GERENCIAMENTO DE PROJETOS DE COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL GERENCIAMENTO DE PROJETOS DE COMUNICAÇÃO...

GERENCIAMENTO DE GERENCIAMENTO DE

PROJETOS DE PROJETOS DE

COMUNICAÇÃO COMUNICAÇÃO

EMPRESARIALEMPRESARIAL

APERFEIÇOAR HABILIDADES GERENCIAIS.

DESENVOLVER E REFINAR COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA.

TRABALHAR O PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO E CONSTRUÇÃO DE EQUIPE.

DESENVOLVER CONHECIMENTOS ADICIONAIS RENOVADOS.

OBJETIVOS

GESTOR...GESTOR...

EXERCENDO MAIS O SEU PAPEL DE GERENTE E LÍDER DE

EQUIPE DO QUE DE EXECUTORES DE TAREFAS

OPERACIONAIS.

COMPREENDENDO QUE O FOCO É O ATINGIMENTO DAS

METAS, COM SUAS EQUIPES.

TRANSFERINDO A APRENDIZAGEM PARA A REALIDADE DAS

DEMAIS AREAS, TRANSFORMANDO-A EM RESULTADOS.

EQUIPES ASSUMINDO QUE “A EMPRESA CONDUZIDA POR

TODOS”.

RESULTADOS ESPERADOS

REFERENCIAIS CONCEITUAIS

WORKSHOP’S – VIVÊNCIA E ANÁLISE DE CASOS

FEEDBACK

PLANO DE AÇÃO

METODOLOGIA

FOCO

PRÁTICA DE 6 HABILIDADES GERENCIAISPRÁTICA DE 6 HABILIDADES GERENCIAIS

PLANEJAMENTO

ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO

GERENCIAMENTO DE CONFLITO

FEEDBACK

LIDERANÇA DE EQUIPE

MOTIVAÇÃO

TRANSFORMAÇÕESTRANSFORMAÇÕES

MUDANÇASMUDANÇAS

RUPTURASRUPTURAS

A ERA

PENSARPENSAR

APRENDERAPRENDER

AVALIARAVALIAR

ESTRUTURARESTRUTURAR

TEMOS QUE...TEMOS QUE...

POSICIONARPOSICIONAR

• MAIS ATENÇÃO AO QUEMAIS ATENÇÃO AO QUE AINDA NÃO SABEMOS...AINDA NÃO SABEMOS...

•APRENDER.APRENDER.

•APRENDER A ESQUECER.APRENDER A ESQUECER.

O FUTURO

““A VERDADEIRA DIFICULDADE A VERDADEIRA DIFICULDADE NÃO ESTÁ EM ACEITARNÃO ESTÁ EM ACEITAR

IDÉIAS NOVAS, MAS EM IDÉIAS NOVAS, MAS EM ESCAPAR DAS ANTIGAS.”ESCAPAR DAS ANTIGAS.”

JOHN MAYNARD KEYNES (1945)

FAZER MAIS COM MENOS (EMPOWERMENT).

AUMENTAR A EFICIÊNCIA, A PRODUTIVIDADE, A VELOCIDADE.

AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO ACHATADAS (MENOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS).

GESTORES TENDO QUE INFLUENCIAR SEM A AUTORIDADE DO CARGO (LIDERANÇA).

ESTRUTURA BASEADA EM TIMES.

SER UM ESPAÇO PARA APRENDIZAGEM (LEARNING ORGANIZATION).

MUDANÇASIMPACTOS NO PAPEL DOS GESTORES

COMUNIQUE AS MUDANÇAS / AS METAS.

EXPLIQUE O SIGNIFICADO E O PORQUÊ DAS MUDANÇAS.

INFORME O QUE A EMPRESA ESPERA.

ENCORAJE PERGUNTAS E EXPRESSÃO DE SENTIMENTOS.

FECHE AÇÕES COM A EQUIPE.

DESAFIE SUA EQUIPE A SUPERAR SEUS PRÓPRIOS

LIMITES.

SEJA UM EXEMPLO VIVO.

COMO LIBERAR A EQUIPE PARASUPERAR OS DESAFIOS DA MUDANÇA:

LIDERANDOLIDERANDO

• CRIA E DEFINE UMA VISÃO.

• FOCO NA ESTRATÉGIA.

• ORIENTA COMO REALIZAR A MUDANÇA.

• COMUNICA A VISÃOESTRATÉGIAS.

