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Administração de Pessoal e Cálculos Trabalhistas
Paulo Miguel Lucarini
Paulo Miguel Lucarini
ADMINISTAÇÃO DE PESSOAL E CÁLCULOS TRABALHISTAS
Educação a Distância
SUMÁRIO INTRODUÇÃO .........................................................................................4 01) ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL .....................................................5 01.1) Área de Administração de Pessoal ou Departamento Pessoal .......................................... 5 01.2) Processos usuais desempenhados na área de Administração de Pessoal .......................... 7 01.3) Papel do Profissional da Administração de Pessoal.......................................................... 9 02) LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ......................................................10 02.1) Convenção Coletiva de Trabalho .................................................................................... 10 02.2) Acordo Coletivo de Trabalho............................................................................10 03) CONTRATO DE TRABALHO.............................................................................11 03.1) Contrato de Trabalho por prazo Indeterminado .............................................................. 11 03.2) Contrato de Trabalho por prazo Determinado................................................................. 11 03.2.1) Características 11 03.2.2) Dif. entre Contrato por Prazo determinado e o Trabalhador Temporário.................... 12 03.3) Contrato de Trabalho Temporário................................................................................... 12 03.4) Contrato de Estágio ......................................................................................................... 14 03.5) Contrato de Menor Aprendiz .......................................................................................... 15 03.5.1) Obrigatoriedade de Contratação de Aprendizes........................................................... 16 03.6) Portadores de Necessidades Especiais ............................................................................ 17 03.7) NR7- Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.......................................... 18 04) REGISTRO DE UM NOVO COLABORADOR....................................................20 04.1) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS ......................................................... 20 04.2) Documentos Exigidos para registro ................................................................................ 20 04.3) Ficha de Registro 21 04.4) Contrato de Experiência .................................................................................................. 21 04.5) Piso Salarial 21 04.6) Estabilidade no Emprego ................................................................................................ 22 05) JORNADA DE TRABALHO ...............................................................................23 05.1) Faltas Justificadas / Abonadas......................................................................................... 23 05.2) Tipos de Faltas 24 05.3) Domingos e Feriados....................................................................................................... 25 05.4) Horário Flexível 25 05.5) Obrigatoriedade de Marcação de Ponto .......................................................................... 25 06) FOLHA DE PAGAMENTO..................................................................................26 06.1) Salário 26 06.2) Descontos 26 06.2.1) Descontos Legais - INSS.............................................................................................. 27 06.2.2) Descontos Legais - Imposto de Renda ......................................................................... 27 06.2.3) Contribuição Sindical dos Empregados ....................................................................... 27 06.3) Horas Extras 28 06.4) Banco de Horas 28 06.5) Salário Família 29 06.6) Trabalho Noturno 30 06.6.1) Intervalos do trabalho Noturno .................................................................................... 30 06.6.2) Tabela Prática de Horas Noturnas................................................................................ 31
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07) RESCISÃO CONTRATUAL................................................................................32 07.1) Pedido de Demissão ........................................................................................................ 32 07.2) Demissão sem Justa Causa.............................................................................................. 32 07.3) Demissão por Justa Causa ............................................................................................... 33 07.4) Rescisão por Falecimento do Empregado ....................................................................... 33 07.5) Aviso Prévio 34 07.5.1) Aviso Prévio Trabalhado.............................................................................................. 34 07.5.2) Aviso Prévio Indenizado .............................................................................................. 34 07.6) Prazos para o Pagamento da Rescisão ............................................................................ 34 08) FGTS...................................................................................................................36 08.1) Bases de Incidência e Não Incidência ............................................................................. 36 08.1.1) Integram Remuneração para a Previdência Social e FGTS ......................................... 37 08.1.2) Não Integram Remuneração para a Previdência Social e FGTS ................................. 38 08.1.3) Integram a Remuneração Exclusivamente para a Previdência Social.......................... 38 08.2) Perguntas Freqüentes de FGTS....................................................................................... 39 08.3) Conectividade Social e Dúvidas freqüentes .................................................................... 40 08.4) SEFIP/GRF e Dúvidas Freqüentes.................................................................................. 41 09) SEGURO DESEMPREGO..................................................................................43 10) PIS ......................................................................................................................45 11) FÉRIAS...............................................................................................................46 12) DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS.........................................47 13) SALÁRIO MÍNIMO PAULISTA...........................................................................49 14) CIPA-COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES.....................51 15) CCP - COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ...............................................60 16) CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS....73 17) RAIS- RELAÇÃO ANUAL DE INFIORMAÇÕES SOCIAIS................................77 18) SOX-SARBANES & OXLEY...............................................................................84 19) PRAZO PARA A GUARDA DE DOCUMENTOS ...............................................88 20) BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................90
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INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas temos sofrido uma constante evolução dos conceitos de
administração de pessoas no ambiente empresarial, sendo que no passado estas
eram visualizadas como “recursos” e estamos evoluindo para uma visão de
“parceiros”.
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros
*Empregado isolado nos cargos * Colaboradores agrupados em equipe
*Horário rigidamente estabelecido * Metas negociadas e compartilhadas
* Preocupação com normas e regras * Preocupação com resultados
*Subordinação ao chefe * Atendimento e satisfação do cliente
* Fidelidade à organização * Vinculação à missão e à visão
* Dependência da chefia * Interdependência com colegas e equipe
* Alienação à organização * Participação a comprometimento
*Ênfase na especialização * Ênfase na ética e responsabilidade
*Executoras de tarefas * Fornecedora de atividades
* Ênfase nas destrezas manuais * Ênfase no conhecimento
* Mão de obra * Inteligência e talento
( Chiavenato, Idalberto )
Junto a esta evolução, os chefes são cobrados para uma mudança de perfil e
de papel passando a ocuparem uma posição de Líderes. Em meio a este processo
não basta mais dizer o que fazer, mas sim pensar, interagir e ampliar o espectro de
discussão.
Frente a esta alteração de mentalidade empresarial, encontra-se a área de
RH e mais especificamente a Administração de Pessoal, que da mesma maneira
necessita estar atualizada em seu perfil estrutural e profissional.
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01) ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
01.1 ) Área de Administração de Pessoal ou DP ( Departamento Pessoal )
No passado, mas talvez não tão passado assim para alguns, chamávamos
esta unidade de negócio de DP, ou Departamento Pessoal, onde estava
estigmatizado que neste local de admitia, punia e demitia. O poder era quase
policialesco, e quando um empregado era solicitado a comparecer ao DP, já se
imaginava no mínimo uma advertência. As informações eram explicativas sem
detalhamentos e nem tão pouco questionamentos.
Ora, como poderíamos conclamar as pessoas para mudança, quiçá pela
globalização, sem adequarmos o perfil deste núcleo, uma vez que esta faz parte do
“todo”?
Em virtude do processo evolutivo que temos vivido, esta unidade de negócio
vem passando por adaptações semelhantes, desde sua formatação estrutural ,
hierárquica, bem como no perfil do pessoal que nela atua, podendo ser visualizada
diversas formatações dentre as empresas, como exemplo:
• Empresas de pequeno porte/familiares – Neste grupo, usualmente não se tem
uma unidade de Recursos Humanos, sendo que suas atividades voltam-se
mais diretamente para a administração contratual normalmente ligada à
contabilidade.
Encontramos diversos escritórios de contabilidade efetuando ambos os
papeis.
• Empresas de médio Porte – Neste grupo , normalmente já se possui pessoal
interno de Recursos Humanos, podendo a área de administração de pessoal
estar alocada internamente ou estar terceirizada em empresas que além de
propiciarem todo o processamento informatizado, alocam pessoal para a
operação das atividades.
• Empresas de grande Porte – Neste grupo, a área de recursos Humanos é
estruturada normalmente em Front Office ( área de atendimento e interação
direta com o corpo de colaboradores e gestores ) e Back Office ( áreas de
planejamento e operações ). Nestes casos existem diversos modelos, todos
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viáveis de acordo com as expectativas e culturas empresariais, como seguem
alguns exemplos:
o Administração de Pessoal totalmente pertencente ao quadro de
colaboradores e com processamento de dados também interno;
o Administração de Pessoal com pessoal totalmente terceirizado e com
processamento de dados também externo;
o Administração de Pessoal totalmente pertencente ao quadro de
colaboradores e com processamento de dados externo;
o Administração de Pessoal parcialmente pertencente ao quadro de
colaboradores ( em especial o atendimento ) e com operacionalização dos
lançamentos de dados com pessoal terceirizado, independentemente a
forma adotada com o processamento de dados.
Cabe aqui uma ressalva quanto à alocação das atividades de apontamento de
horas e de folha de pagamento, pois de acordo com o perfil empresarial estas
podem estar alocadas junto à área financeira ( em especial em grandes empresas),
permitindo adotar quaisquer dos itens aqui descritos.
Frente a este novo cenário global, igualmente aos demais integrantes da
empresa, na área de Administração de Pessoal precisamos deixar de visualizar
somente as atividades, mas entendê-las como um todo enquanto seus processos
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01.2 ) Processos usuais desempenhados na área de administração de Pessoal
Considerando uma área de Administração de Pessoal centralizada, de pessoal
alocado no quadro de colaboradores, podemos adotar os seguintes processos:
• Processo de Admissão : Seleção e inclusão de pessoal no quadro de
colaboradores, com emissão dos documentos legais;
Processo de Admissão
Processo de Atualizações cadastrais
dos colaboradores
Processo de Demissão
Cálculos de Pagamento
e Solicitações Bancárias
Processo de Reajustes Salariais
Atualização dos
Parâmetros de
Pagamento
Processamentos Legais e
emissão de documentos
Atendimento aos
colaboradores
Controle de Freqüência (Presença)
Arquivamento de
documentos
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• Atendimento aos colaboradores: Interação juntos aos colaboradores/gestores
na busca de esclarecimentos ou alternativa na solução de conflitos;
• Atualizações Cadastrais: Atualização de informações pessoais, tais como:
dependentes de IR, Número de CTPS, etc...;
• Controle de Freqüência/Presença: Administração da jornada de trabalho
conforme legislação vigente;
• Reajustes Salariais: Incremento salarial individual por mérito/acordo, ou
coletivo em data base;
• Atualização dos Parâmetros de Pagamento: Usualmente por publicações
legais, efetua-se a atualização dos parâmetros dos cálculos, ex.: Atualização
dos valores de desconto de IR;
• Cálculos e Pagamentos: Processamentos, conferências e emissão de
solicitações de retirada financeira;
• Processamentos Legais e emissão de documentos: CAGED, RAIS, GFIP,
etc..;
• Processo de Demissão: Emissão de documentos legais, cálculos e
solicitações de retirada financeira;
• Arquivamento de documentos: Guarda das documentações em ambiente
apropriado e pelo período exigido por lei.
Cabe lembrar que para um melhor desempenho as atividades os processos
devem ser analisados em detalhe , desde seus fornecedores até seus clientes, com
avaliação dos pontos fortes e com potencial de melhoria, efetuando os
acompanhamentos (controles) e melhorias contínuas, podendo ser adotado modelo
PDCA como exemplo.
PP
DC
P
APlanejamento
Execução Controle
Ação Corretiva
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01.3 ) Papel do profissional de Administração de Pessoal
Em pleno cenário de mudanças , onde a área de RH como um todo deve
mostrar-se rentável no grupo empresarial fortalecendo as relações entre as pessoas
e equipes, da mesma maneira o profissional da área de administração de pessoal
deve ter em mente a relação dos seus clientes adotando uma postura ética e
profissional no trato das pessoas a das diferenças.
Quanto à visualização dos clientes, paira habitualmente um equívoco,
vinculando apenas os colaboradores nesta cadeia, porém não podemos esquecer
que esta área representa a empresa frente os colaboradores e respondemos por
esta frente aos órgãos governamentais, portanto podemos sumarizar os seguintes
clientes:
• Acionista ou donos da empresa;
• Líder do grupo;
• Colaboradores da empresa;
• Governo.
No trato com os colaboradores, em muitos casos devido ao grau de
relacionamento e confiança, pode-se deixar de ser um profissional meramente
técnico com explicações financeiras e processuais para um agente de mudança,
interagindo na adequação de uma anomalia, mantendo sempre o respeito pelos
valores propagados na empresa, pois sua fala torna-se “lei” perante os demais
colaboradores.
O profissional da Administração de Pessoal deve estar atento pois como
primeiro contato na empresa do candidato aprovado para a integração ao quadro de
colaboradores, este tem um papel fundamental que permite a vinculação da imagem
de administração que é adotado , profissional e respeitosa ou mesmo burocrática e
indiferente.
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02) LEGISLAÇÃO TRABALHISTA – EMPREGADO URBANO
A Consolidação das Leis do Trabalho considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário. Na prática é todo aquele que não se
enquadra nas definições de rural ou doméstico. Abrange a maioria dos
trabalhadores brasileiros.
