AFT Bizu Direito Do Trabalho

BIZU DO PONTO – AUDITOR FISCAL DO TRABALHO

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Queridos alunos, Com muita satisfação apresento para vocês, nesta reta final AFT, estas dicas e lembretes em relação ao Direito do Trabalho. O TST editou 423 Súmulas, mas o conteúdo programático do Edital trata de temas de apenas uma parte delas. Ao final, colocarei as principais Súmulas e Orientações Jurisprudenciais em relação aos temas do Edital, pois observei que a ESAF aborda em suas provas a jurisprudência do TST. Toda vez que eu colocar a expressão “DICA” é porque estou ressaltando onde a banca costuma pegar o candidato! Vamos então aos Bizus do Ponto! Relação de Trabalho e Relação de Emprego:

Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.

A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é uma espécie.

Para conceituar a relação de emprego é necessário caracterizá-la através da existência dos seguintes elementos:

a) Trabalho prestado por pessoa natural ou física: Na relação contratual de emprego o empregado será sempre pessoa física ou natural.

b) Pessoalidade: O empregado contratado deverá realizar o trabalho pessoalmente, ou seja, ele não poderá fazer-se substituir por outro empregado. A ESAF costuma ao abordar pessoalidade utilizar os seguintes sinônimos: “intuitu personae em relação ao empregado” ou “infungível em relação ao empregado”.

Dica 1: Uma obrigação infungível é aquela que não poderá ser substituída por outra da mesma espécie, qualidade e quantidade. No Direito do Trabalho esta expressão é utilizada no sentido de que o empregado não poderá fazer-se substituir por outro empregado.

Dica 2: E um contrato “intuitu personae” é aquele que é celebrado levando-se em conta a pessoa de um dos contratantes, que no caso é o empregado.

Bizus do Ponto Direito do Trabalho – Professora Déborah Paiva



c) Subordinação Jurídica: A subordinação jurídica é encarada pelo Direito do Trabalho sob um prisma objetivo, atuando sobre o modo de realização da prestação de serviços e não sobre a pessoa do trabalhador.

d) Onerosidade: A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador de parcelas destinadas a remunerar o empregado, em função do contrato empregatício pactuado.

e) Não-eventualidade: A prestação de serviços deverá ocorrer sem interrupções, de forma não-eventual, ou seja, não-esporádica.

DICA 3: Alguns doutrinadores e a banca ESAF consideram a alteridade ou ajenidad como elemento da relação de emprego. Por alteridade/ ajenidad devemos entender a prestação de serviços por conta alheia, ou seja, o empregado presta os serviços sem correr os riscos do negócio.

DICA 4: A exclusividade não é elemento da relação de emprego.

DICA 5: A assinatura da CTPS não é requisito da relação de emprego.

Há duas importantes Súmulas referentes à relação de emprego, que já foram abordadas em provas da ESAF!

Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabi-mento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Devemos interpretar a Súmula 363 do TST no sentido de que não poderá ser declarada a relação de emprego quando um servidor público for contratado sem a aprovação em concurso público.

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Do Grupo Econômico:

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.”

⇒ Súmula 129 TST A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.



Da Sucessão: Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos artigos 10 e 448 da CLT.

Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Requisitos da sucessão trabalhista: a) que uma unidade econômica- jurídica seja transferida de um para outro titular; b) que não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.

Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou 3 Orientações Jurisprudenciais, que transcrevo abaixo.

OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.

DICA 6: A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática

assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a responder pelas repercussões presentes, passadas e futuras dos contratos de trabalho transferidos.

(Questão de Prova ESAF) A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a responder pelas repercussões presentes e futuras dos contratos de trabalho transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas hipóteses tenham-se consolidado ao tempo em que se fazia presente o antigo titular do empreendimento. (Incorreta)



Terceirização: A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será permitida nos casos dos serviços de vigilância, conservação e limpeza e nos serviços ligados à atividade meio do tomador dos serviços.

A terceirização para ser considerada lícita não poderá ocorrer contratação de mão de obra na atividade fim da empresa tomadora do serviços, a contratação de mão de obra só poderá se dar na atividade meio.

A atividade meio é a atividade desempenhada pela empresa que não coincide com os seus fins principais. Súmula 331 do TST

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

Através dessas definições torna-se claro que na terceirização visualizamos uma relação econômica (tomador de serviços e uma relação de direito do trabalho ( empresa terceirizada),onde uma empresa ( tomador de serviços) contrata outra empresa (interveniente) para uma determinada prestação de serviços e, a empresa contratada insere o trabalhador no processo produtivo do tomador do serviço, sem que se estenda ao tomador do serviço os laços da relação trabalhista. (relação trilateral). Empregado rural: (art.3º da Lei 5.889/73) É a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. Há finalidade lucrativa.

DICA 7: As bancas adoram abordar o contrato de safra. Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 considera contrato de safra o que tenha a sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária, sendo um contratado por prazo determinado. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.



