Relatório da primeira fase da pesquisa - OIT en América ...white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/... · de Trabalho Decente, não está entre os temas

1

SÃO PAULO

MARÇO 2012

SEDE NACIONAL

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Relatório da primeira fase da

pesquisa:

Análise de déficit de trabalho

decente na empresa Direcional

mailto:[email protected]

2

Instituto Observatório Social

DIRETORIA EXECUTIVA – CUT

Aparecido Donizeti da Silva

Vagner Freitas de Moraes

João Antônio Felício

ValeirErtle

DIRETORIA EXECUTIVA – CEDEC Maria Inês Barreto

DIRETORIA EXECUTIVA – UNITRABALHO Carlos Roberto Horta

DIRETORIA EXECUTIVA – DIEESE João Vicente Silva Cayres

CONSELHO DIRETOR – CUT Rosane da Silva

Aparecido Donizeti da Silva

Denise Motta Dau

Quintino Marques Severo

Vagner Freitas de Moraes

Jacy Afonso de Melo

João Antônio Felício

ValeirErtle

CONSELHO DIRETOR – DIEESE

Maria Luzia Feltes

João Vicente Silva Cayres

CONSELHO DIRETOR – UNITRABALHO

Francisco José Carvalho Mazzeu

Silvia Araújo

CONSELHO DIRETOR - CEDEC TulloVigevani

Maria Inês Barreto

CONSELHO FISCAL EFETIVO Alci Matos Araújo

Manoel Messias Nascimento Melo

Antônio Sabóia Barros Junior

3

CONSELHO FISCAL SUPLENCIA José Celestino Lourenço

Adeílson Ribeiro Telles

Eduardo Alves Pacheco

COORDENAÇÃO TÉCNICA

Coordenador institucional: Amarildo Dudu Bolito

Coordenadora de pesquisa: Lilian Arruda

EQUIPE TÉCNICA

Vicente Gomes Macedo Neto

Helio da Costa

Juliana de Sousa

4

Introdução ......................................................................................................................... 5

Metodologia de indicadores de Trabalho Decente 7

1. Oportunidades de emprego ........................................................................... 7

2. Trabalho inaceitável ......................................................................................... 7

3. Salários adequados e trabalho produtivo ................................................ 8

4. Jornada Decente ................................................................................................. 8

5. Estabilidade e garantia no trabalho ........................................................... 9

6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar .............................................. 10

7. Tratamento justo no emprego ................................................................... 10

8. Trabalho seguro............................................................................................... 11

9. Proteção social na empresa ........................................................................ 12

10. Diálogo social ................................................................................................. 13

11. Trabalho doméstico.....................................................................................144

1. Panorama da Indústria da Construção Civil no Brasil ......................... 144

1.1 Breve histórico do setor da construção civil........................................15

1.2 Conjuntura brasileira e da Construção Civil nos cenários recente e atual................................................................................................................................166

1.3 Trabalhadoras e Trabalhadores na Construção..................................20

2. Direcional Engenharia.......................................................................................24

2.1. História....................................................................................................24

2.1.2 Responsabilidade social e ambiental...........................................26

2.1.3 Relação com sindicatos...................................................................27

3. Análise de déficit de Trabalho Decente ...................................................... 288

3.1. Oportunidades de emprego........................................................................28 3.1.2. Trabalhadores terceirizados........................................................29 3.1.3 Políticas de emprego da empresa...............................................30 3.2. Trabalho inaceitável.......................................................................................30 3.3. Salário adequado e trabalho produtivo...................................................31 3.3.1 PCS, avaliação e qualificação.........................................................31 3.4. Jornada decente...............................................................................................33 3.5. Estabilidade e garantia no trabalho..........................................................33 3.6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar..................................................34

5

3.7. Tratamento digno no emprego familiar...................................................35 3.7.1 – Discriminação.................................................................................35 3.7.2 – Assédio Moral e Sexual................................................................35 3.7.3 – Ação afirmativa, promoção da igualdade.............................36 3.8. Trabalho seguro...............................................................................................36 3.8.1 – Condições do local de trabalho.................................................33 3.8.2 – Acidentes de trabalho e problemas de saúde.....................37 3.8.3 – Equipamentos de proteção........................................................38

3.8.4 - CIPA.....................................................................................................38 3.9 – Proteção social................................................................................................39 3.10 – Diálogo social -negociação coletiva e liberdade sindical..............39 3.11. Considerações finais....................................................................................41

Referências ..................................................................................................................... 42

Introdução

O Instituto Observatório Social (IOS) tem adotado a Declaração de Princípios

e Direitos Fundamentais no Trabalho (liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do

direito de negociação coletiva, eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou

obrigatório, abolição efetiva de trabalho infantil, e a eliminação da discriminação em

matéria de emprego e ocupação) e as Convenções da OIT nelas incluídas como

principais referências para a construção de seus indicadores e metodologia. Mas a

própria OIT fixou como seu objetivo central a promoção de um trabalho decente para

todos os homens e mulheres em qualquer parte do mundo, combinando quatro pilares

estratégicos: a promoção de emprego com proteção social, respeito aos Direitos

Fundamentais do Trabalho (DFTs) e com diálogo social. Trabalho Decente é

definido como "oportunidades a que mulheres e homens possam obter um trabalho

digno e produtivo em condições de liberdade, eqüidade, segurança e dignidade

humana"1.

1 ILO, Decent Work: Report of the Director General, International Labour Conference, 87

th Session.

6

O Observatório Social, neste trabalho, amplia o escopo de abordagem em

suas pesquisas, adotando o conceito de Trabalho Decente desenvolvido pela OIT. Neste

sentido, o desafio do IOS foi adaptar os indicadores para o nível da empresa e incluir

dimensões até então ausentes na referência de análise. Para isso, criou um conjunto de

indicadores que norteiam o trabalho de pesquisa, a confecção desses indicadores está

assentada nas convenções da OIT.

A construção de indicadores tem o objetivo de monitorar o déficit de

Trabalho Decente mediante pesquisas, comparar realidades distintas no que se refere às

condições de trabalho, disponibilizar mais uma ferramenta para a ação sindical e,

simultaneamente ao processo de pesquisa, difundir o conceito de trabalho decente entre

trabalhadores e organizações sindicais.

Os indicadores são divididos em 10 temas, de acordo com o conceito de

Trabalho Decente: oportunidades de emprego, trabalho inaceitável, salários adequados

de trabalhos produtivo, jornada decente, estabilidade e garantia de trabalho, equilíbrio

entre trabalho e vida familiar, tratamento digno no emprego, trabalho seguro, proteção

social, diálogo social. O tema, contexto socioeconômico, embora faça parte do conceito

de Trabalho Decente, não está entre os temas abordados pelos indicadores do IOS, uma

vez que não é aplicável ao nível da empresa, condiciona, contudo, os outros aspectos

que compõem o conceito de Trabalho Decente.

Este estudo faz parte de um projeto desenvolvido com a Central Única do

Trabalhadores (CUT) que tem o objetivo, permeando formação sindical e pesquisa, de

estabelecer uma plataforma de negociação coletiva. Nesse sentido, a execução do

projeto é uma parceria entre as seguintes entidades da CUT: Secretaria Nacional de

Formação (SNF), Secretaria de Relações de Trabalho (SRT) e Instituto Observatório

Social (IOS) com o apoio da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

As empresas a serem estudados foram escolhida juntamente com os ramos e

sindicatos dos setores a serem estudados: construção civil, hotelaria, têxtil e calçados,

trabalho doméstico. Este relatório especificamente vai analisar as condições de trabalho

da Direcional.

7

Metodologia de indicadores de Trabalho Decente

A construção de indicadores de Trabalho Decente foi um trabalho coletivo dos

pesquisadores do IOS, baseado em convenções da OIT. A partir dos indicadores foram

construídas as ferramentas da pesquisa, questionários para dirigentes sindicais e

trabalhadores, com a colaboração a SNF e SRT e, posteriormente, com a colaboração de

dirigentes sindicais presentes nos módulos de formação. As convenções da OIT foram

utilizada de acordo com os temas abordados:

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

1. Oportunidades de emprego

- Convenio 88 sobre el servicio de empleo

- Convenio 122 sobre la política del empleo, 1964

- Recomendación 122 sobre la política del empleo, 1964

- Recomendación 169 sobre la política del empleo (disposiciones

complementarias), 1984

- Convenio 181 sobre las agencias de empleo privadas, 1997

- Recomendación 188 sobre las agencias de empleo privadas, 1997

- Convenio 142 sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975

- Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004

Os indicadores relativos à existência de oportunidades de emprego para todos que

procurem trabalho, referem-se às informações sobre emprego/participação entre

mulheres, jovens (15 a 24 anos) no emprego assalariado. Além disso, verifica a presença

de trabalhadores terceirizados e informais. As informações são comparadas com a

média do setor e, se necessário, da região.

2. Trabalho inaceitável

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

8

- Convenio 29 sobre el trabajo forzoso, 1930

- Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso

- Convenio 138 sobre la edad mínima, 1973

- Recomendación 146 sobre la edad mínima, 1973

- Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

- Recomendación 190 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

A OIT identificou duas formas de trabalho inaceitáveis: trabalho escravo e

trabalho infantil. Estas sugestões não se aplicam ao nível da empresa, sendo necessário

partir das reflexões que o IOS já acumulou para construir os indicadores. É possível,

porém, encontrar tais formas de trabalho na cadeia produtiva e na cadeia de

fornecedores. Pode haver também, situações de trabalho de menores de idade em

condições, penosas, periculosas e insalubres.

