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Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente‐ Trabajo Decente al Cubo Página 1

Oficina Regional para América Latina y el Caribe

MODULO BASICO: DERECHOS Y PRINCIPIOS

FUNDAMENTALES TDNORMASNORMAS

Formación sindical

Este módulo forma parte del plan de formación “Plan de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente Trabajo Decente al Cubo”, que tiene como finalidad contribuir al fortalecimiento de la capacidad de la organización sindical, para la elaboración de estrategias sindicales en la promoción del trabajo decente y la consecución de los objetivos de desarrollo del milenio, para su participación efectiva y articulada en procesos de toma de decisiones a nivel nacional e internacional.



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Reconocimiento especial al excelente trabajo realizado para este material a Rebeca Torada, a las siempre oportunas aportaciones de Carmen Sottas y al apoyo en la sistematización a Marcela González y Giulia Massobrio.

Trabajo Decente al Cubo –Manual Modulo Básico de Normas

978‐92‐9049‐604‐5

Primera edición mayo 2011

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.

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Tabla de contenidosIntroducción 7

Acrónimos 10

1. Los Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo 12

1.1. Los Derechos Humanos 13

1.2. La OIT y los Derechos Humanos 18

La Red de Derechos Humanos de las Américas (CSI‐CSA) 19

1.3. La actividad normativa de la OIT 22

¿Cómo se crean las Normas Internacionales de Trabajo? 24

1.4. Temas comprendidos en las normas. 31

Convenios Fundamentales 32

Convenios Prioritarios 33

1.5. El convenio 144 sobre Consulta Tripartita. 35

2. Las Normas Fundamentales de la OIT en relación a los Derechos y Principios Fundamentales 39

2.1. Derecho a la asociación, a la libertad sindical y la negociación. 41

C.87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho del sindicación, 1948 42

C.98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 43

2.2. Derecho al trabajo en condiciones de libertad, equidad y seguridad. Prohibición expresa del trabajo forzoso. 45

C.29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 45

C.105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 46

2.3. Principio de no discriminación. 47

C.100 Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951 48

Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente‐ Trabajo Decente al Cubo


C.111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 49

2.4. Principio de prohibición del trabajo infantil. 50

C.138 Convenio sobre la edad mínima, 1973 50

C.182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 51

3. El mecanismo de ratificación y posterior desarrollo legislativo de los Convenios Fundamentales por parte de los Estados Miembros. 55

3.1. La ratificación 56

¿Cómo podemos comprobar el desarrollo legislativo de los convenios en nuestro país? 59

3.2. El sistema de control de las normas internacionales de trabajo. 61

El sistema de control regular 61

Procedimientos especiales: 64

3.3. Cómo utilizar los procedimientos de control normativo de la OIT. 69

4. Las Obligaciones de los Estados Miembros de la OIT derivadas de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998. 76

4.1. La Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales de 1998. 77

4.2. Procedimiento de seguimiento de la Declaración de 1998 sobre principios y derechos fundamentales 80

Seguimiento anual 80

El Informe Global 82

La cooperación técnica 83

Bibliografía y materiales de referencia 89



Introducción al Programa de Formación “Trabajo Decente al cubo” El Programa de Actividades para los Trabajadores – ACTRAV‐, tiene como función principal asistir a las organizaciones sindicales en sus esfuerzos por expandir sus membresías y actividades, mejorar su capacidad negociadora, ampliar su capacidad para representar a los trabajadores y apoyar el trabajo de las organizaciones sindicales es sus ámbitos de interlocución nacionales, subregionales y regionales.

ACTRAV (Regional, Turín y Ginebra) ha realizado durante 2009 y 2010 diferentes actividades formativas de Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente, a partir de la participación sindical en los procesos de diseño, implementación y evaluación de los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP) y de los Marcos de Asistencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo (MANUD). Dichas actividades, realizadas con el apoyo de la Oficina Regional y del Departamento de Integración de la OIT, han tenido como objetivos contribuir al fortalecimiento de la capacidad de la organización sindical para la elaboración de estrategias sindicales en la promoción del Trabajo Decente (TD) y la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), y para su participación efectiva y articulada en procesos de toma de decisiones a nivel nacional e internacional.

En este contexto, el Programa “Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente‐ Trabajo Decente al Cubo” parte de la lógica interna de diseñar “formación” para la “acción”: de hecho, se parte de la consideración que el Trabajo Decente debe entenderse como concepto “de” la acción sindical y “para” la acción sindical, y que los PTDP ‐y en su caso los MANUD‐ deben ser los contextos naturales para desarrollar esta acción a partir de la participación.

De hecho, los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP) deben integrarse en los Marcos de Asistencia de Naciones Unidas (MANUD), de forma que se garantice que el trabajo decente, objetivo asumido por el Sistema de Naciones Unidas en la Asamblea General de 2005, se integre en la planificación estratégica de la ONU en cada país. Del mismo modo, la Declaración sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa (OIT, 2008), establece que su cooperación técnica con los



mandantes se realiza a través de los PTDP en el Marco de Asistencia de Naciones Unidas para el Desarrollo (MANUD).

En la estructura del Programa de Formación “Trabajo Decente al Cubo”, el presente modulo presupone el conocimiento de los contenidos del Modulo de Partida “Trabajo Decente”, en cuanto la noción de trabajo decente tiene que ser comprendida y asumida como condición previa para la profundización de sus elementos constitutivos.

En el “Trabajo Decente al Cubo”, la formación se plantea en términos de “proceso formativo para la acción colectiva”, a partir de la consideración de la formación como proceso y como herramienta. El proceso formativo se ha estructurado según niveles de profundización a través de itinerarios formativos multi‐variantes (según los perfiles de los/las destinatarios, las prioridades y el tiempo disponible) y cuatro‐polares (para asegurar que en la formación específica de cualquiera de los cuatro componentes se abran “ventanas” sobre los otros tres, y siempre con la adecuada transversalidad de género).



Introducción Promover el trabajo decente implica el respeto a los derechos y principios fundamentales en el trabajo, la generación y el mantenimiento de empleo de calidad, la extensión de la protección social y el diálogo social, y como tales son los objetivos estratégicos. En este módulo se abordan los derechos y principios fundamentales en el trabajo, como punto de partida indispensable para la plena y autónoma participación de las organizaciones sindicales en la promoción del trabajo decente.

La libertad sindical y la negociación colectiva, la igualdad y no discriminación, la abolición del trabajo infantil y la eliminación el trabajo forzoso, son en primer lugar derechos consagrados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que a través de la actividad normativa de la OIT constituyen el cuerpo fundamental de los derechos laborales y sindicales.

El consenso alcanzado respecto al carácter básico o fundamental de estos cuatro grupos de derechos se ha debido principalmente a la perseverancia de las reivindicaciones sindicales que, a través de diversas estrategias, han influido en la OIT como mandantes.

La Agenda de Trabajo Decente contempla, además de los objetivos estratégicos mencionados al inicio de esta introducción, un conjunto de objetivos transversales: la igualdad de trato y de oportunidades, principalmente entre mujeres y hombres; una globalización justa; superar la pobreza y la exclusión social; impulsar el diálogo entre los distintos sectores de la sociedad y lograr una mayor influencia de las normas internacionales de trabajo. Por ello, si bien este módulo se centra en los derechos y principios fundamentales, lo hace desde la visión amplia y de conjunto de las normas internacionales de la OIT, dado que lo deseable es que todas se cumplan y apliquen en las legislaciones y prácticas de los Estados Miembros.

La finalidad principal de este módulo es adquirir un conocimiento general de los derechos y principios fundamentales del trabajo y de los mecanismos de aplicación en los países, para así diseñar una estrategia sindical que ayude a promoverlos.



Objetivos:

Al finalizar el módulo, quienes participan, deberán:

1. Conocer los principios relativos a los derechos fundamentales consensuados en el seno de la OIT y contextualizarlos en las reivindicaciones del movimiento sindical en general, y de sus organizaciones sindicales en particular.

2. Conocer los elementos principales y esenciales de cada uno de los 8 Convenios fundamentales, comprendiendo las implicaciones de éstos sobre el empleo, la calidad del empleo y la participación de las organizaciones sindicales en el modelo de desarrollo económico y social, desde el punto de vista de la calidad del empleo y los Derechos Humanos.

3. Ser capaces de identificar el estado de cada uno de los Convenios fundamentales en su país: ratificación, desarrollo legislativo, y evaluación del grado de cumplimiento.

4. Identificar, en el marco de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento de 1998, los mecanismos de seguimiento de la OIT en función de si están o no ratificados los Convenios en su país, y por tanto, las obligaciones del Estado Miembro para contribuir a dicho seguimiento.

5. Ser capaces de preparar un guión con los contenidos y fundamentos básicos para la difusión y contraste de la información obtenida en el seno de su organización sindical.

6. Identificar las personas de sus sindicatos o centrales sindicales que participan en espacios de diálogo social entorno a los Derechos y Principios Fundamentales.

Metodología

A lo largo del manual, y en relación a los diversos contenidos que se van desarrollando, encontrarás varios tipos de propuestas para abordarlos:



Intro

ducto

rio: T

D

NO RM ASN OR MA S Preguntas para la reflexión: con el objetivo de cuestionar los contenidos y valorarlos desde la realidad de cada participante, se plantean preguntas con la intención de fomentar:

Reflexiones críticas individuales sobre lo que se está leyendo.

Debate entre quienes participan en el curso.

Debate con las compañeras y los compañeros del sindicato o la central sindical, a quienes se les debe ir comentando los contenidos del curso y contrastando con su percepción y conocimiento del tema.

Ejercicios Actividades de aplicación de los contenidos: son propuestas para “ejercitar” los conceptos, contenidos y reflexiones sobre situaciones concretas, bien sobre casos hipotéticos planteados en el manual, bien sobre la realidad que cada participante conoce. Para realizarlos se dispone en el propio manual de los elementos necesarios, siendo recomendable en ocasiones recurrir a otros documentos que se indican y estarán a disposición de quienes participan entre los materiales proporcionados.

Actividades Actividades para la acción sindical: son propuestas para trasladar los contenidos a la acción sindical, que pueden estar orientadas a:

Obtener información del sindicato, de las empresas, de los compañeros y las compañeras, de la OIT, etc., referente a cómo se presentan en la realidad los contenidos abordados.

Aplicar los contenidos a acciones sindicales de difusión, sensibilización, información o movilización, en las empresas y en los sindicatos.

Propiciar el debate interno en las organizaciones sindicales y la asunción de posturas comunes para participar en la promoción del trabajo decente.

Diseñar estrategias de participación en los foros de diálogo social o negociación colectiva.



Acrónimos

DUDH Declaración Universal de Derechos Humanos

PIDCP Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos

PIDESC Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

CADH Convención Americana sobre Derechos Humanos

CIDH Comisión Interamericana de Derechos Humanos

CIDH Corte Interamericana de Derechos Humanos

CSA Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas

CSI Confederación Sindical Internacional

PLA Plataforma Laboral de las Américas

CIT Conferencia Internacional del Trabajo

CA Consejo de Administración de la OIT

CEACR Comision de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones

CLS Comité de Libertad Sindical



Actividad de inicio: derechos sindicales y laborales y derechos humanos.

Objetivo: Definir cuáles son los derechos y principios fundamentales en el trabajo y su relación con los derechos humanos.

Desarrollo: en pequeños grupos se trata de debatir en torno a las siguientes cuestiones:

¿Cuáles son los derechos y principios fundamentales en el trabajo?

¿Son derechos humanos? ¿Por qué?

¿Cuáles de los derechos y principios son fundamentales o básicos?

¿Quién o qué determina que sean fundamentales?

¿Cuál es la relación entre los derechos y principios fundamentales y los demás contemplados en las Normas Internacionales del Trabajo?

En plenaria se ponen en común y se debaten.



1. Los Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo

En este apartado se contextualizan los derechos y principios del trabajo en el marco de los derechos humanos, haciendo referencia a los principales instrumentos internacionales y regionales de promoción y protección de los derechos humanos, para pasar a centrar la atención en el desarrollo normativo de los derechos laborales y sindicales realizado por la OIT, como agencia del Sistema de Naciones Unidas especializada en el mundo del trabajo, con especial atención al papel de las organizaciones sindicales en el proceso normativo y en la defensa y promoción de los derechos sindicales y laborales.

Veremos como del conjunto de normas (convenios y recomendaciones), hay unas que tienen carácter de “fundamentales” por su especial relevancia para la garantía del resto de derechos y por ser cuestiones “básicas” de derechos humanos, y otras son consideradas como “prioritarias”, por ser indispensables para garantizar el funcionamiento del propio sistema de normas internacionales en cada país.



1.1. Los Derechos Humanos

Los derechos y principios fundamentales en el trabajo son ante todo derechos humanos, y como tales están contemplados tanto en la Declaración Universal de Derechos Humanos como en la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

Los derechos humanos constituyen una visión de una humanidad que se alza en contra de la exclusión social y la arbitrariedad; son estándares de comportamiento básicos entre las personas y de cómo el Estado debe tratar a la ciudadanía y a la población en general. Los derechos humanos buscan reafirmar la dignidad de las personas en todas sus relaciones sociales y frente al Estado, reconociéndole una serie de atributos inherentes y consustanciales de todos los seres humanos, sin distinción alguna.

La Declaración Universal de Derechos Humanos –DUDH– fue adoptada por las Naciones Unidas en 1948 y forma parte de un conjunto de instrumentos de derechos humanos gracias a los cuales la humanidad cuenta con un código universal de principios, valores y derechos que constituyen la aspiración de todos los pueblos.

La Declaración Universal de Derechos Humanos –DUDH– está compuesta por 30 artículos que no tienen obligatoriedad jurídica aunque por la aceptación que ha recibido por parte de los Estados Miembros, poseen gran fuerza moral.

Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados al trabajo y a los trabajadores y trabajadoras, conocidos como derechos humanos laborales, orientados a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para todas las personas, así como la organización para su defensa, reivindicación y participación sociopolítica.

El artículo 23 consagra el derecho al trabajo que tiene toda persona, así como a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. También se establece para todas las personas, el derecho de igual salario por trabajo igual, sin discriminación alguna, y el



derecho a la remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure a quien trabaja, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.

