Conhecimentos Específicos (Administração) –Conab Aula Demo – Motivação, Aprendizagem e Cultura
Prof. Vinicius Ribeiro
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Olá pessoal, como vão as coisas? Estudando muito? Espero que sim, desde que
sejam estudos planejados, otimizados, organizados, concentrados e com
material de qualidade.
Meu nome é Vinicius Ribeiro, sou um uberlandense que vive há 6 anos em
Brasília. Gosto muito dessa cidade. Apesar disso, preserrrrvo meu sotaque
mineiro que come quieto um pão de queijin, sempre com café (humm,
maravilha!!!).
Vamos a um breve resumo do meu currículo:
• Graduado em Administração na Universidade Federal de Uberlândia –
UFU;
• MBA em Comércio Exterior e Negócios Internacionais na Fundação
Getúlio Vargas – FGV;
• Atualmente, sou Analista Legislativo da Câmara dos Deputados,
onde trabalho com as nossas Leis Orçamentárias;
• Ex-Analista de Planejamento e Orçamento do Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão – MPOG, onde atuava na Secretaria
de Planejamento e Investimentos Estratégicos - SPI;
• Ex-Analista Judiciário (Área Administrativa) do Supremo Tribunal
Federal, onde atuava na Secretaria de Controle Interno (oriundo do
concurso do STJ);
• Ex-Analista Judiciário (Área Administrativa) do Conselho Nacional
de Justiça, onde atuava na Seção de Gestão de Contratos (oriundo do
concurso do STF);
• Ex-Servidor do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação,
onde atuava na Coordenação de Tomada de Contas Especial;
• Classificado no concurso de Analista Legislativo (Administração) do
Senado Federal em 2012;
Aula Demo
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• Venho lecionando administração no Ponto dos Concursos nos últimos
quatro anos;
• Possuo um livro publicado pela Editora Método, sob coordenação do
Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, intitulado “Administração para
Concursos”.
Os professores adoram colocar frases motivacionais nos seus cursos. Eu tenho
uma particularidade: gosto de colocar algumas brincadeiras para quebrar o
gelo. Permitam-me.
Brincadeiras à parte, hoje começo um curso de Conhecimentos Específicos
(cargo: Analista – Administração; Código 101) para o concurso da
Companhia Nacional de Abastecimento - Conab.
Inicialmente, vejam a programação do curso e o sumário desta aula para
prosseguirmos.
Fala papito, vamos pra night!!! Esse lance de estudar
para concurso é uma perda de tempo!!!
Sabe de nada, Inocente!!!
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Aula Conteúdo Programático
00 6.6 Motivação. 6.7 Organizações de aprendizagem. 6.8 Cultura
organizacional.
01 1 Administração pública gerencial. 1.1 A nova gestão pública no Brasil.
02
2 Administração para resultados. 2.1 O que administrar para atingir
resultados. 2.2 Modelos de administração para resultados. 2.3
Planejamento e gestão estratégicos. 7 Planejamento organizacional. 7.1
Planejamento estratégico.
03
Ferramentas de gerenciamento do desempenho organizacional. 3.1
Balanced Scorecard. 3.2 Performance prism. 3.3 Modelo baseado em
stakeholders. 4 Mensuração do desempenho. 4.1 Indicadores de
desempenho. 4.2 Ferramentas para construção de indicadores. 4.3
Fatores que determinam o desempenho de empresas públicas. 5 Gestão
estratégica da qualidade.
04
6 Administração de Recursos Humanos. 6.1 Estratégias de gestão e
desenvolvimento de pessoas. 6.2 Relações com os empregados. 6.3
Equipes e liderança. 6.4 Gerenciamento de desempenho. 6.5
Remuneração e benefícios. 6.9 Gestão da folha de pagamento. 6.10
Legislação em Recursos Humanos. 6.11 Medicina do Trabalho e Saúde
Ocupacional.
05
7.2 Gestão orçamentária. 7.3 Estudos de viabilidade econômico-
financeira. 7.4 Elaboração de relatórios gerenciais. 8 Gerência de
projetos. 8.1 PMBOK. Conceitos de gerenciamento de projetos, ciclo de
vida do projeto, conceitos básicos, estrutura e processos. 8.2 Escritório
de projetos.
06
9 Gestão organizacional. 9.1 Desenvolvimento organizacional. 9.2
Relacionamento com clientes e fornecedores. 9.3 Gestão do
desempenho. 10 Processos administrativos. 10.1 Normas e padrões.
10.2 Gestão de programas institucionais. 10.3 Gestão de equipamentos e
de unidades operacionais.
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07
10.4 Planejamento e execução logística. 10.5 Gestão de estoques. 11
Gestão mercadológica. 11.1 Análises de mercado e estudo de logística.
11.2 Criação e desenvolvimento de novos negócios. Gestão de
informações de mercado.
Sumário
Detalhe Sobre o Curso/Edital ...................................................... 04
Motivação ......................................................................................... 06
Questões .......................................................................................... 20
Cultura Organizacional .................................................................. 27
Questões .......................................................................................... 38
Aprendizagem ................................................................................. 46
Questões .......................................................................................... 63
Bibliografia ...................................................................................... 69
Exercícios Trabalhados ............................................................... 69
Gabarito ......................................................................................... 85
E como será o curso, Professor?
O foco deste curso, ministrado em 7 aulas (além desta aula demo), é capacitá-
los para resolver a prova de Conhecimentos Específicos (Analista –
Administração) para o concurso da Conab. Essa disciplina possui peso 2 na
sua prova!!!
Meu objetivo aqui é fazer com que vocês acertem as questões desta disciplina
e que isso contribua para a aprovação no concurso.
Esse curso de teoria e exercícios comentados possui foco na nossa banca:
Instituto Americano de Desenvolvimento - IADES. Questões de outras bancas
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também poderão ser colocadas com o intuito de aumentarmos a prática.
Nesta aula, teremos menos questões IADES. No entanto, ainda veremos
questões da nossa banca sobre as matérias de hoje durante o curso.
Vale lembrar que a prova está prevista para 20/7. Tempo de sobra para
estudar!!!! E qual é a remuneração, professor?
o Remuneração: R$ 5.112,07, além de vantagens e benefícios.
Estudar de forma correta é fundamental. O candidato precisa ser organizado,
traçar metas realistas e cumpri-las. Depois é só fazer a prova e esperar o
Diário Oficial: habemus nominatio!!!! E aí sai a fumacinha branca!!
Muitos alunos me questionam sobre a necessidade de leituras
complementares. A minha resposta: depende do nível e da disponibilidade de
cada um. O edital será todo abordado em nossas aulas. De qualquer forma, ao
final da aula, está citada a bibliografia básica.
Aprofundando ou não em livros, é fundamental que o aluno diversifique seus
estudos com as outras matérias do certame. É essencial que o candidato não
deixe de lado aquela matéria que ele possui um conhecimento prévio, mas não
necessário para gabaritar.
Opte por estudar três matérias (português, administração, atualidades)
diferentes por dia. No próximo dia, escolha outras três e assim vai. Em um
intervalo de 3 ou 4 dias, você viu um pouco de todas as matérias do edital,
deixando sempre a cabeça fresquinha com os mais variados conhecimentos.
Outro ponto que quero falar é sobre as questões comentadas. Ao longo do
curso, irei colocar questões das matérias já estudadas. Assim, é possível
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que eu coloque, por exemplo, uma questão da matéria vista hoje na aula 3. A
ideia é não deixar o conteúdo cair no esquecimento, ok?
A estrutura da aula será a seguinte: exposição da teoria e de exercícios com
seus comentários. Ao final da aula, esses mesmos exercícios serão colocados,
porém sem os devidos comentários, para quem queira tentar resolvê-los sem
que haja explicações.
Fórum: o fórum de dúvidas é um importante mecanismo de aprendizado e de
valorização do aluno que realmente está adquirindo o nosso curso de maneira
legal. Qualquer questionamento com relação à matéria pode ser feito por lá. À
medida que as perguntas são realizadas, vou respondendo seguindo a ordem
de postagem.
As perguntas são respondidas no prazo máximo de 1 semana. No entanto, é
mais comum que eu responda em um prazo menor do que sete dias. Vale
frisar que todos os questionamentos serão atendidos.
Motivação
Quando se estuda a motivação, os gestores estão preocupados com os motivos
que fazem com que as pessoas se comportem de determinada maneira.
Podemos dizer que a motivação é uma força motriz incorporada pelos
indivíduos, por meio da qual eles tentam alcançar um objetivo específico, com
o intuito de satisfazer uma necessidade ou expectativa. Motivação é “motivar a
ação”.
E a satisfação? A satisfação no trabalho, para Locke, é o “estado positivo ou de
prazer, resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo”.
Podemos classificar as motivações da seguinte forma:
• Motivação extrínseca: diz respeito às recompensas que são “tangíveis”,
tais como o pagamento e benefícios adicionais, acomodação ou refeição
subsidiada, segurança no trabalho, promoção, contratação de serviços,
ambiente e condições de trabalho.
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• Motivação intrínseca: relativa às recompensas, que são “psicológicas”, e
aos sentimentos, tais como a satisfação pessoal no trabalho, a
oportunidade de ter de enfrentar desafios e de se realizar, críticas
favoráveis, reconhecimento e tratamento com consideração e atenção.
Vejamos as principais teorias motivacionais.
Hierarquia das Necessidades de Maslow
As pessoas sempre desejam mais, e o que querem depende do que já
possuem. Assim, as necessidades humanas estão dispostas em níveis.
Vejamos a figura.
Segundo a Teoria, à medida que um nível é satisfeito (não sendo mais
motivador), passa-se para o de cima.
Essa Teoria tem bastante semelhança com outra, a de William Thomas.
Necessidades Fisiológicas: fome, sede, oxigênio, sono, desejo sexual, abrigo
Necessidades de Segurança: não sujeito a dor, ao perigo e às perdas; proteção contra ameaças/privações
Necessidades de Afeição: social, sentimento de pertencer a um grupo, associação e participação
Necessidades de Estima (Ego): confiança e realizações, status, valorização, aprovação social
Necessidades de Auto- Realização: realização total, do próprio potencial, envolvendo o pessoal e o profissional
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Para William Thomas, as pessoas costumam apresentar quatro desejos:
• Segurança: desejo que nos leva a satisfazer necessidades físicas, de ter
propriedades, de trabalhar.
• Resposta (correspondência): relacionado a contatos sociais
• Aprovação social: refere-se à aprovação do grupo social em que se está
inserido o indivíduo.
• Novas experiências: quebra de rotina, variação de experiências,
aventuras, etc.
1) (IADES EBSERH 2013) Segundo Abraham Maslow (1908-1970), as
necessidades humanas obedecem uma ordem de importância e podem
ser dispostas numa hierarquia como em uma pirâmide: na base, estão
as necessidades básicas e, no topo, as mais importantes, como ilustra
figura a seguir.
Sobre o tema, assinale a alternativa correta.
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a) Necessidades fisiológicas referem-se à busca pela proteção contra a
ameaça e, à fuga, ao perigo.
b) Necessidades de segurança são as necessidades intrínsecas ao
indivíduo. estão ligadas à sobrevivência e surgem, quando o nível
anterior é razoavelmente satisfeito.
c) Necessidades sociais ou de relacionamento são as necessidades de
afeto, de participação e de aceitação por parte do grupo.
d) Necessidades de autoestima estão ligadas ao autodesenvolvimento
pessoal e profissional.
e) Necessidades de realização são relacionadas com o modo como o
indivíduo se vê e se avalia. Sua não satisfação pode levar ao desânimo,
o que pode refletir no rendimento do funcionário.
Vejamos cada item:
a) necessidade de segurança.
b) necessidade fisiológica.
c) Essa é a nossa resposta.
d) essa é a necessidade de auto-realização.
e) a realização se refere à estima, ao ego.
Gabarito: C
2) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma diretora executiva de uma
multinacional brasileira trabalha mais de 12 horas diárias.
Constantemente, visita as subsidiárias em diversos países para
acompanhar o desenvolvimento das estratégias. A alta direção está
desenvolvendo um plano de reestruturação da sua diretoria para que
ela possa viajar menos, trabalhar um número inferior de horas e se
dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares.
A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não
conseguiriam realizar suas funções executivas adequadamente.
Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir mão de sua posição
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para, em troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares.
Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades
a) básicas.
b) de segurança.
c) de participação.
d) de estima.
e) de autorrealização.
Que carrasca einh? Tá de sacanagem essa diretora, não é?
Agora falando sério, a diretora está buscando satisfazer suas necessidades de
estima (realização, status, valorização). Lembrando que autorrealização é a
satisfação total, envolvendo a parte pessoal (que não está sendo satisfeita na
questão) e profissional.
Gabarito: D
Modelo do Continuum de Necessidades de Alderfer (teoria ERG) – trata-
se de uma variação de Maslow, a partir da condensação dos níveis em um
continuum, baseado em três conjuntos básicos de necessidades:
• Existenciais: dizem respeito à preservação da existência humana
(sobrevivência). Incluem necessidades fisiológicas e de segurança, de
natureza material.
• Semelhança: relações com o ambiente social. Incluem o afeto ou o fato
de pertencer a um grupo, com natureza de segurança ou de estima.
• Crescimento: referem-se ao desenvolvimento do potencial. Incluem-se o
nível auto-estima e auto-realização.