• ALINHA PESSOAS COM A DIREÇÃO DESEJADA.

• ENERGIZA / MOTIVA/ ENCORAJA.

GERENCIANDOGERENCIANDO

• ESTABELECE OBJETIVOS E “BENCHMARKS”.

• DEFINE PLANO DE AÇÃO.

• ALOCA RECURSOS E ORÇAMENTO.

• ORGANIZA O TRABALHO.

• ESTABELECE SISTEMAS E PROCESSOS.

• CONTROLA RESULTADOS.

NÃO EXISTE ESTILO CERTO OU ESTILO ERRADO.

UM LÍDER PRECISA CONCILIAR:• CLIENTES BEM ATENDIDOS. • METAS / RESULTADOS SUPERADOS.• QUALIDADE GARANTIDA.

• PROCESSOS E RECURSOS BEM GERENCIADOS.

• PESSOAS / PROFISSIONAIS MOTIVADOS.

UMA QUESTÃO DE ESTILO

FOCOFOCO

VONTADEVONTADE

FERRAMENTASFERRAMENTAS

DESCOMPROMETIMENTODESCOMPROMETIMENTO DETERMINAÇÃODETERMINAÇÃO

PROTELAÇÃOPROTELAÇÃO DISPERSÃODISPERSÃO

Alto

FOCO

Baixa ENERGIA Alta

MATRIZ FOCO - ENERGIA

O FOCOO FOCO SEM ENERGIASEM ENERGIA • DEGENERA EM EXECUÇÃO APÁTICA.

• CONDUZ Á EXAUSTÃO.

A ENERGIA SEM O FOCOA ENERGIA SEM O FOCO • SE DISSIPA SEM OBJETIVOS.

• EM SUA FORMA MAIS DESTRUTIVA, LEVA A UMA SÉRIE DE FRACASSOS.

FOCO + ENERGIA = GESTOES MAIS EFICAZES.

SOMENTE 10% DOS SOMENTE 10% DOS GESTORESGESTORES SÃO DETERMINADOS. SÃO DETERMINADOS.• USAM SEU TEMPO DE MANEIRA EFICAZ.• ESTABELECEM, COM CUIDADO, SUAS METAS.• TOMAM AÇÕES DELIBERADAS PARA ATINGÍ-LAS .

30%30% PROTELADORES PROTELADORES

20% DESCOMPROMETIDOS 20% DESCOMPROMETIDOS

40% DISPERSIVOS 40% DISPERSIVOS • PERMANECEM APENAS GIRANDO EM CÍRCULOS. • PARECEM ESTAR SEMPRE OCUPADOS.• NÃO POSSUEM O FOCO. • NÃO TEM A ENERGIA IMPRESCINDÍVEL PARA REALIZAR

MUDANÇAS.

GESTOR - FOCO E ENERGIA

(P) PLAN

METAS MEIOS

(C) CHECK

CHECAR OS RESULTADOS

(A) ACTION

AÇÃO COM MELHORIAS CONTÍNUAS

(DO) FAZER TREINAMENTO DEFINIÇÃO DE PAPÉIS ACOMPANHAMENTO

PLANEJAMENTO - METODOLOGIAPDCA

EVITE O IMEDIATISMO.EVITE O IMEDIATISMO.

PLANO DE AÇÃO PARTICIPATIVO.PLANO DE AÇÃO PARTICIPATIVO.

DEFINA: O QUE, POR QUÊ, COMO E DEFINA: O QUE, POR QUÊ, COMO E QUANDO.QUANDO.

ESTABELEÇA METAS.ESTABELEÇA METAS.

POSIÇÃO ATUAL X ONDE QUER POSIÇÃO ATUAL X ONDE QUER CHEGAR. CHEGAR.

EXECUÇÃO = PLANEJAMENTO.

TREINE AS PESSOAS.

CLARIFIQUE OS PAPÉIS.

VALORIZE OS RECURSOS QUE DISPÕE.

PROMOVA O APRENDIZADO CONSTANTEMENTE.

ESTEJA PRÓXIMO SEM SER CONTROLADOR.

COMPARE O DESEMPENHO COM O ESTABELECIDO.

VERIFIQUE OS RESULTADOS.

CANAL ABERTO PARA ALTERAÇÕES DE ROTA.

IMPRIMA AÇÕES DE MELHORIA CONTÍNUA.

ESTIMULE A CRIATIVIDADE.

ORIENTE PARA AÇÃO, PARA O RESULTADO.

