AFT Economia Trabalho Heber Carvalho Aula 05

Aula 05 CURSO ON-LINE P/ AUDITOR FISCAL DO TRABALHO

ECONOMIA DO TRABALHO - TEORIA E EXERCÍCIOS

PROFESSOR HEBER CARVALHO

AULA 05 Os diferenciais de salário.

Teoria do capital humano.

Olá caros(as) amigos(as)!!!

Nas aulas 03 e 04, foram analisadas as decisões dos trabalhadores

sobre se devem ou não ofertar trabalho e quanto de trabalho devem

ofertar. Em outras palavras, estudamos alguns condicionantes da oferta

de mão-de-obra. Hoje, estudaremos dois interessantíssimos assuntos: os

diferenciais de salário e a teoria do capital humano.

O primeiro tema, na verdade, apesar de estar listado como um item

separado no nosso edital, é uma mera continuação do estudo da oferta de

mão-de-obra. A diferença é que nesta aula enfatizaremos a influência de

outros fatores na oferta de mão-de-obra como, por exemplo, o risco de

acidentes. Tal assunto foi cobrado no concurso de 2006. Por fim, veremos

a teoria do capital humano (educação e treinamento), assunto cobrado no

concurso de 2010.

Dentro do nosso curso, considero os assuntos de hoje e das

próximas aulas os mais interessantes e agradáveis de serem estudados,

de forma que as aulas ficarão um pouco mais "light" (com exceção de

poucas partes) e, por que não, mais prazerosas. Assim, espero que se

divirtam!

Isto posto, aos estudos!!!

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OS DIFERENCIAIS DE SALÁRIOS E A

DIFERENCIAÇÃO COMPENSATÓRIA

Aula passada, nós vimos que o raciocínio do trabalhador é, de certa

forma, um tanto diferente do raciocínio do empresário ou empregador.

Este sempre visa à maximização dos lucros, enquanto aquele visa à

maximização da utilidade ou satisfação.

Daí decorre a ideia de que mais satisfação ou utilidade nem sempre

significa salários mais elevados. A suposição de que os trabalhadores

estão tentando maximizar a utilidade implica que eles estão

interessados nos aspectos financeiros e não-financeiros de seus

empregos. É bastante claro que o pagamento não é tudo o que importa:

as tarefas a serem executadas e como as preferências dos trabalhadores

se interligam com essas tarefas passam a ser importantes.

Se todos os empregos fossem rigorosamente iguais (mesma

atividade, carga horária, benefícios, etc) e localizados no mesmo lugar, a

decisão de um trabalhador sobre onde ofertar sua mão-de-obra seria

relativamente simples. Ele tentaria ofertar seu trabalho onde ele

recebesse a maior remuneração. Qualquer diferença na remuneração,

coeteris paribus, faria com que os trabalhadores buscassem emprego

junto aos empregadores que pagassem mais e evitassem aqueles que

pagassem menos.

Os empregadores que oferecessem remunerações mais elevadas

teriam uma abundância de candidatos. Assim, com o passar do tempo,

paulatinamente, eles concluiriam que seus salários oferecidos estavam

acima do que deveriam para que a quantidade suficiente de vagas fosse

ocupada. Por outro lado, os empregadores que até então pagavam menos

concluiriam que seria necessário elevar os salários para atrair o número

necessário de trabalhadores. Desta forma, em última instância, se o

mercado operasse livremente, as remunerações pagas por todos os

empregadores se equiparariam à medida que o tempo fosse passando

(lembre que estamos partindo do pressuposto que os empregos são

iguais).



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Aula 05

Entretanto, nem todos os empregos são iguais. Alguns empregos

situam-se em belos, modernos e climatizados escritórios; outros ao ar

livre, sob sol escaldante, barulho e sujeira. Alguns empregos exigem

bastante preparo educacional e treinamento, outros exigem apenas saber

ler e escrever. Alguns empregadores oferecem mais pacotes de benefícios

(plano de saúde, estacionamento grátis, etc) que outros, e assim por

diante.

Escolha individual e seus resultados

Suponha que alguns trabalhadores estejam inseridos em um

mercado de trabalho que possui duas empresas, as empresas A e B.

Agora imagine que estes trabalhadores tenham recebido propostas de

emprego destes dois empregadores. O empregador A paga R$ 10,00 por

hora e oferece condições de trabalho limpas e seguras, ou seja, trabalho

agradável. O empregador B também paga R$ 10,00 por hora, mas

oferece condições de trabalho sujas, barulhentas, e perigosas, ou seja,

trabalho desagradável. Qual trabalho você acha que os trabalhadores irão

escolher? Sem qualquer sombra de dúvida, todos irão responder que

todos os trabalhadores, ou pelo menos aqueles que tiverem juízo na

cabeça ou forem normais1, desejarão ofertar sua mão-de-obra para o

empregador A.

Assim, fica bastante evidente que o salário de R$ 10,00 por hora

não constitui um salário de equilíbrio para este mercado de trabalho, que

contém estas duas empresas. Uma vez que a empresa A considera fácil

atrair trabalhadores a R$ 10,00, ela tenderá a impor limites sobre

quaisquer aumentos salariais futuros. No entanto, a empresa B deve

melhorar as condições de trabalho, ou deve pagar salários mais altos, ou

fazer as duas coisas se quiser preencher o seu quadro de funcionários.

1 Pode haver algumas pessoas que são indiferentes ao barulho e sujeira, de forma que para essas pessoas tanto faz trabalhar para o empregador A ou B. Presumimos que estas pessoas são tão raras que elas não influem na situação empregatícia do setor.






Presumindo que a empresa B decida não melhorar as condições de

trabalho, ela deve, obrigatoriamente, pagar um salário acima de R$ 10,00

se quiser ser competitiva no mercado de trabalho. O salário extra que

deve pagar para atrair os trabalhadores é chamado de diferencial

de salário compensatório porque o salário mais elevado é pago

para compensar os trabalhadores pelas condições indesejáveis de

trabalho. Se tal diferenciação não existisse, a empresa B não poderia

atrair os trabalhadores que a empresa A pode conseguir.

Suponha que a empresa B elevasse seu salário para R$ 12,00

enquanto o salário oferecido por A continuasse R$ 10,00. Esse diferencial

de R$ 2,00 por hora - aproximadamente R$ 4.000,00 por ano2 - é capaz

de atrair todos os trabalhadores do grupo para a empresa B? Se atraísse

a todos, haveria um incentivo para a empresa A elevar seus salários e a

empresa B poderia querer reduzir um pouco seus salários. Nesse caso, o

diferencial de R$ 2,00 não seria um diferencial de equilíbrio.

Por outro lado, se este diferencial (R$ 2,00) fosse a diferença exata

que fizesse com que as duas empresas pudessem obter a quantidade de

trabalhadores que quisessem, o diferencial de R$ 2,00 seria um

diferencial de equilíbrio no sentido de que não haveria forças que

fizessem com o que o diferencial mudasse.

Esse diferencial de salários serve a duas necessidades: uma do

ponto de vista social e outra do ponto de vista individual.

Do ponto de vista social, o diferencial serve para incentivar os

trabalhadores a realizar voluntariamente trabalhos sujos, perigosos ou

desagradáveis. Serve também como punição financeira aos empregadores

que oferecem condições de trabalho desagradáveis.

Em nível individual, serve como recompensa aos trabalhadores que

aceitam tarefas desagradáveis, à medida que eles auferem pagamentos

mais elevados do que aqueles recebidos pelos trabalhadores que estão

em empregos mais agradáveis.

2 Considerando 8 horas diárias de trabalho, 5 dias de trabalho por semana, 4 semanas por mês e 12 meses por ano.





Aula 05

Comprando e vendendo condições de trabalho

Conforme vimos acima, os diferenciais de salários compensatórios

servem para recompensar aqueles indivíduos que aceitam condições de

trabalho mais desfavoráveis ou árduas do que receberiam em outro

emprego similar.

Da mesma forma, nós podemos dizer que aqueles trabalhadores

que optam por condições de trabalho mais agradáveis, na verdade, eles

"compram" tais condições ao aceitar um pagamento mais baixo. Se o

trabalhador ao escolher entres as empresas A e B, escolhe A, por ela

oferecer condições melhores de trabalho, ele, de fato, está desistindo do

pagamento horário de R$ 12,00 trabalhando em condições piores na

empresa B. Ou seja, as melhores condições de trabalho estão sendo

compradas por R$ 2,00 a hora.

Logo, o diferencial de salários compensatório é o preço em que

melhores condições de trabalho podem ser compradas. Assim, o

trabalhador que trabalha em A está "comprando limpeza e segurança" por

R$ 2,00 a hora. Já o trabalhador que trabalha em B está "vendendo

limpeza e segurança" por R$ 2,00 (ele vende o bem-estar que conseguiria

trabalhando em um local limpo e seguro e recebe em troca R$ 2,00 por

hora). Puxando um pouco mais para o economês ficaria assim: o custo de

oportunidade de trabalhar em A3 é de R$ 2,00 a hora; o custo de

oportunidade de trabalhar em B4 é o bem-estar que se perde ao trabalhar

em um lugar sujo, barulhento e perigoso.

