Resumo - Direito Coletivo Do Trabalho

8/17/2019 Resumo - Direito Coletivo Do Trabalho

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

O Direito Coletivo do Trabalho constitui, para a maioria da doutrina, subdivisão do Direito do Trabalho, e nãoramo autônomo da ciência do direito.

Dessa forma, interessa-nos saber que o Direito Coletivo do Trabalho regula a relação entre seres coletivos na

seara trabalhista, ao passo que o Direito Individual do Trabalho cuida da relação individual estabelecida entreempregado e empregador.

A coletivização das questões trabalhistas teve origem na constatação, pelos trabalhadores, de que eles eram,sozinhos, muito mais fracos que o empregador. Isso porque perceberam que o empregador é um ser coletivo pornatureza, ao passo que a manifestação de sua vontade tem como resultado considerável impacto social. As decisõesdo empregador afetam direta ou indiretamente diversas pessoas ou mesmo um grupo comunitário mais amplo1.

Para ilustrar o quanto referido acima, imagine que se um empregado pede demissão, deste seu ato provavelmente não decorrerá repercussão relevante. Ao contrário, se o empregador demite um empregado, não só ele,mas também sua família, que indiretamente depende daquela renda, terá sido prejudicada. De forma mais drástica, seum empregador resolve fechar sua fábrica, transferindo-a para outra localidade em busca de redução de custos,certamente este seu ato provocará repercussões negativas na vida de diversas pessoas, ou até mesmo de um grupo

comunitário mais amplo, conforme o caso.

Exatamente por este motivo, os trabalhadores perceberam que precisavam se associar para dar maior peso àssuas reivindicações junto ao empregador. Surgiu daí a noção de sindicato.

Princípios do Direito Coletivo do Trabalho

São vários os princípios peculiares do Direito Coletivo do Trabalho, embora todos guardem relação com os princípios que regem o Direito Individual do Trabalho. A grande diferença, que deve ser observada com atenção, é arelativa equivalência entre os seres coletivos, ao contrário do que ocorre no Direito Individual do Trabalho, em quehá notável hipossuficiência do trabalhador frente ao empregador.

Vejamos os princípios mais importantes.

Pr incípio da l iberdade associat iva e sindi cal

Tal princípio trata da liberdade conferida ao trabalhador de se associar, e, de forma qualificada, de se associarem sindicato.

O direito de associação (e conexamente o direito de reunião) não é específico do Direito do Trabalho,constituindo direito fundamental garantido a todo cidadão pela CRFB (art. 5º, XVI e XVII). Na mesma esteira, aConstituição garante a livre criação (e extinção) de associações, desde que para fins pacíficos, independentemente dequalquer ingerência estatal (art. 5º, XVIII, XIX, XX e XXI).

Por sua vez, a liberdade sindical constitui direito estreitamente vinculado ao direito obreiro, e maisespecificamente ao seu segmento coletivo.

A liberdade associativa e sindical possui duas facetas importantes:

a) a liberdade que tem o trabalhador de se filiar ou não a sindicato;

b) a liberdade que tem o trabalhador associado de se desfiliar do sindicato.

Neste sentido, o art. 8º, V, da CRFB:

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

(...)


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Pode-se dizer de forma categórica, portanto, que no Brasil são ilícitas quaisquer cláusulas de sindicalizaçãoforçada porventura existentes, ante o princípio da liberdade associativa e sindical.

Para fins de concurso público é suficiente esta noção, pelo que o estudo das principais modalidades de taiscláusulas, comuns em outros países, extrapola a proposta deste manual.

Também são ilícitas quaisquer práticas antissindicais, assim consideradas aquelas que importem nadiscriminação dos trabalhadores sindicalizados e/ou que ocupem cargos de direção nas entidades sindicais. Por estemotivo, e a fim de assegurar a liberdade sindical, a lei estabelece salvaguardas à atuação sindical, como a garantia

provisória de emprego (CRFB, art. 8º, VIII) e a intransferibilidade (CLT, art. 543) asseguradas ao dirigente sindical.

Princípio da autonomia sindical

Garante a autonomia administrativa dos sindicatos, livrando-os da ingerência do Estado e mesmo das própriasempresas.

O princípio em referência está previsto no art. 8º, I, da CRFB:

Art. 8º (...)

I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no

órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

Trocando em miúdos, o princípio garante ao sindicato ampla liberdade de auto-organização, começando por suacriação, passando pela elaboração de seu estatuto, e culminando na sua plena autonomia administrativa, seja naeleição de seus dirigentes, seja na condução das atribuições que lhe são inerentes ou da administração dos recursosfinanceiros.

Uma primeira questão que se coloca, a propósito, é a necessidade de registro do sindicato no MTE, nos termosdo dispositivo constitucional mencionado. Uma parte da doutrina se insurge contra tal exigência, sob a alegação deque constituiria ingerência estatal na atividade sindical, ferindo, portanto, o princípio da autonomia sindical.

A questão não oferece maiores dificuldades no âmbito jurisprudencial, ao passo que o STF já pacificou amatéria, no sentido de que a exigência é plenamente constitucional, visto que necessária para fins de verificação da

observância da regra da unicidade sindical.O assunto será abordado em maiores detalhes adiante, quando do estudo específico do sindicato.

A segunda questão que se põe diz respeito ao anacronismo do texto constitucional em relação ao tratamento daquestão da autonomia sindical. Se, por um lado, a CRFB avançou sobremaneira, eliminando a interferência estatal atéentão corriqueira na atividade sindical, por outro manteve diversos traços do antigo sistema corporativista, queindubitavelmente acabam por inviabilizar, na prática, a autêntica liberdade e autonomia sindicais.

São incompatíveis com a ideia de liberdade e autonomia sindicais: a) o sistema da unicidade sindical (imposição legal de um único sindicato em dada base territorial); b) o sistema do financiamentocompulsório dos sindicatos; c) o poder normativo da Justiça do Trabalho.

Felizmente já não temos mais na ordem jurídica o quarto traço corporativista, que era a representação classista

na Justiça do Trabalho (eliminada pela EC nº 24/1999).

Pr incípio da interveniência sindical na normatização coletiva

Somente é válida a negociação coletiva se dela tiver tomado parte o sindicato dos trabalhadores.

Neste sentido, o art. 8º, VI, da CRFB:

Art. 8º (...)

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

A interpretação absolutamente majoritária é no sentido da obrigatoriedade de participação do sindicato nasnegociações coletivas apenas em relação aos trabalhadores. Isso porque, a uma, o empregador já é um ser coletivo pornatureza, conforme estudado, e a duas porque a Constituição consagrou o acordo coletivo de trabalho comoinstrumento da negociação coletiva e, como se sabe, o ACT é firmado entre empresa(s) e sindicato dos trabalhadores,sem a interveniência do sindicato patronal (ou da categoria econômica).


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Faltando a participação do sindicato obreiro na negociação, eventual acordo entre empregador e empregadolimita-se à seara contratual, com as consequências legais daí advindas, notadamente o princípio da inalterabilidadecontratual lesiva (art. 468 da CLT).

Exemplo: acordo individual de redução de salário com a correspondente redução da jornada, durante umdeterminado período sem serviço. Como não houve a participação do sindicato dos trabalhadores (acordo individual),o pacto não tem validade jurídica, pois importa alteração prejudicial do contrato de trabalho.

Pr incípio da equivalênci a dos contr atan tes coletivosSe no direito individual há flagrante disparidade de armas entre os dois polos contratantes (empregado e

empregador), no direito coletivo há que se ter equivalência entre ambos, ou seja, devem ter força semelhante. Éexatamente esta a razão de ser do Direito Coletivo do Trabalho.

São equivalentes porque ambos são seres coletivos (lembre-se que a empresa é, por natureza, umser coletivo), etambém o são porque contam com ferramentas eficazes de pressão nas negociações engendradas (direito de greve, porexemplo).

É devido a esta equivalência que não há, no Direito Coletivo do Trabalho, uma desigualdade legislativa tãogrande como ocorre no Direito Individual do Trabalho, pois, neste ramo, a lei sempre busca compensar a condição dehipossuficiência do trabalhador.