Teoria de Dois Fatores de Herzberg – há dois conjuntos de fatores que
afetam a motivação: teoria dos dois fatores e satisfação com o trabalho, ou a
teoria da motivação-higiene. Vejam a figura.
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Os fatores de higiene (também chamados de extrínsecos) são causadores de
insatisfação, ou seja, na falta de salário, por exemplo, ocorre o problema. Por
outro lado, a presença desses fatores, por si só, não aumenta a motivação.
• Exemplos: supervisão (disposição para ensinar ou delegar); políticas
empresariais (normas e procedimentos), condições ambientais
(ambientes onde trabalham as pessoas), remuneração (contrapartida da
prestação do serviço).
Os fatores motivacionais (também chamados de intrínsecos) são causadores
de satisfação, ou seja, o aumento do sentimento de realização trará mais
motivação para o funcionário.
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• Exemplos: realização (realização com êxito de uma tarefa),
reconhecimento (pelo trabalho bem feito), trabalho em si (atividades
agradáveis), desenvolvimento pessoal (possibilidade de aumento de
status ou de posição social, aquisição de conhecimento), possibilidade de
crescimento (crescimento dentro da estrutura da organização)
Teoria da Motivação para Realização de McClelland
Essa teoria baseia-se no conceito de três grupos de necessidades e de motivos
que se desenvolvem socialmente: afiliação, realização e poder.
Todas as pessoas possuem essas necessidades, mas a intensidade de cada
grupo varia a cada indivíduo. Vejamos cada necessidade:
Realização: cada indivíduo tem que por à prova seus limites, deve fazer um
bom trabalho que mensure as realizações pessoais. As pessoas que possuem
muito essa necessidade costumam procurar mudanças na vida, são
competitivas, cumprem metas estipuladas.
Afiliação: nessa necessidade, há a preocupação de se estabelecer, manter ou
restabelecer relações emocionais positivas com as pessoas.
Poder: essa necessidade é caracterizada pelo forte impulso em exercer
autoridade sobre os demais e executar ações poderosas.
Teoria X e Y (McGregor)
Trata-se de duas teorias opostas. Vejamos:
X: baseado em organizações tradicionais, cujas hipóteses indicam o seguinte:
• As pessoas em geral são preguiçosas e não gostam de trabalhar;
• As pessoas devem ser coagidas, controladas, ameaçadas, para que
trabalhem;
• As pessoas não assumem responsabilidades;
• A motivação só ocorre em níveis fisiológicos e de segurança.
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Costumo falar que essa é a teoria do problema. É a teoria do Xiiii, lá vem
problema. Por exclusão, a outra é a teoria y. Vejamos.
Y: abordagens mais recentes em relação à natureza humana, cujas hipóteses
indicam:
• Para as pessoas, trabalhar é tão natural quanto se divertir ou descansar;
• As pessoas são comprometidas com a organização;
• Em condições adequadas, o trabalhador pode aprender e aceitar
responsabilidades;
• Há capacidade de criatividade;
• A motivação ocorre nos níveis de entendimento, estima e auto-realização
tanto quanto nos níveis fisiológicos e de segurança.
3) (ESAF MPOG-EPPGG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria
Y, um gestor de pessoas:
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão
de presidir todas elas.
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito,
se necessário.
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou
recompensas salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos
indivíduos não se interessa por novos aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas
tarefas, centraliza as decisões.
Boa questão de 2009. Vejamos item por item.
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a) Na teoria Y, não deve haver essa necessidade de presidir todas as equipes.
É precisa empoderar (dar força, dar autonomia) as pessoas.
b) Essa é a nossa resposta. Mesmo na Teoria Y, é possível o uso do poder da
autoridade.
c) as punições são típicas da Teoria do Xiii, lá vem problema.
d) os indivíduos não se interessam na Teoria X.
e) na Teoria Y, deve-se descentralizar as decisões.
Gabarito: B
Teoria da Expectativa
As pessoas são influenciadas pelos resultados que esperam de suas ações. A
motivação que poderá gerar um bom desempenho é uma função da relação
entre os seguintes fatores:
• Esforço aplicado e os resultados prováveis esperados;
• As expectativas de que a remuneração estará relacionada ao
desempenho; e
• Expectativa de que as gratificações (resultados desejados) estejam
disponíveis.
Vejamos a figura.
Vamos a um exemplo: um analista deseja ser promovido a gerente. Esse
desejo faz com que seu desempenho aumente apenas se houver a crença de
Motivação – função da relação percebida entre
Esforço
aplicado
O nível efetivo
de
desempenho
Gratificações (resultados
desejados) relacionadas ao
desempenho
Disponibilidade das
gratificações (resultados
desejados)
I II
III
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que a oportunidade de promoção de fato existe e se houver a expectativa de
que um melhor desempenho levará à promoção.
Teoria da Expectativa de Vroom
O modelo de Vroom baseia-se em três variáveis:
• Valência: trata-se das opiniões que as pessoas têm sobre
resultados específicos. A valência é uma atração/preferência por
determinado resultado. Importante diferenciar valência de valor.
Enquanto este é a verdadeira satisfação oriunda de um resultado,
aquela é antevisão da satisfação oferecida por um resultado;
• Instrumentalidade: trata-se do ponto até o qual os resultados
relacionados ao desempenho (1º nível) levam à satisfação de
resultados referentes às necessidades (2º nível)
• Expectativa: grau de percepção de que uma alternativa escolhida
levará aos resultados esperados. Trata-se da relação entre um
determinado curso de ação e um resultado previsto.
Explicando de outra maneira, podemos fazer a seguinte relação entre as
variáveis:
• Falaremos de expectativa quando tratarmos da alta probabilidade
de a ação levar a um resultado;
• Caso esse resultado gere outros resultados, estamos tratando da
instrumentalidade;
• Se esses resultados gerarem satisfação, essa é a valência.
Teoria da Equidade (Adams)
Equidade relaciona-se com uma comparação social, com o tratamento igual
aos iguais e desigual aos desiguais, na medida das suas desigualdades.
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No campo organizacional, ela funciona da seguinte forma: quando as pessoas
avaliam o resultado do próprio trabalho, qualquer diferença percebida em
relação ao trabalho dos outros é um estado de consciência motivador. Isso é
muito comum na comparação salarial entre pessoas.
Quando há uma percepção de injustiça, as pessoas estarão motivadas a agir
para que seja restaurada a equidade. A comparação é feita do seguinte modo:
Comparação de Equidade
Recompensas Pessoais Recompensa dos outros
Contribuições Pessoais Contribuições dos outros
Teoria do Reforço de Skinner
Nos termos dessa teoria, o reforço é o condicionante do comportamento, que,
por sua vez, é determinado por experiências (negativas ou positivas).
Nesse sentido, o papel do gerente é estimular comportamentos desejáveis
(prêmios, promoções ou elogios) e desencorajar aqueles não desejáveis
(repreensões, que podem culminar em demissões).
Teoria de Campo
A teoria de campo é um método de análise de relações causais e de criação de
construções específicas. Campo, para o Kurt Lewin, é o espaço de vida da
pessoa, em que todo o comportamento é concebido como uma mudança de
algum estado de um campo numa unidade de tempo específica.
Lewin estabelece alguns princípios em que a realidade pode ser compreendida,
no seu funcionamento interno ou na sua estrutura dinâmica ou na sua relação
com o ambiente:
• Comportamento como função do campo existente no momento em que
ele ocorre;
• A análise se inicia com a situação como um todo. A partir daí, as partes
componentes são diferenciadas;
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• A pessoa concreta pode ser representada, de forma matemática, em
uma situação concreta.
Lewin propôs um processo de mudança que é aplicável tanto a pessoas,
quanto a grupos e organizações. Inicialmente, vejamos a figura.
Como podemos ver na figura, o modelo do autor divide-se em 3 etapas:
1. Descongelamento: ocorre quando a mudança é óbvia, fazendo com
que a organização rapidamente a entenda e a aceite. Sem essa etapa de
descongelamento, a tendência é o retorno ao padrão habitual de
comportamento, ou seja, a mudança não resultaria em nenhuma
consequência. Em suma, o descongelamento permite que as velhas
ideias sejam “derretidas”, ou seja, sejam abandonadas e desaprendidas,
para que novas ideias e práticas possam ser aprendidas.
2. Mudança: é o momento em que são descobertas e adotadas novas
atitudes, valores e comportamentos. Daí a importância da figura do
“agente de mudanças”, que poderá conduzir pessoas no sentido de
promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de
processos de identificação e internalização. É preciso que haja a
identificação dessas pessoas com as novidades, e a eficácia com o
desempenho dessas medidas deve ser percebida. Em suma, a mudança
é a fase em que as novas ideias e práticas são aprendidas de modo que
as pessoas passam a pensar e agir de uma nova forma.
Recongelamento Mudança Descongelamento
Novas ideias e práticas são
incorporadas no comportamento
Novas ideias e práticas são exercidas e aprendidas
Velhas ideias e práticas são derretidas
(abandonadas e desaprendidas)
Reforço Suporte Internalização Identificação
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3. Recongelamento: é a incorporação de um novo padrão de
comportamento, ocorrido pela mudança. É realizado por meio de suporte
e reforço, tornando-se a nova norma integrada à prática atual da
maneira de realização de trabalhos. Assim, não basta conhecer as novas
práticas, é fundamental a incorporação e fixação do comportamento em
voga.
Teorias de Conteúdo x Teorias de Processo
Existe uma abordagem que separa as diversas teorias motivacionais em dois
grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. Vejamos como se dá essa
classificação.
A diferença entre as teorias é a seguinte:
• Conteúdo: relaciona-se com “o que” motiva o comportamento;
• Processo: o modo como o comportamento é motivado.
Conteúdo
• Hierarquia das Necessidades de Maslow
• ERG de Alderfer
• Dois Fatores de Herzberg
• Motivação para realização de McClelland
Processo
• Teoria da Expectativa de Vroom
• Teoria da Equidade de Adams
• Teoria do Reforço de Skinner
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Teoria da fixação de objetivos (“goal-setting theory”)
Essa é uma interessante teoria tratada por Edwin Locke, no final da década de
60. Qual a ideia aqui? Somos motivados quando temos objetivos fixados para
cumprir. Mais ainda, quando os objetivos são desafiadores, sentimo-nos
desafiados, querendo ter capacidade de cumprir tal objetivo.
Outro aspecto importante é a descrição correta do objetivo. Se o objetivo
traçado é muito genérico, tendemos a cumpri-lo de forma vaga. É fundamental
traçar objetivos e metas (desdobramento de objetivos) bem específicos.
Podemos imaginar isso na nossa vida profissional e ver que isso ocorre
mesmo. É claro que existe a proatividade e as pessoas podem traçar rumos
nos seus trabalhos por elas mesmas, efetuando um competente trabalho.
No entanto, a regra é que o direcionamento correto tende a ser motivador e a
ausência desse direcionamento pode desmotivar.
Imagine você começando em um órgão público e o seu chefe e o seus pares
deixam você apenas lendo uma série de textos, não passando nenhum
trabalho para fazer. A tendência é que você de fato não faça muita coisa.
Por outro lado, caso as pessoas já te passem algum trabalho, mesmo que esse
trabalho precise de acompanhamento, a tendência é que a gente consiga
cumprir o que foi pedido, mesmo sem qualidade – normal no início. Ficamos
motivados porque temos um rumo, um alvo a atingir.
Aliado a isso, não podemos nos esquecer da importância do feedback
(retroalimentação). Podemos até fazer um trabalho, mas se ninguém nos diz
se estamos no rumo certo, isso pode desmotivar. Quando o chefe faz a análise
do trabalho realizado e passa recomendações, isso tende a motivar o
funcionário a fazer um trabalho melhor na próxima vez.
Enfim, essa teoria considera que as pessoas se comprometem com os
objetivos, não os abandonando ou os rebaixando. Um aspecto que reforça essa
ideia é tornar o objetivo público (conhecido para terceiros), passível de
controle. Além disso, participar a pessoa que irá cumprir o objetivo no desenho
da meta pode contribuir.
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No contexto dessa teoria, tem-se auto-eficácia (eficácia: cumprimento do
objetivo). Esse termo relaciona-se com convicção das pessoas que elas
possuem capacidade de realizar um trabalho. Quanto maior a auto-eficácia,
maior a confiança.
Vale destacar que essa teoria é de processo, ou seja, preocupa-se com o
“como” o comportamento é motivado.
Enriquecimento de Tarefas (do trabalho)
Esse enriquecimento é também conhecido como job enrichment ou
enriquecimento de cargos. Trata-se de uma reorganização e ampliação de um
cargo para proporcionar adequação a quem ocupa aquele posto. O intuito é
aumentar a satisfação, agregando variedade (diversidade de tarefas),
autonomia (para tomada de decisões), significado das tarefas (entendimento
do trabalho), identidade das tarefas (identificação com aquilo que se realiza) e
feedback (retroação).
Questões
4) (IADES SUDAM 2013) A motivação procura explicar por que as
pessoas se comportam. A Administração Científica baseava-se na
concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do
homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas
recompensas salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem
Clássica da Administração se alicerçava nessa estreita teoria da
motivação.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
A respeito da motivação humana, assinale a alternativa correta.
a) A recompensa salarial – mesmo quando efetuada em bases justas
ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do
trabalhador dentro da situação de trabalho.
