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UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA – UNIP INTERATIVA

EMILIO JOSÉ DE OLIVEIRA QUEIROZ

RA 1303344

HOSPITAL MUNICIPAL DR. LAURO JOAQUIM DE ARAÚJO

Projeto Integrado Multidisciplinar VI - DP (PIM VI DP)

Santa Maria da Vitória / BA

2014

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UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA – UNIP INTERATIVA

EMILIO JOSÉ DE OLIVEIRA QUEIROZ

RA 1303344

HOSPITAL MUNICIPAL DR. LAURO JOAQUIM DE ARAÚJO

Projeto Integrado Multidisciplinar VI - DP (PIM VI DP)

Projeto Integrado Multidisciplinar VI DP – requisito parcial para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. Orientador: Profº. Mauro Trubbianelli

Santa Maria da Vitória / BA

2014

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RESUMO

O presente Projeto Integrado Multidisciplinar VI (PIM VI), vem discorrer sobre as disciplinas Modelos de Liderança, Plano de Negócios finalizando com Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial utilizando como alvo da pesquisa de campo a empresa do ramo hospitalar Hospital Municipal Dr. Lauro Joaquim de Araújo, demonstrando através de pesquisa qualitativa complementar tendo como intuito demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em gestão de recursos humanos. Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o funcionamento da empresa, citando como os dados levantados podem ser debatidos aplicando assim possíveis melhorias na gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa como levantamento de dados colhidos na própria empresa e pesquisa literária específica, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o objetivo. Na disciplina modelos de liderança será demonstrado como a empresa aplica a liderança, além de exemplificar os modelos de liderança mais conhecidos não deixando de mostrar as teorias de liderança existentes e evidenciando qual o modelo a empresa utiliza, não deixando de citar os conceitos a serem estudados, demonstrando um novo modelo de liderança a ser utilizada na empresa utilizando como apoio no contexto do projeto a disciplina plano de negócios, onde será elaborado como o próprio nome diz um novo plano de negócios para a empresa identificando um novo modelo de liderança mais adequado às modernas práticas de gestão empresarial para ser aplicado na empresa com a aplicação da ética e legislação: trabalhista e empresarial, identificando práticas organizacionais, responsabilidade social além de definir com citações o que vem a ser ética, direito e moral. Ao final da leitura do presente projeto, espera-se ter sido específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e do leitor.

Palavras-chave: Liderança. Negócios. Ética. Legislação Trabalhista.

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO............................................................................................................

2 MODELOS DE LIDERANÇA......................................................................................

2.1 Teoria de Liderança Detectada na Empresa........................................................

2.2 Administração de Conflitos...................................................................................

3 PLANO DE NEGÓCIOS..............................................................................................

3.1 Mudança Organizacional.......................................................................................

3.2 Montando o Plano de Negócio..............................................................................

3.3 Sumário Executivo.................................................................................................

3.3.1 A empresa.............................................................................................................

3.3.2 Os objetivos da empresa.......................................................................................

3.3.3 O foco....................................................................................................................

3.4 Análise SWOT.........................................................................................................

3.4.1 Quadro com Análise SWOT..................................................................................

3.5 Gastos para Realização do Projeto de Mudança................................................

4 ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL...................................

4.1 Diferença entre o regime CLT e Estatutário........................................................

4.1.1 Regime Estatutário................................................................................................

4.1.2 Regime Celetista...................................................................................................

4.2 Práticas organizacionais relacionadas à ética, direito e moral.........................

4.3 Responsabilidade Social.......................................................................................

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................

REFERÊNCIAS..............................................................................................................

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1 INTRODUÇÃO

O presente projeto integrado multidisciplinar VI (PIM VI) destina-se a

apresentar a empresa do ramo de saúde Hospital Municipal Dr. Lauro Joaquim de

Araújo, localizada na cidade de Correntina / BA, inscrita no Cadastro Nacional de

Pessoas Jurídicas sob o nº 11.392.190/0001-56, atuante na área de medicina

preventiva, mas que tem como foco fundamental a medicina curativa, tendo em vista

que é no hospital onde acontecem os internamentos das mais distintas patologias

para diagnóstico e terapêutica.

Situado taticamente à Avenida Tancredo Neves, Setor Colina Azul em uma

avenida que é estendida à BR-324, na saída da cidade, onde obrigatoriamente

trafega todo o fluxo de veículos que cruza o município, facilitando, inclusive, o

atendimento em situações de emergências, como acidentes de trânsito, por

exemplo.

Há em seu quadro funcional 128 funcionários efetivos das mais diferentes

áreas, e cerca de, 22 prestadores de serviços, portanto contando com uma equipe

multidisciplinar onde o modelo de liderança faz com que a empresa apresente

melhor aceitação ou não perante o mercado.

A empresa em questão ganhou no ano de 2009 o prêmio regional de

“Empresa Mais Lembrada no Segmento Saúde”, dado pela Agência Top

Publicidade e Pesquisas, na região oeste da Bahia.

O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa

qualitativa e de pesquisa de campo realizada na empresa através de entrevistas e

levantamento de dados, o modelo de liderança aplicado na companhia, analisando

as teorias estudadas verificando se se encaixam adequadamente na empresa, como

se dá a mediação de conflitos existentes analisando os conceitos aplicados na

unidade não deixando de considerar como se dá a relação entre líder e liderados,

além é claro de se amparar em ampla pesquisa bibliográfica para enriquecimento e

fundamentação do presente artigo.

No tópico plano de negócios demonstrar-se-á a importância da de um plano

que possa identificar oportunidades, desenvolvendo-as e tornando-as alcançáveis e

com rendimento satisfatório, elaborando um plano de negócios para a empresa,

propondo uma transformação organizacional através de um novo modelo de

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liderança, evidenciando através de análise SWOT os pontos fortes e os pontos a

serem melhorados, demonstrando que com o modelo de liderança adequado a

empresa tende a melhorar seu rendimento visto que liderança é o processo por meio

do qual uma pessoa exerce influência sobre as outras, inspirando-as e motivando-

as, dirigindo suas atividades para alcançar os objetivos do grupo e da organização

(JONES e GEORGE, 2011).