En los contenidos en la Declaración aparecen así mismo los derechos referidos a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses (art.23. 4), a la seguridad social (art.22), al descanso, disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas (art. 24), a un nivel de vida adecuado, incluyendo el derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad y a igual protección social (art.25), y a la educación, con una instrucción técnica y profesional generalizada (art.26).

La DUDH forma parte de la “Carta Internacional de los Derechos Humanos”, junto con el “Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos”, el “Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales” y sus respectivos protocolos opcionales. Estos pactos fueron establecidos el 16 de diciembre de 1966 e imparten obligatoriedad jurídica a los derechos proclamados por la Declaración.

En virtud del “Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos” los estados parte se comprometen a promover y respetar una amplia serie de derechos civiles y políticos. El pacto obliga a los estados parte a respetar y garantizar el disfrute por todas las personas sometidas a su jurisdicción de todos los derechos enunciados en él, sin discriminación. Los estados deben adoptar medidas legislativas o de otra naturaleza para hacer efectivos estos derechos, y para garantizar que toda persona cuyos derechos o libertades hayan sido violados pueda interponer un recurso efectivo.

Este Pacto cuenta además con el “Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos”, el cual faculta al Comité de Derechos Humanos para

El Pacto Internacional sobre los Derechos Civiles y Políticos, hace referencia a derechos tales como:

‐ la libertad de circulación, ‐ la igualdad ante la ley, ‐ el derecho a un juicio imparcial y la presunción de inocencia,

‐ a la libertad de pensamiento, conciencia, religión, expresión y opinión,

‐ derecho de reunión pacífica, ‐ libertad de asociación, incluido el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos,

‐ y de participación en la vida pública, en las elecciones y la protección de los derechos de las minorías.

Además prohíbe la esclavitud o el trabajo forzado y el arresto o detención arbitrarios.



recibir y considerar comunicaciones de individuos que aleguen ser víctimas de violaciones de cualquiera de los derechos enunciados en el Pacto.

El “Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales” compromete a las partes (Países que lo ratifican) a trabajar para la concesión de los derechos económicos, sociales y culturales de las personas, incluidos los derechos laborales y los derechos a la salud, la educación y un nivel de vida adecuado. Para ello impone el deber de adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, incluyendo en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos.

Al igual que el anterior, este Pacto cuenta con un Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que permite reconocer la competencia del Comité de Derechos Económicos Sociales y Culturales para examinar las denuncias de particulares.

Finalmente, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (también llamada Pacto de San José de Costa Rica o CADH) fue suscrita, tras la Conferencia Especializada Interamericana de Derechos Humanos, el 22 de noviembre de 1969 en la ciudad de San José de Costa Rica y entró en vigencia el 18 de julio de 1978. Es una de las bases del Sistema Interamericano de protección de los derechos humanos.

Los Estados partes en esta Convención se “comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna”. Si el ejercicio de tales derechos y libertades no estuviere ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados partes están obligados a adoptar medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacerlos efectivos. Además, establece la obligación, para los Estados partes, del desarrollo progresivo de los derechos económicos, sociales y culturales contenidos en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.



Como medios de protección de los derechos y libertades, establece dos órganos para conocer de los asuntos relacionados con el cumplimiento de la Convención:

la “Comisión Interamericana de Derechos Humanos”, con sede en Washington, actúa en representación de todos los países miembros de la OEA (Organización de los Estados Americanos) y recibe, analiza e investiga peticiones individuales, publica estudios y realiza visitas para investigar.

y la “Corte Interamericana de Derechos Humanos”, con sede en San José –Costa Rica‐, es una institución judicial autónoma de la OEA cuyo objetivo es la aplicación e interpretación de la Convención.

En los diferentes instrumentos de la Carta Internacional de Derechos Humanos y en la Convención Americana de Derechos Humanos, están integrados los derechos laborales y sindicales como tales, y existen órganos especializados para conocer de la vulneración de tales derechos. Tras examinar la situación, estos órganos integrados por expertos, expresan las preocupaciones y recomendaciones oportunas respecto a la evolución del respeto a los derechos humanos en el mundo.

¿Por qué son importantes los Derechos Humanos? ¿Conocías estos instrumentos de Derechos Humanos? ¿Sabes si tu sindicato o central

sindical ha remitido alguna queja a alguno de los órganos mencionados que tienen conocimiento en la materia?

La Convención Americana de Derechos Humanos, contempla Derechos Civiles y Políticos para la persona, como la libertad de conciencia, de pensamiento y de expresión, el derecho a ser escuchada por un juez o tribunal independiente, a asociarse y a reunirse pacíficamente, así como la prohibición de la esclavitud o servidumbre, y de detención arbitraria; y Derechos Económicos, Sociales y Culturales, por los cuales los Estados partes se comprometen a lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.



Para ampliar la información: Texto de la Declaración Universal de Derechos Humanos. París, 10 de diciembre de 1948: http://www.un.org/es/documents/udhr/ Texto del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Nueva York, 16 de diciembre de 1966: http://www2.ohchr.org/spanish/law/cescr.htm Países que lo han ratificado: http://treaties.un.org/Pages/ViewDetails.aspx?src=TREATY&mtdsg_no=IV‐3&chapter=4&lang=en Texto del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Nueva York, 10 de diciembre de 1966: http://www2.ohchr.org/spanish/law/ccpr.htm Países que lo han ratificado: http://treaties.un.org/Pages/ViewDetails.aspx?src=TREATY&mtdsg_no=IV‐4&chapter=4&lang=en Texto de la Convención Americana sobre Derechos Humanos: http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/b‐32.html Países que han ratificado la Convención: http://www.oas.org/juridico/spanish/firmas/b‐32.html Web de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos http://www.cidh.org Web de la Corte Interamericana de Derechos Humanos http://www.corteidh.or.cr/



1.2. La OIT y los Derechos Humanos

La Declaración de Filadelfia, adoptada por la Conferencia Internacional de Trabajo de 1944 e incorporada en la Constitución de la OIT en 1946, explicitó la relación existente entre los derechos humanos fundamentales y los derechos sindicales. En ella se proclama, en el artículo I b), que las libertades de expresión y de asociación son esenciales para un progreso constante, refiriéndose en el artículo II a) a los derechos fundamentales inherentes a la dignidad humana.

En 1970, la Conferencia Internacional del Trabajo afirmaba este evidente vínculo al adoptar la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, considerando, entre otras cosas, "que existen principios firmemente establecidos y universalmente aceptados que definen las garantías básicas de las libertades civiles, que deberían constituir un ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse... ". La Resolución “reconoce que los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y que el concepto de derechos civiles carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles".

La resolución hace un llamado a la pronta ratificación y aplicación de los Pactos internacionales (de derechos civiles y políticos y de derechos económicos, sociales y culturales), al considerar que revisten la mayor importancia como medio para garantizar la protección de los derechos sindicales, y resalta algunas libertades que se definen en la Declaración Universal de Derechos Humanos y que son esenciales para el ejercicio normal de los derechos sindicales:

a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención y la prisión arbitrarias;

b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión;

c) el derecho de reunión;



d) el derecho a proceso regular por tribunales independientes e imparciales;

e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizaciones sindicales.

La OIT tiene un profundo interés por las libertades civiles y políticas, pues sin ellas no puede haber ni ejercicio normal de los derechos sindicales ni protección de los trabajadores y las trabajadoras.

Dicho vínculo se explica en razón de que los objetivos de la Organización son la protección de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras, la mejora de sus condiciones de trabajo y de vida, así como la promoción de la libertad de asociación, los que deben contribuir a la implantación de la justicia social y a la garantía de una paz universal y duradera en el mundo entero.

A fin de poder cumplir con esta gran misión y alcanzar sus objetivos, la OIT se ha concentrado, sobre todo, en la adopción de normas como principal medio de acción; éstas han contribuido enormemente a la promoción y protección de los derechos humanos.

Otros campos importantes de actuación son la asistencia y cooperación técnica y la educación laboral prestadas a sus mandantes, teniendo como marco orientador los Convenios, Recomendaciones, Resoluciones y Declaraciones de la Organización.

Texto de la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles: http://paginavirtual.csa‐csi.org/documentos/resolucion25‐06‐1970.pdf

La Red de Derechos Humanos de las Américas (CSI‐CSA)

Desde la creación de la Confederación Sindical Internacional (CSI), una nueva ambición ha tomado forma dentro del sindicalismo: la construcción de un nuevo internacionalismo que se base en la consolidación y el compromiso de los sindicatos a escala nacional, regional e internacional. Uno de los elementos de esta aspiración ha sido crear redes activas e interactivas que actúen sobre los principales retos del movimiento.

En octubre de 2008, la CSI, con la cooperación de Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) en Turín, realizó el taller Desarrollo de la Red Sindical Internacional sobre Derechos Humanos y



Sindicales. La idea fue crear una red que pudiera adquirir conocimientos básicos sobre violaciones de derechos y el uso de instrumentos nacionales, regionales e internacionales apropiados para erradicarlos.

Uno de los resultados de esa iniciativa fue la creación de la Red de Derechos Humanos de las Américas en el día 06 de julio de 2009 y respaldada por el Consejo Ejecutivo de la Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas (CSA). Esa red regional busca fortalecer la transferencia de información a las centrales sindicales afiliadas sobre las reglas, la estructura y los mecanismos de participación en el sistema normativo de la OIT.

Los acuerdos para el funcionamiento de la Red de Derechos Humanos de las Américas fueron:

• La Red fortalecerá la transferencia de información a las afiliadas en relación con las reglas, la estructura y los mecanismos de participación en el sistema normativo de la OIT, en el momento oportuno y necesario para facilitar este proceso

• Difundirá a las afiliadas información clave de acuerdo con los calendarios previstos en el procedimiento de adopción, control y el seguimiento de las Normas Internacionales del Trabajo.

• Apoyará la capacitación de las afiliadas para la participación oportuna en el sistema normativo de la OIT para el uso adecuado de los mecanismos y procedimientos de protección y promoción de las Normas Internacionales del Trabajo.

• Debe denunciar, proponer e influir en la elaboración de políticas públicas en la defensa y promoción de los derechos humanos y sindicales.

• La Red y su Equipo Jurídico no sustituirán el trabajo de las afiliadas.

• La Red debe tener una visión de transversalidad en los temas a trabajar y estará bajo coordinación de la Secretaría de Políticas Sociales de la CSA

La Red de Derechos Humanos y Sindicales (DHS) y su Equipo Jurídico cuenta con el apoyo político de la CSA y el compromiso de sus afiliadas.



¿Participa tu sindicato o central sindical de las actividades de la Red de Derechos Humanos y Sindicales de la CSA? ¿Conoces a alguna

compañera o compañero que haya participado de alguna acción formativa de la Red? ¿Cómo fue la experiencia?

Más información: Página web de Derechos Humanos de la CSA: http://paginavirtual.csa‐csi.org/



1.3. La actividad normativa de la OIT

La actividad normativa ha constituido el medio de acción privilegiado de la OIT para promover la justicia social; actividad que se concreta en la elaboración de Normas Internacionales del Trabajo –NIT– con el propósito de que las mismas sean aceptadas lo más ampliamente posible y se pongan después en ejecución.

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo, y en los que se definen lineamientos y pautas mínimas de relacionamiento social para regular el mundo del trabajo. El carácter tripartito sobre la que se asienta la estructura de OIT ha permitido que su trabajo legislativo a favor de las trabajadoras y los trabajadores sea el resultado de un esfuerzo conjunto de los tres mandantes.

Las NIT constituyen el componente jurídico de la estrategia de la OIT para orientar la globalización, promover el desarrollo sostenible, erradicar la pobreza y garantizar que las personas puedan trabajar en condiciones de dignidad y seguridad.

La mejor expresión de dicha actividad la constituyen los Convenios, las Recomendaciones y los Protocolos; que en conjunto componen el sistema de normas internacionales del trabajo.

Tanto el Convenio, el Protocolo como la Recomendación deben ser adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo.

Convenios Internacionales de Trabajo

Un convenio internacional del trabajo es un tratado internacional, ‐por tanto, debe ser ratificado para su exigibilidad‐, que fija las normas mínimas que deben observar las legislaciones de los Estados Miembros respecto de la materia tratada.

Quienes fundaron la OIT en 1919 reconocieron que la economía global necesitaba reglas claras para garantizar que el progreso económico estuviese en sintonía con la justicia social, la prosperidad y la paz para toda la población mundial.



Conforme el Art. 19 inciso 5 de la Constitución de OIT todos los Estados Miembros tienen la obligación, dentro del plazo de un año, de someter los convenios y recomendaciones a las autoridades competentes. Los convenios que son ratificados por un Estado Miembro de la OIT tienen fuerza vinculante en derecho internacional y entrañan una doble obligación para el Estado Miembro:

Cumplir y aplicar las disposiciones del convenio, en los términos de su ratificación.

Aceptar la supervisión y control internacional que vele por su aplicacion, por parte de la propia OIT.

Los Protocolos

Un protocolo es un instrumento simple y flexible que se utiliza para la revisión parcial de un convenio, permitiendo modificar parcialmente uno o varios de sus artículos. Resulta especialmente útil cuando se desea mantener intacto un convenio base, cuyas ratificaciones siguen en vigor (la ratificación del protocolo no conlleva la denuncia del convenio) por lo que pueden recibirse nuevas ratificaciones, paralelamente al hecho de haberse introducido modificaciones o completado ciertas disposiciones sobre determinados puntos.

Recomendaciones Internacionales de Trabajo

Las recomendaciones complementan a los convenios y contienen directrices no vinculantes para la política nacional, orientando la función legislativa y las prácticas laborales en los países.

A diferencia de los convenios las recomendaciones no son objeto de ratificación por parte de los Estados, por lo que no generan obligaciones de forzoso cumplimiento sobre sus contenidos. En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.



Declaraciones

Las Declaraciones son instrumentos adoptados en forma tripartita, que establecen o reafirman los compromisos de los mandantes de la OIT o fijan los lineamientos centrales que regirán de manera general o específica la actividad de la Organización. Las declaraciones generales de mayor relevancia han sido la “Declaración de Filadelfia” de 1944 (incorporada a la Constitución de la OIT), la “Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998” y, más recientemente, la “Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa” de 2008. También se han expedido Declaraciones de gran importancia en materia específicas como la “Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social”, adoptada el 1977.