3 Custo de oportunidade de trabalhar em A (ou preço/custo de se trabalhar em A) é o que se deixou de ganhar caso tivesse escolhido trabalhar em B. Isto é, R$ 2,00 por hora de trabalho.

4 Custo de oportunidade de trabalhar em B (ou preço/custo de se trabalhar em B) é o que se deixou de ganhar caso tivesse escolhido trabalhar em A. Isto é, o bem-estar de trabalhar em um ambiente limpo e seguro.





Aula 05

Hipóteses do modelo

Normalmente quando se estuda qualquer modelo ou teoria,

começamos pelos pressupostos básicos ou hipóteses. Aqui, seguindo a

mesma sequência didática da nossa obra de referência5, decidi apresentar

somente agora as hipóteses do modelo.

Segundo o que aprendemos até agora, temos que diferenciais

positivos (salários mais altos) acompanham as características ruins,

enquanto os diferenciais negativos (salários mais baixos) acompanham as

características boas. Entretanto, é muito importante compreender que

essa previsão somente pode ser feita desde que os outros fatores se

mantenham constantes (coeteris paribus).

Assim, o resultado previsto de nossa teoria da escolha de emprego

não é que os funcionários que trabalham sob más condições recebam

mais do que os trabalham sob boas condições. A previsão é de que,

mantendo-se as características do trabalhador constantes, os empregados

em empregos desagradáveis recebem remunerações mais elevadas do

que aqueles sob condições mais agradáveis. As características que devem

ser mantidas constantes incluem todas as outras coisas que podem

influenciar o salário: qualificação, idade, raça e sexo6, região do país em

que se trabalha, etc. Assim, nossa teoria nos leva a concluir que os

empregadores que oferecem más condições de trabalho paguem salários

mais altos do que aqueles que oferecem empregos bons a funcionários

semelhantes.

Por exemplo, imagine um trabalhador não-qualificado, por exemplo,

um trabalhador da construção civil cuja função seja carregar sacos de

cimento. Este trabalhador pode optar por trabalhar em uma obra sob sol

escaldante ou trabalhar em um armazém fechado, limpo, com ar-

5 Ehrenberg, R.; Smith R.; A MODERNA ECONOMIA DO TRABALHO.

6 Aqui já estamos supondo que pode haver discriminação. Ou seja, dependendo da raça e sexo, os salários podem variar para maior ou menor.






condicionado, água gelada, etc. Segundo a nossa teoria, o trabalhador

que está na obra sob sol escaldante receberá diferencial positivo (salário

maior) em relação àquele que está no armazém. Mas note que, em

qualquer caso, ele receberá a taxa salarial adequada para um trabalhador

não-qualificado. Ou seja, a comparação deve ser feita entre trabalhadores

semelhantes ou comparáveis. Em outras palavras, mantendo-se as os

outros fatores constantes, inclusive as características dos trabalhadores.

Assim, não vale comparar um indivíduo que é "segurança" de uma

multinacional com o "CEO7" da mesma, e dizer que o segurança receberá

um diferencial positivo porque suas condições de trabalho são mais

desagradáveis8 que as condições do CEO. Neste caso, não se aplica a

teoria porque os dois não são funcionários comparáveis, não foi obedecida

a condição: desde que os outros fatores se mantenham constantes.

Apesar disso, devemos saber que o raciocínio da ESAF ao elaborar

suas provas é algo complexo, o que deixa muitos candidatos loucos. Ao

estatuir qualquer assunto sem colocar as condições pressupostas, tome

cuidado, pois a ESAF considera a assertiva correta! Como exemplo, avalie

como verdadeiro ou falso a assertiva abaixo:

O salário extra que se deve pagar para atrair trabalhadores para

empregos com aspectos indesejáveis é definido como diferencial de

salários compensatório. (Para a ESAF, esta afirmação é verdadeira,

mesmo não possuindo o pressuposto: desde que os outros fatores se

mantenham constantes.)

Ademais, seguem mais alguns pressupostos ou hipóteses admitidas

para que a teoria do diferencial de salários compensatório seja possível:

• Maximização da utilidade. Nossa primeira hipótese é a de que os

trabalhadores buscam a maximização da utilidade e não da renda.

Caso contrário, eles sempre escolheriam o trabalho que oferecesse

7 Chief Executive Officer. Executivo de maior hierarquia em uma empresa.

8 Tem que ficar de pé o dia inteiro, geralmente não há intervalos para "cafezinho", não pode conversar, etc






a maior remuneração, o que já vimos que não é necessariamente

verdade.

• Informação do trabalhador. Nossa segunda hipótese é a de que

os trabalhadores estão cientes das características dos empregos

que eles têm para escolher. Assim, não é possível que uma

empresa que ofereça um emprego "ruim" consiga contratar

trabalhadores sem pagar o diferencial de salário, tendo em vista

que os trabalhadores conhecem os aspectos ruins de trabalhar

naquela empresa (em outras palavras, estamos admitindo que a

empresa não consegue esconder ou mascarar os aspectos ruins do

trabalho).

• Mobilidade do trabalhador. A hipótese final é a de que os

trabalhadores têm uma série de ofertas de emprego para escolher.

Sem uma série de ofertas disponíveis para escolher, os

trabalhadores não seriam capazes de evitar os empregos que

oferecessem más condições de trabalho. Assim, os empregadores

não ofereceriam diferencial de salários compensatório, pois ou os

trabalhadores aceitariam os empregos ruins ou ficariam

desempregados.

A partir de agora, faremos uma análise das implicações teóricas de

salários compensatórios sobre uma característica negativa do emprego,

os riscos de acidentes, fazendo um estudo levando-se em conta as

considerações do empregado e do empregador e, posteriormente, as duas

ao mesmo tempo.






TEORIA HEDONÍSTICA 9 DOS SALÁRIOS:

O RISCO DE ACIDENTES

Como já de costume, faremos graficamente esta análise do

diferencial de salários compensatório e do risco de acidentes. Creio que a

esta altura do campeonato, ninguém mais se intimida com os gráficos,

certo?! Faremos também duas análises em separado. Primeiro, as

considerações do empregado, depois as considerações do empregador.

Considerações do empregado

Podemos presumir com certa segurança que os trabalhadores, ao

menos a grande maioria, não apreciam o risco de se acidentar no

trabalho. Assim, um trabalhador que oferte sua mão-de-obra por R$

10,00 por hora em uma empresa em que 1% da força de trabalho

acidenta-se a cada ano atingiria determinado nível de utilidade/satisfação.

Caso o risco de acidente passe para 10% da força de trabalho e ele

continue recebendo o mesmo salário, sua utilidade será reduzida. Assim,

para que ele se mantenha no mesmo nível de utilidade com o maior risco

de acidentes, o empregador deverá lhe pagar um diferencial de salário

compensatório.

Certamente existem outras combinações (cestas) de taxas salariais

e níveis de risco que geram a mesma utilidade de R$ 10,00/hora - 1% de

risco. Essas inúmeras combinações podem ser conectadas em uma curva

de indiferença, que está plotada em um diagrama com o nível de risco de

acidentes no eixo das abscissas (horizontal) e a taxa salarial no eixo das

ordenadas (vertical). Desta maneira, nós temos que todos os pontos ao

longo da mesma curva de indiferença geram a mesma utilidade U1

(veja a figura 1).

Note que, ao contrário do que vimos na aula anterior, esta curva de

indiferença possui inclinação positiva ou crescente (a curva se inclina para

cima e não para baixo). Isto acontece porque, se o risco aumenta, os

9 O hedonismo é uma filosofia ou tendência que afirma a maximização do prazer como objetivo supremo do ser humano.






salários devem se elevar para que a utilidade seja mantida constante (em

outras palavras, o risco de acidente é uma característica ruim e é esse

detalhe que exige maiores salários para maiores riscos a fim de se manter

a utilidade ao longo de uma curva de indiferença).

Por exemplo, se estamos no ponto A da figura 1 e, de repente, o

nível de risco de acidente no trabalho aumenta, é necessário que

recebamos um diferencial de salário compensatório positivo (salário

maior), para que fiquemos com a mesma utilidade e, assim,

permaneçamos na mesma curva de indiferença.

Note que no ponto C da curva, a pessoa recebe um salário

relativamente elevado (WC) e enfrenta um alto nível de risco (RC). Ela

estará disposta a ceder bastante na área de salários a fim de atingir uma

redução dada no risco porque os níveis de risco que ela enfrenta são

bastante altos para colocar a pessoa em perigo e o nível de consumo de

produtos comprados com o salário já é, de igual maneira, bastante

elevado.

No entanto, à medida que os níveis de risco e as taxas salariais

caem (para o ponto A, por exemplo), a pessoa se torna menos disposta a

ceder salários em troca de reduções no risco. O nível de risco já é






suficientemente baixo a ponto de não colocar mais a pessoa em perigo e,

ao mesmo tempo, o nível de salário também é baixo de forma que este

pouco salário que a pessoa recebe será bastante valorizado. Assim, será

bastante difícil para ela aceitar reduções salariais neste ponto da curva.

Há uma curva de diferença para cada nível de utilidade possível.