3. Salários adequados e trabalho produtivo

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao

tema:

- Convenio 131 sobre la fijación de salarios mínimos, 1970

- Recomendación 135 sobre la fijación de salarios mínimos, 1970

- Convenio 140 sobre la licencia pagada de estudios, 1974

- Convenio 95 sobre la protección del salario, 1949

- Recomendación 85 sobre la protección del salario, 1949

Estes indicadores referem-se ao trabalho que garanta rendimentos e assegure

o bem estar do trabalhador e de seus familiares. O trabalho deve assegurar o aspecto

dinâmico da continuidade da garantia de remuneração, por exemplo, o da melhoria do

trabalho futuro via treinamento e escolarização.

4. Jornada Decente


9

tema:

- Convenio 47, sobre las 40 horas, 1935

- Convenio 14 sobre el descanso semanal (industria), 1921

- Convenio 89 sobre el trabajo nocturno (mujeres) (revisado), 1948

- Protocolo de 1990 relativo al Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno

(mujeres), 1948

- Convenio 106 sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957

- Recomendación 103 sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957

- Convenio 132 y Convenio 52 sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970-

- Convenio 171 sobre el trabajo nocturno, 1990

- Recomendación 178 sobre el trabajo nocturno, 1990

- Convenio 175 sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994

- Recomendación 182 sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994

- Recomendación 116 sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962

Três aspectos do TD estão relacionados à jornada decente: horas excessivas

de trabalho (jornada excessiva) e jornada atípica podem ser prejudiciais à saúde física

e mental e impedem o equilíbrio entre trabalho e vida familiar; jornada excessiva é um

sinal de salário inadequado; jornada de curta duração (jornada insuficiente) pode

indicar oportunidades de emprego inadequadas.

5. Estabilidade e garantia no trabalho


tema:

- Convenio N.° 44, sobre el desempleo; Recomendación N.° 44, sobre el

desempleo y - - Recomendación N.° 176, sobre el fomento del empleo y la

protección contra el desempleo.

- Convenio N.° 158, sobre la terminación de la relación de trabajo;

Recomendación N.° 166, sobre la terminación de la relación de trabajo.

- Recomendación 198 sobre la relación de trabajo, 2006

Aqui se trata de estabilidade e segurança do emprego, considerado um dos

mais importantes aspectos do TD. A perda do emprego afeta os custos econômicos, a

acumulação de capital humano, os sistemas e o acesso a benefícios e pensões, bem

10

como a vida pessoal.

Podem ser analisados os seguintes aspectos: duração do emprego inferior a

um ano; emprego temporário, percepção da segurança no emprego no futuro

6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar


tema:

- Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,

1981

- Recomendación 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,

1981

Esta conciliação é uma preocupação das políticas públicas em muitos países,

é basicamente uma questão de gênero. O cuidado das crianças e de outros familiares é

central para se alcançar as Metas do Milênio da ONU.

O princípio da OIT (C. 156) é que as pessoas que tenham responsabilidades

familiares possam obter emprego, sem serem discriminadas. As responsabilidades

familiares não devem ser motivo para a demissão.

Questões gerais relativas às políticas de emprego neste sentido: proteção do

emprego para empregados que tenham que se ausentar do trabalho para atender

contingências familiares (maternidade e cuidado de filhos); políticas por parte das

empresas para que trabalhadores conciliem trabalho e vida familiar.

7. Tratamento justo no emprego


tema:

- Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

- Recomendación 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

11

- Convenio 100 sobre la igualdad de remuneración, 1951

- Recomendación 90 sobre igualdad de remueneración, 1951

- Convenio 159 sobre la readaptación profesional y el empleo

(personas inválidas), 1983

- Recomendación 99 sobre la adaptación y la readaptación profesionales de

los inválidos, 1955

- Recomendación 168 sobre la readaptación profesional y el empleo

(personas inválidas), 1983

Este tópico refere-se principalmente às Convenções 100 e 111 da OIT. Além

delas, o significado de Tratamento Justo no Emprego compreenderia trabalho sem

assédio ou exposição à violência, autonomia no trabalho, existência de mecanismos

justos de solução de conflitos ou de tratamento de queixas (estes últimos relacionados à

existência de diálogo social).

Entre os indicadores sugeridos estão a 1) segregação ocupacional por sexo e

2) o percentual de mulheres em cargos de gerência e administração. Entre outros

indicadores já mencionados em itens anteriores, os principais referem-se à participação

das mulheres no emprego, diferenciais salariais em ocupações selecionadas. Duas outras

considerações para futuro desenvolvimento: Segregação por outros motivos (religião,

etnia, origem nacional etc.) e Assédio

8. Trabalho seguro


tema:

- Convenio núm. 121 y Recomendación núm. 121

- Convenio 81 sobre la inspección del trabajo, 1947

- Recomendación 81 sobre la inspección del trabajo, 1947

- Convenio 120 sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964

- Recomendación 120 sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964

- Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981

- Protocolo de 2002 del Convenio sobre seguridad y salud de los

trabajadores. 1981

- Recomendación 164 sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981

12

- Convenio 161 sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985

- Recomendación 171 sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985

- Convenio 167 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988

- Recomendación 175 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988

- Convenio 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el

trabajo, 2006

- Recomendación 194 sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002

- Recomendación 197 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006

O tema segurança e saúde no trabalho está relacionado com condições que

preservem e promovam a integridade física e psicológica do trabalhador. Algumas

questões devem ser abordadas: número de acidentes ocorridos em determinado período;

incidência de doenças ocupacionais; avaliação da atuação da CIPA

9. Proteção social na empresa


tema:

- Convenio 103, sobre la protección de la maternidad

- Convenio 102 sobre la seguridad social (norma mínima), 1952

- Convenio núm. 102




Proteção contra as contingências da vida, tais como doenças, envelhecimento

e deficiência física e mental, bem como da pobreza.

Em estudos sobre empresas, o grau com que estas se preocupam com a

seguridade dos seus empregados poderia ser medido através de normas e sistemas

como: fundos privados de aposentadoria e pensão, plano de saúde, licença maternidade

(e paternidade). Sobre a licença maternidade, duas dimensões importantes são a duração

da licença em relação ao previsto em lei e a garantia do emprego após o retorno ao

trabalho.

13

10. Diálogo social


tema:

- Resolución N° 52 sobre los derechos sindicales y su relación con las

libertades civiles (adoptada el 25 de junio de 1970),

- Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948

- Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva,

1949

- Convenio 135 sobre los representantes de los trabajadores, 1971

- Recomendación 143 sobre los representantes de los trabajadores, 1971

- Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración

pública, 1978

- Recomendación 159 sobre las relaciones de trabajo en la administración

pública, 1978

- Convenio 154 sobre la negociación colectiva, 1981

- Recomendación 91 sobre los contratos colectivos, 1951

- Recomendación 163 sobre la negociación colectiva, 1981

- Convenio 144 sobre la consulta tripartita (normas internacionales del

trabajo), 1976

- Recomendación 152 sobre la consulta tripartita (actividades de la

Organización Internacional del Trabajo), 1976

- Recomendación 113 sobre la consulta (ramas de actividad económica y

ámbito nacional), 1960

Considera-se neste tópico o quanto os trabalhadores podem se expressar no

âmbito da empresa em assuntos relativos ao seu trabalho e participar nas decisões sobre

as condições de trabalho. Distinguem formas de participação individual e coletiva,

através de representantes eleitos.

Os indicadores estão relacionados com organização sindical e à negociação

coletiva, referem-se ao respeito aos acordos e convenções coletivas, livre exercício da

ação sindical e dos trabalhadores, presença da organização no local de trabalho,

interlocução constante com a empresa.

14

11. Trabalho doméstico

Por fim, para subsidiar a pesquisa sobre emprego doméstico foram utilizadas

as seguintes convenções da OIT:

- Convenção (No 189);

- Recomendação (No 201) sobre Trabalho Decente para as Trabalhadoras e

os Trabalhadores Domésticos de 2011.

Neste caso, os indicadores abordam as especificidades do trabalho doméstico:

jornada excessiva, acúmulo de atividades e desvio de funções, o domicílio da família é o

local de trabalho.

1. Panorama da Indústria da Construção Civil no Brasil

1.1 Breve histórico do setor da construção civil

A indústria da construção civil registrou, a partir da segunda metade da

década de 1940, de acordo com dados do IBGE, ganho de participação no Produto

Interno Bruto (PIB) brasileiro2. Em análise que abrange o período histórico de 1947 a

1995, o IBGE aponta que foi em 1980 que a participação do setor da construção3 no PIB

do Brasil atingiu a maior proporção na composição total, respondendo,

excepcionalmente, por 31,29% de todo o PIB brasileiro4, enquanto a agropecuária

representou 10,11% e o setor de serviços, 48,95%5.

2 Do mesmo modo que a construção civil, atividades como a extrativa mineral, os serviços industriais de

utilidade pública, os setores de comunicação, instituições financeiras e administrações públicas

incrementaram acentuadamente sua participação no PIB nacional a partir da segunda metade do século

XX, resultando numa intensa transformação estrutural da economia brasileira, devido, sobretudo, à forte

perda de participação da agropecuária. Esse quadro de transformação estrutural é observado até a década

de 1980, quando o peso do setor da agropecuária na economia demonstra maior estabilidade (IBGE,

2006: p. 388). 3 De acordo com a Fundação Getúlio Vargas, as empresas da construção abrangem tanto os subsetores da

construção de edifícios e obras de engenharia civil assim como obras de infra-estrutura para engenharia

elétrica e de telecomunicações (TEIXEIRA, 2002: p. 18). 4 Como medida da evolução do produto real para a construção civil adotou-se, no período de 1947-1969,

o consumo aparente de cimento. Depois dessa data foram utilizados indicadores a partir da produção

15

Desde meados da década de 1970 a atividade da construção no Brasil tem

sido responsável, analisando as contas nacionais, pela proporção que varia entre 6,3% e

9,6% de participação na economia. Em termos reais, a construção cresceu, na década de

1970, em média 10,4% ao ano, tendo o PIB crescido 8,6%, como parâmetro. Nos anos

1970 o sistema financeiro da habitação possibilitou o amplo financiamento das

edificações residenciais, as administrações públicas investiram significativamente na

melhoria da infra-estrutura de transporte, saneamento, educação e saúde, com obras

viárias, construção pesada e edificações, e as empresas ampliaram substancialmente

suas instalações produtivas. Em contrapartida, na década de 1980, em virtude da

recessão e superinflação observadas, a atividade da construção cresceu à taxa de 0,95%,

com o PIB expandindo-se à taxa de 3%. No período de 1990 a 1993, o setor apresentou

forte contração, voltando a recuperar-se nos anos seguintes6. De 1995 a 2000,

aproximadamente 20 empresas da construção civil figuraram anualmente entre as 500

maiores sociedades anônimas atuantes no mercado brasileiro e, em 2000, os

investimentos em construção totalizaram R$ 142,4 bilhões, representando mais da

metade dos investimentos gerais realizados no país7.