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b) Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às
necessidades fisiológicas, psicológicas e de compensação.
c) Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo
motivacional pode ter uma terceira solução: a autorrealização.
d) O organismo humano permanece em estado de tensão psicológica,
até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, quando se inicia
o estado de equilíbrio psicológico.
e) O conhecimento das necessidades humanas não é requisito para o
estudo da motivação do comportamento.
Vejamos as opções.
a) essa é a nossa resposta.
b) são cinco níveis.
c) o ciclo motivacional é formado da seguinte maneira. Equilíbrio � estímulo �
necessidade � tensão � comportamento � satisfação � equilíbrio...
d) quando uma necessidade surge, não há equilíbrio. O que ocorre é a tensão
para suprir a necessidade.
e) conhecer as necessidades de cada um é fundamental.
Gabarito: A
5) (IADES EBSERH 2013) Motivação define-se pelo desejo de exercer
altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos,
organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer
algumas necessidades individuais. Assinale a alternativa correta, sobre
a motivação e as teorias motivacionais.
a) Segundo a teoria do reforço, de Frederic Skinner, o comportamento
das pessoas pode ser influenciado e controlado por meio do reforço
(recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações
não desejadas.
b) De acordo com a teoria das necessidades de Abraham Maslow,
conhecida como “Pirâmide das Necessidades”, as necessidades sociais
estão na base da pirâmide.
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c) O salário, de acordo com a teoria dos dois fatores de Frederick
Herzberg, é um fator motivacional.
d) A motivação extrínseca está relacionada à recompensas
psicológicas, como o reconhecimento, o respeito e o status.
e) Na motivação intrínseca, as causas estão baseadas em recompensas
tangíveis, como os salários, os benefícios e as promoções.
Vejamos as opções.
a) essa é a nossa resposta.
b) as necessidades fisiológicas estão na base.
c) como fator higiênico, o salário não é motivacional.
d) essa é a motivação intrínseca.
e) esses são fatores de higiene, que são extrínsecos.
Gabarito: A
6) (CESGRANRIO BACEN 2010) O horário de uma funcionária de uma
empresa de seguros é flexível e permite que ela tenha alguma
liberdade quanto ao horário em que chega e sai do trabalho; é ela
quem decide quando fará sua jornada de oito horas de trabalho dentro
de um expediente de abertura da organização às 7 horas e fechamento
às 19 horas. Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como
exemplificado acima, com as teorias sobre motivação, verifica-se que
o(a)
a) horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da
teoria dos dois fatores de Herzberg, já que promove os fatores
intrínsecos do trabalho.
b) horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da
fixação de objetivos, já que ela enfatiza a fixação participativa de
metas.
c) crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são
coerentes com a teoria ERG, uma vez que os esquemas flexíveis de
trabalho as estimulam para o aprendizado.
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d) teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da
flexibilidade no que se refere à importância dada ao equilíbrio entre
recompensas e metas pessoais.
e) situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na
motivação, no desempenho e na produtividade organizacional.
Vejamos item por item.
a) A relação até acontece, mas com os fatores extrínsecos, onde estão
inseridas as condições do ambiente de trabalho.
b) É preciso mencionar o foco nos objetivos para se tratar dessa teoria. Além
disso, a fixação participativa não é regra na teoria da fixação dos objetivos.
c) essa traça uma escala, um continuum. Alderfer não trata de horários
flexíveis.
d) Exatamente isso. Essa teoria relaciona expectativa, esforço e recompensa.
O horário flexível entra nesse contexto.
e) A equidade na verdade relaciona-se com a comparação do trabalho com
seus pares.
Gabarito: D
7) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) A gestão de pessoas deve
contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre
desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que
os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem
atenção.
PORQUE
A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e
local de trabalho flexíveis, academia de ginástica, salas de
descompressão, creche no local de trabalho, licenças remuneradas ou
sabáticas.
A esse respeito, conclui-se que
(A) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a
primeira.
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(B) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a
primeira.
(C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
(D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
(E) as duas afirmações são falsas.
Em função de a gestão de pessoas ter que contribuir para que os funcionários
tenham equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, essa área deve utilizar
de mecanismos que possibilitem isso. Assim, uma creche no local de trabalho
tem a função de unir o “útil” ao “agradável”, aproximando vida pessoal da vida
profissional. Esse tipo de medida geralmente é bastante exitoso.
Gabarito: A
8) (ESAF CVM 2010) Os estilos de administração dependem das
suposições e crenças que os administradores têm a respeito da
natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as
Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
Essa questão foi anulada, já que há quatro alternativas que se encaixam na
Teoria Y. Se a questão pedisse a incorreta, teríamos como resposta o item c),
que é característica da Teoria X.
Gabarito: X
9) (FCC TRT-PA e AP 2010) Indivíduos cuja necessidade principal é a
de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e
que buscam fazer as coisas melhores e situações nas quais possam
assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas,
são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades
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Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade
básica é a necessidade de
a) poder.
b) afiliação.
c) realização.
d) autoestima.
e) segurança.
Buscar excelência ou lutar pelo sucesso significa ter necessidade de realização,
de fazer sempre melhor.
Gabarito: C
10) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do
comportamento social, elaborou a Teoria de Campo, na qual supõe-se
que o comportamento humano não depende somente do passado, ou
do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que
a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que
a execução seja feita pelos operários.
b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e
trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.
c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos
coexistentes.
d) os participantes da organização são tomados como indivíduos
isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de
tarefa.
e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais
necessidades do indivíduo.
Como um dos princípios de Lewin, a totalidade é que determina o
comportamento de cada um.
Gabarito: C
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11) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma boa funcionária ocupa um
mesmo cargo há três anos e realiza uma atividade técnica
extremamente especializada. Ela conversou com seu supervisor sobre
sua desmotivação e desinteresse.
Seu supervisor começou a avaliar alguns sistemas motivacionais
disponíveis e decidiu incentivá-la a permanecer e melhorar seu
desempenho no trabalho, associando- o à sua realização pessoal. Para
tal, propôs aumentar seu escopo de trabalho, inserir novos desafios e
responsabilidades, delegar certa autonomia decisória e possibilitar
futuras progressões salariais.
Nessa situação, o supervisor buscou um sistema motivacional
conhecido como
a) enriquecimento do trabalho.
b) grupos autônomos de trabalho.
c) reconhecimento do trabalho.
d) profecia autorrealizadora.
e) incentivos monetários.
Veja que o supervisou buscou enriquecer o trabalho, melhorando as
perspectivas da funcionária. Assim, ao assumir novos
desafios/responsabilidades mesmo que seja no mesmo cargo irá fazer com que
haja um enriquecimento de tarefa/atividade.
Profecia autorrealizadora é um conceito desenvolvido por Rosenthal e Jacobson
que significa a projeção, negativa ou positiva, que fazemos intuitivamente e de
forma pré-concebida de outra pessoa, grupo ou situação.
Gabarito: A
12) (IADES PGE-DF 2011) Segundo a teoria de Maslow, o
comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas
necessidades e pelos seus desejos, tornando-se assim fontes de
motivação. Quanto a Pirâmide de Maslow, assinale a alternativa
incorreta.
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a) Necessidades humanas podem ser dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância e de influência, formando uma pirâmide
onde a base são as necessidades fisiológicas.
b) O nível básico da pirâmide é o atendimento das necessidades
básicas.
c) A medida que necessidades de níveis menores vão sendo satisfeitas,
outras de nível mais elevados guiam o comportamento do indivíduo.
d) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo
motivadora do comportamento.
e) O nível mais elevado da pirâmide é a auto realização, o sucesso
pessoal.
A Pirâmide de Maslow coloca as diferentes necessidades humanas em níveis
dentro de uma hierarquia (a), sendo que o nível mais baixo representa as
necessidades básicas (b) e o nível mais alto as necessidades de auto realização
(e). A satisfação de um nível direciona o comportamento para a satisfação da
necessidade do nível acima (c). A alternativa d está errada.
Gabarito: D
Cultura Organizacional
A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,
atitudes, comportamentos e relacionamentos daqueles que compõem a
organização. Nesse sentido, é fácil perceber a peculiaridade de cada
organização nesse aspecto.
O que quero dizer é que, com todo um histórico de vivência e experiência de
uma empresa, é praticamente impossível que duas organizações possuam
culturas iguais, ou até mesmo parecidas.
Segundo Beckhard, a cultura “significa um modo de vida, um sistema de
crenças e valores, uma forma aceita de interação e de relacionamento típica de
determinada organização”.
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Vejamos as dimensões das culturas.
• Valores Organizacionais: são a filosofia da empresa, mostrando como
as coisas devem ser.
• Cultura Gerencial: reflete os valores quando se trata de autoridade, ou
seja, relaciona-se com os estilos de liderança.
• Heróis Organizacionais: são personificações de padronização de
valores.
• Histórias e mitos da organização: é a reflexão dos valores traduzida
em narrativas com folclores que tratam de façanhas obtidas pelos heróis,
geralmente os fundadores da organização.
• Tabus e rituais de organização: tabus são limites, padrões aceitáveis
de comportamento. Rituais são cerimônias, homenagens aos heróis,
premiações.
• Símbolos culturais: são artefatos materiais, como um brasão,
logotipo, marcas, vestuário, cores, leiautes, etc.
Quando estudamos cultura organizacional, devemos ter em mente seus 3
níveis de divisão. Vejamos:
• Artefatos: constituem o primeiro nível, sendo o mais superficial, visível
e perceptível. Os artefatos são tudo aquilo que conseguimos perceber
(vendo, ouvindo ou sentindo) ao deparamos com uma organização:
produtos, serviços, vestuário, maneira de falar, símbolos, histórias, etc.
• Valores compartilhados: o segundo nível pode ser definido como os
aspectos determinantes para as pessoas e que geram os motivos pelos
quais elas fazem o que fazem, servindo de justificativa para todos os
membros. É o famoso “aqui sempre fizemos dessa maneira”, tomando
pela acepção não pejorativa do termo.
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• Pressuposições básicas: o terceiro nível é mais íntimo, profundo e
oculto. São crenças inconscientes, percepções, sentimentos, ou seja,
naquilo que os funcionários da empresa acreditam.
Nas organizações, podemos encontrar culturas conservadoras, que são mais
rígidas com relação a mudanças. Nesse tipo de empresa, a cultura não sofre
grandes alterações ao longo do tempo, independentemente do momento
vivenciado, seja uma crise, seja uma revolução tecnológica.
Por outro lado, existem as culturas adaptativas, mais flexíveis e inovadoras.
Em empresas com esse tipo de cultura, à medida que a realidade vai se
transformando, a cultura organizacional vai tomando nova forma, adaptando-
se às alterações do mundo moderno.
É preciso destacar que não existe o certo nem o errado nos dois tipos de
cultura. Se por um lado parece ser interessante adaptar às novas realidades,
uma cultura forte e sem muitas mudanças também pode trazer segurança para
o futuro empresarial.
Assim, é preciso analisar se a postura empresarial, seja inovadora ou
inflexível, está sendo eficaz para enfrentar o mercado e obter êxito. Essa
análise mostrará que aqui vale o clichê “cada caso é um caso”, cada mercado é
uma história.
Um tópico importante quando falamos em cultura é o poder. Tendo em vista a
globalização da economia mundial, que influencia diretamente o dia-a-dia de
uma empresa, podemos fazer a seguinte conclusão: poder não é só aquilo que
se manifesta no interior da organização. As influências externas também
atuam nos resultados de uma empresa.
O ser humano necessita da interação social e, quando ele se isola da
sociedade, ele perde o contato com o poder. No contexto organizacional, no
início, o poder é centralizado nas mãos dos fundadores/proprietários.
À medida que a empresa cresce, o poder vai migrando, vai se
descentralizando. Além da descentralização, a influência externa passa a
acontecer.
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À medida que as empresas ficam interdependentes (influenciadas
externamente), as influências na organização aumentam. Se compararmos
com a cultura, essa representa algo interno, relacionando-se com a imagem
que a organização reflete no ambiente.
O poder deve ser visto como a possibilidade de decidir, como a situação de
posição de privilégio em relação à outra parte. Podemos dizer que a cultura e o
poder estão intimamente ligados às relações sociais. A cultura constitui peça-
chave para que possamos compreender as relações de poder nas
organizações.
Mesmo que haja a influência externa, é preciso entender a cultura para
compreender a maneira como o poder influencia a empresa.
13) (IADES METRÔ 2014)
Temos como elementos da cultura os ritos, os valores e crenças. As demais
alternativas inserem elementos não presentes na cultura, como a motivação, o
desempenho, a opinião pública e a pesquisa de clima em si.
Gabarito: D
Indicadores da Cultura Organizacional
Maximiano, em seu livro, destaca que é possível identificar a cultura de uma
organização por meio de indicadores. Vejamos essa sistemática:
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Indicador Descrição
Identidade Maneira como as pessoas identificam-se com a
organização
Tolerância ou
propensão ao risco
Como enfrentar situações novas, contrapondo-se
com o interesse na permanência do status quo
(situação atual)
Individualismo Indivíduo cuida apenas de si próprio e de sua
família
Coletivismo
Existência de preocupação com o bem-estar comum
(sociedade, organização), com a sinergia do grupo.
É uma contraposição ao individualismo.
Participação Nível de participação dos colaboradores na
administração da empresa
Adaptação
Quanto as pessoas se preocupam com os clientes,
os acionistas e os demais empregados. Demonstra
uma cultura voltada para o ambiente externo,
voltada para fora.