FORTALEÇA AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.

METABEM DEFINIDA

E E SS PECÍFICAPECÍFICA

MM ENSURÁVELENSURÁVEL

AA LCANÇÁVELLCANÇÁVEL

RR EALÍSTICAEALÍSTICA

COM COM TT EMPO DELIMITADOEMPO DELIMITADO

EXEMPLO:

• AUMENTO de PARTICPAÇÃO NO MERCADO LOCAL, DE 15% PARA 20%, ATÉ 31/12/05.

QUANTITATIVOSNÚMERO DE VISITAS, VOLUME DE VENDAS, LUCRO, TEMPO DE ATENDIMENTO ETC.

QUALITATIVOS“COMO” O RESULTADO DEVERÁ SER ATINGIDO

DE CUSTOLIMITES DE GASTOS ENVOLVIDOS NOS PROJETOS, RELATIVOS A RECURSOS FINANCEIROS, MATERIAIS E HUMANOS.

META MENSURÁVELATRAVÉS DE INDICADORES:

OS RESULTADOS DEVEM SIGNIFICAR UM SALTO DE QUALIDADE, EM RELAÇÃO AOS ANTERIORES.

DEVEM FUNCIONAR COMO UM “EXERCÍCIO” DA CAPACIDADE PROFISSIONAL DOS FUNCIONÁRIOS.

DEVEM IMPLICAR EM UM AUMENTO DE ESFORÇOS, POR PARTE DA EQUIPE.

META ALCANÇAVEL,(PUBLICAR)

PORÉM DESAFIANTE

CONSIDERA A DISPONIBILIDADE DE RECURSOS; A

EXISTÊNCIA DE CONDIÇÕES NECESSÁRIAS A CONSECUÇÃO

DOS OBJETIVOS.

CONSIDERANDA AS VARIÁVEIS NA OBTENÇÃO DE

RESULTADOS, PASSÍVEIS DE CONTROLE DE QUALIDADE.

GARANTE RESULTADOS PREVISTOS COMPATÍVEIS COM A

DELEGAÇÃO DE AUTORIDADE DO GESTOR.

META REALISTA

DATAS, PRAZOS PARA CONCLUSÃO DOS TRABALHOS

EXEMPLO:

• CONCLUIR O PLANEJAMENTO TRIMESTRAL DA AGÊNCIA

ATÉ 00/00/00.

• ENVIAR O PLANEJAMENTO DE FÉRIAS DA EQUIPE, PARA

PRÓXIMO ANO, PARA A ÁREA DE RH, ATÉ 00/00/00.

• CONCLUIR O PLANO DE TREINAMENTO DA EQUIPE PARA O

PRÓXIMO ANO, ATÉ 00/00/00.

METACOM TEMPO DETERMINADO

TERMOS PRECISOS E NÃO VAGOS.

VERBOS DE “AÇÃO”, QUE DEMONSTREM

COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS

EXEMPLOS: ESTABELECER, VENDER, REDIGIR,

DELEGAR, DESENVOLVER ETC.

• EVITAR VERBOS “ABSTRATOS”

EXEMPLOS: APRECIAR, PENSAR, CONHECER, SABER

ETC.

METAS COMPREENSÍVEISORIENTADAS PARA RESULTADOS

O SEGREDO DA PROTEÇÃO.

O SEGREDO DO CONTROLE.

O SEGREDO DO OBJETIVO.

O SEGREDO DA CONCENTRAÇÃO.

OS 4 SEGREDOS DAADMINISTRAÇÃO DO TEMPO

TAREFAS URGENTES

+

+

-

T A R E F A S I M P O R T A N T E S-

4 SITUAÇÕES DE DISPERDÍCIO

NEM IMPORTANTE

NEM URGENTE

3 SITUAÇÕES URGENCIAIS

URGENTE

NÃO IMPORTANTE

2 SITUAÇÕES DE PLANEJAMENTO

IMPORTANTE

NÃO URGENTE

1 SITUAÇÕES DE CRISE

IMPORTANTE

URGENTE

PRIORIDADES

SÓ SABEREMOS SE ESTAMOS UTILIZANDO O NOSSO TEMPO ADEQUADAMENTE, ATRAVÉS DE:

• FEEDBACK DAS PESSOAS DO NOSSO CONVÍVIO

• UTILIZAÇÃO DE ALGUNS INSTRUMENTOS.