DICA 8: O gato ou turmeiro são os agenciadores do trabalho do bóia-fria e não estabelecem vínculo de emprego com o bóia-fria. São considerados meros intermediários, não possuindo em geral capacidade econômica para suportar os riscos do negócio, podendo ser muitas vezes considerado empregado.

DICA 9: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente rural é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial do TST.

DICA 10: Indústria urbana # Indústria rural 1. Para que a atividade industrial desenvolvida seja considerada urbana, deverá ocorrer alteração na natureza do produto. Ex1. Uma forneira que faz o carvão, alterando a lenha. Ex2. Usina de açúcar que faz o álcool, alterando a cana para álcool. 2. A indústria rural caracteriza-se quando ocorrer processo de industrialização sem transformar a matéria prima na sua aparência, ou seja, in natura sem mudar a forma como veio da natureza.Ex: Beneficiamento, ensacamento e pasteurização do leite.

O Trabalho Rural traz algumas peculiaridades:

O art. 1º da Lei 5.889/73 estabelece que as relações de trabalho rural serão reguladas ela e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho. Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Como exemplo de serviços intermitentes podemos citar a ordenha das vacas para tirar o leite, pois o retireiro tira o leite de manhã, retornando à tarde para tirar o leite novamente. Considera-se trabalho noturno rural o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O Trabalho noturno terá um acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal. O empregado rural passou a ter direito ao FGTS a partir de 1988, com o advento da Constituição federal de 1988.

OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.



Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinqüenta famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de quarenta crianças em idade escolar.

Dica 11: Como o artigo 14-A da Lei do Trabalho Rural foi incluído recentemente, eu acho importante transcrevê-lo, pois não vi prova da ESAF que o abordou. Trata-se de matéria nova:

Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Acrescentado pela L-011.718-2008)

§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.

§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e:

I - mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou

II - mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;

c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador - NIT.

§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.

§ 5º A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo



salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

§ 6º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.

§ 7º Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.

§ 8º São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.

§ 9º Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.

§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS deverá ser recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Trabalho Temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (Lei 6.019/74)

Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho temporário são: a) Contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que é a

empregadora b) Contrato escrito entre a empresa prestadora e a tomadora contendo o motivo

da contratação. c) Duração máxima de 3 meses salvo autorização do MTE, desde que não

exceda a 6 meses.

Atenção: É permitida a terceirização de atividade-fim, pois a Súmula 331 do TST menciona que na hipótese de trabalho temporário a contratação de trabalhador por empresa interposta não será ilegal.

A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário quando portador de visto provisório.



Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário.

Trabalho em domicílio/Teletrabalho: Trabalhador em domicílio é aquele que ex-ecuta seus serviços em sua residência ou em oficina de família, desde que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-se a uma produção determinada. Art. 6º da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

DICA 12: As bancas de concurso costumam usar como exemplo de empregado em domicílio, a costureira e o teletrabalhor. Estes empregados, exercem as suas atividades em sua própria residência, porém de forma subordinada às ordens de seu empregador.

Questão de Prova: (ESAF - Auditor-Fiscal do Trabalho - MTE – 2003) Não é considerado empregado (a): b) A costureira que presta serviços em seu domicílio a determinada empresa de confecção, comparecendo uma vez por semana à sede da empresa, tendo seu trabalho controlado em razão das cotas de produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.

Esta letra “B” não é o gabarito da questão, uma vez que a costureira que trabalha da forma estabelecida na assertiva é considerada trabalhadora em domicílio, sendo portanto empregada.

Trabalho Portuário 9719: O edital/2009 mencionou apenas a Lei 9.719/98 que dispõe sobre normas e condições gerais de proteção ao trabalho portuário, institui multas pela inobservância de seus preceitos, e dá outras providências.

A seguir transcreverei os pontos mais importantes desta lei:

A lei estabelece algumas atribuições para o operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra, a saber:

I. caberá ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão-de-obra os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, encargos fiscais e previdenciários, no prazo de vinte e quatro horas da realização do serviço, para viabilizar o pagamento ao trabalhador portuário avulso;

II. Caberá ao órgão gestor de mão-de-obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso. O pagamento da remuneração pelos ser-viços executados será feito no prazo de quarenta e oito horas após o término do serviço.

O órgão gestor de mão-de-obra depositará as parcelas referentes às férias e ao décimo terceiro salário, separadas e respectivamente, em contas individuais



vinculadas,a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais, com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.

Os depósitos serão efetuados no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subseqüente se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.

O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.

Os prazos previstos acima podem ser alterados mediante convenção coletiva firmada entre entidades sindicais representativas dos trabalhadores e operadores portuários, observado o prazo legal para recolhimento dos encargos fiscais, trabalhistas e previdenciários.

A liberação das parcelas referentes à décimo terceiro salário e férias, depositadas nas contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo.

É vedado ao órgão gestor de mão-de-obra ceder trabalhador portuário avulso cadastrado a operador portuário, em caráter permanente.