Modelos de Cultura de Handy
Segundo o autor, há os seguintes tipos de cultura:
• Cultura dos papéis: burocrática, racional, carregada de regras e
procedimentos. As pessoas não são consideradas, e sim os cargos, as
especialidades.
• Cultura do poder: o poder é concentrado, é centralizado.
• Cultura da tarefa: orientada para um projeto/trabalho.
• Cultura da pessoa: indivíduo está no centro. A organização subordina-
se aos indivíduos.
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Estudos de Denison
Para Denison, a parte interna é a integração da cultura dentro da empresa. A
parte externa é a adaptação ao ambiente externo (mercado, sociedade,
governo). Envolvimento, consistência, adaptabilidade e missão são traços que
conduzem ao desempenho de uma organização.
Segundo o autor, temos os seguintes tipos de cultura:
• Cultura interna de consistência (orientada para estabilidade), em que são
acentuados os sistemas implícitos de valores e crenças e explícitos de
regras;
• Cultura interna de envolvimento: orientada para a flexibilidade, existe
um sentimento forte de responsabilidade, com altos níveis de
participação de todos;
• Cultura externa de adaptabilidade: orientada para a flexibilidade de
comportamento e processos, em que as decisões na organização são
tomadas em face de pressões externas;
• Cultura externa de missão: orientada para a estabilidade, possui foco na
clareza e na direção dos papéis da instituição e dos funcionários,
havendo a necessidade de traçar objetivos.
Adkar – Cinco fases da mudança
Esse é um modelo definido por Prosci, chamado ADKAR. Dentro de um
conceito de mudança que envolve a preparação, a implementação e o reforço,
temos as cincos fases do acrônimo ADKAR:
• Consciência (Awareness): estar consciente da necessidade da mudança
• Desejo (Desire): querer participar e ajudar na mudança
• Conhecimento (Knowledge): conhecer como mudar
• Habilidade (Ability): saber implementar habilidades e comportamentos
exigidos
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• Reforço (Reinforcement): sustentar a mudança
Cultura e Mudança Cultural
Em meio a um mundo globalizado e em completa mudança, realizar mudanças
nas empresas é essencial. Essa mudança só ocorre de fato quando a cultura da
empresa está aberta a mudanças. É a partir da cultura que de fato pode-se
mudar uma organização. Veja o esquema abaixo baseado no Livro “Fazendo a
Estratégia Funcionar”, de Lawrence G. Hrebiniak:
Vejam que cultura e desempenho são mutuamente afetados, envolvendo
mudança, novos comportamentos. Podemos considerar quatro condições
internas para que a mudança cultura efetiva ocorra:
• Suficiência de recursos
• Desejo de mudança por parte do senso coletivo
• Liderança estável com estratégia, visão e poder
• Habilidade para comunicar a transição cultural.
Clima
Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte
constatação: cultura é o filme completo da empresa, que passa desde o
começo (fundação) até os dias atuais; clima é a foto, é o momento da
empresa.
Cultura Comportamento Desempenho Organizacional
Feedback e mudança (Novos comportamentos)
Cultura
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Não é tão simples “tirar essa foto” da empresa. Nem sempre os
administradores conseguem perceber o clima organizacional, que é bastante
contraditório, difuso, incorpóreo. Trata-se de uma trama complexa de ações,
reações e sentimentos não explicitados até então.
Para facilitar o entendimento do parágrafo acima, podemos dizer que o clima é
como um perfume. Todos nós sentimos o cheiro, mas nem sempre
reconhecemos todos os seus ingredientes.
Dentro de cada organização, é preciso que os dirigentes determinem, sempre
auxiliados de especialistas, o que acreditam que seja um padrão ideal de clima
organizacional, que gere satisfação de seus colaboradores.
Devem ser considerados, nessa determinação: aspirações pessoais e
profissionais, motivação, adequação de remuneração, horário e condições do
trabalho, relacionamento com os superiores, subordinados e colegas, etc.
Vejamos algumas definições de clima:
• Flávio de Toledo e Benedito Milioni: “Clima organizacional é o conjunto
de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização”;
• Stanley Davis: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto
as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da
organização”;
• George Litwin: “Clima organizacional é a qualidade do tempo dentro da
organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como
sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento”.
Podemos fazer uma separação dos conceitos em 2 partes:
1. Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é
percebida/experimentada pelos membros;
2. Essa mesma qualidade ou propriedade que influencia o comportamento
desses membros.
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Uma vez influenciando o comportamento, o clima está intimamente ligado com
o grau de motivação e satisfação dos membros da organização.
O clima organizacional pode ser benéfico ou não para a empresa. Ele será
favorável à medida que ele possibilite a satisfação de todos. Por outro lado, o
clima será desfavorável quando esse momento está frustrando as necessidades
dos membros.
Vejamos os fatores que geram o clima organizacional, segundo Katz e Kahn.
Voltando à comparação com a cultura, podemos dizer que o clima de uma
organização resulta da interação dos elementos da cultura. Vejamos alguns
exemplos dessa interação:
• Uma empresa com excessivo foco em tecnologia pode gerar um clima
organizacional desumano;
• As várias pressões de autoridades e normas criam tensões
desagradáveis;
• A aceitação dos afetos leva um clima de tranquilidade, motivação e
confiança.
Normas e valores do sistema formal
Reinterpretação das normas e valores pelo sistema informal
História das disputas internas e externas da empresa
Perfil das pessoas atraídas e selecionadas
Processos de trabalho
Comunicação interna
Percepção dos fatos
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No dia-a-dia de uma empresa, o clima organizacional é influenciado pelas
condições econômicas da organização, pelo estilo de liderança adotado, pelas
políticas e valores existentes, pela estrutura da organização, pelas
características dos membros, pelo ramo de atividade e pelo tempo de vida da
organização (estágio de maturidade em que se encontra).
Diante de tantas influências, é fato que o clima (a atmosfera) não pode ser
desenvolvido ou criado pela empresa. O clima é algo que já existe, que está
vivo e atuante no ambiente interno organizacional.
Um ponto importante é que não existe um único clima organizacional dentro
de uma empresa. Por que ocorre isso? Devemos entender que cada ser
humano é de uma forma, cada um tem uma história de vida e uma
personalidade própria. Essa diversidade influencia sobremaneira nos
acontecimentos da empresa.
Mas não só a diversidade de personalidades faz com que haja diferentes climas
ocorrendo concomitantemente em uma organização. Para quem já viveu o
ambiente empresarial ou até mesmo de um órgão público deve ter percebido
que também há grandes diferenças quando comparamos os departamentos
internos.
Podemos dizer que essas diferenças ocorrem pelo fato de que diferentes
pessoas compõem as áreas. Cada departamento vai adquirindo determinada
identidade se essas pessoas se mantiverem em seus cargos.
Além disso, o tipo de trabalho realizado por cada departamento influencia
nessas diversidades. Quando vivenciamos uma empresa, resta claro que cada
departamento possui suas peculiaridades. O departamento financeiro, por
exemplo, é, por natureza, mais pragmático, com pessoas mais sérias. Por
outro lado, no departamento de marketing, há pessoas mais extrovertidas.
Diante disso, uma situação corriqueira qualquer existente na empresa será
percebida de maneira diferente por cada pessoa e departamento. O mesmo
acontecimento pode resultar em percepções positivas e negativas ao mesmo
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tempo. É por isso que vários climas organizacionais convivem ao mesmo
tempo em uma organização.
Mesmo havendo essas variedades de pessoas e departamentos, é fundamental
que os administradores avaliem o clima da organização. A alta administração
deve ter uma ideia, ainda que generalizada, de qual a atmosfera dominante na
empresa. Há mais pessoas motivadas ou pessoas insatisfeitas?
Por mais que a resposta não seja boa, ela norteará ações internas. Pior do que
contestações ruins é a gestão do tipo avestruz: com o intuito de fugir dos
problemas, “esconde-se a cabeça para fugir da realidade”.
O conhecimento das qualidades e problemas do ambiente interno é
fundamental para dar rumos à empresa. Isso é tão importante que a
ignorância dessas informações pode levar ao fechamento de uma organização.
Diante da importância, efetuar uma pesquisa de clima organizacional
envolvendo todos os funcionários é fundamental. Os dados coletados serão
fundamentais para que a empresa saiba o que fazer para implantar ações de
qualidade e aumentar a produtividade dos colaboradores.
14) (FCC DPE-SP 2010) O clima organizacional mostra-se positivo
quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de
longo prazo.
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionários.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos
funcionários.
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência
estabelecidos.
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Um dos grandes objetivos de se conhecer o clima predominante é detectar
virtudes e problemas (por meio do grau de motivação e satisfação) para
melhorar a qualidade dos processos da empresa e para aumentar a
produtividade dos membros. Assim, temos como resposta a letra “d”.
A letra “b” poderia gerar dúvidas. Entretanto, veremos quando estudarmos
motivação que o ganho salarial não necessariamente motiva as pessoas. A
falta dele desmotiva, mas o ganho salarial não necessariamente motiva.
Com relação à letra “c”, a assertiva não deixou claro se esses conflitos e as
competições estão sendo benéficos ou não para a empresa. De qualquer
forma, um bom clima é sempre oriundo de motivação e satisfação.
Gabarito: D
Pesquisa de Clima
Vejamos os tipos de pesquisa para se entender o clima:
• Qualitativa: um público específico é diferenciado. Os dados, nesse tipo de
pesquisa, fundamentam-se em descrições detalhadas de situações com o
objetivo de compreender os indivíduos em seus próprios termos. Não há
padronização de dados.
• Quantitativa: mais generalizada, não havendo um público especial a ser
pesquisado. Além disso, as abordagens seguem padrão matemático.
• Temática: nesse tipo de pesquisa, o assunto é definido e há diversas
fontes a serem consultadas.
Questões
15) (CESGRANRIO TRANSPETRO 2011) A cultura organizacional é
aprendida, transmitida e partilhada entre os membros da organização
ao longo do tempo. Alguns de seus aspectos são formais, e outros são
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informais. Cabe aos líderes reconhecer todos esses aspectos e alinhá-
los aos objetivos organizacionais.
Qual, dentre os aspectos apresentados abaixo, é(são) de natureza
informal?
(A) Estrutura organizacional
(B) Capacitação do pessoal
(C) Diretrizes de pessoal
(D) Percepções e atitudes
(E) Objetivos e estratégias
É fundamental essa percepção por parte de quem representa a organização.
Tanto aspectos formais quanto informais devem ser considerados ao analisar a
cultura organizacional.
Para resolvermos essa questão, basta entendermos o que é definido pela
empresa e o que surge naturalmente. A estrutura, a capacitação, as diretrizes
e os objetivos são escolhas da empresa.
Por outro lado, o que é percebido e as atitudes de cada um são aspectos
naturais, ou seja, são informais.
Gabarito: D
16) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura
organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no
ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de
vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir de
forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura
organizacional se refere esse comentário?
a) Ritual
b) Símbolo
c) Valor
d) Norma
e) Política
Vejamos a definição de cada item.
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a) Rituais podem ser definidos como atividades que envolvem o coletivo que
são tecnicamente supérfluas, mas são essenciais, no ponto de vista social. Ex.:
celebrações, festas de final de ano, premiações.
b) Símbolos são representados por linguagens, gestos ou objetos que
carregam significados. Ex.: gírias, abreviações, códigos de comportamento,
maneiras de se vestir (caracterizando a nossa resposta).
c) Valores são mais profundos, caracterizados por sentimentos mais amplos,
às vezes inconscientes e não discutidos de forma aberta. Não se fala daquilo
que é bom ou ruim, mas todos sabem.
d) Normas são regras que estão escritas, ditando o comportamento que deve
ser adotado dentro da empresa.
e) A política envolve procedimentos que objetivam o equilíbrio entre os
interesses individuais e coletivos. Na política, são utilizadas formas de poder
para que os objetivos sejam atingidos.
Gabarito: B
17) (CESGRANRIO BACEN 2009) Constata-se, cada vez mais, que as
organizações modernas devem ter uma cultura inovadora. Isso
significa que é preciso que a
a) harmonia e o acordo entre os indivíduos e as unidades sejam vistos
como evidências de um desempenho superior.
b) mudança na organização seja vista como a quebra de paradigmas e
a busca de uma nova identidade organizacional.
c) organização dê muita ênfase à objetividade e à especificidade.
d) organização tenha um desenho mecanicista com forte
especialização do trabalho, das regras e dos procedimentos
verticalizados.
e) organização tenha uma estrutura orgânica e descentralizada, com
foco nos sistemas abertos.
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Para se ter uma cultura inovadora, é preciso que a estrutura esteja adequada
para isso. Uma estrutura orgânica descentralizada, que não seja um sistema
apenas fechado, é adaptável a mudanças.
O erro da letra b é falar na busca de uma nova identidade organizacional. A
quebra de paradigmas é fundamental, mas a identidade deve ser preservada.
Gabarito: E
18) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) As organizações têm valores,
princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o
modo através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de
alguma forma, compõem a cultura organizacional. Todas as
organizações têm cultura. A esse respeito, considere as características
da cultura organizacional e seus respectivos conceitos descritos
abaixo.
I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da
empresa estabeleceram regras para a integração das áreas
operacionais.
II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanças
no ambiente externo e responde a elas através da renovação de seus
processos.
