factor está asociado

con la coyuntura académica y su repercusión con la enseñanza (2-2), el cual es causado

26

por la insatisfacción con el procedimiento educativo del gobierno (4-2), que está asociado

con la adaptabilidad a los cambios (4-1) que tienen los docentes.

He trabajado en la costa, sierra, selva, he hecho una comparación de los 3 y veo

que el entorno en el que los niños donde están de acuerdo a su zona son

distintos […] he podido sacar una experiencia personal. (ESQ, 31 años, 4-18).

Contextualizando, con lo comentado por el MINEDU (2017), se puede constatar

que el bajo nivel educativo de los estudiantes complica la enseñanza y progresión, por

ende las expresiones de la satisfacción pueden verse afectadas a medida que los

jóvenes estudiantes no cuentan con un contexto propicio para la enseñanza.

El ambiente propicio para la enseñanza (7-2) es otro factor el cual está

directamente relacionado con las actividades extra-académicas (19-2) y repercuten en la

insatisfacción del docente en su centro de labores: “Claro, quisiera que tuviera más

infraestructura, el gobierno, ministerio de educación no nos da lo que se merecen los

niños […] No estoy satisfecha, siento que faltan espacios y más materiales didácticos,

para que la enseñanza sea mejor” (LOH, 55 años, 10-6).

Esto se puede confirmar por lo anteriormente expuesto por Díaz (2014), quien

comenta que la satisfacción es el resultado de diversas actitudes como la recreación y las

actividades que ayuden al crecimiento de su profesión.

El poco relacionamiento de los docentes fuera del centro de trabajo (7-2), es a

causa del individualismo y falta de compañerismo (5-1).

La relación que llevo con los docentes es buena, con todos nos llevamos bien, a

veces hay algunas discrepancias como en cualquier trabajo, pero se conversar y

se solución, […] pero con las amistades si hay más afecto para salir a pasear,

respecto a mis colegas vivimos lejos no hay posibilidad de compartir mucho

(KCR, 45 años, 18-15).

Lo detallado anteriormente, va relacionado con lo que comenta Duran (2018)

exponiendo que el relacionamiento entre docentes, es importante debido a que fomenta

la práctica reflexiva, siendo este un recurso esencial para la práctica docente. Siendo el

vínculo entre docentes una expresión fundamental para su desarrollo.

27

El relacionamiento con el personal administrativo (5-2), está asociado con la

insatisfacción con la ejecución de las áreas administrativas (8-1): “En algunos casos, por

ejemplo, no hacer bien una programación, se ve que hay cosas en las que fallan, esa

parte si no me agrada” (LOH, 55 años, 3-26).

Al respecto de este punto Anaya y Suarez (2007), quienes nos comentan que la

Satisfacción va de la mano con como las personas se sienten en relación a los diferentes

y variados aspectos en el trabajo, por lo que nuevamente podemos constatar que el

vínculo entre docentes es una expresión fundamental para su desarrollo.

El poco reconocimiento con la labor docente (4-1): “Más me motiva el

reconocimiento, que te diré que te de las facilidades para trabajar, que tengas materiales,

permisos, que los Directivos te apoyen.” (VLH, 35 años, 14-4), es reafirmado por Soriano

(2015), quién indica este concepto comentándonos que los docentes tienen una baja

valoración de su ejercicio profesional. De acuerdo a lo investigado por (Gallardo, 2017)

propuso una estrategia a utilizar para buscar el crecimiento y desarrollo del docente, la

cual consistía en enfocarse en el logro de acuerdo a los objetivos del docente.

Insatisfacción con la supervisión (15-2) es causado por la retroalimentación

continua sobre el objetivo del docente (12-1):

Tenemos dos supervisores porque soy coordinadora. Con respecto a la

supervisión me evalúa el directo, pregunto cómo voy, pero me comenta que

luego lo hará, me incomoda. La otra supervisora solo viene a fiscalizar, critica

más no comenta. No tenemos una relación tan buena (DIG, 49 años, 15-2).

De acuerdo a lo mencionado, se puede comentar que guarda estrecha relación y

congruencia, con lo comentado por Cortés y Lorente (2011), que refieren una

incapacidad de supervisión docente en Latinoamérica. Para ello (Murillo, 2012) realizó

una investigación en Perú, en la cual concluyó que uno de los factores los cuales

influencian en la insatisfacción del docente es el profesionalismo y supervisión hacia

ellos.

28

Conclusiones y recomendaciones

De acuerdo a la presente investigación, se puede concluir que la motivación en

docentes se encuentra principalmente vinculada con la percepción de logros en los

estudiantes, de tal modo que, a mayor percepción de alcance de los logros de los

estudiantes, los docentes presentan una mayor motivación. Asimismo, la enseñanza y

metodología con la que ejerce el docente, dependerá de la formación que se le dé, esto

permitirá incrementar sus conocimientos; debido a ello los supervisores juegan un papel

importante dentro del desarrollo docente.