29.2.5. Pr incípio da lealdade e transparênci a nas negociações coletivas

Assim como em qualquer outro negócio, há que ser observada a lealdade e a boa-fé objetiva por parte doscontratantes. Muito mais ainda no caso da negociação coletiva, que dará origem a normas jurídicas. Desse modo, sãoinválidos os atos de qualquer das partes que se classifiquem como desleais ou obscuros.

Imagine-se a hipótese de uma categoria profissional que deflagra greve na vigência de uma convenção coletivade trabalho, sem qualquer justificativa plausível para tal (por exemplo, uma mudança substancial nas condiçõesvividas pela categoria). À luz do princípio em estudo, esta greve será ilegal, pois a questão encontrava-se pacificada pelo instrumento que, por excelência, compõe a vontade das partes (norma coletiva).

29.2.6. Pr incípio da criati vidade jurídica da negociação coletiva

Princípio segundo o qual a negociação coletiva resulta em autênticas normas jurídicas (comandos abstratos,gerais e impessoais), com as consequências daí decorrentes.

Basta lembrar que as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho são consideradosfontes formais do Direito do Trabalho, exatamente pelo fato de serem reconhecidas como sendo normas jurídicas.

Pr incípio da adequação setor ial negociada

Embora seja um princípio defendido praticamente só pelo Min. Godinho Delgado, o fato é que as bancas

examinadoras cada vez mais o prestigiam.Trata-se do princípio que estabelece limites à negociação coletiva, de forma a aclarar as hipóteses em que à

norma coletiva é dado flexibilizar a legislação protetiva trabalhista.

Maurício Godinho Delgado2 resume estes limites em duas premissas:

a) que a norma coletiva estabeleça padrão superior ao estabelecido pela norma heterônoma estatal; ou

b) que a norma coletiva transacione apenas setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidadeapenas relativa.

Seriam parcelas de indisponibilidade relativa aquelas assim consideradas expressamente por lei (v.g., art. 7º, VI,XIII e XIV da CRFB), bem como as que assim se qualificam por sua própria natureza ( v.g., modalidades de pagamento salarial).


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Ao contrário, seriam de indisponibilidade absoluta as normas estipuladoras de direitos que não podem sersuprimidos ou reduzidos sequer mediante negociação coletiva, como ocorre com a anotação em CTPS, com asnormas relativas à segurança e saúde do trabalhador, entre outras.

Este núcleo intangível de direitos trabalhistas, que Godinho Delgado chama de patamar civilizatório mínimo,seria dado por três grupos de normas heterônomas, como ensina o autor 3:

a) normas constitucionais (ressalvadas as exceções expressas, como no art. 7º, VI, XIII e XIV);

b) normas internacionais integradas ao direito interno;c) normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao trabalhador (as normas

relativas à saúde e segurança do trabalhador, por exemplo).

À luz deste princípio, a norma coletiva não tem validade se constitui mera renúncia de direitos (e não transação), pois não cabe ao sindicato renunciar a direito de terceiros (trabalhadores).

Godinho Delgado4 observa ainda que a jurisprudência tem, de uma forma geral , considerado que se a parcelaestá assegurada por norma cogente (Constituição, leis federais, tratados e convenções internacionais ratificados) eladeve prevalecer, inclusive em face da negociação coletiva. A exceção fica por conta dos casos em que a próprianorma estipuladora do direito abre margem à flexibilização por negociação coletiva (compensação de jornada, por

exemplo). Neste sentido, a OJ 372:

OJ-SDI1-372. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, de 27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade ( DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008).

A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos queantecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

Em consonância com tal entendimento, também a Súmula 437, II, do TST:

Súm. 437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (conversão dasOrientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em25, 26 e 27.09.2012

(...)

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou reduçãodo intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

(...)

A questão, entretanto, merece uma análise cuidadosa, pois em algumas situações a jurisprudência admite aflexibilização por meio de norma coletiva além dos limites impostos por esta teoria.

SINDICATO

O sindicato é a figura central do Direito Coletivo do Trabalho5, assumindo diversas atribuições no sentido damelhoria das condições socioeconômicas dos trabalhadores.

29.3.1. Conceito

O conceito legal de sindicato é extraído do caput do art. 511 da CLT, assim disposto:


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Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissõessimilares ou conexas.

(...)

Do conceito legal é importante deduzir que não só empregados e empregadores podem se associar asindicato, mas também trabalhadores autônomos e profissionais liberais, desde que exerçam atividades ou profissões

idênticas, similares ou conexas. A justificativa para tal comando está no fato de que o objetivo do sindicato é a defesados interesses de profissões ou atividades, e não apenas de empregados e empregadores, nos estreitos limites darelação de trabalho stricto sensu.

A doutrina conceitua o sindicato como sendo uma associação permanente que representa trabalhadores ouempregadores e visa à defesa dos respectivos interesses coletivos.

Atividades simil ares são aquelas que “se assemelham, como as que numa categoria pudessem ser agrupadas porempresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis

e restaurantes6”.

Conexas , por sua vez, são as atividades “que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as váriasatividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte

elétrica etc. Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim: a construção de um prédio, de uma casa7”.

29.3.2. Natureza jurídica

Atualmente não há qualquer controvérsia a respeito da natureza jurídica do sindicato. Trata-se depessoa jurídica de direito privado. Esta classificação decorre da natureza de associação e, principalmente, da circunstânciade estar o sindicato, a partir da CRFB/88, livre de interferência estatal (princípio da autonomia sindical). Logo, nãoresta qualquer resquício de direito público ou de atividade delegada pelo poder público na natureza do sindicato.

Neste sentido, o Cespe (Procurador – SEAD/SES/FUNESA/SE – 2009) considerou incorreta a seguinteassertiva:

“Os sindicatos têm natureza pública, pois são constituídos como pessoa jurídica de direito público.”

29.3.3. Un icidadevs. pluralidade sindical

Em relação ao sistema sindical adotado por determinado país, podemos ter, quanto à liberdade sindical, osistema da unicidade sindical ou o sistema da pluralidade sindical.

Unicidade sindical é o sistema pelo qual a lei impõe a existência de um único sindicato para um determinadogrupo de trabalhadores (que pode ser, conforme definido em lei, uma categoria, uma profissão, ou ainda umaempresa). Trata-se do sistema do sindicato único, também denominadosistema monista .

Pluralidade sindical, por sua vez, corresponde ao modelo de liberdade sindical preconizado pela OIT, através

da Convenção nº 87. Num sistema em que vigora a pluralidade sindical há ampla liberdade para criação de mais deum sindicato representativo do mesmo grupo de trabalhadores, de forma que o agrupamento de trabalhadores se dê damaneira mais livre e democrática possível. Observe-se que, neste caso, a lei não impõe a pluralidade, mas apenaspossibilita que ela ocorra, consoante a vontade dos interessados.

Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 8ª Região – 2013) considerou incorreta a seguinte assertiva:

“O Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, que, tratando da liberdade sindical, impõe o sistema do pluralismo sindical aos países signatários.”

Da pluralidade sindical pode decorrer a unidade sindical , que não se confunde com aunicidade. Ao passo que

a unicidade pressupõe a imposição legal do sindicato único, a unidade sindical significa a unificação de váriossindicatos em um só, ocorrida de forma espontânea, através do amadurecimento da sindicalização de um grupo. Comefeito, em países desenvolvidos e, principalmente, possuidores de raízes fortes do movimento sindical, é quase naturala unidade sindical em torno da associação que melhor representa os interesses da categoria.


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Lamentavelmente, o sistema adotado pela CRFB/88 é o da unicidade sindical, que, juntamente com acontribuição sindical e com o poder normativo da Justiça do Trabalho, acabam por enfraquecer sobremaneira osindicalismo no Brasil, sedimentando o caminho para a manutenção de associações oportunistas e descomprometidascom a real defesa do trabalhador, na medida em que a lei lhes garante o monopólio da representação, o financiamentoautomático e a substituição de uma de suas atribuições precípuas, qual seja a negociação coletiva em busca demelhores condições de vida e de trabalho.