III - Tolerância a conflitos - grau com que os empregados são
estimulados a expressar os conflitos existentes abertamente.
IV - Ênfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na
empresa estão organizadas em grupos e não em indivíduos.
Estão corretas APENAS as características descritas em
(A) I e II.
(B) I e III.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) III e IV.
Boa definição de cultura no enunciado. Vamos aos itens.
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I) Ora, identidade dos membros não é isso. Identidade dos membros significa
que os colaboradores identificam-se com os valores, com a cultura
organizacional. O quanto a cultura está enraizada nos membros.
II) O foco retratado é nos processos. Em momento algum, foram enfatizadas
as pessoas.
III) Não estamos estudando conflitos, mas enfatizo que eles podem ser
positivos ou negativos. Há empresas que estimulam o debate, estimulam o
conflito. Esse estímulo pode, inclusive, contribuir para a inovação da empresa.
IV) Essa está tranquila. A organização foca no trabalho em equipe.
Gabarito: E
19) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) A diretoria de
recursos humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão
individual, considerando o grande processo de mudança na cultura de
gestão que a organização está empreendendo. Nesse sentido, foram
criados mecanismos relacionados a incentivos e recompensas;
mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração.
Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a
mudança organizacional, os mecanismos listados fazem referência à
fase de
(A) conhecimento de como implementar a mudança.
(B) consciência quanto à necessidade de mudança.
(C) desejo de participar e de apoiar a mudança.
(D) habilidade para implementar a mudança.
(E) reforço consistente para manter a mudança.
Quando a empresa realiza programas de reconhecimento, recompensando
funcionários, dentro de um contexto de mudança sendo implementada, ela
está reforçando a mudança.
Gabarito: E
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20) (FCC DPE-SP 2010) Pode-se concluir da definição de cultura
organizacional como produto do aprendizado pela experiência comum
de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes
da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, distinguindo
cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
Item por item.
a) Não são somente as regularidades que são importantes. Os acontecimentos
incomuns também devem ser considerados.
b) O “sempre” deixou a questão errada. Pode ser que exista na empresa um
confronto entre diferentes valores, em que não há predomínio de nenhum
deles.
c) A cultura deriva das crenças, dos valores e das normas.
d) A cultura não se relaciona somente com as normas. Trata-se também de
um conjunto de valores e crenças.
e) Essa é a nossa resposta. Uma vez existindo diferentes pessoas formando
grupos heterogêneos, é provável que existam diferentes culturas dentro de
uma organização.
Gabarito: E
21) (FCC AL-SP 2010) Com relação ao clima organizacional de uma
empresa, considere as afirmativas abaixo.
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I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de
maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma
organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela
direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos
anseios dos colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima
organizacional de comum acordo com os colaboradores, que são
representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores
indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direção.
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção
deve buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses
dos colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) II e V.
Vejamos item por item.
I) A mesma situação pode ser percebida de diferentes modos pelas pessoas.
Todo mundo tem o mesmo entendimento no tocante à política externa dos
Estados Unidos? Todos os italianos concordam com as atitudes de Berlusconi?
Item certo.
II) A satisfação dos colaboradores é fundamental nesse processo. Além disso,
deve-se garantir a participação de especialistas na definição do padrão. Item
errado.
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III) Esses são os especialistas. Item certo.
IV) A união não é necessária. Pode haver conflitos, pensamentos diferentes.
Item errado.
V) A busca é pelo seguinte casamento: interesse da empresa e do colaborador.
Item errado.
Gabarito: B
22) (FCC AL-SP 2010) A gestão da mudança da cultura organizacional
de uma empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às estruturas
e aos sistemas da empresa, que podem ser modificados.
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas em
pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detêm o poder na organização nunca
se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso de
todos os setores.
Embora seja difícil ou até muito difícil, não podemos afirmar que é impossível
(“b” e “d”) alterar a cultura vigente em uma organização.
Com relação à letra “c”: a cultura não vem somente do conhecimento
(cognição), ela é oriunda também de experiências, dos hábitos.
Com relação à letra “e”: se precisássemos de todos os setores, nunca
conseguiríamos efetuar mudanças. É preciso impor determinadas alterações.
Gabarito: A
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Organizações de Aprendizagem
Treinamento e Desenvolvimento
Em um mundo em que a evolução é constante e a necessidade de
modernização é clara, são as pessoas que formam o grande pilar das
transformações necessárias dentro de uma empresa. Sendo assim, é fácil
entender a importância do desenvolvimento e o treinamento do pessoal de
uma organização.
Podemos conceituar o desenvolvimento como a capacidade de aprender novas
habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e
comportamentos. Com todas essas mudanças, é possível dizer que as
competências profissionais de cada um são ampliadas. Nesse sentido, esses
incrementos são benéficos tanto para essas pessoas (desenvolvidas) quanto
para as organizações onde elas estão inseridas.
O desenvolvimento visa ao crescimento profissional de cada membro,
tratando-se de uma preparação para o futuro de cada um, cuidando da
carreira das pessoas. Assim, o desenvolvimento não se restringe à melhoria do
trabalho no cargo ocupado em determinado momento.
O treinamento, que é parte do desenvolvimento, possui um conceito menos
amplo, já que as mudanças que ele impõe dizem respeito aos papéis funcionais
das pessoas. Assim, o treinamento visa a melhoria do trabalho que já é feito
pelo funcionário, ou seja, dentro do cargo ocupado.
Vejamos uma importante definição de Milkovich com relação ao treinamento e
ao desenvolvimento.
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Podemos dizer que o treinamento recebe uma pessoa destreinada e utiliza
seus recursos para treiná-la (inputs: recursos e aluno). A partir daí, é realizado
o processo de treinar com suas programações de aprendizagem (throughputs).
O intuito é que esse indivíduo fique treinado/habilitado (output). Com o
treinamento realizado, ocorre um feedback/avaliação (retroação) do
treinamento por meio de pesquisas ou de maneira informal.
Para o êxito no processo de treinar/desenvolver, é fundamental a ocorrência
de algumas premissas:
• Instruendo (aluno) necessita estar motivado: a vontade de aprender
precisa existir;
• Deve existir capacidade de aprender, ou seja, é preciso que o aluno
tenha certos conhecimentos básicos para aprender conceitos mais
complexos;
• Aprendizagem necessita de retroação (feedback) e reforço: o
aprendizado ocorre de maneira mais eficaz quando as pessoas recebem
reforços imediatos acerca do seu novo comportamento (após o
aprendizado)
O treinamento é um processo que nunca acaba. Trata-se assim de um ciclo,
composto por quatro etapas.
“treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.”
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Vejamos cada etapa em separado. Aliás, antes disso, veja o que a ESAF já
cobrou no ano de 2004.
23) (ESAF IRB 2004) Assinale a opção que lista corretamente as
etapas/fases de um processo de treinamento.
a) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
avaliação de desempenho, análise de cargos, definição dos negócios
estratégicos e elaboração de relatórios periódicos.
b) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
definição do público-alvo, estabelecimento de objetivos, preparação do
material instrucional e escolha das tecnologias educacionais.
c) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
avaliação de desempenho, análise de cargos, definição do público-alvo
e escolha dos instrutores.
d) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
levantamento de necessidades, estabelecimento de objetivos, escolha
Levantamento das necessidades
Programação do treinamento para atender às necessidades
Implementação e execução
Avaliação dos resultados
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das tecnologias educacionais e análise da qualidade do material
didático.
e) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.
Tranquilo, não é? Primeiro eu levanto as necessidades, depois eu efetuo a
programação do treinamento. A partir daí é hora de executar e depois avaliar.
Gabarito: E
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Nesse momento, é traçado um diagnóstico daquilo que a empresa precisa, ou
seja, quais as suas necessidades e suas carências.
São três os níveis de análise nessa etapa de levantamento, a saber:
• Análise organizacional: a organização é vista como um sistema, como
um todo. São observados os objetivos organizacionais e as necessidades
globais de competências e habilidades. É preciso sempre partir da
estratégia da empresa para então traçar essas necessidades, ou seja, o
alinhamento estratégico é fundamental. Como exemplo de necessidades,
temos os planos de expansão da fábrica, a aquisição de uma empresa e
o lançamento de um novo produto;
• Análise departamental: trata-se de uma análise voltada para as
diferentes áreas de uma empresa, tidas como subsistemas da
organização. São analisados os objetivos departamentais, tais como os
planos para o aumento da eficiência do departamento de produção;
• Análise das tarefas e operações: nesse momento, cada cargo é analisado
em separado. São verificados os requisitos exigidos no cargo, traçando-
se as competências requisitadas. Caso o ocupante do cargo não tenha as
competências exigidas, tem-se uma necessidade de treinamento.
Após a realização do treinamento, esses níveis todos serão avaliados. O
resultado de cada um é fundamental para o entendimento do processo.
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Programação do Treinamento ou Planejamento Instrucional
Após o levantamento das necessidades, chega o momento de escolher os
meios de treinamento para que as carências detectadas sejam sanadas.
Temos as seguintes técnicas de treinamento.
Implementação do Treinamento
Trata-se da aplicação daquilo que foi planejado, ou seja, é a execução da
programação de treinamento para as pessoas ou para as áreas que
apresentam demandas de treinamento.
A responsabilidade pelo treinamento é tanto do gestor quanto da pessoa que
necessita da capacitação. Podemos dizer que o treinamento é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff (apoio). O que é isso?
Significa que quem é responsável pelo treinamento está na linha hierárquica
da empresa, ou seja, cada gestor existente na organização. Por outro lado, os
especialistas em recursos humanos (área considerada de apoio – staff – na
empresa) prestam assistência aos gestores.
Avaliação dos Resultados do Treinamento
Etapa de verificação se as carências foram sanadas e as necessidades foram
supridas. Algumas perguntas devem ser feitas nesse momento. Houve sucesso
na implantação do treinamento? Os funcionários saíram devidamente
•técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo;•orientadas para o processo;•técnicas mistas.
Quanto ao uso
•treinamento de indução ou de integração (interação à empresa);•treinamento depois do ingresso no trabalho.
Quanto ao tempo
•no local de trabalho;•fora do local de trabalho.
Quanto ao local de aplicação
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treinados? Eles estão aplicando aquilo que foi aprendido nas suas rotinas
diárias?
A avaliação também deve percorrer os três níveis de análise: organizacional,
departamental e individual.
É preciso entender que o treinamento é um meio e não um fim para empresa,
ou seja, não é propósito da empresa ter treinamentos, mas é objetivo ter
pessoas treinadas e habilitadas. Assim, o treinamento é uma ferramenta
fundamental.
Etapas do Treinamento – Outra abordagem
Além da abordagem que vimos (levantamento das necessidades, programação
do treinamento, implementação e avaliação), temos outra classificação das
etapas de treinamento. Trata-se da abordagem proposta por Ana Vilas Boas e
Rui Andrade. Vejamos:
• Programação: etapa de seleção do tipo de treinamento, do tempo a ser
gasto, do instrutor, do público alvo e do modo (forma de treinamento);
• Organização: consiste na organização dos recursos disponíveis
(financeiros, materiais, espaços físicos);
• Implantação: execução daquilo que foi programado;
• Avaliação: verificação do cumprimento daquilo que foi programado.
Níveis de Avaliação de Treinamento
Existe uma classificação (modelo de Hamblin), proposta por Donald
Kirkpatrick, que estabelece quatro níveis de avaliação de treinamento.
Vejamos:
• Reação (impacto): a reação dos participantes é verificada. Pode ser
chamada também de medida de satisfação do cliente (cliente interno –
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funcionários), já que a reação demonstra isso, positiva ou
negativamente. Podemos dizer que a reação positiva pode não assegurar
o aprendizado oriundo do treinamento. No entanto, a reação negativa
(insatisfação) com certeza reduz a possibilidade de aprendizado.
• Aprendizagem: a consequência do treinamento deve ser a mudança na
forma de perceber a realidade, aumento de conhecimentos e habilidades.
• Comportamento: trata-se da mudança de conduta e de procedimento
oriunda da participação no treinamento. Podemos citar quatro condições
necessárias para a efetivação da mudança no comportamento:
o A pessoa precisa querer mudar;
o A pessoa precisa saber o quê e como mudar;
o A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto.
Com relação ao clima, podemos falar que se trata de um fator que
depende do chefe imediato, do gestor, podendo haver 5 diferentes
possibilidades de climas gerados pela chefia:
� Reativo: a mudança (aplicação do aprendizado) é proibida
pelo chefe;
� Desencorajador: o chefe não proíbe, mas deixa claro que não
gosta da mudança;
� Neutro: o chefe ignora a participação do subordinado no
treinamento. A princípio, o chefe nem encoraja e nem
impede a mudança;
� Encorajador: ocorre o estímulo ao aprendizado e à mudança.
O chefe tem interesse em saber o que está sendo aprendido;
� Requisitante: o chefe garante a transferência do aprendizado
para o trabalho. O chefe conhece o que está sendo
aprendido.
o A pessoa precisa ser premiada com a mudança.
• Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na
produção, redução do custo de produção, aumento de vendas, etc.
