RELAÇÕES INTERPESSOAIS E DINÂMICAS DE GRUPO§ões-Interpe... · Para atingir um objetivo pessoal ou profissional, as pessoas precisam negociar e não impor uma decisão. Dentro

PROFº Me. DANIEL CAMPELOGPH - RELAÇÕES INTERPESSOAIS E DINÂMICAS DE GRUPO

RELAÇÕES INTERPESSOAIS E DINÂMICAS DE GRUPO

Profº Me. Daniel [email protected]


ROTEIRO

PARTE 1: APRESENTAÇÃO

RELAÇÕES INTERPESSOAIS

CONFLITOS

PRINCIPAIS CAUSAS DE

CONFLITOS

CONFLITOS POSITIVOS X

NEGATIVOS

A COMUNICAÇÃO E AS

BARREIRAS NA

COMUNICAÇÃO

PARTE 2: FORMAS DE

RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

LIDERANDO E

SOLUCIONANDO

CONFLITOS DE

RELACIONAMENTO

ÉTICA NA RESOLUÇÃO

DE CONFLITOS

EXERCÍCIO I

PARTE 3: DINÂMICAS DE

GRUPOS

TIPOS DE DINÂMICAS

EXERCÍCIO II


ROTEIRO



CONFLITOS


CONFLITOS


NEGATIVOS


BARREIRAS NA

COMUNICAÇÃO

PARTE 2: FORMAS DE

RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

LIDERANDO E

SOLUCIONANDO

CONFLITOS DE

RELACIONAMENTO


DE CONFLITOS

EXERCÍCIO I


GRUPOS

TIPOS DE DINÂMICAS

EXERCÍCIO II


Antes de analisar formas de resolução de conflitos,devemos relembrar de seus efeitos negativos oupositivos. O conflito é benéfico se propicia aumento deprodutividade ou quando funciona como catalisador paraatingir metas e é prejudicial se revelado o efeito oposto,ao fazer com que o trabalho perca seu impulso ou ao criarsituações que resultam em desperdícios de esforços.

FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS


A fim de entendermos as técnicas utilizadas para resolução de conflitosnecessitamos, antes de mais nada, de observar os resultados possíveis pararesolução dos conflitos:

Perde-Perde - Todos os participantes sentem-se insatisfeitos porque suasnecessidades e resultados não foram atendidos.

Ganha-Perde - Pelo menos, uma das pessoas fica satisfeita e a outra sente quesuas necessidades ou resultados não foram plenamente atendidos.

Ganha-Ganha - Todos os participantes sentem-se satisfeitos porque suasnecessidades e resultados foram plenamente atendidos.

FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS


A resolução de conflitos pelo método ganha-ganha é frequentemente tãopositiva que os participantes não chamariam mais essa situação de conflito, aoolhá-la retrospectivamente. Assim, quando duas pessoas querem a mesmalaranja, é um conflito.

Quando elas ficam com metade cada uma, é um perde-perde (compromisso /colaboração).

Quando uma fica com a laranja e a outra não, é ganha-perde.

Quando elas descobrem que uma delas quer a casca da laranja para colocar suasraspas em um bolo e a outra quer o suco, ambas conseguem o que desejam, issoé ganha-ganha.

POSSÍVEIS RESULTADOS DO CONFLITO


• Retirada

• Compromisso / Colaboração

• Força

• Apaziguamento

• Negociação

TÉCNICAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS


Significa evitar o problema, ao fugir dele ou desistirde enfrentá-lo, com firmeza. Pode ser utilizada, a curtoprazo, como tática para ganhar tempo ou comoabordagem estratégica, para períodos maisprolongados.

A retirada é uma maneira passiva de tratar do conflitoe, geralmente, não consegue resolver o problema. Éantes de tudo, uma solução temporária.

RETIRADA


Esta estratégia localiza-se num ponto intermediário. Cada parteprocura ceder um pouco, a fim de se chegar a uma base comum. Émuito comum quando se pretende alcançar alguns resultados epreservar o relacionamento.

• Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguémpode verdadeiramente “ganhar”;

• Exige que ambas as partes renunciem a algo;

• Pode ser usada para evitar uma briga;

• É uma solução perde-perde.

COMPROMISSO/COLABORAÇÃO


• A pessoa com o poder toma a decisão;

• A decisão tomada pode não ser a melhor parao projeto, mas é rápida;

• Ajuda muito pouco no desenvolvimento daequipe;

• Usada quando o tempo é essencial;

• É uma solução ganha-perde.

FORÇA


Ela inclui a busca de pontos comuns e ao mesmo tempo, foge dospontos de desacordo. A técnica de “panos quentes” pretendemanter a paz e evitar situações de conflito aberto. Por ter, apenas,natureza transitória, deixa de proporcionar uma situação a contento.