Numa análise macro conjuntural, constatamos que, após a introdução do

Real como moeda nacional, a queda da inflação possibilitou a expansão de 5,85% do

produto nacional em 1994 (a maior taxa de crescimento da economia brasileira na

década precedente) e o setor da construção cresceu quase 7%. No entanto, as políticas

monetária e fiscal restritivas adotadas pelo Governo Federal a partir de 1995 – com

elevações da taxa real de juros e contração do consumo interno – impactaram

negativamente no desempenho da economia nacional, penalizando as atividades

produtivas bem como o setor da construção.

Em 1997, com a redução dos juros internos anuais, houve elevação da

produção nacional, de 3,27%, e o setor da construção civil apresentou expansão de

7,62%, o melhor desempenho desde a implantação do Real até aquele momento. Essa

expansão foi devida à ampliação dos mecanismos de crédito para os financiamentos

imobiliários e à valorização da renda das famílias, em virtude da manutenção do

processo de estabilização. A crise dos mercados do sudeste asiático no final de 1997,

física de insumos típicos da construção, originados na Pesquisa Industrial Mensal de Produção Física,

PIM-PF (IBGE, 2006: pp. 420-421). . 5 Idem, p. 389.

6 RAMOS et al., 2000: pp. 1-2.

7 TEIXEIRA, 2002: pp. 4 e 7.

16

entretanto, repercutiu na desaceleração do ritmo de expansão do setor, tendo o governo

mais uma vez recorrido a medidas de aperto fiscal e monetário como estratégia de

enfrentamento da crise no cenário internacional. Alterações na política econômica a

partir de 1999, com redução da taxa básica de juros, a Selic, que caiu de 43,25% em

março de 1999 para 15,75% no final de 2000, impactaram positivamente sobre o ritmo

de crescimento do setor da construção e, no decorrer dos anos 2000, o setor iniciou um

processo de recuperação8, porém, com momentos de oscilação negativa.

1.2 Conjuntura brasileira e da Construção Civil nos cenários recente e atual

Em 2010 a economia brasileira manteve-se engrenada, dando

prosseguimento ao processo de aquecimento reiniciado em 2009: em valores brutos, o

PIB cresceu 7,5%, movimentando, em valores correntes, R$ 3,675 trilhões, ou cerca de

US$ 2,2 trilhões. Por sua vez, a agropecuária cresceu 6,5%, a indústria registrou alta de

10,1% e os serviços, expansão de 5,4%.

Vejamos no gráfico 1 a seguir o desempenho do setor da construção civil

de 2000 a 2010, observando, como parâmetro de análise, a taxa de crescimento do PIB

brasileiro ao longo da década:

8 Fonte: TEIXEIRA, pp. 21-27.

17

Fonte: IBGE. Banco de dados CBIC.

Elaboração: DIEESE (abril de 2011).

Entre 2001 e 2003 houve retração no desempenho da construção civil

nacional, que apresentou taxas de crescimento negativas, em decorrência da falta de

incentivos fiscais, da restrição do crédito e do inexpressivo financiamento imobiliário.

A partir de 2004 o setor demonstrou sinais de expansão, em função do aumento dos

investimentos em obras de infra-estrutura e em unidades habitacionais. Em 2010 houve

elevação significativa na taxa de crescimento da construção civil, de 11,6%,

configurando o melhor desempenho dos últimos 24 anos – esse índice expressivo deve

levar em conta o crescimento negativo em 2009, de 0,6%, haja vista a crise financeira

que teve início em 2008 nos países de economia central e afetou, em alguma medida, os

países periféricos e semiperiféricos.

A recuperação do setor da construção civil, particularmente nos três

primeiros trimestres de 2010, foi resultado do corte nas taxas de juros; da ampliação do

crédito – com o Banco Nacional do Desenvolvimento (BNDES) financiando o setor

produtivo durante a crise financeira de 2009 – e das obras públicas de infra-estrutura,

atendendo ao Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), e de habitação,

previstas no Programa Minha Casa, Minha Vida. Lançado em março de 2010, o

Programa de Aceleração do Crescimento 2 (PAC-2) prevê investimentos no total de R$

18

1,59 trilhão em obras, inicialmente entre 2011 e 20149. Já no que diz respeito ao

Programa Minha Casa, Minha Vida, prevê-se que sejam destinados R$ 278,2 bilhões.

As regiões onde se observa maior dinamismo do setor da construção são

a Norte e a Nordeste do país, especialmente impulsionadas pela instalação das obras das

usinas hidrelétricas de Santo Antônio (sob responsabilidade da Santo Antônio Energia)

e de Jirau (empreendimento da Construtora Camargo e Correa), em Rondônia, ambas

financiadas pelo BNDES, e da Refinaria Abreu e Lima, em Pernambuco. Ainda em se

tratando dessas obras, no que se refere à utilização da força de trabalho, elas

desencadearam expressivos movimentos grevistas, motivados sobretudo pelas

condições precárias de trabalho10

.

Na tabela abaixo visualizamos a produção bruta gerada por alguns

setores industriais anualmente, incluindo a produção de cimento, o insumo básico do

setor da construção, em período que abrange os anos compreendidos entre 2004 e 2010,

e a variação percentual de 2010 com relação a 2009:

Tabela 1: Produção de Alguns Setores Industriais

Setores 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Variação

(%)

2010/200

9

Cimento (Mil t.) 35.98

4

38.70

5

41.89

5

46.58

9

51.88

4

51.74

8

59.04

0 14,1

Fertilizantes (Mil t.) 9.734 8.534 8.772 9.816 8.878 8.373 9.340 11,6

Aço Bruto (Mil t.) 30.36

5

29.17

3

29.53

0

31.67

2

33.71

6

26.50

7

32.82

0 23,8

Alumínio (Mil t.) ¹ 1.458 1.498 1.605 1.655 1.661 1.535 1.536 0,1

Celulose (Mil t.) ² 9.620

10.35

2

11.18

0

11.99

7

12.69

7

13.31

5

14.06

4 5,6

Papel (Mil t.) 8.452 8.597 8.725 9.010 9.409 9.428 9.792 3,9

Autoveículos (Mil

Unid) 2.317 2.531 2.612 2.980 3.216 3.183 3.638 14,3

Fonte: Siacesp, IBS, Abal, SNIC, Anfavea e Bracelpa.

Elaboração: Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (Anuário da Indústria, 2011:

p. 47).

¹ Produção Primária.

² Inclui pastas de alto rendimento

Em 2010, a produção de cimento no Brasil foi de quase 60 milhões de

toneladas. Tendo apresentado comportamento praticamente estável em 2009 com

relação a 2008, a produção de cimento no país em 2010 expandiu-se consideravelmente,

9 Outros eixos envolvidos no PAC-2 são: PAC Cidade Melhor, PAC Comunidade Cristã, PAC

Habitação, PAC Água e Luz para Todos, PAC transportes e PAC Energia (DIEESE, 2011: p. 25). 10

Fonte: DIEESE, 2011: pp. 4-6.

19

apresentando variação de 14,1% em relação ao ano precedente. Comparativamente, a

produção de cimento, em termos percentuais, teve crescimento abaixo da taxa de

elevação da produção de aço bruto, de 23,8% em 2010 com relação ao ano anterior, e

ligeiramente inferior à expansão da produção de autoveículos, de 14,3%, conforme

indica a tabela 1. Superou, entretanto, o aumento da produtividade de fertilizantes

(11,6%), de alumínio (0,1%), de celulose (5,6%) e de papel (3,9%).

A indústria de materiais para construção tem se expandido continuamente

nos últimos cinco anos. Entre 2005 e 2009, cresceu cerca de 10% anualmente, depois de

uma estagnação que perdurou por 20 anos. Em 2006 o governo brasileiro iniciou um

conjunto de incentivos orientados à desoneração da produção de materiais de

construção, com a isenção de tributos como o Imposto sobre Produtos Importados (IPI),

ampliou a oferta de crédito e os prazos de financiamento e avançou nos investimentos

de infra-estrutura. Em 2010, o volume das vendas de materiais de construção obteve

elevação de 15%, em virtude da política de gestão da economia adotada pelo governo,

recuperando, portanto, a queda acentuada que durou de 2007 a 2009, quando apresentou

crescimento negativo superior a 5,0% (retração). O aporte de financiamentos

imobiliários em 2010, com recursos do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço) e da poupança, foi de R$ 83,9 bilhões, propiciando a contratação de

aproximadamente um milhão de unidades financiadas11

.

O consumo de cimento tem se elevado nas cinco regiões brasileiras nos

últimos dois anos, conforme observamos na tabela abaixo:

Tabela 2: Consumo Nacional de Cimento por Região Brasileira

em 2009 e 2010 (em toneladas)

Região 2009 2010 Variação

(%) Toneladas % Toneladas %

Norte 3.316.177 6,42 4.257.906 7,11 28,40

Nordeste 10.058.984 19,47 12.295.297 20,54 22,23

Centro-oeste 5.016.988 9,71 5.733.205 9,58 14,28

Sudeste 24.560.878 47,53 27.679.989 46,24 12,70

Sul 8.716.823 16,87 9.901.237 16,54 13,59

Total 51.669.850 100,0 59.867.634 100,0 15,87 Fonte: Sindicato Nacional da Indústria de Cimento – SNIC.