Registro do sindicato

Como mencionado, a Constituição garante a liberdade de criação do sindicato, que fica desvinculada deautorização do Estado. Neste sentido, o art. 8º, I:

Art. 8º (...)

I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro noórgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

(...)

Subsiste alguma controvérsia doutrinária acerca da necessidade do registro no órgão competente, sob o

argumento de que tal exigência feriria o princípio da liberdade sindical, constituindo intervenção indevida do Estadona atividade sindical.

Não é esta, entretanto, a posição já pacífica no STF. Ao contrário, entende o STF que o registro no MTE nãosó é cabível, como também indispensável para fins de fiscalização do sistema da unicidade sindical.

Assim, pode-se dizer que o sindicato somente adquire personalidade jurídica após o registro do estatuto noMTE, mesmo que já tenha sido feito o registro no Cartório de Registro das Pessoas Jurídicas.

Este foi, aliás, o entendimento esposado no voto do Min. Relator Sepúlveda Pertence, em sede do julgamento doMI nº 144-8-SP, em 2003:

“Proibida a criação (de mais de um sindicato na mesma base territorial), o registro – dado que, atributivo da

personalidade jurídica, é ato culminante do processo de constituição da entidade – , há de ser, por imperativológico, momento adequado à verificação desse pressuposto negativo da aquisição mesma da personalidade jurídica da entidade sindical”.

O TST também segue a mesma linha de entendimento, nos termos da OJ 15 da SDC:

OJ-SDC-15. Sindicato. Legitimidade ad processum. Imprescindibilidade do registro no Ministério doTrabalho (inserida em 27.03.1998).

A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgãocompetente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988.

Categori a prof issional, categori a econômica e categoria diferenciada

De acordo com o nosso ordenamento jurídico a organização dos trabalhadores se dá por categorias, razão pelaqual é importante conhecer os conceitos de categoria profissional, categoria econômica e categoria diferenciada.Vejamos cada um deles.

29.3.5.1. Categoria profissional

Dispõe o art. 8º, II, da CRFB, in verbis:

Art. 8º (...)


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II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoriaprofissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadoresinteressados, não podendo ser inferior à área de um Município;

(...)

Isso significa que o critério de agregação de trabalhadores adotado como regra pela nossa ordem jurídica é odo sindicato por categoria profissional, também chamado de sindicato vertical .

O conceito de categoria profissional é dado pelo art. 511, § 2º, da CLT:

Art. 511. (...)

§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação deemprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe aexpressão social elementar compreendida como categoria profissional.

(...)

Dessa forma, o que caracteriza uma categoria profissional para os fins de associação em sindicato é a condiçãosemelhante dos trabalhadores em face da atividade desenvolvida pelo empregador. Nas palavras do legislador, os

trabalhadores que se vinculem a empregadores cuja atividade econômica seja idêntica, similar ou conexa, serãointegrantes de uma mesma categoria profissional.

São consideradas atividades similares aquelas enquadradas em um mesmo ramo de atividade econômica,como, por exemplo, ocorre com os hotéis, bares e restaurantes, os quais normalmente formam uma única categoria emfunção da similitude das atividades.

Por sua vez, são consideradas atividades conexas aquelas que são complementares entre si, embora diferentes.Um exemplo é o que ocorre com os frentistas e os lavadores de carro. Da mesma forma, na construção civil, oseletricistas, bombeiros hidráulicos, pintores etc.

Portanto, conta a atividade do empregador. Se há várias atividades desenvolvidas simultaneamente, resolve-se aquestão pela apuração da atividade preponderante, assim considerada aquela principal no empreendimento.

Em uma indústria metalúrgica, por exemplo, cuja atividade preponderante é, por óbvio, a metalurgia, ostrabalhadores que se ativam no escritório também serão metalúrgicos, visto que esta seja a atividade preponderante doempregador.

Categoria econômica

Simetricamente à noção de categoria profissional temos a noção de categoria econômica. Com efeito, o direitocoletivo pressupõe a equivalência entre os seres coletivos, e para tal deve haver também certa correspondência entre aagregação dos trabalhadores e a reunião dos empregadores, o que Vólia Bomfim Cassar denomina “ paralelismo sindical ”

9. Assim, categoria econômica nada mais é que a reunião de empregadores que exercem atividadesidênticas, similares ou conexas, que formará um sindicato patronal.

Neste sentido, o art. 511, § 1º, da CLT:

Art. 511. (...)

§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ouconexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.

(...)

Categoria diferenciada

Como visto, o critério básico de agregação de trabalhadores é por categoria, conforme a atividade econômica

preponderante do empregador. Não obstante, há uma exceção a esta regra geral: o enquadramento em uma categoriadiferenciada. Este é o chamado sindicato horizontal .

O conceito legal é dado pelo art. 511, § 3º, da CLT:


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Art. 511. (...)

§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões oufunções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições devida singulares.

(...)

Este critério usa como base a profissão do trabalhador, e não a atividade do empregador.

Embora a lei estabeleça a possibilidade de formação de categoria profissional diferenciada também por forçade condições de vida singulares, na prática a jurisprudência tem aceitado como diferenciadas apenas as seguintescategorias:

a) aquelas detentoras de estatuto (lei) próprio;

b) aquelas arroladas ao final da CLT, no quadro a que se refere o art. 577. Com efeito, embora não caiba maisao Estado intervir na atividade sindical, o que inclui o enquadramento sindical, a referida lista,remanescente da antiga Comissão de Enquadramento Sindical, outrora vinculada ao Ministério doTrabalho, continua sendo utilizada de forma exemplificativa.

Em consonância com este entendimento, a OJ 36 da SDC do TST:

OJ-SDC-36. Empregados de empresa de processamento de dados. Reconhecimento como categoriadiferenciada. Impossibilidade (inserida em 07.12.1998).

É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordocom a atividade econômica exercida pelo empregador.

A partir do enquadramento do trabalhador em uma categoria diferenciada, fará ele jus à norma coletiva referenteà sua categoria, ainda que trabalhe em uma empresa cuja atividade preponderante seja outra. Ex.: um motorista quetrabalha em uma grande loja atacadista. Embora a atividade preponderante da empresa seja comércio, o motorista fará jus à proteção jurídica da norma coletiva dos motoristas, tendo em vista se tratar de categoria diferenciada relacionadano anexo da CLT.

Uma observação se faz importante, entretanto: somente será aplicável a norma coletiva específica dacategoria diferenciada se houve, na negociação, participação do sindicato patronal que representa oempregador. Do contrário, estaríamos diante da imposição de um contrato a quem dele não participou.

Neste sentido, a Súmula 374 do TST:

Súm. 374. Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangência. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregadorvantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe desua categoria.

Exemplo: Diego é motorista de um grande supermercado e trabalha fazendo entregas. Na base territorialrespectiva não existe instrumento coletivo de trabalho firmado entre o sindicato dos motoristas e o sindicato patronaldo comércio. Existe apenas a convenção coletiva de trabalho firmada entre o sindicato dos motoristas e o sindicatodas empresas de transporte. Neste caso, tal convenção coletiva não é aplicável a Diego, pois o sindicato querepresenta o supermercado (sindicato do comércio) não participou da negociação que deu origem à referida normacoletiva. Desse modo, a única alternativa será a aplicação, também a Diego, da norma coletiva aplicável à categoria preponderante.

29.3.6. Limi tação da base terr itor ial dos sindi catos no Brasil

Como vimos, no Brasil vigora o sistema da unicidade sindical, pelo qual a lei impõe o monopólio sindical

(sindicato único). Esta imposição se dá em relação a uma mesma categoria profissional (ou, ainda, diferenciada), eestabelece um critério geográfico como limite, que é a área de um município. Em outras palavras, não pode existir,em um mesmo município, mais de um sindicato representativo da mesma categoria profissional ou econômica.

Neste sentido, o art. 8º, II, da CRFB:


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Art. 8º (...)