Assim sendo, aponta-se que sem a liderança adequada e um projeto

planejado dificilmente se alcança o resultado esperado, pois, uma empresa para

prosperar há que fazer o elo entre líder e liderados fluir bem para a boa execução do

plano de negócios e é neste ponto que entre a última disciplina aplicada à realização

desta pesquisa: ética e legislação: trabalhista e empresarial, afinal o líder deverá

saber unir seus liderados em torno de suas idéias deixando claro que todo o sistema

é feito dentro da ética e da moral, além é claro de aplicar a legislação trabalhista

existente para que possam ser resguardados os direitos adquiridos dos funcionários,

sejam sindicais ou coletivos.

Não deixaremos de demonstrar que a empresa preocupa-se com a

responsabilidade social tanto a nível externo como também o interno, pois o tema é

compreendido em dois níveis: o nível interno, que relaciona-se com os trabalhadores

e, todas as partes afetadas pelas empresas e que, podem influenciar no alcance de

seus resultados e o nível externo são as consequências das ações de uma

organização sobre o meio ambiente, os seus parceiros de negócio e o meio em que

estão inseridos. (OSANAI, 2012).

Toda a pesquisa foi realizada procurando entrelaçar o conhecimento teórico

adquirido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática ao funcionamento da

empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento da empresa e que

tais conhecimentos podem ser aplicados a qualquer segmento.

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2 MODELOS DE LIDERANÇA

Na empresa objeto de estudo deste projeto pôde ser percebido a não

existência do que pode se chamar de líder, visto que todo o poder se concentra no

diretor administrativo, que também é diretor médico.

O modelo de liderança com que foi deparado na empresa Hospital Municipal

Dr. Lauro Joaquim de Araújo foi a liderança autocrática, onde o líder estabelece as

suas ideias e decisões à equipe, ou seja, o líder não aceita ou ouve a opinião dos

demais membros do grupo. (BLANCHARD, 2007).

Ainda segundo Metidieri (2011), a liderança autocrática determina que:

- Apenas o líder fixe as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;

- O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;

- O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;

- O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. (METIDIERI, 2011, n.p.).

Durante a pesquisa notou-se que este modelo não aparenta ser o mais

adequado para a empresa, pois quando se centraliza todo o poder, os demais

funcionários deram mostras de descontentamento, prejudicando inclusive o

rendimento em seus postos de trabalho.

Este estilo de liderança (Figura 1) demonstrou ser falho na companhia objeto

de estudo desta pesquisa, pois foi percebido que muitas vezes o líder queria

demonstrar ou viver uma autoridade que muitas vezes não era efetivamente

reconhecida e compartilhada pelos seus subordinados, seus liderados.

Tal fato faz com que a empresa apresente um excessivo número de conflitos

interpessoais, fazendo com que os funcionários a todo o momento procurem o

diretor administrativo da unidade, fazendo com que se perda um tempo precioso em

situações consideradas menores, deixando-se efetivamente de fazer um trabalho

administrativo eficiente. Ao que parece muitas vezes se tem a impressão de um

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levante, quase um quê de revolta e aí surgem os líderes paralelos, nos corredores,

nos departamentos, isso se mostrou bastante prejudicial para a empresa.

Figura 1 – Estilos de liderança segundo Chiavenato

AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL O líder fixa as diretrizes, sem

qualquer participação do grupo.

As diretrizes são debatidas e

decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.

Há liberdade completa para as

decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

O líder determinas as providências

e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma por vez, a medida que se tornam necessárias e de

imprevisível para o grupo.

O grupo esboça as providências e

as técnicas para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário,

passando este a sugerir alternativas para o grupo escolher, surgindo novas perspectivas com os debates

.

A participação do líder do debate é

limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer

informações desde que as pedissem.

O líder determina a tarefa que cada um deve executar e qual o seu

companheiro de trabalho.

A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro

tem a liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho.

Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos companheiros fica

totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.

O líder é dominador e “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de

cada membro.

O líder procura ser um membro normal do grupo. O líder é “objetivo”

e limita-se aos “fatos” em suas críticas e elogios.

O líder não tantava avaliar ou regular o curso dos acontecimentos.

O líder somente comenta sobre as atividades dos membros quando perguntado.

Fonte: Chiavenato, 2004, p. 126

Notou-se que os funcionários procuram um líder, mas o que a empresa

oferece é um chefe, o que é explicado por Bulcão (2012) como:

Outro fator ainda decorrente das confusões sobre liderança é a concepção de que seja necessária uma única pessoa para exercer a liderança de um grupo. Mesmo que alguns exemplos na história da humanidade demonstrem que muitas vezes um grupo precisa ter uma liderança compartilhada para crescer, as pessoas ainda pensam em modelos hierárquicos que de alguma forma espelham a hierarquia militar. (BULCÃO, 2012 p. 14).

Tal fato evidenciou certo desconforto no relacionamento liderança e liderados

visto que o sistema de liderança autocrático detectado na empresa é visto como um

modelo ultrapassado de liderança e que as pessoas buscam em seus líderes uma

inspiração, um exemplo a ser seguido, alguém que canalize todas as forças em prol

do empreendimento, da realização de um projeto. (MONTALVÂO, 2012).

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2.1 Teoria de Liderança Detectada na Empresa

A teoria de liderança que mais se encaixa no que foi estudado na empresa é

a teoria da liderança do traço da personalidade, teoria descrita por Bulcão (2012)

como:

[...] a mais antiga das teorias de liderança e data dos anos 30 do século 20. Segundo ela, o líder nasce com diversas características pessoais específicas, que o tornam uma pessoa diferente das demais. Essas características podem ser físicas, intelectuais sociais ou relacionadas com as tarefas que devem ser desenvolvidas pelo líder. (BULCÃO, 2012).