Las Resoluciones

Las Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo u otras reuniones de la OIT son instrumentos de diferente naturaleza que los convenios y recomendaciones y, si bien no son formalmente vinculantes para los Estados, constituyen un conjunto de directivas de política social que completan en forma sustancial las normas internacionales de trabajo. Hay resoluciones de mucha importancia como la resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, de 1970 a la que hemos hecho referencia; y, otras de mucha actualidad como el pacto mundial por el empleo de 2009.

¿Cómo se crean las Normas Internacionales de Trabajo?

Fase preliminar

En general, en la mayoría de los casos, una norma se desarrolla a partir del momento en que se detecta un problema que afecta a los interlocutores sociales del mundo del trabajo y que, por su trascendencia e impacto, el Consejo de Administración de la OIT asume la tarea de procurar una solución aceptable para los trabajadores y las trabajadoras, los empleadores y los gobiernos a través de una norma internacional.

El problema puede consistir en cualquier situación o cuestión que afecte directa o indirectamente a la protección y bienestar de las trabajadoras



y los trabajadores, que se refiera al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo o al desarrollo de las relaciones laborales.

Una vez analizado el problema e identificado por el Consejo de Administración, la primera etapa para la adopción de un convenio o de una recomendación es inscribir el asunto en el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo. Esto lo puede hacer el Consejo de Administración o la propia Conferencia por mayoría de dos tercios; en ambos casos, deben tomarse en cuenta las propuestas que emanan de cualquier organización de derecho internacional público, como son las que integran el Sistema de Naciones Unidas.

Una vez inscrita la cuestión, la Oficina Internacional del Trabajo prepara un estudio comparado de las leyes y de la práctica que sobre aquella rigen en los Estados Miembros. Es una tarea compleja, no sólo por el gran número de países y la diversidad de formas que la problemática reviste, sino también, porque muchos de los temas a que se refieren las normas suelen ser sumamente técnicos.

Con base en dicho estudio, el Consejo de Administración decide si conviene o no seguir adelante el proceso normativo. En caso afirmativo, el Consejo invita a la Oficina a preparar un informe exponiendo la legislación y la práctica en los diferentes países, así como un cuestionario. Se envían esos documentos a los Estados Miembros, con un mínimo de dieciocho meses antes de la inauguración de la reunión de la Conferencia en que se va a examinar la cuestión. Los gobiernos deben hacer llegar sus respuestas a la Oficina, a más tardar once meses antes de la reunión de la Conferencia.

Para contestar los cuestionarios, los gobiernos de los Estados que han ratificado el Convenio sobre la consulta tripartita (Núm. 144) relativa a las normas internacionales de trabajo, están obligados a efectuar consultas a las

Recuerda que la Conferencia Internacional del Trabajo es el máximo órgano de la OIT, junto al Consejo de Administración, en los cuales se toman decisiones y en los que hay representación de los tres mandantes.

La Oficina Internacional del Trabajo, en cambio, es la estructura de apoyo compuesta por más de 9.000 personas funcionarias para desarrollar misiones en todo el mundo.



organizaciones sindicales y de empleadores. Pero muchos gobiernos de Estados que no han ratificado el Convenio también realizan estas consultas.

¿Está ratificado el convenio 144 en tu país? ¿Puedes indagar en tu sindicato o central sindical si ha participado en la discusión sobre la

creación de algún convenio?

Primera discusión

Basándose en las respuestas de los gobiernos, la Oficina redacta un nuevo informe donde se indican los principales puntos sometidos a la Conferencia, para su consideración (proyecto de conclusiones). Este proyecto se comunica a los gobiernos como mínimo cuatro meses antes de la inauguración de la reunión de la Conferencia. Una vez más, se espera de los gobiernos que consulten a los interlocutores sociales (lo que constituye una obligación para los que hayan ratificado el Convenio núm. 144). Así todo queda listo para la primera discusión.

Al celebrarse la Conferencia se establece una Comisión Tripartita para que examine las propuestas. Sobre la base de ese texto revisado, la Conferencia adopta conclusiones y decide inscribir la cuestión en el orden del día de la siguiente reunión o solicitar al Consejo de Administración que inscriba la cuestión en el orden del día de una reunión ulterior.

Después de este primer examen realizado por la Conferencia, la Oficina redacta un texto provisional del convenio y/o de la recomendación prevista (proyecto de instrumento) y lo envía a los gobiernos dentro de los dos meses siguientes a la clausura de la reunión de la Conferencia. Los gobiernos disponen de tres meses para someter enmienda o para formular otras propuestas. En principio, deben consultar nuevamente a los interlocutores sociales.

La Conferencia Internacional del Trabajo reúne a delegaciones de todos los Estados Miembros. Cada delegación está integrada por cuatro personas: dos por los gobiernos, una por las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y otra por las organizaciones de empleadores. Las cuatro personas que conformen la delegación votan en la sesión plenaria en un plano de igualdad.



Segunda discusión

Basándose en las nuevas respuestas de los gobiernos, la Oficina prepara un informe final con los textos (y sus enmiendas) de los convenios y recomendaciones que remite nuevamente a los gobiernos, como mínimo, tres meses antes de la fecha prevista para la inauguración de la siguiente reunión de la Conferencia. Normalmente también dirige este informe a las organizaciones sindicales.

El informe de la Comisión Tripartita de la Conferencia se somete a ésta, reunida en sesión plenaria, para su adopción. Los proyectos que resulten adoptados se remiten al Comité de Redacción para la preparación de un texto definitivo. Los textos de los instrumentos aprobados por el Comité de Redacción se someten a la Conferencia para que ésta los adopte en votación final, en segunda discusión, de conformidad con el artículo 19 de la Constitución (será necesaria una mayoría de dos tercios de los delegados presentes en la reunión de la Conferencia).

Sumisión



La sumisión tiene por objeto poner en conocimiento de las autoridades de un país el texto del instrumento a fin de que lo transforme en ley o adopte otras medidas. El proceso de sumisión se inicia con un comunicado de la Oficina a todos los Estados Miembros, en el que se solicita que la nueva NIT sea hecha de conocimiento de las autoridades nacionales competentes (legislativas, administrativas y judiciales en los niveles de gobierno correspondientes), a fin de que se pronuncien sobre la conveniencia o no de ratificar dicha norma. La sumisión debe darse dentro de los doce meses siguientes a la clausura de la conferencia que aprobó la NIT. En casos especiales ese plazo puede ampliarse hasta los dieciocho meses. En caso de que el instrumento no requiera de medidas legislativas, el texto puede ser puesto en conocimiento de la opinión pública, pues el objeto de la sumisión es informar o movilizar a la opinión pública sobre el instrumento.

Los objetivos de la sumisión son:

‐ Promover un diálogo nacional sobre las NIT recientemente adoptadas.

‐ Promover una toma de decisiones sobre su aplicación nacional.

‐ Con respecto a los convenios, promover su ratificación.

‐ Estimular el diálogo tripartito sobre las NIT.

Es conveniente que las organizaciones sindicales promuevan su aceptación y que hagan conciencia sobre los beneficios sociales y económicos que la misma generaría, de ser ratificada.

Antes de concluir el plazo, el Estado Miembro debe informar a la Oficina sobre la decisión tomada. El informe que debe remitir el Estado al Director General de la OIT debe remitirse también a las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de empleadores.

¿Sabes si en este momento se está en periodo de sumisión de algún convenio de la OIT? ¿Cómo podrías averiguarlo? En caso afirmativo, ¿Puede el sindicato participar de alguna manera en esta fase del

proceso?

La función de las organizaciones sindicales.



Las organizaciones sindicales desempeñan una función esencial en el sistema de las normas internacionales del trabajo.

Sus representantes participan, al igual que quienes representan a las organizaciones de empleadores, en la elección de los temas que van a abordar las nuevas normas de la OIT, y en la redacción de los textos. Sus votos pueden ser determinantes para que la Conferencia Internacional del Trabajo adopte o no un nuevo proyecto de norma.

Si se adopta un convenio, las organizaciones sindicales pueden impulsar a un gobierno a su ratificación. Si un Estado ratifica un convenio, se exigirá a los gobiernos que envíen memorias periódicas a la OIT sobre su aplicación en la legislación y en la práctica. Estas memorias también se transmiten a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y trabajadoras, que pueden formular comentarios al respecto.

Asimismo, las organizaciones de trabajadores y trabajadoras pueden comunicar la información pertinente directamente a la OIT. Pueden iniciar reclamaciones por violaciones a los convenios de la OIT, siguiendo el procedimiento del artículo 24 de la Constitución de la OIT. Las personas delegadas de las trabajadoras y los trabajadores ante la Conferencia Internacional del Trabajo pueden igualmente presentar quejas contra los Estados Miembros, de conformidad con el artículo 26 de la Constitución.

¿Por qué es importante la participación de los sindicatos en los procesos de elaboración de las normas internacionales del trabajo? ¿Cómo puede tu central sindical o sindicato participar de esta actividad

normativa? ¿Sabes si ha recibido alguno de los informes de la Oficina remitidos a los gobiernos? ¿A través de qué organismo?

Para ampliar la información: Sobre la actividad normativa de la OIT: http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStandards/Relatedactivities/lang‐‐es/index.htm Sobre los temas a tratar en las reuniones de la Conferencia Internacional del Trabajo:



http://www.ilo.org/global/What_we_do/Officialmeetings/ilc/ILCSessions/lang‐‐es/index.htm



1.4. Temas comprendidos en las normas.

Las normas internacionales del trabajo tienen por objetivo la promoción de oportunidades para hombres y mujeres, con el fin de que éstos consigan trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad. En la economía globalizada de la actualidad, las normas internacionales del trabajo constituyen un componente esencial del marco internacional para garantizar que el crecimiento de la economía global sea beneficioso para todos y todas. Las normas responden al creciente número de necesidades y desafíos a los que tienen que hacer frente las trabajadoras y los trabajadores y los empleadores en la economía globalizada.

Actualmente existen 188 Convenios Internacionales y 199 Recomendaciones. Los temas comprendidos en las normas internacionales del trabajo son:

1. Libertad sindical, negociación colectiva y relaciones de trabajo 2. Trabajo forzoso 3. Eliminación del trabajo infantil y protección de los niños y las niñas y los

menores 4. Igualdad de oportunidades y de trato 5. Consultas tripartitas 6. Administración e inspección del trabajo 7. Política y promoción del empleo 8. Orientación y formación profesionales 9. Seguridad del empleo 10. Salarios 11. Horas de trabajo 12. Seguridad y salud en el trabajo 13. Seguridad social 14. Protección de la maternidad 15. Política social 16. Trabajadores migrantes 17. Gente de mar 18. Pescadores



19. Trabajadores portuarios 20. Pueblos indígenas y tribales 21. Categorías específicas de trabajadores 22. Convenios sobre los artículos finales

¿Consideras que están recogidas todas las cuestiones que en tu opinión son relevantes para las trabajadoras y los trabajadores? ¿Qué otras

cuestiones propondrías y por qué?

Convenios Fundamentales

Son los convenios que refieren a los principios y derechos fundamentales en el trabajo enunciados en la Declaración de 1998. Fueron seleccionados por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo debido a su aptitud para garantizar los derechos de los seres humanos en el trabajo, con independencia del nivel de desarrollo de los Estados Miembros. Se trata de convenios que refieren a derechos cuya efectividad es una condición previa para el desarrollo de los demás derechos, ya que proporcionan el marco necesario para esforzarse en mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas.

Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos son los convenios sobre los que se centra este curso y son desarrollados ampliamente en el segundo apartado.

Además forman parte, de manera explícita, de los objetivos estratégicos del trabajo decente, al mencionarse como uno de ellos en la Declaración sobre justicia social para una globalización equitativa: “respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que revisten particular importancia, no sólo como derechos sino también como condiciones propicias, necesarias para la plena realización de todos los objetivos estratégicos”.



Convenios de Gobernanza (Prioritarios)

El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios se denominan “Convenios de Gobernanza”, ya que fueron identificados por la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa como las normas que revisten mayor importancia en relación con la gobernanza. Se trata de los siguientes:

• Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

• Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)

• Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

• Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

Más información: Acceso a las Normas Internacionales del Trabajo por temas (Convenios y Recomendaciones): http://www.ilo.org/ilolex/spanish/subjectS.htm Acceso a Convenios: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm Acceso a Recomendaciones: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/recdisp1.htm Ratificaciones de los Convenios:



http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newratframeS.htm

Ejercicio 1: Utilización de la base de datos ILOLEX.

Objetivo: ejercitarse en la base de datos de la OIT sobre las normas internacionales de trabajo.

Materiales: es preciso disponer de ordenadores con conexión a Internet.

Desarrollo:

Identificar un problema reciente o importante que se dé en vuestros contextos.

Revisar el listado de temas de las normas para enmarcar en cuál o cuáles puede incluirse el problema.

Utilizar los enlaces facilitados para localizar las posibles normas que puedan tener relación con el problema, empezando por la entrada a través de temas, pero utilizando también las entradas por convenios o por recomendaciones.

Comprobar si los convenios relacionados con el problema están ratificados en vuestros países.



1.5. El convenio 144 sobre Consulta Tripartita.

Tal y como hemos visto en la descripción de la actividad normativa, la OIT se basa en el principio del tripartismo – diálogo y cooperación entre los gobiernos, los empleadores y las trabajadoras y los trabajadores – al formular las normas y las políticas orientadas al tratamiento de los asuntos laborales.

Las normas internacionales del trabajo se crean y controlan a través de una estructura tripartita que propicia que la OIT sea única en el sistema de las Naciones Unidas. Al adoptar las normas, el enfoque tripartito garantiza que éstas sean ampliamente apoyadas por todos los mandantes de la OIT.

¿Es real ese apoyo de los tres mandantes en tu contexto concreto de acción: en la empresa, en el municipio o departamento, en el país? ¿Se puede utilizar ese fundamento de la Organización Internacional del

Trabajo para promover el tripartismo en tu realidad?

El tripartismo respecto de las normas de la OIT también es importante en el plano nacional. A través de consultas tripartitas regulares, los gobiernos pueden garantizar que las normas de la OIT se formulen, se apliquen y se controlen con la participación de empleadores y de trabajadores y trabajadoras. Las normas de la OIT sobre la consulta tripartita establecen el marco para unas consultas tripartitas nacionales eficaces. Tales consultas pueden garantizar una mayor cooperación entre los interlocutores sociales, una mayor concienciación sobre las cuestiones relacionadas con las normas internacionales del trabajo y una mayor participación en las mismas, y pueden conducir a una mejor gobernanza y a una más vigorosa cultura del diálogo social en asuntos sociales y económicos más vastos.