02.1)Convenção Coletiva de Trabalho É um "contrato", celebrado entre o Sindicato dos empregados e o dos
empregadores de determinada categoria. Nela são acordadas cláusulas diversas da
legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante.
Tem validade para todos os empregados daquela categoria e para todas as
empresas que os empregam.
Categoria é um grupo de trabalhadores que exerce atividades similares, ex:
comerciários, bancários, trabalhadores em indústrias, etc.
02.2) Acordo Coletivo de Trabalho
Da mesma forma que a Convenção Coletiva, é um "contrato", onde são
acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a
lei já garante.
A diferença, é que é celebrado entre o Sindicato dos Empregados de
determinada categoria e uma Empresa específica.
Sua validade, portanto, é limitada a quem participou do acordo, ou seja, os
trabalhadores apenas daquela empresa.
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03) CONTRATO DE TRABALHO
Tipos de Contrato:
• Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado;
• Contrato de Trabalho por Prazo Determinado;
• Contrato Trabalho Temporário;
• Contrato de Estagiário;
• Contrato de Menor Aprendiz;
03.1) Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado:
O Contrato de Trabalho conforme o art 442 da CLT é o acordo tácito ou
expresso, correspondente a relação de emprego. De acordo com a legislação o
contrato de trabalho pode ser um acordo tácito não necessitando de forma para ter
validade.
Os contratos indeterminados são aqueles em que o seu prazo final não está
fixado.
O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um
lado o empregado que realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação
de remunerar o trabalhador pela execução dos serviços, criando dessa forma
direitos e obrigações para ambas as partes.
03.2) Contrato de Trabalho por Prazo Determinado: 03.2.1) Características
• Tem datas de início e de término pré-fixadas,
• Prazo máximo de duração é de dois anos, podendo ser prorrogado por uma
única vez, sem que se torne por prazo indeterminado, desde que não
ultrapasse no total o limite de 2 anos,
• Ao final do contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de
40% do FGTS,
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• Obrigatoriedade da empresa de aguardar 6 meses entre a data do término
deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo
trabalhador
• Abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
03.2.2) Diferença entre o Contrato por Prazo Determinado e o Trabalho Temporário
Muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporário, o contrato
por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 é diferente do contrato de
trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º 6.019/74 é usado para
atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente
ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra
empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).
03.3) Contrato de Trabalho Temporário: Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e Decreto 73.841 de 13 de março de 1974.
O trabalhador Temporário é a pessoa física que presta serviço a uma
empresa para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º da Lei 6.019 de
03/01/74).
Requisitos
• Necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente: não
pode existir a possibilidade de o empregado retornar ao trabalho, como por
exemplo, no caso de falecimento. A substituição restringe-se a hipóteses
como férias ou licença maternidade, por exemplo.
• Acréscimo extraordinário de serviços: extraordinário é todo aquele serviço
incomum ou anormal, não previsto como movimento normal da empresa.
É importante lembrar que desrespeitados tais requisitos, ainda que
formalmente o contrato de trabalho temporário esteja correto, configura-se a fraude à
lei, sujeitando a empresa tomadora do serviço ao reconhecimento da relação de
emprego, além de autuação por parte do Ministério do Trabalho e Emprego.
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Empresa de trabalho temporário, é a pessoa física ou jurídica urbana cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. O
funcionamento da empresa de trabalho temporário depende de registro no Ministério
do Trabalho e Emprego.
Seus direitos são:
• Remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria
na empresa tomadora ou cliente.
• Jornada de oito horas, remuneradas as horas extras com acréscimo legais;
• Férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término
normal do contrato de trabalho temporário.
• Repouso semanal remunerado.
• Adicional por trabalho noturno.
• Décimo terceiro salário (estendido à categoria pela Constituição de 1988)
• Fundo de garantia por tempo de serviço - FGTS.
• Seguro de acidentes de trabalho.
• Benefícios e serviços da Previdência Social.
Tais empregados NÃO têm direito aos 40% da multa sobre o montante do
FGTS, aviso prévio ou qualquer outra estabilidade como a da gestante e do
acidentado no trabalho.
Algumas proibições à Empresa de Trabalho Temporário:
• Contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no país.
• Ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo para atender à
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ao
acréscimo extraordinário de tarefas ou quando contratada com outra empresa
de trabalho temporário.
• Exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de
mediação.
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03.4) Estagiário Lei N. 11.788, de 25 de Setembro de 2008.
As atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas
ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio,
sendo realizadas na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito
público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino
retratam o estágio propriamente dito. As pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e
instituições de ensino podem aceitar como estagiários alunos regularmente
matriculados e que venham freqüentando, efetivamente, cursos vinculados à
estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, profissionalizante e 2º
grau e supletivo mediante a formalização através de um termo de compromisso
celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da
instituição de ensino, e constitui comprovação da inexistência de vínculo
empregatício.
Planejamento, Execução e Avaliação: É atividade de competência da
instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria. Disporão sobre:
• inserção do estágio curricular na programação didático pedagógica,
• carga horária, duração e jornada do estágio,
• condições imprescindíveis para a caracterização do estágio
• organização, orientação e supervisão.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, poderá variar de no
mínimo 1 semestre letivo e não poderá exceder 2 (dois) anos , sendo proibida a
cobrança de qualquer taxa para a obtenção e realização do estágio curricular. Cabe reforçar que o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação
que venha a ser acordada, ressalvado o que dispuser a legislação previdenciária,
devendo o estudante em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes . Os estágios devem proporcionar experiência prática, e a complementação do
ensino e da aprendizagem a serem planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares, a
fim de se constituírem instrumentos de integração, treinamento e aperfeiçoamento
técnico cultural.
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Com a nova legislação foi criada a figura do Recesso remunerado que é
assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1
(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente
durante suas férias escolares.
03.5) Contrato de Trabalho Menor Aprendiz
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O contrato de aprendizagem não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24 anos.
Anteriormente eram 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada,
permanecendo 14 anos. A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica
a aprendizes com deficiência.
Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005 (convertida
na Lei 11.180/2005), com regulamentação pelo Decreto 5.598/2005 e parcialmente a
Lei 10.097/2000.
A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 horas diárias, ficando
vedadas prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8
horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Esta jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades
teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
Nos casos abaixo, a contratação deve ser a partir dos 18 anos de idade.
• As atividades práticas da aprendizagem ocorrem no interior do
estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à
periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente
em ambiente simulado;
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• A lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou
autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
• A natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento
físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso
não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica.
É mister que se efetue o registro da função do aprendiz, bem como o prazo
do aprendizado.
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias
escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no
programa de aprendizagem.
03.5.1) Obrigatoriedade de contratação de aprendizes
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI,
SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo,
e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão
de um aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o
exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT.
O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
Ficam excluídos da base de cálculo os empregados que executem os
serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei no 6.019,
de 3 de janeiro de 1973, bem como os aprendizes já contratados.
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Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem
formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de
dezoito anos.
Requer observar que os 5% obrigatórios (mínimo), devem incidir somente
sobre o total de empregados que ocupem funções que demandem aprendizagem, e
não sobre o total de empregados do estabelecimento empresarial.
Exemplo:
- nº de empregados do estabelecimento = 300
- nº de empr. que ocupam funções que demandam aprendizagem = 100
- nº de aprendizes a serem contratados, no mínimo = 5 (100 x 5%)
Para se definir as funções que demandam formação profissional deverão ser
considerados a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e os seguintes fatores:
I - o nível das capacidades profissionais e dos conhecimentos técnico-teóricos
requeridos para o exercício da atividade profissional;
II - a duração do período de formação necessário para a aquisição das
competências e habilidades requeridas; e
III - a adequação da função às necessidades da dinâmica de um mercado de
trabalho em constante mutação.
Bases: art. 429 da CLT e arts. 9º e 10 do Decreto 5.598/2005.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá
ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo
Ministério do Trabalho e Emprego.
Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu
exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções
que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança,
nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.
03.6) Pessoas Portadoras de Deficiência
Desde 1991, as empresas são obrigadas por lei a destinar uma cota de
vagas, que varia de 2% a 5% do seu total de funcionários, para Pessoas Portadoras
de Deficiência.
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A lei nº 8.213 de 1991 estipula uma cota de 2% de empregados portadores de
deficiência quando a empresa tem de 100 até 200 funcionários. Quando este
número está entre 201 a 500, a cota mínima para portadores é de 3%, de 501 a
1000, é de 4% e acima de 1000 empregados, a cota mínima sobe para 5%.
03.7) NR7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade de
elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que
admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde
do conjunto dos seus trabalhadores.
O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da
empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o
disposto nas demais NR.
O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico
precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, além da constatação da
existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos
trabalhadores.
Compete ao empregador:
• Garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar
pela sua eficácia;
• Custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao
PCMSO;
• Indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, da empresa, um coordenador
responsável pela execução do PCMSO;
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames
médicos:
• Admissional, realizado este antes que o colaborador assuma suas atividades;
• Periódico, realizado anualmente ou conforme necessidade específica;
• De retorno ao trabalho, quando ausente por mais de 30 dias;
• De mudança de função;
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• Direcional, a ser realizado até a data da homologação
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde
Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias:
• A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador,
• A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador,
mediante recibo na primeira via.
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04) REGISTRO DE UM NOVO COLABORADOR
04.1) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
A Carteira de trabalho deve ser assinada pelo empregador desde o primeiro
dia de trabalho do empregado. O empregado entrega a CTPS para o patrão para
que este anote nela o contrato de trabalho. A CARTEIRA DEVE SER DEVOLVIDA
AO EMPREGADO EM 48 HORAS, conforme Portaria nº 3.626 de 13/11/91.
São necessários os seguintes documentos para tirar uma CTPS: uma foto 3 x
4 e documento de identidade, Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento. A
emissão é feita pelo Órgão do Ministério do Trabalho.
04.2) Documentos Exigidos para Registro ( podendo variar de acordo com cada empresa e natureza da prestação do serviço )
• CTPS;
• Cédula de Identidade - RG;
• Título de Eleitor;
• Certificado de Reservista;
• CPF;
• Exame Médico;
• Fotografias;
• Certidão de Nascimento ou Casamento
• Certidão de Nascimento dos Filhos menores de 14 anos ou inválidos de
qualquer idade;
• Caderneta de Vacinação filhos menores de 14 anos;
• Comprovante de Escolaridade;
• Atestado de Antecedentes (opcional);
21
04.3) Ficha de Registro
O Art. 41 da CLT diz:
“Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico.”
04.4) Contrato de Experiência
Independentemente da existência ou não do contrato de experiência, a
Carteira de Trabalho deve ser assinada desde o primeiro dia de trabalho. O contrato
de experiência é necessário para a análise da adaptação do profissional ao local de
trabalho sendo que em ocorrendo o desligado durante este período o empregador
não terá que pagar ao empregado o mês do aviso prévio. As demais verbas, como
13º e férias, serão sempre devidas.
Caso haja interrupção do Contrato de Experiência, antes do término do
período estipulado, o que der causa, Empregador ou Empregado, deverá pagar 50%
dos dias que faltam para conclusão da experiência a título de Aviso Prévio.
Dentro do contrato de Experiência, não haverá estabilidade para gestante.
O Contrato de Experiência pode ser celebrado por um prazo máximo de 90
dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo. Não existe um prazo
mínimo.
04.5) Piso Salarial
O piso salarial é definido através de lei, Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho. Equivale ao valor mínimo que uma determinada categoria pode receber.
As Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, são celebradas entre os
sindicatos dos empregados e dos empregadores, e entre os sindicatos dos
empregados e as empresas individualmente.
Como os Sindicatos são regionais, cabe ao empregado descobrir a qual
sindicato pertence, junto ao seu empregador. A partir daí, poderá tomar ciência do
valor do seu piso salarial e de outros direitos que tem, além dos previstos na
legislação.
22
04.6) Estabilidade no Emprego
Existem alguns tipos de estabilidade na nossa legislação:
• Gestante – A empregada grávida, tem estabilidade desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. Esta estabilidade não se aplica à
empregada doméstica.
Além disso, qualquer empregada grávida tem direito à licença gestante paga
pelo INSS, que é de 120 dias. A partir de 28 dias antes do parto, já pode ser
concedida.
• CIPA ( representantes eleitos )– O empregado eleito para cargo de direção
de comissões internas de prevenção de acidentes, tem estabilidade desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
• Acidente de Trabalho - Se o empregado sofreu um acidente de trabalho e
recebeu auxílio doença acidentário pelo INSS, tem direito a estabilidade de
um ano após a cessação do auxílio doença acidentário. Mas é obrigatório que
o benefício seja ACIDENTÀRIO. O auxílio doença simples não dá estabilidade
ao empregado.