Chiavenato (2004) explica que esta teoria diz que os traços da personalidade

do indivíduo o fazem líder, sendo que este líder deve inspirar confiança, ser

perceptivo e decisivo.

Os traços descritos por Chiavenato (2004) são:

Traços sociais: Cooperação, habilidades interpessoais.

Traços físicos: Energia, aparência pessoal, estatura e peso.

Traços intelectuais: Adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e

autoconfiança.

Habilidade administrativa.

Traços relacionados à tarefa: Realização, persistência e iniciativa.

Tal teoria aplicada à unidade estudada nesta pesquisa encontra explicação no

fato de que se tratar de um hospital de pequeno porte (porte I), localizado em uma

cidade interiorana, uma cidade “pequena” no interior do estado da Bahia e que todos

os diretores, o atual e os antecessores eram pessoas “de fora”, pessoas

normalmente vindas de grandes centros, com formação acadêmica, normalmente na

área da saúde (enfermeiros ou médicos) o que se faz supor que entendam mais

sobre a área de saúde, incluindo administração, porém o fato de se ter uma

formação acadêmica em saúde não quer dizer que se será efetivamente um bom

administrador.

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Inclusive conforme portaria editada pelo Ministério da Saúde de nº 2.225 para

se administrar um hospital do porte da empresa estudada há que se indicar um

profissional com aperfeiçoamento em administração hospitalar, ficando para os

médicos a função de cuidar da assistência prestada na unidade.

Portaria nº 2.225/GM em 5 de dezembro de 2002.

[...]

Considerando a necessidade de promover a utilização de práticas gerenciais que possibilitem maior eficácia e eficiência na aplicação dos recursos públicos;

Considerando a necessidade de profissionalizar e qualificar a gestão hospitalar no âmbito do sistema Único de Saúde;

Considerando a Portaria GM/MS nº 2.224, de 05 de dezembro de 2002, que estabelece o sistema de Classificação Hospitalar do Sistema Único de Saúde, resolve:

Art. 1º Estabelecer exigências mínimas para a estruturação técnico/administrativa das direções dos hospitais vinculados ao Sistema Único de Saúde, sem prejuízo de outras que venham a ser consideradas necessárias em cada instituição, em decorrência de regulamentos específicos ou exigências legais, e critérios de qualificação profissional exigíveis para o exercício de funções nestas direções, de acordo com o Porte do hospital segundo sua classificação atribuída conforme os critérios do Sistema de Classificação Hospitalar do Sistema Único de Saúde, como segue:

A – Hospital de Porte I

- 01 (um) responsável pela Direção Geral – Profissional com nível superior, com curso de aperfeiçoamento em Administração Hospitalar, com no mínimo 180 horas/aula, realizado em instituição de ensino superior legalmente reconhecida;

- 01 (um) responsável pela Direção Técnica - Profissional médico, a quem compete zelar pela qualidade da assistência prestada; [...]. (BRASIL, 2002, n.p., grifo nosso).

Destarte, é correto afirmar que para se administrar um hospital há que se ter

formação em administração hospitalar conforme é preconizado pelo Ministério da

Saúde, portanto o pensamento evidenciado pela empresa de que profissionais com

formação em cursos da área da saúde entendam de administração empresarial no

seguimento saúde se mostra falho.

Este pensamento ainda é reforçado pelo fato de que tanto os funcionários da

unidade, quanto a população local, tipicamente interiorana e nordestina

aparentemente têm um maior respeito por “doutores” que estudaram fora, e essas

pessoas investidas em seus “canudos” apresentavam realmente os traços de

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personalidade indicados para o cargo, porém notadamente sem qualquer formação

específica em administração hospitalar, algo que traz risco para o bom

funcionamento / andamento da empresa.

Após o levantamento da situação durante a pesquisa na empresa, detectou-

se que o pensamento descrito no parágrafo anterior está “enraizado” culturalmente

na localidade e por se tratar de um hospital público, onde o gestor municipal é quem

indica o diretor da unidade por livre nomeação, a organização deu mostras de total

resistência a qualquer tipo de mudança que se proponha.

Figura 2 – Estilos de liderança segundo Goleman

Características

Comandante Visionário Afiliativo Democrático Pacesetting Coaching

Forma de operar

Demanda cumprimento

Mobiliza as pessoas na visão

Cria harmonia e laços emocionais

Forja um consenso através da participação

Estabelece altos padrões de desempenho

Desenvolve as pessoas para o futuro

O estilo em uma frase

Faça o que digo Vamos juntos Primeiro as pessoas

Que você pensa?

Faça o que eu faço, agora

Tente isto

Competência emocional subjacente

Direcionado para as metas, iniciativa e autocontrole

Autoconfiante, empatia, catalizador de mudanças

Empatia, relacionamento, comunicação

Colaboração liderança de equipes, comunicação

Conscientemente direcionado para metas, iniciativa

Desenvolvimento, empatia, autoconsciência

Quando este estilo é o melhor

Crises, start ups, turnarounds

Mudança na visão ou na direção dos negócios

Motivar times, sanar problemas

Crias consenso, ou conseguir inputs dos funcionários

Conseguir resultados rápidos com grandes times

Melhorar performance e desenvolver pessoas

Impacto no clima da empresa

Negativo Fortemente positivo

Positivo Positivo Negativo Positivo

Fonte: Goleman, 2000, p. 83

Oliva (apud Ulrich,1998) explica o papel da área de RH no processo de

mudança resumindo em duas frases:

O sucesso profissional de RH como agente a mudança depende de que ele

consiga substituir a resistência pela resolução, o planejamento pelos

resultados e o medo da mudança pelo entusiasmo em relação às suas

possibilidades.

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Os profissionais de RH como agentes de mudança não conduzem a

mudança, mas devem ser capazes de fazer com que ela se realize.