• Não se resolve o conflito;

• Usada para manter relacionamentos e quando o problema não écrítico;

• É uma solução perde-perde;

• Serve para ganhar tempo para analisar.

APAZIGUAMENTO


Tem por objetivo atingir um acordo aceitável. Ainda que se situe,para cada uma das partes, aquém da solução ideal, presume-se queele represente o melhor entendimento que se pode alcançar. Anegociação, quando se chega a um acordo aceitável pelas partes,propicia soluções definitivas para situações de conflito.

• Quando os outros têm a mesma força que você;

• Para manter o relacionamento;

• Quando você não vai ganhar nada se não fizer acordo;

• Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor soluçãopara o problema.

NEGOCIAÇÃO


• Quem é casado(a) há mais de 5 anos?

• Quem tem namorado (a) há mais de 3 anos?

• Quem tem um relacionamento de mais de 10 anos

(de qualquer natureza)?

• Por que durou tanto?

• O que colaborou para isso acontecer?

NEGOCIAÇÃO


Negociação é o processo de buscar a aceitaçãode ideias, propósitos ou interesses, visando aomelhor resultado possível, de tal modo que aspartes envolvidas terminem a negociaçãoconscientes de que foram ouvidas, tiveramoportunidades de apresentar toda suaargumentação e que o produto final seja maiorque a soma das contribuições individuais.

NEGOCIAÇÃO: CONCEITO


Hoje, a arte de negociar faz parte do dia a dia daspessoas e não somente das organizações, seja elapública ou privada.

Para atingir um objetivo pessoal ou profissional, aspessoas precisam negociar e não impor uma decisão.

Dentro de uma organização púbica, percebe quepessoas que apresentam habilidade em negociarocupam cargos de gerência (tomadores de decisão).

QUEM NEGOCIA?


Existem três etapas em um processo de negociação (análise, planejamento ediscussão:

Análise: Tenta-se diagnosticar a situação, colhendo-se informações, organizando-ase ponderando-as. Deve-se separar o problema das questões pessoais, identificar osinteresses das partes envolvidas e identificar os critérios objetivos para se buscar oacordo

Planejamento: Procura-se gerar ideias, decidir o que fazer, quais são os interessesmais importantes a serem atendidos e que objetivos são de fato mais realistas.

Discussão: As partes comunicam entre si para tentar atingir um acordo. Cada umdos lados deve chegar a compreender o interesse do outro. Gerar opçõesmutuamente vantajosas e conciliar os interesses opostos.

ETAPAS DA NEGOCIAÇÃO


Um negociação é bem sucedida quando as pessoas tentamchegar a uma solução mutuamente aceitável – não deve tervencedores nem perdedores. O processo termina comresultados satisfatórios ou com fracasso para ambos.

A arte da negociação é baseada na tentativa de conciliar o que ébom para você com o que é bom para o outro lado. Para chegara esse ponto, em que ambas as partes ganham alguma coisa, épreciso estar preparado, atento e ser flexível.

O RESULTADO DA NEGOCIAÇÃO


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CONFLITOS


CONFLITOS


NEGATIVOS


BARREIRAS NA

COMUNICAÇÃO

PARTE 2: FORMAS DE

RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

LIDERANDO E

SOLUCIONANDO

CONFLITOS DE

RELACIONAMENTO


DE CONFLITOS

EXERCÍCIO I


GRUPOS

TIPOS DE DINÂMICAS

EXERCÍCIO II


LIDERANDO E SOLUCIONANDO

Um gestor de sucesso é aquele que, ao gerenciar umdeterminado conflito, consegue conciliar sua habilidade emnegociar com sua capacidade de liderar (poder).

Liderar é a capacidade de influenciar um grupo em direção aoalcance de objetivos, através da interação interpessoal, peloqual as pessoas, com suas ações, facilitam o movimento de umgrupo/equipe rumo a tais objetivos.



Qual a diferença entre o chefe e o líder?






Um líder precisa ter:

Visão

Comunicação

Posicionamento

Confiança

Gerenciamento de si próprio

CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER


Gestor x Líder

Gestor

Direção organizacional Melhorias de processo Planejamento

Líder

Resolve conflitos Toma decisões Inluencia ambiente



LIDERANÇA

Liderança é um fenômeno social e ocorreexclusivamente em grupos sociais. Aliderança é uma força psicológica e envolveconceitos como PODER e AUTORIDADE.

Qual a diferença entre PODER eAUTORIDADE?


A liderança deve ser exercida com AUTORIDADE e nãoapenas com o uso do PODER.

AUTORIDADE:

É a habilidade de levar os demais a fazerem, de boavontade, a sua vontade. Ou seja: “Nós fazemos isso porvocê”.