• Dirigente Sindical – O empregado sindicalizado não pode ser dispensado a
partir do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato,
salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
• Acordo Sindical – Os empregados sindicalizados ou não poderão dispor de
estabilidades adicionais se registradas mediante Convenção Coletiva ou
Acordo Coletivo.
23
05) JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho prevista pela Constituição Federal é de oito horas
diárias e quarenta e quatro horas semanais.
Existem profissões que têm uma jornada de trabalho especial.
Alguns Exemplos:
• Médicos / Cirurgião Dentista - 4hs;
• Telefonistas – 6 hs;
• Jornalistas – 5 hs;
• Bancários – 6 hs – exceto aos que exercem função de direção, gerência,
fiscalização, chefia e outros cargos de confiança.
• Digitadores – até 6hs, onde o limite máximo será de 05 horas na atividade
principal e a cada 50 minutos trabalhados, uma pausa de 10 minutos, salvo
disposto em convenções ou acordo coletivo. O restante do tempo poderá
exercer outras atividades observando o disposto no Art. 468 da CLT, desde
que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual.
05.1) Faltas Justificadas / Abonadas – Art. 473 da CLT – Interpretação: Durante a vigência do Contrato de Trabalho é comum que ocorra alguns
afastamentos. Dependendo do motivo, estas faltas ao trabalho são remuneradas
normalmente pelo empregador.
ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendentes irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, a contar da data do
nascimento do filho;
IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
24
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço
Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei
do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - As faltas por motivo de saúde são justificadas através de atestados
médicos deve constar: Tempo de dispensa concedida, por extenso e
numericamente; Assinatura do médico sobre o carimbo do qual conste: nome
completo e registro no respectivo conselho; Código Internacional de Doença – CID.
Porém tal código só pode ser expresso com a concordância do paciente.
IX- O atestado odontológico também é valido para fins de abono de falta no
trabalho, conforme dispõe o inciso III do artigo 6º da lei 5.081/66 na redação dada
pela lei 6.215/75.
X- Durante os 15 primeiros dias de afastamento por doença e acidente de
trabalho são remunerados pelo empregador.
XI- A ausência da mãe que acompanha o filho com problema de saúde, é
uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, a empresa não está obrigada a
pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou
convenção coletiva).
05.2) Tipos de Faltas:
Abonadas -que são pagas pelo empregador (art. 473);
Justificadas - que justificam a ausência ,porém, a remuneração não é
obrigatória por lei;
Injustificadas – a ausência não é justificada pelo empregado, e, o mesmo,
também não recebe remuneração.
05.3) Domingos e Feriados
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O trabalho aos domingos é permitido pela Lei nº 10.101/2000, para o
comércio varejista em geral, desde que exista Convenção Coletiva de Trabalho
prevendo a possibilidade. Além disso, deve ser concedida outra folga na semana ao
empregado, pois tem direito a um repouso semanal de vinte e quatro horas.
O trabalho aos feriados é proibido pela legislação brasileira, exceto se
autorizado pelo órgão central do Ministério do Trabalho.
Em ambos os casos, se não for concedida folga que compense o domingo ou
feriado na mesma semana, o empregado deve receber o dia em dobro.
05.4) Horário Flexível
Este tipo de horário permite a elasticidade quanto ao início ou término da
jornada de trabalho, conforme conveniência do empregado. Deve ser tratada e
acordada através de Acordo Coletivo e comunicada aos colaboradores envolvidos e
com possibilidade de dispor desta alternativa
05.5) Obrigatoriedade de Marcação de Ponto
Para as empresas com mais de dez empregados, será obrigatória a anotação
da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico conf.
Orientações do Ministério do Trabalho e Emprego conf. Art.74 CLT, lei
Complementar 123/2006.
Cabe uma lembrança, que todos os documentos relativos a presença dos
colaboradores podem ser solicitados para avaliação por fiscais do referido
Ministérios.
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06) FOLHA DE PAGAMENTO
06.1) Salário
Salário é a contrapartida devida ao empregado , pela prestação de seus
serviços ao empregador em decorrência do contrato de trabalho existente entre as
partes.
Remuneração é a soma do salário contratual com outras vantagens e/ou
adicionais.
( Manual Prático das relações Trabalhistas )
O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Por
exemplo: o salário do mês de março deve ser pago até o quinto dia útil do mês de
abril. Lembre-se de que sábado é dia útil também.
O salário é pago na base do mês vencido, isto é, de 01 a 30, e tem que ser
feito até o 5º dia útil do mês subseqüente. Ex.: se o empregado for admitido no dia
21 (vinte e um) do mês, o empregador deverá pagar 10 (dez) dias de salário até o 5º
dia do mês subseqüente, iniciando-se novo mês no dia 1º do mês subseqüente;
06.2) Descontos
O empregador, poderá descontar do salário do empregado, as seguintes parcelas:
• Falta ao serviço não justificada (as faltas com atestados não são
descontados);
• Reflexos sobre o repouso semanal, férias e 13º salário; isso sobre os dias de
falta.
• Até 20% (vinte por cento) do salário contratual a título de alimentação;
• Até 6% (seis por cento) do salário básico a título de vale transporte;
• Até 25 % (vinte e cinco por cento) do salário contratual a título de moradia;
• Qualquer outro desconto só pode ser efetuado se autorizado PREVIAMENTE
por escrito pelo empregado ou por solicitação judicial ( ex: Pensão
Alimentícia )
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06.2.1) Descontos Legais - INSS
Segurados empregado, doméstico e trabalhador avulso- Portaria Interministerial
48/2009 – Vigência 01.02.2009
Salário de Contribuição ............................................................ Alíquota % Até 965,67 .......................................................................................8,00
De 956,68 até 1.609,45 ....................................................................9,00
De 1.609,46 até 3.218,90 ................................................................11,00
O Limite máximo de Contribuição R$ 354,08
06.2.2) Descontos Legais – Imposto de Renda ( Tabela Progressiva Mensal ) Base de Cálculo em R$............Alíquota %.........Parcela a deduzir do Imposto R$
Até 1.434,59................................ - .............................. -
De 1.434,60 até 2.150,00 ............ 7,50 ............................ 107,59
De 2.150,01 até 2.866,70 .............15,00 ............................. 268,84
De 2.866,71 até 3.582,00 .............22,50 ............................ 483,84
Acima de 3.582,00 .......................27,50 ........................... 662,94
• R$ 144,20 (cento e quarenta e quatro reais e vinte centavos) por dependente; 06.2.3) Contribuição Sindical dos Empregados
Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da contribuição
sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão,
desde que a exerçam, efetivamente, atividade correlata na empresa e como tal
sejam nela registrados.
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Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todos pertencem a uma
categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso faz jus
a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio.
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em
favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência
dessa categoria, o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma
categoria econômica ou profissional (art. 591 da CLT).
A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez, no
mês de Março de cada ano, e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho,
qualquer que seja a forma de pagamento.
Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de
trabalho o equivalente a:
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito
por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a
remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.
O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho,
ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal
do empregado. Assim, as horas extras não irão compor, uma vez que estas horas
são realizadas além da jornada normal.
06.3) Horas Extras
O empregado pode trabalhar duas horas a mais por dia (horas extras), que
devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal.
Características especiais e diferenciadas poderão existir mediante registro em
Convenções Coletivas ou em Acordos Coletivos.
06.4) Banco de Horas
A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo
determinado, alterou o § 2º do artigo 59 da CLT, criando um sistema de
compensação de horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de
29
negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger
todos os trabalhadores.
As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele
pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para
reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do
salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção
crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de um ano,
ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo
coletivo).
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou
acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não
podendo ultrapassar, no prazo de um ano, a soma das jornadas semanais de
trabalho previstas. A cada período de um ano, recomeça o sistema de compensação
e a formação de um novo "banco de horas".
Além disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a
vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer
natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o
empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na
convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.
06.5) Salário Família
Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ R$ 752,12,
para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos.
(Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não
possuem bens suficientes para o próprio sustento).
• R$ 25,66 por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar
até R$ 500,41.
• R$ R$ 18,08 por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para salários de
R$ 500,41 até R$752,12.
• Acima de R$ 752,12 não há direito ao benefício.
Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os
empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e
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facultativos não recebem salário-família. Se a mãe e o pai estão nas categorias e
faixa salarial que têm direito ao salário-família, os dois recebem o benefício.
Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo
mínimo de contribuição, mas os seguintes documentos:
• Certidão de nascimento ou outro documento admitido na legislação civil;
• Caderneta de vacinação ou documento equivalente, quando menor de 07
anos, sempre no mês de novembro de cada ano;
• Comprovante de freqüência na escola, a partir de 07 anos de idade, nos
meses de maio e novembro de cada ano.
06.6) Trabalho Noturno
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos
dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno.
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as
22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por
disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta
e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete)
horas-relógio que correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.
06.6.1) Intervalos do Trabalho Noturno
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou
alimentação, sendo:
• Jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
• Jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo
de 15 minutos;
• Jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma)
hora e no máximo 2 (duas) horas.
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Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora,
prevalecendo para esse efeito a de 60 minutos.
06.6.2) Tabela Prática de Horas Noturnas
A tabela seguinte se faz prática para uma visualização da determinação da
jornada de trabalho. Para cálculos, deve-se utilizar o cálculo prático na seqüência
apresentada:
Das 22:00 horas ATÉ Horas
22:30 35'
23:00 1:10'
23:30 1:45'
24:00 2:20'
00:30 2:50'
01:00 3:25'
01:30 4:00'
02:00 4:35'
02:30 5:10'
03:00 5:45'
03:30 6:20'
04:00 6:50'
04:30 7:25'
05:00 8:00'
32
07) RESCISÃO CONTRATUAL
Alguns tipos de demissão, a saber:
• por iniciativa do empregado - a pedido;
• por iniciativa do empregador - por justa causa;
• por iniciativa do empregador - sem justa causa;
• por falecimento.do empregado
07.1) Pedido de Demissão
No caso de pedido de demissão, são devidas as seguintes verbas:
• Saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
• Décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
• Férias proporcionais (aos meses que trabalhou) e vencidas;
• 1/3 constitucional de férias (sobre o valor pago a título de férias
proporcionais).
• FGTS referente ao mês da rescisão – 8%
07.2) Demissão sem Justa Causa
No caso de demissão sem justa causa do empregado, são devidas as
seguintes verbas:
• Aviso prévio;
• Saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
• Décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
• Férias proporcionais (aos meses que trabalhou) e vencidas;
• 1/3 constitucional de férias (sobre o valor total pago a título de férias).
• Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do
empregado (FGTS) e FGTS referente ao mês da rescisão – 8%
• Saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
• Seguro desemprego.
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07.3) Demissão por Justa Causa
No caso de demissão com justa causa do empregado, são devidas as
seguintes verbas:
• Saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
• Férias proporcionais (aos meses que trabalhou) e vencidas;
• 1/3 de férias (sobre o valor total pago a título de férias).
• FGTS referente ao mês da rescisão – 8%
NÃO TERÁ DIREITO:
• Aviso Prévio;
• Férias Proporcionais;
• 1/3 sobre as Férias Proporcionais;
• Décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
• Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do
empregado (FGTS);
• Saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
• Seguro desemprego.
07.4) Rescisão por falecimento do empregado
No caso de falecimento do empregado, são devidas as seguintes verbas:
• Saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
• Décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
• Férias proporcionais (aos meses que trabalhou) e vencidas;
• 1/3 constitucional de férias (sobre o valor pago a título de férias
proporcionais).
• FGTS refernte ao mês da rescisão – 8%
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07.5) Aviso Prévio
Com aplicação específica nos contratos por prazo indeterminado e tem por
finalidade, se concedido pelo empregador ( demissão ) , permitir que o colaborador
possa procurar novo emprego o sua subsistência durante este período. Caso seja
concedido pelo empregado ( pedido de demissão ), este tem por objetivo permitir ao
empregado se planejar em reposição profissional.
A comunicação se dará por escrito num prazo mínimo de 30 dias de
antecedência, respeitado Convenções e/ou Acordos Coletivos existentes.
07.5.1 ) Aviso Prévio Trabalhado
Ocorre quando existe a prestação de serviço durante o período do aviso
prévio, porém caso este tenha sido motivado pelo empregador , haverá a redução de
2 horas diárias na jornada sem perda salarial conf. Art. 488 CLT.
07.5.2 ) Aviso Prévio Indenizado
Ocorre quando e empregado fica desobrigado à prestação de serviço durante
o aviso prévio nos casos de dispensa sem justa causa motivada pelo empregador,
devendo este período ser pago referente ao salário de 30 dias.