Temos, então, um mapa de curvas de indiferença. Da mesma forma que

estudado na aula 03, curvas de indiferença mais altas serão preferíveis às

curvas mais baixas. A diferença é que as curvas que geram maior

utilidade apontam para noroeste (para cima e esquerda). Veja a figura 2:

Curvas de

Note que para o mesmo nível de risco R, as curvas mais à noroeste

apresentam níveis salariais maiores, indicando maior utilidade ao mesmo

nível de risco.

É evidente também que as pessoas divergem em sua aversão ao

risco de se acidentar. Há pessoas altamente avessas ao risco e que

certamente exigiriam fortunas salariais por qualquer aumento no risco,

enquanto as menos sensíveis ao risco irão requerer pequenos aumentos

salariais para manter a utilidade constante ao se aumentar o risco. Veja a

figura 3:





Aula 05

Figura 3

Pessoa altamente

Pessoas mais avessas ao risco, em qualquer nível de risco, terão

curvas de indiferença mais inclinadas ou agudas do que as dos

trabalhadores menos sensíveis ao risco, conforme se vê na figura 3.

Observe que no ponto A, os dois trabalhadores possuem a mesma cesta

de utilidade, ao mesmo nível de risco (R1) e taxa salarial (W1). Ao

aumentarmos o risco para (R2), o trabalhador mais avesso ao risco exigi

um diferencial compensatório (WC-WA), enquanto aquele menos sensível

ao risco exigi um diferencial menor, (WB-WA), ratificando nossa tese de

que pessoas mais sensíveis ao risco irão requerer maiores aumentos

salariais para qualquer aumento no risco e de que curvas mais inclinadas

sugerem maior aversão ao risco.

Considerações do empregador

Ao estudarmos as considerações do empregado, o referencial foi o

nível de utilidade. Assim, para aumentar o risco e se manter no mesmo

nível de utilidade, o trabalhador deveria receber um diferencial de salário

compensatório positivo (salário maior). Do ponto de vista do empregador,

porém, o referencial serão os lucros.





Aula 05

Desta maneira, devemos saber que é altamente custoso para o

empregador reduzir o risco de acidentes no ambiente de trabalho. Ele

incorre em gastos com equipamentos, treinamento dos trabalhadores10, e

assim por diante. Como consequência, se uma empresa toma a decisão

de reduzir os riscos de acidentes, ela deve reduzir os salários para manter

o mesmo nível de lucros, permanecendo, desta forma, competitiva no

mercado. Assim, a firma enfrenta um dilema: se ela fizer propostas que

façam com que seus lucros sejam muito altos, elas acabarão sendo

banidas do mercado pelas empresas concorrentes cujos custos são mais

baixos; por outro lado, se seus termos de emprego são muito baixos, elas

serão incapazes de atrair funcionários (que optarão trabalhar para outras

empresas). Essas duas forças de mercado obrigam as empresas em

mercados competitivos a operar com lucro zero11.

O raciocínio do porquê há redução de salários quando se quer

reduzir os riscos é simples: suponha que uma empresa possua receita de

R$ 1000,00, e o único custo da firma seja o pagamento de salários aos

seus empregados no valor de R$ 300,00. Terá lucro, portanto, no valor de

R$ 700,00 (lucro=1000 - 300). Se a empresa adotar um programa de

redução de riscos que tenha o custo de R$ 50,00, certamente ela tenderá

a diminuir os gastos com salários nos mesmos R$ 50,00, de tal modo que

ela permaneça com o mesmo lucro de R$ 700,00 (assim, a receita

permanecerá R$ 1000, os gastos serão R$ 50,00 com redução de riscos e

R$ 250 com salários).

Assim, do ponto de vista do empregador, riscos baixos estarão

associados a baixos salários e altos riscos estarão associados a altos

salários, mantendo-se os outros fatores constantes. Assim, se uma

10 Aqui se imagina o tempo de produção que é sacrificado ou perdido em virtude das sessões de treinamento de segurança.

11 Ao falarmos que a firma estará operando com "lucro zero", estamos, na verdade, querendo dizer que todos os custos são cobertos e a taxa de retorno sobre o investimento (ou capital) será aproximadamente igual àquela verificada para outros investimentos semelhantes. Ou seja, apesar da nomenclatura "lucro zero", o que se quer dizer é que os lucros serão iguais aos que a firma teria se tivesse feito outros investimentos semelhantes.






empresa gastar mais em segurança, ela deve gastar menos em salários a

fim de permanecer competitiva (com os mesmos lucros).

A união dos vários pontos oriundos das diversas combinações entre

salários e níveis de risco de acidentes, que geram o mesmo nível de

lucros, dá origem à curva de isolucros (iso = igual). Assim, todos os pontos

ao longo de uma curva dada, tais como mostrados na figura 4, são

combinações de salário/risco que rendem o mesmo nível de lucros.

Figura 4

Taxa

Observe que as curvas de isolucros, ao contrário das curvas de

indiferença dos empregados, são côncavas12. Essa concavidade é uma

representação gráfica da suposição de que, à medida que se quer reduzir

mais os riscos, maior deverá ser a redução de salários para que a firma se

mantenha na mesma curva de isolucros. A explicação vem abaixo:

Se a firma estiver operando no ponto C da curva, um ponto em que

o risco de acidente é elevado, os primeiros gastos pela empresa para

reduzir o risco terão um retorno relativamente elevado porque a empresa

obviamente escolherá enfrentar o problema de segurança atacando os

12 As curvas de indiferença dos empregados são convexas, para quem as vê de baixo. Já as curvas de isolucros são côncavas, para quem também as vê de baixo.






riscos mais evidentes e mais baratos de eliminar. Uma vez que a redução

de riscos é barata, a empresa não precisará reduzir os salários em muito

para manter os lucros constantes (transição do ponto C para o ponto B,

por exemplo). Ou seja, onde a curva de isolucros é mais plana, a redução

de riscos é mais barata e a redução de salários será menor por

consequência (se a redução de riscos é barata, a firma irá gastar pouco

com segurança e, desta forma, não precisa reduzir muito os salários para

se manter na mesma curva de isolucros).

No ponto B, entretanto, a curva é mais acentuadamente inclinada,

indicando que os salários terão de ser reduzidos bastante se a empresa

reduzir os riscos e quiser se manter no mesmo nível de lucros (transição

do ponto B para o ponto A, por exemplo, onde há uma pequena redução

de riscos e uma grande redução de salários). Essa grande redução salarial

é requerida porque, a essa altura, maiores aumentos na segurança serão

muito caros, pois todos os problemas mais evidentes e fáceis de resolver

já foram eliminados. Em outras palavras, e de modo mais técnico, nós

podemos dizer que a concavidade da curva é explicada pelo fato de os

rendimentos marginais para os gastos de segurança serem decrescentes

(à medida que se vai gastando mais com segurança a fim de diminuir os

riscos, estes gastos se tornam cada vez menos efetivos, pois exigem

maiores reduções salariais para menores reduções nos riscos).

Ao contrário do que ocorre do ponto de vista do empregado, onde

as utilidades crescem para o noroeste, no ponto de vista do empregador,

curvas a sudeste representam níveis de lucros mais altos porque, para

um mesmo nível de risco, os salários são mais baixos à medida que as

curvas caminham para sudeste. Como salários mais baixos indicam lucros

mais elevados, curvas a sudeste são melhores, pois indicam maiores

lucros, enquanto curvas a noroeste indicam lucros mais baixos. Veja a

figura 05:





Aula 05

Figura 5

Também presumimos, assim como fizemos com a análise do ponto

de vista do empregado, que os empregadores diferem quanto à facilidade

que têm em reduzir os riscos. Curvas de isolucros mais inclinadas indicam

que grandes reduções salariais serão necessárias para manter os lucros

constantes (ou seja, a redução do risco é cara). Curvas de isolucros

menos inclinadas indicam que pequenas reduções salariais serão

necessárias para manter os lucros constantes (ou seja, a redução do risco

é barata). Veja a figura 06:





Aula 05

Note que a firma possuidora da curva de isolucros mais plana (AB),

tem menores custos para reduzir os riscos. Ao reduzir o risco de R2 para

R1, ela deve reduzir os salários em (WB - WA). Já a firma possuidora da

curva de isolucros mais inclinada (AC) possui maiores custos para reduzir

os custos. Ao reduzir o risco de R2 para R1, ela deve reduzir os salários

em (WC - WA), portanto, mais cara esta redução de riscos.

Combinação de empregadores e empregados

Para entender como funcionará a interação entre as preferências de

empregados e empregadores levando-se em conta o aspecto do risco de

acidentes, usaremos como ponto de partida duas linhas de isolucros de

duas empresas diferentes, conforme aparece na figura 7.

A empresa X, que é a empresa que pode reduzir o nível de risco de

acidentes de forma mais barata (curva de isolucros mais plana), pode

fazer ofertas salariais mais altas do que a empresa Y em níveis baixos de

risco (à esquerda da reta RR'). Já que pode produzir de forma mais barata

quando o risco reduzido, ela pode pagar salários mais elevados em baixos






níveis de risco. Assim, qualquer ponto ao longo do segmento XR' será

preferível a qualquer outro ponto ao longo de YR' porque, para mesmos

níveis de risco, salários mais elevados serão pagos em XR' (portanto,

pagos pela empresa X).