É assegurado ao trabalhador portuário avulso cadastrado no órgão gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária complementando a equipe de trabalho do quadro dos registrados.

A escalação do trabalhador portuário avulso, em sistema de rodízio, será feita pelo órgão gestor de mão-de-obra.

Cabe ao operador portuário e ao órgão gestor de mão-de-obra verificar a presença, no local de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala diária.

Somente fará jus à remuneração o trabalhador avulso que, constante da escala diária, estiver em efetivo serviço.

O órgão gestor de mão-de-obra deverá, quando exigido pela fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS, exibir as listas de escalação diária dos trabalhadores portuários avulsos, por operador portuário e por navio.

Caberá exclusivamente ao órgão gestor de mão-de-obra a responsabilidade pela exatidão dos dados lançados nas listas diárias de escalação, assegurando que não haja preterição do trabalhador regularmente registrado e simultaneidade na escalação.

Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.



Compete ao órgão gestor de mão-de-obra, ao operador portuário e ao empregador, conforme o caso, cumprir e fazer cumprir as normas concernentes a saúde e segurança do trabalho portuário. O Ministério do Trabalho estabelecerá tais normas.

Em relação ao trabalhador portuário temos as Orientações Jurisprudenciais 60 e 316 da SDI-1 do TST que é importante transcrever:

OJ 60 da SDI-1 do TST I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre dezenove horas e sete horas do dia seguinte, é de sessenta minutos. II - Para o cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários, observar-se-á somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade.

OJ 316 da SDI-1 do TSTO adicional de risco dos portuários, previsto no art. 14 da Lei nº 4.860/65, deve ser proporcional ao tempo efetivo no serviço consid-erado sob risco e apenas concedido àqueles que prestam serviços na área portuária.

Jornada de Trabalho: Algumas categorias possuem jornadas semanais e diárias diferenciadas da regra geral imposta na CRFB/88 de 8 horas diárias e 44 semanais.

Cabineiro de elevadores: 6 horas diárias/ 30 semanais/vedada prorrogação. Bancários: 6 horas diárias/ 30 semanais ou 8 horas diárias e 44 semanais, para o gerente exercente de cargo de chefia e que ganhe 1/3 a mais. Empregados no serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radio telegrafia ou radio telefonia: 6 horas diárias/ 30 semanais. Operadores cinematográficos: 6 horas diárias de trabalho (5 horas consecutivas na cabine e 1 hora para limpeza e lubrificação). Jornalista Profissional: 5 horas diárias/ não podendo ser excedida seja durante o dia ou à noite. Músicos: A duração normal do trabalho dos músicos não poderá exceder cinco horas. A duração normal poderá ser elevada a 6 horas nos estabelecimentos de diversões públicas ou a sete horas nos casos de força maior ou festejos populares e serviço reclamado pelo interesse nacional.

Jornada In Itinere: Considera-se jornada in itinere o tempo de deslocamento do empregado de sua residência para o trabalho e o seu retorno do seu trabalho para a sua residência. O art. 58, parágrafo segundo da CLT e as Súmulas 90 e 320 tratam do tema.

Pela leitura do art. 58 da CLT chegamos a conclusão de que dois requisitos são necessários para que este tempo de deslocamento seja computado na jornada de trabalho do empregado:

a) O local de trabalho deverá ser de difícil acesso ou não servido por transporte publico regular.

b) O empregador deverá fornecer a condução. Assim, quando o empregado for trabalhar em seu próprio carro, o tempo de deslocamento mesmo que o local de trabalho seja de difícil acesso não será considerado jornada in itinere.



Art. 58 § 2º CLT O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público o empregador fornecer a condução”.

Exemplificando: Sérgio é empregado da empresa XXX que vende água de coco e está localizada em uma ilha no nordeste de onde extrai o côco e o engarrafa. Para chegar até o seu local de trabalho Sérgio utiliza uma embarcação da empresa, uma vez que o acesso até a ilha é difícil e não há transporte público regular. Neste caso, o tempo despendido por ele até o local de trabalho (ida e volta) será computado na sua jornada de trabalho.

A seguir, transcrevo as Súmulas 90 e 320 do TST que são muito importantes no estudo da Jornada In Itinere, destacarei em verde as palavras chaves que são abordadas em prova.

Súmula 90 TST I- O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera direito às horas “in itinere”.

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de “horas in itinere”.

IV- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não servido por transporte público.

V- Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário.

Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito á percepção das horas in itinere.

Turnos Ininterruptos de revezamento: É importante falar dos turnos ininterruptos de revezamento que tem jornada constitucionalmente prevista de seis horas, podendo ser alterada por norma coletiva, como flexibilizou a própria Constituição.

Art.7º CRFB/88 Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

O trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem na empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. Sobre este tema o TST possui duas importantes Súmulas.



Súmula 423 do TST Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. Súmula 360 do TST A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. Trabalho Extraordinário: Súmula 118 do TST Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. Súmula 264 do TST A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Súmula 291 do TST A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Súmula 90, V do TST Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário. Súmula 347 do TST O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. Súmula 85 do TST I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.