Este Convenio prioritario establece el significado de “organizaciones representativas” de empleadores y de trabajadores y trabajadoras, y dispone que los Estados que lo ratifiquen pongan en práctica procedimientos que aseguren

Debido a la importancia del tripartismo, la OIT considera una prioridad la ratificación y la aplicación del Convenio sobre la consulta tripartita núm. 144 (normas internacionales del trabajo), 1976.



consultas efectivas entre los representantes del gobierno y de los agentes sociales sobre:

los asuntos relacionados con los puntos del orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo,

sumisiones a las autoridades nacionales competentes de las nuevas normas adoptadas por la OIT,

un nuevo examen de los convenios no ratificados y de las recomendaciones a las que no se haya dado aún efecto,

de las memorias sobre los convenios ratificados,

y las propuestas de denuncia de los convenios ratificados.

Los empleadores y los trabajadores y trabajadoras estarán representados en un plano de igualdad en todo organismo a través del cual se lleven a cabo las consultas, y éstas deberán celebrarse al menos una vez al año.

Cuadro de ratificaciones del C. 144 en Latinoamérica y el Caribe hispano.

¿Se ha ratificado el convenio 144 en tu país? En caso afirmativo,

¿conoces qué mecanismos concretos de consulta tripartita hay establecidos? En caso negativo, ¿Existe de todas formas mecanismos de participación?¿Qué acciones se podrían ejecutar para promover su ratificación?

País Fecha de ratificación

Argentina 13:04:1987 Bolivia ‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Brasil 27:09:1994 Chile 29:07:1992 Colombia 09:11:1999 Costa Rica 29:07:1981 Cuba ‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Ecuador 23:11:1979 El Salvador 15:06:1995 Guatemala 13:06:1989 Honduras ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ México 28:06:1978 Nicaragua 01:10:1981 Panamá ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Paraguay ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Perú 08:11:2004 República Dominicana

15:06:1999

Uruguay 22:05:1987 Venezuela 17:06:1983



En síntesis: En este primer apartado hemos visto que:

Los principios y derechos del trabajo son derechos humanos recogidos como tales en los principales instrumentos internacionales adoptados por las Naciones Unidas (Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales) así como en la Convención Americana de Derechos Humanos.

El respeto a las libertades civiles es indispensable para la efectividad de los derechos sindicales y la protección de las trabajadoras y los trabajadores, tal como argumenta la Resolución sobre derechos sindicales y su relación con las libertadas civiles de la OIT.

La actividad normativa de la OIT es uno de los principales medios de acción de la Organización para la promoción y protección de los derechos humanos y versa sobre las principales cuestiones relativas a las relaciones laborales y el mercado de trabajo.

Los Convenios Internacionales adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo y ratificados por los Estados miembros, son instrumentos jurídicos de aplicación obligatoria en los Estados que los ratificaron.

Las organizaciones sindicales tienen un papel relevante en la defensa y promoción de los derechos humanos, sindicales y laborales, para lo que desarrollan herramientas concretas, como la Plataforma Virtual de la CSA sobre Derechos Humanos.

La adopción de las normas internacionales de la OIT es un proceso de doble discusión en el que las organizaciones sindicales participan de dos formas: a través de la participación directa en la toma de decisiones (como mandantes) en las Conferencias Internacionales del Trabajo en las que se discuten y se adoptan las NITs, y a través de la consulta, preceptiva en función de la ratificación del C 144, en las fases en que los gobiernos revisan los informes de la Oficina y hacen enmiendas o propuestas;



La actividad de control de aplicación de las normas es un proceso en el que las organizaciones sindicales participan de varias formas: envío de comentarios sobre la aplicación de convenios ratificados y no ratificados; presentación de quejas; seguimiento a las recomendaciones de los órganos de control.

Las organizaciones sindicales tienen una importante función en la promoción de los derechos sindicales y laborales, tanto en el proceso de actividad normativa mencionado, como en la difusión de los derechos entre las trabajadoras y los trabajadores y la sociedad en general, como en la presión a los gobiernos para la ratificación de los convenios, adaptación de la legislación a tales convenios y desarrollo de políticas públicas que garanticen el disfrute efectivo de los derechos y principios del trabajo.

El sistema de normas internacionales del trabajo está integrado por los convenios, las recomendaciones, los protocolos. Los convenios tienen carácter vinculante para los Estados Miembros una vez ratificados; los demás son indispensables guías de las políticas sociales y económicas.

Del conjunto de convenios internacionales, hay 8 seleccionados por el Consejo de Administración como convenios fundamentales, por considerarlos marco necesario para los demás derechos: libertad sindical y negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación.



2. Las Normas Fundamentales de la OIT en relación a los Derechos y Principios Fundamentales

Hemos visto como de toda la actividad normativa de la OIT, hay cuatro temas que se consideran fundamentales como derechos humanos básicos: la libertad sindical y la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso y del trabajo infantil, y la promoción de la igualdad y prohibición de la discriminación, y cómo estos temas están desarrollados en 8 convenios considerados fundamentales, si bien no son los únicos que abordan estos temas.

En este apartado profundizamos en dichos derechos y principios fundamentales y en los contenidos de los 8 convenios fundamentales, con el objetivo de emitir un diagnóstico inicial de cuál es la situación de protección o vulneración en nuestros países o realidades más cercanas de tales derechos y de valorar si las normas internacionales pueden ser herramientas eficaces para defenderlos.



Derechos y Principios Fundamentales

Convenios Relacionados Otros convenios/ recomendaciones relacionados

Convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho

de sindicación

Libertad Sindical y Negociación Colectiva Convenio 98, sobre derecho de

sindicación y negociación colectiva

Convenio sobre los representantes de los trabajadores (núm. 135),

Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales (núm.

141), Convenio sobre las relaciones de trabajo en la

administración pública (núm. 151) y Convenio sobre la negociación

colectiva (núm. 154).

Convenio 29, sobre el trabajo forzoso

Eliminación del Trabajo Forzoso Convenio 105, sobre la abolición

del trabajo forzoso

Convenio 100, sobre igualdad de remuneración

Igualdad de oportunidades y prohibición de la discriminación Convenio 111, sobre la

discriminación en empleo y ocupación

Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,

1981 (núm. 156),

Convenio 138, sobre la edad mínima

Eliminación del Trabajo Infantil Convenio 182, sobre las peores

formas de trabajo infantil



2.1. Derecho a la asociación, a la libertad sindical y la negociación.

Es un principio y derecho fundamental enunciado en la Declaración de la OIT de 1998, en todos los documentos constitutivos de la OIT y en los instrumentos de derechos humanos de ámbito mundial y regional. Este principio tiene un contenido amplio que, entre otros aspectos, incluye la libertad de constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a ellas, la libertad de definir los estatutos de la organización, de elegir representantes sindicales, desarrollar las actividades sindicales, constituir organizaciones de grado superior, negociar colectivamente y ejercer la huelga.

La libertad sindical conforma el principal mecanismo para la defensa y promoción de los derechos en el trabajo y para el logro de la justicia social y su grado de efectividad es un indicador valioso para determinar el nivel real de implantación de la democracia.

A pesar de que este derecho impone a los Estados la obligación de proteger a los trabajadores y las trabajadoras y sus organizaciones de toda conducta anti sindical, en los últimos años el ejercicio efectivo de la libertad sindical se ha visto severamente afectado en todos los países de la región, lo que hace necesario definir de manera urgente estrategias apropiadas para lograr la plena efectividad de los convenios sobre libertad sindical y sobre todo el fomento de la negociación colectiva. Los convenios fundamentales referidos a este principio son:

Convenio núm. 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

Convenio núm. 98, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949.

Otros convenios que abordan el tema son: Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135), Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141), Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151) y Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154).



C.87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho del sindicación, 1948

El derecho a la libertad sindical es el derecho de los trabajadores y las trabajadoras y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse para fomentar y defender sus intereses respectivos, a constituir las organizaciones que estimen convenientes, y afiliarse a aquellas que decidan por propia elección.

Dichas organizaciones tienen derecho a redactar sus propios estatutos y reglamentos, a elegir libremente sus representantes, a organizar su administración y sus actividades, y a formular su programa de acción. Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Las organizaciones de trabajadores y trabajadoras y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

Tienen derecho a constituir federaciones y confederaciones y afiliarse a éstas; tales federaciones y confederaciones tienen los mismos derechos y gozan de las mismas garantías que las organizaciones primarias. Toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores o de empleadores.

La adquisición de personalidad jurídica por las organizaciones, federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones restrictivas.

Al ejercer los derechos reconocidos por el Convenio, las personas interesadas, así como sus respectivas organizaciones, están obligadas a respetar la legalidad. Las leyes y reglamentos nacionales no deben menoscabar las garantías prescritas por el Convenio; en su aplicación tampoco pueden menoscabarse esas garantías.

¿La organización sindical a la que perteneces es o ha sido objeto de prácticas anti sindicales? ¿y otras que conozcas? ¿Qué acciones se han puesto en marcha para combatir dichas prácticas y con qué resultados?

Si es el caso, ¿Qué propondrías para mejorar esos resultados?



C.98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949

Este convenio aborda la protección de los trabajadores y las trabajadoras en el ejercicio del derecho de sindicación y la adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, a la vez que respalda el fomento de la negociación colectiva voluntaria.

En especial, las trabajadoras y los trabajadores deben estar protegidos contra la posibilidad de que se rechace su contratación a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, y contra el despido o todo otro acto perjudicial de que puedan ser objeto por esas mismas causas.

Las organizaciones deben gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras. Tal protección se extiende principalmente contra actos destinados a favorecer la dominación, la financiación o el control de organizaciones sindicales por los empleadores o sus organizaciones.

Cuando sea necesario, deben crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales para garantizar la observancia del derecho de sindicación definido por el Convenio.

Para estimular y fomentar los agentes sociales el pleno desarrollo y aplicación de procedimientos de negociación voluntaria en la conclusión de contratos colectivos para reglamentar las condiciones de empleo, deben adoptarse cuando ello sea necesario medidas adecuadas a las condiciones nacionales.

Al combinarse con una sólida libertad sindical, las buenas prácticas de la negociación colectiva garantizan que los empleadores y los trabajadores negocien en un plano de igualdad y que los resultados sean justos y equitativos.

La negociación colectiva permite que ambas partes negocien unas relaciones de empleo justas, evitándose costosos conflictos laborales. Efectivamente, algunos estudios han indicado que los países en los que la negociación colectiva está muy coordinada, tienden a tener menos desigualdades en los salarios, un desempleo más bajo y menos persistente, menos huelgas y más breves que los países en los que la negociación colectiva está menos instaurada



¿Participas en alguna plataforma de negociación? Si es así, ¿ha sido fácil llegar a hacerlo? En caso de que la respuesta sea no: ¿cuáles son

las principales dificultades para que se pueda negociar? ¿Qué propondrías para superarlas?



2.2. Derecho al trabajo en condiciones de libertad, equidad y seguridad. Prohibición expresa del trabajo forzoso.

A pesar de la condena universal al trabajo forzoso, la OIT estimó recientemente que al menos 12,3 millones de personas son víctimas de esa situación en todo el mundo. De éstas, 9,8 millones son explotadas por agentes privados, y más de 2,4 millones se encuentran en situación de trabajo forzoso como consecuencia de la trata de personas. Otras 2,5 millones son obligadas a trabajar por el Estado o por grupos militares rebeldes. El trabajo forzoso bajo la forma de reclutamiento coercitivo existe en muchos países de América Latina, en zonas del Caribe y en otros lugares. En muchos países, las trabajadoras y los trabajadores domésticos se ven atrapados en situaciones de trabajo forzoso y en muchos casos se les impide, mediante amenazas o una verdadera violencia, dejar la casa de sus empleadores.

Para muchos países del mundo, la eliminación del trabajo forzoso sigue constituyendo un importante desafío para el siglo XXI. Además de representar el trabajo forzoso una grave violación de un derecho humano fundamental, es una causa de pobreza primordial y un obstáculo para el desarrollo económico. Los convenios fundamentales sobre el trabajo forzoso conforman un referente importante para conocer qué es el trabajo forzoso y qué medidas deben adoptarse a fin de lograr su erradicación. Los convenios fundamentales referidos a este principio son:

Convenio núm. 29, sobre el trabajo forzoso, 1930

Convenio núm. 105, sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957

C.29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930

Este Convenio fundamental prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, definido como "todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente".

Se prevén excepciones para los trabajos exigidos por el servicio militar obligatorio, las obligaciones cívicas normales, al trabajo impuesto en virtud de una condena



pronunciada por sentencia judicial (a condición de que este trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y el control de las autoridades públicas y de que dicho individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado), en casos de fuerza mayor, o para pequeños trabajos comunales realizados por los miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma. Asimismo, este Convenio dispone que el hecho de exigir ilegalmente un trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones penales, y que todo Miembro que ratifique este Convenio tendrá la obligación de cerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley sean realmente eficaces y se apliquen estrictamente.

En algunos países se han creado comisiones o programas específicos para abordar la abolición del trabajo forzoso, ¿es el caso de tu país?

¿Participan los sindicatos?

C.105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957

En virtud de este Convenio, cada Estado que lo ratifique se obliga a suprimir y a no hacer uso de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio en los cincos casos siguientes:

- «como medio de coerción o de educación políticas o como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político, social o económico establecido»;

- «como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento económico»;

- «como medida de disciplina en el trabajo»;

- «como castigo por haber participado en huelgas»;

- «como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa».



2.3. Principio de no discriminación.

Constituye “discriminación” cualquier distinción, exclusión o preferencia, fundada en criterios de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, cuyo efecto sea anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. La discriminación puede ser ocasionada por un particular o por una autoridad pública a través de leyes, decretos, actos administrativos o simples acciones, y puede ocurrir con relación al acceso a la formación, el acceso al empleo u ocupación, durante el transcurso de la relación de trabajo o con ocasión de su terminación. Especial importancia tiene la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor ya que es muy frecuente que a pesar que trabajadores hombres y mujeres desempeñen puestos de igual valor (no necesariamente iguales o similares) las remuneraciones sean diferentes, lo cual afecta la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Eliminar la discriminación es muy importante porque la discriminación restringe la libertad de las personas y merma su bienestar; acentúa la pobreza; implica desaprovechar las capacidades de las personas para aportar a los procesos productivos e incluso afecta la cohesión social al ser una fuente de exclusión.

