Tema: Gestão de Pessoas

Conceito O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.

Gestão de Pessoas

Segundo Fisher, as quatro principais correntes teóricas, são, em momentos históricos distintos:

Departamento Pessoal (enxerga os empregados como um fator de produção e custos),

Gestão do Comportamento (binômios envolvimento-motivação, fidelidade-estabilidade e assistência-submissão).

Gestão Estratégica (as práticas de Recursos Humanos orientadas pela estratégia organizacional).

Gestão de Competência (gestão de pessoas como vantagem competitiva).

Evolução Gestão de Pessoas

Relações IndustriaisNome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas

Características

ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo.

HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo

HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina

BUROCRÁTICA – através de regras e normas

A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.

Objetivos da Gestão de Pessoas

Ajudar a organização a alcançar a sua missão

Proporcionar competitividade

Proporcionar pessoas treinadas e motivadas

Preparar e capacitar

Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas

Administração de Recursos Humanos

Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo

Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência

Teorias Motivacionais

Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos

O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos

Gestão de Pessoas

Homem complexo

Pessoas são seres humanos – são diferentes

Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade

Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias

Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo

O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo

ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Gestão de Pessoas:

Responsabilidade de Linha e Função de Staff

FINANC VENDASRH

Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente

(linha de comando)

Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto.

Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor

25) ( Prova: ESAF - 2013 - DNIT - Técnico Administrativo / Administração Geral / Gestão de Pessoas;  ) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas” vem ganhando destaque nas organizações nos últimos anos, principalmente em virtude das necessidades de aumento da produtividade e de garantia da qualidade de vida do trabalhador. Sobre esse tema, julgue as afirmativas e marque a opção correta. I. No século XXI, as principais preocupações referentes à Gestão de Pessoas são atrair, desenvolver e reter profissionais com talento, focando em estruturas organizacionais altamente verticais. II. A introdução de novas tecnologias contribuiu para o desaparecimento de parte do trabalho básico, tradicional, braçal e burocrático nas empresas. III. Duas variáveis críticas para a área de Gestão de Pessoas (GP) são desenhar estrutura de GP que esteja alinhada à estratégia da organização e desenhar novos processos e canais de comunicação apropriados para esse novo contexto organizacional.a) Somente I está correta. b) Somente II está correta. c) Somente I e III estão corretas. d) Somente II e III estão corretas. e) Todas as opções estão corretas.

Avaliação de Desempenho

Objetivos

É uma apreciação sistemática do desempenho

Adequação do individuo ao cargo

Treinamento

Promoção

Incentivo salarial ao bom desempenho

Melhoria das relações humanas

Estímulo à maior produtividade

Avaliador

Avaliação de Desempenho

Auto-avaliação de desempenho

Gerente

Equipe de trabalho

Avaliação 360 graus ou circular

APPO – avaliação participativa por objetivo

Métodos de Avaliação

ESCALAS GRÁFICASUtiliza fatores de avaliação previamente graduados, através de um formulário, linha de fatores e colunas de graus

ESCOLHAS FORÇADASUtiliza blocos de frases descritas, positivas e negativas, forçadamente terá que escolher uma ou outra

Pesquisa de Campo

São entrevistas de um especialista em avaliação, entrevistará o supervisor imediato de cada setor

Comparação aos paresComparar dois a dois, comparar os colaboradores(funcionários)

Frases descritivasApenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente na escolha entre um bloco de frases

Métodos de incidentes críticosNão se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas

relatórioVerbal ou escrito – resumo do comportamento do individuo, é bem subjetivo

Pode haver erros de avaliação

Trabalho em Equipe

Objetivo e Tipos de Equipes

Aumentar a eficácia organizacional

Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade

Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se gerenciar por si mesma

Equipe Interfuncional: diferentes habilidades

Equipe Transversal: diferentes departamentos

diferentes níveis organizacionais

Estágios de Desempenho de

Equipes

Pseudo-equipe

Grupos de trabalho

Equipe potencial

Equipe real

Equipe de elevado desempenho

Resultados com Equipes de Alto

Desempenho

Aumento na produtividade, melhora na qualidade, redução no nível de rotatividade e absenteísmo, redução no nível de conflito, aumento na inovação, aumento na flexibilidade e obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%

Estágio de desenvolvimento de uma equipe

a. FORMAÇÃO

b. TORMENTA

c. AQUIESCÊNCIA

d. REALIZAÇÃO

Intercâmbio de ideias e de informações – fase de troca de opiniões

Confiança recíproca – cooperação

Comunicação livre e intensa – desenvolvimento progressivo

Espírito de interdependência – coesão e responsabilidade solidária e grupal

Desenvolvimento de Equipes

Trabalho em equipe

Cooperar

Compartilhar informações

Expressar expectativas positivas

Estar disposto a aprender com os companheiros

Encorajar os outros

Construir um espírito de equipe

Resolver conflitos

(2013 - DNIT - Analista Administrativo - Área Administrativa / Gestão de Pessoas ) Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta.

I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de estudo na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja uma questão bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente necessário.

II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial humano disponível nas organizações.

III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao trabalhador.

IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a leniência, o erro de tendência central, a falsidade e o critério único.

• a) Somente a afirmativa I está correta. • b) As afirmativas I, II e IV estão corretas. • c) As afirmativas II e III estão corretas. • d) As afirmativas III e IV estão corretas. • e) As afirmativas I e III estão corretas.

Ano: 2010Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos HumanosSobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta. a) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa. b) Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão relacionados na estrutura de cargos da empresa. c) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela. d) O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização e independe da estrutura de cargos da empresa. e) A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de um cargo

( Prova: ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal - Prova 2 / Gestão de Pessoas / Gestão de Desempenho;  Equipes;  ) O trabalho em equipe pressupõe que a (o):

• a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. • b) líder delegue responsabilidade. • c) líder seja sempre democrático. • d) crítica seja evitada. • e) diversidade seja respeitada.

Ano: 2010Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos HumanosAs afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado). a) Aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho e apontar aspectos que precisam ser melhorados antes do próximo período de avaliação. b) Utilizar a ADF como um instrumento de punição de comportamentos inadequados, controlando a disciplina no ambiente de trabalho. c) Desenvolver a ADF, usando fatores de avaliação que agregam valor ao negócio, mapeando a eficácia do desempenho do empregado. d) Analisar o alcance de metas e objetivos propostos pelo superior imediato, acompanhando assim o desenvolvimento do empregado. e) Comunicar aos funcionários quais habilidades precisam ser desenvolvidas no próximo período, avaliando-as na próxima ADF.

( Prova: ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita Federal - Prova 1 - Gabarito 1 / Gestão de Pessoas / Equipes;  )

Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que:

a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais alcançadas.

b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação interpessoal.

c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de solução.

d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo.

e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente.

Ano: 2010Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos Humanos

Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.

a) O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa. b) As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo. c) As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional. d) A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação. e) A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado.

Liderança

Teorias de Liderança

Baseada nos Traços

Comportamentais/Estilos de Liderança

Contingênciais/Situacionais

Teoria dos Traços

Teorias Comportamentais/Estilos de Liderança

(de acordo com Kurt Lewin)

Autocrático

Democrático

Liberal/Laissez-faire

Liderança de acordo com Blake e Mouton

Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes

9

1

5

1

5 9

1.1 mínima preocupação com a produção e com as pessoas

1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas

5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço

9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas

9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas

pessoas

produção

Teoria de Contingência Fred Fiedler

Dois estilos de líderes

Focados na Tarefa

Focados no Relacionamento

Teoria da Liderança Situacional Hersey e Blanchard

Participação Persuasão

Delegação Direção

Teoria do Caminho-Meta

Modelo de VroomO modelo contingencial proposto por Victor H. Vroom mostra que o nível de produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo, a saber:1. Expectativas. São os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos.

2. Recompensas. É a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais.

3. Relações entre expectativas e recompensas. É a capacidade percebida de aumentar a produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.

Esses três fatores determinam a motivação do indivíduo para produzir em quaisquer circunstâncias em que se encontre.

Fonte: Teoria Geral da Administração, volume 1, Idalberto Chiavenato, 6 ed, revisada e atualizada, Rio de Janeiro, Elsevier: 2001, pag 537.

(2013 - DNIT - Analista Administrativo - Área Administrativa / Gestão de Pessoas ) As três abordagens tradicionais que estudam liderança são:

• a) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem situacional.

• b) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem estratégica.

• c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem estratégica.

• d) Abordagem por traços, abordagem situacional e abordagem estratégica.

• e) Abordagem situacional, abordagem por traços e abordagem supervisora.

(Analista Administrativo - Área Administrativa / Gestão de Pessoas )

Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. Para os autores White e Lippitt, existem três estilos básicos de liderança:

I. Liderança Autocrática II. Liderança Liberal III. Liderança Democrática Representam a participação dos líderes:

A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado.

B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.

C. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas. Marque a opção que relaciona corretamente o estilo de liderança à participação do líder.

a)I – A; II – B; III – C b) I – A; II – C; III – B c) I – B; II – A; III – C d) I – B; II – C; III – A e) I – C; II – B; III – A

( Prova: ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal - Prova 2 / Gestão de Pessoas / Liderança;  ) Ao optar pela liderança situacional, um gestor de pessoas deve:

• a) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não interferir em sua maturidade psicológica.

• b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta.

• c) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo único para todos os liderados.

• d) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a liderança eficaz de um a um.

• e) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma tarefa.

Motivação

Motivações Internas/Intrínsecas

Motivações Externas/Extrínsecas

Motivação

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Motivação

Teoria X e Y de Mc Gregor

Motivação

Teoria do Reforço de Skinner

Reforço Positivo

Reforço Negativo

Punição

Extinção

Motivação

Teoria dos 02 Fatores de Herzberg

Fatores Motivadores

Fatores Higiênicos

Motivação

Teoria das Expectativas de Victor Vroom

A motivação é produto da:

Valência

Expectativa

Instrumentalidade

x

x

( Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Assistente Administrativo / Gestão de Pessoas / Motivação;  )

Algumas teorias tentam explicar o conteúdo da motivação, dentre elas a Teoria das Necessidades, ou Teoria de Maslow. Sobre essa teoria, assinale a alternativa incorreta.