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Técnica de Instrução Programada ou Auto-Instrução
Trata-se de uma técnica em que o treinando racionaliza os conteúdos
recebidos na forma de experiência, escolha e implementação. É um tipo de
treinamento realizado sem a condução/orientação de um instrutor, possuindo
duas vertentes:
• Sistema Linear ou Extrínseco: o processo de aprendizagem é inibido por
erros. Assim, é utilizado um esquema com sucessivos elementos das
lições, utilizando pequenas e repetitivas informações;
• Sistema Ramificado ou Intrínseco: caracteriza-se por lições maiores com
mais complexidade, o que demanda mais esforço de quem está sendo
treinado para que haja assimilação.
Ferramentas de Desenvolvimento de Pessoal e Carreiras
Podemos definir carreira como a sequência (ou sucessão) de cargos que são
ocupados por um funcionário durante sua vida profissional. É uma evolução
normal do profissional, que geralmente começa “por baixo” e vai se
desenvolvendo e ocupando cargos “maiores” (chefias), melhores remunerados
e com mais responsabilidades.
No serviço público, falamos bastante em carreiras. Quando os sindicatos
pleiteiam uma melhoria salarial, eles nunca ficam restritos ao cargo atual
ocupado (classe e padrão).
A melhoria é sempre da carreira vinculada àquele cargo, ou seja, o analista de
planejamento e orçamento, por exemplo, possui o seu salário na classe 1 e
padrão 1, mas também possui o salário determinado nas outras classes e
padrões.
Algumas carreiras vinculam o alcance de padrões e classes maiores ao
desempenho do servidor público ou também à quantidade de estudos
(desenvolvimento) realizada pelo indivíduo durante um determinado tempo.
Podemos citar algumas ferramentas para o desenvolvimento de pessoas e suas
carreiras:
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• projeções de promovabilidade: a ideia é detectar quais pessoas dentro
da organização estariam aptas a crescerem profissionalmente. Isso é
feito com ajuda dos gerentes, que fazem julgamentos relacionados aos
seus subordinados.
• centro de avaliação: maneira de seleção de talentos, por meio de
entrevistas, exercícios dirigidos, jogos de empresa e simulação de
situações.
• planejamento de sucessão: objetiva preparar pessoas para assunção de
cargos de chefia. As pessoas escolhidas para serem preparadas são
aquelas com excelentes desempenhos, bem avaliadas pelos
companheiros e potencial para desempenhar cargos maiores.
• banco de talentos: banco com dados sobre as habilidades, competências
e conhecimentos dos funcionários da na empresa (o que a empresa tem
disponível)
• mapeamento de carreiras: é um organograma que representa as
possibilidades de oportunidades na empresa com as possíveis direções.
Contém as etapas existentes e os mecanismos para alcança-las.
Educação Corporativa
Tendo em vista que os funcionários de uma empresa são o diferencial dela no
mercado, é preciso investir nessas pessoas. É aí que está a importância de se
conhecer temas como a aprendizagem organizacional, a educação corporativa,
a universidade corporativa e a educação (treinamento) à distância.
A aprendizagem organizacional refere-se à aquisição de conhecimento e
utilização de informações para se adequar às variações do ambiente. Enquanto
treinamento e desenvolvimento são processos, a aprendizagem é o resultado
desses dois institutos.
Outra boa definição do termo: internalização (assimilação) de informações,
externas ou internas, que poderão ser utilizadas nas tomadas de decisão
dentro da empresa, ou seja, são informações úteis para o negócio da empresa.
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A pedagogia em uma empresa deve estar lastreada em um documento, cujo
conteúdo contenha detalhes acerca dos objetivos, das diretrizes e das ações do
processo educativo que será desenvolvido na empresa. Esse documento
deverá expressar também as exigências legais do sistema educacional, bem
como as necessidades, propósitos e expectativas da comunidade envolvida.
Tão importante quanto gerar novas ideias na aprendizagem é a
generalização do aprendizado para toda a empresa. Difundir o conhecimento
é fundamental. Pela geração e generalização, podemos falar que há uma
multiplicação de “g” x “g”.
Aprendizagem autodirigida: é a aprendizagem que ocorre quando a própria
pessoa que está aprendendo direciona seu aprendizado, buscando
conhecimento para a melhoria do seu trabalho.
A Quinta Disciplina
Peter Senge, em seu livro chamado “A Quinta Disciplina”, enumera cinco
disciplinas interdependentes que ele acredita que estejam presentes na
organização e que devem ser colocadas em prática:
• Domínio pessoal: o indivíduo deve saber o que realmente importa
para si, para que ele foque naquilo que interessa, devendo concentrar
energia, desenvolver paciência e ver a realidade de forma objetiva.
• Modelos mentais: é preciso identificar as imagens internas do
mundo e como elas ajudam a determinar a maneira de o indivíduo
compreender as coisas e a agir.
• Construção de uma visão compartilhada: a partir de uma visão
individual, é preciso chegar a uma visão compartilhada.
• Aprendizagem em equipe: o diálogo é fundamental, saber trabalhar
em equipe é essencial. Para o autor, são as equipes e não os
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indivíduos a unidade fundamental de aprendizagem nas empresas
modernas.
• Pensamento sistêmico: é o reconhecimento de que a empresas são
sistemas, estando suas partes conectadas, interdependentes.
Para o autor, essa última disciplina é a que permite reconhecer as demais
como integrantes de um todo interdependente, sendo chamada de a quinta
disciplina. O autor acredita também que sobressair no contexto atual e futuro
depende da capacidade de as pessoas da empresa terem o compromisso e a
capacidade de aprender.
A essa quinta disciplina, algumas “leis” foram dadas. Na aprendizagem, vários
dos objetivos buscados relacionam à solução de problemas existentes na
empresa. Os funcionários, com a educação que receberam, poderão estar
aptos a encontrar soluções para esses gargalos empresariais.
Muitos desses problemas são oriundos de soluções anteriores que foram
implantadas na empresa. Por exemplo: a Mercedes detectou um nicho de
mercado onde poderia atuar, havia mercado para isso. A solução encontrada
foi a fabricação do carro Classe A. Assim, ela conseguiu entrar no mercado
onde queria.
Entretanto, um problema surgiu: as pessoas que possuíam um “verdadeiro
Mercedes” e se sentiam “exclusivos” (status) por isso começaram a se sentir
“não exclusivos” com a chegada do novo carro, que não possuía o mesmo
preço, sendo mais accessível a pessoas com rendas um pouco menores. Surgiu
um problema oriundo de uma solução anterior.
Quanto mais se insiste, mais o sistema resiste. Exemplo: quando se
soluciona o problema de moradia de uma população, pessoas de outros bairros
poderão migrar para esse local em busca de habitações, gerando novamente
um déficit de moradia.
O comportamento melhora antes de piorar. Antes que aquelas pessoas
cheguem no local, o problema das moradias parece estar solucionado.
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Saídas fáceis podem nos levar para dentro. Soluções paliativas “tapam” o
problema apenas no princípio.
A cura pode ser pior do que a doença. O Classe A é um exemplo disso.
Mais rápido pode querer dizer mais devagar. Existe um certo ritmo que
deve ser respeitado. Um crescimento acima do possível pode causar
problemas.
É preciso dizer, entretanto, que aquilo que causa algo na empresa não
possui relação no tempo e no espaço com o efeito oriundo da causa.
Normalmente, os efeitos de um problema só são sentidos no futuro.
Outras Leis:
• Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados;
• É possível assoviar e chupar cana, não ao mesmo tempo;
• Dividir um animal ao meio não produz dois animais pequenos;
• Não existem culpados.
24) (IADES EBSERH 2013) Organizações de aprendizagem são as
organizações cujos membros estão continuamente a reforçar a sua
capacidade de criar o seu futuro. Assinale a alternativa que não
apresenta característica das organizações de aprendizagem.
a) Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem
a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos.
b) Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são
maiores que as habilidades coletivas.
c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo
em propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica
comum.
d) Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto
e legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma
obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas.
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e) Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de
aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para
aperfeiçoamento.
Não existe essa ênfase no individualismo, sendo que as habilidades coletivas
são fundamentais.
Peter Senge, em seu livro chamado “A Quinta Disciplina”, enumera cinco
disciplinas interdependentes que ele acredita que estejam presentes na
organização e que devem ser colocadas em prática:
• Domínio pessoal: o indivíduo deve saber o que realmente importa
para si, para que ele foque naquilo que interessa, devendo concentrar
energia, desenvolver paciência e ver a realidade de forma objetiva.
• Modelos mentais: é preciso identificar as imagens internas do
mundo e como elas ajudam a determinar a maneira de o indivíduo
compreender as coisas e a agir.
• Construção de uma visão compartilhada: a partir de uma visão
individual, é preciso chegar a uma visão compartilhada.
• Aprendizagem em equipe: o diálogo é fundamental, saber trabalhar
em equipe é essencial. Para o autor, são as equipes e não os
indivíduos a unidade fundamental de aprendizagem nas empresas
modernas.
• Pensamento sistêmico: é o reconhecimento de que a empresas são
sistemas, estando suas partes conectadas, interdependentes.
Gabarito: B
Educação Corporativa
A educação corporativa é um conjunto de programas de formação para o
desenvolvimento principalmente dos colaboradores de uma organização, no
tocante aos seus conhecimentos, habilidades e competências, desde que
alinhados com a estratégia da organização. Importantíssimo esse final: o
alinhamento com o planejamento estratégico da empresa é condição “sine qua
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non” (necessária; essencial) para a eficácia de um plano de educação
corporativa.
Apesar do foco nos funcionários, a educação corporativa também pode ser
voltada para a comunidade que está à volta da empresa. A organização precisa
estar inserida na sociedade, precisa ter uma responsabilidade social.
Além da comunidade, as ações desse tipo de educação podem ser voltadas
para os fornecedores da empresa. A organização pode chegar à conclusão de
que é mais fácil ela custear um programa de treinamento com fornecedores do
que esperar que essas empresas façam isso por elas mesmas.
Há de se destacar que há conhecimentos que só estão presentes na
organização. Sendo assim, passar determinadas informações para os
fornecedores pode fazer com que a empresa receba melhores matérias-primas,
melhor atendimento, melhor prestação do serviço por parte dos fornecedores.
Vejamos os fatores que estão influenciando as empresas a fazerem uso da
educação corporativa:
1. Emergência da organização não hierárquica (menos engessada), e
flexível.
2. Consolidação da sociedade do conhecimento;
3. Em meio a um processo contínuo de mudanças tecnológicas e o
surgimento constante de novas teorias, o conhecimento vem tendo
diminuído o seu prazo de validade – aqui que é válido hoje não
necessariamente será amanhã;
4. Novo foco na capacidade de empregabilidade / ocupacionalidade na
carreira das pessoas. Ao invés de se manterem no mesmo lugar durante
30 ou 40 anos, as pessoas estão investindo nas suas carreiras
independente do local onde estão trabalhando. Isso é bom tanto para a
empresa quanto para o funcionário;
5. Mudança no mercado da educação global, que era caracterizado por um
processo tradicional, não dinâmico. A sala de aula deixa de ser regra. Em
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um sistema de educação corporativa estimula-se o compartilhamento de
conhecimentos e a troca de experiências;
Seguindo essa tendência, cada vez mais as empresas estão se tornando
organizações educadoras, desenvolvendo a educação corporativa em meio às
mudanças no mercado da educação global.
Na educação corporativa, não necessariamente o treinamento estará focado
nos funcionários. Clientes e fornecedores poderão participar também desse
processo, configurando uma rede de relacionamento e compartilhamento de
conhecimento.
Universidade Corporativa: entidade (órgão) educacional que funciona como
ferramenta estratégica para ajudar a organização a cumprir sua missão. Não
necessariamente, essa universidade é um local físico, sendo essencialmente
um processo de aprendizagem.
A educação corporativa pressupõe a elevação da competitividade empresarial,
por meio do desenvolvimento, da instalação e da consolidação das
competências críticas empresariais e humanas. Nesse tipo de educação, é
possível que se criem instituições de ensino (universidade corporativa)
voltadas a satisfazer carências de conhecimento dos funcionários.
A educação corporativa deve contemplar também a identificação, a formação e
a mobilização das competências para que se agregue valor ao negócio da
empresa.
Sendo assim, é preciso fazer o casamento daquilo que está carente na
empresa com aquilo que é crítico (fundamental par ao negócio) na
organização. A partir da junção desses aspectos é fundamentada a educação
corporativa na empresa.
Agora vejamos os objetivos da educação corporativa.
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Educação (Treinamento) à Distância
Em um mundo de “correria” em que vivemos, o tempo livre está cada vez mais
escasso. O nível de exigência nas empresas vem crescendo e, juntamente com
ele, a dedicação dos funcionários passa a ser quase que exclusiva.
Fora do ambiente empresarial, também enfrentamos filas, engarrafamentos,
problemas da natureza (enchentes). Um verdadeiro caos é a vida do homem
no século XXI. O lazer vai ficando para um décimo plano, bem distante.
Fora isso, em um ambiente globalizado e voraz, a necessidade de atualizar,
aperfeiçoar, melhorar conteúdo é clara. Só assim é possível enfrentar o
mercado de igual para igual.
