UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · produção e o próprio trabalho, uma vez que a facilitação do processo é utilizada para reduzir o quantitativo da força de

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS

Por: Tereza Cristina Vital Moreira

Orientador

Prof. Aleksandra Sliwowska

Rio de Janeiro

2012

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Empresarial.

Por: Tereza Cristina Vital Moreira

AGRADECIMENTOS

Á minha mãe, por todo o apoio e aos meus

professores, que tanto me ensinaram.

RESUMO

O presente trabalho de conclusão, visa apresentar uma abordagem sobre a

evolução da gestão de Recursos Humanos, analisando a sua parte histórica, a

implantação do Departamento de RH, dando ênfase à temática do recrutamento,

seleção e treinamento de pessoal, como este se desenvolve e os fatores que o

influenciam, sem deixar de analisar a importância de novas tendências como a da

flexibilização do trabalho.

SUMÁRIO

Introdução

1. A Origem

1.1 Do Surgimento do recrutamento e seleção até o Departamento de RH

1.2 Breve Histórico das Políticas de Gestão do Trabalho e evolução do RH no

Brasil

1.2.1 Entre 1930 - 1950

1.2.2 Entre 1950 - 1956

1.2.3 Entre 1964 - 1978

1.3 O DASP

2. Recrutamento, Seleção e Treinamento

2.1 Recrutamento de Pessoal

2.2 Seleção de Pessoal

2.3 Treinamento e Desenvolvimento

3. A Remuneração do Trabalho

3.1 Os Planos e Benefícios Sociais

3.2 Remuneração

3.3 O Salário

3.4 Construindo-se um sistema de Remuneração e Cargos

4. Trabalho Informal, Greves e Flexibilização do Trabalho

4.1 O Trabalho Informal

4.2 As Greves

4.3 Flexibilização do Trabalho

Considerações finais

Referencia Bibliográficas

INTRODUÇÃO

As relações trabalhistas, sempre acompanharam os ciclos de mudança na

evolução humana, já nos idos da antiguidade, estas já se apresentavam, houve

épocas que estas se materializavam de forma serviçal, mas com o passar dos anos,

esta agregou importantes conquistas e se modernizou, sendo que as ações

passaram a ser capitaneada pelo Departamento de Recursos Humanos - RH.

Nesse trabalho, buscar-se-á analisar todo o processo que culminou para a

criação do Departamento de RH, bem como, o que apontam as novas tendências da

gestão de pessoas; visando apresentar uma abordagem sobre a evolução da gestão

de Recursos Humanos, analisando a sua parte histórica, a implantação do

Departamento de RH, dando ênfase à temática do recrutamento e seleção, como

este se desenvolve e os fatores que o influenciam, sem deixar de analisar a

importância de novas tendências como a da flexibilização do trabalho.

O primeiro capítulo dedica-se a apresentar um breve relato histórico das

primeiras relações de trabalho, passando pela visão de alguns pensadores como

Marx, a criação do Departamento de RH, além de fazer uma cronologia da evolução

das relações trabalhistas no Brasil, e de abordar o que foi o DASP e suas ações.

Na sequencia, serão analisados os aspectos que compõe os processos de

Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos, através da visão de vários autores,

apresentando-se as diferenças entre recrutamento e seleção, a forma como estes se

desenvolvem, ainda, ressaltando-se o aspecto da importância de um bom

desenvolvimento do capital humano, visando que este seja o principal ativo da

empresa.

Outrossim, apresentaremos como se desenvolve todo o conceito de

construção da remuneração nas organizações, caracterizando as diferenças entre a

remuneração clássica e os planos de benefícios, além de se explicar os

componentes que constituem o salário.

Por fim, tem-se um capítulo dedicado a explicar o fenômeno da

informalidade, analisando este tema sob vários ângulos e óticas; ainda será

abordada a visão sobre a trajetória da relação de greve durante a história.

Finalizando-se com uma análise da nova tendência das relações trabalhistas que se

materializam através da flexibilização do trabalho.

CAPÍTULO I

A ORIGEM

1.1 - Do surgimento do recrutamento e seleção até o

Departamento de RH

Parte das atividades do Departamento de Pessoal, como o recrutamento e

seleção atual, datam de épocas bem remotas, desde quando a humanidade

inventou o trabalho, já se registrava atividades de admissão, controle e demissão do

pessoal, além de seleção e recrutamento.

Segundo ensina Brauth1, desde as primeiras formas de organizações

sociais, retornando-se no tempo em uma viagem da idade do fogo e da pedra

lascada até o início do século passado, pode-se notar, que já havia alguma

importância daqueles componentes que fazem a máquina funcionar, ou seja, os

famosos recursos humanos: os empregados, os trabalhadores, os colaboradores.

Conforme a Harvard Business Review2, a necessidade de se contratar bons

profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de

selecionar pessoas de maneira científica data de 207 AC, quando os funcionários da

Dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para

funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.

Outro componente importante na atração de candidatos em um processo de

recrutamento e seleção, o salário, também teve seu surgimento segundo a OESP3,

em idos antigos, mais precisamente no Código Hammurabi, escrito cerca de 3.600

1 BRAUTH, Carlos. Uma visão do RH. Belo Horizonte. Tec Hoje. 2003. 2 HARVARD BUSINESS REVIEW. Recrutamento e seleção de talentos. 1999. 3 OESP. História do Fisco e Sugestões da Receita às Autoridades. Marinha Mercante. São Paulo: OESP, 1981.

anos atrás; que em seus 282 artigos, encerravam preceitos e normas costumeiras

para regerem vários tipos de negócios. Embora não se fizessem referências ao

comércio, havia indicação de salários para profissões, sendo, que o próprio conceito

de salário mínimo surgiu nesse código.

Segundo ensina IME4, no período da Idade Média, ainda não se tinha uma

noção sobre a temática das relações trabalhistas. Na verdade a relação trabalhista

da época era baseada na relação senhor-servo. A servidão é diferente da

escravidão, já que os servos são ligeiramente mais livres que os escravos. Um servo

podia sair das terras do senhor de terras e ir para onde quisesse desde que não

tivesse dívidas a pagar para o senhor de terras. Na servidão, o servo não trabalha

para receber uma remuneração, mas para ter o direito de morar nas terras do seu

senhor. Também não existe qualquer vínculo contratual entre os dois, mesmo

porque senhor e servo eram analfabetos.

Vasapollo5 ensina que uma das visões mais importantes sobre o trabalho e

suas relações vem de Marx, este coloca o trabalho como um processo entre o

homem e a natureza, um processo em que o homem, por sua própria ação, media,

regula e controla seu metabolismo com a natureza. Marx ainda fala sobre a mais-

valia, sendo que a ideia central, na mais-valia absoluta, é a de que ela é produzida

pelo prolongamento da jornada de trabalho com pagamento de salários aviltantes.

Já na mais-valia relativa, o capitalista deixa de prolongar e introduzir inovações nas

condições técnicas e sociais do processo de trabalho que vão intensificar a

produção e o próprio trabalho, uma vez que a facilitação do processo é utilizada para

reduzir o quantitativo da força de trabalho.

Com o passar do tempo e com os séculos, e mais precisamente com o

advento da administração científica, inicia-se um processo de esquema lógico do

trabalho, tornando-se importante a gestão do trabalho, no dia-a-dia da organização,

bem como, projetando-se as necessidades futuras da mesma.

4 IME. Trabalho e Emprego 5 VASAPOLLO, Luciano. Paradoxos do presente e lições de Marx. Revista Outubro, n.8, 2003.

Ainda de acordo com Brauth6, esta preocupação inicia-se com os trabalhos

de Mary Parker Follett em sua visão pioneira do homem nas organizações, um

pouco depois dos trabalhos científicos de Taylor e Fayol, precursores da Moderna

Administração. Logo se desenvolvem os trabalhos da Escola de Relações Humanas

destacando-se Elton Mayo e seu grupo de trabalho entre outros, no estudo da

motivação humana e do ciclo motivacional.

Segundo explica Silva7, assim a administração científica trouxe um

incremento na produtividade do trabalhador por meio de uma análise científica

sistemática do trabalho do empregado.

Sato8 ensina que com o tempo, mas especificamente no século passado,

ocorreu a evolução da técnica de Dinâmica de Grupo. Esta vinha sendo utilizada

somente na área de treinamento, mais precisamente para integração de pessoal,

psicoterapia em grupo, cooperação, liderança, iniciativa, criatividade, aquecimento.

Este processo empregado ao recrutamento e seleção surgiu no ano de 1914, tendo

como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, segundo o qual,

fundamenta-se na análise de que o homem vive em grupos.

1.2 - Breve histórico das Políticas de Gestão do Trabalho e

evolução do RH no Brasil

Segundo Tegon9, no Brasil a história dos Departamentos de RH e das

políticas de gestão de pessoal inicia-se junto com a implantação da legislação

trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção dos

6 BRAUTH, Carlos. Uma visão do RH. Belo Horizonte. Tec Hoje. 2003. 7 SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. Ed. Pearson: Prentice-Hall. 2007. 8 SATO. Dinâmica de Grupo aplicada na seleção de pessoal. Disponível em <www.sato.adm.br/rh/dinamica_de_grupo_aplicada_na_selecao_de_pessoal.htm>. Acesso em 09 de abril de 2012. 9 TEGON, Cezar. Sistema de informação de recursos humanos no Brasil. Disponível em <www.guiarh.com.br/PAG21J.htm>. Acesso em 11 de abril de 2012.

trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho

no país.

Pode-se observar que nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental

nas relações trabalhista acentuou-se, mostrando às empresas a necessidade de

ampliação das funções do Departamento de RH. A partir daí tem-se como marco

principal nas relações de trabalho, a promulgação da Consolidação das Leis do

Trabalho em 1943. Esta legislação criou a Carteira Profissional, regulamentou

horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as Comissões Mistas nas

Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de trabalho para menores, entre

outras normas.

Nas décadas de 60 e 70, tem-se também a promulgação de leis de

Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.

Dando prosseguimento a cronologia do desenvolvimento do RH e das

relações trabalhistas no Brasil, tem-se um breve cronograma com mais alguns fatos

relevantes, elaborado por Aquino10.