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadoresinteressados, não podendo ser inferior à área de um Município;

(...)É claro que pode existir sindicato que abranja área superior à do município, sendo possível que exista, inclusive,

um sindicato de abrangência nacional. O que é vedado é o contrário.

Em áreas superiores à de um município, a categoria pode livremente decidir sobre a base territorial do sindicato. Nada impede que um sindicato cuja base territorial compreenda diversos municípios seja desmembrado em dois oumais sindicatos com bases territoriais menores, desde que nenhum deles tenha base inferior à área de um município.

Na hipótese de serem diferentes as bases territoriais do sindicato da categoria profissional e do sindicato dacategoria econômica, valerá, para fins de negociação e efeitos das normas coletivas respectivas, a base territorial domenor deles.

Exemplo: imagine-se que exista um sindicato dos trabalhadores na indústria do vestuário com base territorialequivalente ao município de Passos/MG. Em contrapartida, imagine-se que o sindicato da categoria econômica, qualseja o sindicato das indústrias do vestuário, tenha base territorial mais larga, abrangendo, por exemplo, váriosmunicípios do centro-oeste mineiro. Neste caso, o sindicato patronal deverá negociar separadamente com o sindicatodos trabalhadores de Passos, bem como com os demais de sua base territorial, originando normas coletivas distintas,

aplicáveis às bases territoriais dos sindicatos de menor abrangência territorial.

Atr ibuições e prerr ogativas do sindi cato

Ao sindicato são atribuídas várias funções, todas com vistas à melhoria da condição social e econômica dotrabalhador. Vejamos as principais.

29.3.7.1. Representação dos trabalhadores

Cabe ao sindicato, precipuamente, representar os interesses da categoria que representa, tanto no âmbito judicialquanto administrativo.

Neste sentido, o art. 8º, III, da CRFB:

Art. 8º (...)

III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive emquestões judiciais ou administrativas;

(...)

No mesmo sentido, o art. 513, “a”, da CLT:

Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva

categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissãoexercida;

(...)

Alice Monteiro de Barros10 esclarece que o sindicato age tanto como representante (com a devida autorizaçãodos trabalhadores) quanto como substituto processual (em nome próprio, em favor do trabalhador, independentementeda outorga de poderes para tal).

A controvérsia acerca da extensão da atribuição de substituto processual conferida ao sindicato não será

aprofundada neste momento porque se trata de matéria processual, estranha, portanto, ao objeto deste manual.Resta observar que, na qualidade de defensor dos direitos da categoria, o sindicato representa não só os

associados, mas todos os trabalhadores vinculados a determinada categoria profissional. Ao contrário, quandodefende interesses individuais, somente poderá fazê-lo em relação aos associados.


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29.3.7.2. Negociação coletiva

Cabe ao sindicato tomar parte nas negociações coletivas de trabalho e, notadamente, firmar acordo coletivo detrabalho ou convenção coletiva de trabalho, que, como visto, têm natureza de norma jurídica.

Neste sentido, a CRFB/88 e a CLT.

(CRFB/88) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de

sua condição social:(...)

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

(...)

Art. 8º (...)

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

(...)

(CLT) Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:

...)

b) celebrar contratos coletivos de trabalho11;

(...)

Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou maisSindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalhoaplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos comuma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho12.

(...)

A dinâmica da negociação coletiva e das normas coletivas será estudada de forma aprofundada em tópicoseparado, ainda neste capítulo.

29.3.7.3. Assistência aos integrantes da categoria

Incumbe aos sindicatos prestar assistência aos trabalhadores das mais variadas formas.

Em primeiro lugar, mediante a prestação de assistência jurídica e judiciária.

Em segundo lugar, prestando assistência nas rescisões contratuais (homologações).

Por fim, em vários outros aspectos, como através da manutenção de cooperativas de consumo e de crédito,manutenção de serviço médico e odontológico, assinatura de convênios com estabelecimentos comerciais ou prestadores de serviços, entre outros benefícios.

O art. 514 da CLT arrola deveres do sindicato, o que não foi recepcionado, ao menos com esta acepção, pelaCRFB/88, dada a ampla liberdade conferida à atividade sindical pela Constituição.

Sistema de custeio da atividade sindi cal

A atividade sindical é custeada por várias formas de contribuição, as quais deveriam, em um mundo ideal, serespontâneas, em retribuição aos serviços prestados pela entidade. Não é o que ocorre no Brasil, infelizmente.Convivemos, até hoje, com a contribuição compulsória, a qual, sem nenhuma dúvida é responsável por boa parte doatraso que vivenciamos no tocante ao desenvolvimento sindical. Na prática, o que se percebe é que, com a


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sobrevivência econômica garantida pela própria lei, boa parte das entidades sindicais existentes simplesmente ignoraos anseios do trabalhador, servindo o sindicato apenas de meio de vida para alguns.

Temos, basicamente, as seguintes modalidades de contribuição:

a) Contribuição sindical obrigatória (imposto sindical)

Prevista na CLT (arts. 578-610), tem natureza de tributo (contribuição parafiscal) e é devida anualmente, à razãode um dia de serviço. É devida por todos os trabalhadores, profissionais liberais e empregadores, mesmo que não

sejam filiados a sindicato.

b) Contribuição confederativa

É criação da CRFB/88 (art. 8º, IV):

Art. 8º (...)

IV – a assembleia-geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontadaem folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente dacontribuição prevista em lei;

(...)

Tem como objetivo o financiamento do sistema confederativo.

Embora haja natural resistência por parte dos sindicatos, a contribuição em referência somente é devida pelostrabalhadores sindicalizados, até mesmo porque os não sindicalizados já pagam a contribuição sindical obrigatória. No mesmo sentido, a Súmula 666 do STF e o Precedente Normativo 119 da SDC do TST:

Súmula nº 666

A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados aosindicato respectivo ( DJ 9, 10 e 13.10.2003).

PN 119. Contribuições sindicais. Inobservância de preceitos constitucionais (nova redação dada pela SDCem sessão de 02.06.1998. Homologação: Res. 82/1998, DJ 20.08.1998).

A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação esindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ousentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio dosistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie,obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.

Neste sentido, o Cespe (Procurador – PGE/PB – 2008) considerou incorreta a seguinte assertiva: “acontribuição destinada ao custeio do sistema confederativo de representação sindical deve ser aprovada pelaassembleia- geral do sindicato e alcança todos os integrantes da categoria profissional, mediante desconto em folha.”

c) Contribuição assistencial

É definida em assembleia-geral do sindicato e normalmente prevista na norma coletiva, tendo por objetivo ocusteio das atividades assistenciais do sindicato. Também é devida somente pelos

associados, valendo aqui as mesmas observações tecidas em relação à contribuição confederativa.

Em consonância com este entendimento, a jurisprudência do TST, consoante a OJ 17 da SDC:

OJ-SDC-17. Contribuições para entidades sindicais. Inconstitucionalidade de sua extensão a não associados(inserida em 25.05.1998).

As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título,obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,


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constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, osrespectivos valores eventualmente descontados.

Durante muito tempo, houve certa tolerância para a previsão, em norma coletiva, da possibilidade de oposiçãoao desconto pelo trabalhador não associado. Assim, é comum encontrarmos cláusulas em CCT e ACT no sentido deque o trabalhador não sindicalizado que não concorde com o desconto deve se opor formalmente em até 10 dias.

Nunca compactuei com a interpretação, pois o espírito da legislação trabalhista sempre foi restringir ao máximoa possibilidade de descontos salariais (por exemplo, conforme o disposto no art. 462 da CLT), e não o contrário.

Logo, somente seria válido o desconto expressamente autorizado pelo trabalhador (no caso, mediante a associação aosindicato).

d) Mensalidade devida pelos associados

É a quantia paga pelos associados ao sindicato a título de mensalidade, para custeio da associação. Deve ser prevista no estatuto do sindicato, podendo, inclusive, seu valor ser fixado pelo estatuto. Assemelha-se, por exemplo, àmensalidade de um clube, ou de qualquer outra associação.