Essa resistência anteriormente mencionada deve ser trabalhada e

posteriormente superada com modernas técnicas de gestão de recursos humanos

(Figura 2) e quiçá no futuro a empresa e a administração pública andarão de mãos

dadas com a modernidade.

2.2 Administração de Conflitos

Em toda empresa e a estudada neste projeto de pesquisa não é diferente,

existem relacionamentos interpessoais, portanto existirão conflitos, sejam por

interesses pessoais, administrativos ou até mesmo por convicção política.

O conflito é um dos assuntos mais complicados na vida de uma pessoa. Talvez, não tenhamos a noção do quanto nos faz mal. Ele nos atinge sempre, às vezes de forma positiva, mas geralmente de forma negativa. É tão inerente à nossa existência quanto as nossas próprias relações humanas. [...] Do ponto de vista do líder, o conflito é um obstáculo interno à empresa, e deve ser superado da mesma forma que um obstáculo externo. Num conflito, as questões são sempre expostas a partir da comunicação, e os envolvidos são seres humanos que exibem suas diferenças e peculiaridades individuais. (BULCÃO, 2012, ps. 58 e 59)

Os conflitos quando porventura surgem são administrados pelo diretor

administrativo que determina qual a conduta vai ser tomada, sendo esta conduta

sempre punitiva como “[...] ditador, onde a tentativa de solução dá-se mediante a

imposição de um comportamento, sem abrir espaço para negociação”. (ARTEN,

2012, p. 61)

Tal posição dificulta o relacionamento interpessoal dentro da empresa, pois os

funcionários sempre se sentem acuados em manifestar suas opiniões, situação

que se ocorresse ao contrário, poderia melhorar o desempenho da empresa

melhorando toda a estrutura funcional, dando assim, mostrar que tanto a teoria

administrativa quanto o modelo de liderança são e estão falhos.

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Encerrando este capítulo pôde se concluir parcialmente que a empresa há

que se preparar, e muito, para entrar em uma nova era de administração, seu

sistema está falho, não há negociação, o que se há é imposição, e quando citamos

negociação, a negociação a que mencionamos aqui envolve o método de trabalhar

com os colaboradores internos e externos para que se alcancem bons resultados

para todos (BULCÃO, 2012).

Fica claro que a empresa deva mudar seu modelo de liderança, e o que se

pode apontar é que não há grau mensurável de habilidade social da administração

de fazer afirmação dos próprios direitos e expressar pensamentos, sentimentos e

crenças de maneira direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a não

violar o direito das outras pessoas. (LANGE e JAKUBOVISKI,1978).

Ao final deste capítulo, portanto, detectou-se que como já dito anteriormente

que a empresa há que rever o seu atual modelo de liderança, sugerindo-se a partir

da pesquisa que o modelo mais adequado a empresa devido seu formato e modo de

trabalho, como por estar inserido nas modernas práticas de gestão empresarial seria

o modelo democrático, onde as diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e

assistido pelo líder, onde o grupo procura as providências e técnicas para atingir as

metas, solicitando aconselhamento ao líder quando necessário, podendo se sugerir

duas ou mais alternativas para situações adversas, tendo uma nova perspectiva

para a realização das tarefas com debates levantados, sendo a divisão de tarefas

realizada de forma equânime, com o líder procurando ser um membro normal do

grupo, sabendo delegar poderes e tarefas, sendo objetivo e limitado-se aos fatos em

suas críticas e elogios. (METIDIERI, 2011, n.p.).

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3 PLANO DE NEGÓCIOS

Wildauer (apud Cossete 1990) afirma que para facilitar a descoberta da

oportunidade de negócio, é também adequado cultivar o pensamento intuitivo,

positivo e criativo, tal pensamento é que faz com que possamos ver as

oportunidades que muitas vezes estão bem à nossa frente e não as enxergamos,

seja por despreparo ou por falta de visão empreendedora.

Para empreender há que se ter preparo, caso contrário o empreendimento

naufraga, não prospera. Então como podemos antever possíveis dificuldades,

entraves?

Neste ponto é que entra o plano de negócios, que para o Serviço Brasileiro de

Apoio às Micro e Pequenas Empresas (2013):

[...] plano de negócio é um documento que descreve por escrito os objetivos de um negócio e quais passos devem ser dados para que esses objetivos sejam alcançados, diminuindo os riscos e as incertezas. Um plano de negócio permite identificar e restringir seus erros no papel, ao invés de cometê-los no mercado. (BRASIL, 2013, n.p.).

Considerando que a empresa objeto de pesquisa deste projeto é um hospital

de pequeno porte, há que se considerar que ele oferece serviços médicos de baixa

complexidade e exames médicos também de menor resolutividade, e que o modelo

de liderança utilizado é o modelo autocrático, no presente capítulo se proporá uma

mudança organizacional baseando-se na mudança do modelo de liderança aplicado

na companhia.

3.1 Mudança Organizacional

Ponderando-se que o que será proposto será uma mudança organizacional,

primeiramente descreveremos o que vem a ser, o que Chiavenato (1996) aponta

como “a passagem de um estado para outro. A transição de uma situação para outra

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situação diferente. Mudança representa transformação, perturbação, interrupção,

fratura”.

Chiavenato (ibid.) ainda divide em quatro os tipos de mudança organizacional

1 Físicas, incluindo instalações e equipamentos, métodos e processos de trabalho, produtos ou serviços;

2 Lógicas, incluindo missão, objetivos e estratégias organizacionais, além de novas soluções;

3 Estruturais, relacionadas às estruturas de cargos, níveis hierárquicos e redes de comunicação empresarial; e

4 Comportamentais, referentes às atitudes das pessoas, aos conhecimentos e habilidades dos colaboradores, às relações interpessoais e sociais, e aos paradigmas organizacionais. (CHIAVENATO, 1996, p. 42, g.n.).