Por outro lado, em níveis de risco mais altos, a empresa Y pode

pagar salários mais altos do que a empresa X. Veja que quando os riscos

são altos (à direita da reta RR'), os salários pagos pela empresa Y são

maiores, de forma que qualquer ponto ao longo do segmento R'Y' será

preferível a qualquer outro ponto ao longo de R'X' porque, para mesmos

níveis de risco, salários mais elevados serão pagos em R'Y' (portanto,

pagos pela empresa Y).

Assim, a partir desta simples análise, nosso modelo hedonístico

gera duas importantes conclusões:

Trabalhadores com fortes preferências pela segurança (trabalham

com nível de risco à esquerda da reta RR') tenderão a aceitar

empregos em empresas onde a segurança custa mais barato. Assim

eles tendem a buscar e a aceitar empregos mais seguros com

salários mais baixos (segmento XR'). Trabalharão,

conseqüentemente, na empresa X, onde a redução do risco é mais

barata.

Trabalhadores menos avessos ao risco (trabalham com nível de

risco à direita da reta RR') tenderão a aceitar empregos onde a

segurança custa muito caro (ou a redução de risco é cara). Assim

eles tendem a buscar e a aceitar empregos menos seguros com

salários mais elevados (segmento R'Y'). Trabalharão,

conseqüentemente, na empresa Y, onde a redução do risco é mais

cara.






CALCULANDO O DIFERENCIAL DE SALÁRIOS

COMPENSATÓRIO

No concurso para AFT, em 2006, a ESAF elaborou uma interessante

questão sobre o diferencial de salários compensatório. Era uma questão

mais de Matemática do que de Economia verdadeiramente falando, mas,

para resolvê-la, o candidato deveria ter pelo menos a noção básica de que

o trabalhador procura manter-se no mesmo nível de utilidade

(conhecimento de Economia), mesmo que as condições dos empregos

variem. A partir desta pré-condição de se manter no mesmo nível de

utilidade, calcular os valores que levariam a condição. Então, vejamos a

questão:

AFT/2006 - ESAF - Suponha que todas as pessoas tenham a

mesma preferência quanto a trabalhar num emprego que ofereça

um ambiente poluído. Em particular, a função utilidade para todos

os trabalhadores é dada por:

onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é a

proporção do ar da firma afetada pela poluição. Existem somente

dois tipos de empregos na economia, trabalho "limpo" (X=0) e

trabalho "sujo" (X=1). Seja W0 a taxa de salário paga por um

emprego "limpo" e W1 a taxa de salário paga por um emprego

"sujo". Se W0=16, qual é o diferencial de salários compensatório

de mercado?


COMENTÁRIOS:

Primeiro devemos definir o que a questão quer. Ela quer o diferencial de

salários compensatório. Ou seja, é a diferença. É o salário do emprego

sujo (que será maior para compensar o aspecto indesejável da sujeira)

subtraído do salário do emprego limpo. Ou seja:





Diferencial compensatório = W1 - W0

Diferencial compensatório = W1 - 16

^ Nota: se fosse solicitado o salário compensatório, deveríamos

calcular apenas W1 e este valor já seria a resposta. No entanto, foi

solicitado o diferencial compensatório, ou seja, a diferença entre os

salários do emprego sujo e do emprego limpo que compensa trabalhar no

sujo.

Pela teoria que estudamos na aula, sabemos que o trabalhador deve

apresentar a mesma utilidade no emprego sujo e no emprego limpo. O

que irá garantir que o trabalhador permaneça no mesmo nível de

utilidade (mesma curva de indiferença) mesmo trabalhando no emprego

sujo é justamente o diferencial compensatório positivo (salário maior).

Então, vamos aos cálculos:

Nós possuímos o W0 e X para emprego limpo (X=0 e W Ü = 1 6 ) . Assim,

podemos calcular a utilidade U0 quando o emprego é limpo:

Utilidade emprego limpo:

A utilidade para o emprego limpo é igual a 4. Ao trabalhar no emprego

sujo, o nível de utilidade deve ser o mesmo. Assim, podemos calcular o

salário W1 que será pago quando o emprego é sujo, pois sabemos a

utilidade U=4 e sabemos também que X para emprego sujo é igual 1.

Então:

Salário compensatório do emprego sujo


A utilidade é dada por:

Utilidade emprego sujo:




Aula 05

Assim, temos as seguintes conclusões:

• Salário compensatório do emprego sujo: W=25

• Diferencial de salário compensatório: W=25-16 Diferencial = 9

GABARITO: D

CAPITAL HUMANO: EDUCAÇÃO E TREINAMENTO

Em Economia, investimento significa a compra de bens que

possibilitarão aumentar a produção. Em outras palavras, significa

aumentar o estoque de capital13. Assim, investir significa aumentar o

capital da economia, pois quanto mais capital determinada economia

tiver, maior será a sua capacidade de produção.

O uso deste capital, por sua vez, pode gerar rendimentos ao seu

possuidor. Dizemos, então, que o capital pode ser alugado ou arrendado a

terceiros. É possível também que o dono do capital usufrua diretamente

dele e obtenha rendimentos na forma de lucros, em vez de arrendá-lo.

Enfim, ao adquirir capital, na maioria dos casos, o seu possuidor quer

retornos financeiros sobre o investimento.

Pois bem, acontece que quando os trabalhadores investem em sua

formação e treinamento, da mesma forma que ocorre quando se aumenta

o capital, a capacidade de produção da economia também aumenta. No

entanto, este aumento da produção ocorre sem que haja aumento do

estoque de capital das empresas. Apesar do capital das empresas não ter

aumentado, é dito, neste caso, que o capital humano (qualificação,

habilidades, produtividade, etc) aumentou e este aumento do capital

humano também é responsável pelo aumento da produção. Assim,

13 São os bens utilizados pela firma para efetivar e operacionalizar a sua respectiva produção.






quando os trabalhadores incorrem em gastos visando à sua qualificação,

estes gastos também podem ser considerados investimento, pois se está

aumentando o capital, só que desta vez o capital humano.

Os trabalhadores incorrem em três tipos principais de

investimentos:

Assim, o investimento em capital humano seria uma série de

habilitações e conhecimentos que os trabalhadores "alugam" ou

"arrendam" aos empregadores. Os conhecimentos e habilitações de um

trabalhador que são oriundos da educação e da profissionalização,

incluindo-se o treinamento proporcionado pela experiência, geram um

certo estoque de capital produtivo, o capital humano. O valor desta

quantia de capital humano provém do quanto essas habilitações podem

ganhar no mercado de trabalho. A busca do emprego e a migração são

atividades que aumentam o valor do capital humano, pois aumentam o

preço por um dado estoque de qualificações14.

Assim, o valor total do patrimônio das sociedades deve ser visto

como uma combinação tanto de capital humano como capital não-

humano. O capital humano inclui os investimentos acumulados em

atividades como educação, treinamento e migração, ao passo que o

capital não-humano inclui o estoque de máquinas, instalações,

ferramentas, etc.

Pode-se entender, então, que o aumento da capacidade produtiva

da firma e da sociedade em geral passa não somente pelo aumento do

estoque de capital "físico", mas também pelo aumento do grau de

instrução de seus trabalhadores (aumento do capital humano). Ou seja,

quando os trabalhadores investem em sua formação e treinamento, a

capacidade de produção da economia também aumenta, da mesma forma

que ocorre quando se aumenta o capital físico das empresas. No entanto,

14 O preço por este estoque de qualificações é o salário.


Educação e profissionalização,

Migração e

Busca de novos empregos.





este aumento da produção ocorre sem que haja aumento do estoque de

capital das empresas. Apesar do capital das empresas não ter

aumentado, é dito, neste caso, que o capital humano (qualificação,

habilidades, produtividade, etc) aumentou e este aumento do capital

humano também é responsável pelo aumento da produção. Assim,

quando os trabalhadores incorrem em gastos visando à sua qualificação,

estes gastos também podem ser considerados investimento, pois se está

aumentando o capital, só que desta vez é o capital humano de quem

estamos falando. Quanto maior é o capital humano de uma

determinada sociedade, maior será o seu desenvolvimento e bem-

estar, e maior também será a produtividade das empresas.

Nos dias de hoje, o capital humano tem ganhado bastante

importância, e tem se exigido cada vez mais qualificações e habilidades

dos trabalhadores, em todos os níveis. Um(a) secretário(a) atualmente

deve saber utilizar com alguma intimidade diversos softwares de

computador. Em alguns casos, exige-se até que ele(a) saiba falar outro

idioma, mesmo que não seja necessário para o seu emprego (rs!).

Antigamente, pessoas com tais qualificações eram bem mais raras no

mercado de trabalho. Hoje, isso é o mínimo que se exige!

Neste sentido, surge outro ponto interessante acerca do capital

humano. É o fato de que ele é uma fonte de diferenciação de

salários, no sentido de que quanto mais capital humano se possui,

maior será a remuneração recebida pelas pessoas. Isto é algo

bastante intuitivo: quanto maior a qualificação das pessoas, maior será o

salário recebido. Em outras palavras, o nível salarial depende

diretamente do capital humano.