Nos casos motivados por pedido de demissão por parte do empregado, caso
este se negue a cumprir o aviso prévio acordado, o empregador poderá efetuar os
descontos deste período.
Cabe lembrar, que o período do aviso prévio poderá ser diferente conforma
Convenção ou Acordo Coletivo.
07.6) Prazos para o Pagamento da Rescisão
Existem duas hipóteses:
• Aviso prévio trabalhado: pagamento no primeiro dia útil depois do término do
aviso
• Aviso prévio indenizado: dez dias para o pagamento da rescisão
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• Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão,
obrigatoriamente deve ser feita no Sindicato da categoria, no Ministério do
Trabalho ou nas Câmaras de Conciliação Prévia.
36
08) FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS é um fundo formado
pelos depósitos mensais efetuados pelo empregador em uma conta bancária
especial aberta em nome do empregado, junto à CEF.
Todos os empregados urbanos e rurais têm direito ao FGTS, sendo facultativo
aos empregados domésticos (o empregador que determina) e inexistente para os
servidores públicos.
O empregado poderá utilizar os valores depositados no FGTS nos seguintes casos:
• Quando demitido sem justa causa;
• Quando a empresa fechar;
• Quando o empregador falecer, no caso de empresa individual;
• Aposentadoria do empregado;
• Compra da casa própria;
• Fim de contrato de trabalho por prazo determinado;
• Em caso de doenças graves, como câncer e AIDS.
O empregado que for dispensado sem justa causa, tem direito a receber o
valor/multa relativo a 40% de toda a quantia já depositada na conta do empregado
durante o tempo em que ele esteve trabalhando na empresa.
A partir do mês de outubro de 2001, passa a ser devido o recolhimento de
mais 10% sobre toda a quantia já depositada na conta do FGTS do empregado. Lei
complementar número 110, de 29/06/2001 – regulamentada pelo decreto 3.914, de
11/09/2001, prazo de 60 meses.
08.1) Bases de Incidência e Não Incidência Manual da GFIP/SEFIP – versão 8.4
37
08.1.1) Integram a remuneração para fins de cálculos dos valores devidos à Previdência Social e a serem recolhidos para o FGTS, dentre outras, as seguintes:
• Abono ou gratificação de férias, excedentes aos limites legais;
• Abonos de qualquer natureza, exceto aqueles cuja incidência seja
expressamente excluída por lei;
• Adicionais de insalubridade, periculosidade, trabalho noturno, por tempo de
serviço, por transferência de local de trabalho ou função;
• Auxílio-doença ( 15 primeiros dias de afastamento );
• Aviso prévio trabalhado;
• Bonificações;
• Comissões;
• Décimo terceiro salário;
• Diárias para viagem, pelo seu valor total, quando excederem a 50% da
remuneração mensal do empregado;
• Etapas ( marítimos);
• Férias gozadas na vigência do contrato de trabalho ( inclusive um terço
constitucional );
• Gorjetas ( espontâneas ou compulsórias);
• Gratificações ajustadas ( expressas ou tácitas )
• Horas extras;
• Prêmios contratuais ou habituais;
• Produtividade;
• Quebra de caixa;
• Repouso semanal remunerado;
• Representação;
• Retiradas de diretores não empregados equiparados aos trabalhadores
sujeitos a regime de FGTS;
• Salário In Natura;
• Salário família, que exceder ao valor legal obrigatório;
• Salário Maternidade;
• Salário;
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• Saldo de Salário.
08.1.2) Não integram a remuneração para fins de cálculos dos valores devidos à Previdência Social e ao FGTS, exclusivamente.
• Abono do programa de integração social – PIS;
• Abonos de férias;
• Ajuda de custo e o adicional mensal recebidos por aeronautas;
• Ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência
de mudança de local de trabalho do empregado;
• Alimentação, habitação e transporte fornecidos pela empresa ao empregado
contratado ara trabalhar em localidade distante de sua residência;
• Assistência ao trabalhador da agroindústria canavieira;
• Benefícios da Previdência Social, nos termos e limites legais, salvo o salário
maternidade;
• Bolsa de complementação educacional de estágio.
• Bolsa de ensino, pesquisa e extensão pagos pelas instituições federais de
ensino superior, de pesquisa científica e tecnológica e pelas fundações de
apoio;
• Complementação ao valor do auxílio-doença, desde que este direito seja
extensivo à totalidade dos empregados da empresa;
• Remuneração que seria devida ao empregado afastado por motivo de
acidente de trabalho;
08.1.3) Integram a remuneração exclusivamente para fins do cálculo dos valores devido à previdência Social
• Adicional pago pelo sindicato a dirigente sindical;
• Remuneração paga a Agente Público;
• Remuneração paga a contribuintes individuais sem FGTS;
• Remuneração paga a Agente político;
• Remuneração para o Servidor público ocupante, exclusivamente, de cargo em
comissão: servidor público ocupante de cargo temporário;
39
• Remuneração paga a servidor público titular de cargo efetivo, magistrado,
membro do Ministério público e do tribunal e Conselho de Contas.
08.2 ) Perguntas Freqüentes sobre FGTS http://www.caixa.gov.br
Quem faz o depósito na conta do trabalhador? O empregador ou o tomador de serviços.
Quando o depósito deve ser feito? Até o dia 7 do mês subsequente ao mês trabalhado.
Qual o valor do depósito? 8% (Oito por cento) do salário pago ao trabalhador. No caso de contrato de
trabalho firmado nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o
percentual é reduzido para 2%. O FGTS não é descontado do salário, é uma
obrigação do empregador, exceto em caso de trabalhador doméstico.
Como conferir se os depósitos estão sendo feitos? A partir do extrato do FGTS, que o trabalhador recebe em casa a cada 2
meses. Se não estiver recebendo o extrato, o trabalhador deverá informar seu
endereço completo em uma agência da CAIXA, pelo sítio da CAIXA, na internet ou,
ainda, pelo 0800 726 01 01.
E, se o empregador não estiver depositando? O trabalhador deverá procurar a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), já
que o responsável pela fiscalização das empresas é o Ministério do Trabalho e
Emprego.
As contas do FGTS têm rendimento? Sim. Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal mais juros de 3%
a.a.
40
08.3 ) Conectividade Social E Dúvidas Freqüentes http://www.caixa.gov.br
Conectividade Social é um canal eletrônico de relacionamento, utilizado para
troca de informações entre a CAIXA e as empresas, escritórios de contabilidade,
sindicatos, prefeituras e outros entes. É moderno, ágil, seguro e facilmente adaptável
ao ambiente de trabalho.
O Conectividade Social dispõe de diversas funcionalidades, tais como a
transmissão do arquivo do SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social), envio das informações relativas ao CAIXA
PIS/Empresa, encaminhamento do arquivo da GRRF (Guia de Recolhimento
Rescisório do FGTS), obtenção de extrato da conta vinculada dos empregados,
entre muitos outros.
O que é o Conectividade Social? Conectividade Social é um canal eletrônico de relacionamento, desenvolvido
pela CAIXA. A sua finalidade é a troca de arquivos e mensagens por meio da
internet. O canal foi criado para ser utilizado por todas as empresas, ou equiparadas,
que são obrigadas a recolher o FGTS ou prestar informações à Previdência Social.
Além de simplificar o processo de recolhimento do FGTS, reduz os custos
operacionais, aumenta o conforto, a precisão, a segurança e o sigilo das transações
relativas ao FGTS.
O que é necessário para a instalação do Conectividade Social?
Ter um computador com a configuração especificada para a instalação, baixar
o programa de Pré-certificação Pré-Cert (PRE-CERT_MULTI.EXE) ou usar o Kit CD
de instalação. Depois de instalar o programa, é preciso salvar o arquivo em mídia
auxiliar (disquete, CD, pen drive, entre outras) e procurar uma agência da CAIXA.
Na instalação e utilização do Conectividade Social, preciso obrigatoriamente ter direitos de administrador da máquina?
Sim, devido às alterações que são feitas no registro.
Como faço para obter o aplicativo? O aplicativo pode ser baixado do sítio da CAIXA, em "Documentos
Disponíveis para Download", ou por meio do Kit CD de instalação. É possível, ainda,
levar uma mídia auxiliar (disquete) a uma agência da CAIXA.para cópia do programa
41
Como faço para executar o aplicativo? Dê um duplo clique no ícone, na área de trabalho, aguarde a execução do
programa e siga as orientações das telas.
Como faço para configurar o aplicativo? Na primeira execução do Conectividade Social, é ativado um assistente, que
fornece auxílio na configuração do caminho do certificado e o tipo de conexão de
internet utilizada.
O que é um certificado eletrônico? O certificado eletrônico é a identificação digital da pessoa física ou jurídica. É
uma chave de acesso emitida por uma autoridade certificadora, disponibilizada ao
cliente por meio de um arquivo em disquete com extensão PRI, e uma senha de
acesso respectiva àquele usuário. Sua função é comprovar a identidade do usuário
ou autorizar o acesso a serviços on-line.
Como faço para receber o certificado eletrônico? Após efetuar a pré-certificação, sua empresa deverá solicitar o certificado
digital em uma agência da CAIXA.
Se eu ainda tiver alguma dúvida em relação ao Conectividade Social, como posso esclarecê-la?
Se você já acessou as páginas do Conetividade Social, tais como as áreas do
Saiba Mais e de Perguntas Frequentes e não conseguiu esclarecer suas dúvidas,
você pode ligar para a central de atendimento, por meio do telefone 0800-726-0104.
A ligação é gratuita e o serviço está disponível 24 horas por dia, todos os dias da
semana.
08.4 ) SEFIP / GRF E DÚVIDAS FREQUENTES
“SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à
Previdência Social) é um aplicativo desenvolvido pela CAIXA e disponibilizado
gratuitamente, por meio do qual o empregador/contribuinte consolida os dados
cadastrais e financeiros da empresa e dos trabalhadores para repasse ao FGTS e à
Previdência Social. Também pode ser utilizado para gerar a Guia de Recolhimento
do FGTS (GRF).
42
Quais as vantagens de utilizar o SEFIP? Com o aplicativo, o processo de recolhimento regular do FGTS tornou-se
mais ágil e seguro. O SEFIP, também, simplificou e facilitou o cumprimento das
obrigações sociais para com os trabalhadores.
O que é GRF? A Guia de Recolhimento do FGTS (GRF) é a guia gerada com código de
barras, logo após a transmissão do arquivo SEFIP, por meio do Conectividade
Social. É utilizada para viabilizar os recolhimentos regulares do FGTS, referentes a
qualquer competência.
Onde posso pagar a GRF? A GRF deverá ser paga nas agências dos bancos conveniados ao FGTS, ou
ainda nas unidades lotéricas e canais alternativos de atendimento, desde que o valor
da guia não ultrapasse R$ 1.000,00.
Vale lembrar que o pagamento da guia em terminal de autoatendimento ou Internet
Banking dependerá da disponibilidade do serviço pela instituição financeira”
(http://www.caixa.gov.br)
43
09) SEGURO DESEMPREGO
É um benefício temporário criado com a finalidade de prestar assistência
financeira ao trabalhador dispensado sem justa causa.
Tem direito a receber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem
justa causa, desde que comprovadas as seguintes condições:
• Ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
• Ter trabalhado pelo menos seis meses no último ano;
• Não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada, por parte da
Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
• Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
Além das condições acima, deve juntar os seguintes documentos para
requerer o benefício:
• Requerimento do Seguro Desemprego;
• Carteira Profissional;
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;
• Comprovante de recebimento do FGTS ou documento de comprovação de
vínculo;
• Sentença judicial de homologação de acordo (para trabalhadores com
reclamatórias trabalhistas)
A partir do dia seguinte da dispensa, o empregado tem um prazo de 7 a 120
dias para requerer o benefício.
O valor do benefício é calculado com base nos três últimos salários recebidos
pelo trabalhador e indicados no requerimento, não podendo ser inferior ao valor de
um salário mínimo nem superior ao teto fixado em lei, da seguinte forma:
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e
aplica-se na tabela abaixo: O valor mínimo da parcela do benefício Seguro-Desemprego corresponde ao
salário mínimo vigente e o valor máximo não excederá a R$ 870,01 (oitocentos e
setenta reais e um centavo).
.
44
Faixas de Salário Médio .................................. Valor da parcela Até R$ 767,60 .................................... Multiplica-se o salário médio por 0,8 ( 80% )
De R$ 767,61 até ............................... O que exceder a R$ 767,61, multiplica-se
R$ 1.279,46 por 0,5 (50% ) e soma-se a R$ 614,08
Acima de R$ 1.279,46 ........................... O valor da parcela será de R$ 870,01
Sendo:
• Salário Mínimo: R$ 465,00
• O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
• Em vigor a partir de 01 de fevereiro de 2009.
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma
contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme a
seguinte relação:
• 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo
seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
• 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo
doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
• 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24
meses, nos últimos 36 meses.
Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para
recebimento do benefício. Assim, a partir da data da última dispensa que habilitar o
trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses
que compõem o período aquisitivo.
O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será suspenso nas
seguintes situações:
• Admissão do trabalhador em novo emprego;
• Início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência
Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que
implica em não recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá
receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que
venha a ser novamente dispensado sem justa causa.
45
10) PIS
O abono do PIS é anual e conhecido popularmente como o 14º salário.
É o pagamento anual de um salário mínimo ao trabalhador de empresas,
entidades privadas e órgãos públicos contribuinte do PIS/PASEP. Todo o
estabelecimento que possui CNPJ é contribuinte do PIS/PASEP.
Tem direito o trabalhador ou servidor público que, no ano anterior ao do início
do calendário de pagamentos:
• Esteja cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS/PASEP;
• Tenha recebido, em média, até dois salários mínimos mensais;
• Tenha trabalhado, no mínimo, 30 dias com carteira assinada ou em cargo
público;
• Tenha sido informado corretamente pelo empregador (empresa) na RAIS.
O pagamento do Abono Salarial tem início no segundo semestre de cada ano
e vai até abril do ano seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do
Trabalho à Caixa Econômica e ao Banco do Brasil
O empregado que não receber em folha de pagamento, deve dirigir-se à
Caixa Econômica Federal com os seguintes documentos:
• Cartão ou Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
• Carteira de Identidade;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social.
46
11) FÉRIAS
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito ao gozo de um período de feris, sem prejuízo da
remuneração, na seguinte proporção, conforme Art. 130 da CLT:
• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes.
• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
• 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três)
faltas;
• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
Não terá direito a Férias o empregado, quando no curso do período aquisitivo:
Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua
saída;
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30
dias;
• Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
• Tiver percebido da previdência Social prestações de acidente de trabalho ou
de auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos.
A Lei dá ao empregador o direito de marcar a época de concessão das ferias
aos seus empregados, porém se possível e mediante as características da empresa
e das atividades, recomenda-se o acordo entre as partes para o agendamento.
O empregador tem um limite de 12 meses subseqüentes à aquisição do
direito pelo empregado para, marcar as férias; ultrapassando esse período, o
empregador deverá pagá-las em dobro.
47
12) DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
• Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada desde o 1º dia de
trabalho;
• Salário mensal nunca inferior ao piso salarial da categoria fixado na
Convenção Coletiva (Sindicato) da Categoria;
• 01 (um) dia de repouso por semana, de preferência aos domingos;
• Décimo Terceiro Salário, pago da seguinte forma: metade até o dia 30 de
novembro de cada ano, e a outra metade até 20 de dezembro.
• Vale transporte para deslocamento casa/trabalho e vice-versa;
• Férias de 30 dias. Nos primeiros 12 meses de trabalho, o empregado adquire
o direito às férias. Nos 12 meses seguintes o empregador deve,
obrigatoriamente, conceder os 30 dias de férias do empregado. Quem
escolhe quando o empregado tira férias, é o empregador .
• Adicional de férias: este adicional, é pago toda vez que o empregado entra
em férias, e consiste em 1/3 do salário do empregado. O salário das férias e o
adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias.
• Licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias (por conta da previdência -
sendo este período contado considerando-se o tempo para requerer e 90 dias
após o parto). O salário maternidade poderá ser requerido no período de 28
(vinte e oito) dias antes até 92(noventa e dois) dias após o parto,
independente de carência;
• Licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados da data de
nascimento do filho;
• Auxílio doença e aposentadoria por invalidez, respeitada a carência pelo
INSS.
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS;
• PIS, que consiste no 14º salário, para os empregados que receberam em
média até dois salários mínimos no ano anterior, tiveram pelo menos um mês
de Carteira assinada e estão cadastrados no PIS - Programa de Integração
Social - há pelo menos cinco anos;
• Seguro Desemprego;
48
• Salário família;
• Jornada de trabalho fixada em lei, de oito horas diárias ou quarenta e quatro
semanais;
• Horas extras (são as excedentes às 44 horas semanais) com adicional de
50% (se a Convenção Coletiva não fixar percentual superior);
• Adicional noturno de 20% no período compreendido entre as 22:00 de um dia
e 5:00 do outro, sendo a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos;
• Estabilidade nos casos de gestante, dirigente sindical, representante da CIPA
e empregado que tenha sofrido acidente de trabalho.
49
12) SALÁRIO MÍNIMO PAULISTA
“Piso estadual é maior que salário mínimo
Mais de um milhão de trabalhadores paulistas serão beneficiados diretamente
com os novos pisos salariais do Estado de São Paulo, sancionados em abril de 2009
pelo governador José Serra.
Os novos pisos são divididos em três faixas distintas - R$505, R$530 e
R$545, válidas para dezenas de profissões que não contam com piso definido por lei
federal, convenção coletiva ou acordo de trabalho. A menor faixa estadual é R$40
superior ao salário mínimo nacional.
Os pisos salariais contribuem para que os trabalhadores paulistas recebam
salários superiores ao salário mínimo nacional, já que as condições da demanda de
mão-de-obra e de custo de vida no Estado levam, de um modo geral, a salários
superiores à média nacional. Os pisos incorporaram, assim, especificidades do
mercado de trabalho paulista.
A instituição de pisos estaduais foi regulamentada no ano 2000. Pela lei, o
mínimo estadual não vale para servidores públicos estaduais e municipais.
O piso salarial paulista Saiba quais ocupações se enquadram em cada faixa 1ª faixa - R$ 505,00 (quinhentos e cinco reais) Trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e
florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de
limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e
de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não
especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins,
"barboys", lavadeiros, ascensoristas, "motoboys", trabalhadores de movimentação e
manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não-especializados de
minas e pedreiras.
2ª faixa - R$ 530,00 (quinhentos e trinta reais) Operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas
da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de
correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e
pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores,
pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e
50
confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança
pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons,
cobradores de transportes coletivos, "barmen", pintores, encanadores, soldadores,
chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros,
tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de
máquinas de escritório, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone
e de "telemarketing", atendentes e comissários de serviços de transporte de
passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e
contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores
mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento
químico e supervisores de produção e manutenção industrial.
R3ª faixa - R$ 545,00 (quinhentos e quarenta e cinco reais) Administradores agropecuários e florestais, trabalhadores de serviços de
higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de comunicações, supervisores
de compras e de vendas, agentes técnicos em vendas e representantes comerciais,
operadores de estação de rádio e de estação de televisão, de equipamentos de
sonorização e de projeção cinematográfica e técnicos em eletrônica”
(http://www.saopaulo.sp.gov.br/trabalhandoporvoce/emprego-salario)
51
14) CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
“NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
DO OBJETIVO
5.1 a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção
da saúde do trabalhador.
DA CONSTITUIÇÃO
5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular
funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista,
órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações
recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores
como empregados.
5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores
avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições
estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.
5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos,
deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o
objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.
5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através
de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de
promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a
participação da administração do mesmo.
DA ORGANIZAÇÃO
5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de
acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as
alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles
designados.
52
5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
5.6.3 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem
decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I
desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores
econômicos específicos.
5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa
designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser
adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação
coletiva.
5.7 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida
uma reeleição.
5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para
cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
5.9 Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem
suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro
estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro
e segundo do artigo 469, da CLT.
5.10 O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação
necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de
segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA.
5.11 O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os
representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.
5.12 Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia
útil após o término do mandato anterior.
5.13 Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e
seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso
necessária a concordância do empregador.
5.14 Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez
dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de
eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.
53
5.15 Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e
Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como
não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus
membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto
no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.
DAS ATRIBUIÇÕES
5.16 A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a
participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde
houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de
problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de
prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais
de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho
visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e
saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu
plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo
empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de
trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de
máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde
dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros
programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como
cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e
saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da
análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de
54
solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham
interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana
Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de
Prevenção da AIDS.
5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários
ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização
das tarefas constantes do plano de trabalho.
5.18 Cabe aos empregados:
a.participar da eleição de seus representantes;
b.colaborar com a gestão da CIPA;
c.indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar
sugestões para melhoria das condições de trabalho;
d. observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
5.19 Cabe ao Presidente da CIPA:
a. convocar os membros para as reuniões da CIPA;
b. coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT,
quando houver, as decisões da comissão;
c. manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
d. coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;
e. delegar atribuições ao Vice-Presidente;
5.20 Cabe ao Vice-Presidente:
a. executar atribuições que lhe forem delegadas;
b. substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus
afastamentos temporários;
5.21 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes
atribuições:
a. cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o
desenvolvimento de seus trabalhos;
b. coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos
55
propostos sejam alcançados;
c. delegar atribuições aos membros da CIPA;
d. promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;
e. divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;
f. encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;v g.constituir a
comissão eleitoral.
5.22 O Secretário da CIPA terá por atribuição:
a. acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para
aprovação e assinatura dos membros presentes;
b. preparar as correspondências; e
c. outras que lhe forem conferidas.
DO FUNCIONAMENTO
5.23 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário
preestabelecido.
5.24 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal
da empresa e em local apropriado.
5.25 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com
encaminhamento de cópias para todos os membros.
5.26 As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção do
Trabalho - AIT.
5.27 Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação
de medidas corretivas de emergência;
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c) houver solicitação expressa de uma das representações.
5.28 As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.
5.28.1 Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou
com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na
ata da reunião.
5.29 Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante
requerimento justificado.
5.29.1 O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião
ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar
os encaminhamentos necessários.
56
5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando
faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por
suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição,
devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do
Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.
5.31.1 No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o
substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA.
5.31.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da
representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em
dois dias úteis.
DO TREINAMENTO
5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e
suplentes, antes da posse.
5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo
de trinta dias, contados a partir da data da posse.
5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente
treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.
5.33 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
a. estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados
do processo produtivo;
b. metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
c. noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos
riscos existentes na empresa;
d. noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de
prevenção;
e. noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e
saúde no trabalho;
f. princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
g.organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições
da Comissão.
5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito
horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.
57
5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade
patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos
sobre aos temas ministrados.
5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à
entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata,
cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o
treinamento.
5.37 Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens relacionados ao
treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego,
determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no
prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a
decisão.
DO PROCESSO ELEITORAL
5.38 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes
dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término
do mandato em curso.
5.38.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo
eleitoral ao sindicato da categoria profissional.
5.39 O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros,
no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em
curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e
acompanhamento do processo eleitoral.
5.39.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será
constituída pela empresa.
5.40 O processo eleitoral observará as seguintes condições:
a. publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no
prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;
b. inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de
quinze dias;
c. liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento,
independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de
comprovante;
d. garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
e. realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do
58
mandato da CIPA, quando houver;
f. realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos
e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.
g. voto secreto;
h. apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de
representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela
comissão eleitoral;
i. faculdade de eleição por meios eletrônicos;
j. guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um
período mínimo de cinco anos.
5.41 Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na
votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar
outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.
5.42 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade
descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros
da CIPA.
5.42.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego,
confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou
proceder a anulação quando for o caso.
5.42.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco
dias, a contar da data de ciência , garantidas as inscrições anteriores.
5.42.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará
assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a
complementação do processo eleitoral.
5.43 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais
votados.
5.44 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no
estabelecimento.
5.45 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e
apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em
caso de vacância de suplentes.
59
DAS CONTRATANTES E CONTRATADAS
5.46 Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços,
considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que seus
empregados estiverem exercendo suas atividades.
5.47 Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento,
a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das
contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de
participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes
no estabelecimento.
5.48 A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento,
deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e
doenças do trabalho, decorrentes da presente NR, de forma a garantir o mesmo
nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do
estabelecimento.
5.49 A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas
contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele
estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes
de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.
5.50 A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar
o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das
medidas de segurança e saúde no trabalho.
DISPOSIÇÕES FINAIS
5.51 Esta norma poderá ser aprimorada mediante negociação, nos termos de
portaria específica.”