Elaboração: DIEESE, 2011: p. 8.

11

DIEESE, 2011: pp. 6-8.

20

O consumo nacional de cimento em 2010 apresentou alta de 15,87%,

subindo de 51.669.850 toneladas em 2009 para 59.867.634 toneladas em 2010. De

acordo com a tabela 2, verificamos que a região sudeste consumiu quase a metade de

todo o cimento consumido no Brasil em 2009 e em 2010. No entanto, foram as regiões

Norte e Nordeste que ampliaram sua participação no total de cimento consumido pelo

país em 2010, registrando variação de 28,40% e 22,23%, respectivamente, em relação

ao ano anterior. O movimento de expansão no consumo de cimento nessas regiões

explica-se predominantemente pela instalação de novas plantas industriais. Ademais,

em escala nacional, a expansão observada no setor de construção sinaliza o aquecimento

da indústria brasileira de construção pesada, com investimentos previstos para a

consecução das obras de infraestrutura de transportes e logística, exploração do pré-sal,

Copa do Mundo de 2014 e Jogos Olímpicos de 2016 – com investimentos nas áreas de

energia, mobilidade urbana, readequação viária e saneamento, bem como na construção

de aeroportos, estádios e arenas esportivas12

.

Outra característica do setor da construção é seu reduzido coeficiente de

importação, quando comparado a outros segmentos econômicos, utilizando capital,

tecnologia e insumos predominantemente nacionais, sendo sua produção também

fundamentalmente orientada para o mercado doméstico. Como a indústria da construção

basicamente não depende de financiamentos externos, o crescimento do setor não

pressiona a balança comercial e, portanto, o balanço de pagamentos do país. Por outro

lado, é um setor substancialmente impactado pelo nível de juros e dependente de

créditos de longo prazo13

.

1.3 Trabalhadoras e Trabalhadores na Construção

O desempenho deste setor proporciona geração e distribuição de renda

ampliadas, com incremento da massa salarial e da cadeia de relações interssetoriais que

mobiliza, em função de sua diversificada demanda industrial. Quanto ao elevado

potencial de criação de empregos do setor, boa parte, contudo, se dá sob a forma de

terceirização (também denominada subempreitada). Em termos médios, a construção

responde por 6% do total dos salários pagos na economia e por 12,47% dos rendimentos

12

Fonte: DIEESE, 2011: p. 8. 13

TEIXEIRA, 2002: pp. 6-8, 20 e 28.

21

dos trabalhadores autônomos14

. A tabela abaixo (tabela 3) informa acerca da posição

ocupada pelos trabalhadores empregados na construção civil no Brasil em 2008 e 2009:

Tabela 3: Número de Ocupados na Construção Civil no Brasil

por posição na ocupação – 2008 e 2009

Posição na ocupação 2008 2009

Variação

(%)

Participação

(%)

Empregado com carteira 1.944.908 1.976.408 1,62 28,67

Empregado sem carteira 1.701.648 1.593.440 -6,36 23,11

Funcionário público estatuário 19.755 18.513 -6,29 0,27

Conta própria 2.709.138 2.753.852 1,65 39,94

Empregador 359.537 394.160 9,63 5,72

Trabalhador na construção

para o próprio uso 107.060 102.956 -3,83 1,49

Não remunerado 63.892 55.372 -13,34 0,80

Total 6.905.938 6.894.701 -0,16 100,00

Fonte: IBGE, PNAD.


Em 2009 havia quase 6,9 milhões de trabalhadoras e trabalhadores

empregados na construção civil no país, o que representa 7,44% dos 92,7 milhões de

trabalhadores(as) que compreendem toda a população ocupada brasileira, de acordo

com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (PNAD-IBGE). Com relação a

2008, observamos que houve ligeira redução, -0,16%, no número de trabalhadores

empregados em 2009 na construção civil no Brasil. Possuíam carteira assinada, em

2009, 28,67% dos trabalhadores do setor, o que significa variação positiva de 1,62% em

relação ao ano anterior. Já em se tratando dos empregados sem registro em carteira,

portanto trabalhando na informalidade, houve redução de 6,36% em 2009,

representando cerca de 23,11% dos ocupados, o que no entanto ainda é uma

participação bastante elevada. Chama-nos atenção que havia mais de 4,3 milhões de

trabalhadores que não possuíam qualquer tipo de vínculo empregatício – desassistidos

da Seguridade Social e que não puderam contar com benefícios tais como auxílio

acidente de trabalho ou auxílio-doença –, dentre os quais estiveram os empregados sem

carteira e os trabalhadores por conta própria, o que totaliza 63,05% dos ocupados no

setor, ou pelo menos 6 em cada 10 trabalhadores empregados na construção civil no

país em 2009.

14

TEIXEIRA, 2002: pp.7 e 20.

22

As tabelas a seguir apresentam dados a respeito do total de admitidos, de

desligados e o saldo de trabalhadoras e trabalhadores na construção civil, segundo a

faixa etária (tabela 4) e o grau de instrução (tabela 5), em 2009 e 2010:

Tabela 4: Admitidos, desligados e saldo no setor da construção civil, por faixa

etária

Brasil – 2009 e 2010

Faixa etária 2009 2010

Admitidos Desligados Saldo Admitidos Desligados Saldo

Até 24 anos 485.495 400.569

84.926

639.973 521.298

118.67

5

25 a 29 anos 372.663 338.142 34.521 473.368 428.612 44.456

30 a 39 anos 554.660 515.614 39.046 695.644 644.170 51.474

40 a 49 anos 348.418 328.083 20.335 423.269 393.572 29.697

50 a 64 anos 183.721 183.139 582 225.060 213.634 11.426

65 anos ou mais 5.118 7.334 -2.216 6.683 8.532 -1.849

Total

1.950.07

8

1.772.89

3

177.18

5

2.463.99

7

2.209.81

8

254.17

9 Fonte: CAGED. Lei 4.923/65.


Obs. O valor dos ignorados consta do total.

Tabela 5: Admitidos, desligados e saldo no setor da construção civil,

por grau de instrução

Brasil – 2009 e 2010

Grau de Instrução 2009 2010

Admitidos Desligados Saldo Admitidos Desligados Saldo

Analfabeto 21.539 19.462 2.077 25.797 23.598 2.199

Fund. Incompleto 814.681 767.100 47.581 956.011 900.856 55.155

Fund. Completo 436.179 407.226 28.953 539.661 489.611 50.050

Médio Incompleto 169.680 149.917 19.763 227.658 199.197 28.461

Médio Completo 452.707 384.457 68.250 643.128 540.849 102.279 Superior

Incompleto 19.985 15.976 4.009

25.417 20.501 4.916

Superior Completo 35.307 28.755 6.552 46.325 35.207 11.118

Total 1.950.078 1.772.893 177.185 2.463.997 2.209.819 254.178 Fonte: CAGED. Lei 4.923/65.

Elaboração: NPI/DIEESE, 2011: p. 15.

Com relação à faixa etária, observamos que o saldo entre admitidos e

desligados indica que a principal faixa etária contemplada com as contratações no setor

23

da construção civil foi a de jovens de até 24 anos, com quase 85 mil novas contratações

em 2009 e em torno de 120 mil em 2010, equivalente a 47% do saldo total para os dois

anos. Na análise do saldo segundo o grau de instrução, constata-se que as vagas geradas

foram ocupadas sobretudo por trabalhadoras e trabalhadores que possuem o ensino

médio completo em 2009 e 2010, aproximadamente 40%. Em seguida, está a proporção

de trabalhadoras e trabalhadores com até o ensino fundamental incompleto, em

proporção equivalente a aproximadamente 28% do saldo total, em 2009 e 22,5% em

2010.

Quanto aos reajustes salariais obtidos em 2010 a partir das negociações

coletivas, assinadas formalmente entre representantes dos trabalhadores e do patronato,

verificamos que houve aumentos reais nos salários em todas as unidades de negociação

acompanhadas, conforme analisamos na tabela a seguir:

Tabela 6: Distribuição dos Reajustes Salariais de Negociações da

Construção e Mobiliário, em comparação com o INPC-IBGE

Brasil – 2008 a 2010

Variação 2008 2009 2010

Nº % Nº % Nº %

Acima do INPC-IBGE 57 100,0 53 93,0 57 100,0

Mais de 5% acima - - - - 5 8,8

De 4,01% a 5% acima 2 3,5 - - 9 15,8

De 3,01% a 4% acima 5 8,8 3 5,3 5 8,8

De 2,01% a 3% acima 13 22,8 17 29,8 15 26,3

De 1,01% a 2% acima 22 38,6 10 17,5 16 28,1

De 0,51% a 1% acima 5 8,8 14 24,6 3 5,3

De 0,01% a 0,5% acima 10 17,5 9 15,8 4 7,0

Igual ao INPC-IBGE - - 2 3,5 - -

De 0,01% a 0,5% abaixo - - 2 3,5 - -

Abaixo do INPC-IBGE - - 2 3,5 - -

Total 57 100,0 57 100,0 57 100,0 Fonte: Sistema de Acompanhamento de Salários (SAS-DIEESE).


A tabela 6 demonstra que em 2010 os reajustes salariais em 8,8% das 57

unidades pesquisadas, a despeito do que ocorreu nos dois anos precedentes, obtiveram

ganhos acima de 5% da inflação medida pelo INPC-IBGE15

. Outras 9 unidades, o que

representa mais de 15% das negociações estudadas, conquistaram em 2010 reajuste na

faixa de 4,01% a 5% acima da inflação calculada pelo INPC-IBGE. Boa parte das

15

INPC: Índice Nacional de Preços ao Consumidor.