De fato, grande parte da riqueza de uma comunidade está baseada

no capital humano, isto é, no talento, conhecimento e habilidades de seus

trabalhadores. Dois exemplos recorrentes usados para comprovar esta

teoria são o ataque atômico a Hiroxima, no Japão, e os bombardeios que

devastaram Hamburgo, na Alemanha, ambos ocorridos durante a segunda

guerra mundial. Nos dois casos, o estoque de capital não-humano foi

destruído em mais de 50%. No entanto, foi verificado que poucos dias

após a bomba atômica e os bombardeios, respectivamente, os sistemas






essenciais das duas cidades estavam funcionando (energia elétrica, gás,

serviços telefônicos, serviço ferroviário, abastecimento de água, serviço

postal, etc). A velocidade e sucesso da recuperação a partir desses

desastres levaram os economistas a fazer duas observações:

• A fração da riqueza real da comunidade representada pelo material

visível é pequena com relação à fração representada pelo

conhecimento e talentos acumulados da população;

• Há enormes reservas de energia e de esforço na população que não

são aproveitadas em tempos normais, mas que podem ser utilizados

sob circunstâncias especiais como as prevalecentes depois dos

desastres mostrados nos exemplos acima.

Mas o que faz os trabalhadores investirem no capital humano? O

que faz com que eles gastem, em muitos casos, rios de dinheiro em sua

educação e profissionalização, migração e busca de novos empregos?

O que move as pessoas em direção a investimentos no capital

humano certamente são os retornos esperados, a saber:

Da mesma forma que existem os retornos esperados, há também

os gastos de investimento que podem ser divididos em três categorias:

Despesas à vista ou diretas - inclui os gastos correntes com a

educação e profissionalização, migração e busca de novos empregos

(mensalidades escolares, livros, despesas de mudança, transporte,

etc);

Os ganhos cedidos - é o custo de oportunidade. É o que se deixou

de ganhar caso a pessoa estivesse trabalhando em vez de estar se

profissionalizando de forma mais intensa;


Um nível mais alto de ganhos,

Maior satisfação no emprego no decorrer da vida e

Maior apreciação pelas atividades e interesses fora do

mercado.




Aula 05

As perdas psicológicas - a educação e profissionalização, busca de

novos empregos e migração impõem um custo psicológico ao

trabalhador, que deixa para trás lazer, convívio familiar, amigos e

ainda há o fato de que o processo de educação e busca de emprego

geralmente é desagradável, enfadonho, tedioso, irritante, entre

outras características.

A partir de agora, estudaremos os condicionantes da demanda por

educação pelos trabalhadores. Após isso, veremos a relação que existe

entre a educação e os ganhos do trabalhador.

DEMANDA POR EDUCAÇÃO PELOS TRABALHADORES

Há diversas maneiras pelas quais os trabalhadores efetivos ou em

potencial podem aumentar sua capacidade de ganho por meio da

educação ou profissionalização. Eles podem fazer um curso técnico ou

profissionalizante. Podem simplesmente concluir o segundo grau, ou

podem fazer uma faculdade. Nossa análise da demanda por educação

será voltada para o caso da demanda pela educação universitária como

ilustração e aplicação da teoria do capital humano.

Nós podemos, resumidamente, apresentar quatro previsões

concernentes à demanda pela educação universitária:

1. Pessoas voltadas para o presente têm menos possibilidades de

ir para a universidade do que as pessoas com os olhos voltados

para o futuro (mantendo-se os outros fatores constantes). A

previsão é de que pessoas orientadas para o presente (pensam mais no

momento atual) têm menos probabilidades de incorrer em sacrifícios e

custos no presente pensando no seu futuro. Assim, terão menor

probabilidade de frequentar a universidade. Esta afirmação sugere

também que pessoas que tem alta propensão a investir em educação se

envolvem em mais comportamentos voltados para o futuro.






2. A maioria dos estudantes universitários é jovem. Frequentar uma

universidade é uma atitude voltada para o futuro, visando à recuperação

do investimento, realizado no presente, durante as fases futuras da vida.

Como os jovens têm uma vida de trabalho remanescente mais longa pela

frente, tendem a se preocupar mais em frequentar universidades.

3. A frequência à universidade declina se os custos se elevam

(mantendo-se os outros fatores constantes). Os principais custos

financeiros de se cursar uma faculdade são os ganhos cedidos ou

cessantes e os custos diretos (mensalidades, livros, transporte, etc).

Assim, se os ganhos cessantes ou custos de mensalidades se elevam,

mantendo-se os outros fatores constantes, poderíamos esperar um

declínio nas matrículas universitárias.

4. A frequência aumentará se a diferença entre os ganhos dos

formados em universidades e os dos formados em colégios

secundários aumentar (mantendo-se os outros fatores

constantes). Primeiro de tudo, é importante destacarmos que os ganhos

médios recebidos pelos recém-formados em universidades têm uma

importante influência sobre as decisões dos estudantes. Assim, se a

diferença média dos ganhos entre recém-formados na universidade e os

recém-formados no segundo grau se reduzir, é de se esperar que as

taxas de matrículas nas universidades declinem. Por outro lado, se esse

diferencial se ampliar, as taxas de matrícula devem aumentar.

Diferenças de ganhos e a demanda por educação:

O modelo de teia de aranha e as expectativas

Como vimos acima, a demanda pela educação é influenciada pelas

diferenças nos ganhos decorrentes de um investimento educacional. No

entanto, estes ganhos são dependentes das interações entre oferta e

demanda de mão-de-obra. Em outras palavras, os retornos para a

educação em si são afetados pelo número de pessoas que freqüentam a

universidade e competirão no mercado de trabalho.






Para obtermos uma visão geral de como o número de universitários

e os retornos dos investimentos em educação são relacionados, é

necessário voltar ao nosso modelo simples de mercado de trabalho visto

na aula 00 (visão geral da demanda e oferta de mão-de-obra).

As figuras 8 e 9 mostram a demanda e oferta por bacharéis

universitários no mercado de trabalho.

O que aconteceria se a demanda por bacharéis universitários

aumentasse? A figura 8 mostra que a curva de demanda mudaria para D',

os salários dos bacharéis se elevariam de WE para WE'. Da mesma forma,

esse aumento nos salários e na demanda serviria como incentivo para

que mais pessoas frequentassem a universidade, e o número de

bacharéis se elevaria.

O que aconteceria se a oferta de bacharéis aumentasse, indicando

que mais pessoas querem fazer a universidade para se tornar um

bacharel? A figura 9 mostra que a alteração para direita (para O') na

oferta de bacharéis faz com que seus salários caiam para WE", o que

certamente desestimulará muitas pessoas a fazerem a universidade.





Aula 05

Figura 9

Infelizmente, o ajustamento das matrículas universitárias a

mudanças nos retornos da educação não é instantâneo, especialmente

em áreas técnicas, como a engenharia, odontologia ou medicina. O

problema é que se os salários da área da engenharia, por exemplo,

fossem se elevar repentinamente, a oferta de engenheiros formados não

seria afetada por quatro ou cinco anos (devido ao tempo que é necessário

para aprender a profissão). Da mesma forma, se os salários de

engenharia fossem cair, os estudantes com esse diploma relutariam em

abandonar a sua área de imediato. Eles provavelmente prefeririam

segurar suas oportunidades em engenharia.

A incapacidade de responder rapidamente a novas condições de

mercado pode provocar ciclos de expansão e retração no mercado para

funcionários altamente técnicos. Se o governo desconhece esses ciclos,

ele pode procurar estimular ou reduzir as matrículas em ocasiões em que

deveria estar fazendo exatamente o oposto, conforme veremos a seguir:

Suponha que o mercado para engenheiros esteja em perfeito

equilíbrio, ao salário WO e ao número de engenheiros NO (ver figura 10).

Suponhamos agora que a curva de demanda de engenheiros passe de D0

para D1. Inicialmente, esse aumento na demanda por engenheiros não irá






aumentar a quantidade de engenheiros no mercado além de N0, já que

leva muito tempo para se graduar em engenharia. Assim, embora a maior

demanda por engenheiros faça com que mais pessoas decidam ingressar

na área, o número disponível para emprego no momento é N0. Esses

engenheiros N0, portanto, podem obter um salário W1 (neste caso, a

curva de oferta de engenheiros por alguns poucos anos será vertical ao

nível N0, até que a oferta de formados em engenharia seja aumentada).

Figura 10

Número de empregados bacharéis (N)

Veja que o salário W1, o salário atual dos engenheiros, situa-se

acima de W*, o novo salário de equilíbrio de longo prazo causado pela

intersecção de D1 e O. O mercado, por sua vez, não está ciente de W*,

está observando somente W1. Assim, as pessoas presumem que W1 é o

novo salário de equilíbrio, portanto, N1 pessoas (figura 11) entrarão na

área de engenharia a fim de ofertar sua mão-de-obra. Quando essas N1

pessoas se formarem, haverá um excedente de engenheiros (pois W1 está

acima do salário de equilíbrio de longo prazo).