DICA 14: Em relação a este tema o que a ESAF aborda muito é a questão do denominado “banco de horas”, observem as explicações: Banco de Horas: (Art. 59 § 2º da CLT) Banco de Horas é uma forma de compensação de jornada celebrada por convenção ou acordo coletivo de trabalho, na qual as horas extras laboradas não serão remuneradas.

Por este sistema de compensação de horas o acréscimo de salário pelo labor realizado extraordinariamente poderá ser dispensado, através de Convenção ou Acordo Coletivo, quando ocorrer a compensação do excesso de horas em um dia pela correspondente diminuição em outro dia, porém não poderá exceder em um período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas e nem ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.

Férias: Dica 14: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de férias vão abatendo o número 6 e na tabela verde vão abatendo o número 2. Regime Normal Art. 130 da CLT Tempo Parcial Art. 130- A da

CLT Até 5 faltas 30 dias de férias 22 à 25 h.

semanais 18 dias de férias

6 a 14 faltas 24 dias de férias 20 à 22 h. semanais

16 dias de férias


14 dias de férias


12 dias de férias

Mais de 32 faltas Não terá férias

5 à 10 h. semanais 10 dias de férias

Igual ou inferior à 5 h. semanais

8 dias de férias

Mais de 7 faltas Reduz à metade

Abaixo transcrevo outras importantes Súmulas referentes ao tema férias:

Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. Súmula 171 do Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)

Trabalho Noturno: É aquele prestado no período da noite fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo, conforme estabelece o art. 7º IX da CRFB/88 estabelecendo que como direito dos trabalhadores a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.



DICA 13: Quadro esquemático sobre trabalho noturno:

Rural Urbano Servidor Advogado Adicional 25% Adicional 20% Adicional 25% Adicional 25% H 60 minutos 52 m e 30 s 52 m e 30 s 52 m e 30 s

(controvertido) 20 e 4 Pecuária 22 h e 5h 22 h e 5h 20h e 5h 21 e 5 Lavoura

A seguir transcrevo as principais Súmulas e orientações Jurisprudenciais do TST sobre o trabalho Noturno:

Súmula 65 do TST O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos.

Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. II- Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do adicional noturno. OJ Nº 259 da SDI-1 do TST O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco. OJ 97 da SDI-1 do TST O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Nas provas de concursos de um modo geral são abordadas as diferenças entre o trabalho noturno urbano e rural.

Trabalhador Rural Trabalhador Urbano

Adicional noturno 25% 20%

Hora noturna 60 minutos 52 minutos e 30 segundos

Horário noturno Lavoura – entre 21h e 5h do dia seguinte

Entre 22h e 5h do dia seguinte

Pecuária – entre 20h e 4h do dia seguinte



Aviso Prévio: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, com a antecedência a que estiver obrigada por lei.

A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e potestativo. A CRFB/88 em seu art. 7º XXI estipula o prazo de no mínimo 30 dias para o aviso prévio.

Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST.

Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio.

Súmulas e Orientações jurisprudenciais referentes ao aviso prévio:

Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da

garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da

indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

Súmula 369, V, do TST O registro da candidatura do empregado a cargo de

dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.

Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos

de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.



Seguro-desemprego: Tem direito ao benefício todo trabalhador dispensado sem justa causa que comprovar:

• Ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses; • Ter trabalhado pelo menos seis meses nos últimos 36 meses; • Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação

continuada, exceto auxílio acidente ou pensão por morte. • Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.

O empregado doméstico somente terá direito a receber o benefício do seguro-desemprego quando tenha trabalhado pelo menos 15 meses nos últi-mos 24 meses inscrito no sistema do FGTS, de acordo com o art. 6º-A da lei 5.5859/72.

O empregado doméstico receberá no máximo 3 parcelas do segurodesemprego no valor máximo de um salário mínimo.

Os demais empregados terão direito ao seguinte número de parcelas:

Justa causa: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o recebimento de alguns direit-os trabalhistas. É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penal-idade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral.

Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa praticada pelo empregador.

São consideradas punições disciplinares: a) advertência escrita ou verbal; b) suspensão disciplinar; c) Justa causa

São seis os requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in concreto”,

ou seja, com elementos objetivos e subjetivos, tais como: a) tempo de serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre outros. Contemporaneidade: Simultaneidade ou contemporaneidade é o fato de que a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada. Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição. Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por exemplo, advertência.

De 3 a 5 parcelas do benefício, de acordo com a quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à dispensa, da seguinte forma:

De 06 a 11 meses ...................... 03 Parcelas





Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso. Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa.

Interrupção e suspensão do Contrato de Trabalho:

Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença após o

15º dia. Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-

remunerada. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso.

Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT.

Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias.

As faltas injustificadas ao serviço

Repouso semanal remunerado e Feriados. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional (476-A da CLT).

No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar.

Durante a prestação do serviço militar obrigatório.

Encargos públicos específicos. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos.

Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando como conciliador sempre que for convocado.

O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (S.269 TST).

Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica.

O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT). Porém caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador pagará a remuneração estaremos diante de uma interrupção do contrato de trabalho.

Até três dias consecutivos em virtude de casamento.

Greve (art. 7º da lei 7.783/89).

Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

Afastamento do empregado em caso de prisão.

Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva.

Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT).

Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta grave (art. 492 CLT).

Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo.



Terminação do Contrato de Trabalho: 1. Contratos de Prazo Indeterminado

Na dispensa sem justa causa do empregado o empregado fará jus aos seguintes direitos:

• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. • Saldo de salários. • Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, acrescidas

do terço constitucional. • Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. • 13º salário • Indenização compensatória de 40% sobre FGTS. • Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. • Recebimento das guias do seguro-desemprego • Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 30 dias que

antecedem a data base de sua categoria.

No pedido de demissão o empregado terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena de o empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará jus aos seguintes direitos:

• Saldo de salários • Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro acrescidas do

terço constitucional. • Indenização da féria proporcionais acrescidas do terço constitucional, mesmo

que o empregado não tenha completado 1 ano de empresa. (S. 171 e 261 TST). • 13º salário.

Na demissão por Justa causa o empregado terá direito:

• Saldo de salários

• Férias integrais simples ou em dobro acrescidas de 1/3.

Atenção: O empregado quando é demitido por Justa Causa não fará jus aos seguintes direitos:

• FÉRIAS PROPORCIONAIS • AVISO PRÉVIO • 13º SALÁRIO • LEVANTAMENTO DE FGTS • 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA • GUIAS CD/SD

Na despedida indireta o empregado fará jus às seguintes verbas trabalhistas:

• Saldo de salários • Férias vencidas acrescidas de 1/3 • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 • Aviso prévio • 13º salário integral e proporcional • FGTS acrescido de 40% • Seguro desemprego



Culpa Recíproca: • Saldo de salários • Férias vencidas acrescidas de 1/3 • 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3 • 50% do aviso prévio • 50% 13º salário proporcional • FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória

Força Maior: • Saldo de salários • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 • 13º salário proporcional • FGTS acrescido de 20% • Seguro desemprego

2. Contratos de Prazo Determinado

Despedida por justa causa antes do termo final: • Saldos de salários • Férias vencidas acrescidas de 1/3

Pedido de Demissão: • Saldo de Salários • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 • 13º salário proporcional • Indenização ao empregador (art. 480 da CLT)

Força Maior: • Saldo de Salários • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 • 13º salário proporcional • 50% Indenização prevista no art. 479 da CLT • FGTS • Seguro desemprego

Culpa Recíproca: • Saldo de salários • Férias vencidas acrescidas de 1/3 • 50% féria proporcionais acrescidas de 1/3 • 50% do 13º salário proporcional • FGTS • 50% da indenização prevista no art. 479 da CLT

Lembrete: O art. 481 da CLT fala da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, caso um contrato de prazo determinado que a contenha o aviso prévio será devido em um contrato de prazo determinado em que uma das partes rompa antes do termo final.

3. Aposentadoria Aposentadoria compulsória:

• Saldo de salários • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 • Aviso prévio



• 13º salário proporcional • FGTS acrescido de 40% • PIS

Aposentadoria espontânea com rompimento do contrato: • Saldo de salários • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 • Desconto do aviso prévio devido ao empregador • 13º salário • Aviso prévio • PIS

Insalubridade e Periculosidade:

Súmulas do TST: Segurança e Medicina do Trabalho: Súmula 39 PERICULOSIDADE Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955). Súmula 47 INSALUBRIDADE O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. Súmula 80 INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. Súmula 293 do TST A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. Súmula 364 do TST I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. Súmula 132 do TST I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. OJ 4 da SDI-1 do TST 4 I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. OJ 49 da SDI-1 do TST O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.



OJ 289 da SDI-1 do TST O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe to-mar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. OJ 191 da SDI-1 do TST O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Súmula 364 do TST I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. Súmula 132 do TST I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

FGTS:

Súmula 50 do TST A gratificação natalina, instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida pela empresa cessionária, ao servidor público cedido enquanto durar a cessão.

Súmula 63 do TST A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.

Súmula 206 do TST A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

⇒ O art. 20 da Lei 8036/90 é muito cobrado em provas e concursos públicos e trata das hipóteses em que a conta vinculada do FGTS poderá ser levantada pelo trabalhador:

despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; aposentadoria concedida pela Previdência Social;



falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacion-al concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:

⇒ o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;

⇒ o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;

⇒ o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do mont-ante da prestação;

Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação; Pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições:

⇒ O mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;

⇒ Seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH: Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a

partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniver-sário do titular da conta. Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;

Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovados por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.

Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.

Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;

Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.



Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

⇒ o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;

⇒ a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e

⇒ o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.

Integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do caput do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima de 10% (dez por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.