1.2.1 - Entre 1930 a 1950

A época getulista influencia a vida trabalhista nacional. Getúlio identificou as

causas da inquietação e legislou a favor do trabalhador brasileiro, com o objetivo de

arrefecer os ânimos, bloqueando na fonte as reivindicações trabalhistas

ascendentes; a legislação emitida na época foi volumosa, com a instalação dos

seguintes decretos: Organização do Departamento Nacional do Trabalho;

Concessão de férias; Instituição da Carteira Profissional; Regulamento do horário de

trabalho no comércio e na indústria; Instituição das comissões mistas de conciliação;

Estabelecimento das condições de trabalho de menores na indústria; Criação do

Ministério do Trabalho para cuidar dos aspectos legais acima mencionados.

10 AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.

Outro ponto lembrado por este autor11 é que Getúlio estimulou as bases do

sindicalismo brasileiro, porque temia a capacidade de organização e de mobilização.

O sindicato brasileiro nasceu sob o manto controlador do Estado, porque foi inserido

desde o início na estrutura do Ministério do Trabalho.

No contexto das organizações, as empresas começaram a criar em suas

estruturas uma unidade bastante conhecida: a Sessão de Pessoal; surge a figura do

Chefe de Pessoal para dirigi-la, contratado pela empresa especialmente para cuidar

das rotinas trabalhistas, das obrigações, dos direitos e dos deveres do trabalhador e,

acima de tudo, da parte disciplinar; geralmente o Chefe de Pessoal era Advogado,

especializado em Direito do Trabalho, contador, improvisado como Chefe de

Escritório, ou funcionário prático nas rotinas trabalhistas; os problemas de pessoal

ficaram restritos ao Chefe de Pessoal que, sem preparo, se envolvia nas atividades

burocráticas e disciplinares da Administração de Recursos Humanos. Este se

concentrava nas papeladas e nos procedimentos legais, e o home era relegado ao

segundo plano.

1.2.2 - Entre 1950 a 1956

As relações funcionais tornaram-se difíceis e tensas; o grau de aspiração do

trabalhador e o nível de escolaridade aumentam consideravelmente, dadas as

exigências da nova tecnologia; as Sessões de Pessoal tornaram-se insuficientes

havendo a necessidade de outras unidades de Recursos Humanos, com qualidade e

tecnicamente capazes; o empresário brasileiro localizou nos Estados Unidos o

Industrial Relations, que foi adaptado para o Brasil como Relações Industriais. A

adaptação foi distorcida, pois nos EUA, diferentemente do Brasil, a influência

sindical era bem mais acentuada; havia uma grande carência de especialistas em

RH que gerenciassem o Setor de Relações Industriais, sendo que os antigos Chefes

de Pessoal foram promovidos; enfoque burocrático e micro, executando rotinas de

pessoal, voltadas para o enfoque legal e disciplinar; houve muitas promoções

11 AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.

salariais e de status, mas as práticas permaneciam as mesmas e os problemas

trabalhistas não foram equacionados.

1.2.3 - Entre 1964 a 1978

Com os efetivos do controle político e econômico da classe trabalhadora, a

classe trabalhista quase vai ao desespero. E o controle mais drástico foi, sem

dúvida, o salarial; a mão de obra especializada começa a ficar escassa nos grandes

centros industriais; as greves começam a tomar conta de vários Estados

industrializados, havia em São Paulo uma média de seis paralisações por dia; o

movimento iniciou-se com a luta dos metalúrgicos pela reposição salarial; há procura

por profissionais de Recursos Humanos de alto nível, com pós-graduação e

mestrado; expande-se o ensino universitário e cursos de RH começam a surgir e

serem mais valorizados.

Ainda de acordo com Aquino12, com a constante criação de leis reguladoras

por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e

administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornarem cada vez mais

valorizados e informatizados dentro das empresas.

1.3 - O DASP

Segundo CPDOC13, o Departamento Administrativo do Serviço Público -

DASP foi previsto pela Constituição de 1937 e criado em 30 de julho de 1938,

diretamente subordinado à Presidência da República, com o objetivo de aprofundar

12 AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980. 13 CPDOC. Diretrizes do Estado novo (1937-1945) Política e Administração. Disponível em <http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37-45/PoliticaAdministracao>. Acesso em 13 de abril de 2012.

a reforma administrativa destinada a organizar e a racionalizar o serviço público no

país, iniciada anos antes pó Getúlio Vargas.

Este departamento era coerente com os princípios do Estado Novo, o DASP

via uma incompatibilidade entre a racionalidade da administração e a irracionalidade

da política. Pretendia assim estabelecer uma maior integração entre os diversos

setores da administração pública e promover a seleção e aperfeiçoamento do

pessoal administrativo por meio da adoção do sistema de mérito, o único capaz de

diminuir as injunções dos interesses privados e políticos na ocupação dos empregos

públicos.

Entre as atribuições do DASP estavam previstas também a elaboração da

proposta do orçamento federal e a fiscalização orçamentária. Na prática, porém, as

iniciativas relativas à política orçamentária permanecem nas mãos do Ministério da

Fazenda até 1940. Nesse ano, a situação foi contornada com a criação, no interior

daquele ministério, da Comissão de Orçamento, cuja presidência passava a ser

acumulada pelo presidente do DASP. Somente no princípio de 1945 o DASP

assumiu plenamente a responsabilidade pela elaboração da proposta do orçamento

federal, com a consequente extinção da comissão do Ministério da Fazenda.

De acordo com o Ministério do Planejamento14, o decreto que criou o DASP

tinha mais duas atribuições que podem ser destacadas:

- selecionar os candidatos aos cargos públicos federais, excetuados os das

Secretarias da Câmara dos Deputados e do Conselho Federal e os de magistério e

da magistratura;

- promover a readaptação e o aperfeiçoamento dos funcionários civis da

União.

Ainda conforme CPDOC15, desde a sua criação até p fim do Estado Novo, o

DASP foi presidido por Luís Simões Lopes. Nesse período, o órgão conheceu um

14 Ministério de Planejamento. Secretaria de Recursos Humanos. Disponível em <www.planejamento.gov.br>. Acesso em 16 de abril de 2012.

contínuo processo de fortalecimento, chegando a exercer forte influência sobre as

políticas governamentais então implementadas. Entre suas principais realizações

nessa fase figuram a sistematização dos direitos e deveres do funcionalismo,

definidos no Estatuto dos Funcionários Público Civis da União, primeiro documento

desse tipo no Brasil. Com a queda de Vargas em outubro de 1945, o DASP passou

por um profundo processo de reestruturação, que resultou no seu parcial

esvaziamento e posterior extinção. A partir de então, suas funções assumiram um

caráter de assessoria, exceto no tocante à seleção e aperfeiçoamento de pessoal,

área em que se manteve como órgão executor.

Após este breve histórico, onde se relatou um pouco da evolução das

atividades do RH no mundo e no Brasil, observa-se que as atividades que são

desenvolvidas pelo Departamento de RH, sejam para dar resposta às questões de

formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos,

sistemas e pessoas ao negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de

cunho legal e burocrático, tem a necessidade do uso intensivo da tecnologia aliada a

uma política de valorização do capital humano, principal ativo das empresas neste

mundo globalizado.

15 CPDOC. Diretrizes do Estado novo (1937-1945) Política e Administração. Disponível em <http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37-45/PoliticaAdministracao>. Acesso em 18 de abril de 2012.

CAPÍTULO II

Recrutamento e Seleção

2.1 - Recrutamento de Pessoal

De acordo com Chiavenato16, recrutamento de Pessoal é o processo pelo

qual, se procura por empregados, estimulando-os e encorajando-os a se candidatar

numa certa organização. Sato17 define o recrutamento como sendo o conjunto de

atividades que trata dos estudos e contratos com o mercado de trabalho, assim

convocação dos candidatos.

Segundos Cardoso18, independente do tamanho da organização, o processo

de recrutamento e seleção de pessoal deve existir. As pessoas e as organizações

estão engajadas um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Sendo

que as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as

organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior

competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras

ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

Conforme Psicosoma19, o processo de encontrar e atrair candidatos

competentes e motivados para uma determinada função e selecionar os mais

adequados ao seu desempenho é um dos principais objetivos do recrutamento.

Ainda neste contexto, Uniuv20 observa a importância do processo pelo qual a

organização atrai candidatos no mercado de trabalho para abastecer seu processo

16 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7. Ed. Manole, 2008 17 SATO. Consultoria de Pessoal. Definição: recrutamento de pessoal. Disponível em <www.sato.adm.br/guiadp/paginas/recrutamento_definicao.htm>. Acesso em 20 de abril de 2012. 18 CARDOSO. Rodrigo. Recrutamento e Seleção de Talentos. Rio de Janeiro, 2007. 19 PSICOSOMA. Empresas: recrutamento e seleção de pessoal. Disponível em <www.psicosoma.pt/erec.htm>. Acesso em 23 de abril de 2012. 20 UNIUV - Centro Universitário de União da Vitória. O processo de agregar pessoas. União da Vitória, 2000.

seletivo. Sendo que na verdade, o recrutamento funciona como um processo de

comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao

mercado. Portanto, entre várias definições, podemos dizer que recrutamento é um

conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos

qualificados para uma organização.

Segundo o SEBRAE21, recrutamento também é o conjunto de técnicas e

procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes

de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser

realizado dentro ou fora da empresa.

Para Chiavenato22 a condução do processo de recrutamento, desenvolve-se

corretamente quando dirige a mão de obra para posições onde fará o melhor uso do

seu talento. Quanto maior o número de candidatos, maior a possibilidade de escolha

de um bom candidato. Quando há somente um candidato, o recrutamento é negativo

e, se não houver candidatos potenciais, não haverá seleção. Para tal, estabelece-se

um índice de seleção, que é a proporção existente entre o número de candidatos

potenciais e o número de candidatos aprovados.

Outrossim, este é positivo, quando estimula candidatos e aumenta o índice

de seleção. Com o recrutamento positivo, a seleção passa à sua função negativa

(elimina os inadequados e indica os melhores para que sejam contratados). A

seleção não cria, sua função é de classificação.

Assim, quando se tem um bom número de candidatos e um número

adequado de pessoas admitidas, pode-se dizer que isso representa o sucesso do

processo de recrutamento. Porem uma inconveniência encontrada é o exagero das

condições de trabalho e promessas de remuneração excessiva.