24

unidades, 31 delas ou 54,4% do total, observaram ganhos reais de 1,01% a até 3%

acima da inflação apurada pelo INPC-IBGE. No acumulado do último triênio, as faixas

de ganho com maior índice de reajustes foram a de 2,01% a 3% de aumento real,

verificada em cerca de 19% dos reajustes acompanhados, e a faixa que indica aumento

real acima de 10% do INPC-IBGE, que envolveu aproximadamente 16% dos

reajustes16

.

No que se refere aos pisos salariais negociados em 2010, os trabalhadores

do setor da construção e mobiliário também perceberam reajustes: dentre os 57 pisos

salariais analisados pelo Sistema de Acompanhamento de Salários (SAS-DIEESE),

somente um foi reajustado em valor igual à variação do INPC-IBGE desde a última

data-base, enquanto as demais obtiveram reajustes superiores à inflação, incorporando

ganhos reais ao piso salarial17

. Observamos na tabela a seguir o menor, o maior e o piso

salarial médio em unidades de negociação da construção e do mobiliário pesquisadas,

por região geográfica e unidade da federação brasileira em 2010:

2 Direcional Engenharia

2.1 História

A Direcional Engenharia está no mercado desde 1981 e é atualmente uma

das maiores construtoras e incorporadoras do Brasil. Em 2010, a empresa foi

considerada a 3ª maior construtora da região sudeste (excluída a cidade de São Paulo)

pela publicação O Empreiteiro. Com sede em Belo Horizonte, Minas Gerais, a

Direcional atua em nove estados brasileiros: Amapá, Amazonas, Distrito Federal,

Espírito Santo, Minas Gerais, Pará, Rio de Janeiro, Rondônia e São Paulo, onde estão

empregados mais de 12 mil trabalhadoras e trabalhadores diretos. De acordo com a

empresa, ao longo de sua história a Direcional construiu ou incorporou área total

superior a 3,65 milhões de m² e entregou e/ou incorporou mais de 46 mil unidades18

.

No início de janeiro de 2012 a empresa comunicou prévia dos resultados

operacionais do 4º trimestre de 2011. Os lançamentos somaram R$ 427,5 milhões, valor

3,1% superior ao registrado no mesmo período de 2010. Foram 4.470 unidades lançadas

16

Fonte: DIEESE, 2011: p. 20. 17

Nesta análise foi considerado, pelo SAS-DIEESE, em todas as 57 negociações, o menor piso definido

para os trabalhadores alocados nas atividades fins das empresas. 18

Fonte: Direcional Engenharia. Disponível em:

<http://www.direcional.com.br/institucionais/direcional31anos>. Acesso em 24/02/2012.

http://www.direcional.com.br/institucionais/direcional31anos

25

nos últimos 3 meses de 2011. No mesmo período, as vendas contratadas totalizaram R$

371,3 milhões em VGV (que indica o valor que uma empresa estima comercializar uma

construção quando ela estiver pronta19

). De outubro a dezembro de 2011, as Vendas

sobre Oferta (VSO) somaram 32,9% em VGV, sendo que 85% das unidades lançadas

no período foram vendidas no próprio trimestre. Em 2011 a empresa observou recorde

de lançamentos e vendas. O VGV lançado totalizou R$ 1,45 bilhão e o contratado R$

1,23 bilhão, o que equivale a um crescimento de 35,7% e de 19,1%, respectivamente, na

comparação com o ano precedente.

No primeiro semestre de 2011, o lucro líquido ajustado da Direcional

Engenharia foi de R$ 91,3 milhões, o que corresponde a um crescimento de 16,3% em

comparação com o mesmo período do ano anterior. O retorno sobre o patrimônio (ROE)

nos últimos 12 meses de referência foi de 29,3%. Em se tratando das vendas contratadas

– excluídos os empreendimentos do “Programa Minha Casa, Minha Vida” no 2º

trimestre de 2010 e a compra da participação no empreendimento Parque Ponta Negra,

Amazonas, no 2º trimestre de 2011 – somaram R$ 168,8 milhões, valor 26,8% superior

ao referente ao mesmo período do ano precedente20

. No Ranking da Construção – 2011,

a Direcional ocupou a 21ª posição, com receita bruta de R$ 806.338 mil, patrimônio

líquido de R$ 827.855 mil e 10.950 trabalhadoras e trabalhadores empregados em 2010.

Essa colocação equivale a uma variação positiva de 13 posições com relação ao ranking

do ano anterior.

Em 2011 a Direcional assumiu a realização de três empreendimentos para a primeira

faixa do Programa Federal “Minha Casa, Minha Vida”, em VGV total de R$ 522,5

milhões e 8.872 unidades. Os empreendimentos serão construídos nas cidades de

Manaus (Meu Orgulho, 2ª fase), Rio de Janeiro (Aterrado do Leme) e Macapá

(Residencial Macapaba). Essas unidades serão destinadas a famílias com renda mensal

de, no máximo, R$ 1,6 mil 21

. A participação em projetos no segmento popular consiste

numa oportunidade de negócios bastante expressiva para a Direcional, que destinou a

este segmento cerca de 53% do VGV potencial do banco de terrenos da construtora no

segundo semestre de 2011. No que se refere à região onde estão sendo priorizados os

19

Fonte: http://www.acionista.com.br/setor/090707_setor_imobiliario.htm. Acesso em 24/02/2012. 20

Fonte: “Direcional apresenta crescimento de 48% na receita líquida no segundo trimestre em

comparação ao mesmo período do ano anterior” (09/08/2011). Disponível em:

<http://www.direcional.com.br/releases>. Acesso em 27/02/2012. 21

Fonte: “Direcional alcança R$ 427,5 milhões de volume de lançamentos e R$ 371,3 milhões de vendas

contratadas no 4º trimestre de 2011” (20/02/2012). Disponível em:

<http://www.direcional.com.br/releases>. Acesso em 24/02/2012.

http://www.acionista.com.br/setor/090707_setor_imobiliario.htm

http://www.direcional.com.br/releases


26

investimentos da empresa, a Região Norte e, sobretudo, os estados do Pará e Amazonas,

concentraram 65,6% do VGV lançado pela Direcional no 2º trimestre de 201122

. A esse

respeito, o Diretor Comercial da empresa comentou:

“Estamos muito otimistas com a aprovação da 2ª fase do

Programa Minha Casa, Minha Vida e com a oportunidade de

novas contratações de projetos para a faixa de renda de 0-3

salários mínimos para o segundo semestre [de 2011]. A

performance e rentabilidade dos projetos contratados na 1ª fase

do Programa reforçam nossa decisão estratégica de concentrar

um terço de nosso portfólio de projetos neste segmento.”

(Ricardo Ribeiro, Diretor Comercial da Direcional.)23

Em dezembro de 2011 foram oferecidas 800 vagas de trabalho pela

Direcional para atuação em 13 obras na cidade de Manaus. Os profissionais requisitados

foram pedreiros, carpinteiros, ferreiros, eletricistas, bombeiros hidráulicos, azulejistas,

gesseiros, ceramistas e ladrilheiros, que deveriam possuir como escolaridade mínima o

Ensino Fundamental completo. Os salários oferecidos variaram conforme as funções:

pedreiro, carpinteiro, ferreiro armador, bombeiro hidráulico e gesseiro auferem

remuneração de R$ 906,35. No caso de eletricista predial, azulejista, pedreiro,

fachadeiro e ceramista o salário base é de R$ 1.105,65. Em se tratando dos benefícios

assegurados pela construtora, foram mencionados alimentação e seguro de vida,

participação nos lucros da empresa e oportunidades de realização de cursos de

capacitação e treinamento24

.

2.1.2 Responsabilidade social e ambiental

Em seu sítio na internet a empresa, há 31 anos no mercado, afirma que:

Em todos esses anos de atuação, a Direcional Engenharia

percorreu o melhor caminho para uma empresa crescer com

22

Fonte: “Direcional apresenta crescimento de 48% na receita líquida no segundo trimestre em

comparação ao mesmo período do ano anterior” (09/08/2011). Disponível em:

<http://www.direcional.com.br/releases>. Acesso em 27/02/2012. 23

Idem. 24

Fonte: “Direcional oferece 800 vagas no terceiro mutirão de contratações em Manaus” (10/11/2011).

Disponível em: <http://www.direcional.com.br/releases>. Acesso em 24/02/2012.



27

solidez e eficácia, o caminho da sustentabilidade. (...) A empresa

atua com ética e transparência nos negócios, valoriza o capital

humano e investe na qualificação profissional como forma de

oferecer o melhor atendimento, tendo como objetivo primordial

a satisfação de seus clientes. (Direcional Engenharia)

Em abril de 2011 a Direcional estabeleceu uma parceria com a Rede Calderaro

de Comunicação, num empreendimento de cunho cultural, em que passou a patrocinar e

chancelar as atividades do Teatro Manauara – criado havia pouco mais de três meses –,

cujo nome foi modificado, em decorrência desta transação, para Teatro Direcional. Esta

foi a primeira parceria da empresa com um espaço cultural. Na época, a Direcional

estava envolvida em 16 empreendimentos imobiliários em Manaus, empregando mais

de 4 mil trabalhadoras e trabalhadores. O teatro está localizado no Shopping Manauara,

erguido pela Direcional. Na ocasião em que a parceria foi firmada, o superintendente

regional da empresa, Paulo Assis, afirmou que 45% dos negócios da Direcional

Engenharia se concentram na capital amazonense. Assim como peças e espetáculos,

também são promovidos nesse espaço treinamentos, workshops, eventos empresariais e

projetos como a Escola da Arte, que visa disseminar o teatro para pessoas de todas as

idades. O empreendimento cultural também serviu para demarca os 30 anos de atuação

da empresa25

.