Aula 05

Figura 11

Com a oferta de engenheiros temporariamente fixa em N1, o salário

cairá para W2 (intersecção de N1 com a curva de demanda D1). Essa

queda fará com que os estudantes e trabalhadores saiam da área de

engenharia, mas o efeito não será sentido por alguns anos. Neste meio-

tempo, note que W2 está abaixo do equilíbrio de longo prazo

(representado pela bola preta ao centro, onde temos W* e N*). Assim,

quando a oferta se ajustar, ela se ajustará em N2 (intersecção da curva

de oferta com W2). Isto faz com que os salários se elevem para W3

(intersecção do nível de emprego N2 com a curva de demanda D1), e o

ciclo se repete. Com o passar do tempo, as alterações se tornam menores

e, finalmente, o equilíbrio é alcançado.

Como o caminho do ajustamento na figura 11 se parece com uma

teia de aranha, o processo de ajustamento descrito é chamado de

modelo de teia de aranha.

O pressuposto crítico para que haja o modelo de teia de aranha é a

suposição de que os trabalhadores formam expectativas míopes ou

ingênuas sobre o futuro comportamento dos salários. Em nosso caso

acima, inicialmente, eles supõem que W1 prevalecerá no futuro e ignoram






a possibilidade de que as decisões de escolha dos outros irão, ao fim de

quatro ou cinco anos mais tarde, fazer com que o salário caia para

valores abaixo de W1. A forma como os trabalhadores formam

expectativas a respeito dos níveis de salários futuros é muito importante

para compreender algumas questões-chave que afetam o mercado de

trabalho, e que é usada pelas instituições do governo na aplicação das

políticas públicas.


A forma mais simples e ingênua de se prever os futuros níveis

salariais está em presumir que o observado hoje se repetirá no futuro.

Essa suposição ingênua é a que causa o modelo da teia de aranha.

Outra forma de se prever os futuros níveis salariais está em se

estabelecer que os salários esperados futuros sejam uma espécie de

média dos salários correntes e passados. A este tipo de formação de

expectativas chamamos de expectativas adaptativas.

É normal que maior peso seja dado aos salários correntes na

formação das expectativas adaptativas, porém as mudanças nesses níveis

antes do período atual não são ignoradas. O uso das expectativas

adaptativas ainda tem grande possibilidade de levar ao comportamento

que observamos na teia de aranha. No entanto, as flutuações devem ser

menores e as previsões provavelmente estejam mais próximas do alvo do

que as feitas ingenuamente.

Existe outro modelo de formação de expectativas mais sofisticado.

Neste modelo, é suposto que os trabalhadores são altamente racionais,

de forma que eles têm claramente em suas cabeças, ao menos

implicitamente, que um aumento nos ganhos de mercado dos

engenheiros (por exemplo) provavelmente será temporário, já que a

oferta irá expandir-se e, finalmente, fazer com que os retornos de um

investimento nas qualificações de engenharia fiquem alinhados com os de

outras ocupações. Este é o modelo de expectativas racionais, que supõe

que os trabalhadores, devido à sua racionalidade, não serão enganados

na previsão para mais ou para menos dos futuros níveis salariais.





A forma como as pessoas formam as expectativas constitui uma

importante questão. No caso de profissões técnicas como engenharia,

medicina, advocacia, odontologia, flutuações periódicas na oferta

semelhantes ao modelo de teia de aranha têm sido verificadas na prática.

Independente de tais flutuações serem o resultado de expectativas

ingênuas ou não, a lição do modelo da teia de aranha não deve ser

esquecida pelos aplicadores das políticas governamentais.

O governo tem condições, através de suas expectativas racionais,

intervir no mercado e evitar distúrbios como os que acontecem no modelo

da teia de aranha. Por exemplo, nos estágios iniciais de uma escassez,

quando os salários estão se elevando para W1 (nosso exemplo), o

governo deveria estar destacando que W1 provavelmente ficará acima do

equilíbrio de longo prazo. Se, em vez disso, ele tentar enfrentar a atual

escassez subsidiando os estudos nessa área, estará encorajando um

excedente ainda maior alguns anos mais tarde. Assim, torna-se bastante

claro que é necessário um conhecimento bastante grande da forma e

velocidade com que os mercados se ajustam às mudanças na demanda

ou na oferta antes de se ter certeza de que a intervenção governamental

trará mais benefícios que malefícios à comunidade.

Relação entre educação e ganhos

Até agora, utilizamos a teoria do capital humano para analisar a

demanda pela educação, em particular a educação universitária. Agora,

veremos as relações entre o nível educacional e os ganhos do

trabalhador.

Seguem as quatro principais relações:

1. Os ganhos médios dos trabalhadores elevam-se com o nível de

educação. Relação bastante óbvia, afinal, quanto maior o nível de

educação ou treinamento, maiores serão os ganhos.

2. O aumento mais rápido nos ganhos ocorre no começo da vida

de trabalho, dando assim uma forma convexa aos perfis de






idade/ganhos tanto de homens como de mulheres (figuras 12 e

13). Inicialmente, quando a idade é baixa, os ganhos são poucos pois

nesta fase da vida estão sendo feitos grande parte dos investimentos no

capital humano (em treinamento). À medida que novas qualificações são

adquiridas, os ganhos elevam-se rapidamente. No entanto, à medida que

os trabalhadores envelhecem, o ritmo dos treinamentos se reduz e o

mesmo ocorre com os ganhos médios (já que consideramos que maiores

investimentos em treinamentos estão relacionados com maiores níveis de

ganhos e vice-versa), até o ponto em que as antigas qualificações se

depreciam excessivamente como resultado da falta de continuidade de

investimentos e do processo de envelhecimento.

3. Os perfis de idade/ganhos tendem a se espalhar, de forma que

as diferenças de ganhos relativas à educação em etapa posterior

da vida dos trabalhadores são maiores do que as anteriores

(figura 12). Trabalhadores que inicialmente investem mais no capital

humano tendem a continuar com este hábito ao longo de suas vidas, de

forma que a diferença de ganhos entre eles e aqueles que não investem

em educação só tende a aumentar (as curvas vão se espalhando para

cima).

4. Os perfis idade/ganhos dos homens tendem a ser mais

convexos e a se espalhar mais do que os das mulheres (figuras 12

e 13). Geralmente a vida de trabalho esperada para as mulheres é mais

curta15 do que para os homens. Assim, as mulheres não têm apresentado

a mesma continuidade de treinamento e experiência acumulada por seus

colegas homens. Por isso, nós vemos claramente na figura 13 que as

curvas de idade/ganhos das mulheres são mais planas que a dos homens

(espalham menos), indicando que elas não mantêm o mesmo nível de

investimento no capital humano dos homens ao longo da sua vida, por

razões explicadas na nota de rodapé 15, logo abaixo. Por não manter os

investimentos no capital humano, ela tem menores crescimentos de

ganhos (curva mais plana, espalha menos).

15 Isso é causado pelo papel que as mulheres têm desempenhado historicamente na criação dos filhos e na produção doméstica. Esse papel tradicional, embora esteja passando por significantes mudanças, tem feito com que muitas mulheres saíssem do mercado de trabalho por certo tempo durante o período de criação dos filhos.





Aula 05

Figura 12 Figura 13

ANHOS Pós-graduação

Superior completo

Superior incompleto

2o. Grau completo

3ANHOS

Bem pessoal, por hoje é só!

Grande abraço e até semana que vem!



Aula 05 CURSO ON-LINE P/ AUDITOR FISCAL DO TRABALHO ECONOMIA DO TRABALHO - TEORIA E EXERCÍCIOS


QUESTÕES COMENTADAS

01 - (AFT/ESAF - 1998) - Considere as seguintes afirmativas:

I - Entende-se por diferenciação compensatória de salários a

diferença de salários que compensa os trabalhadores por aspectos

não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;

II - A diferenciação compensatória de salários decorre de algum

tipo de discriminação no mercado;

III - Restrições institucionais podem causar diferenciações

salariais.

Pode-se afirmar que:

a) somente a I e a II são corretas.

b) somente a I e a III são corretas.

c) somente a II é correta.

d) somente a I é correta.

e) I, II e III são corretas.

COMENTÁRIOS:

I. Correta. A diferenciação compensatória de salários existe para suprir ou

compensar (como o próprio nome diz) aspectos indesejáveis do trabalho e

que não estão relacionados à remuneração. Correta, portanto, a

assertiva.

II. Incorreta. Conforme explicado acima, a diferenciação compensatória

decorre da necessidade de compensação salarial devido a aspectos

indesejáveis do trabalho, como local/ambiente de trabalho, riscos

envolvidos, possíveis danos à saúde, etc. A discriminação geralmente

também causa diferenciações salariais, mas, neste caso, tal diferenciação

não é compensatória, é mero fruto da discriminação.

III. Correta. Imagine uma legislação sobre segurança no trabalho

aprovada pelo Governo no sentido de diminuir os riscos existentes ao

trabalhador. Quando o risco do trabalho é alto (mergulho em águas

profundas, trabalho em minas), há uma diferenciação compensatória de

salários, ocasionando altas remunerações para altos riscos. Quando, por

exemplo, uma legislação sobre segurança no trabalho é aprovada (aqui






temos um exemplo de restrição institucional) o empregador incorrerá em

custos adicionais. Para manter o mesmo lucro (Receitas totais - Custos

totais), ele será obrigado a diminuir os salários, já que baixos riscos estão

relacionados a baixos salários. Neste caso houve uma diferenciação

compensatória de salários (para menor) em virtude de uma restrição

institucional imposta.