Todavia, em um processo de recrutamento e seleção e seleção, não se

avalia somente a quantidade, mas a rapidez que é o tempo gasto entre a requisição

21 SEBRAE. Quero Melhorar minha Empresa. Disponível em <www.sebrae.com.br/momento/quero-melhorar-minha-empresa/acesse/apoio-gerencial/cliente-e-sociedade >. Acesso em 25 de abril de 2012. 22 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7 ed. Manole, 2008.

e a vaga preenchida; a qualidade, que é o número de candidatos com boas

qualificações, o custo e tempo de permanência do indivíduo na empresa.

Um dos pontos chaves neste processo, é o recrutador, este tem a função de

desenvolver ou manter contato com as fontes de mão de obra. Quanto ao mercado,

este, pode-se apresentar escasso ou excessivo, conservador ou em mobilidade,

flutuações de estação, política econômica do governo, expansão ou recessão da

empresa.

No que tange o planejamento, antes mesmo da seleção, ele é feito visando-

se evitar o improviso, onde são determinadas as necessidades das pessoas, realiza-

se um orçamento de três meses com um número fixo por seção, número de

substituições (promoção, transferências e desligamentos) e justificativas para o

aumento do quadro; é realizada uma preparação da requisição de pessoal, através

de um supervisor assessorado pelo especialista para determinar os requisitos psico-

ergológicos; é feita uma análise das requisições de empregados e análise das fontes

de recrutamento (interação entre o mercado e a estrutura do cargo); uma execução

do recrutamento (escolha das técnicas e conteúdo do recrutamento); é realizada a

recepção dos candidatos e uma triagem inicial e encaminhamento à seleção. Entre

as várias funções do recrutador, as mais importantes são: planejar, o que é feito

através de um relações públicas; estudar fontes, veículos, material, mensagem,

apelo; manter, o que é feito através de um fichário; executar recrutamentos diversos;

redigir, como por exemplo, um anúncio de emprego; assessorar, como por exemplo,

gerentes quanto a políticas, candidatos.

Segundo ensina Vieira23, o problema básico do recrutamento é diagnosticar

e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe

interessam especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento.

As fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois

passam a representar os alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de

recrutamento. Há inúmeras e interligadas fontes supridoras de recursos humanos. A

fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação, escolha e manutenção

23 VIEIRA, Élio. Recursos Humanos, Uma Abordagem Interativa. São Paulo: Cedas, 1994.

das fontes que podem se utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos

que apresentam probabilidade de atender aos requisitos preestabelecidos pela

organização. Entre as várias fontes de recrutamento têm-se as localizadas no

mercado, de interesse específico, onde se tem a fase mais importante: identificação,

seleção e manutenção das fontes que aumenta a proporção de candidatos triados e

selecionados, diminui o tempo de processamento e reduz custos operacionais;

triagem - pesquisa interna - políticas e diretrizes da organização e pesquisa externa -

segmentação do mercado, benefícios, salários melhores e desempregados.

Conforme Toledo24, recrutamento interno é o método que aborda os

candidatos reais ou potenciais dentro do ambiente da própria empresa. O

recrutamento interno tem início com o surgimento de uma determinada vaga, e com

isso a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus

colaboradores. É um processo que possui vantagens; dentro as quais se citam

abaixo:

- o fato de ele ser mais econômico;

- mais rápido;

- e uma fonte poderosa de motivação.

O recrutamento interno caracteriza-se pelo preenchimento das vagas por

meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. É a valorização

dos recursos internos.

O recrutamento interno ainda pode ser feito através de remanejamento de

seus próprios empregados através da movimentação, vertical, ou por transferência,

horizontal, ou ainda transferidos com promoção, movimentação diagonal. Ele exige

intensa e contínua coordenação e integração do órgão de RH e dos demais órgãos e

conhecimento prévio de uma série de dados e informações de outros subsistemas:

condições de promoção do candidato, resultado do teste de seleção do candidato.

24 TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1995.

Ainda segundo Chiavenato25, este é mais econômico para a empresa, não

havendo necessidade de despesas com anúncios e honorários; é mais rápido, pois

não há demoras frequentes de anúncio ou cumprimento de aviso prévio; apresenta

maior índice de validade e segurança, pois, o funcionário já é conhecido; é uma

fonte poderosa de motivação para os empregados, devido à possibilidade de

crescimento na empresa; aproveita os investimentos da empresa em treinamento e

desenvolve um sadio espírito entre o pessoal. As principais desvantagens do

recrutamento interno são que pode gerar conflito de interesses de chefes que

“sufocam” as aspirações do subordinado temendo que este o ultrapasse no futuro; a

exigência de que candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem

ser promovidos e a empresa não oferecer oportunidades, pode gerar frustração e

procura de um novo emprego; promovem incessantemente até o máximo de sua

incompetência, sem possibilidade de retorno e quando efetuados continuamente,

pode levar o empregado a conviver somente com os problemas de sua organização,

perdendo a criatividade e atitude de inovação.

Já no recrutamento externo, encontram-se inúmeras vantagens, o mesmo

além de “sangue novo”, traz também experiências novas para a organização. A

entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de ideias novas, de

diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre,

uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos de dentro da

empresa.

Conforme ensina Carvalho e Nascimento26, com o recrutamento externo a

organização está a par do que ocorre em outras empresas. Uma das vantagens

residente no recrutamento externo é a renovação de ideias. É positiva a entrada de

novos profissionais para trazerem ideias renovadoras para a organização. Uma

outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial

para ocupar um novo cargo, mas não tem a experiência requerida, o que pode ser

conseguido pelo recrutamento externo.

25 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7. Ed. Manole, 2008. 26 CARVALHO, Antonio Vieira, NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1999.

As principais técnicas de recrutamento externo são: consulta aos arquivos

de candidatos, como banco de dados de candidatos, apresentação de candidatos

por parte dos funcionários da empresa - baixo custo e alto rendimento; cartazes ou

anúncios na portaria da empresa - localização da empresa; contatos com sindicatos,

associações de classe, universidades, escolas, agremiações estudantis, centro de

integração trabalho / escola e com outras empresas que atuam no mesmo mercado

em termos de cooperação mútua; viagens de recrutamento em outras localidades;

anúncios em jornais, revistas e internet; agências de recrutamento (é mais caro,

porém compensado por tempo e rendimento); candidatos espontâneos e

apresentação de candidatos por indicação de funcionários.

Porém, este tipo de recrutamento é geralmente mais demorado do que o

recrutamento interno; é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com

anúncios, honorários; é menos seguro que o recrutamento interno; frustra quando

monopoliza as oportunidades dentro da empresa e geralmente afetam a política

salarial da empresa.

Segundo Pontes27, o que se pode observar na realidade, é que uma

empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo, ambos se

complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se fazer um recrutamento

interno, o indivíduo deslocado para a posição precisa ser substituído em sua posição

atual. Se for substituído por outro colaborador, o deslocamento produz uma vaga

que precisa ser preenchida. Quando se faz um recrutamento interno, em algum

ponto da organização surge uma posição a ser preenchida através do recrutamento

externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser

oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em

outra organização que pareça melhor.

No que tange a administração de anúncios, esta determina o que se tem

para oferecer; o setor de trabalho que se pretende atingir; escolher o veículo, tipo de

apelo e o tipo e tamanho do anúncio; tipo de gráfico; concorrência com outros

anúncios; dia do lançamento e repetição do anúncio. O padrão do anúncio pode ser

27 PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento e Seleção de Pessoal. 6ª Ed. São Paulo: LTr, 2010.

de marca e natureza da firma; título do cargo; localização; apelo; repetição do título;

objetivo do departamento onde há vaga; sumário e localização do cargo;

qualificações do candidato ideal; remuneração direta e indireta; outras vantagens;

horário e dias úteis; endereço e outro tipo de endereço.

2.2 - Seleção de Pessoal

O próximo passo é o processo de seleção, este vem logo após o

recrutamento, é o momento em que a organização escolhe através de uma lista de

candidatos a pessoa e/ou pessoas que melhor alcançam os critérios de seleção para

a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado.

Segundo Werther e Davis28, a seleção constitui-se por um processo de

comparação, de decisão e escolha:

Comparação: é a primeira variável, é fornecida através da descrição e

análise do cargo;

Decisão: é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção;

Escolha: a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de

responsabilidade do órgão requisitante.

Neste processo há a aplicação de testes que facilitam melhor a decisão de

RH na escolha do indivíduo. No que diz respeito aos testes de seleção, Micheletti29

ensina que estes são uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, às

vezes até mais do que a própria entrevista. Aplicados geralmente antes ou depois da

entrevista individual, os testes têm como objetivo detectar características da

28 WERTHER, William, DAVIS, Keithj. Administração de pessoal e recurso humanos. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. 29 MICHELETTI, Camila. Sua Carreira, guia da entrevista: os tipos de testes de seleção e a sua utilidade. Disponível em < http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/pratica/141003-testes_selecao.shtm>. Acesso em 27 de abril de 2012.

personalidade do candidato, o que significa que não há bom ou mau desempenho.

Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser uma prova

situacional ou a criação de desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger.

Atualmente as empresas aplicam uma grande variedade de testes para

avaliar as aptidões do entrevistado para determinado cargo. O teste varia conforme

a necessidade de cada cargo, ou seja, quanto maior a responsabilidade e atuação

de cada cargo, maior será a necessidade de escolher corretamente o candidato.

De acordo com Chiaveto30, para cargos onde se exige muita

responsabilidade e que envolvam tomadas de decisão, deve-se aplicar o teste

situacional, com a finalidade de avaliar a rapidez e a eficiência na tomada de

decisão. Porém, no dia a dia, surgirão problemas diferentes do teste que poderão

ser resolvidos com eficácia e rapidez, ou não. Somente um teste desse tipo não é

parâmetro para avaliar o indivíduo como um todo.

As provas de Conhecimento ou de Capacidade são instrumento para avaliar

o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a

ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos,

bem como o grau de capacidade para certas tarefas.

Para Noronha31, os testes psicológicos são instrumentos que podem

fornecer importantes informações para a elaboração de um diagnóstico, quando do

processo de avaliação. Para que os testes sejam úteis e eficientes, devem

comprovar suas qualidades psicométricas, assim como devem atender determinadas

especificações que garantam reconhecimento e credibilidade por parte da

comunidade científica e de leigos. Estes testes são utilizados como uma medida de

desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, focalizando

principalmente as aptidões. Servem para determinar o quanto às estão presentes

em cada pessoa, com a finalidade de prever seu comportamento em determinadas

formas de trabalho.