Estrutur a sindi cal (sindicato, federação e confederação)

A estrutura sindical brasileira é composta por três elementos, a saber:

a) Sindicato , atuando na base da pirâmide, diretamente em contato com os trabalhadores. É a entidade quedetém a prioridade da negociação coletiva, e pode se auto-organizar, independentemente de qualquer ingerênciaestatal, observada apenas a regra da unicidade e a limitação territorial mínima (o sindicato não pode ter base territorialmenor que um município).

Não há se confundir sindicato com associação profissional. A criação da associação profissional era, nomodelo vigente até a Constituição de 1988, uma fase preliminar à criação do sindicato, conforme dispunha o art. 512da CLT. Neste contexto, cabia ao Ministério do Trabalho reconhecer a associação profissional “mais representativa”da categoria (art. 519), com o que esta adquiria o status de sindicato. Com a promulgação da CRFB/88, este modelotornou-se ultrapassado, tendo em vista a liberdade sindical instituída, o que impede tal ingerência estatal na criação eorganização do sindicato.

Portanto, atualmente, as associações profissionais porventura existentes são meras associações civis, semqualquer prerrogativa de entidade sindical. Não lhes é atribuída a prerrogativa de negociação coletiva, e,obviamente, aos seus dirigentes não se aplicam as garantias conferidas aos dirigentes sindicais, como, por exemplo, agarantia de emprego e a garantia de intransferibilidade.

b) Federação , situada no meio da pirâmide estrutural do sistema sindical, é formada por pelo menos cincosindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica. A federação atua em âmbito estadual.

Neste sentido, o art. 534 da CLT:

Art. 534. É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a

maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se emfederação.

(...)

c) Con feder ação , constituindo a cúpula do sistema sindical, é formada por, no mínimo, três federações de umamesma categoria. As confederações atuam em âmbito nacional e têm sede em Brasília.


Art. 535. As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital daRepública.

(...)

Art. 611. (...)


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§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elasvinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Art. 857. A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa dasassociações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.

Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações

respectivas, no âmbito de sua representação.Também há previsão legal de a negociação coletiva ser assumida pela federação ou, na falta dela, pela

confederação, quando, existindo sindicato da categoria, este não levar adiante, de forma injustificada, a negociação pleiteada pelos empregados. É o que dispõe o art. 617 da CLT:

Art. 617. Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalhocom as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo dacategoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre osinteressados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicatoda respectiva categoria econômica.

§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federarão a que estiver vinculado o Sindicato e, em faltadessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos.Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

(...)Quanto às centrais sindicais, são órgãos de cúpula que, embora existam na prática há muito tempo e tenham

sido reconhecidos formalmente recentemente (Lei nº 11.648/2008), não possuem poderes de negociaçãocoletiva stricto sensu.

Estrutu ra interna do sindicato

Diante do princípio da autonomia sindical, consagrado pela CRFB/88 (art. 8º, I), em tese cabe ao própriosindicato administrar a si próprio, segundo a conveniência de seus associados, manifestada pelas deliberações daassembleia-geral.

Dessa forma, caberia ao sindicato definir, em estatuto, seus órgãos, o número de dirigentes, as regras relativas àeleição e ao mandato, entre outras.

Não obstante, há alguns dispositivos do texto celetista que dizem respeito exatamente a estes aspectosorganizacionais dos sindicatos. Como não poderia deixar de ser, a matéria é objeto de grandes controvérsiasdoutrinárias, ante a alegada não recepção destes dispositivos perante a ordem constitucional vigente.

Vejamos os principais aspectos.

29.3.10.1. Órgãos do sindicato

A CLT estabelece que o sindicato é composto por três órgãos administrativos:

a) Diretoria, composta de 3 a 7 membros, com a função de administrar o sindicato;

b) Conselho Fiscal, composto por 3 membros, com a função de fiscalizar a gestão financeira do sindicato;

c) Assembleia-Geral, composta por todos os associados, constituindo órgão máximo de deliberação dosindicato, com atribuições várias, inclusive eleição da Diretoria e do Conselho Fiscal.


Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e nomínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pelaAssembleia-Geral.


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§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.

§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.

(...)

A figura do delegado sindical está prevista na CLT (art. 523) e representa, na prática, uma espécie dedescentralização da entidade sindical, visando aproximar o sindicato das massas de trabalhadores. Para isso, adiretoria do sindicato designa delegados para atuar em seções ou delegacias (normalmente em uma grande empresa,

por exemplo), de forma a servir como elo entre os trabalhadores e a entidade sindical, de forma a melhor atender osanseios da categoria.

Como o delegado sindical é designado (e não eleito), não faz jus à garantia de emprego. Neste sentido, a OJ369 da SDI-1:

OJ-SDI1-369. Estabilidade provisória. Delegado sindical. Inaplicável ( DJe divulgado em 03, 04 e05.12.2008).

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, aqual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidosa processo eletivo.

Alguns doutrinadores defendem a incompatibilidade de tais dispositivos celetistas com o princípio da autonomiasindical, visto que tais aspectos administrativos deveriam ser estabelecidos pela própria entidade sindical, através deseu estatuto. Principalmente as regras referentes à limitação do número de dirigentes suscitam severas críticas damaior parte da doutrina.

A questão assume grande importância, devido à garantia de emprego conferida aos dirigentes sindicais e seussuplentes.

Aos que defendem a compatibilidade do art. 522 da CLT com a Constituição, o limite está posto. Aos queadvogam a não recepção, a questão fica aberta, limitada apenas pela teoria do abuso de direito.

Neste sentido, Maurício Godinho Delgado14 argumenta que a regra celetista não considera as especificidades decada entidade sindical, sendo que a limitação, como posta, praticamente inviabiliza a administração de grandesentidades sindicais, representativas de milhares de trabalhadores. Defende o festejado jurista que cabe ao estatuto decada sindicato prever o número de dirigentes e que, somente em caso de estipulação de número abusivo, deveria serconsiderada como parâmetro a regra celetista.

Não obstante a respeitável tese, o TST não acolhe o entendimento, tendo julgado, em inúmeras oportunidades,no sentido da validade da limitação do art. 522. Para concursos públicos, portanto, este deve ser o entendimentolembrado na hora da prova. Neste sentido, a Súmula 369, II, do TST:

Súm. 369. Dirigente sindical. Estabilidade provisória (redação do item I alterada na sessão do TribunalPleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

(...)

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, aestabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

Registro no MTE

Como mencionado em tópico específico (29.3.4), o STF entende que a exigência de registro da entidade sindical junto ao MTE é condição para aquisição da personalidade jurídica, embora haja quem considere que a regra traduzinterferência do Poder Público na atividade sindical.

Garantias contra práticas antissindicais

Práticas ou condutas antissindicais são todas aquelas que restrinjam o regular exercício das atividades sindicais,inibindo a livre atuação dos dirigentes sindicais em defesa de sua categoria.


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São comuns, por exemplo, retaliações por parte do empregador, medidas discriminatórias, ou mesmo a demissãodos dirigentes sindicais mais atuantes, como forma de inibir esta militância.

Visando neutralizar este tipo de conduta, a lei estabelece garantias aos dirigentes sindicais, de forma que possamdesenvolver normalmente suas atividades. As principais garantias desta natureza são:

a) a garantia de emprego conferida ao dirigente sindical, desde o registro da candidatura até um ano após otérmino do mandato. A este respeito, ver o Capítulo 22, sobre estabilidade e garantias de emprego;

b) a inamovibilidade do dirigente sindical, garantida pelo art. 543 da CLT, in verbis:

Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 1º O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A negociação coletiva é, sem dúvida, o principal método de solução de conflitos e de pacificação social

disponível no âmbito do Direito do Trabalho, notadamente porque encerra a participação direta dos indivíduosinteressados no conflito.

Por isso, é denominado um método de autocomposição, pois as próprias partes envolvidas no conflito deinteresses põem fim ao mesmo, mediante a celebração de um acordo, no caso uma norma coletiva.

As normas coletivas, na vigência da Constituição de 1988, são as convenções coletivas de trabalho e os acordoscoletivos de trabalho. Vejamos cada um dessas figuras e os respectivos estatutos jurídicos.