( http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_05.asp)
60
15) CCP – Comissão de Conciliação Prévia
“O Brasil vem buscando superar seu arcaico modelo de relações de trabalho,
caracterizado por forte intervenção do Estado e pela prevalência do direito individual
sobre o coletivo. Para gerar e preservar empregos, busca também aperfeiçoar
instituições que interferem no mercado de trabalho.A modernização da legislação
trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o reforço à via negocial para a solução
dos conflitos entre o Capital e o Trabalho, fortalece a atuação dos agentes sociais -
tendo os sindicatos, nesse aspecto, papel de extrema relevância - e estimula a
redução da intervenção estatal nesse processo.Com a Lei n.º 9.958, de 12 de janeiro
de 2000, passaram a ser criadas as Comissões de Conciliação Prévia, uma forma
extrajudicial de resolver as demandas trabalhistas. Associadas à Lei do Rito
Sumaríssimo (n. 9.957, também de 12.01.2000), que veio acelerar a tramitação dos
processos judiciais trabalhistas, as Comissões de Conciliação Prévia contribuem
para diminuir a enorme carga sobre a Justiça do Trabalho. Com isso, ganha o
trabalhador que busca proteção, o qual teria que esperar, por vezes, vários anos até
a solução definitiva da demanda, e ganha também o empregador, hoje onerado pela
necessidade de manter uma estrutura jurídica complexa e pelos custos de
sucumbência. Até o momento, já foram criadas 1.233 Comissões de Conciliação
Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais
(73%).O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n.º 264, de 5 de junho
de 2002, dispondo sobre o acompanhamento e levantamento de dados sobre essas
Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação. Ademais,
articulou-se com o Tribunal Superior do Trabalho, com o Ministério Público do
Trabalho, com as Centrais Sindicais CGT, SDS e Força Sindical, com a Associação
Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações
Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação
Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o aprimoramento
do instituto das Comissões de Conciliação Prévia.
1. As empresas ou sindicatos estão obrigados a criar Comissão de Conciliação Prévia ou Núcleo de Conciliação Trabalhista?
Não. A criação desses órgãos de conciliação extrajudicial depende tão
somente da vontade dos sindicatos e das empresas
61
2. Categorias não organizadas em sindicato podem constituir uma Comissão de Conciliação Prévia ou um Núcleo de Conciliação Trabalhista?
Sim. Nesse caso as federações e, na falta delas, as confederações
representativas das categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar
convenções coletivas para a formação da Comissão de Conciliação Prévia ou do
Núcleo de Conciliação Trabalhista.
3. Como serão custeadas as Comissões de Conciliação Prévia?
O custeio das Comissões sindicais e intersindicais será definido por
negociação coletiva, sem nenhum ônus para o trabalhador demandante. As
Comissões no âmbito das empresas serão custeadas pelo próprio empregador.
4. Poderá o sindicato, patronal ou profissional, exigir pagamento de custas para que seja realizada a tentativa de conciliação pela CCP?
Não. Uma vez que o interessado é obrigado a submeter a demanda à CCP,
antes de acionar o Judiciário, não há como admitir quaisquer cobranças pela
tentativa de conciliação
5. Existindo na localidade da prestação dos serviços mais de uma Comissão de Conciliação Prévia, no âmbito da empresa e no âmbito do sindicato, as partes devem se dirigir a qual desses órgãos?
Cabe às partes a escolha do órgão que melhor lhes convier, sendo que
aquele que for acionado em primeiro lugar terá a atribuição de tentar a conciliação
prevista em lei.
6. A Sessão de Conciliação será pública ou privada?
As sessões serão realizadas em conformidade com as normas internas dos
órgãos de conciliação prévia, as convenções e acordos que os instituíram, ou seus
estatutos. Entretanto, é conveniente que essas sessões sejam públicas, a fim de
tornar transparentes os acertos realizados pela via extrajudicial.
7. A Comissão de Conciliação Prévia ou o Núcleo de Conciliação Trabalhista podem proibir o empregado ou o empregador de comparecerem à Sessão de Conciliação acompanhados de seu advogado?
Não. É direito das partes contratar advogado para orientá-las nas questões
jurídicas. Por outro lado, a legislação confere ao advogado o direito de ingressar
livremente em qualquer reunião da qual participe seu cliente, desde que munido de
procuração específica. Além disso, é prerrogativa do advogado exercer livremente a
advocacia para a qual foi contratado.
62
8. Como a parte deverá proceder para apresentar seu requerimento de tentativa de conciliação perante as Comissões de Conciliação?
A parte deverá se dirigir ao local de funcionamento do órgão conciliador e
apresentar suas demandas, por escrito ou verbalmente. Se verbal, os conciliadores
deverão reduzi-las a termo, entregando ao interessado uma cópia,datada e
assinada.
9. Qual o prazo de que dispõe a Comissão de Conciliação Prévia para realizar a sessão de tentativa de conciliação?
Dez dias, improrrogáveis.
10. Qual a conseqüência de a sessão de tentativa de conciliação prévia não ocorrer no prazo de 10 dias?
Será fornecida ao requerente a declaração de tentativa frustada da
conciliação
11. Há prazo para que o trabalhador ou o empregador requeiram a tentativa de conciliação perante as Comissões de Conciliação Prévia ou os Núcleos de Conciliação Trabalhista?
Não. A conciliação pode ser tentada a qualquer tempo
12. A parte convidada é obrigada a comparecer à sessão de tentativa de conciliação?
Não. Mas a falta injustificada de uma das partes caracteriza o desinteresse
em conciliar. Nesse caso, será lavrado o termo de conciliação frustrada, o qual será
entregue à parte que compareceu.
13. Quais são as hipóteses em que a parte poderá se dirigir diretamente à Justiça do Trabalho, sem que, antes, tenha submetido a controvérsia à Comissão de Conciliação Prévia?
No caso de não existir Comissão de Conciliação Prévia no local da prestação
do serviço. E, também, quando houver motivo relevante, que deverá ser declarado
na petição inicial, ou verbalmente, no caso de reclamação trabalhista reduzida a
termo. Caberá, porém, ao juiz decidir se houve justo motivo. Se o magistrado
concluir que não, extinguirá o processo sem julgamento do mérito.
14 Quais os elementos que devem constar da declaração destinada a comprovar a tentativa conciliatória frustrada?
A identificação e o endereço das partes, a descrição do objeto da tentativa de
conciliação, além da assinatura das partes e dos conciliadores.
63
15. O que é termo de conciliação e quais dados ele deve conter?
É o documento lavrado pela Comissão de Conciliação Prévia ou pelo Núcleo
de Conciliação Trabalhista, no caso de acordo. Deverá conter o nome das partes, as
parcelas e os valores acertados, a assinatura das partes e dos conciliadores, além
do local, data e do registro das eventuais ressalvas.” (http://www.mte.gov.br)
64
MODELOS http://www.mte.gov.br/com_conciliacao/CCP.pdf MODELO DE COMUNICAÇÃO AO JUDICIÁRIO
EXMO SR. DR. JUIZ DA ________ VARA DO TRABALHO.
SINDICATO _____________ e SINDICATO _____________, representativos,
respectivamente, da categoria econômica _____________ e da profissional
_____________, na base territorial de _____________, vêm, por seus
representantes legais, informar que, por intermédio de Convenção Coletiva firmada
em ___/___/___ e registrada na Delegacia Regional do Trabalho em ___/___/___,
conforme se verifica pela cópia anexa, foi instituída na rua _____________, número
___, bairro _____________, CEP _______, neste Estado, Comissão de Conciliação
Prévia, de acordo com o permissivo contido nos artigos 625-A e 625-C, da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com a redação dada pela Lei n. 9.958, de
12 de janeiro de 2000.
Esta Comissão entrou em funcionamento na data de ___/___/___ e seus
horários de atendimento são ________.
Local e data.
SINDICATO DOS EMPREGADORES SINDICATO DOS TRABALHADORES
(http://www.mte.gov.br)
65
MODELO DE COMUNICAÇÃO AO MINISTÉRIO
DO TRABALHO E EMPREGO
EXMO SR. DELEGADO REGIONAL DO TRABALHO
SINDICATO _____________ e SINDICATO _____________, representativos,
respectivamente, da categoria econômica _____________ e da profissional
_____________, na base territorial de _____________, vêm, por seus
representantes legais, informar que, por intermédio de Convenção Coletiva firmada
em ___/___/___ e registrada na Delegacia Regional do Trabalho em ___/___/___,
conforme se verifica pela cópia anexa, foi instituída na rua _____________, número
___, bairro _____________, CEP _______, neste Estado, Comissão de Conciliação
Prévia, de acordo com o permissivo contido nos artigos 625-A e 625-C, da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com a redação dada pela Lei n. 9.958, de
12 de janeiro de 2000.
Esta Comissão entrou em funcionamento na data de ___/___/___ e seus
horários de atendimento são ________.
Local e data.
SINDICATO DOS EMPREGADORES SINDICATO DOS TRABALHADORES
(http://www.mte.gov.br)
66
MODELO DE TERMO DE DEMANDA
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA [nome da Comissão e endereço] Termo de Demanda
Demanda número: Demandante: [qualificação do demandante, número de CTPS/CNPJ] Demandado: [qualificação do demandado, número de CTPS/CNPJ]
Objeto da Demanda: [descrição dos pedidos formulados, como horas extras, décimo terceiro salário, indenizações decorrentesdo rompimento do contrato de trabalho etc.]
Designado o dia ___/___/___, às _____ horas, para a realização da sessão de tentativa de conciliação.
Local e data.
Conciliador Patronal Conciliador Laboral
Demandante (http://www.mte.gov.br)
67
MODELO DE COMUNICAÇÃO AO DEMANDADO COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Comunicação de Demanda/Empregador Local e data.
Ref. Demanda número: Prezado(s) Senhor(es), Convidamos V. Sa., conforme item _____ do Regimento Interno desta
Comissão de Conciliação Prévia, para a sessão de tentativa de conciliação que será
realizada no dia___/___/___, às _____ horas, na nossa sede situada na rua
_______________, nº _______, bairro __________, nesta cidade.
Informamos que V. Sa. deverá comparecer pessoalmente ou por intermédio
de preposto,munido de cópia do Contrato Social e das provas documentais que
entender necessárias.
Em caso de não comparecimento, será lavrado o correspondente termo de
não comparecimento, que servirá de elemento para o encaminhamento de possível
reclamação trabalhista no Judiciário pelo demandante.
Para conhecimento prévio de V. Sa., encaminha-se, em anexo, cópia do
termo de demanda.
Outrossim, informamos que: - Esta CCP possui natureza privada, e não integra o Poder Judiciário;
- A conciliação é gratuita para o trabalhador;
- A tentativa de conciliação é obrigatória, mas o acordo é facultativo;
68
- O não-comparecimento do representante da empresa ou a falta de acordo
implica tão somente a frustração da tentativa de conciliação e viabiliza o acesso à
Justiça do Trabalho;
- As partes podem ser acompanhadas de pessoa de sua confiança;
- O acordo firmado possui eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas
expressamente ressalvadas;
- Podem ser feitas ressalvas no termo de conciliação de modo a garantir
direitos que não tenham sido objeto do acordo;
- O termo de acordo constitui título executivo extrajudicial, sujeito, no caso de
descumprimento, à execução na Justiça do Trabalho;
- As partes podem ser atendidas em separado pelos respectivos membros representantes para esclarecimentos necessários, assegurando-se a transparência do processo de conciliação.
Atenciosamente,
Secretaria da Comissão de Conciliação Prévia
(http://www.mte.gov.br)
69
MODELO DE COMUNICAÇÃO AO DEMANDANTE
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Comunicação de Demanda/Empregado Local e data.
Ref. Demanda número:
Prezado(s) Senhor(es), Comunicamos a V. Sa., conforme item _____ do Regimento Interno desta
Comissão de Conciliação Prévia, que a sessão de tentativa de conciliação será
realizada no dia ___/___/___, às _____ horas, na nossa sede situada na rua
_______________, nº _______, bairro __________, nesta cidade.
Informamos que V. Sa. deverá comparecer pessoalmente ou por intermédio
de procurador, devidamente habilitado.
Em caso de não comparecimento, será lavrado o correspondente termo de
não comparecimento, e o fato determinará o arquivamento da demanda.
Outrossim, informamos que:
- Esta CCP possui natureza privada, e não integra o Poder Judiciário;
- A conciliação é gratuita para o trabalhador;
- A tentativa de conciliação é obrigatória, mas o acordo é facultativo;
- O não-comparecimento do representante da empresa ou a falta de acordo
implica tão somente a frustração da tentativa de conciliação e viabiliza o acesso à
Justiça do Trabalho;
- As partes podem ser acompanhadas de pessoa de sua confiança;
- O acordo firmado possui eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas
expressamente ressalvadas;
- Podem ser feitas ressalvas no termo de conciliação de modo a garantir
direitos que não tenham sido objeto do acordo;
70
- O termo de acordo constitui título executivo extrajudicial, sujeito, no caso de
descumprimento, à execução na Justiça do Trabalho;
- As partes podem ser atendidas em separado pelos respectivos membros
representantes para esclarecimentos necessários, assegurando-se a transparência
do processo de conciliação.