⇒ A lei 8036/90 estabelece que em caso de culpa recíproca e força maior o empregador deverá pagar indenização compensatória de 20% do valor dos depósitos e, no caso em tela tanto Ana quanto João poderão sacar o montante lá depositado.

⇒ O art. 16 da Lei 8036/90 estabelece que as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar os seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Para os efeitos da lei será considerado diretor aqueles que exerçam cargos de administração, previsto em lei, estatuto ou contrato social independente da denominação do cargo.

Alteração do Contrato de trabalho: O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha concordado com tal alteração.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa. Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador, como exemplo podemos citar a mudança do local de prestação de serviços desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST).



Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se con-siderando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui como requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e a determinação pelo empregador. Portanto, para ficar caracterizada a transferência, ela terá que acarretar necessariamente a mudança de domicílio e de município. A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso d e extinção do estabelecimento. A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu consentimento. A transferência definitiva poderá ser, ainda unilateral nas hipóteses dos parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não dependendo de anuência do empregado. A transferência poderá ser provisória ou definitiva. A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% ao obreiro. E poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3º da CLT. Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido provis-oriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do serviço.

Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

OJ 244 da SDI- 1 do TST A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.



OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Súmula 391 do TST I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. DICA 14: O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não é possível na justiça do trabalho por tratar-se de exercício de atividade ilícita. A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera-se nulo tal forma de prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL Remuneração e Salário:

Remuneração ═ salário + gorjeta

Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a remuneração do empregado quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos clientes, porém não servirão de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, do adicional noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado.

Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas.



Há importantes Súmulas a respeito da matéria, a 101 e a 318 do TST:

Súmula 101 do TST Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.

Súmula 318 do TST Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.

E não poderemos esquecer do Salário Complessivo, vedado pela Súmula 91 do TST:

Súmula 91 do TST - SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram o salário do empregado:

Integram o salário do empregado:

a) a importância fixa estipulada;

b) as comissões;

c) as percentagens;

d) as gratificações ajustadas;

e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado.

f) os abonos pagos pelo empregador.

Não se incluem nos salários:

a) as ajudas de custo;

b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado.

Equiparação Salarial: A Equiparação Salarial é um tema muito abordado nas provas e os seus requisitos estão elencados na Súmula 6 do TST e no Art. 461 da CLT. Há ainda três orientações Jurisprudenciais que tratam do tema, conforme abaixo transcritas.

Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.



§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Súmula 6 do TST I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.



IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

OJ 353 da SDI-1 do TST À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.

OJ 297 da SDFI-1 do TST O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infra-constitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente, de terem sido contratados pela CLT.

OJ 296 da SDI -1 do TST Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

Distinção entre Prescrição Total e Parcial:

DICA 15: Prescrição Parcial: ⇒ A prescrição parcial é aquela que se aplica às lesões contratuais que renascem

mês a mês. ⇒ Exemplo 1: O empregado trabalha em jornada extraordinária há mais de

dez anos e nunca recebeu. Ele sempre poderá reclamar o pagamento das horas extraordinárias dos últimos 5 anos.

⇒ Exemplo 2: O empregado há 8 anos trabalha em atividade insalubre e nunca recebeu o adicional. Ele sempre poderá reclamar os últimos 5 anos contados do ajuizamento da ação.

Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.

DICA 16: Prescrição Total: ⇒ A prescrição total aplica-se às lesões contratuais que se iniciaram há muito

tempo e estancaram-se há mais de cinco anos do ajuizamento da ação. ⇒ A prescrição total também está relacionada com a lesão única (ato único), ou

seja, aquela lesão que não repercute mês a mês, como por exemplo, o dano moral.

⇒ Exemplo 1: O empregado foi transferido arbitrariamente e deixou passar cinco anos sem nada reclamar, sendo assim o seu direito de ação estará prescrito.

⇒ Exemplo 2: Em uma empresa existia quadro de carreira e as promoções eram feitas alternadamente por antiguidade e merecimento. O empregado em um de-terminado momento era o mais antigo da empresa, devendo ali ser pro-movido, porém a empresa não o promoveu. Ocorreu a lesão única, ou seja, a não promoção. Se ele não reclamar em 5 anos, estará prescrito o seu direito de ação.



⇒ A Súmula 294 do TST traz um exemplo de prescrição total.

Súmula 294 do TST Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

Observem o dispositivo constitucional e as Súmulas do TST que tratam da prescrição:

Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Súmula 308 do TST I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988.

A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do contrato de trabalho, equiparando-se, para tal efeito, segundo entendimento jurisprudencial dominante, a mudança do regime celetista para o estatutário, nos moldes da Lei no 8.112/1990.

Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista para

estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

Súmula 268 do TST A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

Outras Súmulas do TST referentes à prescrição:

Súmula 114 - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

Súmula 153 - Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.

Súmula 156 - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho.

Súmula 350 - O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

⇒ Prescrição FGTS:

Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.



Decreto 4552: De acordo com o art. 627 da CLT a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita, com a finalidade de instruir os responsáveis no cumprimento das leis de proteção ao trabalho.