De la noción de discriminación negativa descrita, hay que distinguir la discriminación positiva: se trata de acciones y/o políticas que establecen un trato preferencial para determinados colectivos objeto de discriminación negativa (como las mujeres y los grupos étnicos, con el objetivo de reducir hasta eliminar las prácticas discriminatorias.

Existen diferentes factores en las causas de la discriminación salarial de las mujeres, que ofrecen un panorama más amplio de la complejidad de la discriminación de género:

‐ Características de las personas o de las empresas, como el nivel de escolaridad, las horas de trabajo, la experiencia profesional, el tamaño o la rama de actividad de la empresa. Parte de estas diferencias podrían mitigarse con políticas de igualdad que mejoren el acceso de las mujeres a la educación y formación profesional, faciliten la conciliación laboral y familiar que favorezca el aumento de horas trabajadas y la acumulación de experiencia y antigüedad.



Los convenios fundamentales referidos a este principio son:

Convenio núm. 100, sobre igualdad de remuneración, 1951

Convenio núm. 111, sobre la discriminación en empleo y ocupación, 1958

Otro convenio que tiene como objetivo la igualdad es el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), que pretende crear las condiciones efectivas para la igualdad de trato entre trabajadoras y trabajadores al facilitar la conciliación entre las responsabilidades familiares y laborales. Además de estas normas, muchas otras incluyen disposiciones sobre la igualdad en relación con el tema específico que abarcan.

C.100 Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951

Remuneración igual para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Todo Estado que ratifique este convenio debe promover la aplicación del principio de igualdad de remuneración a todas las personas, con independencia de su sexo, por un trabajo de igual valor, y garantizar la observancia de ese principio en la medida en que lo permitan los métodos de fijación de tasas de remuneración en vigencia. El Convenio se aplica al salario o sueldo ordinario, básico o mínimo y a cualquier otra forma de remuneración pagada en dinero o en especie por el empleador para retribuir directa o indirectamente al trabajador.

La expresión «igualdad de remuneración» por un trabajo de igual valor define la remuneración fijada sin discriminación fundada en el sexo. Para aplicar el principio de igualdad de remuneración hay que recurrir a las leyes o reglamentos nacionales (la legislación nacional), a cualquier sistema de fijación de salarios con base legal, a la contratación colectiva o a una combinación de esos medios. El Convenio preconiza la evaluación objetiva de los distintos empleos, con base en los trabajos que éstos entrañan, como uno de los medios de facilitar la aplicación del principio.

Los gobiernos deben colaborar con las organizaciones de empleadores y las sindicales para aplicar las normas prescritas por el Convenio.

¿Cómo se establecen los salarios en tu empresa o en aquellas a las que



tengas acceso en tu actividad sindical? ¿Se aplican criterios objetivos sobre los requerimientos de las tareas con independencia de que quienes ocupen los puestos

de trabajo sean mujeres u hombres?

C.111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

Promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación.

El objetivo fundamental de todo Estado que lo ratifique debe ser el de formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato con objeto de eliminar toda discriminación en materia de empleo y ocupación. La discriminación definida por el Convenio es la que resulta de cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social (o en cualquier otro motivo especificado por el Estado), y que tiene por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato. El Convenio se aplica tanto a la admisión al empleo y la ocupación como a las condiciones de trabajo y al acceso a los medios de formación profesional.

El Estado se obliga a derogar las disposiciones legislativas o administrativas que sean incompatibles con la política de no discriminación y a promulgar leyes y promover programas educativos que propendan a la aceptación y cumplimiento de esa política en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. El Estado también se compromete a aplicar dicha política en cuanto concierne a los empleos y servicios sometidos al control directo de una autoridad nacional.

¿Se dan discriminaciones en tu ámbito de acción? ¿Hacia que personas o colectivos? ¿Sabes si hay legislación nacional que lo prohíba? ¿Han iniciado algún tipo de acción sindical en pro de la igualdad y la no

discriminación?



2.4. Principio de prohibición del trabajo infantil.

Los convenios fundamentales sobre el trabajo infantil comprometen a los Estados a adoptar una política que asegure en todos los sectores de actividad la abolición efectiva del trabajo de los niños y las niñas y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo con el objeto que logren su más completo desarrollo físico y mental. Para lograr estos objetivos, las políticas pueden incorporar medidas para aliviar la pobreza, incrementar el bienestar familiar, la educación, formación y orientación profesional; y la protección y bienestar de los menores.

Los convenios fundamentales referidos a este principio son:

Convenio núm. 138, sobre la edad mínima, 1973

Convenio núm. 182, sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

C.138 Convenio sobre la edad mínima, 1973

Abolición del trabajo infantil; fijación de la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo en un nivel que no sea inferior a la edad en que cesa la enseñanza obligatoria (normalmente a los quince años).

Todo Estado que ratifique se compromete a aplicar una política nacional que garantice la abolición efectiva del trabajo de las niñas y los niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.

De conformidad con este Convenio, la edad mínima que se fije no debe ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o, en todo caso, a quince años. En países

El trabajo infantil es una violación de los derechos humanos fundamentales, habiéndose comprobado que entorpece el desarrollo de las niñas y los niños, y que potencialmente les produce daños físicos y psicológicos para toda la vida. Se ha demostrado que existe un fuerte vínculo entre la pobreza de los hogares y el trabajo infantil, y que el trabajo infantil perpetúa la pobreza durante generaciones, dejando a los hijos y las hijas de los pobres fuera de la escuela y limitando sus posibilidades de ascender en la escala social.



de insuficiente desarrollo económico y educativo, esta edad puede fijarse inicialmente en catorce años.

Respecto de cualquier tipo de empleo o de trabajo cuya naturaleza o condiciones de ejecución pueda entrañar peligros para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores, la edad mínima no debe ser inferior a dieciocho años. Puede ser de dieciséis años si se cumplen ciertas condiciones.

El Convenio autoriza la exclusión de categorías limitadas de empleos o trabajos que planteen problemas de aplicación especiales e importantes. El Convenio no se aplica a los trabajos efectuados por niñas, niños o adolescentes en las escuelas de enseñanza general, profesional o técnica o en otras instituciones de formación, ni tampoco, tratándose de menores de catorce años o más, al trabajo en empresas, reglamentado por la autoridad competente, previa consulta de las organizaciones profesionales interesadas, cuando tal trabajo es parte de cursos o programas de enseñanza o de formación u orientación profesionales reconocidos.

¿Cuál es la edad mínima legal en tu país para empezar a trabajar? ¿Hay menores que no lleguen a esa edad y que estén trabajando? ¿En qué

sectores o ámbitos?

C.182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Define “niña o niño” como toda persona menor de 18 años de edad. Requiere de los Estados que lo ratifiquen la erradicación de las peores formas de trabajo infantil, incluidas todas las formas de esclavitud o prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio para utilizarlos en conflictos armados; la prostitución y la pornografía infantiles; la utilización para actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes; y el trabajo que pueda dañar la salud, la seguridad o la moralidad de las niñas y los niños.

Este Convenio exige que los Estados que lo ratifiquen tomen medidas con urgencia para librar a la infancia de las peores formas de trabajo y para su rehabilitación e integración social. Asimismo, establece que los Estados deberán garantizar el acceso gratuito a la educación básica, y, siempre que sea posible y adecuado, a la



formación profesional a quienes que hayan sido liberados de las peores formas de trabajo infantil.

En algunos países se han creado comisiones o programas específicos para abordar la abolición del trabajo infantil, ¿es el caso de tu país?

¿Cuáles son sus resultados? ¿Participan los sindicatos?

La Plataforma Laboral de las Américas, uno de los elementos constitutivos de la Confederación Sindical Americana –CSA–, recoge a través de sus ejes programáticos la necesidad de hacer reales los derechos y principios plasmados en estos convenios:

‐ los Estados en las Américas deben fortalecer todos los mecanismos de inspección y sanción laboral para que los empleadores cumplan efectivamente las leyes laborales,

‐ y deben comprometerse a adoptar y vigilar el cumplimiento por parte de las empresas de las normas básicas del trabajo de la OIT.



Ejercicio 2: Situación del entorno conocido en materia de derechos y principios fundamentales.

Objetivo: Identificar los déficits de trabajo decente en materia de derechos y principios fundamentales, argumentándolos en los Convenios de la OIT, para preparar una comunicación oral.

Desarrollo:

En pequeños grupos, agrupados por países o sub regiones, se trata de poner en común las situaciones conocidas en las que se ponga de manifiesto la violación o no respeto a los derechos y principios fundamentales, aportando toda la información de que dispongan, durante 15 minutos aproximadamente.

Con la información de todo el grupo se debe elaborar un pequeño informe (de una hoja como máximo) en el que se reflejen cuáles son los problemas detectados y cuáles los convenios en los que se abordan los derechos y principios fundamentales que pueden estar vulnerándose en esas situaciones, con un tiempo entre 30 y 45 minutos.

El grupo prepara una exposición oral sobre la información contenida en el informe y se designa una persona para exponerla en público en el aula, enmarcándola en el contexto del trabajo decente.

En plenaria cada portavoz de los grupos expone, en un máximo de 10 minutos por cada portavoz, el informe y posteriormente se debaten todos a la vez, analizando las formas de plantearlos y las técnicas de comunicación utilizadas.



En síntesis: En este segundo apartado hemos visto que:

Los principios y derechos del trabajo fundamentales objeto de los Convenios Fundamentales son indispensables para alcanzar los demás derechos laborales y sindicales.

La libertad sindical y la negociación colectiva son derechos fundamentales para garantizar la plena y libre participación de las trabajadoras y los trabajadores en las relaciones laborales y el mercado de trabajo, siendo una garantía de democracia y progreso social. Deben constituirse como principios rectores de las políticas públicas.

Mientras haya personas sometidas a trabajo forzoso, explotadas o discriminadas, y niños que trabajan, o incluso en las peores formas de trabajo infantil, difícilmente podremos hablar de sociedades justas y con capacidad de un crecimiento económico y social sostenible.

Sobre estas cuestiones, la OIT ha puesto el acento al considerarlos derechos y principios fundamentales, y sobre cada una de estas cuestiones hay dos convenios fundamentales que las abordan.

La Plataforma Laboral de las Américas, de la CSA, pone énfasis en la necesidad de que los Estados Americanos garanticen estos principios y derechos, trasladando los convenios a sus legislaciones y prácticas nacionales, y disponga los medios necesarios para el oportuno control e inspección en las empresas.



3. El mecanismo de ratificación y posterior desarrollo legislativo de los Convenios Fundamentales por parte de los Estados Miembros.

En este apartado vamos a ver cómo es el mecanismo de ratificación de los convenios por parte de los Estados Miembros, así como las obligaciones derivadas de la ratificación de convenios:

‐ Desarrollar o incorporar los contenidos en las normas nacionales,

‐ Desarrollar políticas públicas que garanticen la efectividad de las normas,

‐ Enviar a la OIT los informes pertinentes para facilitar la labor de seguimiento.

Abordaremos también los sistemas de control (regular y especial) mediante los cuales la OIT realiza el seguimiento de la aplicación y promoción de las normas internacionales del trabajo y las posibilidades de participación de las organizaciones sindicales en dichos sistemas de control.



3.1. La ratificación

La ratificación es un procedimiento formal mediante el cual los Estados declaran expresamente su voluntad de vincularse al cumplimiento de un convenio de la OIT. La ratificación implica que los Estados se obligan a llevar a cabo medidas oportunas para hacer efectivas en la ley y en la práctica las disposiciones del convenio ratificado y de someterse a los procedimientos de la OIT destinados a supervisar su aplicación. Cada país establece en sus normas internas los órganos y procedimientos de ratificación pero ésta es efectiva en el ámbito internacional sólo cuando es comunicada al Director General de la OIT.

Las normas internacionales del trabajo son, ante todo, instrumentos para los gobiernos que, en consulta con los empleadores y los trabajadores y trabajadoras, se proponen redactar y aplicar una legislación laboral, al igual que políticas sociales que estén de conformidad con las normas aceptadas internacionalmente.

Como vimos en el primer apartado, una vez adoptada una norma por la Conferencia Internacional del Trabajo, durante los meses siguientes se está en el periodo de sumisión, en el que los países deben considerar la ratificación de un convenio de la OIT y que puede desembocar en diferentes opciones:

- Algunos de los países proceden al examen y, si es necesario, a la revisión de su legislación y de sus políticas, a efectos de lograr el cumplimiento del instrumento que desean ratificar. De modo que las normas internacionales del trabajo son la meta que permite armonizar la legislación y la práctica nacionales en un terreno determinado; la verdadera ratificación puede producirse más adelante, cuando se esté aplicando la norma.

- Otros países deciden no ratificar un convenio, sino, de alguna manera, armonizar su legislación con el mismo. Esos países utilizan las normas de la OIT como modelos para elaborar su legislación y decidir sus políticas.

- Finalmente, hay países que ratifican los convenios de la OIT muy rápidamente y después trabajan en aras de poner su legislación y su práctica de conformidad con el instrumento.



Los Estados Miembros pueden elegir entre ratificar o no ratificar un Convenio determinado, pero la OIT considera importante seguir la evolución producida en los países que no los han ratificado.

En virtud del artículo 19° de la Constitución de la OIT, los Estados Miembros están obligados a informar con intervalos regulares, a solicitud del Consejo de Administración, sobre las medidas que han adoptado para dar efecto a las disposiciones de algunos convenios y recomendaciones, y para indicar cualquier obstáculo que les impidiera implementar o los haya llevado a retrasar la ratificación de un determinado Convenio. Con esta información la Comisión de Expertos elabora anualmente un Estudio general (que forma parte del Informe Anual de la Comisión de Expertos que veremos en el control regular).

El rol de las organizaciones sindicales Es necesario, en primer lugar, averiguar si se han ratificado o no los convenios, especialmente los fundamentales en los que nos hemos centrado en este curso, y en caso de que no se hayan ratificado, las organizaciones sindicales pueden y deben:

‐ indagar y valorar si el gobierno ha incorporado los principios y derechos a su legislación y práctica nacionales,

‐ averiguar si envía los informes requeridos por el Consejo de Administración,

‐ conocer el contenido de dichos informes,

‐ y trasladar su opinión sobre la situación de los derechos contenidos en las normas tanto al gobierno como a la OIT.