AUTORIDADE


PODER

Nem sempre um conflito poderá se resolver negociando.É preciso muitas vezes que o gestor utilize seu poderpara resolver tal conflito.

PODER:

É a capacidade de obrigar, devido a sua posição ou força,os demais a fazerem sua vontade, mesmo que elesprefiram não fazê-lo. Ou seja: “Faça isso, senão ...”


O PODER do líder pode manifestar-se das seguintes formas.

• Poder Legitimado: Baseado na posição hierárquica.• Poder de Recompensa: Baseado no controle da administraçãopor recompensas (dinheiro, promoções, elogios, etc).• Poder Coercitivo: Baseado na capacidade de punir(advertências, suspenções, exoneração da função).• Poder de Especialista: Baseado em algum conhecimento.• Poder de Referência: Baseado em características pessoais(carisma, beleza, simpatia).

APLICAÇÃO DO PODER NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS


Lidando com pessoas difíceis…

Difícil quem….EU???

EU?????

OS CONFLITOS DE RELACIONAMENTO


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CONFLITOS


CONFLITOS


NEGATIVOS


BARREIRAS NA

COMUNICAÇÃO

PARTE 2: FORMAS DE

RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

LIDERANDO E

SOLUCIONANDO

CONFLITOS DE

RELACIONAMENTO


DE CONFLITOS

EXERCÍCIO I


GRUPOS

TIPOS DE DINÂMICAS

EXERCÍCIO II


Medo, pressão, desconfiança, insegurança, poder autoritário oupermissivo, comunicação sem visibilidade, são situaçõesprovocadoras de conflitos de relacionamento.

Quem nunca viveu um conflito com seu colega de trabalho? E como chefe?

Os conflitos de relacionamento são comuns e estão além docampo profissional. No relacionamento com os amigos, a família,etc os conflitos de relacionamento são inevitáveis.

Como lidar com esses conflitos?



Inicialmente devemos identificar os tipos básicos de “pessoasdifíceis”…

• hostil, agressivo e ofensivo.

• queixoso, rabugento e desagradável.

• indiferentes e calados.

• superagradável e bajulador.

• negativista.

• sabichão.

• indeciso, inseguro e hesitante.



• Dê-lhe algum tempo para se acalmar;

• Consiga a atenção dele chamando-o pelo nome ouposicionando-se frente a ele;

• Faça com que ele se sente e mantenha sempre o contatovisual;

• Apresente suas opiniões com clareza e de forma firme;

• Esteja pronto para ser amigável;

• Mostre que você o leva a sério.

O HOSTIL, AGRESSIVO E OFENSIVO


• Escute atentamente suas queixas, é importante ele perceber que está sendo ouvido;

• Caso seja importante, reconheça importância no que ele diz;

• Não concorde sobre o que ele alega, mesmo que seja verdadeiro, isso prolongará ainda mais o conflito.

• Evite discussão do tipo pingue-pongue (toma lá, dá cá);

• Caso ele esteja sendo redundante nas colocações passe para o modo “solução de problemas”, fazendo perguntas específicas e requerendo informações;

• Se tudo falhar pergunte: “Como quer solucionar este problema?”

O QUEIXOSO, RABUGENTO E DESAGRADÁVEL


• Em vez de tentar interpretar o seu silêncio, tente-o fazer se abrir;

• Faça perguntas diretas;

• Espere com a maior calma possível uma resposta;

• Use perguntas de aconselhamento para ajudá-lo a se mexer (posso ajudá-lo em alguma coisa?)

• Não preencha o silêncio com sua conversa;

• Caso não consiga logo uma resposta, deixe claro o tempo que tem para a conversa;

• Quando ele se abrir, preste atenção e controle sua ansiedade;

• Por fim, informe o que deseja, caso ele continue fechado.

OS INDIFERENTES E CALADOS


• Se esforce bastante para fazer vir a tona os fatos e problemassubjacentes que impedem o superagradável de agir;

• Peça-lhe sempre para falar de algum aspecto do trabalhodele ou sobre si mesmo que não esteja tão bom comodeveria;

• Esteja pronto a se comprometer e negociar se acontecerameaça de conflito;

• Observe o humor dele. Pode haver mensagens ocultas nasindiretas ou comentários irônicos;

• Não deixe de falar o que deveria com medo de magoar oudesagradar.

O SUPERAGRADÁVEL E BAJULADOR


• Esteja alerta para o potencial, em você mesmo e nos outros de seu grupo a ser tragado pelo desespero

• Faça comentários otimistas mas realistas, sobre acontecimentos passados envolvendo solução de problemas semelhantes;

• Não tente discutir com ele sobre seu pessimismo;

• Por fim, esteja pronto para agir com seus próprios meios;

• Cuidado para não provocar respostas negativistas

• Não peça para ele agir antes de sentir que ele está pronto para isso.