2.1.3 Relação com sindicatos

Trabalhadoras e trabalhadores na Construção Civil no Amazonas são

representados pelo Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Construção Civil de

Manaus e do Estado do Amazonas, o SINTRACOMEC-AM, filiado à Central Única

dos Trabalhadores (CUT). Em 2010 o SINTRACOMEC-AM esteve em mobilização

junto com 40 mil trabalhadores que paralisaram as atividades em 50 obras públicas e

privadas de Manaus.

25

Fonte: Uol. “Teatro Manauara passa a se chamar „Teatro Direcional” (14/4/2011). Disponível em:

<http://acritica.uol.com.br/manaus>. Acesso em 24/02/2012.

http://acritica.uol.com.br/manaus

28

3. Análise de déficit de Trabalho Decente

A análise de déficit de Trabalho Decente foi feita mediante pesquisa que incluiu

oficina sindical26

, pesquisa de campo com trabalhadores e análise de documentos.

A oficina sindical foi realizada com quatro dirigentes sindicais do Sindicato dos

Trabalhadores na Indústria da Construção Civil e Montagem do Espírito Santo

(Sintracosnt), filiado á CUT, no dia 27 de fevereiro de 2012, localizado na cidade de

Vitória (ES).

A pesquisa de campo foi realizada em uma obra da Direcional localizada no

município de Manaus, Amazonas. Esta obra foi escolhida por indicação do sindicato,

que facilitou o acesso através de representante sindical que atua na obra, ao todo foram

entrevistados nove trabalhadores. Em virtude do tempo escasso e o difícil acesso ao

local da pesquisa e aos trabalhadores para serem entrevistados, optou-se fazer uma

análise qualitativa, na qual a análise da informação é mais aprofundada.

3.1. Oportunidades de emprego

As mulheres que foram entrevistadas responderam que desempenham suas

funções como rejuntadoras (5) e serventes (6), já os homens entrevistados são azulejista

(1), operador de guincho (1), bombeiro hidráulico (2), eletricista (1), servente (2) e

pedreiro (5). Nota- se pelas respostas, que as mulheres são alocadas em setores

específicos que exigem menos esforço físico enquanto que os homens ocupam uma

quantidade maior de cargos, 4 a mais do que as mulheres. Apesar de os cargos ocupados

pelas mulheres exigirem um esforço físico menor, a qualificação exigida para estas

funções é menor, o que contribui para que em geral as mulheres sejam menos

qualificadas do que os homens no canteiro de obras.

Não há estimativa do número de trabalhadores homens e mulheres nas obras da

empresa, mas dos que responderam a pesquisa 46% eram mulheres. Segundo os

dirigentes sindicais a idade média dos trabalhadores está entre 25 e 35 anos.

26

Oficina sindical é uma técnica de pesquisa utilizada pelo Observatório Social na qual os dirigentes sindicais são reunidos e instigados a abordar temas de condições de trabalho de determinada empresa.

29

Fonte: PESQUISA IOS, 2012.

A comida fornecida é feita por empresas diferentes das da empresa principal.

A empresa não adota nenhuma política afirmativa de contratação de

trabalhadores imigrantes ou libertos de trabalho escravo.

3.1.2. Trabalhadores terceirizados

Há trabalhadores terceirizados na empresa que somam um total aproximado de

1000 trabalhadores. Eles estão concentrados nos setores de limpeza, pintura, rejunte,

alimentação e transporte dos trabalhadores diretos. Em relação às condições de trabalho

há muitas diferenças, uma delas são as ferramentas utilizadas pelos terceiros são piores

do que as utilizadas pelos trabalhadores da Direcional.

Um fato interessante é que em alguns canteiros de obras existem muitos

trabalhadores terceirizados ganhando mais do que os trabalhadores diretos. Foi

apontado pelos sindicalistas que esta diferença salarial se dá pelo fato de que algumas

empresas pagam um valor de produtividade maior para os trabalhadores (a

produtividade é calculada pela metragem que ele é capaz de fazer durante o dia, por

exemplo, se a meta para um rejuntador é de 10 metros de azulejo rejuntado por dia e

cada metro vale R$1,00, a quantidade de metros que ele fizer a mais será o valor de sua

produtividade). O motivo para que o valor da produtividade dos trabalhadores terceiros

seja maior é o fato de que parte deles serem contratados em regime de empreita, sem

carteira assinada, em algumas empresas até 50% destes trabalhadores são empreiteiros.

30

Isso faz com que a empresa que contrata estes empreiteiros não tenha que pagar os

direitos trabalhistas e nem os impostos decorrentes da assinatura de suas carteiras de

trabalho. Esta dinâmica é vista como boa por alguns trabalhadores, já que eles recebem

mais, entretanto, em longo prazo isto acaba por influenciar negativamente na saúde

destes trabalhadores e no convívio com suas famílias, já que eles têm que trabalhar

muito mais para aumentar sua produtividade. De outro lado, olhando do ponto de vista

mais macro, esta dinâmica acaba por pressionar o sistema de saúde da cidade e o

próprio sistema de previdência social, porque estes trabalhadores estão mais propensos a

contrair doenças laborais (no final das contas a sociedade é que paga), há uma

incidência muito grande de não pagamento do sistema previdenciário, e os impostos que

são direcionados para a proteção social não são pagos pelas empresas terceirizadas.

Há também alguns casos de “empreiteiros gatos” (empresas de um só

funcionário), no passado a empresa se utilizava muito deste tipo de contratação, mas

atualmente não contrata mais porque já teve muitos problemas.

3.1.3 Políticas de emprego da empresa

Além da terceirização há outras formas de contratação utilizadas pela Diagonal,

como contratos a tempo determinado de 150 dias, estes contratos são feitos mediante

acordo firmado com o sindicato de que obras como, por exemplo, obras do governo

(obra certa) que tem prazo para acabar os trabalhadores podem ser contratados a tempo

determinado, mas nos outros casos o contrato deve ser por tempo indeterminado.

A empresa não adota nenhuma política afirmativa de contratação de

trabalhadores imigrantes ou libertos de trabalho escravo.

3.2. Trabalho Inaceitável

Não há nenhuma denúncia de trabalho infantil ou de trabalho forçado na

empresa, mas houve tentativa de implantar o programa menor aprendiz. Esta tentativa

não teve sucesso porque os menores sentiram muitas dificuldades devido ao fato de que

o serviço é muito pesado, além disso, existem poucos jovens que querem se

profissionalizar para serem serventes ou pedreiros27

.

27

Oficina Sindical com Dirigentes Sindicais, Manaus, 01/03/2012.

31

3.3. Salário adequado e trabalho produtivo

O piso salarial da categoria é de R$ 906,00, além do salário a empresa paga vale

transporte com valor descontado do trabalhador de R$ 0,10, vale refeição (refeição na

empresa) e cesta básica no valor de 60 reais28

.

No caso da cesta básica há uma condição para que o trabalhador receba a cesta,

ele deve ter 100% freqüência, entretanto esta porcentagem não está relacionada a 100%

de dias trabalhados, mas a 100% das horas trabalhadas, ou seja, se o trabalhador chegar

um dia 15 minutos atrasado ele trabalha o dia, mas perde a cesta básica. Segundo os

dirigentes isso foi uma manobra que empresa fez durante a assinatura da Convenção

Coletiva.

Também há pagamento de PLR (Participação nos Lucros e Resultados), a

empresa utiliza os mesmos critérios de Belo Horizonte, que são faltas, tempo de serviço

e função (valor do PLR muda de acordo com o salário). Não há comissão de PLR por

isso os dirigentes não sabem em que data ele é pago29

.

3.3.1 PCS, avaliação e qualificação

De acordo com os dirigentes não há Plano de Cargos e Salários, mas há

informações de que a empresa está começando a implantar no setor administrativo.

Há avaliação de desempenho dos trabalhadores, mas a empresa não divulga

quais são os critérios e nem como ela é feita para o sindicato, os trabalhadores também

responderam que são avaliados no desempenho de suas atividades, na maioria das

respostas eles responderam que o chefe (encarregado/ engenheiro) observa o trabalho

para saber se está bem feito e depois conversa com eles, isto mostra que se há algum

tipo de avaliação nem mesmo os trabalhadores sabem os critérios, a maneira como são

avaliados e nem o objetivo de tal avaliação.

Em relação à política de qualificação para os trabalhadores adotada a empresa dá

treinamento para os trabalhadores que ainda não são profissionais para isso ela

identifica quem tem condições de subir de cargo. Este treinamento dura 3 meses na

28

Oficina Sindical com Dirigentes Sindicais, Manaus, 01/03/2012. 29


32

função que o trabalhador desempenha e mais 3 em sua nova função, mas muitos não

querem passar este tempo. A empresa também tem convênio com o SESI (Serviço

Social da Indústria). O sindicato também oferece cursos de qualificação em parceria

com o CETAM (Centro de Educação Tecnológica do Amazonas) e a empresa também

manda pessoas para serem qualificadas pelos cursos do sindicato.

O problema destes cursos tanto do SESI ou do sindicato é que os trabalhadores

acham o curso fora do canteiro muito pesado, teórico demais e acabam desistindo do

curso, por isso a maior parte das pessoas que são qualificadas tiveram sua qualificação

dentro do canteiro de obras.

De acordo com os trabalhadores entrevistados, pouco mais de 54% deles

respondeu que a empresa oferece cursos de qualificação e sobre SST (Saúde e

Segurança do Trabalhador e bombeiro hidráulico), mas 25% dos trabalhadores

entrevistados responderam que a empresa não oferece qualquer tipo de curso o que

somado aos que não souberam responder a pergunta dá um total de mais de 37% das

respostas.

FONTE: PEQUISA AMOSTRAL IOS, 2012.