GABARITO: B

02 - (AFT/ESAF - 2003) - A diferenciação compensatória dos

salários existe porque:

a) os trabalhadores têm poder monopsônico.

b) existem ocupações que apresentam aspectos indesejáveis para os

trabalhadores.

c) a taxa de desemprego involuntário é elevada.

d) as empresas que contratam têm poder monopólico.

e) o custo implícito do lazer é muito baixo.

COMENTÁRIOS:

Questão de nível bastante simples! Foi para ninguém zerar a prova de

Economia do Trabalho!

GABARITO: B

03 - (AFT/2006 - ESAF) - Suponha que todas as pessoas tenham

a mesma preferência quanto a trabalhar num emprego que

ofereça um ambiente poluído. Em particular, a função utilidade

para todos os trabalhadores é dada por:












de mercado?

a) 11

b) 25

c)

d) 9

e) 15

COMENTÁRIOS:

Páginas 19 e 20.

GABARITO: D

04 - (AFT/ESAF - 2010) - Sobre a teoria do Capital Humano,

assinale a opção incorreta.

a) A correlação entre capital humano e salários é mediada pela

produtividade.

b) A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-

lhes uma formação o mais específica possível a fim de não gerar (ou

minimizar) as externalidades.

c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em

termos de valor presente) se o tempo de permanência do mesmo na

firma é reduzido.

d) O mercado de trabalho constitui um espaço onde a interação entre a

oferta e a demanda de trabalho determina o nível dos salários reais de

equilíbrio.

e) Na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade é

o próprio posto de trabalho.

COMENTÁRIOS:

O Capital humano pode ser definido como o estoque de habilidades e

conhecimentos que aumenta a produtividade do trabalhador. Esse

estoque de conhecimento ou capital humano, que é oriundo de todo o

treinamento, formação intelectual e acúmulo de habilidades é desejável

não só aos trabalhadores, mas também às empresas que se beneficiam

de trabalhadores com mais capital humano, portanto, mais produtivos.

Desta forma, o fator determinante da produtividade é o estoque de capital






humano. Nesse sentido, a assertiva E está incorreta, pois o fator

determinante do Capital Humano não é o posto de trabalho, mas sim o

estoque de conhecimentos e habilidades que o trabalhador possui.

Exemplificando: não adianta um trabalhador que não tenha qualquer

conhecimento em Direito ser contratado para exercer a função de

advogado. Mesmo sendo advogado (posto de trabalho), não haverá

qualquer produtividade. Logo, o posto de trabalho não é determinante da

produtividade. Ela é determinada pelo capital humano do trabalhador e

não pelo posto que ele ocupa.

Uma assertiva que pode ter causado dúvida na hora de responder foi a

letra D. De fato, a interação entre oferta e demanda de trabalho

determina o nível dos salários NOMINAIS de equilíbrio. Acontece que o

salário real (W/P), por definição, é o salário nominal (W) dividido pelo

índice de preços (P). Assim, a interação entre a oferta e a demanda de

trabalho, ao determinar os salários nominais (W), acaba influenciando

também os salários reais de equilíbrio (W/P).

GABARITO: E

Dado o gráfico abaixo, responde à questão 04:

Taxa salarial

(W)

05 - Em relação ao ponto B, é correto afirmar:






a) o nível de utilidade do ponto B é maior que o do ponto A, já que em B

a taxa salarial é maior.

b) o nível de utilidade do ponto B é menor que o do ponto A, já que a

curva de indiferença deste trabalhador mostra que ele é altamente avesso

ao risco. Desta forma, se estivesse em A, estaria com maior satisfação,

em um nível de risco mais baixo.

c) no ponto B, a pessoa está disposta a ceder bastante quantidade de

salários a fim de atingir uma certa quantia de redução de riscos.

d) no ponto B, a pessoa está disposta a ceder pouca quantidade de


e) do ponto B para o ponto A, a utilidade é decrescente.

COMENTÁRIOS:

Vamos à análise das alternativas:

a) o nível de utilidade ao longo da curva de indiferença é igual para

qualquer ponto, daí o nome curva de indiferença, indicando que o

trabalhador é indiferente a qualquer combinação de risco e salários ao

longo desta curva. Incorreta.

b) Idem assertiva a.

c) Correta. No ponto B, a pessoa recebe um salário bastante alto e

enfrenta riscos também elevados. Ela estará disposta a ceder bastante

salário a fim de atingir uma redução dada no risco, porque os níveis de

risco são muito altos e podem colocar a pessoa em perigo. Ao mesmo

tempo, a redução salarial não fará tanta falta, pois o nível de consumo já

é bastante elevado devido aos altos salários auferidos em B. (página 11)

d) Incorreta. É o contrário da assertiva C.

e) Incorreta. A utilidade é constante ao longo da curva de indiferença.

GABARITO: C






06 - Acerca da teoria do diferencial de salários compensatório e

os riscos de acidente no trabalho, assinale a alternativa correta:

a) dados dois trabalhadores com duas curvas de indiferença salários/risco

com inclinações diferentes. Aquele trabalhador que possuir a curva mais

inclinada é menos avesso ao risco.

b) dado o mesmo trabalhador com seu mapa de indiferenças, ele preferirá

curvas de indiferença mais a sudeste.

c) dados dois empregadores com duas curvas de isolucros de inclinações

diferentes. Aquele empregador com a curva de isolucros mais plana tem

mais dificuldades para reduzir os riscos, ou seja, a redução de riscos é

mais cara.

d) o fato dos gastos com segurança apresentarem rendimentos marginais

decrescentes explica a concavidade da curva de isolucros.

e) as curvas de isolucros mais altas são preferíveis.

COMENTÁRIOS:

Vamos à análise por alternativas:



inclinada é MAIS avesso ao risco. Incorreta.


curvas de indiferença mais a NOROESTE. Incorreta.



mais FACILIDADES para reduzir os riscos, ou seja, a redução de riscos é

mais BARATA.

d) Correta. Comentários página 15.

e) as curvas de isolucros mais a SUDESTE (portanto mais baixas) são

preferíveis.

GABARITO: D






07 - Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência

quanto a trabalhar num emprego que ofereça um ambiente

seguro. Em particular, a função utilidade para todos os

trabalhadores é dada por:

onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é o índice

de risco de acidentes da firma. Existem somente dois tipos de

empregos na economia, trabalho "seguro" (X=1) e trabalho

"perigoso" (X=2). Seja W0 a taxa de salário paga por um emprego

"seguro" e W1 a taxa de salário paga por um emprego "perigoso".

Se W0=25, qual é o diferencial de salários compensatório de

mercado?

Diferencial compensatório = W1 - W0

Diferencial compensatório = W1 - 25

Vamos aos cálculos:

Nós possuímos o W0 e X para emprego seguro (X=1 e W0=25). Assim,

podemos calcular a utilidade U0 quando o emprego é seguro:

Utilidade emprego seguro:


COMENTÁRIOS:

A questão quer o diferencial de salários compensatório. Ou seja, é a

diferença. É o salário do emprego perigoso (que será maior para

compensar o aspecto indesejável do risco) subtraído do salário do

emprego seguro. Ou seja:



PROFESSOR HEBER CARVALHO U= 5

A utilidade para o emprego seguro é igual a 5. Ao trabalhar no emprego

perigoso, o nível de utilidade deve ser o mesmo. Assim, podemos calcular

o salário W1 que será pago quando o emprego é perigoso, pois sabemos a

utilidade U = 5 e sabemos também que X para emprego perigoso é igual 2.

Então:

Salário compensatório do emprego perigoso

Assim, temos as seguintes conclusões:

• Salário compensatório do emprego perigoso: W=100

• Diferencial de salário compensatório: W=100-25

GABARITO: E

08 - Sobre a teoria do capital humano, assinale a alternativa

incorreta:

a) os investimentos em capital humano podem ser divididos em:

despesas diretas, ganhos cessantes ou cedidos e perdas psicológicas.

b) entre os retornos esperados sobre os investimentos do capital humano,

podemos apresentar um nível mais alto de ganhos esperado.

c) a riqueza real representada pelo capital humano pode de fato ser

bastante relevante para uma comunidade.

d) os trabalhadores incorrem em três tipos principais de investimentos no

capital humano: educação e profissionalização, busca de novos empregos

e saída de antigos empregos.

e) o capital humano consiste de uma série de habilidades e

conhecimentos que os trabalhadores alugam aos empregadores.

COMENTÁRIOS:


Utilidade emprego perigoso:





Questão que serve de revisão sobre os conceitos básicos sobre a teoria do

capital humano, páginas 21 a 24.

A incorreta é a assertiva d, pois os trabalhadores incorrem em três tipos

principais de investimentos no capital humano: educação e

profissionalização, busca de novos empregos e MIGRAÇÃO.

GABARITO: D

09 - Analise as assertivas a seguir com base na teoria do capital

humano:

I. Pessoas preocupadas mais com o presente têm menor

propensão a entrar para a faculdade.