A mudança organizacional que aqui será proposta, se refere aos tópicos 3 e 4

citados anteriormente, onde percebeu-se que na empresa há uma necessidade de

mudança no modelo de liderança, pois o atual causa entraves, desconfortos e

influencia diretamente no rendimento do serviço prestado pela unidade,

necessitando portanto de uma mudança estrutural, havendo para tanto modificação

da estrutura dos cargos e níveis de hierarquia, além da transformação

comportamental, abolindo-se a figura do chefe e introduzindo a figura do líder,

mudando portanto as atitudes das pessoas e as relações interpessoais do padrão da

empresa.

3.2 Montando o Plano de Negócio

Considerando-se que a mudança proposta mudará radicalmente o conceito

praticado na empresa há que se saber em que deve se mexer e como deve se

mudar havendo, pois gastos com treinamento, pesquisa, marketing, etc., afinal

mudanças “comportamentais, quando estão voltados para a mudança de crenças,

valores, atitudes e interações [...} visam alterações de planos corporativos, como por

exemplo, de marketing, produção e pesquisa e desenvolvimento, entre outros”.

(SHIRLEY, 1976).

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Deste modo para que se proceda tal mudança há que se montar um plano de

negócio para que se possam identificar oportunidades e desenvolvê-las de forma a

se ter o retorno desejado, descrito como um instrumento que permite ao empresário

se aprofundar no conhecimento da própria empresa, e que se tenha um diagnóstico

da situação atual da empresa, estabelecendo objetivos (qualitativos) e metas

(quantitativas) definindo as melhores estratégias e linhas de ação para alcançá-las.

(BRASIL, 2000, p. 12)

3.3 Sumário Executivo

3.3.1 A empresa

O Hospital Municipal Dr. Lauro Joaquim de Araújo vem apresentar-se agora

com nova roupagem, incorrendo em uma profunda mudança em seu sistema

operacional e administrativo, devendo para tanto realizar uma mudança filosófica,

tornando-se uma empresa com um novo modelo de liderança a ser introduzido,

seguindo a nova linha administrativa, se inserindo nas modernas práticas e técnicas

de administração utilizando-se para tanto a liderança democrática, onde a empresa,

partindo da administração central, será coordenada por um gestor hospitalar de

formação, cabendo aqui o conceito de que os colaboradores farão parte fundamental

da mudança pretendida, tendo o intento de se conseguir uma melhor apresentação

perante o mercado externo, ou seja, o consumidor, além de entrar em consonância

com seus colaboradores, em parte grandes responsáveis pelo sucesso do

empreendimento.

3.3.2 Os objetivos da empresa

Considerando a implantação deste novo modelo administrativo a ser aplicado

na empresa, espera-se que a companhia alcance melhores resultados financeiros,

além de resultados nos índices de satisfação de seus colaboradores, pois pretende-

se com tal mudança não somente alcançar metas financeiras, mas mudar a filosofia

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empresarial aplicada até então, pois pretendem-se mudanças estruturais a nível de

cargos e atribuições como também a mudança de atitudes das pessoas,

valorizando-se habilidades e melhorando as relações interpessoais. (CHIAVENATO,

2006).

3.3.3 O foco

O foco principal desta mudança proposta é a nova concepção administrativa

de que toda empresa que preze pelo seu patrimônio “há que incluir neste contexto

seus colaboradores, pois os mesmos são peças fundamentais para o bom

desempenho da empresa” (QUEIROZ, 2013, n.p.), portanto faz-se necessário uma

profunda mudança organizacional estrutural e comportamental, fazendo assim com

que a empresa esteja inserida em uma nova visão de organização no que tange aos

serviços prestados ao público e a metodologia interna de trabalho pregada na

instituição.

3.4 Análise SWOT

Daychouw (2007) defina assim análise SWOT:

A Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas, e Ameaças) (em português) é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), sendo usada como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional. (DAYCHOW, 2007, p. 35).

Destarte, faz-se necessária uma prévia avaliação para a implementação das

mudanças sugeridas, portanto a seguir exemplificaremos uma tabela de análise do

projeto, verificando possíveis pontos fracos a serem melhorados, mas também

observando os pontos fortes já existentes e sendo aproveitados.

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3.4.1 Quadro com Análise SWOT

Análise SWOT

FORÇAS

OPORTUNIDADES

Mão de Obra Capacitada

Mercado em Franca Expansão

Localização Privilegiada

Diferencial da Marca

Entrosamento da equipe

Projeto Inovador

FRAQUEZAS

AMEAÇAS

Inexperiência em gestão democrática

Relutância na implantação de uma nova filosofia

Profissionais sem o devido estímulo

Medo de cargos de maior hierarquia perder a “autoridade”

Autonomia Limitada

Lentidão no processo de transição do modelo de liderança

Recursos Limitados

x-x-x-

Pontos Fortes Pontos Fracos

Fonte: Elaborado pelo autor

Fazendo-se uma leitura dos pontos fortes e pontos fracos, percebe-se que a

grande preocupação da empresa há de ser o foco na mudança da liderança, da

filosofia empresarial que está enraizada na companhia, necessitando assim que se

incentivar tal mudança, havendo necessidade, portanto de treinamento e

qualificação para os colaboradores, além de contratação de um gestor hospitalar de

formação, tirando assim a direção administrativa da empresa do médico do serviço

ou do enfermeiro, visto que o indicado é um administrador hospitalar de formação

acadêmica. (BRASIL, 2002).

Devemos então entrar no tópico relativo à capacitação dos colaboradores

para este novo modelo de gestão, além da contratação de um profissional adequado

a este novo modelo para assumir efetivamente o papel de líder, trazendo motivação

à equipe causando por consequência um alavancamento da empresa no mercado.

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3.5 Gastos para Realização do Projeto de Mudança

Como em qualquer seguimento, mudanças organizacionais implicam em

gastos, visto que há que se condicionar a mudança à melhoria que ela

proporcionará, tendo que demonstrar aos colaboradores que tal procedimento tem

visão além do resultado imediato, demonstrando que mudanças quando bem feitas

ou bem planejadas sempre apresentam o retorno desejado, desde que bem

implantadas e devidamente acompanhadas de capacitações quando necessárias.