¿Conoces el estado de ratificación de los convenios fundamentales en tu país? En la web de la OIT http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newratframeS.htm

puedes comprobarlo. Para facilitar la tarea, en el cuadro de la página siguiente se da cuenta de los convenios fundamentales en la región de América

Latina y el Caribe hispano.

Estado de ratificaciones de los convenios fundamentales en América Latina y el Caribe hispano.

País Libertad sindical y

negociación colectiva Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio

Eliminación de la discriminación en materia de

empleo y ocupación Abolición del trabajo infantil

País Conv. 87 Conv. 98 Conv. 29 Conv. 105 Conv. 100 Conv. 111 Conv. 138 Conv. 182 Argentina 18:01:1960 24:09:1956 14:03:1950 18:01:1960 24:09:1956 18:06:1968 11:11:1996 05:02:2001 Bolivia 04:01:1965 15:11:1973 31:05:2005 11:06:1990 15:11:1973 31:01:1977 11:06:1997 06:06:2003 Brasil 18:11:1952 25:04:1957 18:06:1965 25:04:1957 26:11:1965 28:06:2001 02:02:2000 Chile 01:02:1999 01:02:1999 31:05:1933 01:02:1999 20:09:1971 20:09:1971 01:02:1999 17:07:2000 Colombia 16:11:1976 16:11:1976 04:03:1969 07:06:1963 07:06:1963 04:03:1969 02:02:2001 28:01:2005 Costa Rica 02:06:1960 02:06:1960 02:06:1960 04:05:1959 02:06:1960 01:03:1962 11:06:1976 10:09:2001 Cuba 25:06:1952 29:04:1952 20:07:1953 02:06:1958 13:01:1954 26:08:1965 07:03:1975 Ecuador 29:05:1967 28:05:1959 06:07:1954 05:02:1962 11:03:1957 10:07:1962 19:09:2000 19:09:2000 El Salvador 06:09:2006 06:09:2006 15:06:1995 18:11:1958 12:10:2000 15:06:1995 23:01:1996 12:10:2000 Guatemala 13:02:1952 13:02:1952 13:06:1989 09:12:1959 02:08:1961 11:10:1960 27:04:1990 11:10:2001 Honduras 27:06:1956 27:06:1956 21:02:1957 04:08:1958 09:08:1956 20:06:1960 09:06:1980 25:10:2001 México 01:04:1950 12:05:1934 01:06:1959 23:08:1952 11:09:1961 30:06:2000 Nicaragua 31:10:1967 31:10:1967 12:04:1934 31:10:1967 31:10:1967 31:10:1967 02:11:1981 06:11:2000 Panamá 03:06:1958 16:05:1966 16:05:1966 16:05:1966 03:06:1958 16:05:1966 31:10:2000 31:10:2000 Paraguay 28:06:1962 21:03:1966 28:08:1967 16:05:1968 24:06:1964 10:07:1967 03:03:2004 07:03:2001 Perú 02:03:1960 13:03:1964 01:02:1960 06:12:1960 01:02:1960 10:08:1970 13:11:2002 10:01:2002 República Dominicana

05:12:1956 22:09:1953 05:12:1956 23:06:1958 22:09:1953 13:07:1964 15:06:1999 15:11:2000

Uruguay 18:03:1954 18:03:1954 06:09:1995 22:11:1968 16:11:1989 16:11:1989 02:06:1977 03:08:2001 Venezuela 20:09:1982 19:12:1968 20:11:1944 16:11:1964 10:08:1982 03:06:1971 15:07:1987 26:10:2005



¿Cómo podemos comprobar el desarrollo legislativo de los convenios en nuestro país?

La base de datos NATLEX de la OIT contiene legislación nacional sobre trabajo, seguridad social y derechos humanos conexos, administrada por el Departamento de Normas Internacionales del Trabajo de la OIT. Los registros de NATLEX incluyen resúmenes de la legislación e información de referencia pertinente y están clasificados por palabras clave y por temas. Cada registro de NATLEX aparece en sólo una de las tres lenguas oficiales (Inglés, Francés o Español). Cuando es posible, los registros contienen enlaces con el texto completo de la ley o una fuente electrónica pertinente.

Otras opciones son:

- a través de las bases de datos nacionales que suelen tener las páginas web de los ministerios de trabajo,

- a través de la central sindical a la que está afiliado tu sindicato.



Ejercicio 3: Desarrollo legislativo de los Derechos y Principios Fundamentales en nuestros países.

Objetivo: Averiguar qué leyes y normas desarrollan en nuestros países los Derechos y Principios Fundamentales y valorar si las prácticas sociales y laborales son acordes a los convenios de la OIT y, en su caso, a la legislación, con especial atención a la libertad sindical.

Materiales: es preciso disponer de ordenadores con conexión a internet.

Desarrollo:

Trabajo en grupos durante una hora y media aproximadamente:

Se realiza una búsqueda en NATLEX sobre los cuatro temas que conforman los derechos y principios fundamentales, seleccionando aquellas normas que tengan relación directa con tales derechos.

Se complementa la búsqueda con bases de datos nacionales, que pueden buscarse a través de buscadores genéricos, valorando si el desarrollo legislativo es adecuado (respecto al contenido general de las normas, dado que no es posible ver detalladamente todas).

El grupo debate, en función de su experiencia y conocimiento de la realidad, si las prácticas sociales y laborales son coherentes con el desarrollo legislativo o se dan situaciones de vulneración de los derechos y principios fundamentales.

Finalmente se trata de elaborar unas conclusiones respecto al desarrollo legislativo de los derechos y principios fundamentales en cada país y de por donde deberían ir las estrategias sindicales para intervenir, especialmente en lo referente a la libertad sindical.

En plenaria cada grupo expone brevemente las conclusiones a las que ha llegado (no es necesario dar detalle del desarrollo legislativo) y las líneas de estrategia sindical general que ha definido, para llegar a unas conclusiones generales. (Máximo 10 minutos por grupo)



3.2. El sistema de control de las normas internacionales de trabajo.

Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de control que es único en el ámbito internacional y que contribuye a garantizar que los países apliquen los convenios que ratifican. Los órganos de control de la OIT examinan regularmente la aplicación de las normas en los Estados Miembros y señala áreas en las que se podría mejorar su aplicación. Si existe algún problema en la aplicación de las normas, la Oficina ofrece asistencia a los países, a través del diálogo social y de la asistencia técnica.

La OIT ha creado diversos mecanismos de control que permiten hacer un seguimiento de las medidas adoptadas para hacer efectivos los convenios y recomendaciones por ley y en la práctica, tras su aprobación por la Conferencia Internacional del Trabajo y su ratificación por los Estados.

Existen dos tipos de mecanismos de control:

un mecanismo de control regular, que consiste en el examen de las memorias que presentan periódicamente los Estados Miembros sobre las medidas que han adoptado para poner en ejecución los convenios a los cuales se han adherido,

procedimientos especiales: que incluyen un procedimiento de reclamaciones y un procedimiento de quejas de aplicación general, así como un procedimiento especial en materia de libertad sindical.

El sistema de control regular

En primer lugar, en virtud de la Constitución de la OIT (artículo 22), los gobiernos deben presentar periódicamente memorias sobre los convenios que han ratificado. A partir de 2012 deberán presentarse memorias cada tres años sobre los Convenios Fundamentales y de Gobernanza; cada cinco años, sobre los demás Convenios.

Esos informes se preparan sobre la base de un cuestionario que elabora el Consejo de Administración y cuya respuesta debe llegar a la Oficina todos los años entre el 1 de junio y el 1 de septiembre. En los países que han ratificado el Convenio sobre



la consulta tripartita (núm. 144), al preparar dichas memorias los gobiernos tienen la obligación de efectuar consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y trabajadoras. Pero inclusive en los países que no han ratificado el Convenio núm. 144, en virtud del artículo 23 (2) de la Constitución de la OIT, los gobiernos deben entregar copia de sus memorias a las organizaciones sindicales representativas, posibilitando así que éstas hagan sus propios comentarios.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones –CEACR–, compuesta por 20 juristas independientes nombrados por el Consejo de Administración a propuesta del Director General, efectúa dos tipos de comentarios: “observaciones” sobre las cuestiones fundamentales planteadas por la aplicación de un determinado convenio en un país y que se publican en el informe Anual de la Comisión, y “solicitudes directas” que se comunican directamente a los gobiernos sobre cuestiones más técnicas o peticiones de más información.

Las organizaciones sindicales pueden presentar comentarios a los informes de los gobiernos ante la Oficina Internacional del Trabajo a fin de que ésta pueda evaluar adecuadamente la situación.

El informe anual de la Comisión de Expertos, que generalmente se adopta en diciembre, se presenta a la siguiente Conferencia Internacional del Trabajo, en el mes de junio, donde es examinado por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. Esta Comisión, que es permanente, está compuesta por personas



delegadas de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores y las trabajadoras. Examina el Informe en un marco tripartito y selecciona del mismo las observaciones que serán objeto de debate. Los gobiernos de los países seleccionados son invitados a responder ante la Comisión de la Conferencia y a comunicar información sobre la situación bajo examen. La Comisión de la Conferencia adopta conclusiones, recomendando a los gobiernos que adopten medidas específicas para solucionar el problema y/o que acepten misiones o asistencia técnica de la OIT. Las discusiones y las conclusiones sobre las situaciones examinadas por la Comisión de la Conferencia se publican en su informe. Las situaciones especialmente preocupantes se destacan en párrafos especiales de su Informe General.

¿Consideras que son importantes los informes y conclusiones de la CEACR y de la Comisión Tripartita? ¿Sabes si tu sindicato o central

sindical presenta comentarios a las memorias de tu gobierno? ¿Sabes si tu país ha sido incluído en el último informe de la Comisión? Si es el

caso, en qué términos? Una vez publicados, ¿Has tenido acceso a los informes y conclusiones? ¿Cómo crees que podrían utilizarse?



Acceso al informe de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/‐‐‐ed_norm/‐‐‐relconf/documents/meetingdocument/wcms_123426.pdf

Procedimientos especiales:

El control especial se activa a denuncia de un sujeto legitimado para formularla y siempre que se precisen en forma clara los hechos que conforman el incumplimiento por parte de los Estados de sus obligaciones asumidas frente a la OIT. El control especial se hace efectivo a través de la formulación de quejas, reclamaciones en virtud de los artículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT o del procedimiento de presentación de quejas frente al Comité de Libertad Sindical.

Reclamaciones

La reclamación puede ser presentada por una organización nacional o internacional de trabajadores y trabajadoras o empleadores contra un Estado miembro de la OIT que incumple un convenio que ha ratificado. Se interpone ante la Oficina Internacional del Trabajo, que la deriva al Consejo de Administración para su examen. Si la reclamación es admitida, el Consejo de Administración nombra un Comité tripartito para que examine el caso y si refiere a libertad sindical puede enviarla al Comité de Libertad Sindical. El comité que se conforme debe examinar el caso y puede pedir más información al Gobierno, pero puede también comunicar la reclamación al gobierno sin pedir declaración. Al culminar su examen, el Comité somete al Consejo de Administración su análisis, conclusiones y recomendaciones, para su adopción. El Consejo decide si se publica el Informe.

¿Conoces de alguna reclamación interpuesta por alguna organización sindical en tu país? ¿Crees que en este momento hay alguna situación

que pudiera dar lugar a una reclamación?

El procedimiento de reclamaciones se rige por los artículos 24 y 25 de la Constitución de la OIT.

Las reclamaciones son examinadas por una Comisión Tripartita formada por miembros del Consejo de Administración de la OIT.



Quejas

La queja por incumplimiento de un Convenio ratificado por otro estado miembro puede ser presentada únicamente por un Estado miembro de la OIT contra otro miembro (si ambos han ratificado el Convenio) por el propio Consejo de Administración (de oficio) o por un delegado de la Conferencia.

El Consejo de Administración determina si corresponde la conformación de una Comisión de Encuesta. La Comisión de Encuesta instituida investigará el caso y formulará su informe con recomendaciones y plazos para hacerlas efectivas.

Si un miembro no adopta las recomendaciones cualquier otro miembro puede someter el tema al Consejo de Administración para que lo informe a la Conferencia o llevarlo a la Corte Internacional de Justicia. Si el miembro no cumple lo dispuesto por la Comisión de Encuesta o la Corte Internacional de Justicia el Consejo de

El procedimiento de queja se rige por los artículos 26 al 34 de la Constitución de la OIT.

Las quejas son estudiadas por una Comisión de Encuesta nombrada por el Consejo de Administración de la OIT o por el Comité de Libertad Sindical si se trata de derechos de libertad sindical.

Organización de empleadores o de trabajadores

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO Informa al Gobierno en cuestión y trasmite la reclamación al Consejo de Administración

CONSEJO DE ADMINISTRACION Decide sobre la admisibilidad y designa un comité tripartito

COMITÉ’ DE LIBERTAD SINDICAL si la reclamación se refiere a derechos sindicales

COMITE’ TRIPARTITO solicita información al gobierno en cuestión y presenta un informe de conclusiones y recomendaciones

CONSEJO DE ADMINISTRACION examina el informe y lo adopta

Decide si publicar la reclamación y cualquier respuesta del gobierno

Comunicación de la decisión a la organización demandante y al gobierno en cuestión



Administración debe recomendar a la Conferencia adoptar las medidas pertinentes. Este es un procedimiento constitucional utilizado de manera poco frecuente y reservado para las violaciones de convenios de la OIT que revisten extrema gravedad.

El procedimiento de Libertad Sindical

Es un procedimiento que puede ser iniciado por una organización de trabajadoras y trabajadores, empleadores o gobierno contra un Estado miembro únicamente por el incumplimiento de los convenios relativos a la libertad sindical, incluso si el Estado acusado no ha ratificado los convenios sobre esta materia. Se dirige a la Oficina Internacional del Trabajo que lo deriva al Gobierno para que formule sus descargos, luego de lo cual el caso es remitido al Comité de Libertad Sindical –CLS–para que lo analice y expida sus conclusiones o pida información al Gobierno.