Atenciosamente,
Secretaria da Comissão de Conciliação Prévia
(http://www.mte.gov.br)
71
MODELO DE TERMO DE CONCILIAÇÃO COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Termo de Conciliação
Demanda número: Demandante: Demandado: Objeto da Demanda: Resultado da Conciliação: [É a redação do acordo propriamente dito: os direitos e interesses que foram
objeto de conciliação, parcelas incontroversas pagas no ato, o valor de cada parcela acordada, com designação do recolhimento do FGTS em conta vinculada do trabalhador e do pagamento dos encargos fiscais e previdenciários devidos, direitos ressalvados expressamente - os quais não foram conciliados -, as condições para a realização dos pagamentos, prazos para as respectivas comprovações, a estipulação de multa moratória para a hipótese de atraso no cumprimento das obrigações assumidas etc.]
Estando as partes justas e assim acordadas, lavra-se o presente termo de
conciliação, com a entrega de cópias aos interessados, esclarecendo-se que se trata
de título executivo extrajudicial, com eficácia liberatória geral, com exceção das
parcelas expressamente acima ressalvadas, de acordo com o disposto no parágrafo
único do artigo 625-E da CLT, com redação dada pela Lei 9.958, de 12 de janeiro de
2000.
Local e data.
Conciliador Patronal Conciliador Laboral
Demandante Demandado
(http://www.mte.gov.br)
72
MODELO DE TERMO DE CONCILIAÇÃO FRUSTRADA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Termo de Conciliação Frustrada
Demanda número: Demandante: Demandado: Objeto da Demanda: Resultado: Frustrada a tentativa de conciliação em virtude de:
( ) ausência do demandante
( ) ausência do demandado
( ) ausência do demandante e do demando
( ) transcurso do prazo legal de dez dias para a realização da sessão
( ) não composição entre as partes [nesse caso, devem constar do termo de
conciliação frustrada os motivos que levaram ao malogro da negociação].
Local e data.
Conciliador Patronal Conciliador Laboral
Demandante/Demandado (http://www.mte.gov.br)
73
16) CAGED – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS
“Veja abaixo algumas informações que podem ajudá-lo a resolver problemas
e/ou solucionar algumas dúvidas.
1. Quais são as formas de envio da declaração do CAGED?
R: A declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:
• Via CAGED Web (www.caged.gov.br/cagedweb/);
• Por meio do aplicativo CAGED Net:
• Também está disponível opção de declaração On-line, através
do Formulário Eletrônico do CAGED - FEC no endereço
(https://www.caged.gov.br/formulario).
• Se gravado em disquete, pode ser entregue em qualquer
Delegacia ou Sub-Delegacia do Trabalho.
• Como última opção, pode ser enviado via Correios para:
"SISTEMA CAGED INFORMATIZADO - Rua Teixeira de Freitas 31 / 11º
andar - Lapa - Rio de Janeiro/RJ - CEP 20021-350." 2. Ainda posso enviar o CAGED por Aerograma (formulário de papel)? R.: De acordo com a Portaria Ministerial n.º 561/01, publicada no DOU do dia
06/09/01, os formulários impressos para declaração do CAGED, só poderão ser
utilizados até a competência do mês de outubro. A partir do mês de novembro/2001,
o procedimento de entrega será por meio eletrônico (Internet ou disquete).
3. Qual é o prazo para entregar o CAGED? R.: O prazo é sempre o dia 07 do mês subseqüente ao mês de competência
informado, conforme Medida Provisória n.º 2076-33 de 26 de Janeiro de 2001.
4. O que é o estabelecimento autorizado? R.: É aquele estabelecimento que irá reunir as informações de todas as
empresas e mandá-las para o Ministério do Trabalho. Por exemplo: pode ser um
escritório de contabilidade que trabalha com várias empresas, ou a matriz de uma
empresa que reúne as informações de todas as suas filiais.
74
5. Como faço para acessar o Recibo do CAGED ? R.: Somente as empresas Autorizadas podem obter essa informação,
acessando o site www.caged.gov.br/rcvnet, informando o tipo e o número do seu
identificador (CNPJ / CEI) e o Código de Recebimento.
6. Como obter, no Recibo, as movimentações detalhadas correspondentes a minha declaração?
R.: Somente as empresas Autorizadas podem obter essa informação,
acessando o site www.caged.gov.br/rcvnet, informando o tipo e o número do seu
identificador (CNPJ / CEI) e o Código de Recebimento, você obterá a "Relação de
Estabelecimentos na Declaração". Clicar no número do identificador pretendido será
fornecida todas as informações correspondentes àquele identificador.
7. Como proceder para adquirir um número de convênio para que minha empresa declare o CAGED por meio informatizado?
R.: O número do Convênio ou código do Autorizado já não é mais necessário
na declaração do CAGED, portanto ele pode ficar zerado. Porém quem o tem, pode
continuar informando sem problemas.
8. O campo CNAE foi alterado no SEFIP para ficar com 7 dígitos. E no CAGED, quando será alterado?
R: O CNAE com sete dígitos é o CNAE fiscal. O Ministério do Trabalho e
Emprego utiliza o CNAE com cinco dígitos, ou seja, despreza-se os dois últimos
dígitos.
9. Há necessidade de estar conectado para enviar o arquivo pelo programa CAGEDNet?
R.: Sim. Deve-se estar conectado ao provedor, se a conexão for linha
discada. Se a empresa conecta-se via Servidor Proxy, deve-se liberar a porta 2500
para enviar o arquivo com o protocolo TCP/IP e o endereço para envio é
cagedinf.datamec.com.br.
10. Por quanto tempo devem ser guardados os comprovantes do CAGED?
R: De acordo com a Portaria n.º 561, no artigo 1º, parágrafo 2º, os
documentos devem ser guardados por 36 meses a contar da data de postagem do
mesmo.
75
11. O DARF deve ser enviado junto com a retificação/acerto?
R.: Não é necessário. O DARF deve ficar na empresa, junto com os
documentos do CAGED pelo prazo de 36 meses.
12. Como declarar informações de Competências anteriores ? (Acerto) R:Tais informações devem ser feitas como ACERTO. No menu principal do
Aplicativo do CAGED Informatizado - ACI, existe a opção ACERTO. Para cadastrar
as movimentações não informadas ou informadas incorretamente, escolha a opção
Cadastro de Acertos e informe dentro deste registro a competência do ACERTO.
Em seguida, escolha a opção Gerar Arquivo Acerto. 13. Como emitir o Extrato Web?
1. Selecionar o tipo de identificador (CNPJ ou CEI).
2. Digitar o número do identificador e a respectiva senha. Será apresentada
uma tela com os dados da autorizada (responsável pela declaração) e o arquivo
correspondente a senha digitada, para escolha do Estabelecimento.
3. Clicar no Estabelecimento desejado. O arquivo poderá conter
Estabelecimentos que informaram movimentação tipo CAGED ou ACERTO.
14. Qual CBO devo utilizar para o preenchimento dos registros administrativos do MTE?
R.: Para preenchimento dos registros administrativos do MTE (RAIS, CAGED,
Seguro Desemprego, entre outros ) deverão ser utilizados códigos da CBO 94 até
dezembro de 2002.
Ressaltamos que a RAIS a ser entregue no período de Janeiro a Março de
2003, deverá ser preenchida com a CBO 94, por tratar-se de exercício de 2002.
15. Como ter acesso à estrutura da CBO 94?
R.: Haverá links para a CBO 94, na própria página da CBO, onde o usuário
terá disponível a consulta por título, código e/ou descrição, podendo ainda fazer o
download da CBO 94.
16. Como obter a CBO 2002?
R: A Distribuição é gratuita e está disponível das seguintes formas:
CD e Papel - Para obter os códigos, encaminhar solicitação via Fax: (61)
3317-8240.
E-mail - [email protected] colocando endereço completo e um número
de CPF se o pedido for em nome de pessoa física ou CNPJ se for em nome da
76
empresa para remessa do documento. Importante: O MTE não faz remessa para
Brasília.
17. Como obter a portaria da CBO 2002?
R.: A portaria da CBO 2002 encontra-se disponível na página da CBO, no
menu principal, item legislação.
28. A CBO reconhece ou regulamenta as ocupações?
R.: A CBO reconhece os ocupações por meio de pesquisa de campo, em que
os pesquisadores identificam as ocupações existentes no mercado de trabalho.
Após serem identificadas, descritas e nomeadas, as ocupações recebem um código
identificador na CBO.
É por meio da CBO, que as ocupações passam a ser identificadas nos
registros administrativos e nas estatísticas do MTE, nas pesquisas domiciliares do
IBGE, incluindo os censos e outras estatísticas de mão-de-obra.
Assim, a CBO trata do reconhecimento da existência de determinada
ocupação (no mercado de trabalho) e não da sua regulamentação, que é outra
coisa. A regulamentação pressupõe o estabelecimento de qualificação, critérios e
condições para o exercício de atividade ou ocupação especializada, cujo exercício
exige determinado preparo profissional. A regulamentação da profissão,
diferentemente da CBO, é realizada por Lei cuja apreciação é feita pelo Congresso
Nacional, por meio de seus Deputados e Senadores, e levada a sanção do
Presidente da República.” (https://www.caged.gov.br/index.html).
77
17) RAIS – RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS “O QUE É A RAIS
A gestão governamental do setor do trabalho conta com o importante
instrumento de coleta de dados denominado de Relação Anual de Informações
Sociais - RAIS. Instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75, a RAIS tem por
objetivo:
• O suprimento às necessidades de controle da atividade
trabalhista no País,
• O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do
trabalho,
• A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades
governamentais.
• Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para
atendimento das necessidades:
• Da legislação da nacionalização do trabalho
• De controle dos registros do FGTS ;
• Dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
• De estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
• De identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
Para saber mais sobre a RAIS Ano-base 2008, leia o texto da Portaria MTE
nº1.207 de 31 de dezembro de 2008( disponível para download).
QUEM DEVE DECLARAR
São obrigados a entregar a declaração da RAIS:
• inscritos no CNPJ com ou sem empregados - o estabelecimento que não
possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-
base está obrigado a entregar a RAIS Negativa;
• todos os empregadores, conforme definidos na CLT ;
• todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas
domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no
78
Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos
governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
• empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
• cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
• empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais)
que mantiveram empregados no ano-base;
• órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou
municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei,
com atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;
• condomínios e sociedades civis;
• empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-
base;
• filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de
entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.
NOTAS
• O estabelecimento isento de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de
matrícula no CEI, conforme parágrafo único do art. 2º do Decreto nº
76.900/75. Nessa categoria, incluem-se obras, empregadores pessoas físicas,
urbanas e rurais que mantiveram empregados.
• O estabelecimento inscrito no Cadastro Específico no INSS (CEI), que não
possui empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-
base está dispensado de declarar a RAIS Negativa
• A empresa/entidade que possui filiais, agências ou sucursais deve declarar a
RAIS separadamente, por estabelecimento (local de trabalho), entendido
como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no CNPJ, na categoria de órgão-
estabelecimento. No caso dos órgãos da administração pública direta ou
indireta, a RAIS de cada órgão-estabelecimento deve ser fornecida
separadamente, por local de trabalho dos empregados/servidores.
• Estabelecimento/Entidade inscrito simultaneamente no CNPJ e no CEI deve
apresentar a declaração da RAIS pelo CNPJ.
79
• Estabelecimento/entidade em liquidação deverá entregar a RAIS mesmo nos
casos de falência ou liquidação, pelos representantes legais definidos na
legislação específica.
COMO INFORMAR A RAIS
Declaração de estabelecimento SEM vínculos empregatícios no ano-
base
Para preencher e enviar sua declaração de estabelecimento sem empregados
utilize o formulário próprio de Declaração de RAIS Negativa Web.
Declaração de estabelecimento COM vínculos empregatícios no ano-
base
Para gravar a declaração da RAIS é preciso utilizar o Gerador de Declaração
RAIS - GDRAIS. Faça o download do aplicativo. O arquivo poderá ser gravado no
disco rígido ou em disquete de 3½.
A entrega da declaração da RAIS poderá ser feita somente via Internet.
Para o GDRAIS transmitir a declaração de RAIS, ele necessita do aplicativo
RaisNet Faça o download do aplicativo.
A transmissão poderá ser feita a partir de arquivo gravado no disco rígido ou
em disquete de 3½.
Encerramento de atividades
O estabelecimento que encerrou as atividades em 2008 e não entregou a
declaração da RAIS deverá marcar a opção encerramento das atividades, disponível
no programa GDRAIS 2008, e informar a data do encerramento de suas atividades,
bem como a data de desligamento dos empregados:
estabelecimentos SEM vínculos empregatícios no ano-base. Ou
estabelecimentos COM vínculos empregatícios no ano-base
• Encerramento das atividades no decorrer de 2009 o estabelecimento pode
antecipar a entrega da declaração, utilizando o programa GDRAIS 2008 e
informar no campo data de encerramento, o dia, mês e ano de quando está
sendo declarada a RAIS (no formato DD/MM/AAAA), bem como a data de
80
desligamento dos empregados. A RAIS do ano-base 2008 também deverá ser
declarada, caso ainda não tenha sido entregue.
estabelecimentos SEM vínculos empregatícios no ano-base. Ou
estabelecimentos COM vínculos empregatícios no ano-base
Observação: no caso de entrega antecipada da declaração da RAIS de 2009, é
necessário entregar também a declaração da RAIS do ano-base 2008.