(OLIVEIRA, 2010, n.p.).

A tabela 1 demonstrará o custo financeiro para a implantação da concepção

de nova filosofia e modelo de liderança, sendo que tais recursos hão que ser

disponibilizados via Fundo Municipal de Saúde, haja vista que a empresa

pesquisada trata-se de uma empresa pública, gerida pelo citado fundo.

Tabela 1 – Gastos com Treinamento e Capacitação das Equipes e Equipamentos (R$)

1. Administração de negócios de estratégia 6.000,00

2. Gerenciamento de pessoal e supervisão 4.000,00

3. Computadores e novas tecnologias 6.500,00

4. Qualidade no atendimento 2.000,00

5. Desenvolvimento de habilidades profissionais 2.000,00

6. Saúde e segurança e ambiente organizacional 3.000,00

7. Marketing e vendas 4.000,00

8. Mudança de gerenciamento 12.000,00

Total 39.500,00

Fonte: Adaptado de Campos et. al. (2004)

Apresentaremos então, como cada tópico apresenta-se para que se possa

alcançar êxito no plano de negócios da empresa com a concepção de mudança

organizacional com diferenciação agora do modelo de liderança.

19

Tópico 1: se refere à mudança que será implementada na organização, com

um pensamento novo, moderno e dentro das novas táticas organizacionais.

Tópico 2: se refere aos subdepartamentos da empresa, visto que não existe

somente a diretoria administrativa, há que se considerar os chefes dos

departamentos, como o de enfermagem, setor de radiologia, copa / cozinha e

higienização por exemplo, onde todos os coordenadores regionais hão que

passar por uma capacitação.

Tópico 3: gastos com equipamentos para modernização do atendimento, do

setor de faturamento, além de disponibilizar novas tecnologias para

melhoramento do funcionamento da unidade.

Tópico 4: referente ao treinamento e desenvolvimento das habilidades dos

profissionais da empresa, onde valorizar-se-á o que de melhor o colaborador

tem a oferecer, colocando o funcionário certo no lugar correto.

Tópico 5: desenvolvendo habilidades que cada profissional apresenta pode-

se melhorar seu desempenho laboral, além de desenvolver tais habilidades

nos demais funcionários, tornando a equipe mais profissional e por

consequência, produtiva.

Tópico 6: este item se refere a capacitações para o desenvolvimento de um

ambiente organizacional salutar, onde se incluem saúde e segurança

ocupacional.

Tópico 7: gerenciamento administrativo onde o coordenador geral da unidade

apresenta a empresa ao mercado através de anúncios, comerciais em

veículos de comunicação. Incluem-se neste tópico o marketing externo e o

endomarketing, voltando para o desenvolvimento funcional.

Tópico 8: seleção de líderes com formação acadêmica para a função, inclui

seleção, treinamento e contratação. O profissional tem que estar voltado para

a nova cultura organizacional que a empresa pretende apresentar.

Tais gastos fazem-se necessário para a realização da mudança

organizacional proposta e terá como financiador o próprio Fundo Municipal de

Saúde, que é o gestor da unidade e administra o orçamento referente à manutenção

e despesa da unidade além é claro, da receita gerada pelo empreendimento.

Na tabela 2 percebe-se que o fundo não investiu absolutamente nenhum

recurso no capítulo administração geral, e que o referido tópico tem uma dotação

20

inicial de R$ 88.000,00, porém com disponibilidade final de R$ 52.030,00, o que

evidencia que a empresa pode disponibilizar de recursos próprios para investir na

realização da mudança do modelo de liderança e mudança organizacional

apontados neste projeto de pesquisa, pois foi notada uma receita líquida para ser

investido na administração da unidade um valor superior aos R$ 39.500,00 exigidos

para gastos com treinamento e capacitação das equipes e equipamentos.

Tabela 2 – Orçamento Fiscal Quadrimestre Setembro – Dezembro / 2013 Fundo Municipal de Saúde

Descrição legal

Fonte: Diário Oficial do Município de Correntina de 22 de abril de 2014

Ao final do capítulo pode se perceber que com a mudança organizacional

pretendida para a companhia, o empreendimento só tem a ganhar seja no sentido

financeiro, quer seja no sentido de empresa de uma maneira geral, pois empresas

que valorizam e dividem as responsabilidades com seus colaboradores tendem a ter

maior valor de mercado, alcançando assim o que se espera de qualquer

empreendimento, que o mesmo cresça e prospere no mercado, que hoje em dia é

altamente competitivo, ficando os maus administradores a verem seus

empreendimentos naufragarem por falta de sustentação financeira devido ao mau

gerenciamento ou um modelo organizacional defasado. (CARDIM, 2013, n.p.).

52.030,00

21

4 ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL

O Artigo 22 da Constituição da República Federativa do Brasil promulgada em

05 de outubro de 1988 dispõe que “Compete privativamente à União legislar sobre: I

– direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico,

espacial e do trabalho”. (BRASIL, CF 1988).

Portanto fica claro que quaisquer normas e legislações trabalhistas são

regidas por legislação federal, podendo os estados e municípios aplicar leis locais

para adequá-las à realidade local, como é o caso dos servidores públicos

estatutário, porém sempre respeitando a Carta Magna.

A maioria dos empregados hoje no Brasil são regidos pela CLT -

Consolidação das Leis do Trabalho, datada de 1º de Maio de 1943, editada pelo

Decreto-Lei de nº 5.452, porém um grande número de trabalhadores trabalha sobre

o Regime Estatutário, são os servidores públicos, que tem seus cargos regidos por

Estatutos, sejam municipais, estaduais, ou federais, como é o caso dos empregados

da empresa objeto de pesquisa.