Possibilitar aos funcionários aprendizagem relacionada aos assuntos mais importantes da empresa
Oferecer componente curricular com base em 3 Cs: cidadania corporativa, contexto situacional e competências básicas
Treinar os colaboradores com relação à cadeia de valor, que envolve: clientes, distribuidores, fornecedores, terceiros, etc
Focar em um treinamento que não seja dependente da condução de um instrutor
Encorajar o envolvimento dos líderes no processo de aprendizado
No desenvolvimento de soluções de aprendizagem, focar no todo, de maneira global
Obter vantagem competitiva com o treinamento, possibilitando o enfrentamento do mercado e a entrada em novos mercados
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Mas nem tudo está ruim. Juntamente com todos esses problemas, vem a
tecnologia, que tem evoluindo em velocidade mais do que exponencial. Os
avanços tecnológicos vêm possibilitando que as pessoas consigam fazer várias
coisas mesmo nessa “correria” do século XXI.
Assim, com o advento da internet, do celular, dos tablets e de todas as suas
evoluções, a noção de tempo e espaço vem se alterando. O deslocamento de
pessoas está sendo cada vez mais desnecessário, tendo em vista as
funcionalidades dos aparelhos atuais.
Na educação, embora de forma mais lenta, esse processo de mudança também
está ocorrendo. A educação à distância (EAD) aproveita todos esses avanços e
aplica no conhecimento, possibilitando ao homem do século XXI aquilo que ele
precisa para “sobreviver” no mercado.
Eu resumiria a educação à distância em uma palavra: flexibilidade. Fiz um
curso em 2011 pelo Tribunal de Contas da União que foi à distância. Os
conteúdos eram disponibilizados e também havia um fórum. Os participantes
eram servidores públicos de qualquer parte do país.
Cada um com suas necessidades e disponibilidades. Sendo assim, mesmo
existindo determinados prazos para entrega de trabalhos, cada um, com
certeza, fez o seu tempo da maneira como podia. Não só o tempo, mas o
próprio conteúdo acaba sendo individualizado.
Apesar de o conhecimento estar disponível a todos (comunicação em massa,
massiva), pelo sumário e pelas descrições, podíamos otimizar a aprendizagem
através da seleção daquilo que interessava.
Tendo em vista que cada um se encontra em um nível diferente, nesse tipo de
curso, as pessoas vão “eliminando” tópicos que já conhecem o suficiente e vão
focando naquilo que realmente importa naquele momento.
Dessa forma, o mesmo curso foi assimilado de diferentes formas (estudo
individualizado) por cada pessoa, sendo, pelo menos pra mim, muito
proveitosa a aprendizagem.
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Fui longe para dar um exemplo, mas poderia nem sair do lugar. Isso que
estamos fazendo aqui é educação à distância. Cada um de vocês encontra-se
em um nível diferente, possui diferentes disponibilidades e por aí vai.
Há pessoas que estão perguntando mais no fórum ou porque desconhecem a
matéria ou porque conhecem muito a matéria e querem mais conhecimento ou
porque realmente não entenderam determinada explicação.
Outras pessoas estão focando na leitura das aulas de forma repetida, lendo
mais de 1 vez cada aula. Há pessoas que estão fazendo resumos das aulas,
outras estão comprando bibliografias adicionais.
Há alunos empregados, há alunos desempregados. Há alunos que estudam
todos os dias, há alunos que só podem estudar durantes os finais de semana.
E por aí vai.
Questões
25) (IADES EBSERH 2013) Assinale a alternativa correta em relação ao
tema desenvolvimento e educação.
a) O desenvolvimento visa essencialmente melhorar o desempenho no
cargo atual.
b) O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação e
à orientação para o futuro.
c) O desenvolvimento não foca o crescimento pessoal do funcionário.
d) Por educação, entende-se as atividades relacionadas ao melhor
desempenho das suas atuais responsabilidades.
e) Por educação, entende-se um conjunto de atividades que
proporcionam habilidades executoras.
Vejamos as opções
a) esse é o treinamento.
b) essa é a nossa resposta.
c) foca demais.
d) a educação olha para o futuro, não somente as atuais responsabilidades.
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e) a educação não se restringe a habilidades executoras. Habilidades
relacionadas a planejamento (atividades mentais em geral) também são
beneficiadas.
Gabarito: B
26) (IADES EBSERH 2013) As empresas podem adotar estratégias
baseadas nos talentos das pessoas, com vistas à formação,
desenvolvimento e retenção. Sobre a educação corporativa, assinale a
alternativa correta.
a) Baseia-se na gestão do conhecimento e oportuniza a troca de
experiências.
b) Parcerias com instituições de ensino superior não são
recomendadas neste caso.
c) A responsabilidade pelo processo de aprendizagem é dos
professores externos à instituição.
d) A aprendizagem ocorre em lugares determinados e horários
definidos.
e) Disseminar a cultura organizacional não é um princípio da educação
corporativa.
Vejamos as opções
a) essa é a nossa resposta.
b) essas parcerias são fundamentais.
c) a responsabilidade é de todos.
d) a aprendizagem pode ser virtual.
e) de nada adianta educar se a cultura da organização não está internalizada
pelos funcionários.
Gabarito: A
27) (IADES EBSERH 2013) Sob a ótica da organização, assinale a
alternativa que apresenta vantagem(ns) no uso da educação a
distância em treinamentos corporativos.
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a) Maior permanência dos treinandos nos postos de trabalho e redução
de custos de viagens.
b) Escassas situações para interação entre os participantes do
treinamento.
c) Ritmo de treinamento definido pelo próprio aluno.
d) A eliminação da fase de avaliação e consequente redução de custos
com feedbacks.
e) Atitudes procrastinadoras dos alunos, que se tornam os gestores do
próprio conhecimento.
Vejamos as opções
a) essa é a nossa resposta.
b) as situações para interação são infinitas.
c) isso é vantagem para o aluno, não para a empresa, foco da questão.
d) a avaliação não pode ser eliminada.
e) procrastinar é adiar, empurrar com a barriga. Sob a ótica da empresa, isso
não é vantagem mesmo.
Gabarito: A
28) (ESAF STN 2013) O processo de treinamento assemelha-se a um
modelo de sistema aberto, cujo ciclo é representado por inputs,
processo, outputs e retroação. Assinale a opção que melhor representa
uma das etapas do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
Vejamos os itens:
a) esse é o processo em si.
b) isso é input. São os insumos utilizados no treinamento.
c) alternativa incompleta. Uma informação não tratada não tem serventia.
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d) isso é retroação.
e) essa é a nossa resposta.
Gabarito: E
29) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Há algumas regras que devem
ser avaliadas por uma organização comprometida com a aprendizagem
contínua. Nessa perspectiva, analise as regras expostas abaixo.
I - Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem.
II - Causa e efeito estão intimamente relacionados no tempo e no
espaço.
III - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados.
IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste.
São regras comprometidas com a aprendizagem contínua APENAS
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I, II e III.
e) II, III e IV.
Item por item.
I) De fato, soluções anteriores geram problemas no futuro, como no exemplo
que demos. Item certo.
II) Não há essa relação íntima. Os efeitos do cigarro, por exemplo, só são
sentidos tempos depois. Item errado.
III) O aprendizado, por menor que ele seja, pode gerar excelentes frutos à
empresa. Item certo.
IV) Muito pelo contrário. A insistência gera mais resistência. Item errado.
Gabarito: B
30) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Foi solicitado ao técnico
administrativo que realize as ações relativas à aprendizagem
autodirigida de um funcionário recém-contratado. Caberá ao técnico
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a) providenciar, de forma organizada, instruções, livros, manuais,
vídeos e questões indicadas pelo supervisor.
b) colocar o recém-contratado em contato com o funcionário
experiente, indicado para acompanhá-lo.
c) disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula virtual
para participação nas seções interativas.
d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula, dos
materiais e equipamentos adequados.
e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por curtos
períodos para adquirir habilidades.
Para a aprendizagem autodirigida ocorrer, nesse caso, é preciso que sejam
disponibilizados materiais para o aprendizado, como livros, manuais e demais
instruções.
Gabarito: A
31) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Na última
reunião de diretoria do ano de 2011, foi apresentada uma proposta
para desenvolver a inovação tendo como base a perspectiva da
aprendizagem organizacional.
Nesse sentido, qual dos seguintes pilares são compatíveis com a
aprendizagem organizacional?
a) Base no pensamento racional
b) Visão compartilhada de futuro
c) Controle de cada processo
d) Unidade de comando
e) Estrutura vertical
Temos que pensar que essa aprendizagem tem como foco a inovação.
Assim, a visão compartilhada de futuro, as estruturas horizontais, o controle
de resultados, as equipes multidisciplinares e a base no conhecimento são
aspectos a serem abordados.
Gabarito: B
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32) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Uma empresa
do setor de serviços de distribuição pautou suas ações de
desenvolvimento de pessoal e de carreiras em uma ferramenta que
permite identificar as disponibilidades internas de habilidades,
competências e conhecimentos junto aos empregados.
A empresa optou por uma ferramenta conhecida como
a) banco de talentos
b) centro de avaliação
c) mapeamento de carreiras
d) planejamento de sucessão
e) projeções de promovabilidade
Essa é a definição do banco de talentos.
Gabarito: A
33) (CESGRANRIO EPE 2010) A empresa Alpha iniciou um diagnóstico
da capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas através
da avaliação de seus potenciais. Para tanto, buscou-se
a) analisar o comportamento real da pessoa, em face de uma
expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela
organização.
b) definir o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa
para a empresa ou negócio.
c) projetar a capacidade das pessoas de obter resultados nas funções
que possam vir a executar.
d) compreender os comportamentos esperados das pessoas no
desempenho de suas funções cotidianas.
e) compreender o envolvimento e o esforço empreendido pelo
indivíduo no processo de trabalho e na busca de resultados.
Vejam que a empresa estava querendo saber qual o potencial das pessoas
pertencentes ao quadro organizacional. O objetivo desse trabalho é saber o
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que tem em mãos e qual futuro possível para cada um. Para isso, é preciso
saber a capacidade de cada um em posições futuras na empresa.
Potencial de uma pessoa é medido assim. O que ela tem condições de fazer no
futuro, o que ela pode vir a executar com qualidade.
Gabarito: C
Bibliografia
Livro/Texto Autor
Administração para Concursos Vinicius Ribeiro
Administração Geral e Pública Chiavenato
Exercícios Trabalhados
1) (IADES EBSERH 2013) Segundo Abraham Maslow (1908-1970), as
necessidades humanas obedecem uma ordem de importância e podem ser
dispostas numa hierarquia como em uma pirâmide: na base, estão as
necessidades básicas e, no topo, as mais importantes, como ilustra figura a
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seguir.
Sobre o tema, assinale a alternativa correta.
a) Necessidades fisiológicas referem-se à busca pela proteção contra a ameaça
e, à fuga, ao perigo.
b) Necessidades de segurança são as necessidades intrínsecas ao indivíduo.
estão ligadas à sobrevivência e surgem, quando o nível anterior é
razoavelmente satisfeito.
c) Necessidades sociais ou de relacionamento são as necessidades de afeto, de
participação e de aceitação por parte do grupo.
d) Necessidades de autoestima estão ligadas ao autodesenvolvimento pessoal
e profissional.
e) Necessidades de realização são relacionadas com o modo como o indivíduo
se vê e se avalia. Sua não satisfação pode levar ao desânimo, o que pode
refletir no rendimento do funcionário.
2) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma diretora executiva de uma
multinacional brasileira trabalha mais de 12 horas diárias. Constantemente,
visita as subsidiárias em diversos países para acompanhar o desenvolvimento
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das estratégias. A alta direção está desenvolvendo um plano de reestruturação
da sua diretoria para que ela possa viajar menos, trabalhar um número inferior
de horas e se dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares.
A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não
conseguiriam realizar suas funções executivas adequadamente.
Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir mão de sua posição para, em
troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares.
Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades
a) básicas.
b) de segurança.
c) de participação.
d) de estima.
e) de autorrealização.
3) (ESAF MPOG-EPPGG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um
gestor de pessoas:
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de
presidir todas elas.
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se
necessário.
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou
recompensas salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos
indivíduos não se interessa por novos aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas,
centraliza as decisões.
4) (IADES SUDAM 2013) A motivação procura explicar por que as pessoas se
comportam. A Administração Científica baseava-se na concepção do homo
economicus, segundo a qual o comportamento do homem é motivado
exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e
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materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da Administração se
alicerçava nessa estreita teoria da motivação.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
A respeito da motivação humana, assinale a alternativa correta.
a) A recompensa salarial – mesmo quando efetuada em bases justas ou
generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro
da situação de trabalho.
b) Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades
fisiológicas, psicológicas e de compensação.
c) Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode
ter uma terceira solução: a autorrealização.
d) O organismo humano permanece em estado de tensão psicológica, até que
um estímulo o rompa e crie uma necessidade, quando se inicia o estado de
equilíbrio psicológico.
e) O conhecimento das necessidades humanas não é requisito para o estudo
da motivação do comportamento.
5) (IADES EBSERH 2013) Motivação define-se pelo desejo de exercer altos
níveis de esforço em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não,
condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
Assinale a alternativa correta, sobre a motivação e as teorias motivacionais.
a) Segundo a teoria do reforço, de Frederic Skinner, o comportamento das
pessoas pode ser influenciado e controlado por meio do reforço (recompensa)
dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas.
b) De acordo com a teoria das necessidades de Abraham Maslow, conhecida
como “Pirâmide das Necessidades”, as necessidades sociais estão na base da
pirâmide.
c) O salário, de acordo com a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, é
um fator motivacional.
d) A motivação extrínseca está relacionada à recompensas psicológicas, como
o reconhecimento, o respeito e o status.