Por otro lado, se ha encontrado que la motivación arraigada en la infancia ha

tenido como factor influyente los padres; debido a que resulta ser un motivador muy

importante en la vocación hacia la enseñanza docente.

En relación a lo anteriormente expuesto sobre la vocación, el docente encuentra

satisfacción por su trabajo principalmente en función a la percepción que tenga sobre si

su labor contribuye a generar mejores profesionales y personas, del mismo modo, es

importante que cuente con la infraestructura adecuada, esto permitirá que desarrolle su

labor sin ninguna complicación. Asimismo, el acompañamiento que reciba por parte de su

supervisor y pares, es fundamental para generar desarrollo competencial y buen

ambiente del trabajo, lo cual finalmente repercute en mejores condiciones para la

enseñanza.

En cuanto a las limitaciones que se tuvieron, una de las principales fue la

disponibilidad de los docentes al momento de realizar la entrevista, esto se dio debido a

que las entrevistas se realizaban en el recreo o al final de las clases, y si bien es cierto,

se logró con el objetivo de recabar la información necesaria, sin embargo, tener unos

cuantos minutos más por entrevista hubiese sido conveniente.

Se recomienda a futuros estudiantes los cuales tengan interés en el proyecto,

que realicen sus entrevistas dentro de la institución donde se desempeñan los

profesores, debido a que de esta forma el docente se sentirá dentro del contexto en el

que desempeña su día a día y de esta forma, se evite generar un desprendimiento del

entorno. Asimismo, es elemental contar con el permiso del director del centro educativo

para hacer uso de las instalaciones, así como la licencia para realizar las entrevistas, por

otro lado, la elaboración del consentimiento informado y la conformidad del mismo, por

29

parte de los docentes, es de suma importancia debido a que un mal entendimiento de las

pautas, podría generar predisposición.

Con los resultados obtenidos referentes a las expresiones de la motivación y

satisfacción laboral, se podrán implementar reformas educativas, que ayuden a que la

labor del docente sea más provechosa no sólo para ellos mismos, sino también para el

crecimiento de las instituciones educativas y estudiantes, siendo ellos los principales

participes del futuro de la sociedad peruana.

30

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35

Anexo 1

Matriz de categorización

Objetivo Categoría Subcategoría Pregunta orientadora

Conocer las

expresiones de

motivación en

docentes de

colegios

nacionales de la

zona centro norte

de Lima

Metropolitana.

Regulación externa Retribución

económica

¿Qué tipo de incentivo externo (dinero, beneficios

laborales, reconocimiento) es el que te motiva a seguir

trabajando? ¿Por qué?

Regulación

introyectada

Evitar la

suspensión

¿Qué tipos de acciones realizas para evitar la

suspensión?

Regulación

identificada

Gusto por

enseñar

¿Dónde preferirías estar en lugar del colegio? ¿En

cuál, dónde y por qué? - ¿Qué tendría que mejorar el

colegio para que te sientas cómoda/o?

Motivación intrínseca Pasión por la

enseñanza

¿Qué es lo que te apasiona en ir a trabajar en el

colegio? ¿Por qué?

Conocer las

expresiones de

satisfacción

laboral en

docentes de

colegios

nacionales de la

zona centro norte

de Lima

Metropolitana.

Condiciones físicas y/o

materiales

Calidad en la

infraestructura

¿Te sientes cómodo en el lugar en el que trabajas por

qué?, en relación a las instalaciones, servicios de

agua luz ¿Te sientes cómoda? ¿Hay un espacio para

ti, para los docentes? ¿Se pueden reunir?

Beneficios laborales

y/o remunerativos

Remuneración

extraordinaria

¿Te sientes conforme con tu sueldo actual? ¿Qué tipo

de incentivo recibes en tu actual Centro Educativo?

Relaciones

interpersonales

Clima laboral

acorde para el

trabajo

¿Te sientes satisfecho con las políticas administrativas

del colegio? ¿Te parecen justas las políticas

administrativas?

Desarrollo personal Rendimiento

sostenido

¿Cómo es tu relación con tus compañeros de trabajo?,

se reúnen? ¿Suelen compartir, resuelven problemas

con ellos? ¿Qué es lo que tus compañeros te

generan? ¿Es igual la relación que tienes con tus

amigos? ¿Depende del cargo?

Desempeño de tareas Ejecución de las

funciones

¿Sientes que las labores que realizas permiten tu

desarrollo personal? ¿Por qué?

Relación con la

autoridad

Relacionamiento

con personal del

colegio y

supervisores

¿Estas satisfecho con lo que realizas al interior del

colegio? Con los estudiantes, con sus colegas, con el

personal administrativo ¿Qué te insatisface en la

actualidad? ¿Por qué?