29.4.1. Convenção coletiva de trabalho vs. acordo coletivo de trabalho

A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho são os instrumentos decorrentes da negociaçãocoletiva.

A distinção básica entre as duas figuras se refere à legitimidade das partes, sendo que no acordo coletivo detrabalho o empregador se faz representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por outros empregadores. Naconvenção coletiva de trabalho, por sua vez, há negociação entre sindicatos, estando de um lado o sindicatorepresentativo dos trabalhadores (categoria profissional) e, de outro, o sindicato representativo dos empregadores(categoria econômica). Em qualquer caso, é obrigatória a participação, nas negociações coletivas, do sindicatorepresentativo da categoria profissional, nos termos do art. 8º, VI, da CFRB.

Natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho

Embora exista grande celeuma a respeito da delimitação da natureza jurídica dos instrumentos coletivos detrabalho, predomina o entendimento no sentido de que se trata de contratos (negócios jurídicos) criadores de normas jurídicas.

São o ACT e a CCT fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. Fontes formais porque criam regras jurídicas, assim considerados os preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações futuras. Sãoautônomas porque emanadas dos próprios atores sociais, sem a interferência de terceiro (o Estado, por exemplo, comoocorre com as leis).

Legitimação para a negoci ação coleti va

Como visto, são legitimados para celebrar CCT os sindicatos representativos de empregadores e empregados dedeterminada categoria, ao passo que são legitimados para celebrar ACT o(s) próprio(s) empregador(es),independentemente da participação de seu sindicato representativo, e o sindicato dos trabalhadores.

A única ressalva tem lugar na hipótese de não ser a categoria organizada em sindicato. Neste caso, a federaçãoassume a legitimidade para a negociação coletiva. Na ausência da federação, entra em cena a confederação, que, porfim, assume a legitimidade. Neste sentido, o art. 611, § 2º, da CLT:

http://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/Text/chapter22.htmlhttp://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/Text/chapter22.html


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Art. 611. (...)

§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elasvinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

O STF não vem admitindo a validade da negociação coletiva entre sindicato de servidores públicos celetistas e aAdministração pública, ante a alegada incompatibilidade entre administração pública e negociação coletiva, nostermos da Súmula 67915 do mesmo Tribunal.

A grande dificuldade para se admitir a estipulação de cláusulas econômicas decorrentes de normas coletivas, nocaso, é a aplicação do princípio da legalidade estrita e a impossibilidade de majoração de despesas públicas sem previsão orçamentária e sem a aplicação dos preceitos da Lei de Responsabilidade Fiscal.

Conteúdo do instrumento coletivo

O acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho contêm tanto regras jurídicas quanto cláusulascontratuais.

As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato detrabalho, na respectiva base territorial. Exemplo: fixação do adicional de horas extras superior ao mínimo legal;estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego.

Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega, ao sindicato dos trabalhadores, da listade nomes e endereços de seus empregados.

A jurisprudência admite a instituição de multa convencional em instrumento coletivo de trabalho, ainda que serefira ao descumprimento de cláusula que constitua mera repetição do texto legal. Neste diapasão, a Súmula 384 doTST:

Súm. 384. Multa convencional. Cobrança. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

I – O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o

empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente aodescumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.

II – É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordocoletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja merarepetição de texto legal.

Forma do instrumento coletivo

Os instrumentos coletivos são solenes. Neste sentido, o art. 613, parágrafo único, da CLT:

Art. 613. (...)

Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, emtantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada aregistro.

Ademais, a CLT estabelece rito próprio para a condução da negociação coletiva e ulterior aprovação doinstrumento coletivo, nos seguintes termos:

Art. 612. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, pordeliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nosrespectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira

convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, nocaso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.

Parágrafo único. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados emsegunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.


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Por fim, o instrumento coletivo deve ser depositado junto ao MTE no prazo de oito dias, contados da assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade, através da afixação do seu conteúdo nas sedes das entidades sindicais enos estabelecimentos abrangidos pela norma coletiva. Neste sentido, o art. 614 da CLT:

Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins deregistro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacionalou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos noórgão referido neste artigo.

§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelosSindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seucampo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

Vigênci a do instrumento coletivo

Como mencionado no item anterior, pelo regime celetista a norma coletiva entra em vigor três dias após odepósito administrativo junto ao MTE, conforme o art. 614, § 1º, da CLT.

Duração dos efeitos do instrumento col etivo

Dispõe o § 3º do art. 614 da CLT que “não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordosuperior a dois anos”.

Assim, o prazo máximo de duração da norma coletiva é de dois anos, embora o usual seja a fixação da duraçãode um ano apenas.

A grande questão que aqui se coloca é se os dispositivos de norma coletiva aderem permanentemente ou nãoaos contratos de trabalho.

Pr or rogação, r evisão, denúncia, r evogação e extensão da norma coleti va

Art. 615. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ouAcordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia-Geral dos Sindicatos convenentesou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.

§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo serádepositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foidepositado, observado o disposto no art. 614.

§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcialde suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.

DIREITO DE GREVE

A greve é o recurso mais eficaz assegurado ao trabalhador no sentido de obter a tão propalada equivalência entreas partes do Direito Coletivo do Trabalho.

Com efeito, constitui modalidade típica de autotutela ou, em outras palavras, exercício direto das própriasrazões, o que, em regra, é vedado pelo direito, mas permitido em relação à greve.

Se o empregador é um ser coletivo por natureza, detendo enorme poder sobre a classe operária (v.g., poderempregatício, poder potestativo de demitir etc.), é preciso que o obreiro também tenha algum instrumento capaz de


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intimidar o empregador, para que ambos possam negociar em relativo pé de igualdade. E este instrumento é a greve,alçada à condição de direito fundamental pela CRFB/88, nos seguintes termos:

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade deexercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidadesinadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

CONCEITO LEGAL

O conceito legal de greve é dado pelo art. 2º da Lei nº 7.783/1989 (Lei de Greve), in verbis:

Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve asuspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Em primeiro lugar, somente se pode falar em greve se o movimento for coletivo. Não é greve a paralisação deum único empregado, indignado com as condições de trabalho a que é submetido. Trata-se de um movimentocoletivo por natureza.

Observa-se uma frequente confusão acerca da natureza da greve, tendo em vista que, por um lado, trata-se dedireito individual do trabalhador, e, por outro, não pode ser exercido individualmente. De fato, o direito pertence aotrabalhador, que individualmente escolhe participar da greve ou não. Porém, a greve só pode

ser exercida coletivamente.

Exatamente em virtude de tal hibridismo, o professor Homero Batista Mateus da Silva sugere que “a melhorforma de se enxergar a greve é defini-la como um direito individual, mas que apenas se exerce coletivamente1”.

Não é por ser um movimento coletivo que a greve deve atingir todos os trabalhadores de uma categoria, de umaempresa, ou ainda do mesmo estabelecimento de uma empresa. Até mesmo a greve de um ou mais setores de umestabelecimento é lícita, desde que a atitude seja coletiva. Por isso a lei menciona suspensãototal ou parcial .

Quanto ao critério temporal, somente há se falar em greve se a sustação do trabalho for temporária. Se osempregados abandonam suas atividades em definitivo não teremos uma greve, e sim um abandono de emprego emmassa. É neste sentido que Tarso Genro2 afirma que a greve pressupõe uma proposta de restabelecimento danormalidade rompida.

Por fim, somente haverá greve lícita se forem utilizados meios pacíficos, sendo que a ordem jurídica repelequalquer tipo de violência contra o empregador, seja ela pessoal ou patrimonial, ou ainda contra colegas de trabalhoque eventualmente não concordem com o movimento grevista.

Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 23ª Região – 2007) considerou correta, em consonância com o

disposto no art. 6º, § 1º, da Lei de Greve, a seguinte assertiva:

“ Em nenhuma hipótese os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constrangeros direitos e garantias fundamentais d e outrem”.

