Aula 07 gestao pessoas e liderança macroprocessos seleção, avaliação e remuneração

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Gestão de Pessoas e Equipes

Aula 6 - Atração e desenvolvimento de pessoas

Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc

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Agenda

• Seleção de Pessoas

• Diferenças entre gerações

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Seleção – Processo de escolha que visa garantir pessoas certas nos lugares certos.

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Por que estudar este assunto?

• A área de RH precisa planejar a seleção definindo os objetivos da função, conhecimentos, habilidades, competências e experiências necessárias, mas a responsabilidade de escolha é do gestor e de sua equipe.

• Pessoas inadequadas custam caro às organizações, contagiam com seu desânimo e atrapalham os resultados que você e sua equipe precisam alcançar.

Seleção de pessoas

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• Testes Teóricos e Práticos

• Redação

• Dinâmicas de Grupo

• Entrevistas

Principais ferramentas de Seleção

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• Sua missão é obter informações precisas e relevantes sobre a experiência e competências do candidato.

• Questionário previamente preparado.

• Ouça mais do que fale.

• Passe as informações essenciais de forma clara e objetiva.

• Cuide da postura física, do tom de voz firme e amigável e use linguagem simples.

• Não se impressione com o discurso ou aparência do candidato.

• Investigue as REALIZAÇÕES do passado para prever o futuro focando nas competências necessárias a função.

Entrevistas eficazes - Durante

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• Transmitir o resultado durante a entrevista

• Efeito halo/horn

• Preconceito

• Cometer o efeito clone – buscar espelhos de si

• Rejeitar todos os candidatos – Vale verificar se as exigências não estão acima do que é necessário para a função.

Principais erros do entrevistador

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Perguntas que enriquecem a entrevista de seleção

1. Quais são seus objetivos nesta empresa?

2. Por que você quer trabalhar conosco?

3. O que você pode fazer por esta empresa?

4. Por que deveríamos contratá-lo?

5. Você teve alguma frustração?

6. Como e onde você se vê daqui a dois anos?

Perguntas interessantes para a entrevista de seleção

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Seleção & diferença entre as Gerações

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Importância do tema

• Pela primeira vez na história, temos profissionais de quatro diferentes gerações convivendo no ambiente de trabalho.

• A atitude dos mais jovens em relação ao trabalho vem mudando de forma significativa e acelerada.

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• Nascidos a partir de 1990• menos de 21 anos Geração Z

• Nascidos entre 1980 e 1989• entre 21 e 30 anos

As diferentes gerações

Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira

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MadurosBaby

BoomersGeração X Geração Y

Olhar Prático Otimista Cético Esperançoso

O trabalho ImportantePrincipal razão da

vida

Paga as contas

Satisfaz desejos de consumo

ValoresConstruir uma vida

Melhorar de vida

Busca viver melhor e com

equilíbrio

Viver com significado

Lealdade À empresa Ao trabalhoÀs pessoas do trabalho

A si próprios

Ética do trabalho

Dedicados Focados Equilibrados Decididos

Trabalhe duro.

O que é diversão?

Trabalhe duro, mas se

divirta.

Valoriza a contribuição

individual

Valoriza a contribuição

individual


Quadro comparativo para consulta

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Geração Y

• Convivem com a rapidez das mudanças tecnológicas

• Independentes, questionadores e com foco financeiro – poupança• Tendem a viver o presente - equilíbrio entre trabalho e qualidade de

vida• Multifuncionais• Valorizam a flexibilidade e a autonomia• Avessos à hierarquia• Perspectivas

– Querem avançar na carreira mais rapidamente – ansiosos. Curta permanência empresa/carreira

– Estão dispostos a mudar para conquistar seus sonhos

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Fatores importantes na busca de emprego

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Áreas de conflito

• Comunicação

• Feedback

• Tecnologia

• Forma de trabalhar


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Comunicação

Maduros Boomers Geração X Geração Y

Formal / escrita

PessoalDireta e pessoal

Eletrônica e frequente


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Feedback

Maduros Boomers Geração X Geração Y

No news is good news

Uma vez ao ano; formal

Frequente e mútuo

Agora e sempre


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Gestão de Pessoas e Equipes

Aula 7 - Avaliação de desempenho e recompensas

Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc

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Agenda

• Avaliação de desempenho

• Sistemas de recompensa

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Gestão do Desempenho

Definição de Objetivos e Indicadores

Avaliação de Performance

Plano de desenvolvimento Recompensa

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Critérios de Avaliação

• Definidos a partir dos objetivos estratégicos da organização e da função desempenhada pelo colaborador.

• Competências

Ex.: capacidade de solução de problemas, iniciativa, liderança, cooperação, etc.

• Resultados

Produtividade

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O Método de Avaliação de Desempenho 360º

Processo que expande a avaliação de performance individual do antigo modelo um-a-um para um modelo multi-fontes.

O número de envolvidos no processo pode chegar a cerca de vinte.