30 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 7. Ed. Manole, 2008. 31 NORONHA, Ana Paula. Parâmetros Psicométricos: estudo comparativo entre testes de inteligência e personalidade. Psicologia, Reflexão e Crítica, 2003.

Os testes de personalidade são denominados psicodiagnósticos porque

revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Eles revelam certos

aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados

pelo caráter, traços adquiridos ou fenotípicos, e os determinados pelo

temperamento, traços inatos ou genotípicos.

Conforme ensina Matos32, já os testes de simulação visam resgatar ao

máximo o potencial dos seus candidatos. Como o próprio nome já deixa bem claro, o

teste de simulação tem por finalidade criar um ambiente mais próximo possível do

real, para que os candidatos possam ter uma noção bem clara do papel que eles

precisam desempenhar. Este tipo de seleção é fundamental em fatos reais e

mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais.

Podendo ser objetivos com uma simulação de assalto, por exemplo, ou subjetivos

propondo que o candidato salte de um determinado ponto para um outro

relativamente perigoso só para se ter uma ideia se ele sabe lidar com o caixa da

empresa.

A investigação dos Antecedentes é uma técnica empregada no processo de

seleção, esta consiste na apuração de informações do emprego anterior, bem como

informações pessoais após estar satisfeito com as qualificações do candidato. Nos

EUA, existe inclusive um órgão que fornece dados on-line através de um banco de

dados de registros públicos para averiguação dos antecedentes. Efetivamente não

existe no Brasil um único órgão capaz de fornecer todos os dados necessários para

este tipo de investigação, como antecedentes criminais, histórico escolar, avaliações

anteriores. Outrossim, segundo explica Fluindo Informações sobre Gestão33, a

verificação de referências dá-se através de dados fornecidos pelo ex-empregador

por meio da carta de referência ou por telefone. No que tange à carta de referência

existe por parte dos empregadores um excesso quanto às qualificações do ex-

empregado, tornando-se, portanto um meio de menor credibilidade. Senso assim, a 32 MATOS, Patrícia. Recrutamento e Seleção: a importância da seleção por competências. Disponível em <www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4625/a-importancia-da-selecao-por-competencias.html>. Acesso em 30 de abril de 2012. 33 Fluindo Informações sobre Gestão. Como procurar referências de um candidato. Disponível em <http://ogerente.com/congestionado/2006/12/04/como-procurar-referencias-de-um-candidato-parte-ii/>. Acesso em 04 de maio de 2012.

verificação de referências via telefone mostra-se mais confiável devido ao curto

tempo e a sinceridade de quem está sendo questionado. Pode-se usar a referência

não somente para colher as informações a respeito do passado do candidato, mas

também para verificar informações dadas pelo candidato na entrevista. Por exemplo,

se o candidato disse ter uma forte habilidade de negociação, pergunte à referência

sobre algum caso no qual esta habilidade foi um diferencial para a empresa.

Já os testes de honestidade e de integridade são aplicados para avaliar a

honestidade e integridade dos candidatos que trabalharam diretamente com dinheiro

ou mercadoria. Existem vários testes disponíveis no mercado, alguns sendo

aplicados com sucesso, reduzindo em até 90% dos funcionários indesejáveis. A

crítica a este teste consiste no fato de que pessoas, não necessariamente

desonestas, seriam reprovadas devido a sua generosidade e benevolência.

Por fim, tem-se a técnica da dinâmica de grupo, que de acordo com

Falcão34, é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar

competências pessoais nos candidatos a emprego. É como um jogo: a partir de uma

atividade proposta são estabelecidos objetivos e regaras, cabendo a cada

participante utilizar suas habilidades pessoais para chegar ao objetivo. Nesse caso,

a oportunidade de emprego. Através destes testes podem-se perceber os seguintes

comportamentos e características das pessoas:

Espírito de equipe, liderança, ambição, facilidade de comunicação e de lidar

com as pressões externas, criatividade e inovação, equilíbrio emocional e

capacidade de agregar para a inovação. Jogos e atividades espontâneas regidas por

regaras são alguns exemplos de dinâmica de grupo que identificam os diferentes

comportamentos das pessoas. Mas, não somente esta técnica garante a eficácia de

um processo seletivo. É preciso utilizar outros métodos. Certos cuidados dever ser

considerados quando esta prática é aplicada pelas empresas: falta de

conhecimentos profundos sobre o comportamento humano, não domínio da técnica,

não saber escolher a técnica, modismo, amadorismo e questões étnicas. Portanto, a

34 FALCÃO, Juliana. Carreiras e Empregos. Guia da Dinâmica. Atividades mais comuns nas dinâmicas de grupo. Disponível em < http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/dinamica/021101-atividades_comuns.shtm>. Acesso em 07 de maio de 2012.

dinâmica de grupo é fundamental para o desenvolvimento e mudança de

comportamento, porém somente darão resultado quando associadas a

fundamentações teóricas, científicas e vivência, fazendo sentido como dia-a-dia da

empresa e com a sua realidade.

2.3 - Treinamento e Desenvolvimento

Segundo ensina Chiavenato35, desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes

informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas

para que se tornem mais eficientes. É dar-lhes a formação básica para que elas

aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e se tornem mais eficazes

naquilo que fazem. Sendo assim, os extratos do desenvolvimento são compostos

pelo treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O

processo de desenvolver pessoas pode ser baseado numa abordagem tradicional

que é definida por um modelo casual, um esquema randômico, uma atitude reativa,

uma visão de curto prazo, baseado na imposição, estabilidade, conservação, e ele é

permanente e definitivo; ou pode ser baseado numa abordagem moderna que é

definida através de um modelo planejado, de um esquema intencional, de uma

atitude proativa, tem visão de longo prazo, baseado no consenso, possui uma

instabilidade e mudança, inovação e criatividade e é provisório e mutável.

De acordo com Processo de Desenvolvimento36, o treinamento é um

processo de aprendizagem que desenvolve competências produtivas, criativas e

inovadoras. O treinamento contribui para o objetivo da empresa, que é a

lucratividade. Pode-se ainda conceituar treinamento, como o processo de

assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar

conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de

tarefas ou à sua otimização no trabalho. Ele agrega valor às pessoas, à organização

e aos clientes. Produz uma mudança relativamente permanente. Todo treinamento a

35 CHIAVENTO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas. Editora Elsevier, Campus. 1ª Edição. 2005. 36 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO. Treinamento & Desenvolvimento. O que é treinamento. Uninove. 2006.

curto prazo é aplicado de maneira sistemática e organizada. A diferença entre

treinamento e desenvolvimento é que no treinamento se visa o cargo atual e no

desenvolvimento se visa cargos futuros. O treinamento é composto de transmissão

de informações, desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos. A

transmissão de informações aumenta o conhecimento das pessoas, informam sobre

a organização, seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e

regulamentos de seus clientes. O desenvolvimento de habilidades melhora as

habilidades e destrezas, habilita para a execução e operação de tarefas, manejo de

equipamentos, máquinas e ferramentas.

Desenvolver atitudes é desenvolver e modificar comportamentos, é mudar

as atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade

com pessoas, com os clientes internos e externos. Desenvolvimento de conceitos é

elevar o nível de abstração, desenvolvendo ideias e conceitos para ajudar as

pessoas a pensar em termos globais e amplos.

Sendo assim, ainda segundo explica Processo de Desenvolvimento37, o

treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a alcançar os objetivos,

proporcionando oportunidade aos funcionários de todos os níveis para obterem o

CHA. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes - CHA, de cada trabalhador, modificando a bagagem

particular de cada um.

O processo de treinamento é cíclico e contínuo; ele é feito através das

necessidades de treinamento a serem satisfeitas, do desenho do programa de

treinamento, aplicação do programa de treinamento e através da avaliação dos

resultados do treinamento.

Para se levantar as necessidades de treinamento é feita uma análise

organizacional, dos recursos humanos, dos cargos e treinamentos. A análise

organizacional é o diagnóstico, é a determinação da missão e visão dos objetivos

estratégicos da organização. A análise dos recursos humanos é a determinação dos

37 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO. Treinamento & Desenvolvimento. O que é treinamento. Uninove. 2006.

quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos

objetivos organizacionais. A análise dos cargos é o exame dos requisitos exigidos

pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos. A análise do treinamento é os

objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.

A expansão da empresa e a admissão de novos empregados; redução do

número de empregados; mudança de métodos e processos de trabalho; substituição

e movimentação de pessoal; faltas, licenças e férias de pessoal; modernização de

equipamentos e novas tecnologias e a produção e comercialização de novos

produtos e serviços são indicadores a priori de necessidades de treinamento.

Problemas de produção (baixa qualidade e produtividade, avarias

frequentes, comunicações deficientes, elevado número de acidentes, excesso de

erros e de desperdício etc.) e problemas de pessoal (relações deficientes entre o

pessoal, número excessivo de queixas, mau atendimento ao cliente, pouco interesse

pelo trabalho, falta de cooperação, erros na execução de ordens) são indicadores a

posterior de necessidades de treinamento.

As principais técnicas de condução de treinamento são: leitura, instrução

programada e desenvolvimento de habilidades (treinamento no cargo e técnica de

classe).

Conforme ensina Descardeci38, leitura é a decodificação da forma escrita.

Mas decodificar não basta. Há que se interpretar o que se lê. Portanto, leitura, em

um primeiro momento, vem a significar decodificação e interpretação de uma

mensagem representada pelo código escrito. Esta consiste na transmissão de

informações que envolvem uma situação de mão única onde um instrutor apresenta

verbalmente as informações a um grupo de ouvintes. Sua vantagem é a quantidade

máxima de informação em um determinado período de tempo e sua desvantagem é

que os treinados adotam uma postura passiva, nenhuma oportunidade para

esclarecer dúvidas, pouco conhecimento dos resultados.

38 DESCARDECI. Maria Alice. Ler o Mundo: um olhar através da semiótica social. ETD - Educação Temática Digital, Campinas, v.3, n.2, jun. 2002.