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e) Na motivação intrínseca, as causas estão baseadas em recompensas
tangíveis, como os salários, os benefícios e as promoções.
6) (CESGRANRIO BACEN 2010) O horário de uma funcionária de uma empresa
de seguros é flexível e permite que ela tenha alguma liberdade quanto ao
horário em que chega e sai do trabalho; é ela quem decide quando fará sua
jornada de oito horas de trabalho dentro de um expediente de abertura da
organização às 7 horas e fechamento às 19 horas. Relacionando os esquemas
flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias sobre
motivação, verifica-se que o(a)
a) horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da teoria dos
dois fatores de Herzberg, já que promove os fatores intrínsecos do trabalho.
b) horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da fixação de
objetivos, já que ela enfatiza a fixação participativa de metas.
c) crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são coerentes com a
teoria ERG, uma vez que os esquemas flexíveis de trabalho as estimulam para
o aprendizado.
d) teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da flexibilidade no
que se refere à importância dada ao equilíbrio entre recompensas e metas
pessoais.
e) situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na motivação, no
desempenho e na produtividade organizacional.
7) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) A gestão de pessoas deve contribuir
para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de
carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem
necessidades pessoais distintas que exigem atenção.
PORQUE
A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de
trabalho flexíveis, academia de ginástica, salas de descompressão, creche no
local de trabalho, licenças remuneradas ou sabáticas.
A esse respeito, conclui-se que
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(A) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
(B) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
(C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
(D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
(E) as duas afirmações são falsas.
8) (ESAF CVM 2010) Os estilos de administração dependem das suposições e
crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do
comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos
importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da
Teoria Y:
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
9) (FCC TRT-PA e AP 2010) Indivíduos cuja necessidade principal é a de
buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam
fazer as coisas melhores e situações nas quais possam assumir a
responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados,
de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como
pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de
a) poder.
b) afiliação.
c) realização.
d) autoestima.
e) segurança.
10) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do
comportamento social, elaborou a Teoria de Campo, na qual supõe-se que o
comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas
do campo dinâmico atual e presente.
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A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que
a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a
execução seja feita pelos operários.
b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e
trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.
c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.
d) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e
arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de tarefa.
e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do
indivíduo.
11) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma boa funcionária ocupa um mesmo
cargo há três anos e realiza uma atividade técnica extremamente
especializada. Ela conversou com seu supervisor sobre sua desmotivação e
desinteresse.
Seu supervisor começou a avaliar alguns sistemas motivacionais disponíveis e
decidiu incentivá-la a permanecer e melhorar seu desempenho no trabalho,
associando- o à sua realização pessoal. Para tal, propôs aumentar seu escopo
de trabalho, inserir novos desafios e responsabilidades, delegar certa
autonomia decisória e possibilitar futuras progressões salariais.
Nessa situação, o supervisor buscou um sistema motivacional conhecido como
a) enriquecimento do trabalho.
b) grupos autônomos de trabalho.
c) reconhecimento do trabalho.
d) profecia autorrealizadora.
e) incentivos monetários.
12) (IADES PGE-DF 2011) Segundo a teoria de Maslow, o comportamento do
ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos,
tornando-se assim fontes de motivação. Quanto a Pirâmide de Maslow,
assinale a alternativa incorreta.
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a) Necessidades humanas podem ser dispostas em níveis, numa hierarquia de
importância e de influência, formando uma pirâmide onde a base são as
necessidades fisiológicas.
b) O nível básico da pirâmide é o atendimento das necessidades básicas.
c) A medida que necessidades de níveis menores vão sendo satisfeitas, outras
de nível mais elevados guiam o comportamento do indivíduo.
d) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo motivadora
do comportamento.
e) O nível mais elevado da pirâmide é a auto realização, o sucesso pessoal.
13) (IADES METRÔ 2014)
14) (FCC DPE-SP 2010) O clima organizacional mostra-se positivo quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo
prazo.
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários.
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos.
15) (CESGRANRIO TRANSPETRO 2011) A cultura organizacional é aprendida,
transmitida e partilhada entre os membros da organização ao longo do tempo.
Alguns de seus aspectos são formais, e outros são informais. Cabe aos líderes
reconhecer todos esses aspectos e alinhá-los aos objetivos organizacionais.
Qual, dentre os aspectos apresentados abaixo, é(são) de natureza informal?
(A) Estrutura organizacional
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(B) Capacitação do pessoal
(C) Diretrizes de pessoal
(D) Percepções e atitudes
(E) Objetivos e estratégias
16) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura organizacional,
encontra-se a forma como as pessoas se vestem no ambiente de trabalho.
Mesmo quando não existe um código de vestuário específico, os membros da
organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a cultura. A que
elemento da cultura organizacional se refere esse comentário?
a) Ritual
b) Símbolo
c) Valor
d) Norma
e) Política
17) (CESGRANRIO BACEN 2009) Constata-se, cada vez mais, que as
organizações modernas devem ter uma cultura inovadora. Isso significa que é
preciso que a
a) harmonia e o acordo entre os indivíduos e as unidades sejam vistos como
evidências de um desempenho superior.
b) mudança na organização seja vista como a quebra de paradigmas e a busca
de uma nova identidade organizacional.
c) organização dê muita ênfase à objetividade e à especificidade.
d) organização tenha um desenho mecanicista com forte especialização do
trabalho, das regras e dos procedimentos verticalizados.
e) organização tenha uma estrutura orgânica e descentralizada, com foco nos
sistemas abertos.
18) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) As organizações têm valores,
princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o modo
através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma forma,
compõem a cultura organizacional. Todas as organizações têm cultura. A esse
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respeito, considere as características da cultura organizacional e seus
respectivos conceitos descritos abaixo.
I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa
estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais.
II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanças no
ambiente externo e responde a elas através da renovação de seus processos.
III - Tolerância a conflitos - grau com que os empregados são estimulados a
expressar os conflitos existentes abertamente.
IV - Ênfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa
estão organizadas em grupos e não em indivíduos.
Estão corretas APENAS as características descritas em
(A) I e II.
(B) I e III.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) III e IV.
19) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) A diretoria de recursos
humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão individual,
considerando o grande processo de mudança na cultura de gestão que a
organização está empreendendo. Nesse sentido, foram criados mecanismos
relacionados a incentivos e recompensas; mudanças na remuneração;
reconhecimento às pessoas; celebração.
Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a mudança
organizacional, os mecanismos listados fazem referência à fase de
(A) conhecimento de como implementar a mudança.
(B) consciência quanto à necessidade de mudança.
(C) desejo de participar e de apoiar a mudança.
(D) habilidade para implementar a mudança.
(E) reforço consistente para manter a mudança.
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20) (FCC DPE-SP 2010) Pode-se concluir da definição de cultura organizacional
como produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no comportamento
dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que caracterizam
sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as políticas da
organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes da sua
cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, distinguindo cada
grupo dentro de uma cultura mais ampla.
21) (FCC AL-SP 2010) Com relação ao clima organizacional de uma empresa,
considere as afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de
maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direção
da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos
colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima
organizacional de comum acordo com os colaboradores, que são
representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados
pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos
objetivos da direção.
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção deve
buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses dos
colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
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a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) II e V.
22) (FCC AL-SP 2010) A gestão da mudança da cultura organizacional de uma
empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no pensamento e no
comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às estruturas e aos
sistemas da empresa, que podem ser modificados.
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas em
pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detêm o poder na organização nunca se
interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso de todos os
setores.
23) (ESAF IRB 2004) Assinale a opção que lista corretamente as etapas/fases
de um processo de treinamento.
a) Os principais componentes de um processo de treinamento são: avaliação
de desempenho, análise de cargos, definição dos negócios estratégicos e
elaboração de relatórios periódicos.
b) Os principais componentes de um processo de treinamento são: definição
do público-alvo, estabelecimento de objetivos, preparação do material
instrucional e escolha das tecnologias educacionais.
c) Os principais componentes de um processo de treinamento são: avaliação
de desempenho, análise de cargos, definição do público-alvo e escolha dos
instrutores.
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d) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
levantamento de necessidades, estabelecimento de objetivos, escolha das
tecnologias educacionais e análise da qualidade do material didático.
e) Os principais componentes de um processo de treinamento são:
levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.
24) (IADES EBSERH 2013) Organizações de aprendizagem são as organizações
cujos membros estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu
futuro. Assinale a alternativa que não apresenta característica das
organizações de aprendizagem.
a) Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem a
clarificar e aprofundar seus próprios objetivos.
b) Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são maiores que
as habilidades coletivas.
c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo em
propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica comum.
d) Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto e
legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma obrigação, mas por
vontade própria, construindo visões partilhadas.
e) Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de aprendizagem
como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento.
25) (IADES EBSERH 2013) Assinale a alternativa correta em relação ao tema
desenvolvimento e educação.
a) O desenvolvimento visa essencialmente melhorar o desempenho no cargo
atual.
b) O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação e à
orientação para o futuro.
c) O desenvolvimento não foca o crescimento pessoal do funcionário.
d) Por educação, entende-se as atividades relacionadas ao melhor
desempenho das suas atuais responsabilidades.
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e) Por educação, entende-se um conjunto de atividades que proporcionam
habilidades executoras.
26) (IADES EBSERH 2013) As empresas podem adotar estratégias baseadas
nos talentos das pessoas, com vistas à formação, desenvolvimento e retenção.
Sobre a educação corporativa, assinale a alternativa correta.
a) Baseia-se na gestão do conhecimento e oportuniza a troca de experiências.
b) Parcerias com instituições de ensino superior não são recomendadas neste
caso.
c) A responsabilidade pelo processo de aprendizagem é dos professores
externos à instituição.
d) A aprendizagem ocorre em lugares determinados e horários definidos.
e) Disseminar a cultura organizacional não é um princípio da educação
corporativa.
27) (IADES EBSERH 2013) Sob a ótica da organização, assinale a alternativa
que apresenta vantagem(ns) no uso da educação a distância em treinamentos
corporativos.
a) Maior permanência dos treinandos nos postos de trabalho e redução de
custos de viagens.
b) Escassas situações para interação entre os participantes do treinamento.
c) Ritmo de treinamento definido pelo próprio aluno.
d) A eliminação da fase de avaliação e consequente redução de custos com
feedbacks.
e) Atitudes procrastinadoras dos alunos, que se tornam os gestores do próprio
conhecimento.
28) (ESAF STN 2013) O processo de treinamento assemelha-se a um modelo
de sistema aberto, cujo ciclo é representado por inputs, processo, outputs e
retroação. Assinale a opção que melhor representa uma das etapas do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
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d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
29) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Há algumas regras que devem ser
avaliadas por uma organização comprometida com a aprendizagem contínua.
Nessa perspectiva, analise as regras expostas abaixo.
I - Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem.
II - Causa e efeito estão intimamente relacionados no tempo e no espaço.
III - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados.
IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste.
São regras comprometidas com a aprendizagem contínua APENAS
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I, II e III.
e) II, III e IV.
30) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Foi solicitado ao técnico administrativo
que realize as ações relativas à aprendizagem autodirigida de um funcionário
recém-contratado. Caberá ao técnico
a) providenciar, de forma organizada, instruções, livros, manuais, vídeos e
questões indicadas pelo supervisor.
b) colocar o recém-contratado em contato com o funcionário experiente,
indicado para acompanhá-lo.
c) disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula virtual para
participação nas seções interativas.
d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula, dos materiais e
equipamentos adequados.
e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por curtos períodos
para adquirir habilidades.
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31) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Na última reunião de
diretoria do ano de 2011, foi apresentada uma proposta para desenvolver a
inovação tendo como base a perspectiva da aprendizagem organizacional.
Nesse sentido, qual dos seguintes pilares são compatíveis com a aprendizagem
organizacional?
a) Base no pensamento racional
b) Visão compartilhada de futuro
c) Controle de cada processo
d) Unidade de comando
e) Estrutura vertical
32) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Uma empresa do setor
de serviços de distribuição pautou suas ações de desenvolvimento de pessoal e
de carreiras em uma ferramenta que permite identificar as disponibilidades
internas de habilidades, competências e conhecimentos junto aos empregados.
A empresa optou por uma ferramenta conhecida como
a) banco de talentos
b) centro de avaliação
c) mapeamento de carreiras
d) planejamento de sucessão
e) projeções de promovabilidade
33) (CESGRANRIO EPE 2010) A empresa Alpha iniciou um diagnóstico da
capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas através da
avaliação de seus potenciais. Para tanto, buscou-se
a) analisar o comportamento real da pessoa, em face de uma expectativa ou
um padrão de comportamento estabelecido pela organização.
b) definir o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a
empresa ou negócio.
c) projetar a capacidade das pessoas de obter resultados nas funções que
possam vir a executar.
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d) compreender os comportamentos esperados das pessoas no desempenho
de suas funções cotidianas.
e) compreender o envolvimento e o esforço empreendido pelo indivíduo no
processo de trabalho e na busca de resultados.
Gabarito:
1) C 2) D 3) B 4) A 5) A 6) D 7) A
8) X 9) C 10) C 11) A 12) D 13) D 14) D
15) D 16) B 17) E 18) E 19) E 20) E 21) B
22) A 23) E 24) B 25) B 26) A 27) A 28) E
29) B 30) A 31) B 32) A 33) C
Abração e bons estudos!!!
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