O NEGATIVISTA


• Veja se fez tudo o que podia para se preparar para o conflito;

• Analise com cuidado todos os materiais pertinentes everifique-o detalhadamente;

• Ouça com atenção e parafraseie os pontos principais daproposta;

• Apresente fatos corretos ou opiniões alternativas da maneiramais discreta possível e com suas percepções da realidade;

• Ofereça meio para ele se safar sem danos;

• Se possível, trate com ele quando estiverem sozinhos.

O SABICHÃO


• Facilite para ele contar-lhe sobre os conflitos e reservas queo impedem de decidir;

• Ouça as indiretas, hesitações e omissões que possamfornecer pistas de problemas;

• Depois de fazer o problema vir à tona, ajude-o a resolver oproblema com uma decisão;

• Verifique se a forma reservada de agir não são específicascom você;

• Se for o caso, enfatize os aspectos qualitativos e técnicos desua proposta;

• Ofereça apoio depois da decisão tomada.

O INDECISO E INSEGURO


1. Procure Soluções, não culpados.

2. Analise a situação (QUAL? QUEM? O QUE? DESDE QUANDO? ONDE? POR QUE?)

3. Mantenha um clima de respeito

4. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar

5. Só faça uma crítica se você achar que ela pode ser realmente construtiva.

6.Procure a solução ganha-ganha (negocie sempre que possível).

8. Evite preconceitos e estereótipos

9 . Quando estiver errado, reconheça o erro.

10. Lembre-se que: administrar conflitos significa também administrar a si mesmo.

11. Fiquem atentos às informações recebidas para evitar conflitos desnecessários.

SUGESTÕES PARA UMA BOA ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS


ROTEIRO



CONFLITOS


CONFLITOS


NEGATIVOS


BARREIRAS NA

COMUNICAÇÃO

PARTE 2: FORMAS DE

RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

LIDERANDO E

SOLUCIONANDO

CONFLITOS DE

RELACIONAMENTO


DE CONFLITOS

EXERCÍCIO I


GRUPOS

TIPOS DE DINÂMICAS

EXERCÍCIO II


Ética é a ciência dos costumes ou dos atoshumanos, e seu objetivo é a moralidade,entendendo-se por moralidade a caracterizaçãodesses mesmos atos como bem ou mal.

Ética é um código de princípios e valores moraisque governam o comportamento de uma pessoaou grupo, com respeito ao que é certo ou errado.

ÉTICA NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS


A ética de um gestor irá depender de algumasquestões pessoais, tais como a formação filosóficae religiosa, sua experiência, valores pessoais,dentre outros aspectos importantes.

Um dos principais motivos pelos quais as pessoasse envolvem em comportamento não éticos é abusca de vantagem, em termos de poder.



Algumas instituições públicas possuem código de ética eformam comissões de ética, que são grupos que temcomo missão fiscalizar a ética organizacional, por meio deregras estabelecidas em alguns aspectos consideradasquestionáveis.

DECRETO Nº 1.171, DE 22 DE JUNHO DE 1994: Aprova oCódigo de Ética Profissional do Servidor Público Civil doPoder Executivo Federal.



Por que surgem os comportamentos antiéticos?



Quando existe uma competição muito intensa, torna-semais fácil e mais comum violar um padrão ético, na ânsiade obter vantagem.

Comportamentos não éticos nas organizações podemassumir diferentes formas, tais:

• Utilização indevida de informações confidenciais;

• Falsificação;

• Fraude;

• Assédio moral;

• Burlar dados institucionais.

COMPORTAMENTO ANTIÉTICO


Como resultado do uso de ação antiética em um conflito,o gestor poderá ter consequências positivas e negativas.

Embora as ações antiéticas poderem levar a sucessos, eles ocorrem normalmente apenas no curto prazo e

podem levar à vingança da vítima.



Enfim, estas ações, normalmente utilizadasvisando ganhar reconhecimento e poder, naverdade fazem com que o gestor experimente umaperda de poder, à medida que começam acaracterizá-lo como alguém de menorcredibilidade e integridade.



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CONFLITOS


CONFLITOS


NEGATIVOS


BARREIRAS NA

COMUNICAÇÃO

PARTE 2: FORMAS DE

RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

LIDERANDO E

SOLUCIONANDO

CONFLITOS DE

RELACIONAMENTO


DE CONFLITOS

EXERCÍCIO I


GRUPOS

TIPOS DE DINÂMICAS

EXERCÍCIO II


EXERCÍCIO I (EXERCÍCIO) AVALIATIVO (VALENDOATÉ 5 PONTOS) REALIZADO NA SALA DE AULA, EMGRUPO DE ATÉ 5 PESSOAS.

EXERCÍCIO I

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