Para Silva39, instrução programada é um outro método que possibilita o

estudo sem a intervenção direta do professor. As características deste método são:

a matéria a ser aprendida é apresentada em pequenas partes; estas são seguidas

de uma atividade cujo acerto ou erro é imediatamente verificado. O estudo é

individual, sendo assim o aluno progride em sua própria velocidade.

No campo dos recursos humanos, o desenvolvimento de habilidades pode

ser feito através de treinamento no cargo (rotação de cargos, atribuição de projetos

especiais) e de técnica de classe (utilizam sala de aula e instrutor para desenvolver

habilidades, conhecimentos e experiências no cargo). Estas técnicas encorajam a

interação e provocam um ambiente de discussão.

De acordo com Orleans40, a avaliação de um programa de treinamento, é

outro ponto de suma importância no processo de seleção, ela é constituída pela

verificação de que este atende as necessidades para os quais foi desenhado. Na

maioria das organizações, sejam elas pequenas ou grandes, há pouca pressão da

alta gerência e direção em validar os benefícios de um programa de treinamento em

relação ao custo ou investimento feito. A alta gerência está mais ocupada em ter

outros indicadores, como retorno sobre investimento, custo de estoque, custo da

matéria prima, e outras mediadas que tenham mais impacto sobre a direção, os

acionistas e clientes. Ao que tudo indica, somente, quando as opiniões a respeito de

algum programa são negativas, é que alguma atenção é dispensada.

Desse modo, alguns elementos de avaliação são formados por dados

concretos: economia de custo, melhoria da qualidade, economia de tempo,

satisfação dos funcionários, etc.; medidas de resultado: clientes atendidos, tarefas

completadas, produtividade, etc.; economia de custo: custos variáveis, fixos, projetos

de redução de custos, custos operacionais, etc.; melhoria da qualidade: índice de

erros e de refugos, volume de retrabalho, porcentagem de tarefas bem-sucedidas,

etc.; e economia de tempo: tempo para completar um projeto, tempo de supervisão,

dias de tempo perdido, etc.

39 SILVA, Flávia. Skinner e a máquina de ensinar. Rio de Janeiro: Simonsen, 1998. 40 ORLEANS, Marco Antônio. Avaliando Programas de Treinamento. São Paulo: Ornellas & Associados. 2007.

A avaliação do resultado de treinamento pode ser feita em quatro níveis:

avaliação no nível organizacional: aumento na eficácia, melhoria da imagem da

empresa, melhor atendimento ao cliente, facilidade de mudanças e inovação;

avaliação no nível de recursos humanos: redução da rotatividade e de absenteísmo,

elevação dos conhecimentos das pessoas, mudanças de atitudes e

comportamentos; avaliação no nível dos cargos: adequação das pessoas aos

requisitos exigidos pelos cargos, redução do índice de acidentes de trabalho etc.; e

avaliação no nível de treinamento: alcance dos objetivos do treinamento, mudança

de atitudes e comportamentos, retornos dos investimentos efetuados em

treinamento.

CAPÍTULO III

A Remuneração do Trabalho

3.1 - Os Planos e Benefícios Sociais

Conforme ensina Chiavenato41 uma organização pode realizar a

remuneração de seus colaboradores através de salários, benefícios e serviços

sociais. A sua maior relevância é o custo de manter pessoal. Ela pode ser de forma

direta, através de salários, e proporcional ao cargo ou indireta, comum para todos os

empregados. Pode-se observar também, que salário é sempre remuneração, mas

remuneração nem sempre é salário. Para Martins42, existem remunerações

chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços

como parte da contrapartida de seu trabalho. A grande vantagem do benefício é

poupar esforços e preocupações.

Assim, para um funcionário ascender dentro de uma empresa é preciso que

haja atitude do empregado; exigências dos sindicatos; legislação trabalhista e

previdenciária; competição entre as empresas; controles salariais exercidos pelo

governo e altos impostos atribuídos às empresas.

Segundo Serra de Campos43, entende-se por benefícios sociais aquelas

facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos

seus empregados, no sentido de poupas-lhes esforços e preocupação. Constituem

meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível

satisfatório de moral e produtividade. É uma forma de remuneração indireta. Seus

41 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7. Ed. Manole, 2008 42 MARTINS, Paulo Haus. Como preparar a política salarial de uma organização de terceiro setor. Disponível em <www.rits.org.br/legislacao_teste/lg_testes/lg_tmes_agosto2011.cfm>. Acesso em 11 de maio de 2012. 43 SERRA DE CAMPOS Consultoria. Planos de Benefícios Sociais. Campinas. 2006.

itens mais importantes são: assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo,

alimentação, dentre outros.

Os benefícios sociais além de satisfazer os objetivos individuais podem ser

subdivididos em:

- econômicos, são o elemento de atração e retenção de pessoal (reduzir

fadiga, melhorar a qualidade de vida, dentre outros);

- e os sociais que preenchem deficiências (carências da previdência social,

do sistema educacional e outros).

Para auxiliar o empregado nas três áreas de sua vida lhe é proposto no

exercício do cargo, gratificações, seguro de vida e prêmios sem produção; fora do

cargo e dentro da empresa lhe é proposto, lazer, refeitório e transporte e fora da

empresa, recreação e atividades comunitárias.

Os benefícios são classificados de acordo com sua exigência, natureza e

objetivo. Quanto à exigência, os benefícios legais exigidos pela legislação são: 13º

salário, férias, aposentadoria, auxílio-doença, salário família, salário maternidade,

horas extras, adicional noturno. Quanto aos espontâneos, são as gratificações,

seguro de vida em grupo, refeições transporte, empréstimos, assistência médica

diferenciada, complementação da aposentadoria. Quanto aos da natureza, existem

os monetários - dinheiro, que entra na folha de pagamento e geram encargos, 13º

salário, férias, aposentadoria, planos de empréstimo, reembolso ou financiamento de

remédios - e não monetários - serviços ou vantagens, como refeitório, assistência

médica e odontológica, assistência social, clube ou grêmio e horário móvel de

entrada e saída.

De acordo com Chiavenato44, esses benefícios podem ser concedidos em

forma de assistenciais e em certas condições de segurança e previdência para o

empregado e família, como por exemplo, assistência médico-hospitalar e

44 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole.

odontológica, seguro de vida em grupo, seguro de acidentes pessoais,

complementação salário por afastamento prolongado; recreativos, em condições de

repouso, diversão, recreação e higiene mental, como por exemplo, grêmio, área de

lazer, música ambiente, atividades esportivas ou supletivas, facilidades e utilidades

para melhorar a qualidade de vida (transporte ou condução pessoal, restaurante no

local de trabalho, cooperativa de gênero alimentício, agência bancária no local).

Sobre a remuneração, esta pode ser global, sendo assim, uma substancial

parcela do orçamento de despesas. Pode ser monetária, através do salário base,

comissões, gratificações. Pode ser em valores do programa total dos benefícios

traduzidos em sua equivalência salarial. Podendo, variar de empresa conforme

número de empregados, política salarial, localização da empresa, porte, etc.

Ainda segundo Serra de Campos45, cada empresa desenha o seu pacote de

acordo com critérios próprios e específicos, obedecendo aos critérios da mútua

responsabilidade, onde se diz que a empresa não deve empreender voluntariamente

nenhum benefício a menos que haja para a organização rendimento em termos de

produtividade e moral por parte do empregado. O custeio dos benefícios é

compartilhado e ao princípio do retorno do investimento. Sendo assim, o princípio

básico deve ser o de não se empreender voluntariamente nenhum benefício ao

empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em

termos de produtividade e moral por parte do empregado.

Contudo, os planos e benefícios precisam estar interligados com as

contribuições previdenciárias, há pouca evidência que realmente motivam um

melhor desempenho, muitos funcionários visualizam os benefícios como mera

perfumaria. Sindicatos e concorrentes pressionam continuamente para aumentar os

benefícios espontâneos, os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente, o

plano pode contemplar estratégias como:

- oferecer o que os funcionários querem;

45 SERRA DE CAMPOS, Consultoria. Planos de Benefícios Sociais. Campinas. 2006

- ser similar aos programas existentes no mercado e oferecer os benefícios

legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo;

- devem envolver todos os participantes e sindicatos, devem ser

comunicados e os custos devem ser monitorados constantemente.

Segundo explica Nev Cidadão46, existem planos previdenciários que

completam os benefícios. Na previdência social, as contribuições dos empregados e

das empresas têm com base a folha de pagamento, com a finalidade de oferecer

benefícios aos aposentados e pensionistas. A Previdência Social é um seguro

público que tem como função garantir que as fontes de renda do trabalhador e de

sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum

tempo (doença, acidente, maternidade) ou permanentemente (morte, invalidez e

velhice). Ela é responsável pelo pagamento de diversos benefícios do trabalhador

brasileiro, tais como aposentadoria, salário-maternidade, salário-família, auxílio-

doença, auxílio-acidente e pensão por morte. Para ser assegurado pela Previdência

é preciso contribuir regularmente para o INSS, que é o caixa da Previdência Social,

responsável pelas arrecadações das contribuições e pelo pagamento dos benefícios.

Todos os trabalhadores registrados com carteira assinada são obrigatoriamente

protegidos pela Previdência Social, e aqueles que não são registrados podem se

filiar espontaneamente, como contribuintes individuais (caso dos trabalhadores

autônomos e empresários) ou como contribuintes facultativos.

De acordo com a Redação Terra47, a previdência privada constitui-se uma

outra modalidade de seguridade, sendo um sistema que possibilita o acúmulo de

recursos, garantindo uma renda mensal no futuro, especialmente no período em que

se deseja parar de trabalhar. Num primeiro momento, era vista como uma forma de

poupança extra, além da previdência oficial.

46 NEV CIDADÃO. Guia de direitos. Trabalho e Renda. Previdência Social. Disponível em <http://nev.incubadora.fapesp.br/portal/trabalhoerenda/previdenciasocial>. Acesso em 14 de maio de 2012. 47 REDAÇÃO TERRA. Guia. Entenda o que é previdência privada. Disponível em <http://invertia.terra.com.br/previdencia/interna/0,,OI147053-EI1807,00.html>. Acesso em 18 de maio de 2012.

Ainda segundo Chiavenato48, nos planos de previdência privada, as

contribuições são mensais ou periódicas, durante vários anos, constituindo um

montante acumulado em nome do participante para pagar benefícios futuros. Os

planos podem ser fechados de previdência privada, oferecidos pela empresa ou

grupos econômicos ou abertos, de previdência privada, disponível em seguradoras,

instituições bancárias e nas empresas do setor.