Estado Miembro que haya ratificado el Convenio en cuestión

Consejo de Administración

Delegado de la Conferencia Internacional del Trabajo

COMISION DE ENCUESTA

examina el caso y prepara un informe de conclusiones y recomendaciones

Los Estados Miembros deben cooperar con la Comisión de Encuesta

CONSEJO DE ADMINISTRACION

adopta el Informe

Si el gobierno en cuestión acepta las recomendaciones

Si el gobierno en cuestión no acepta o no da curso a las recomendaciones

La COMISION DE EXPERTOS hace un seguimiento del cumplimiento de las recomendaciones

Se puede apelar a la CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA cuya decisión será inapelable

El CONSEJO DE ADMINISTRACION puede adoptar medidas en virtud del art. 33 de la Constitución de la OIT

CONSEJO DE ADMINISTRACION

puede designar una Comisión de Encuesta



El propósito general del procedimiento especial del Comité de Libertad Sindical es establecer un diálogo tripartito constructivo a fin de promover el respeto de los derechos sindicales, tanto en la legislación ‐“de jure”‐ como en la práctica ‐“de facto”‐.

Aunque se retire la queja el CLS puede seguir viendo la queja. Entre sus conclusiones puede recomendar al Gobierno las medidas destinadas a subsanar incumplimientos o puede recomendar que se pase el tema a la Comisión de Investigación y Conciliación en materia de libertad sindical.

Y en materia de libertad sindical, ¿conoces de algún procedimiento interpuesto en tu país? ¿Con qué consecuencias? Comparte con tus

compañeras y compañeros las experiencias que conozcas.

El Comité de Libertad Sindical

Es un órgano tripartito del Consejo de Administración formado por nueve miembros titulares y nueve suplentes y por un presidente independiente. Se reúne 3 veces al año con el objeto de examinar en forma privada las quejas por violación de la libertad sindical contra cualquier miembro (aún si no ha ratificado los convenios sobre libertad sindical) y somete sus conclusiones y recomendaciones al Consejo de Administración. Los informes del Comité contienen un análisis



detallado de la legislación y la práctica nacional sobre el derecho de libertad sindical y su criterios han forjado a lo largo de los años un amplio catalogo de jurisprudencia que contribuyen a precisar el sentido y alcance de los convenios de libertad sindical y cuyo conocimiento por parte de los trabajadores y trabajadores es indispensable.



3.3. Cómo utilizar los procedimientos de control normativo de la OIT.

Las organizaciones sindicales pueden y deben participar de los instrumentos de control de las normas internacionales del trabajo. Esta participación toma diferentes modalidades:

Comunicando sus informaciones respecto a los convenios no ratificados para que sean tenidas en cuenta por la CEACR en la elaboración del Estudio General que elabora cada año en función del tema elegido por el Consejo de Administración.

Comentando sobre las memorias que realizan los gobiernos en el marco del sistema de control regular –para los convenios ratificados‐ o enviando directamente sus comentarios a la OIT, para que sean examinados por el CEACR.

Presentando una Reclamación contra el Estado Miembro ante el Consejo de Administración por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la ratificación de un convenio ratificado. Las reclamaciones no pueden ser interpuestas por personas particulares, deben canalizarse a través de las organizaciones sindicales.

Presentando una Queja contra el Estado Miembro ante el Comité de Libertad Sindical con motivo de violaciones de la libertad sindical.

Para utilizar los mecanismos de control especiales, la reclamación y la queja ante el Comité de Libertad Sindical, es conveniente primeramente acotar bien el problema, estudiarlo en el seno de la organización sindical y hacer acopio de toda la información posible. Estas preguntas pueden ser útiles para ello:

• ¿Ha ratificado tu país el convenio en cuestión? No se puede hacer una reclamación si el gobierno no ha ratificado el convenio. En los casos relativos a la libertad sindical sí se puede presentar la queja aun no estando ratificado el convenio.



• ¿Se refiere la reclamación o la queja a algo que entra claramente dentro del alcance del convenio?

• ¿Es necesario solicitar ayuda para redactar la reclamación o queja en lenguaje jurídico?

• ¿Cuentas con pormenores exactos sobre las violaciones de derechos cometidas? En necesario datos como nombres, fechas, lugares...

• ¿Sabes cuáles son las leyes nacionales que se supone dan efecto al convenio?

• ¿Qué medidas ha tomado el sindicato o central sindical para tratar de resolver estas cuestiones en el plano nacional? (No es necesario haber utilizado procedimientos nacionales antes de hacer un reclamo.)

• ¿Sabes qué otras reclamaciones o quejas han hecho otras organizaciones de tu país o alguna Federación Sindical Internacional sobre la misma cuestión y que sucedió?

• ¿Es posible hacer una reclamación sobre este caso conjuntamente con otra organización de tu país o con alguna organización internacional, como por ejemplo una Federación Sindical Internacional o la CSI?

Ante la decisión de interponer una Queja ante el Comité de Libertad Sindical, hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones previas:

• Que la Queja ante OIT podría constituir una de las más importantes opciones, no la única, de la estrategia sindical, al momento de enfrentar las violaciones de sus Derechos Sindicales.

• Que las recomendaciones emanadas del Comité de Libertad Sindical sí son obligatorias, pero que la OIT no dispone de medios punitivos o coercitivos que impliquen el despliegue de fuerza directa para hacerlas cumplir, porque no es esta su misión. Las organizaciones sindicales han de ser muy conscientes del rol de la OIT para no generar falsas expectativas y posteriores frustraciones.



• Que la función de la Organización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical y, por tanto, de protección de las personas, consiste en garantizar y promover el cumplimento de ese derecho humano. No consiste en formular acusaciones contra gobiernos o condenarlos.

• Que las Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, producto de una Queja podrían acarrear importantes cambios del contexto laboral; oportunidad que no puede ni debe perderse como consecuencia de defectos de forma o falta de pruebas de la Queja, lo que obliga a ser sumamente cuidadosos en su elaboración.

Finalmente, tal y como recomienda la “Guía básica para la elaboración de una queja por violación de la libertad sindical” (disponible en http://white.oit.org.pe/sindi/general/documentos/guia_basica_enero2008.pdf) hay algunos elementos que debe contener el texto de una queja:

a. ¿A quién se dirige? La Queja se dirige al Director General de la OIT o al Presidente del Comité de Libertad Sindical.

b. ¿En dónde se presenta? Directamente a la sede mundial de la Oficina Internacional del Trabajo o en cualquiera otra de sus oficinas.

c. Identificación de la organización que presenta la Queja Señalar el nombre y los datos generales de la organización u organizaciones que presentan la Queja y el de sus representantes.

d. Señalar domicilio Fijar un domicilio en el escrito de presentación de la Queja es indispensable para recibir las comunicaciones que le dirija la OIT.

e. Descripción de los hechos Describir con detalle los hechos que dan lugar a la Queja; para ello resulta importante ubicar cronológicamente los acontecimientos, así como identificar las personas o instituciones involucradas. Es importante que en este apartado se dé respuesta a preguntas básicas como las siguientes: quiénes, dónde, cuándo, cómo, porqué, para qué, entre otras. Recuerde que es en base a esta información que se analizará el caso, por tanto, si hay ambigüedad o insuficiencia, la tramitación llevará mucho más tiempo.



f. Pruebas Se debe acompañar la Queja con pruebas necesarias que demuestren las violaciones alegadas, punto por punto.

g. Fundamentos de derecho La Queja no requiere ser fundamentada en derecho, por tanto, es optativo hacerlo.

h. Solicitud Es conveniente fijar en forma breve y clara la petición de restablecimiento en el ejercicio de la libertad sindical y reparación de los daños ocasionados.

i. Fecha y lugar No olvide indicar el sitio y momento en el cual se elabora la Queja.

j. Nombre y firma Este es un requisito indispensable, por tanto debe indicarse quienes representan a la organización sindical que presenta la Queja.

ILOLEX, ( http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm ) la base de datos que contiene los Convenios y Recomendaciones de la OIT y las ratificaciones, dispone también de la información relativa a los comentarios de la Comisión de Expertos y del Comité de Libertad Sindical, reclamaciones, quejas, interpretaciones, estudios generales, y numerosos documentos vinculados, que se pueden consultar por cada país.

http://www.ilo.org/ilolex/spanish/newcountryframeS.htm





Ejercicio 4: Participación sindical en el control normativo de la OIT.

Objetivo: Valorar para un problema concreto en materia de derechos y principios fundamentales, la oportunidad de hacer efectiva la posibilidad de presentar una queja ante el Comité de Libertad Sindical o una reclamación o formular comentarios sobre los Convenios ratificados ante la COmision de expertos (CEACR).

Materiales: es preciso disponer de ordenadores con conexión a internet.

Desarrollo:

Trabajo en grupos durante una hora aproximadamente:

Los mismos grupos que han realizado el ejercicio 2, sobre la situación de su entorno cercano en relación a los derechos y principios fundamentales, selecciona un problema que consideren relevante y de especial gravedad.

Utilizando la base de datos ILOLEX, se indaga en los informes pertinentes de la OIT (Estudio General, Informes del CEACR, Informes del CLS) si el país en donde se da esa situación ha recibido recomendaciones al respecto.

En función de toda la información disponible, se valora si es adecuado poner en marcha alguno de los sistemas de control especial o se puede desarrollar otra alternativa de estrategia sindical, teniendo en cuenta las reflexiones desarrolladas en el punto 3 de este apartado “Como utilizar los procedimientos de control normativo de la OIT”.

En el caso de valorar la pertinencia de presentar una reclamación o queja, elaborar un primer borrador, utilizando el esquema de preguntas de la “Guía básica para la elaboración de una queja por violación de la libertad sindical”.

En plenaria cada grupo expone brevemente qué problema ha seleccionado, a qué decisión ha llegado y porqué. (Máximo 10 minutos por grupo)



En síntesis: En este tercer apartado hemos visto que:

‐ Los convenios de la OIT deben ser ratificados por los Estados Miembros para que se incorporen como marco jurídico y vector de las políticas sociales, si bien algunos países adaptan su normativa sin necesidad de ratificarlo.

‐ No obstante, aun no habiendo ratificado algún convenio, los Estados Miembros deben dar cuenta a la OIT de las medidas que ha adoptado para dar efecto a las disposiciones de los convenios, información que es analizada por el CEACR y se publica en el “Estudio General”.

‐ Una vez ratificado el convenio, además de las obligaciones de hacerlo efectivo en el país, el Estado Miembro tiene obligación de colaborar con la OIT en el seguimiento del grado de cumplimiento y avance de las materias comprendidas en el convenios.

‐ Los mecanismos de control normativo de la OIT son de dos tipos: regular y especial.

‐ El primero, sistema de control regular, se realiza en base a las memorias que los Estados Miembros deben enviar anualmente a la OIT y que son analizados por la Comisión de Expertos ‐CEACR‐, que elabora el “Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones” anual con las observaciones pertinentes, y debatido por la Comisión Tripartita de Aplicación de Normas de la Conferencia. Las organizaciones sindicales pueden participar comentando las memorias de los gobiernos o dirigiéndose directamente a la OIT.

‐ Los procedimientos de control especial son: las reclamaciones, las quejas y el procedimiento ante el Comité de Libertad Sindical. Las organizaciones sindicales pueden presentar reclamaciones ante el Consejo de Administración y quejas ante el Comité de Libertad Sindical, pero sólo las personas delegadas por las organizaciones sindicales pueden presentar las quejas ante la Conferencia Internacional del Trabajo.

‐ Para presentar reclamaciones ante el Consejo de Administración o quejas ante el CLS, es conveniente previamente hacer un análisis de si es la mejor opción de estrategia sindical, y recabar el máximo de información para fundamentar bien la reclamación o queja.



4. Las Obligaciones de los Estados Miembros de la OIT derivadas de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998.

En este apartado vamos a conocer la Declaración de principios y derechos fundamentales en profundidad, los compromisos que implican para los Estados Miembros y los mecanismos de seguimiento específicos emanados de ella.

Se aborda la participación sindical en los mecanismos de seguimiento de la Declaración y cómo la asistencia técnica de la OIT se articula fundamentalmente en función de los Informes derivados del seguimiento de la Declaración.



4.1. La Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales de 1998.

En 1998, la OIT creó una medida de promoción especial para fortalecer la aplicación de los cuatro principios y derechos asociados que se consideran fundamentales para alcanzar la justicia social, y adoptó la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales para la justicia social. Al adoptar la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, los Estados Miembros de la OIT reconocen que tienen la obligación de trabajar en aras de alcanzar determinados valores básicos que son inherentes a la pertenencia a la OIT:

• La libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

• La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio. • La abolición del trabajo infantil. • La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Declaración establece claramente que estos derechos son universales y que se aplican a todas las personas en todos los países ‐ independientemente del nivel de desarrollo económico ‐. Menciona en particular a los grupos con necesidades especiales, tales como las personas desempleadas y los trabajadores y las trabajadoras migrantes. Reconoce que el crecimiento económico por sí solo no es suficiente para asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza.

Los Estados Miembros deben respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales contenidos en la Declaración. Esta obligación existe aun cuando los países no hubiesen ratificado los ocho convenios fundamentales que consagran estos principios. Al mismo tiempo, la propia OIT tiene la obligación de brindar la asistencia necesaria para la consecución de estos objetivos.

A diferencia de los convenios, la Declaración no está sometida a ratificación. Sus obligaciones se fundamentan en la Constitución de la OIT y se derivan de la mera pertenencia a la organización.

El éxito de la Declaración depende de su seguimiento.



La Declaración de 1998 introduce un elemento muy importante: compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los principios y derechos recogidos en las cuatro categorías, hayan o no hayan ratificado los convenios pertinentes.

La Declaración aborda de lleno uno de los ejes estratégicos del trabajo decente: el respeto y promoción de los principios y derechos fundamentales del trabajo. En este sentido, y tal como expresó en su día el Grupo de Trabajadores y Trabajadoras en el Consejo de Administración de la OIT, la Declaración “pretende ser una respuesta sociopolítica a las tareas que plantea el actual período de mundialización y contiene un mínimo social que todos los Estados deben respetar en el proceso de globalización y en el marco del mandato de la OIT”.

La Declaración contempla procedimientos de seguimiento de la Declaración que implica obligaciones para los gobiernos y derechos de participación para las organizaciones empresariales y sindicales.