4.1 Diferença entre o regime CLT e Estatutário (1)

As contratações do setor público podem ocorrer tanto pelo Regime Estatutário

quanto pelo da CLT. Este último é obrigatório no caso de empresas públicas,

fundações públicas com personalidade jurídica de direito privado e sociedades e

economia mista como Correios e Banco do Brasil. Já o regime estatutário é próprio

da administração pública direta, que às vezes pode ter servidores pelo regime

celetista.

4.1.1 Regime Estatutário

_____________________

(1) Conteúdo extraído parcialmente do site tudosobreconcursos.com. disponível em: http://www.tudosobreconcursos.com/informacoes-gerais/diferencas-entre-regime-estatutario-e-celetista

22

Direitos/Deveres: Previstos em lei municipal, estadual ou federal.

Características: Estabilidade no emprego; aposentadoria com valor integral

do salário (mediante complementação de aposentadoria), férias, gratificações,

licenças e adicionais variáveis de acordo com a legislação específica. Pode

aproveitar direitos da CLT.

4.1.2 Regime Celetista

Direitos/Deveres: Previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

Características: Apesar de não haver estabilidade, as demissões são raras e devem

ser justificadas. Os servidores têm direito ao Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço (FGTS), aviso prévio, multas rescisórias, férias, décimo terceiro, vale-

transporte e aposentadoria pelo Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), que

respeita um teto de R$ 3.416,54, entre outros. Muitas empresas estatais, como o

Banco do Brasil, oferecem fundos de previdência que garantem ganhos superiores

ao teto do INSS.

4.2 Práticas organizacionais relacionadas à ética, direito e moral

Quanto à ética, Duarte (2013) versa:

A Ética de nossa sociedade e a Ética empresarial são inseparáveis, algumas vezes indistinguíveis. Nossas preocupações diárias com a eficiência, competitividade e lucratividade não podem prescindir de um comportamento ético.

A Ética no trabalho orienta não apenas o teor das decisões (o que devo fazer) como também o processo para a tomada de decisão (como devo fazer). (DUARTE, 2013, n.p.)

Ainda na mesma linha de raciocínio e complementando, Marques (2009)

brilhantemente afirma:

23

A ética não se confunde com a moral. A moral é a regulação dos valores e comportamentos considerados legítimos por ums determinada socieade, um povo, uma religião, uma certa tradição cultural, etc. Há morais específicas, também, em grupos sociais mais restritos, uma instituição, um partido político. (...) Isso significa dizer que uma moral é um fenômeno social particular, que não tem compromisso com a universalidade, isto é, com o que é válido e de direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifica-se dizendo-se universal, supostamente válida para todos. Mas, então, todas e qualquer normas são legítimas? Não deveria existir alguma forma de julgamento da validade das morais? Existe, é essa forma é o que chamamos de ética. (MARQUES, 2009, ps. 13 e 14).

Portanto fica claro que ética, direito e moral têm significados distintos, porém

estão intrinsecamente ligados visto que no ambiente de trabalho uma complementa

a outra, ou outras, fazendo com que para que se tenha uma empresa que trabalhe

com lisura e postura corretas há que se iniciar desde seus funcionários os princípios

éticos dentro da moralidade dentro da legalidade para manutenção dos direitos.

Na empresa objeto de estudo deste projeto existem profissionais das mais

diversas áreas, sendo todos regidos pelo Estatuto do Servidor Público do Município

de Correntina, instituído por Lei Municipal que é a Lei nº719/05 – De 30 de

dezembro de 2005. – “Dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Públicos do Município

de Correntina, e dá outras providências.”

Claro que por ser um hospital, existe uma equipe multiprofissional com

diversos profissionais da área de saúde, sendo que cada profissional é inscrito em

conselho próprio com seu próprio código de ética ao qual, esses profissionais

passam a se submeter, como é o caso do Conselho de Enfermagem, Conselho de

Medicina, de Nutrição, de Farmácia e até mesmo de Técnicos em Radiologia, como

dito anteriormente com seus códigos de éticas próprias aplicados à cada

profissional.

No que tange a direitos trabalhistas, como ditos anteriormente por se tratar de

empresa pública regida por um estatuto próprio, todos os direitos são preservados,

ajudando assim na manutenção razoavelmente satisfatória do quadro funcional.

Todos os direitos adquiridos no estatuto sempre observam o limite da

prudencialidade e do direito adquirido, ficando os casos omissos no estatuto quando

surgirem a cargo de uma comissão de avaliação funcional ou departamento jurídico

da empresa.

24

Finalmente para este tópico fica restando o comentário sobre os direitos dos

usuários ou clientes do serviço, razão verdadeira para o funcionamento de qualquer

empresa.

Como qualquer empresa os direitos do consumidor hão que ser garantidos,

porém sobre esta parte do ordenamento jurídico a empresa se mostra um tanto

quanto falha,

O artigo 170 da Constituição Federal estabelece os princípios da atividade

econômica, indicando:

A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

[...]

V – Defesa do Consumidor [...]. (BRASIL, CF. 88)

Esses princípios aparentemente não conciliam com o exercício de uma

atividade econômica cuja finalidade é sempre o lucro, o que no passado justificou,

em muitos casos, o aviltamento dos direitos humanos, com pessoas sendo

rebaixadas ao patamar de animais. (ANDRADE, 2006).

Portanto a pesquisa demonstrou que a empresa tem muito o que melhorar no

que tange à legislações que não sejam “meramente trabalhistas”, faltando empenho

por parte dos gestores se iterar sobre o assunto.

4.3 Responsabilidade Social

Reis (et al, 2014.) define responsabilidade social empresarial como:

Existem várias definições conceituais do termo Responsabilidade Social Empresarial (RSE). Um dos mais abrangentes define como sendo o compromisso da organização com a sociedade, expresso por meio de atitudes que a afetem positivamente, onde a organização assume obrigações de caráter moral, além das estabelecidas em leis, que possam contribuir com o desenvolvimento sustentável da sociedade. (REIS, et. al., 2014, n.p.)

25

Já Instituto ETHOS (2) garante em texto publicado em seu site que as

empresas precisam se mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus

negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de

uma sociedade sustentável e justa.