No que tange as vantagens dos benefícios para a empresa, pode-se

observar que eles elevam o moral dos empregados, reduzem o turnover, facilitam o

recrutamento e a retenção do pessoal, aumentam a produtividade, reduzem

distúrbios e queixas, promovem relações públicas com a comunidade e demonstra

as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados.

Já no que diz respeito às vantagens dos benefícios para o empregado,

constata-se que estes oferecem conveniências não avaliáveis em dinheiro,

concedendo assistência disponível na solução de problemas pessoais, aumenta a

satisfação no trabalho, contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar

individual, reduz sentimentos de insegurança, melhora as relações com a empresa,

reduz as causas de insatisfação, oferece oportunidades adicionais para o status

social e oferece compensação extra.

Os problemas dos benefícios são as acusações de paternalismo, custos

excessivamente elevados, perdas da vitalidade quando se torna hábito, mantém os

trabalhadores menos produtivos, novas fontes de queixas e reclamações e relações

questionáveis entre motivação e produtividade.

Segundo Ramos49, pode-se entender então, que os benefícios objetivam

basicamente, aprimorar a satisfação dos empregados no trabalho e também fora

dele, atender aos requisitos de saúde segurança, atrair e motivar empregados,

manter uma composição competitiva favorável, Isso porque empregados felizes

produzem mais e melhor.

48 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole. 49 RAMOS, Sergio. Valor Real. Gente de Opinião. 2006.

3.2 - Remuneração

Conforme Hipólito50, um ponto que sempre foi considerado aspecto crítico

para as organizações é a questão da remuneração. Embora todas as empresas

tenham como objetivo reconhecer a contribuição, o “valor agregado” pelas pessoas,

a dificuldade se encontra justamente em estabelecer uma medida capaz de capturar

esse valor agregado. Ainda segundo este autor, os sistemas funcionais de

remuneração - centrados em cargos - podem ser vistos como um exemplo de

mecanismo elaborado para aferir a contribuição dos profissionais, tendo por

pressuposto um mundo estável e previsível, ou seja, assumem ser possível

organizar a gestão de pessoas de uma forma ampla e a remuneração em particular,

definindo a priori o conjunto de atividades que cada trabalhador deveria

desempenhar.

Segundo ensina Chiavenato51, remuneração é o pacote de recompensas

quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes:

remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. A

remuneração constitui o mais importante custo de muitas organizações. Cada

parceiro está disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que

obtém retornos e resultados dos seus investimentos.

Encontra-se no Direito do Trabalho através da CLT52, a informação segundo

a qual a gratificação paga ao empregado é um ato de liberalidade do empregador,

visando ao reconhecimento de algum ato praticado pelo empregado. Depende de

um fator externo, que é vontade do empregador de assim proceder.

Assim sendo, as recompensas organizacionais podem ser financeiras,

diretas (salário direto, prêmios e comissões) e indiretas (DSR para horistas, férias,

gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicional) e não financeiras

(oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, segurança no 50 HIPOLITO, José Antonio. Remuneração por competências: recompensando e compensando o desenvolvimento e a contribuição do profissional. Revista FAE BUSSINESS. n.3, set. 2002. 51 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole. 52 CLT. Natureza salarial. Parágrafo 1º, do artigo 457.

emprego, qualidade de vida no trabalho e orgulho da empresa, do trabalho,

promoções e liberdade e autonomia no trabalho).

3.3 - O salário

Segundo Cantharino53, salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente

paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos

serviços que presta durante determinado período de tempo. Pode ser entender

também como sendo a contraprestação devida a quem põe seu esforço pessoal à

disposição de outrem em virtude de vínculo jurídico de trabalho, contratual ou

instituído. Já para Nascimento54, salário é o conjunto de percepções econômicas

devidas pelo empregador ao empregado na só como contraprestação do trabalho,

mas, também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando

ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho

ou por força de lei.

Este pode ser definido também como o volume de dinheiro fixado em

contrato individual pelo cargo ocupado e salário real é a quantidade de bens que

pode adquirir. Corresponde ao poder aquisitivo. O salário constitui o núcleo das

relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. Sendo assim, a soma

do salário direto com o salário indireto constitui a remuneração. O salário pode ser

por unidade de tempo, pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica a

disposição da empresa (hora, semana, quinzena); por resultado, pago pela

quantidade ou número de peças ou obras produzidas (comissões, gratificações,

etc.); por tarefa, é uma fusão dos dois tipos anteriores.

Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo

intermediário, que é o salário. Na prática, é poder aquisitivo que por sua vez define o

padrão de vida de cada pessoa. Para a organização representa a um só tempo, um

53 CANTHARINO, José Martins. Tratado Jurídico do Salário. 2. Ed. São Paulo: LTr. 1998. 54 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. O Salário. São Paulo: LTr, 1996.

custo e um investimento. Custo por refletir no preço do produto ou serviço e

investimento porque é uma aplicação de dinheiro em um fator de produção - trabalho

- como meio de obter retorno.

Conforme ensina Chiavenato55, o salário é composto pelos fatores internos,

organizacionais, como por exemplo, a tipologia dos cargos na organização, política

de RH na organização, desempenho e capacidade financeira, competitividade da

organização e fatores externos, ambientais, como por exemplo, situação do mercado

de trabalho, conjuntura econômica (inflação, recessão), sindicatos e negociações

coletivas, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes e concorrência no

mercado.

Conforme Fagundes56, os fatores internos que influenciam no salário são:

Mercado de Trabalho: reflete as forças de oferta e a demanda de mão de

obra qualificada ou não na área de atuação da empresa.

Custo de Vida: é o reajuste periódico para que os salários mantenham seu

poder de compra frente à inflação medida.

Negociação Sindical: é a ação dos sindicatos para obter ganhos que vejam a

cobrir as perdas salariais com a inflação e a obtenção de ganhos reais para a

categoria, bem como outras melhorias das condições de trabalho (é fácil observar

que em regiões ou categorias profissionais onde a atuação sindical é mais forte, os

níveis salariais são mais altos).

Legislação: são as garantias legais do salário mínimo, da irredutibilidade do

salário, das garantias mínimas de condições de trabalho e dos benefícios regidos

pela Constituição e pela CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas.

55 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole. 56 FAGUNDES, Mário. Os fatores de composição de salários e análise do mercado salarial. Disponível em <www3.catho.com.br/salario/action//artigos/Os_Fatores_de_Composicao_de_Salarios_e_a_Analise_de_Mercado_Salarial.php>. Acesso em 21 de maio de 2012.

3.4 - Construindo-se um sistema de Remuneração e Cargos

Para se construir um plano de remuneração, torna-se necessário que se

haja um equilíbrio interno versus o equilíbrio externo, remuneração fixa ou variável,

desempenho ou tempo de casa, remuneração do cargo ou remuneração da pessoa,

igualitarismo ou elitismo, remuneração abaixo ou acima do mercado, prêmios

monetários não monetários, remuneração aberta ou remuneração confidencial e

centralização ou descentralização das decisões salariais.

Segundo ensina Barros57, a estrutura salarial é a forma como os salários em

uma economia se diferenciam de acordo com certas características individuais dos

trabalhadores e de seus postos de trabalho. Esta estrutura é formada por um

conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes. Para

manter estruturas salariais equitativas e justas torna-se necessário estabelecer duas

formas de equilíbrio: interno e externo. O equilíbrio interno é a coerência interna

entre os salários em relação aos cargos da própria organização. É alcançado por

meio de informações da avaliação e classificação dos cargos. O equilíbrio externo é

a coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras

organizações que atuam neste mercado. É alcançado por meio de pesquisa de

salários.

A política de administração de cargos e salários de uma empresa tem por

objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus

funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua

contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados

para esse reconhecimento.

Conforme apresenta Promerito58, a administração de cargos e salários é

feita considerando-se:

57 BARROS, Ricardo Paes. Uma análise da estrutura salarial brasileira baseada na PPV. Rio de Janeiro: Ipea, 1999. 58 PROMERITO. Planos de Cargos e Salários. Belo Horizonte. 2007.

- a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida

conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da

função;

- a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os

padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes;

- o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o

desempenho da empresa e seus resultados.

Esta gestão é focada no conjunto de normas e procedimentos utilizados para

estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.

Seus objetivos são a motivação e comprometimento do pessoal, o aumento da

produtividade, o controle de custos, o tratamento justo aos funcionários e o

cumprimento da legislação.

Avaliação e classificação de cargos constitui-se, pelo processo de analisar e

comparação do conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de

classe, as quase podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.

Relaciona-se com o preço para o cargo, neutraliza a arbitrariedade, determina o

valor de cada cargo dentro da estrutura organizacional e indica as diferenças

essenciais entre os cargos, seja quantitativa e qualitativa.

Para Rocha59, a arquitetura básica para esta análise pode ser assim

observada:

- Planejamento e divulgação;

- Análise de Cargos: levantamento de dados, descrição de cargos,

especificação e titulação de cargos;

59 ROCHA, Eduardo. Administração de Recursos Humanos: cargos, salários e benefícios. São Paulo. 2007.

- Análise de Cargos: elaboração do manual e formação e treinamento do

comitê de avaliação;

Os métodos de avaliação de cargos são os de escalonamento simples, que

dispões os cargos em um rol crescente ou decrescente em relação a algum critério

de comparação. Como por exemplo: complexidade, a importância em relação aos

objetivos da empresa. Definição prévia do limite superior e inferior e definição prévia

dos cargos de referência; método das categorias predeterminadas que dividem os

cargos a serem comparados em conjuntos de cargos que tenham certas

características comuns (categorias) e a partir daí - escalonamento simples; métodos

de comparação por fatores que é uma técnica que engloba o princípio do

escalonamento. Os cargos são comparados detalhadamente com os fatores de

avaliação: requisitos mentais, habilidade requeridas, requisitos físicos,

responsabilidade, condições de trabalho. São feitas em etapas: escolha dos fatores,

definição do significado de cada um, escolha dos cargos de referência e

escalonamento dos fatores de avaliação; o método de avaliação por pontos é o mais

utilizado. Cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes

componentes. São atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou

aspecto do cargo e um valor total obtido pela soma dos valores numéricos.