33

É importante salientar ainda que mais de 55% dos trabalhadores que

responderam que a empresa não oferece curso de aperfeiçoamento trabalha a mais de

um ano e o restante, pouco mais de 44% trabalha menos de um ano, com isso pode- se

inferir que há problemas na divulgação da política de qualificação da empresa e no

alcance da mesma, já que mais de um terço dos trabalhadores entrevistados alegaram ou

desconhecer ou não haver curso de qualificação oferecido pela empresa30

3.4. Jornada decente

A jornada semanal de trabalho adotada na empresa é de 42h30min. As horas

extraordinárias geralmente são feitas em períodos de entrega das obras e a empresa

comunica com um dia de antecedência31

.

De acordo com os dirigentes sindicais a média de horas extras é de 4 a 5 por

semana. O total dos trabalhadores que afirmaram que não fizeram hora extra na semana

anterior a da entrevista foi de 66,67%32

. Sempre é possível ao trabalhador recusar fazer

horas extras sem sofrerem nenhum tipo de represália, mas geralmente eles não recusam

já que não há banco de horas.

Os turnos adotados pela empresa são matutino e vespertino, não há realização de

trabalho noturno e os trabalhadores desempenham suas funções de segunda a sábado.

3.5. Estabilidade e garantia no trabalho

O tempo médio de permanência no emprego é de 6 meses a 1 ano e há uma

grande rotatividade no setor. Ainda de acordo com os dirigentes sindicais esta

rotatividade se deve a diferença do valor pago pela produção entre as empresas, já que

os salários e as condições de trabalho são praticamente iguais nas grandes empresas33

.

Apesar de os dirigentes terem afirmado que há grande rotatividade no setor,

quando perguntados se eles têm expectativa de estarem empregados na empresa daqui a

um ano, mais de 79% dos trabalhadores responderam que sim, mas do total de

31


Pesquisa Qualitativa IOS, 2012. 33


34

trabalhadores que acreditam estarem na empresa daqui a um ano mais de 54% trabalha a

menos de um ano na empresa34

.

De acordo com os dirigentes a única mudança no processo produtivo adotada

pela empresa foi a adoção do sistema de pré- moldados há dois anos, eles são feitos em

formas são de alumínio e são utilizadas para fazer os pré- moldados de cimento que são

utilizados como paredes das construções. Com isso a empresa consegue fazer 20

apartamentos por dia, na medida em que este processo começou a exigir menos mão de

obra muitos postos de trabalho foram extintos. De acordo com os sindicalistas a

empresa não os informou sobre este tipo de mudança e nem da extinção dos postos de

trabalho.

3.6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar

A empresa libera os trabalhadores para participar de algumas atividades

familiares, mas efetua o desconto das horas não trabalhadas em folha e o trabalhador

não recebe a cesta básica.

Entretanto, é necessário salientar que após uma análise mais aprofundada do

conceito de trabalho descente da OIT, que é baseado em algumas convenções veremos

que neste ponto há a empresa não oferece condições dignas para que os trabalhadores

possam conciliar trabalho e vida familiar. Na verdade o que acontece é que os

trabalhadores têm que optar por participar de alguma atividade familiar importante e a

cesta básica, quando na verdade a empresa deveria se esforçar para abonar as horas

necessárias para a participação de pais ou mães em atividades familiares importantes.

Da maneira que está ou o trabalhador opta por sustentar sua família ou ele opta por

participar das atividades familiares. Dado o fato de que os salários são baixos (a não

recusa por horas- extras e a busca por uma maior produção por parte dos trabalhadores

prova isto) os trabalhadores obviamente vão optar por deixar o convívio com as suas

famílias mesmo que isso seja importante, já que a sobrevivência é mais necessária.

Segundo os dirigentes não há folga de campo porque todos os trabalhadores

morarem na Região Metropolitana de Manaus

34

Pesquisa Qualitativa IOS, 2012.

35

3.7. Tratamento digno no emprego

3.7.1 – Discriminação

De acordo com as respostas dadas pelos dirigentes sindicais na oficina sindical,

há casos de discriminação da empresa em relação aos sindicalistas. Além disto, quase

21% dos trabalhadores entrevistados se sentiram discriminados por algum motivo,

dentre os motivos citados estão: por ser mulher, doença e orientação sexual. Dentre as

trabalhadoras que responderam serem discriminadas uma respondeu que foi humilhada

pelo mestre de obras na frente de todos os outros trabalhadores e as outras responderam

que são ofendidas pelos colegas de trabalho com palavras de baixo calão35

.

Houve também um caso de discriminação por orientação sexual, uma

trabalhadora se queixou de que um funcionário do Departamento de Recursos Humanos

disse a ela para parar de freqüentar o banheiro e vestiário feminino porque se ela se

sentia homem ela que fosse utilizar o banheiro e vestiário masculinos, além disto, seu

encarregado espalhou boatos sobre ela dizendo que ela estava se relacionando com outra

mulher dentro da obra.

3.7.2 – Assédio Moral e Sexual

Os casos de assédio moral ainda acontecem, mas a empresa oferece palestras

para a conscientização dos trabalhadores, entretanto a empresa só começou a dar essas

palestras depois que o sindicato começou a fazer reuniões com os trabalhadores sobre o

assunto.

Mesmo com os esforços da empresa e do sindicato, 29,17% dos entrevistados

disseram que já sofreram ou já presenciaram casos de assédio moral, a maioria deles

argumentou que os encarregados gritam constantemente com os trabalhadores e os

ofendem de maneira continuada.

Em relação ao assédio sexual, ele acontece contra as mulheres, já houve vários

casos de trabalhadoras assediadas pelos chefes com o argumento de que perderiam o

emprego se não saíssem com eles, as mulheres também são assediadas pelos próprios

companheiros de trabalho, de acordo com os dirigentes sindicais esta realidade tem

35

Pesquisa Qualitativa IOS, 2012

36

mudado porque o sindicato vem trabalhando na conscientização das trabalhadoras e a

empresa vem punindo com demissão os infratores, apesar disso os sindicalistas não

souberam responder se a empresa tem ou não algum programa para conscientizar os

trabalhadores,adotando assim medidas preventivas e não repressivas como faz

atualmente.

3.7.3 – Ação afirmativa, promoção da igualdade

Os sindicalistas apontaram que não há nenhuma política afirmativa para inclusão

de mulheres, jovens e portadores de necessidades especiais.

3.8. Trabalho seguro

3.8.1 – Condições do local de trabalho

Quando perguntados como eles caracterizam as condições no local de trabalho,

mais de 50% dos trabalhadores considerou como boas as condições dos andaimes,

elevadores veículos de transporte e ferramentas manuais. Entretanto, houve muitas

reclamações em relação às ferramentas manuais, muitos trabalhadores reclamaram da

qualidade delas, além disto, segundo os dirigentes sindicais, as ferramentas fornecidas

pela empresa em muitos casos são de má qualidade. Há trabalhadores que preferem

trazer as ferramentas de casa, os que optam por fazer isso geralmente são profissionais

mais experientes ou que trabalham em setores específicos que requerem uma

qualificação maior, como carpinteiros, ferreiros e pedreiros mais experientes. A

Convenção Coletiva diz que a empresa é obrigada a fornecer ferramentas, entretanto há

que se salientar que mesmo a empresa fornecendo as ferramentas elas devem ser de boa

qualidade. Isso contribuiria para a segurança dos trabalhadores e ainda aumentaria a

produtividade dos trabalhadores. Houve relatos dos trabalhadores que desempenham

suas funções cortando azulejos, que a empresa vendeu serras elétricas (Makita) para

pagamento parcelado e que estes equipamentos não foram fornecidos pela Direcional,

todavia é obrigação da empresa fornecer qualquer tipo de ferramenta para os

trabalhadores e não vendê- las, mesmo que o pagamento seja parcelado.

37

Houve reclamações dos trabalhadores em relação à comida e segundo os

dirigentes estas reclamações se devem ao fato de a empresa servir pouca mistura.

Entretanto, muitos trabalhadores entrevistados alegaram que a comida é ruim.

Os trabalhadores também criticaram a situação dos banheiros e refeitórios, em

relação aos banheiros, 37,50% dos entrevistados caracterizaram as condições dos

banheiros como ruins e os refeitórios foram avaliados como ruins por 20,83%, e

regulares por 41,67% dos trabalhadores36

.

3.8.2 – Acidentes de trabalho e problemas de saúde

A pressão devido ao prazo de entrega das obras é o principal motivo que traz

prejuízo à saúde mental ou física dos trabalhadores apontado pelos dirigentes sindicais,

além disto, quando perguntados se o ritmo de trabalho exigido na empresa é prejudicial

a saúde mental ou física dos trabalhadores quase 30% responderam que sim.

Ocorreram dois acidentes graves em obras da Direcional, um trabalhador

terceirizado caiu de um prédio ocasionando sua morte, nesta obra não havia proteção

nas varandas e nem nos fossos dos elevadores e ela foi embargada. No outro acidente

um funcionário da empresa cuja cabeça foi atingida por uma barra de ferro, atualmente

este trabalhador encontra- se paraplégico37

. Os trabalhadores entrevistados que já se

acidentaram no trabalho sofreram com quedas de blocos nos pés, fraturas nos dedos,

quedas de escada e cortes38

.

Ainda de acordo com os sindicalistas a empresa abre emite CAT (Comunicado

de Acidente de Trabalho) para todos os acidentes que ocorrem no local de trabalho.

Os problemas de saúde mais comuns e relatados pelos dirigentes foram,

problemas de coluna, surdez, lesão por esforços repetitivos (LER/DORT), depressão,

alcoolismo e dependência química. As doenças de pele na maioria das vezes são

causadas por grande exposição ao gesso causando alergias, as doenças respiratórias

mais comuns são pneumonia e tuberculose. De outro lado, as doenças por esforço

repetitivo são mais comuns nas mulheres que trabalham com rejunte, devendo- se ao

fato de que nesta função elas movem muito os braços e ombros, exercendo força sobre

36




38

as paredes39

. Os casos de leishmaniose têm crescido entre os trabalhadores, devido ao

avanço das obras sobre a mata virgem40

.