⇒

⇒ A seguir selecionei alguns artigos que acho mais importantes sobre a inspeção do trabalho:

Art. 7o. Compete às autoridades de direção do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho:

I - organizar, coordenar, avaliar e controlar as atividades de auditoria e as auxiliares da inspeção do trabalho.

II - elaborar planejamento estratégico das ações da inspeção do trabalho no âmbito de sua competência;

III - proferir decisões em processo administrativo resultante de ação de inspeção do trabalho; e

IV - receber denúncias e, quando for o caso, formulá-las e encaminhá-las aos demais órgãos do poder público.

§ 1o. As autoridades de direção local e regional poderão empreender e supervisionar projetos consoante diretrizes emanadas da autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho.

§ 2o. Cabe à autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho elaborar e divulgar os relatórios previstos em convenções internacionais.

Art. 18. Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho, em todo o território nacional:

I - verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego, em especial:

a) os registros em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), visando à redução dos índices de informalidade;

b) o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), objetivando maximizar os índices de arrecadação;

A dupla visita deverá ocorrer nos seguintes casos:

⇒ Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;

⇒ Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.



c) o cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos de trabalho celebrados entre empregados e empregadores; e

d) o cumprimento dos acordos, tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil;

II - ministrar orientações e dar informações e conselhos técnicos aos trabalhadores e às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, atendidos os critérios administrativos de oportunidade e conveniência;

III - interrogar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, seus prepostos ou representantes legais, bem como trabalhadores, sobre qualquer matéria relativa à aplicação das disposições legais e exigir-lhes documento de identificação;

IV - expedir notificação para apresentação de documentos;

V - examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e outros documentos, que entenda necessários ao exercício de suas atribuições legais, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico;

VI - proceder a levantamento e notificação de débitos;

VII - apreender, mediante termo, materiais, livros, papéis, arquivos e documentos, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico, que constituam prova material de infração, ou, ainda, para exame ou instrução de processos;

VIII - inspecionar os locais de trabalho, o funcionamento de máquinas e a utilização de equipamentos e instalações;

IX - averiguar e analisar situações com risco potencial de gerar doenças ocupacionais e acidentes do trabalho, determinando as medidas preventivas necessárias;

X - notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o cumprimento de obrigações ou a correção de irregularidades e adoção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho;

XI - quando constatado grave e iminente risco para a saúde ou segurança dos trabalhadores, expedir a notificação a que se refere o inciso X deste artigo, determinando a adoção de medidas de imediata aplicação;

XII - coletar materiais e substâncias nos locais de trabalho para fins de análise, bem como apreender equipamentos e outros itens relacionados com a segurança e saúde no trabalho, lavrando o respectivo termo de apreensão;

XIII - propor a interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou o embargo de obra, total ou parcial, quando constatar situação de grave e iminente risco à saúde ou à integridade física do trabalhador, por meio de emissão de laudo técnico que indique a situação de risco verificada e especifique as



medidas corretivas que deverão ser adotadas pelas pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, comunicando o fato de imediato à autoridade competente;

XIV - analisar e investigar as causas dos acidentes do trabalho e das doenças ocupacionais, bem como as situações com potencial para gerar tais eventos;

XV - realizar auditorias e perícias e emitir laudos, pareceres e relatórios;

XVI - solicitar, quando necessário ao desempenho de suas funções, o auxílio da autoridade policial;

XVII - lavrar termo de compromisso decorrente de procedimento especial de inspeção;

XVIII - lavrar autos de infração por inobservância de disposições legais;

XIX - analisar processos administrativos de auto de infração, notificações de débitos ou outros que lhes forem distribuídos;

XX - devolver, devidamente informados os processos e demais documentos que lhes forem distribuídos, nos prazos e formas previstos em instruções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho;

XXI - elaborar relatórios de suas atividades, nos prazos e formas previstos em instruções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho;

XXII - levar ao conhecimento da autoridade competente, por escrito, as deficiências ou abusos que não estejam especificamente compreendidos nas disposições legais;

XXIII - atuar em conformidade com as prioridades estabelecidas pelos planejamentos nacional e regional,nas respectivas áreas de especialização;

XXIII - atuar em conformidade com as prioridades estabelecidas pelos planejamentos nacional e regional.

§ 2o. Aos Auditores-Fiscais do Trabalho serão ministrados regularmente cursos necessários à sua formação, aperfeiçoamento e especialização, observadas as peculiaridades regionais, conforme instruções do Ministério do Trabalho e Emprego, expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho.

Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e observarão o critério da dupla visita nos seguintes casos:

I - quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;



II - quando se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos;

III - quando se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até dez trabalhadores, salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS, bem como na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização; e

IV - quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.

§ 1o. A autuação pelas infrações não dependerá da dupla visita após o decurso do prazo de noventa dias da vigência das disposições a que se refere o inciso I ou do efetivo funcionamento do novo estabelecimento ou local de trabalho a que se refere o inciso II. § 2o. Após obedecido o disposto no inciso III, não será mais observado o critério de dupla visita em relação ao dispositivo infringido.