O grupamento dos cargos em classe visa facilitar não somente a

administração salarial, mas também permitir que casa classe de cargos tenha um

tratamento genérico em termos de benefícios sociais, regalias, vantagens, status,

etc.

Quanto à política salarial, Filho e Junior60 ensinam que esta é composta pelo

conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da

organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Uma

política salarial descreve-se da seguinte forma: cada trabalhador está em um

determinado patamar salarial, que é estabelecido de acordo com a idade,

escolaridade, sexo e ocupação.

60 FILHO, Naércio Aquino Menezes; JUNIOR, Daniel Silva. O que determina uma política salarial de uma planta no Brasil? São Paulo: USP. 2004.

Assim, anualmente os salários seguem o ritmo dado pelo mercado externo.

Contudo, as quedas e os aumentos não são da mesma magnitude, devido a isso, a

diferença salarial entre eles varia ao longo do tempo. Essa variação seria a forma

pela qual a empresa protege seus funcionários de oscilações no mercado externo.

De acordo com Chiavenato61, esta estrutura de cargos e salários pode-se

dividir em: salários de admissão e previsão de reajustes salariais (coletivos e

individuais). Outros aspectos importantes são os benefícios, estímulos e incentivos

de desempenho, oportunidade de crescimento profissional, garantia de emprego.

61 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 Ed. Editora Elsevier - Campus, 2009.

CAPÍTULO IV

Trabalho Informal, Greves e Flexibilização do Trabalho

4.1 - O Trabalho Informal

Segundo ensina Noronha62, observa-se que a conceituação de

informalidade, embora muito adotada pelas ciências sociais e econômicas

brasileiras, refere-se na verdade a fenômenos demasiadamente diversos para serem

agregados por um mesmo conceito, como a literatura internacional vem apontando.

O significado de informalidade depende sobre tudo de formalidade em cada país e

período, e, embora isso seja evidente, as análises sobre o tema tendem a ignorar a

noção contraposta da qual ela deriva. Assim, a compreensão da informalidade ou

dos contratos atípicos depende antes de tudo da compreensão do contrato formal

predominante em cada país, região, setor ou categoria profissional.

Para Silva e Barbosa63, uso da expressão trabalho informal tem suas origens

nos estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) no âmbito

do Programa Mundial de Emprego de 1972. Ela aparece, de forma particular, nos

relatórios a respeito das condições de trabalho em Gana e Quênia, na África. Nestes

países, constatou-se um grande contingente de trabalhadores vivendo de atividades

econômicas consideradas à margem da lei e desprovidas de qualquer proteção ou

regulação pública.

Conforme RH Info64, foi diante de um mercado recessivo, com muito mais

demissões que contratações, que surgiu o trabalho informal, que se materializou

62 NORONHA, Eduardo. “Informal”, ilegal, injusto: percepções do mercado de trabalho no Brasil. Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.18 nº53 São Paulo Oct. 2003 63 SILVA, Jailson de Souza; BARBOSA, Jorge Luiz. O sentido do trabalho informal na construção de alternativas econômicas e o seu perfil no Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 64 RH Info. Um pouco sobre a história do trabalho. Disponível em < www.rhinfo.com.br/historia.htm>. Acesso em 25 de maio de 2012.

através de serviços sem documentação ou qualquer tipo de registro. A conceituação

mais simples de trabalho informal é obtida a partir da informação que trabalhadores

informais são os empregados que não possuem carteira de trabalho assinada. Ainda

existe uma outra concepção para informalidade, que se apresenta através de

contratos atípicos.

Outrossim, a intervenção peculiar da carteira de trabalho trouxe ao mercado

de trabalho uma variedade de significados simbólicos e práticos. Durante muito

tempo funcionou como uma verdadeira carteira de identidade ou como comprovante

para a garantia de crédito ao consumidor, prova de que o trabalhador esteve

empregado em “boas empresas”, de que é “confiável” ou capaz de permanecer por

muitos anos no mesmo emprego. Hoje, seu significado popular é o compromisso

moral do empregador de seguir a legislação do trabalho, embora, de fato, não haja

garantia, pois os empregadores podem, na prática, desrespeitar parte da legislação

e os que não assinam podem ser processados. De todo modo, a assinatura em

carteira torna mais fácil ao empregado a comprovação da existência de vínculo

empregatício. Assim, a visão popularmente difundida no Brasil, é que está inserido

no trabalho formal é ter a carteira assinada.

De acordo com Hoffmann65, a termologia que denomina velha informalidade

afirma que a informalidade tem sal derivação da condição de um país em

desenvolvimento, no qual muitas atividades não são suficientemente atrativas para o

investimento capitalista. Essa abordagem classificava o trabalho informal como

subemprego. Já Pastore66, considera o trabalho informal o resultado natural da

busca por maximização de lucros por empresas em países com extensivo código de

trabalho e elevado custo indireto da folha salarial, sobretudo em momentos de

aumento da competição internacional por mercados. Amadeo e Camargo67,

argumentam que a informalidade resulta de mudanças nos processos de trabalho,

novas concepções gerenciais e organizacionais e novos tipos de trabalho, os quais

não exigem tempo nem locais fixos.

65 HOFFMANN, Helga. Desemprego e sub-emprego no Brasil. 2 ed. São Paulo: Ática, 1980. 66 PASTORE, José. Flexibilização dos mercados de trabalho e contratação coletiva. São Paulo: LTr, 1995. 67 AMADEO, Edward; CAMARGO, José Márcio. Instituições e o mercado de trabalho no Brasil, in J. M. Camargo (org.), Flexibilidade do mercado de trabalho no Brasil, Rio de Janeiro: Getúlio Vargas, 1994.

De acordo com Aranha68, uma tendência que se observa no trabalho

informal é quando o contrato exige maior rigor na demonstração dos pagamentos

que efetua a terceiros, usa-se então a subcontratação, transferindo o ônus das

relações trabalhistas sem base legal para as cooperativas ou para os pequenos

empreiteiros.

Existe ainda a visão do trabalhador, de que ser contratado dentro das regras

legais traz ônus financeiros e dificuldades burocráticas. Estes também enfrentam as

exigências das empresas que, em função dos elevados custos previdenciários, da

legislação trabalhista emperrada e onerosa, dos feriados e greves e da fluidez do

mercado de serviços, preferem contratar empregados informais. Ou seja, para se

obter um emprego, frequentemente é necessário aceitar o fato de que não haverá

registro. No que tange as supostas vantagens que poderiam receber, em função de

estarem registrados, observa-se que estas muitas das vezes se tornam

desvantagens, pois o sistema médico é totalmente precário, a aposentadoria leva

cerca de 40 anos para se concretizar e as regras do sistema sofrem constantes

mudanças, sempre onerando contribuintes.

Neste contexto, estabeleceu-se um pacto informal, entre empresas e

empregados, pelo qual o registro trabalhista é algo inconveniente. Oferece-se o

emprego, paga-se um pouco mais, estabelece-se o diálogo e o trabalhador não

reclama na justiça quanto à irregularidade. Essa situação se sustenta, no caso dos

profissionais liberais, em função das empresas individuais e, no tocante aos

contratados menos qualificados, através das cooperativas e dos pequenos sub-

empreiteiros. Coibir essas atitudes seria dificultar enormemente a atividade do setor

de serviços e aumentar o desemprego. Porém, não se poderia, contudo

institucionalizar as ilegalidades que são cometidas, o que levaria na verdade à

desagregação do sistema tributário.

68 ARANHA, Luiz Oswaldo. O trabalho Informal. Sebrae-SC - Artigos para MPE´s. Disponível em <www.sebrae-sc.com.br/newart/default.asp?materia=13934>. Acesso em 28 de maio de 2012.

4.2 - Greves

Conforme ensina Martins69, uma das primeiras indicações a palavra greve

refere-se a uma praça de Paris na qual os operários se reuniam quando paralisavam

os serviços. Nesse local acumulavam-se gravetos, de onde surgiu o nome Grève,

trazidos pelas enchentes do Rio Sena. Este local também servia de palco para

contratação de mão de obra pelos empregadores e de ponto de encontro dos

trabalhadores descontentes com as condições da prestação de serviços. Ainda na

antiguidade têm-se alguns breves registros de sua ocorrência, no antigo Egito, no

reinado de Ramsés III, no século XII A.C., a história registrou uma greve de “pernas

cruzadas” de trabalhadores que se recusavam a trabalhar porque não receberam o

que lhes fora prometido. Na idade Média, em 1358, os lavradores revoltaram-se,

criando um movimento reconhecido por Jacquerie. Em 1279, em Douai, os tecelões

realizaram greves e envolveram-se em luta trabalhista da qual resultaram mortes.

Em 1280, os operários de Yprés exigiram melhores condições de trabalho e, no

mesmo ano, os trabalhadores têxteis de Provins mataram o alcaide porque este

ordenara o prolongamento de uma hora de trabalho.

De acordo com Mazzoni70, greve é o exercício de um poder de fato dos

trabalhadores com o fim de realizar uma abstenção coletiva do trabalho

subordinado.

Conforme parecer do Ministro Pertence71, pode-se considerar que a greve é

antes de tudo um fato, que historicamente não esperou pela lei para tornar-se uma

realidade inextirpável da sociedade moderna. O que às vezes pretendeu o Direito

positivo, e quase sempre condenando a inocuidade, proibindo-a vedando-ª Quando,

ao contrário, a própria Constituição a declara um direito, isso basta para impedir que

a falta de lei, o fato se considere ilícito.

69 MARTINS, Renata Cardoso Braga. Greve. Disponível em <www.direitonet.com.br/textos/x/58/44/584/DN_Greve.htm>. Acesso em 01 de junho de 2012. 70 MAZZONI, Giuliano. Curso de Direito Constitucional. 14 ed. São Paulo: Malheiros, 1997. 71 PERTENCES, Sepúlveda. Voto Proferido no MI-20 DF. Brasília.