Atualmente há de 8 a 10 trabalhadores afastados por motivo de doenças

ocupacionais.

Apesar de a empresa emitir CAT para todos os acidentes e respeitar os direitos

dos trabalhadores acidentados e doentes, quando perguntados se eles já deixaram de

revelar que estão doentes ou passando mal enquanto trabalham por medo de serem

prejudicados na empresa, mais de um terço dos trabalhadores respondeu que sim, ora se

mais de 33% das pessoas dentro de uma empresa respondem positivamente a uma

questão como essa infere- se que há algum tipo de pressão para que os trabalhadores

não se ausentem do trabalho ou que a empresa não é muito tolerante com os

trabalhadores que adoecem ou passam mal no canteiro de obras.

3.8.3 – Equipamentos de proteção

A empresa fornece equipamentos de proteção coletiva adequados, como

proteção de periferia, passarelas e escadas. Com relação aos equipamentos aos

equipamentos de proteção individual a empresa fornece e de acordo com os sindicalistas

eles são adequados, mas, às vezes eles não chegam a tempo hábil e nem na quantidade

adequada.

3.8.4 – CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

Em relação à avaliação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes),

os dirigentes sindicais argumentaram que há muitos problemas porque os trabalhadores

às vezes ganham a eleição e depois de um tempo querem sair da empresa achando que

têm direito a 2 anos de salário, adicionalmente os dirigentes argumentaram que a CIPA

não tem muito poder de barganha e os cipeiros acabam perdendo o desejo de lutar por

melhores condições41

.

39




39

De modo geral as pessoas que são eleitas não podem fazer muita coisa, quando

cobram alguma providência a empresa demora muito a resolver. Houve alegações de

que a empresa não se preocupa muito com a CIPA e que às vezes o próprio Ministério

do Trabalho em suas fiscalizações não cobram da empresa as demandas feitas pela

CIPA.

Os trabalhadores também não mostraram grande satisfação com o trabalho da

CIPA, 50% deles disseram que a atuação dela é ruim contra apenas 20,83% que

avaliaram como positiva a atuação da CIPA. Os que responderam que atuação é ruim

argumentaram que ela não resolve nada, não vêem nenhuma atitude e que pode

melhorar muito ainda. De outro lado, chama atenção o número de trabalhadores que

responderam desconhecer a CIPA, quase 30%. Dos quase 30% que disseram não ter

qualquer conhecimento da existência da CIPA 57,4% têm mais de um ano de empresa42

.

3.9. Proteção social

A empresa adota licença maternidade de 4 meses e paternidade de 5 dias e há

garantia de emprego após os retorno da licença somente para as mulheres. Quando a

mulher está grávida ela é remanejada para outros setores onde as atividades são mais

leves.

De acordo com os dirigentes a empresa respeita os direitos dos trabalhadores

afastados por doença ou acidente de trabalho. Entretanto houve reclamações por parte

de 16,67% dos trabalhadores argumentando que a empresa não respeita. Segundo os que

reclamaram eles às vezes têm que trabalhar acidentados, a empresa não oferece

assistência médica e o médico da empresa não dá atestado43

.

3.10. Diálogo social- negociação coletiva e liberdade sindical

Em relação ao Diálogo Social, os representantes dos trabalhadores

argumentaram que atualmente a empresa até incentiva a sindicalização, mas quando ela

iniciou suas operações em Manaus ela tinha uma conduta anti- sindical.

42



40

Entretanto mesmo ela incentivando a sindicalização ocorreu uma greve em 2010

por reivindicação salarial e manutenção das conquistas da Convenção Coletiva, como

reação a greve a empresa demitiu trabalhadores. E em janeiro de 2012 houve uma

paralisação por causa da má qualidade da comida na obra de Banho de Conceição.

Pela resposta da empresa diante da greve, há como que uma discrepância entre o

comportamento da empresa em sua relação diária com o sindicato e sua relação em

momentos pontuais como a greve de 2010. As demissões mostram que a empresa até

tolera o sindicato, desde que ele não faça greves ou lute pelo direito dos trabalhadores.

A demissão dos trabalhadores é uma clara falta de respeito ao direito que os

trabalhadores têm de se organizarem e terem subterfúgios para a negociação com as

empresas.

Em geral a participação dos trabalhadores nas atividades do sindicato é boa, as

atividades que eles mais participam são as assembléias e os jogos de futebol. Houve um

encontro de mulheres em 2011 cujo tema debatido foi a participação da mulher no

sindicato e na política. Este encontro contou com a participação de 60 a 80 mulheres,

uma participação bem positiva na avaliação dos dirigentes.

Nas entrevistas quando perguntados de que forma eles são informados das

atividades e assuntos do sindicato a maioria dos trabalhadores respondeu que é

participando de assembléias ou reuniões do sindicato, lendo boletins e pelo carro de

som.

A maioria dos trabalhadores entrevistados avaliou como boa a atuação do

sindicato, entretanto mais de um terço dos entrevistados consideraram a atuação como

ruim e argumentaram que o sindicato tem que lutar mais pelo direito dos trabalhadores,

que o sindicato está afastado e que deveria ser mais atuante.

As negociações são feitas de maneira indireta, via Convenção Coletiva. A

database é em julho, de acordo com os dirigentes sindicais na negociação apesar da

disputa existe sempre respeito mútuo. Apesar do respeito que existe e de não ter havido

dissídio coletivo há pelo menos três anos, o grupo das grandes empresas, do qual a

Direcional faz parte ainda se vale da velha tática de utilizar as construtoras menores

como escudo alegando que elas não têm condições de pagar salários mais autos e

maiores benefícios, conseguindo assim dar menores aumentos de salários e benefícios44

.

44


41

3.11. Considerações finais

Diante do exposto pode- se considerar alguns pontos aonde há déficit de trabalho

decente no canteiro de obras pesquisado da Direcional.

Os problemas se concentram principalmente na ausência de oportunidades iguais

para todos já que a pesquisa mostrou que muitos trabalhadores com mais de um ano não

fizeram qualquer tipo de treinamento, nem mesmo de SST (Saúde e Segurança do

Trabalho). Adicionalmente pode- se questionar se as oportunidades oferecidas pela

empresa são para todos ou só para uma quantidade específica de trabalhadores

escolhidos pela empresa, já em muitos casos é a empresa que escolhe os trabalhadores

para receber estes treinamentos.

Se isto acontece cabe questionar quais são os critérios utilizados por ela para a

escolha destes trabalhadores, este questionamento também pode ser feito em relação a

avaliação de desempenho dos trabalhadores, que não tem critérios claros.

Além disto, há uma concentração de mulheres em setores específicos onde a

qualificação exigida é muito baixa, contribuindo para a permanência das mulheres num

grau mais baixo de qualificação e de salários, mostrando um perfil de dupla

discriminação, salarial e de gênero.

Outro ponto a se salientar foram as ferramentas oferecidas pela empresa, que são

de baixa qualidade e há muitos trabalhadores que se vêm obrigados a comprar seus

instrumentos de trabalho, dada a baixa qualidade das ferramentas.

Os trabalhadores terceirizados ainda são contratados pela empresa e há ainda os

empreiteiros "gatos". Muitos trabalhadores destas empresas terceirizadas não recebem

nenhum tipo e direito trabalhistas e acabam por trabalhar muito mais que os diretos para

ganhar mais produtividade. Sendo assim, se a empresa faz este tipo de contrato, mesmo

sabendo que uma grande quantidade destes trabalhadores enfrenta este tipo de situação,

a Direcional acaba por contribuir para a permanência da lógica que influencia

negativamente a saúde e segurança dos trabalhadores e pressiona o sistema de saúde do

município.

Apesar de esforços da empresa contra a prática de assédio moral e sexual dentro

dos canteiros de obras, estas práticas ainda continuam acontecendo, neste sentido cabe

42

questionar os procedimentos adotados pela empresa contra as pessoas que assediam e os

treinamentos oferecidos por ela no sentido de conscientizar os trabalhadores. Se mesmo

com estes esforços ainda há casos significa que estes esforços não estão sendo

suficientes.

A conduta da empresa de demissão de trabalhadores por causa da greve em 2010

também mostra déficit de trabalho decente, já que não adianta incentivar a

sindicalização se a empresa acaba punindo os trabalhadores quando eles se utilizam de

instrumentos justos (greves, paralisações) para lutar por seus direitos.

Referências

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Anuário dos Trabalhadores 2010/2011. 11ª edição. São Paulo, 2011.

Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – DIEESE.

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Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE. Estatísticas do Século XX. Rio

de Janeiro, 2006.

Ministério das Cidades. Secretaria Nacional de Habitação. Déficit Habitacional no

Brasil 2008. Brasília, Abril de 2011.

Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. Secretaria do

Desenvolvimento da Produção. Anuário da Indústria. 2011

43

Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. Secretaria do

Desenvolvimento da Produção. Anuário Estatístico. 2011.

Instituto Observatório Social. Oficina Sindical com Dirigentes Sindicais, Manaus,

01/03/2012.

Instituto Observatório Social. Pesquisa Qualitativa IOS, 2012.

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RAMOS, Roberto Luís Olinto; CONSIDERA, Cláudio Monteiro; MAGALHÃES,

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http://www.cbicdados.com.br. Acesso em 10/11/2011.

TEIXEIRA, Luciene Pires. Análise do Desempenho Econômico-Financeiro do Setor

da Construção Civil no Período Pós-Real. Monografia. UFMG, Belo Horizonte,

2002.

http://www.cbicdados.com.br/

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