Para isto devem:

1. Compreender e incorporar de forma progressiva o conceito do comportamento empresarial socialmente responsável;

2. Implementar políticas e práticas que atendam a elevados critérios éticos, contribuindo para o alcance do sucesso econômico sustentável em longo prazo;

3. Assumir suas responsabilidades com todos aqueles que são atingidos por suas atividades;

4. Demonstrar a seus acionistas a relevância de um comportamento socialmente responsável para o retorno em longo prazo sobre seus investimentos;

5. Identificar formas inovadoras e eficazes de atuar em parceria com as comunidades na construção do bem-estar comum;

6. Prosperar, contribuindo para um desenvolvimento social, econômica e ambientalmente sustentável. (ETHOS, 2014, n.p.).

Em artigo publicado o Conselho Federal de Administração afirma que

“responsabilidade social deve fazer parte dos negócios de uma empresa, pois

produz ganhos de imagem institucional e benefícios internos e externos para a

organização. O Papel do Administrador: Sabemos que a responsabilidade social é

um processo irreversível para todas as empresas, sejam elas públicas ou privadas.”

Há que se saber que responsabilidade social não é caridade e neste ponto a

empresa objeto de estudo deste projeto de pesquisa realiza anualmente feiras de

saúde, além de acompanhar idosos em um centro de convivência de idosos localiza-

_____________________

(2) Disponível em: http://www3.ethos.org.br/conteudo/sobre-o-instituto

26

do na mesma cidade, além de sempre em eventos festivos, disponibilizar equipe de

apoio para acompanhamento da atividade, sempre sem custos ao solicitante do

serviço que é prestado pela unidade.

Cabe ao administrador guiar a empresa para o caminho da responsabilidade

social, ele deve gerenciar todo o procedimento, sabendo que com caridade, só se

gera custos, ao passo que com responsabilidade social, como já dito, o retorno vem

em forma de credibilidade da empresa junto ao público, trazendo resultados

bastante positivos.

27

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao final desta pesquisa fruto do projeto integrado multidisciplinar, pôde se

chegar à conclusão que a empresa Hospital Municipal Dr. Lauro Joaquim de Araújo

tem muito que melhorar nos quesitos estudados e pesquisados neste projeto.

No tópico modelo de liderança, a empresa mostrou-se com pensamento

retrógrado, fechado a aberturas, talvez por um problema cultural como citado no

capítulo, infelizmente necessitando de uma reformulação na cultura organizacional

da empresa, visto que na empresa não há líder e sim chefe e no sentido adstrito da

palavra.

Gaudêncio (2009) narra com eufemismo o modo comando/controle, a

subordinação imposta e a disciplina obtida através de regras rigorosas, que é a

marca registrada e questionável desse tipo de líder (chefe) e quando a liderança

percebe que a forma de fazer uma tarefa é pouco produtiva ou gera inúmeros

conflitos, é necessário redefinir como a equipe ou a organização devem atuar.

(BULCÃO, 2012, p. 111)

Sobre o tema plano de negócio, foi indicada a criação de um novo modelo

organizacional sendo feito com ênfase na mudança do modelo de liderança

encontrado na empresa, algo crucial para se encaixar a empresa “nos dias atuais”,

pois a empresa é administrada de forma como dito anteriormente em um sistema de

chefia ao extremo, de asfixiar os empregados, não deixando eles se manifestarem

em nenhum assunto pertinente a decisões da empresa.

Assim sendo, foi sugerido um modelo de liderança que preza pelo sistema

democrático, afinal no decorrer do último século, as mudanças no trabalho e na

estrutura organizacional foram vertiginosas; a estrutura rígida e hierarquizada de

outrora foi substituída pelo trabalho em equipe; os processos organizacionais

tornaram-se mais dependentes da tecnologia, que por sua vez evoluiu numa

velocidade ímpar. (BRESSAN, 2012, n.p.).

Assim, ficou evidenciado que a empresa em questão teria que adotar

estratégias de mudança para obtenção de sucesso, envolvendo compreender

28

aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. (BRESSAN,

ibid.).

Como parte final, seguindo o orientado para o último tema da pesquisa e

discussão, foram pesquisadas legislação, evidenciado direitos trabalhistas, tendo

sido também argumentado sobre o conceito de moral, ética e direito, algo que a

empresa demonstrou estar em carência.

No tópico sobre direito sindical, felizmente a empresa apresenta conceitos

positivos, pois como sendo empresa pública, apresenta plano de carreiras e estatuto

que rege os servidores que colaboram com a empresa.

O assunto responsabilidade social na verdade é pouco conhecido dos

funcionários da companhia, acreditando este desconhecimento ao fato de o “tema

ser recente, polêmico e dinâmico, envolvendo desde a geração de lucros pelos

empresários em visão bastante simplificada, até a implementação de ações sociais

no plano de negócios da companhia em contexto abrangente e complexo”.

(TENÓRIO, 2006).

Pode se dizer, ao concluir a pesquisa, versando sobre o assunto

responsabilidade social, a empresa demonstrou interesse em estar inserida neste

nicho que atrai publicidade e amplifica o nome da empresa no mercado, fazendo

com que ela tenha retorno e evidência com gastos que não se consideram como

benevolência.

Finalizando, fica o conceito de que a empresa não deve acreditar que seu

principal concorrente é outra empresa que ofereça o mesmo serviço e abolir o

pensamento de que hierarquia garante autoridade. (EMPREENDA, 2012), ou seja, a

empresa que quer se modernizar deve sempre buscar novos conhecimentos, se

preocupar com sustentabilidade, dar e receber feedbacks, buscar novas tecnologias,

não ficar preso à hierarquias, acreditando em sua equipe e no seu

comprometimento. (MELO, 2013, n.p.).

Aparentemente a empresa não atende a todos os quesitos a que se propõe

no que se refere às disciplinas estudadas / pesquisadas neste projeto.

29

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