¿Cómo es la relación con tu supervisor directo en

relación a tus actividades docentes? ¿A qué atribuyes

el hecho que se lleve bien/mal contigo?

36

Anexo 2

Guion de entrevista semiestructurada

Guía de Entrevista

Nombre

Edad

Sexo

Colegio en el que enseña

Tipo de contrato

Tiempo en el colegio

Tiempo en el que ejerce la docencia

Entrevistador

Fecha

1. ¿Qué es lo que más te gusta/disgusta de tu trabajo? ¿Por qué?, ¿Te sientes motivado al trabajar?, ¿Qué

es lo que te motiva a ir a trabajar? ¿Por qué?

2. ¿Qué tipo de incentivo es el que te motiva a seguir trabajando? (Dinero, beneficios laborales, vacaciones

& reconocimiento) ¿Por qué?

3. ¿Dónde preferirías estar en lugar del colegio? ¿Por qué? ¿Qué tipo de actividades realizarías?

4. ¿Qué sientes al enseñar? ¿Qué es lo que te satisface de enseñar?

5. ¿Te sientes cómodo en el ambiente en el que trabajas? ¿Por qué?, En relación a las instalaciones ¿te

sientes cómoda?, ¿hay un espacio físico para ti y para los docentes?

6. ¿Cómo es la relación con tus compañeros de trabajo?, ¿Cada cuánto tiempo se reúnen? Que tipos de

actividades realizan juntos (actividades académicas extracurriculares), ¿Qué es lo que tus compañeros

te sentimientos te generan tus compañeros? ¿Es igual la relación que tienes con tus amigos? ¿Depende

del cargo?

7. ¿Qué significa para ti el desarrollo profesional? ¿Por qué? ¿Consideras que tus responsabilidades

actuales han podido ayudarte a crecer profesionalmente?

8. ¿Estás satisfecho con lo que realizas al interior del colegio/colegas, estudiantes, personal administrativo?

¿Por qué?

9. ¿Cómo es la relación con tu Supervisor directo? ¿A qué actitudes atribuyes que se lleve bien/mal

contigo? ¿Has tenido la oportunidad de que te pueda retroalimentar?

37

Anexo 3

Consentimiento Informado

Estimado/a mi nombre es …………………………………………………, alumno de la Universidad San

Ignacio de Loyola, me encuentro realizando una investigación cuyo objetivo es “analizar los factores que se

asocian con la satisfacción y motivación laboral en docentes de colegios nacionales de la zona centro norte

de Lima Metropolitana”, como parte de mi trabajo de Tesis de grado. Si usted accede a participar en este

estudio, se le pedirá responder preguntas en una entrevista. Lo que conversemos durante estas sesiones se

grabará, de modo que se pueda transcribir las ideas exactas que usted haya expresado.

La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será

confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas a la

entrevista serán analizadas usando un código de identificación en letras y, por lo tanto, serán anónimas. Si

tiene alguna duda sobre esta entrevista, puede hacer preguntas en cualquier momento. Si alguna de las

preguntas de la entrevista le parece incómoda, tiene usted el derecho de no responderlas o de dar por

terminada la entrevista. Al término de la investigación se le brindará los resultados de la investigación.

Yo_______________________________________, acepto participar voluntariamente en la

investigación “La Motivación y Satisfacción Laboral en docentes de colegios nacionales en la zona centro

norte de Lima Metropolitana”. Asimismo, doy mi consentimiento para que los resultados de este estudio

puedan ser difundidos en medios académicos guardándose mi confidencialidad.

Firma: ___________________

Fecha: ___________________

38

Anexo 4

Frecuencia, densidad y consistencia de la categorización

Categorías/ Entrevistados

AJ

M

KB

S LOH ESQ RCP RDLC

AI

A MAOM CPA CSB DIQ MC NC VLH

JA

C MM MD KCR GR VP EM TOTAL

Relacionamiento igualitario 0 0 2 0 1 1 1 4 1 1 1 2 1 4 2 3 3 1 5 1 3 37

2.1.- Satisfacción laboral 0 1 2 0 1 2 2 0 4 0 1 2 1 7 5 2 3 2 0 0 0 35

1.2.1 Motivación Intrínseca 2 1 0 2 1 1 1 0 1 3 1 3 2 2 3 3 0 1 0 0 0 27

1.2.1.4 Orientación a la enseñanza 1 2 4 1 2 4 1 1 2 2 3 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 26

1.2.1.3.1Pasión por la enseñanza y

vocación 1 2 0 2 0 0 0 0 1 1 0 5 1 1 0 2 2 2 1 1 0 22

2.1.1.3.1 Relacionamiento entre docentes

de diferentes personalidades

1 1 4 0 0 1 3 1 1 2 2 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 21

Relacionamiento en base a las jerarquías 0 1 1 0 0 1 1 3 1 0 3 0 2 1 2 0 0 0 1 1 3 21