A punição dos responsáveis pelos abusos está prevista na CRFB/88 (art. 9º, § 2º), no sentido de que “os abusoscometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei”, e também na Lei de Greve, nos seguintes termos:

Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, seráapurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

(...)ESCOPO DA GREVE


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Pode-se dizer que o principal objetivo da greve é abrir as negociações entre trabalhadores e empregador. Esta é agreve típica.

Entretanto, não só questões econômicas ou melhoria das condições de trabalho constituem o escopo dosmovimentos grevistas. Há também as greves de cunho político, bem como as chamadas greves de solidariedade, entreoutros motivos aceitáveis.

Seria um exemplo de greve política o movimento geral deflagrado por uma ou mais categorias visando pressionar o governo a estimular a normatização de questões de interesse da classe obreira.

Por sua vez, é exemplo de greve de solidariedade aquela levada a efeito como forma de apoiar o pleito de outracategoria ou grupo.

Embora a doutrina e a jurisprudência tendam a repelir as greves que não objetivem a melhoria direta dascondições econômicas ou das condições de trabalho dos empregados, Maurício Godinho Delgado 3 observa que aCRFB/88 não restringiu o direito, mas, ao contrário, alargou sua abrangência, ao dispor que compete“aos trabalhadores a decisão sobre a oportunidade de exercer o direito, assim como decidir a respeito dos interessesque devam por meio dele defender” (art. 9º,caput ).

Para fins de concurso público, entendo que a melhor solução seja o alinhamento com a maioria, ou seja, aadoção da tese de que a greve deve ter escopo trabalhista, sob pena de ser considerada abusiva.

Neste sentido, o seguinte julgado do TST:

Greve. Natureza política. Abusividade. A greve política não é um meio de ação direta da classetrabalhadora em benefício de seus interesses profissionais e, portanto, não está compreendida dentro doconceito de greve legal trabalhista. Entende-se por greve política, em sentido amplo, a dirigida contra os poderes públicos para conseguir determinadas reivindicações não suscetíveis de negociação coletiva. Correta, portanto, a decisão que declara a abusividade do movimento grevista com tal conotação, máxime quandoinobservado o disposto na Lei 7.783/1989. Recurso ordinário conhecido e desprovido (TST, RODC571212/1999, SDC, Rel. Juiz Convocado Márcio Ribeiro do Valle, DJ 15.09.2000).

EFEITOS DA GREVE NO CONTRATO DE TRABALHO

Em princípio, a deflagração da greve suspende o contrato de trabalho.

Neste sentido, o art. 7º da Lei de Greve:

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato detrabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudoarbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Recorde-se que a suspensão do contrato de trabalho pressupõe a sustação temporária das principais obrigaçõescontratuais das partes (prestação de serviços, pagamento de salários e contagem do tempo de serviço).

Por sua vez, o empregador não pode demitir o empregado grevista durante o movimento, a uma porque ocontrato encontra-se suspenso (o que impede a rescisão contratual, conforme o art. 471 da CLT), e a duas porque a própria Lei de Greve assim dispõe:

Art. 7º (...)

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação detrabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Há que se tomar muito cuidado neste ponto: a greve abusiva corresponde à “não greve”4. Assim como umacooperativa não forma vínculo de emprego com seus associados se for realmente cooperativa (art. 442, parágrafoúnico, da CLT), a relação de estágio não forma vínculo de emprego com o concedente se for realmente estágio (art.15 da Lei nº 11.788/2008), a greve protege o trabalhador somente se for realmente greve 5.

Surge para o empregador o direito de contratar substitutos sempre que a greve for abusiva:


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Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronalou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito deassegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresaquando da cessação do movimento.

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, odireito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo. (grifos meus)

A caracterização da abusividade da greve é tratada pelo art. 14 da Lei de Greve, in verbis:

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem comoa manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso doexercício do direito de greve a paralisação que:

I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II – seja motivada pela superveniência de fatos novos ou acontecimento imprevisto que modifique

substancialmente a relação de trabalho.Em que pese o efeito normal de suspensão contratual, nada impede sejam os efeitos da greve modulados emsede de negociação coletiva. Aliás, é o que normalmente ocorre, sendo que a negociação que põe fim à greve costumacontemplar cláusula prevendo o não desconto dos dias parados. Neste caso, a suspensão transmuda-se parainterrupção contratual.

Por fim, é relevante a observação do Min. Godinho Delgado7 no sentido de que o efeito geral de suspensãocontratual não se verifica nos casos em que a motivação da greve é exatamente o descumprimento reiterado decláusulas contratuais por parte do empregador (não pagamento de salários, por exemplo). Neste caso, a hipótese é deinterrupção contratual, e o empregado pode até mesmo requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termosdo art. 483 da CLT

LIMITES IMPOSTOS AO DIREITO DE GREVE

Como qualquer direito, também o de greve encontra limites na ordem jurídica.

Os limites do direito de greve se dividem basicamente em três vertentes:

a) a legitimidade ou não de determinadas condutas associadas à greve;

b) a regulação legal de atos preparatórios que legitimam o movimento grevista;

c) a restrição ao direito de greve associada a determinadas categorias de trabalhadores.

30.4.1. Condutas associadas à greve

Vejamos, em um primeiro momento, as condutas em espécie.

a) Piquetes

O piquete é caracterizado pela presença de um grupo de trabalhadores na porta da fábrica ou local de trabalho,visando impedir a entrada de trabalhadores durante o movimento grevista.

Será lícito se for utilizado de forma pacífica, sem o uso de qualquer tipo de violência; caso contrário, restará

caracterizado o constrangimento aos direitos e garantias fundamentais de outrem. Neste sentido, o art. 6º da Lei de Greve dispõe:

Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:


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I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;

(...)

§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ouconstranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.

(...)

§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso aotrabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.

Persuadir, no sentido empregado, significa “levar alguém a mudar de atitude”, ou ainda “induzir”, “levaralguém a acreditar”, “convencer”10. Na mesma esteira, aliciar tem o sentido de “seduzir”, “envolver”, “instigar”11.Tudo isso com base no proselitismo (catequese), típico da atividade sindical.

Muito cuidado com a expressão “impedir o acesso ao trabalho” . Muitas questões de concursos anteriorescobraram isso, tentando confundir o candidato, ao mencionar que “é permitido impedir o acesso ao trabalho, desdeque sem violência ou constrangimento”. O ato de impedir o acesso ao trabalho, por si só, constitui violência (aindaque moral) e constrangimento, e por isso a lei expressamente o repele. O que é permitido ao movimento grevista étentar convencer ou mesmo aliciar outros trabalhadores a aderir à greve, mas nunca impedi-los efetivamente detrabalhar.

Portanto, frise-se, o piquete é lícito como um meio de persuasão dos colegas de trabalho, no sentido de aderirem

ao movimento grevista. Qualquer ato violento torna ilícita a conduta. Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 23ª Região – 2007) considerou incorreta a seguinte assertiva:

“ As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas poderão impedir o acesso ao trabalho,mas não poderão causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.”

b) Lock-in ou ocupação do estabelecimento

Um dos principais métodos de desenvolvimento do movimento grevista é a ocupação do estabelecimentoempresarial pelos grevistas, de forma a induzir a paralisação dos serviços.

A ordem constitucional vigente não proíbe tal prática, desde que observados os limites já estudados (não hajaviolência de qualquer espécie, e nem violação ou constrangimento de direitos e garantias fundamentais de outrem).

Como na prática é difícil ocorrer ocupação do estabelecimento sem violação de direitos de terceiros,notadamente do empregador, boa parte da doutrina defende a ilicitude de tal conduta.

Embora seja matéria do campo processual, a jurisprudência firmou entendimento no sentido de que acompetência para julgar as ações possessórias (v.g., a reintegração de posse, no caso de ocupação do estabelecimento pelos grevistas) é da Justiça do Trabalho (Súmula Vinculante 23, publicada em 11.12.200912).

c) Operação tartaruga, excesso de zelo ou operação-padrão

Estas condutas guardam estreita relação entre si, constituindo, na maioria das vezes, o prenúncio de um

movimento grevista maior, sendo que os empregados não paralisam de imediato a produção, mas simplesmente areduzem de forma drástica, com o objetivo de pressionar o empregador.