Ainda segundo Martins72, o direito de greve pode ser entendido de acordo

com seus princípios fundamentais, como a recusa concertada de cumprir as

obrigações do contrato de trabalho, por parte dos trabalhadores legitimamente

representados, para que obtenham o acolhimento de reivindicações de caráter

profissional. Por ser a greve um direito sindical, torna-se necessário que o sindicato,

através de uma assembleia, resolva paralisar o trabalho. Contudo, a deliberação

sindical deve obedecer às normas legais vigentes sobre a matéria, bem como os

estatutos e normas regulamentares da entidade, sob pena de ilegalidade do

movimento, com suas consequências jurídicas. Pode a greve incidir sobre a

categoria inteira, como sobre uma ou algumas empresas. A paralisação pode ser

total ou parcial. As reivindicações devem ser rigorosamente restritas às atividades

profissionais. Admite-se que a greve tenha por objetivo reivindicações sobre a

prestação dos serviços, inclusive a respectiva remuneração, como os direitos de

natureza assistencial ou previdenciária. Sendo absolutamente imprescindível que os

dirigentes do movimento promovam a notificação dos sindicatos empresariais ou as

próprias empresas, para que seja tentado o acordo. Sem o cumprimento desta

exigência, a greve não adquire consistência, não podendo produzir os seus efeitos

jurídicos.

4.3 - Flexibilização do Trabalho

Conforme ensina Junior73, historicamente existiu uma visão protecionista do

empregado, sendo que esta sempre permeou os direitos trabalhistas de um modo

geral, desde o seu surgimento, e principalmente da forma que este é utilizado no

Brasil. O Estado a pretexto de proporcionar ou mesmo garantir um certo equilíbrio

nas relações trabalhistas interveio de forma ampla e bastante intensa. Construindo

assim, um conjunto de atuações, através do assistencialismo e protecionismo.

Inevitavelmente, estas medidas acabaram por produzir u m abrandamento na

72 Idem. 73 JUNIOR, Alcídio Soares. A flexibilização no Direito do Trabalho enquanto instrumento de mudanças nas relações de trabalho. Artigo. Universidade Estadual de Ponta Grossa. Paraná. Disponível em <www.uepg.br/rj/a1v1at07.htm >. Acesso em 04 de junho de 2012.

capacidade de discernir e mesmo de tornar decisões do empregado e com isso

promovendo um desvirtuamento nas relações previstas no contrato de trabalho.

Junto com o processo de globalização e do aumento da utilização da

tecnologia, pode-se observar que as organizações na busca por minimizar seus

custos, têm aderido a novas formas de contratação, estas também se estabelecem

com intuído de dá mais leveza e/ou mais competitividade nas operações

empresariais. Segundo Santos74, a globalização é constituída de fato por conjuntos

diferenciados de relações sociais, em sendo assim, diferentes conjuntos de relações

sociais dão origem a diferentes fenômenos de globalização. Nestes termos, não

existe estritamente uma entidade única chamada globalização, em vez disso, tem-se

globalizações. Nesta contextualização, a flexibilização do trabalho, inseri-se como

um dos fenômenos desta chamada globalização.

Segundo Parrolin e Bottini75, com o passar dos anos o emprego passou a

ser um conceito em mutação com características visíveis nas empresas; tais como:

imprevisibilidade e mudança contínua, organizações planas com trabalho

concentrado em torno de processos, projetos e equipes – suprimindo grande parte

das funções hierárquicas, foco na organização central, com crescente utilização de

contratos e sub-contratos, terceirização, alianças e empresas virtuais, contratação

de mão de obra em tempo parcial, trabalho fora do sistema de seguridade social,

flexibilidade na jornada de trabalho, necessidade de aprendizado contínuo, entre

outras características. Piccinini76, ainda indica novas variáveis que possam compor

esse quadro, entre elas, destaca-se o fator desemprego, a crescente instabilidade

no emprego e o autogerenciamento de carreira voltado a empregabilidade. Ainda

nesta perspectiva, a preocupação passa a ser adequar a demanda de trabalho às

flutuações econômicas. Como estratégia de reorganização do trabalho, a

flexibilização ganha novas proporções para a empresa e para os trabalhadores em

geral, diferenciando radicalmente as relações de trabalho e a oferta de mão de obra

observada até a metade século vigente. 74 SANTOS, Boaventura de Souza. Os processos da Globalização. Disponível em <www.eurozine.com/articles/2012-08-22-santos-pt.html>. Acesso em 08 de junho de 2012. 75 PARROLIN, Sonia Regina; BOTTINI, Fábio Faiad. Trabalho em casa uma modalidade de flexibilização do trabalho. São Paulo: Semead, 2004. 76 PICCININI, Valmiria Carolina. O trabalho flexível na indústria calçadista. Publicação GINET/PPGA/UFGRS, 2000.

Assim, pode-se entender a flexibilização do trabalho como aptidão de um

sistema ou subsistema de reagir às pressões do meio ambiente de forma variada,

pontuando a adaptabilidade, a polivalência do trabalhador, a flexibilidade das leis

que regem os contratos de trabalho, a flexibilidade dos salários e a jurídica,

considerando a possibilidade das empresas de realizarem dedução de boa parte dos

encargos sociais e fiscais.

Chahad e Cacciamali77 ensinam que a razão da tendência a flexibilização do

trabalho está centrada em três categorias principais:

- Surgimento da produção flexível: esta ocorreu em razão das

transformações tecnológicas, organizacionais e econômicas na evolução dos

negócios no panorama mundial, ocasionando o surgimento à chamada produção

flexível. A lógica construtiva é a de que, por analogia à flexibilidade dos instrumentos

de produção, segue a flexibilização dos recursos humanos, nas práticas trabalhistas

e na política de remuneração. A oferta de mão de obra também ganha

especialidades face ao avanço tecnológico, atendendo demandas cada vez mais

específicas;

- Resposta do mercado à regulamentação imposta pelo setor público: ao

mesmo tempo em que foram criadas para proteger o trabalhador, estas normas,

retardam o crescimento da produtividade. A excessiva regulamentação ignora as

diversidades existentes entre locais, setores e circunstâncias de trabalho. Os

benefícios da regulamentação são mais transparentes do que os custos;

- Erosão da doutrina do contrato de emprego “sem garantia” de estabilidade:

esta é proveniente das negociações coletivas entre empregadores e trabalhadores.

O emprego sem garantias favorece ao empregador o exercício do comando de

forma mais abusiva. O emprego com garantias, por outro lado, fica com o poder

concentrado nas mãos de autoridades públicas, favorecendo o despotismo.

77CHAHAD, José Paulo Zeetano; CACCIAMALLI, Maria Cristina. (Orgs.). Mercado de Trabalho no Brasil: novas práticas trabalhistas, negociações coletivas e direitos fundamentais no trabalho. São Paulo: LTr, 2003.

Outro ponto importante é indicado por Eccles e Nohria78, segundo estes

autores a concepção de preservação constantemente a flexibilidade está presente

nos administradores com várias concepções. Uma delas está relacionada ao debate

atual sobre os altos custos provenientes dos encargos contratuais, tomando mais

fácil o ajuste dos recursos humanos e a dispensa do trabalhador. Outras se

relacionam ao esforço constante para aumentar ou preservar a imagem de liberdade

de tomar decisões que possam acrescentar opções de ações para o futuro, num

quadro de situações contingências, ou de crise. Assim, estes passam a adotar as

diretrizes que acreditam auxiliar a realização do que pretende fazer, ao mesmo

tempo em que mantém o espaço para mudanças de curso frente a acontecimentos

inesperados. Para as organizações, portanto, a flexibilização do trabalho está

intimamente relacionada ao planejamento estratégico, principalmente na

identificação de oportunidades e ameaças com relação à análise ambiental, mais

especificamente, às oscilações nas condições de mercado. Ao tornarem-se mais

competitiva, acreditam estar contribuindo para reduzir o desemprego.

78 ECCLES, Robert G. & NOHRIA, Nitin. Assumindo a responsabilidade: redescobrindo a essência da administração. Havard Business School, Rio de Janeiro: Campus, 1998.

Considerações Finais

Ao término das análises apresentadas neste trabalho monográfico, no qual

se buscou verificar todo o processo evolutivo das relações de trabalho, e do

desenvolvimento do Departamento de Recursos Humanos, pode-se visualizar

alguns pontos relevantes, os quais serão apontados na sequência destas

considerações.

Constata-se a existência de um processo evolutivo durante os séculos, nas

relações de trabalho, particularmente na forma como se conduziu a relação

trabalhador – empresa, o que acabou culminando coma necessidade do surgimento

do Departamento de Recursos Humanos.

Com o advento do processo de globalização, e com o aumento da utilização

da tecnologia nas atividades produtivas, observa-se que as organizações na busca

por minimizar seus custos, têm aderido a novas formas de contratação, e as

estabelecem com o objetivo de proporcionar mais leveza e competitividade nas

operações empresariais.

Outro ponto importante neste processo, é a capacitação e gerenciamento de

talentos e do capital humano nas organizações, este, se tornou nas últimas décadas

o maior ativo das empresas, passando a ter grande relevância no estabelecimento

das políticas estratégicas, pois, com a disponibilidade de capital humano capacitado,

a empresa certamente pode alcançar patamares de excelência no mercado

competitivo.

Outrossim, destaca-se a forma com que vem sendo conduzido a nova

formatação e visão dos Departamentos de Recursos Humanos, que antes se

dedicavam estritamente a trabalhos burocráticos e centralizadores, põem com a

necessidade de as organizações obterem maior competitividade, estes passaram a

atuar de forma integrada com todas as partes e/ou departamentos da empresa,

dando uma atenção diferenciada a necessidade de cada setor. Além de promover a

melhor alocação do indivíduo segundo as suas capacidades intelectuais.

Não se pode deixar de mencionar que durante todo este ciclo evolutivo das

relações de trabalho, a remuneração ganhou várias nomenclaturas e formas, sendo

que, na atualidade, esta se apresenta também na forma de benefícios,que passam a

compor e agregar a fórmula com que o valor do trabalho é visto pela organização.

Um aspecto de suma importância no contexto das relações de trabalho PE a

maneira com que o Estado estabelece marcos de normatização deste setor. Com as

constantes mudanças na economia, este deve deixar sua visão protecionista, e

permitir mecanismos que acompanhem as tendências do mercado, possibilitando

assim, que a economia flua com normalidade e que postos de trabalho sejam

mantidos e por seguinte novos sejam criados.

Neste sentido, é que se observa a necessidade do estabelecimento de um

consenso entre os empregados, as organizações, os sindicatos e o Estado, visando

aperfeiçoar cada vez mais as relações de trabalho, bem como acompanhar

tendências como a da flexibilização das relações de trabalho.

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