Chefe

Clientes

Fornecedores

Subordinados

Pares

Eu

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Metodologia da Avaliação 360º

Treinamento e sensibilização dos funcionários e escolha “aleatória” dos avaliadores

Aplicação da avaliação (on-line)

Geração de relatórios estatísticos comparativos confidenciais (disponibilizados para o chefe imediato e interessado)

Feedback e plano de ações de melhoria (PDIs) e orientação profissional

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Avaliação 360º

Feedback para funcionários

PARA QUE

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Matriz - Mapeamento de Talentos DISTRIBUIÇÃO POTENCIAL X DESEMPENHO

Pessoas-Chave (I)

15 a 20%

Pessoas em Desenvolvimento (II)

0 a 5%

Pessoas Importantes (III)

70%

Pessoas em Observação (IV)

0 a 10%

-

Pot

enci

al

+

+ Desempenho -

Mapeamento de Talentos

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Resultado comparativo da avaliação do desempenho – semestres 1 e 2

Fonte: A gestão por competências como instrumento de avaliação de desempenho - Leandro Somma

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• Vantagens

• Efetividade na comunicação

• Valorização das relações humanas e abertura a críticas

• Relacionamento com clientes internos e externos

• Comprometimento e motivação para atingir objetivos

• Desenvolvimento e recompensa estratégica

• Promoção do crescimento corporativo de forma acelerada e sustentável, etc

• Maior percepção de justiça e melhor “leitura” da performance.

Parece perfeito? Mas não é bem assim.

Avaliação 360º se bem gerenciada pode gerar:

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• Desvantagens

•Consome tempo e recursos

•Exige treinamento dos avaliadores

• Outras variáveis que influenciam na performance individual

•Qualidade do gestor

•Recursos e sistemas de trabalho vigentes

•Cultura e clima organizacional

•Criação de ambiente favorável às mudanças

Avaliação 360º

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Exemplo de questionário Avaliação 360 Graus

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – GERENTES

DADOS DO FUNCIONÁRIO

NOME:

CARGO: SETOR: CHEFIA IMEDIATA:

Grau Grau de Percepção da Competência pelo Avaliador 0 Ausência da competência (0 ponto) 1 Potencial para desenvolvimento desta competência (15 pontos) 2 Capacidade de exercer a competência com orientação (30 pontos) 3 Capacidade de exercer a competência com independência (50 pontos) 4 Capacidade de exercer e potencializar a competência (75 pontos) 5 Capacidade de exercer e disseminar com excelência a competência (100 pontos)

1 - Liderança - Este item avalia o líder em sua habilidade para conduzir a equipe de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, numa relação de parceria, estimulando-lhes o crescimento dentro de um clima positivo e a partic ipação dos membros da equipe na solução de problemas, processo decisório, criação e execução de projetos.

Grau:

2 - Inspira Confiança - Este item avalia a capacidade do líder em inspirar confiança. A confiança aqui discutida refere-se a um dos pré-requisitos para a formação de uma equipe eficaz, pois uma atividade tem interface com informações e resultados oriundos de outros membros da equipe, cada membro precisa inspirar a confiança que suas saídas estão de acordo com os requisitos planejados.

Grau:

3 – Desenvolvimento de Pessoas e Equipe - Este item avalia o Líder em sua habilidade para estimular o aprendizado dos colaboradores, promovendo desafios e fornecendo feedback com intuito de contribuir com o desenvolvimento profissional dos colaboradores e de equipes funcionais, definindo tarefas e alocando os profissionais competentes nas lideranças dos projetos /processos, levando a uma maior integração e produtividade.

Grau:

Resultado da pontuação do funcionário (nº. de pontos):

OBSERVAÇÕES GERAIS (caso necessário):

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Avaliação 360º Individual

Praticando e Aprendendo

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Sistemas deRecompensa

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Remuneração Estratégica

Estratégia da Empresa

Estratégia de RH

As novas formas de remuneração vinculam as práticas de remuneração à estratégia empresarial.


33Fonte: Adaptado de Coopers & Lybrand


Exemplos de remuneração baseada no desempenho

Desempenho individual Incentivos Prêmios Remuneração por resultados

Desempenho da equipe Remuneração por resultados Prêmio pelo desempenho da equipe

Desempenho da organização Participação nos lucros

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REMUNERAÇÃOSalário base Benefícios Campanhas de incentivo Comissão de vendas PPRIncentivos de longo prazo

Oportunidades de carreira Ambiente desafiador Desafios do cargo Treinamento

AMBIENTE DE TRABALHO Ética Autonomia Modelo de Gestão Responsabilidade Social Liderança Cultura Imagem da empresa Infraestrutura

Fonte: Cláudia Klein

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO

Conceito de Recompensa Total

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Texto João Maurício (gerente) & Paulo Bernardo (funcionário)

Leitura para o próximo encontro

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O que estudei e pratiquei?

Seleção de pessoas

Perguntas em entrevistas e seus indicadores comportamentais.

Perfil da Geração Y e diferença entre as gerações

Fatores importantes na busca de emprego

Principais erros do entrevistador

Avaliação de desempenho 360º

Mapa de talentos

Remuneração por desempenho

Conceito de Recompensa Total

Education

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