ALGUNS INSTRUMENTOS DE CONTROLE:

• AGENDA;

• LISTA DE TAREFAS A REALIZAR;

• PLANO DO DIA;

• PLANO SEMANAL, MENSAL E ANUAL.

GERENCIAMENTO DO TEMPO

O QUE SÃOO QUE SÃO......

ANTAGONISMO ENTRE PESSOAS POR ADOTAREM POSIÇÕES DIFERENTES A RESPEITO DE:

• FATOS

• MÉTODOS

• OBJETIVOS

• VALORES

• INTERESSES

CONSEQÜÊNCIAS NEGATIVAS...CONSEQÜÊNCIAS NEGATIVAS...

CONFLITOS

RUPTURA DA COMUNICAÇÃO;

CLIMA NEGATIVO NO GRUPO;

FORMAÇÃO DE ILHAS.

TENSÃO EMOCIONAL;

DESPERDÍCIO DE ENERGIA;

FATORES DE PREDISPOSIÇÃO...

• AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE MAL DEFINIDAS;

• LUTAS DE PODER;

• RECOMPENSAS INDIVIDUAIS;

• DIFERENÇAS ENTRE ÁREAS;

• PESSOAS IMATURAS;

• AUSÊNCIA DE LIDERANÇA.

PODER E SOLUÇÃO DE CONFLITO

• VENCEDOR-VENCEDOR: SOLUÇÃO PARA TODOS.

• VENCEDOR-PERDEDOR: UM VENCE OUTRO PERDE.

• PERDEDOR – PERDEDOR: OS DOIS LADOS PERDEM.

ATITUDES PARA CONFRONTAÇÃO CONSTRUTIVA

DISPOSIÇÃO PARA A SOLUÇÃO;

• CLARIFICAÇÃO DO PROBLEMA;

• COLOCAR EXPECTATIVAS;

• DESENVOLVER ALTERNATIVAS;

• SOLUÇÃO POR CONSENSO.

VERBALIZAR SUA PERCEPÇÃO SOBRE AS

HABILIDADES, ATITUDES, COMPORTAMENTO E

PERFORMANCE DO OUTRO...

...DE FORMA CONSTRUTIVA...

...A FIM DE REFORÇÁ-LOS, APRIMORÁ-LOS OU

MODIFICÁ-LOS...

TENDO, TAMBÉM, RECEPTIVIDADE PARA OUVIR A

PERCEPÇÃO DO OUTRO.

FEEDBACK É

VERDADE COM DESAMOR

DESCRÉDITO

RAIVA

CONFLITO

VERDADE COM AMOR

ACEITAÇÃO

MUDANÇA

CRESCIMENTO

MENTIRA COM DESAMOR

AGRESSIVIDADE

MÁGOA

INIMIZADE

MENTIRA COM AMOR

APROVAÇÃO

REFORÇO

ESTAGNAÇÃO

TIPOS DE FEEDBACK

ANALISE A SITUAÇÃO.

REÚNA FATOS, DADOS.

DEFINA O OBJETIVO DO FEEDBACK.

DEFINA OS RESULTADOS A SEREM ALCANÇADOS.

ANTES DE DAR FEEDBACK

CRIE UM AMBIENTE

ADEQUADO.

DESCREVA FATO /

SITUAÇÃO /

COMPORTAMENTO.

SEJA CLARO, ESPECÍFICO /

ASSERTIVO.

POSITIVE AS PALAVRAS.

EVITE PALAVRAS

AVALIATIVAS.

COMECE PELOS FATOS E

NÃO PELAS CONCLUSÕES.

FEEDBACK CONSTRUTIVO

CLARIFIQUE SUAS

EXPECTATIVAS.

ASSEGURE O COMPROMISSO

DE MUDANÇA.

ASSEGURE COMPREENSÃO

DO FATO.

PONDERE SE O

FUNCIONÁRIO TEM

CONTROLE DE MUDAR APÓS

O FEEDBACK.

TRABALHO INTERESSANTE E IMPORTANTE.

INFORMAÇÃO, COMUNICAÇÃO E FEEDBACK SOBRE OS

RESULTADOS.

ENVOLVIMENTO NAS DECISÕES E SENSO DE PROPRIEDADE.

INDEPENDÊNCIA, AUTONOMIA E FLEXIBILIDADE.

OPORTUNIDADE DE CRESCER, APRENDER E ASSUMIR

RESPONSABILIDADES.

COMO MOTIVAR AS PESSOAS ?