II. A freqüência nas faculdades aumentará se a diferença entre os

ganhos dos formados em universidades e os dos formados em

escolas secundárias reduzir.

III. A freqüência à universidade se eleva se os custos se elevam.

a) I e II estão corretas e III está incorreta.

b) I, II e III estão corretas.

c) I está correta; II e III estão incorretas.

d) I e III estão incorretas; II está correta.

e) I, II e III estão incorretas.

COMENTÁRIOS:

I. Correta.

II. Incorreta. A frequência nas faculdades aumentará se a diferença entre

os ganhos dos formados em universidades e os dos formados em escolas

secundárias AUMENTAR.

III. Incorreta. A frequência à universidade DECLINA se os custos se

elevam.

GABARITO: C






10 - Sobre a teoria do modelo da teia de aranha, marque a

alternativa incorreta:

a) a incapacidade do mercado em responder a novas condições de

mercado pode provocar ciclos de expansão e retração no mercado de

trabalho de funções técnicas, que exigem um longo tempo de formação.

b) a intervenção do governo sempre é desejável para prevenir a distorção

ocorrida no modelo da teia de aranha.

c) em um modelo de expectativas racionais, não há ocorrência da teia de

aranha, pois os trabalhadores não são enganados na sua previsão dos

níveis salariais futuros.

d) em um modelo de expectativas adaptativas, há ocorrência da teia de

aranha, no entanto, as flutuações serão menores que se houvessem

expectativas ingênuas, baseadas apenas no nível salarial presente.

e) ao intervir em um mercado que tenha tendência a apresentar o

fenômeno descrito no modelo da teia de aranha, o governo deve se

pautar em expectativas racionais.

COMENTÁRIOS:

Vamos à análise das alternativas:

a) Correta. Página 29.

b) Incorreta. Na verdade, se o governo não agir baseado em expectativas

racionais, ele poderá piorar a situação e aumentar o desequilíbrio.

Páginas 31 e 32.

c) Correta. Páginas 31 e 32 (os trabalhadores têm capacidade de prever

os desequilíbrios racionalmente).

d) Correta. Páginas 30 e 31.

e) Correta. Páginas 31 e 32.

GABARITO: B







humano e as relações entre educação e ganhos:

I. No início da vida, os ganhos de renda ocorrem mais

rapidamente.

II. Quanto maior a diferença de nível educacional, maiores serão

as diferenças de ganhos com o passar do tempo.

III. Ao longo dos anos, a tendência é que os ganhos dos homens

apresentem crescimento maior que os das mulheres.






COMENTÁRIOS:

I. Correta. Quando a idade é baixa, à medida que novas qualificações são

adquiridas, há grandes saltos de renda. No entanto, à medida que o

tempo passa, os ganhos continuam a crescer, porém a taxas de

crescimento menores. Páginas 32 e 33.

II. Correta. Trabalhadores com maior nível educacional tendem a

continuar os investimentos em seu capital humano ao longo da vida.

Desta forma, a diferença entre seus ganhos e os daqueles trabalhadores

de menor nível só tende a aumentar. Páginas 32 a 34.

III. Correta. As mulheres apresentam menores investimentos em seu

capital humano ao longo da vida, devido ao seu papel exercido no seio

familiar. Como já sabemos, menores investimentos no capital humano

indicam menores ganhos.

GABARITO: B





LISTA DE QUESTÕES

01- (AFT/ESAF - 1998) - Considere as seguintes afirmativas:

1 - Entende-se por diferenciação compensatória de salários a

diferença de salários que compensa os trabalhadores por aspectos

não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;

II - A diferenciação compensatória de salários decorre de algum

tipo de discriminação no mercado;

III - Restrições institucionais podem causar diferenciações

salariais.

Pode-se afirmar que:

a) somente a I e a II são corretas.

b) somente a I e a III são corretas.

c) somente a II é correta.

d) somente a I é correta.

e) I, II e III são corretas.

02 - (AFT/ESAF - 2003) - A diferenciação compensatória dos

salários existe porque:

a) os trabalhadores têm poder monopsônico.

b) existem ocupações que apresentam aspectos indesejáveis para os

trabalhadores.

c) a taxa de desemprego involuntário é elevada.

d) as empresas que contratam têm poder monopólico.

e) o custo implícito do lazer é muito baixo.

03 - (AFT/2006 - ESAF) - Suponha que todas as pessoas tenham

a mesma preferência quanto a trabalhar num emprego que

ofereça um ambiente poluído. Em particular, a função utilidade

para todos os trabalhadores é dada por:








04 - (AFT/ESAF - 2010) - Sobre a teoria do Capital Humano,

assinale a opção incorreta.

a) A correlação entre capital humano e salários é mediada pela

produtividade.

b) A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-

lhes uma formação o mais específica possível a fim de não gerar (ou

minimizar) as externalidades.

c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em

termos de valor presente) se o tempo de permanência do mesmo na

firma é reduzido.

d) O mercado de trabalho constitui um espaço onde a interação entre a

oferta e a demanda de trabalho determina o nível dos salários reais de

equilíbrio.

e) Na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade é

o próprio posto de trabalho.

05 - Em relação ao ponto B, é correto afirmar:

a) o nível de utilidade do ponto B é maior que o do ponto A, já que em Ba

taxa salarial é maior.

b) o nível de utilidade do ponto B é menor que o do ponto B, já que a

curva de indiferença deste trabalhador mostra que ele é altamente avesso

ao risco. Desta forma, se estivesse em A, estaria com maior satisfação,

em um nível de risco mais baixo.

c) no ponto B, a pessoa está disposta a ceder bastante quantidade de


d) no ponto B, a pessoa está disposta a ceder pouca quantidade de


e) do ponto B para o ponto A, a utilidade é decrescente.




Aula 05


de mercado?





06 - Acerca da teoria do diferencial de salários compensatório e

os riscos de acidente no trabalho, assinale a alternativa correta:



inclinada é menos avesso ao risco.


curvas de indiferença mais a sudeste.



mais dificuldades para reduzir os riscos, ou seja, a redução de riscos é

mais cara.

d) o fato dos gastos com segurança apresentarem rendimentos marginais

decrescentes explica a concavidade da curva de isolucros.

e) as curvas de isolucros mais altas são preferíveis.

07 - Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência

quanto a trabalhar num emprego que ofereça um ambiente

seguro. Em particular, a função utilidade para todos os

trabalhadores é dada por:


onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é o índice

de risco de acidentes da firma. Existem somente dois tipos de

empregos na economia, trabalho "seguro" (X=1) e trabalho

"perigoso" (X=2). Seja W0 a taxa de salário paga por um emprego

"seguro" e W1 a taxa de salário paga por um emprego "perigoso".

Se W0=25, qual é o diferencial de salários compensatório de

mercado?

08 - Sobre a teoria do capital humano, assinale a alternativa

incorreta:

a) os investimentos em capital humano podem ser divididos em:

despesas diretas, ganhos cessantes ou cedidos e perdas psicológicas.





b) entre os retornos esperados sobre os investimentos do capital humano,

podemos apresentar um nível mais alto de ganhos esperado.

c) a riqueza real representada pelo capital humano pode de fato ser

bastante relevante para uma comunidade.

d) os trabalhadores incorrem em três tipos principais de investimentos no

capital humano: educação e profissionalização, busca de novos empregos

e saída de antigos empregos.

e) o capital humano consiste de uma série de habilidades e

conhecimentos que os trabalhadores alugam aos empregadores.


humano:

I. Pessoas preocupadas mais com o presente têm menor

propensão a entrar para a faculdade.

II. A frequência nas faculdades aumentará se a diferença entre os

ganhos dos formados em universidades e os dos formados em

escolas secundárias reduzir.

III. A frequência à universidade se eleva se os custos se elevam.






10 - Sobre a teoria do modelo da teia de aranha, marque a

alternativa incorreta:

a) a incapacidade do mercado em responder a novas condições de

mercado pode provocar ciclos de expansão e retração no mercado de

trabalho de funções técnicas, que exigem um longo tempo de formação.

b) a intervenção do governo sempre é desejável para prevenir a distorção

ocorrida no modelo da teia de aranha.

c) em um modelo de expectativas racionais, não há ocorrência da teia de

aranha, pois os trabalhadores não são enganados na sua previsão dos

níveis salariais futuros.

d) em um modelo de expectativas adaptativas, há ocorrência da teia de

aranha, no entanto, as flutuações serão menores que se houvessem

expectativas ingênuas, baseadas apenas no nível salarial presente.






e) ao intervir em um mercado que tenha tendência a apresentar o

fenômeno descrito no modelo da teia de aranha, o governo deve se

pautar em expectativas racionais.


humano e as relações entre educação e ganhos:

I. No início da vida, os ganhos de renda ocorrem mais

rapidamente.

II. Quanto maior a diferença de nível educacional, maiores serão

as diferenças de ganhos com o passar do tempo.

III. Ao longo dos anos, a tendência é que os ganhos dos homens

apresentem crescimento maior que os das mulheres.






GABARITO

1B 2B 3D 4E 5C 6D 7E 8D 9C 10B 11B



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