1.2.1.4.1.1 Motivar a alumnos en

situaciones complejas 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 1 1 2 1 2 3 3 19

2.1.1.2 Competencia profesional para la

enseñanza 4 5 2 1 2 1 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19

2.2.3.1 Actividades extra-académicas 0 3 1 2 1 1 0 1 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 2 3 1 19

2.1.1.2.1 Competencia profesional del

supervisor 2 2 1 1 0 0 0 0 3 1 1 0 2 1 0 1 0 1 0 0 0 16

2.1.1.4 Satisfacción en la relación con

alumnos 0 2 1 2 2 0 2 2 1 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 15

2.2.7 Insatisfacción con la supervisión 0 0 0 1 0 0 1 3 1 0 3 0 1 0 0 0 3 2 0 0 0 15

39

2.2.1.1Falta de apoyo por parte de los

padres y su repercusión en el rendimiento

en el colegio

0 0 2 4 0 0 3 0 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14

1.2 Motivación Laboral 2 0 1 0 0 1 0 0 2 0 0 0 1 1 1 2 0 1 0 0 0 12

2.2.7.1 Retroalimentación continua sobre

objetivo en docente 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 1 1 1 0 1 2 1 12

Reconocimiento por la labor docente 0 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 2 0 1 1 0 1 12

2.2 Insatisfacción Laboral 0 1 6 0 0 0 0 2 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 11

1.2.1.4 Motivación en la enseñanza para

alumnos 1 1 1 0 0 0 0 4 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10

Reconocimiento económico acorde 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 0 1 2 1 1 10

1.2.1.3 Motivación por nuevos aprendizajes

en la docencia 0 0 0 0 0 1 1 3 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 9

1.2.1.4.1 Metodologías para la enseñanza 2 0 3 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9

2.1.1 Ambiente propicio para la enseñanza 1 3 0 1 0 0 1 0 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9

Infraestructura desmotivante 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 2 1 0 1 1 1 9

1.2.1.1.1 Autoestima 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 2 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 8

2.2.5.1 Insatisfacción con la ejecución de

las áreas administrativas

0 0 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 8

1.3.3 Evaluación laboral en el ámbito

educativo 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 1 0 1 0 0 0 7

2.1.1.3 Integración en el ambiente de

trabajo 4 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7

2.2.2 Realidades y contextos distintos del

nivel académico de los estudiantes

0 1 0 1 3 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7

40

2.2.3 Ambiente poco propicio para la

enseñanza 0 0 1 1 2 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7

2.2.4 Poco relacionamiento de los docentes

fuera del centro de trabajo

0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 1 7

Satisfacción en las relaciones

interpersonales con el equipo de docentes

2 0 0 2 0 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7

1.2.1.2 Incrementar conocimiento para su

desarrollo profesional 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 3 2 0 0 0 0 0 6

1.3.2 Falta de apoyo por parte de los

padres y su repercusión en el rendimiento

en el colegio

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 2 1 0 0 0 1 0 6

Falencias en el rendimiento docente 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6

2.1.1Aportación a la sociedad 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 5

2.2.4.1 Individualismo y falta de

compañerismo 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 5

2.2.5 Relacionamiento con el personal

administrativo 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 5

Competencia académica del docente 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 0 0 0 1 0 5

1.1.1.1.1 Reconocimiento familiar 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 0 0 4

2.2.6 Poco reconocimiento de la labor

docente 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 4

Adaptabilidad a los cambios 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 4

Insatisfacción con el procedimiento

educativo del gobierno 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 0 0 4

TOTALES: 28 31 35 22 20 25 25 28 33 20 33 33 30 31 23 26 26 21 18 16 19 543

41

Anexo 5

Mapa Semántico

42

43

Anexo 6

Autorización del Director del Centro Educativo para realizar la investigación.

Yo, ______________ y ______________, identificados con número de DNI _______ y __________ de la

Universidad San Ignacio de Loyola con código _______ y ________, solicitar al Director _____________ o a su

representante acreditado, la autorización de la aplicación de entrevista a los docentes que se encuentra

laborando en su representada, dirigido a nuestro marco de investigación para nuestro Título Profesional sobre la

Motivación y satisfacción laboral en docentes de colegios nacionales en la zona centro de norte de Lima

Metropolitana. La aplicación se llevará a cabo el día ____________ en el siguiente horario_______________.

Agradeceremos su autorización del uso de la información sobre los docentes para los fines propios de la

investigación, obligándose a mantener la información confidencial de los docentes y el nombre de este Centro

Educativo en estricta reserva.

Lima, ______ de ______del 2018

Firma Bachiller Firma Bachiller