PARABENIZE PESSOALMENTE AS PESSOAS.

TENHA TEMPO PARA CONVERSAR E OUVIR AS PESSOAS.

DÊ FEEDBACK SOBRE O DESEMPENHO DE CADA UM.

CRIE AMBIENTE ABERTO, VERDADEIRO, CONFIÁVEL.

INFORME AS PESSOAS SOBRE A EMPRESA (ALEGRIA E

TRISTEZA).

ENVOLVA AS PESSOAS EM TODAS AS DECISÕES.

DICAS PARA MOTIVAR DICAS PARA MOTIVAR AS PESSOASAS PESSOAS

DICAS PARA MOTIVAR DICAS PARA MOTIVAR AS PESSOASAS PESSOAS

DICAS PARA MOTIVAR DICAS PARA MOTIVAR AS PESSOASAS PESSOAS

DICAS PARA MOTIVAR DICAS PARA MOTIVAR AS PESSOASAS PESSOAS

VALORIZE, RECONHEÇA, PROMOVA COM BASE EM

COMPETÊNCIAS E NO TRABALHO BEM FEITO.

DÊ AUTONOMIA, RESPONSABILIDADE.

CELEBRE, COMEMORE AS CONQUISTAS.

PROPICIE CONDIÇÕES PARA O CRESCIMENTO.

COMPARTILHAR O MESMO OBJETIVO.COMPARTILHAR O MESMO OBJETIVO.

COMPETÊNCIA TÉCNICA. COMPETÊNCIA TÉCNICA.

TREINAR HABILIDADES.TREINAR HABILIDADES.

MOTIVAR / COMEMORAR.MOTIVAR / COMEMORAR.

TRABALHAR DE FORMA INTEGRADA.TRABALHAR DE FORMA INTEGRADA.

RESULTADOS PODEM SER MELHORADOS. RESULTADOS PODEM SER MELHORADOS.

FOCAR RESULTADO, NO ENCANTAMENTO DO CLIENTE.FOCAR RESULTADO, NO ENCANTAMENTO DO CLIENTE.

AVALIAR / APERFEIÇOAR SEMPRE.AVALIAR / APERFEIÇOAR SEMPRE.

ATRIBUTOS DE UMA EQUIPEATRIBUTOS DE UMA EQUIPE ATRIBUTOS DE UMA EQUIPEATRIBUTOS DE UMA EQUIPE

ESTABELECER URGÊNCIA, PADRÕES DE DESEMPENHO

RÍGIDOS E DIREÇÃO.

SELECIONAR OS MEMBROS PELA HABILIDADE E

POTENCIAL, NÃO POR CARACTERÍSTICAS DE

PERSONALIDADE.

ESTABELECER E ASSUMIR ALGUNS OBJETIVOS E

TAREFAS IMEDIATAS, ORIENTADOS PARA O

DESEMPENHO.

CONSTRUINDO O CONSTRUINDO O DESEMPENHO DA EQUIPEDESEMPENHO DA EQUIPE

CONSTRUINDO O CONSTRUINDO O DESEMPENHO DA EQUIPEDESEMPENHO DA EQUIPE

CONSTRUINDO O CONSTRUINDO O DESEMPENHO DA EQUIPEDESEMPENHO DA EQUIPE

CONSTRUINDO O CONSTRUINDO O DESEMPENHO DA EQUIPEDESEMPENHO DA EQUIPE

DESAFIAR O GRUPO, CONSTANTEMENTE, COM NOVOS

FATOS E INFORMAÇÕES.

PRESTAR ATENÇÃO AOS PRIMEIROS ENCONTROS E

AÇÕES.

PASSAR MUITO MAIS TEMPO JUNTOS.

EXPLORAR A FORÇA DO “FEEDBACK” POSITIVO,

RECONHECIMENTO E RECOMPENSA

IMAGEM

Marketing

P E C E

Organização

Planejamento

Visão

Seres Humanos

(Cliente Interno)

Microcosmo

Seres Humanos

(Cliente Externo)MERCADO

Macrocosmo

Pesquisa Publicidade

Relações com os Públicos

Supervisão de Informações

Infonow SICIE

Com

un

icação E

mp

resari

al

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“DEVE-SE PONDERAR QUE NÃO EXISTE NADA

MAIS DIFÍCIL, MAIS ARRISCADO E DE ÊXITO

MAIS DUVIDOSO DO QUE INICIAR UMA NOVA

ORDEM DAS COISAS”

Machiavell