La finalidad de la Declaración y su seguimiento no es crear un grupo paralelo de normas sino asistir a los Estados Miembros en la consecución del pleno respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, incluyendo primordialmente la ratificación de todos los convenios fundamentales. Una vez logrado, todos los

Gobiernos que no han ratificado 1 o varios Convenios

Memoria Anual: situación de los principios y los derechos fundamentales

Organización Internacional del Trabajo –OIT‐

Examen Anual

Informe Global

Cooperación técnica

Copia: para las organizaciones empresariales y sindicales, que expresan sus comentarios y entablan un debate sobre su contenido.

Gobiernos, organizaciones

empresariales y organizaciones sindicales participan del debate

de ambos instrumentos.

A los mandantes: Gobiernos,

Organizaciones Empresariales y Sindicales de los

Estados Miembros.



Estados Miembros estarán sujetos al sistema de control regular de la OIT con respecto a estos instrumentos.

El reconocimiento de los principios y derechos enunciados en la Declaración es cada vez mayor entre las organizaciones, las comunidades y las empresas. Estos principios y derechos establecen criterios de referencia para una conducta empresarial responsable y están incorporados en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT. Las líneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales destacan los principios y derechos que figuran en la Declaración de la OIT. Asimismo, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas los promueve como valores universales que han de tenerse en cuenta en las transacciones comerciales en el mundo entero. Un número creciente de códigos de conducta y otras iniciativas similares del sector privado se refieren también a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

¿En que contextos piensas que puede ser conveniente plantear el contenido de la Declaración y los compromisos que suponen para los gobiernos? ¿Qué importancia crees que tiene para las organizaciones

sindicales?



4.2. Procedimiento de seguimiento de la Declaración de 1998 sobre principios y derechos fundamentales

Seguimiento anual

Los Estados Miembros que no han ratificado uno o varios de los convenios fundamentales deben presentar cada año una memoria sobre la situación de los principios y derechos considerados señalando los obstáculos que impiden la ratificación y los ámbitos en los que necesitarían asistencia. Las memorias son examinadas por un grupo de expertos consejeros independientes, los Expertos Consejeros en la Declaración, cuyas observaciones son consideradas por el Consejo de Administración y se publican en la introducción del examen anual de los informes. Este proceso de presentación de memorias da a los gobiernos la oportunidad de exponer las medidas que han tomado con el fin de dar cumplimiento a la Declaración, y ofrece a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y trabajadoras la posibilidad de expresar sus opiniones respecto de los progresos realizados y las medidas tomadas. Los gobiernos están obligados, conforme a la práctica seguida a tenor del artículo 23 de la Constitución, a comunicar el nombre de las organizaciones a las que hayan enviado copia de sus memorias anuales.

El seguimiento anual da respuesta a la pregunta ¿Cuál es realmente la situación y cómo mejorarla? Con esas memorias anuales, los propios Estados Miembros de que se trate tomarán conciencia de los obstáculos que se plantean en el terreno del respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y deben definir sus propias necesidades de cooperación técnica.

El examen de las memorias se realiza en tres fases:

1. La Oficina procede en primer lugar a compilar las memorias enviadas por los Miembros de que se trate y los comentarios enviados por los empleadores y los trabajadores y las trabajadoras.

2. A continuación, examina esos comentarios un grupo de personas expertas. Estas, que son siete, son designadas por el Consejo de Administración tras la presentación



de candidaturas por el Director General, previas amplias consultas, y deben demostrar poseer independencia, imparcialidad y experiencia comprobada en los ámbitos a que se refiere la Declaración y conocimiento de las distintas realidades. El grupo de personas expertas presentan al Consejo de Administración una introducción a la compilación de esas memorias, señalando a su atención los aspectos que les parece que merecen un examen más a fondo.

3. Por último, el Consejo analiza la compilación y la introducción del grupo de personas expertas y saca las conclusiones que correspondan. En el curso de ese análisis, incluso los Estados Miembros que no estén representados en el Consejo podrán intervenir en los debates a fin de facilitar precisiones o informaciones complementarias.

SEGUIMIENTO ANUAL

Sólo para los países que no han ratificado los convenios fundamentales

Las cuatro categorías de derechos fundamentales

Marzo: la Oficina envía los cuestionarios

Primero de noviembre: la Oficina debe recibir las memorias y comentarios

La Oficina compila las memorias y los comentarios recibidos

Un grupo de personas expertas estudia esta compilación y prepara una introducción

El Consejo de Administración discute la compilación y la introducción de los expertos

Recuerda que para saber si tu país debe presentar memoria anual debes comprobar la ratificación de los convenios fundamentales (ampliamente ratificados en la región). Si están ratificados los 8 convenios, el control



de la aplicación de los mismos se rige por los procedimientos de control regular y control especial que hemos visto en el apartado anterior.

El Informe Global

La OIT elabora, bajo la autoridad del Director General de la OIT, todos los años un Informe Global que proporciona una visión objetiva de las tendencias globales y regionales con respecto a las cuestiones relacionadas con la Declaración y pone de relieve los ámbitos que requieren más atención. El informe se presenta a la Conferencia Internacional del Trabajo y versa cada año sobre una de las de las cuatro categorías que componen los principios fundamentales. Así en el 2010 ha sido sobre trabajo infantil, en el 2009 fue sobre la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, en el 2008 fue sobre libertad de asociación y libertad sindical y en el 2007 sobre discriminación.

Para elaborar el informe global, la Oficina tendrá en cuenta:

el seguimiento anual respecto de los Estados Miembros que no hayan ratificado los convenios fundamentales;

los distintos procedimientos de control de la aplicación de los convenios respecto de los Estados Miembros que hayan ratificado los convenios fundamentales;

los informes del Comité de Libertad Sindical; y

cualquier otra información disponible.

Este informe, considerado como parte autónoma de la Memoria del Director General, se discutirá en reunión plenaria, en el marco de una sesión que se le dedica específicamente. Este debate de la Conferencia permite al Consejo decidir planes de acción en materia de cooperación técnica. La participación sindical, por tanto se da a distintos niveles: comentando los informes que elaboran los gobiernos; a través de los cauces previstos en el control normativo regular; haciendo uso de los procedimientos especiales de control; en la discusión directa en la Conferencia Internacional del Trabajo, a través de las personas delegadas por las organizaciones sindicales de tu país; y a través del Grupo de Trabajadores y Trabajadoras en el Consejo de Administración.



Acceso a los Informes globales: http://www.ilo.org/declaration/follow‐up/globalreports/lang‐‐es/index.htm

La cooperación técnica

La Conferencia Internacional del Trabajo examina el Informe Global y posteriormente el Consejo de Administración establece un plan de acción de cooperación técnica, cuyas prioridades están marcadas por los resultados del Informe. Los proyectos de cooperación técnica tienen por finalidad atender necesidades concretas relacionadas con la Declaración y fortalecer las capacidades locales facilitando así la aplicación de los principios en la práctica.

La asistencia de la OIT reviste la forma de actividades de promoción, concienciación, formación, servicios de asesoramiento y cooperación técnica para la creación de instituciones y la generación de capacidad. Son seis los principales instrumentos que permiten el cambio:

la reforma de la legislación del trabajo;

la creación de capacidad en las administraciones del trabajo;

el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores y de trabajadores;

el desarrollo del tripartismo y la construcción institucional;

la prevención y la resolución de conflictos,

y la promoción y la información.

La cooperación técnica de la OIT tiene como objetivo general la aplicación del programa de Trabajo Decente al nivel nacional, y apoya a los mandantes con el fin de lograr que este concepto se haga realidad para todas las mujeres y hombres. Los programas de cooperación técnica y de generación de capacidades contribuyen a conectar la actividad normativa de la OIT con la gente. Una extensa red de oficinas en África, Asia, América Latina, Europa Central y Oriental, y Medio Oriente, ofrecen orientación técnica sobre políticas y asistencia en el diseño y puesta en práctica de programas de desarrollo.



¿Conoces de algún proyecto o programa de cooperación técnica de la OIT que se esté desarrollando en tu país o región? ¿Participan las

organizaciones sindicales de él? ¿Sabes si en concreto se ha desarrollado algún programa específico para fortalecer las

organizaciones sindicales?

En este momento la OIT tiene más de 1.000 proyectos de cooperación técnica en más de 80 países, realizados con el apoyo de unas 60 instituciones donantes. Se recibe el respaldo de gobiernos, así como de la Unión Europea, agencias de la ONU, Banco Mundial, bancos regionales de desarrollo, organizaciones de trabajadores y empleadores, y asociaciones sectoriales. La OIT ha descentralizado la mayor parte de estas actividades, realizadas en la actualidad por oficinas en más de 40 países.

Información sobre los programas y proyectos en la web de la Oficina Regional de América Latina y el Caribe: http://www.oit.org.pe/index.php?option=com_content&view=category&id=167&Itemid=1109

Para conocer qué proyectos de cooperación técnica se están desarrollando en tu país o región, tienes varias opciones:

consultar la web mencionada de la Oficina Regional de América Latina, que contiene un listado de proyectos con enlaces directos a su contenido,

consultar la web de la oficina subregional o de país que encontrarás en más abajo,

solicitar información a tu sindicato o central sindical, a aquellas personas que tengan relación con la OIT o sean responsables de algún departamento o área de relaciones institucionales o similar, o de la temática de derechos fundamentales sobre la que quieres conocer,

solicitar información a las autoridades públicas de tu país, principalmente Ministerio de Trabajo o similares, que pueden estar recibiendo de forma directa la asistencia y cooperación técnica.



Oficina regional y Oficinas regionales de la OIT en América Latina Oficina Regional. Lima, Perú: http://www.oit.org.pe Oficina Sub regional para el Cono Sur: Chile, Paraguay y Uruguay: http://www.oitchile.cl/ Oficina Sub regional para Centroamérica, Haití, Panamá y República Dominicana: http://portal.oit.or.cr/ Oficina Sub regional para los Países Andinos: Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela: http://www.oitandina.org.pe/ Oficina para Brazil: http://www.oitbrasil.org.br Oficina para Argentina: http://www.oit.org.ar/ Oficina para México y Cuba: http://www.oit.org.mx/



Actividad final: Plan de acción para difundir los Derechos y Principios Fundamentales del Trabajo.

Objetivo: Diseñar un estrategia de comunicación y acción para dar a conocer los Derechos y Principios Fundamentales del Trabajo en el entorno sindical y laboral.

Desarrollo:

En grupo, procurando que sean afines bien por ser del mismo país, bien por ser del mismo sector o rama de actividad, y retomando toda la información resultante de los ejercicios realizados en el curso, se elabora una estrategia comunicativa para difundir los derechos y principios fundamentales, así como las acciones sindicales que se pueden promover para la defensa de tales derechos, con especial incidencia en la libertad sindical.

Para ello se debe tener en cuenta las siguientes cuestiones:

1. ¿Por qué se cree necesario comunicar qué son los Derechos y Principios Fundamentales del Trabajo? Fundamentación.

2. ¿Qué esperamos conseguir a través de la comunicación? Intenciones.

3. ¿Sobre qué elementos concretos vamos a articular la comunicación? Contenidos.

4. ¿A qué personas vamos a dirigir la comunicación? Personas destinatarias.

5. ¿Cuál será la forma más efectiva de hacer la comunicación ‐comunicación directa hablada, hojas informativas, boletín, etc‐? Medios y canales.

6. ¿En qué momento es más adecuado realizar la comunicación o distribuir la información? Tiempos.

7. ¿Dónde es más fácil contactar con las compañeras y compañeros o distribuir la información? Lugar.

Una vez contestadas, se articula la información de forma que se concrete en un plan que se pueda poner en práctica directamente al finalizar la acción formativa.



En síntesis: En el cuarto apartado hemos visto que:

‐ La Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales de 1998 de la OIT es un instrumento de carácter promocional, fundamentado en la Constitución de la OIT, que pone el acento en la necesidad de garantizar a nivel mundial los derechos fundamentales del trabajo, que todos los Estados Miembros están obligados a observar estos principios y asumir las obligaciones derivadas de la Declaración por el mero hecho de pertenecer a la organización.

‐ Que los principios y derechos fundamentales recogidos en la Declaración son, tal como venimos viendo todo el curso, La libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

‐ Que la Declaración establece un sistema de seguimiento doble, de forma que todos los Estados Miembros, hayan o no ratificado los convenios, den cuenta de la situación en sus países respecto a la garantía efectiva del respeto a los derechos fundamentales.

‐ De este modo, los Estados Miembros que no hayan ratificado alguno de los convenios fundamentales, deben remitir a la Oficina de la OIT informes anuales sobre el estado de tales derechos y las dificultades que tienen para ratificar el convenio. No obstante prácticamente todos los países de la región de América Latina y el Caribe hispano han ratificado los convenios fundamentales, excepto México y Brasil.

‐ Anualmente el Director General de la OIT eleva un Informe Global en el que se da cuenta de la situación de los derechos fundamentales a nivel mundial y que incorpora la información derivada del seguimiento de la Declaración con información procedente de los sistemas de control regular y especiales. Cada año, este informe versa sobre uno de los cuatro derechos fundamentales.

‐ Finalmente, los contenidos de dicho Informe Global, son los que sirven para establecer la cooperación técnica que la OIT brinda a los Estados Miembros para avanzar en el respeto de los derechos y principios fundamentales en el trabajo.



NOTA

No obstante que el presente Modulo de nivel básico no trata de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (2008), pues será objeto especifico del correspondiente nivel intermedio, cabe destacar que dicha Declaración reconoce los principios y derechos fundamentales del trabajo como uno de los cuatro objetivos estratégicos del trabajo decente, no solo como derechos sino también como condiciones necesarias para la plena realización de los demás objetivos estratégicos.



Bibliografía y materiales de referencia Las reglas del Juego. Una breve introducción a las normas internacionales del trabajo (2005). OIT. Disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/‐‐‐ed_norm/‐‐‐

normes/documents/publication/wcms_108409.pdf

La Declaración de principios de la OIT: Un nuevo instrumento para promover los derechos fundamentales. Guía de Educación Obrera (2000). OIT. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/otros/xvi/declfuns.pdf

Plataforma Laboral de las Américas (2009). CSA. Disponible en http://www.csa‐csi.org/component/option,com_docman/task,cat_view/gid,207/Itemid,181/

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