§ 3o. A dupla visita será formalizada em notificação, que fixará prazo para a visita seguinte, na forma das instruções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho.

Convenções Internacionais:

Pacto San José da Costa Rica Os Estados-partes, nesta Convenção comprometem-se a respeitar os direitos e liberdades nela reconhecidos e a garantir seu livre e pleno exercício a toda pessoa que esteja sujeita à sua jurisdição, sem discriminação alguma, por motivo de raça, cor, sexo, idioma, religião, opiniões políticas ou de qualquer natureza, origem nacional ou social, posição econômica, nascimento ou qualquer outra condição social.

Da escravidão1. Ninguém poderá ser submetido a escravidão ou servidão e tanto estas como o tráfico de escravos e o tráfico de mulheres são proibidos em todas as suas formas. 2. Ninguém deve ser constrangido a executar trabalho forçado ou obrigatório. Nos países em que se prescreve, para certos delitos, pena privativa de liberdade acompanhada de trabalhos forçados, esta disposição não pode ser interpretada no sentido de proibir o cumprimento da dita pena, imposta por um juiz ou tribunal competente. O trabalho forçado não deve afetar a dignidade, nem a capacidade física e intelectual do recluso. 3. Não constituem trabalhos forçados ou obrigatórios para os efeitos deste artigo: 3.1 Os trabalhos ou serviços normalmente exigidos de pessoa reclusa em cumprimento de sentença ou resolução formal expedida pela autoridade judiciária competente. Tais trabalhos ou serviços devem ser executados sob a vigilância e controle das autoridades públicas, e os indivíduos que os executarem não devem ser postos à disposição de particulares, companhias ou pessoas jurídicas de caráter privado; 3.2. Serviço militar e, nos países em que se admite a isenção por motivo de consciência, qualquer serviço nacional que a lei estabelecer em lugar daqueles; 3.3. O serviço em casos de perigo ou de calamidade que ameacem a existência ou o bem-estar da comunidade; 3.4. O trabalho ou serviço que faça parte das obrigações cívicas normais.



Para efeitos da presente Convenção, o termo "criança" designa toda pessoa menor de 18 anos.

Para efeitos da presente Convenção, a expressão "as piores formas de trabalho infantil" abrange:

a) todas as formas de escravidão ou práticas análogas à escravidão, tais como a venda e tráfico de crianças, a servidão por dívidas e a condição de servo, e o trabalho forçado ou obrigatório, inclusive o recrutamento forçado ou obrigatório de crianças para serem utilizadas em conflitos armados;

b) a utilização, o recrutamento ou a oferta de crianças para a prostuição, a produção de pornografia ou atuações pornagráficas;

c) a utilização, recrutamento ou a oferta de crianças para a realização para a realização de atividades ilícitas, em particular a produção e o tráfico de entorpencentes, tais com definidos nos tratados internacionais pertinentes; e,

d) o trabalho que, por sua natureza ou pelas condições em que é realizado, é suscetível de prejudicar a saúde, a segurança ou a moral das crianças.

Todo Membro deverá adotar todas as medidas necessárias para garantir a aplicação efetiva e o cumprimento dos dispositivos que colocam em vigor a presente Convenção, inclusive o estabelecimento e a aplicação de sanções penais ou outras sanções, conforme o caso.

Todo Membro deverá adotar, levando em consideração a importância para a eliminação de trabalho infantil, medidas eficazes e em prazo determinado, com o fim de:

a) impedir a ocupação de crianças nas piores formas de trabalho infantil;

b) prestar a assistência direta necessária e adequada para retirar as crianças das piores formas de trabalho infantil e assegurar sua reabilitação e inserção social;

c) assegurar o acesso ao ensino básico gratuito e, quando for possível e adequado, à formação profissional a todas as crianças que tenham sido retiradas das piores formas de trabalho infantil;

d) identificar as crianças que estejam particularmente expostas a riscos e entrar em contato direto com elas; e,

e) levar em consideração a situação particular das meninas.

Convenção 105 da OIT: ABOLIÇÃO DO TRABALHO FORÇADO

Convenção 182 da OIT: Piores formas de Trabalho Infantil



Todo País-membro da Organização Internacional do Trabalho que ratificar esta Convenção compromete-se a abolir toda forma de trabalho forçado ou obrigatório e dele não fazer uso:

a) como medida de coerção ou de educação política ou como punição por ter ou expressar opiniões políticas ou pontos de vista ideologicamente opostos ao sistema político, social e econômico vigente;

b) como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra para fins de desenvolvimento econômico;

c) como meio de disciplinar a mão-de-obra;

d) como punição por participação em greves;

e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

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Confiem em vocês! Desejo a todos uma excelente prova! Sucesso e aprovação! Abraços a todos,

Déborah Paiva

Documents

AFT Bizu Direito Do Trabalho