• a) De acordo com a Teoria das Necessidades, as necessidades humanas dividem-se em dois grupos, ou seja, necessidades primárias ou de sobrevivência e necessidades secundárias ou adquiridas.

• b) No topo da pirâmide de Maslow, situam-se as necessidades de estima.

• c) A teoria de Maslow estabelece uma hierarquia para as necessidades humanas.

• d) De acordo com a Teoria das Necessidades, a motivação cessa quando a necessidade humana é satisfeita.

• e) A teoria de Maslow divide as necessidades humanas em cinco grupos.

( Prova: CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa / Gestão de Pessoas / Motivação;  ) A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é um(a)

• a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho.

• b) variável preditora de qualidade de vida.

• c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação indivíduo/organização.

• d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.

• e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

( Prova: COVEST-COPSET - 2010 - UFPE - Administrador / Gestão de Pessoas / Motivação;  ) Sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg, assinale a alternativa correta.

• a) Realização é um fator motivacional e reconhecimento é um fator higiênico.

• b) Condição de trabalho é um fator motivacional e pagamento e segurança são fatores higiênicos.

• c) Responsabilidade é um fator higiênico e política da companhia é um fator motivacional.

• d) O próprio trabalho é um fator motivacional e relacionamento interpessoal é um fator higiênico.

• e) Crescimento pessoal é um fator higiênico e supervisão é um fator motivacional.

(MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - Prova 2 / Gestão de Pessoas / Liderança;  Motivação;  Teoria Comportamental da Administração;  ) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas:

• a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir todas elas.

• b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessário.

• c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas salariais.

• d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos não se interessa por novos aprendizados.

• e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decisões.

Ano: 2014Banca: VUNESP Órgão: PRODEST-ES Prova: Assistente Organizacional - Área AdministrativaAssinale a alternativa que contém dois dos fatores que, para Frederick Herzberg, são considerados motivadores, que levam à satisfação no trabalho. a) Política da empresa e relacionamento com outros funcionários. b) Segurança e salário. c) Condições do ambiente de trabalho e ergonomia. d) Responsabilidade e desenvolvimento. e) Plano de carreira e política de benefícios.

Ano: 2014 Banca: VUNESP Órgão: PRODEST-ES Prova: Assistente Organizacional - Área AdministrativaO estilo de liderança em que o líder é focado apenas nas tarefas é conhecido como a) liderança por ideal. b) liderança autocrática. c) liderança democrática. d) liderança liberal. e) liderança paternalista.

Ano: 2015 Banca: VUNESP Órgão: Câmara Municipal No processo de relações interpessoais em ambientes de trabalho, é importante que um colaborador se coloque no lugar dos outros colaboradores, sendo sensível às necessidades dos demais, suas percepções, atitudes e emoções. Esta atitude é denominada de a) rede de rumores. b) empatia. c) escuta ativa. d) escuta passiva. e) seleção de múltiplos canais.

Ano: 2015 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Caieiras – SP Prova: Assistente de Recursos HumanosQuanto aos conceitos de treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar que a) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função que ocupa. b) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das pessoas na organização. c) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da organização. d) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições futuras de uma carreira na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de treinamento. e) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

Ano: 2015 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Caieiras – SP Prova: Assistente de Recursos HumanosQuando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na administração de salários praticada pela organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura salarial equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio de a) pesquisa de satisfação dos funcionários da organização. b) avaliação de desempenho. c) confronto entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer. d) pesquisa de salários praticados pelo mercado. e) identificação das atividades dos funcionários confrontadas com as atividades dos funcionários da concorrência.

Ano: 2013Banca: VUNESP Órgão: MPE-ES Prova: Agente Técnico - AdministradorUm dos modelos contingenciais de motivação determina que o nível de produtividade de uma pessoa depende de três forças: 1 – expectativas, 2 – recompensas e 3 –

a) fatores higiênicos. b) existência. c) relações entre expectativas e recompensas.. d) relacionamento. e) crescimento.

Ano: 2010 Banca: VUNESP Órgão: CEAGESP Prova: Analista - Recursos HumanosSabe-se que motivação é um assunto de grande interesse porque, no ambiente corporativo, entende-se que uma força de trabalho motivada traduz-se em maior produtividade. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta. a) Na avaliação de desempenho funcional, considera-se que um funcionário que está totalmente satisfeito com a empresa tem alto desempenho. b) No treinamento, considera-se que a motivação do treinando está associada ao estado de equilíbrio de suas necessidades de autorrealização. c) A satisfação tem impacto no desempenho do empregado, contudo deve-se considerar que há fatores de remuneração que evitam a sua insatisfação, mas não causam motivação. d) Na análise de índice de movimentação de empregados, deve-se considerar que a satisfação de um empregado está relacionada de forma positiva com sua decisão de sair da empresa. e) Ao fazer análise de um cargo, deve-se considerar a satisfação do empregado como um dos requisitos do cargo, porque assim estará garantida a permanência do sujeito no cargo.