É comum este tipo de conduta associada a movimentos grevistas no setor de transporte coletivo urbano nasgrandes cidades.

Embora tecnicamente não possa ser considerada como greve, pois não há suspensão da prestação de serviços, na prática esta conduta ocorre com frequência, e sempre associada à ameaça de paralisação efetiva. Também tem sidoutilizada como uma forma de protesto das categorias que se ativam em serviços essenciais e que têm bastante limitadoo direito de greve.

Sérgio Pinto Martins13 chega a defender que a greve de zelo pode ser comparada ao trabalho feito de formanegligente.

De forma menos radical, poder-se-ia dizer que tais condutas aumentam sobremaneira o risco assumido pelostrabalhadores, posto se classificar no limiar do que não é greve e sim medida abusiva.

d) Boicote


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O boicote é o movimento no sentido de convencer a população em geral, ou ao menos um determinado grupocomunitário, a não manter relações comerciais com determinada empresa, deixando de adquirir produtos e/ouserviços por ela oferecidos.

Não necessariamente o boicote ocorre no âmbito das relações de trabalho. Pode haver boicote com conotaçãoambientalista (boicote ao uso de casacos de pele, por exemplo), ou outra qualquer (boicote a um determinado programa de TV, por exemplo).

Se ocorrer associada à greve, a conduta, desde que pacífica, não surte efeitos jurídico-trabalhistas, posto se tratar

de mero fato socioeconômico.

e) Sabotagem

Sabotagem é a conduta deliberada dos trabalhadores que objetiva a depredação do patrimônio do empregador,seja quebrando máquinas, destruindo prédios ou produzindo peças inservíveis.

Em qualquer caso, a conduta é obviamente ilícita, por constituir abuso de direito, sujeitando seus agentes à punição criminal, inclusive, sem prejuízo da repercussão nas esferas trabalhista e cível. Neste sentido, o art. 15 da Leide Greve:

Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso dagreve, será

apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.(...)

Trata-se de ato de selvageria (daí a expressão greve selvagem, também utilizada por parte da doutrina), que emnenhuma hipótese pode ser acolhido pelo direito. Aliás, o objetivo da greve não pode ser destruir o empregador, porque dele dependem, afinal, os trabalhadores. Neste passo, o direito de greve até pressupõe o direito de causar prejuízo, mas apenas na medida do necessário (proporcionalidade), a fim de reabrir os canais de negociação.

30.4.2. Atos preparatórios e procedimentos indispensáveis

A greve não deve ser utilizada como fim, e especialmente para fins escusos, mas antes como meio colocado à

disposição dos trabalhadores para obtenção de vantagens e possibilidades de efetiva negociação das condições detrabalho. Assim, não faria sentido que a deflagração da greve viesse surpreender o empregador, causando-lhe mais prejuízo que o estritamente necessário. Da mesma forma, o movimento não pode ser radical a ponto de por fim àatividade do empregador.

Diante disso, a Lei de Greve estabelece algumas regras para a deflagração e manutenção do movimento grevista,com vistas a garantir a razoabilidade do movimento, protegendo, de um lado, o direito de greve, e, de outro, osdireitos de terceiros.

30.4.2.1. Frustração da via negocial

O primeiro requisito para que se possa lançar mão da greve é a tentativa de apelo à via negocial. Neste sentido, o

art. 3º:

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada acessação coletiva do trabalho.

(...)

Não é difícil entender o dispositivo: se a greve serve basicamente para (re)abrir a negociação coletiva, somentese justifica se esta via estiver fechada.

No mesmo sentido, a OJ 11 da SDC:

OJ-SDC-11. Greve. Imprescindibilidade de tentativa direta e pacífica da solução do conflito. Etapa negocial prévia (inserida em 27.03.1998).

É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar oconflito que lhe constitui o objeto.


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30.4.2.2. Aviso prévio

Como já foi antecipado, não pode o movimento grevista surpreender o empregador. Em outras palavras, exige alei seja o empregador pré-avisado, até mesmo para que possa oferecer trégua a fim de evitar a greve, se for o caso.

Neste sentido, deve haver pré-aviso 48 horas antes do início do movimento, ou ainda 72 horas antes, na hipótesede greve em atividades essenciais. É o que preceituam os arts. 3º, parágrafo único, e 13 da Lei de Greve:

Art. 3º (...)Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão

notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.

Art. 13. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores,conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedênciamínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

30.4.2.3. Deliberação em assembleia-geral

Somente será lícita a deflagração da greve se o movimento for aprovado por deliberação da assembleia-geral, devidamente convocada para tal fim. Como direito coletivo que é a greve, deve representar a vontade dos

trabalhadores, e não da entidade sindical.

Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembleia-geralque definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação deserviços.

§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para adeliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.

§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembleia-geral dos trabalhadores interessados deliberará para osfins previstos no caput , constituindo comissão de negociação.

Art. 5º A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadoresnas negociações ou na Justiça do Trabalho.

30.4.2.4. Garantia da manutenção de atividades mínimas na empresa

Há hipóteses em que a empresa, em face da atividade desenvolvida, não pode ter suas atividades totalmente paralisadas, sob pena de prejuízo irreparável, que poderia, inclusive, inviabilizar a continuidade do empreendimento.

Temos, neste caso, uma hipótese de ponderação de interesses: de um lado, o direito fundamental à greve; deoutro, o direito também fundamental à propriedade.

Imaginemos o caso de uma indústria de aço, cujo alto-forno se perde irreversivelmente se desligado, causando prejuízos substanciais ao empresário.

Pensando nestas situações, o legislador estabeleceu que a liderança do movimento grevista deve combinar com oempregador a forma de manter em atividade os empregados necessários para assegurar estes serviços mínimosnecessários. Neste sentido, o art. 9º da Lei de Greve:

Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronalou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito deassegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresaquando da cessação do movimento.

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o

direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.

Importante lembrar o disposto no parágrafo único: caso não sejam assegurados pelos grevistas estes serviçosmínimos, abre-se ao empregador a possibilidade de contratar substitutos, os quais podem ser trabalhadorestemporários ou contratados por prazo determinado (art. 443 e ss. da CLT).


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30.4.2.5. Limites à greve em atividades essenciais

A greve em atividades essenciais não é proibida!

Esse é um equívoco que muitos cometem. Há, sim, alguns limites especiais, ligados à garantia de serviçosindispensáveis à população em geral. No caso, o que está em jogo é o interesse público, e não propriamente osinteresses do empregador. Por isso, é plenamente justificável o estabelecimento de tais restrições.

Em primeiro lugar, resta definir o que seriam atividades essenciais.

Para a OIT, são atividades essenciais aquelas ligadas diretamente à vida, à segurança e à saúde da comunidade. No Brasil, a lei não cuida propriamente de definir o que seriam atividades ou serviços essenciais, limitando-se a

relacioná-los (art. 10 da Lei de Greve), conforme prevê o art. 9º, § 1º, da CRFB:

(CRFB/88) Art. 9º (...)

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidadesinadiáveis da comunidade.

(...)

(Lei de Greve) Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais:

I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

II – assistência médica e hospitalar;

III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV – funerários;

V – transporte coletivo;

VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII – telecomunicações;

VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X – controle de tráfego aéreo;

XI – compensação bancária.

A memorização deste artigo é imprescindível para concursos, tendo em vista que boa parte das questões sobregreve cobra a devolução deste conhecimento.

Para a maioria da doutrina, a lista é taxativa. É a melhor interpretação, até porque todo dispositivo que restrinjadireito deve ser interpretado restritivamente.

A primeira peculiaridade da greve em serviços essenciais é o aviso prévio maior do que o da greve típica.

Enquanto na greve em atividades não essenciais o empregador (ou o sindicato patronal) deve ser avisado com 48horas de antecedência, na greve em atividades essenciais tanto o empregador quanto os usuários do serviço devemser avisados com 72 horas de antecedência. Neste sentido, o art. 13:

Art. 13. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores,conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedênciamínima de 72 (setenta e duas) horas da

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Resumo - Direito Coletivo Do Trabalho