DECLARAÇÃO DE RAIS DOS ANOS ANTERIORES (1976-2007)
Para gerar o disquete com a declaração utilize o programa GDRAIS Genérico
que permite informar os anos-base 1976 a 2007.Faça o download do aplicativo.
A transmissão da declaração da RAIS deve ser efetuada, por meio da
Internet, a partir do GDRAIS Genérico (1976 a 2007) nas funções “Gravar
Declaração” ou “Transmitir Declaração”.
• A transmissão poderá ser feita a partir de arquivo gravado no disco rígido ou
em disquete.
Para transmitir o arquivo é necessário copiar (fazer download) e instalar o
programa RAISNet 2008. O ícone do RAISNet não aparecerá na área de trabalho.
O arquivo em disquete poderá ser entregue, também, nas Delegacias
Regionais do Trabalho, Subdelegacias e Agências de Atendimento, para o caso de
estabelecimento sem acesso a Internet.
Os estabelecimentos que não entregaram a Declaração RAIS dentro do prazo
estão sujeitos às penalidades previstas na legislação (leia item Penalidades nesta
página).
RETIFICAÇÃO DA RAIS DE ANOS ANTERIORES (1976-2007)
Para retificar a declaração da RAIS de anos-anteriores (1976-2007), o
estabelecimento deverá utilizar o programa GDRAIS Genérico(1976-2007), para
fazer as correções dos erros, conforme os procedimentos abaixo:
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DADOS DO EMPREGADO
Para corrigir erro nos campos PIS/PASEP, data de admissão, data de desligamento, a empresa deverá providenciar o envio de uma nova declaração,
somente do empregado declarado incorretamente. Em seguida, solicitar ao
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE a exclusão da declaração incorreta. O
requerimento da exclusão poderá ser apresentado conforme modelo específico:
Formulário de Exclusão de RAIS Anos Anteriores.
Para corrigir erro no campo remuneração e demais campos, exceto
PIS/PASEP, data de admissão, data de desligamento, o estabelecimento deve
providenciar o envio de uma declaração retificadora somente do(s) empregados(s)
declarado(s) com erro. Neste caso, não é necessário excluir a informação enviada
anteriormente.
DADOS DO ESTABELECIMENTO
Para corrigir erro nos campos CNPJ/CEI/CEI Vinculado, a empresa deverá
providenciar o envio de uma nova declaração com a inscrição correta, incluindo
todos os empregados do estabelecimento. Em seguida, solicitar ao MTE a exclusão
da declaração incorreta. O requerimento da exclusão poderá ser apresentado
conforme modelo específico: Formulário de Exclusão de RAIS Anos Anteriores.
Em se tratando de inclusão de estabelecimentos/empregados, omitidos
anteriormente, a empresa deverá gerar uma nova declaração, utilizando o GDRAIS
Genérico 1976 a 2007, informando nesta declaração apenas os
estabelecimentos/empregados omitidos. Nestes casos, a gravação desta declaração
deverá ser como nova, e não como retificadora.
Endereço para envio dos requerimentos de Exclusão:
Ministério do Trabalho e Emprego Esplanada dos Ministérios, Edifício Anexo,
Ala "B" - 2º andar – Sala 204 CEP: 70.059-900 – Brasília – DF.
OBSERVAÇÕES:
I – A retificação das informações nas declarações de anos-anteriores somente
poderá ser efetuada nos campos disponíveis no programa GDRAIS Genérico.
II - Em caso de dúvida, enviar e-mail para: [email protected] detalhando
a situação para obter orientações quanto aos procedimentos corretos ou ligar para a
Central de Atendimento do SERPRO pelo telefone 0800 7282326.
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COMO COMPROVAR A ENTREGA DA DECLARAÇÃO DA RAIS
Ao finalizar a entrega da declaração pode-se imprimir o PROTOCOLO DE
ENTREGA através do próprio aplicativo GDRAIS. Faça o download do aplicativo.
Para imprimir o PROTOCOLO DE ENTREGA é preciso indicar o local em que
o arquivo foi originalmente gravado,no disco rígido ou em disquete de 3½.
Como obter o Recibo de Entrega da RAIS
O recibo estará disponível para impressão até 5 dias úteis após a entrega da
declaração, e deverá ser impresso utilizando o formulário Impressão de Recibo, via
Web.
Atenção!
Preservar o Protocolo de Transmissão de Arquivo, fornecido no ato da
transmissão do mesmo, onde consta o número do Controle de Recepção e
Expedição de Arquivo (CREA), que juntamente com a inscrição CNPJ/CEI, será
obrigatório para emissão do recibo de Entrega da RAIS pela Internet. Para os
canteiros de obras, informar também o CEI vinculado.
PENALIDADES
Conforme determina o artigo 2º da Portaria nº 14, de 10/02/06, o empregador
que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da
Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64
(quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$
53,20 (cinqüenta e três reais e vinte centavos) por bimestre de atraso, contados até
a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este
ocorrer primeiro.
O valor da multa resultante da aplicação, acima mencionado, deverá ser
acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25
da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção:
I - de 0% a 2,5% - para empresas com 0 a 25 empregados;
II - de 2,6% a 5,0% - para empresas com 26 a 50 empregados;
III - de 5,1% a 7,5% - para empresas com 51 a 100 empregados;
IV - de 7,6% a 10,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; e
83
V - de 10,1% a 15,0% - para empresas com mais de 500 empregados.
É de responsabilidade do empregador conferir as informações da RAIS, antes
de efetuar a entrega, para não prejudicar o empregado no recebimento do abono
salarial, previsto no artigo 239 da Constituição Federal.
Notas:
Após término do prazo final, a entrega da declaração continua sendo
obrigatória, porém etá sujeita a multa.
Havendo necessidade de retificar as informações prestadas, a entrega da
RAIS RETIFICAÇÃO é restrita ao prazo normal. Não há incidência de multa sobre a
retificação de informações.
O pagamento da multa não isenta o empregador da obrigatoriedade de
prestar as informações requeridas pelo Ministério do Trabalho.”
(http://www.rais.gov.br)
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18) SOX – LEI SARBANES & OXLEY
“A Lei Sarbanes-Oxley (em inglês, Sarbanes-Oxley Act) é uma lei
estadunidense, assinada em 30 de julho de 2002 pelo senador Paul Sarbanes
(Democrata de Maryland) e pelo deputado Michael Oxley (Republicano de Ohio).
Motivada por escândalos financeiros coorporativos (dentre eles o da Enron,
que acabou por afetar drasticamente a empresa de auditoria Arthur Andersen), essa
lei foi redigida com o objetivo de evitar o esvaziamento dos investimentos financeiros
e a fuga dos investidores causada pela aparente insegurança a respeito da
governança adequada das empresas.
A lei Sarbanes-Oxley, apelidada de Sarbox ou ainda de SOX, visa garantir a
criação de mecanismos de auditoria e segurança confiáveis nas empresas, incluindo
ainda regras para a criação de comitês encarregados de supervisionar suas
atividades e operações, de modo a mitigar riscos aos negócios, evitar a ocorrência
de fraudes ou assegurar que haja meios de identificá-las quando ocorrem,
garantindo a transparência na gestão das empresas.
Atualmente grandes empresas com operações financeiras no exterior seguem
a lei Sarbanes-Oxley. A lei também afeta dezenas de empresas brasileiras que
mantém ADRs (American Depositary Receipts) negociadas na NYSE, como a
Petrobras, a Sabesp,a TAM Linhas Aéreas, a Brasil Telecom, Ultrapar (Ultragaz), a
Companhia Brasileira de Distribuição (Grupo Pão de Açúcar), Banco Itaú e a
Telemig Celular.
Requisitos da lei
1. Controlar a criação, edição e versionamento dos documentos em um
ambiente de acordo com os padrões ISO, para controle de todos os documentos
relativos à seção 404;
2. Cadastrar os riscos associados aos processos de negócios e
armazenar os desenhos de processo;
3. Utilizar ferramentas como editor de texto e planilha eletrônica para
criação e alteração dos documentos da seção 404;
4. Publicar em múltipos websites os conteúdos da seção 404;
5. Gerenciar todos os documentos controlando seus períodos de retenção
e distribuição;
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6. Digitalizar e armazenar todos os documentos que estejam em papel,
ligados à seção 404.
Seção 404 A seção 404 determina uma avaliação anual dos controles e procedimentos
internos para emissão de relatórios financeiros. Além disso, o auditor independente
da companhia deve emitir um relatório distinto, que ateste a asserção da
administração sobre a eficácia dos controles internos e dos procedimentos
executados para a emissão dos relatórios financeiros”
(http://pt.wikipedia.org/wiki/Lei_Sarbanes-Oxley)
18.1) Aplicação de SOX em RH
Como o processo abrange todas as áreas da empresa, a área de RH não
poderia ficar fora dos impactos quanto a aplicação da legislação/metodologia SOX,
independentemente da área de pagamentos estar ligada ou não a Recursos
Humanos, pois como já abordado, todo o processo de inclusão e exclusão de um
novo empregado é tratado em RH.
Necessitamos que os processos estejam desenhados ( ex. Fluxograma ),
analisados, planejados, priorizados, controlados e monitorados. Sugerimos que após
o mapeamento geral , os dados sejam compilados em um manual geral de
processos revisado anualmente.
Características específicas deverão ser definidas junto a equipe/auditoria de
certificação.
18.1) Aplicação de SOX na Administração de Pessoal.
Uma vez que o foco central é mapear e controlar os processos que causam
maior impacto ao balança das empresas, para a área de Recursos Humanos coube
uma atenção diferenciada sobre as atividades da administração de pessoal, onde
usualmente incluímos novos colaboradores no quadro de pessoal da empresa,
atualizamos seus dados cadastrais , como os dependentes de imposto de renda ,
processamos alterações cadastrais que podem impactar pendências juntos aos
órgão governamentais , como PIS, CPF, Nome da Mãe, etc.. , administramos a vida
do contrato de trabalho e finalizamos a vida contratual com o processo rescisório .
86
Em virtude da abrangência de processos que passam pela Administração de
Pessoal, é aconselhado adotar alguns passos iniciais, para a implantação da
metodologia SOX, tais como:
Ex.: Um processo de admissão
1. Mapear as atividades da área com seus respectivos clientes e fornecedores.
Devemos analisar em detalhe cada processo que permeia a área, desde sua
origem , impactos, e destino
1ª Etapa– Demandante – usualmente uma área usuária.
Como é emitido o pedido de abertura de “Vaga” e início do processo de
contratação?
Quem é autorizado a validar o processo?
2ª Etapa– Seleção de pessoal
Quais as etapas a serem superadas pelos candidatos? Permitindo desta
forma a transparência do processo para que todos tenham as mesmas
oportunidades.
Como será a validação/ aprovação do candidato? Qual método a ser utilizado
( meio papel assinado ou eletrônico com assinatura digital)? Quem poderá validar o
processo ?
3ª Etapa– Admissão propriamente dita
• Relação de documentos a serem solicitados aos candidatos- check list;
• Digitação dos dados admissionais;
• Emissão dos documentos admissionais;
• Coleta de assinaturas;
• Emissão de autorização de entrada na empresa ( ex. Crachá funcional
)
4ª Etapa– Arquivamento de documentos
• Arquivar todos os documentos relativos ao processo admissional
( prontuário do empregado ).
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2. Analisar a frequencia das atividades desempenhadas
Este item está diretamente ligado ao tipo de atividade desempenhada pela
empressa e sua rotatividade de colaboradores, mas devemos tomar com base a
finalização de cada etapa. Como exemplo podemos definir que nosso processo é
anual, mensal, semanal, diário ou com múltiplas ocorrências ao dia. È esta
frequencia que definirá o tamanho das amostragem de testes.
3. Definir as atividades de controle para cada etapa do processo Para cada etapa precisamos definir qual ou quais controles garantirão a
qualidade e o bom desempenho do processo, permitindo que todo o conjunto esteja
monitorado , testado e controlado. Como exemplo, podemos definir que a
autorização para a efetivação de um candidato tenha que passar por uma pessoa ou
hierarquia específica. Adicionalmente poderemos criar um check list de controle final
dos documentos e dados cadastrais do novo colaborador validado por uma 2ª
pessoa ou hierarquia.
4. Criar teste amostrais para cada atividade de controle
Definir um critério objetivo para a escolha das amostras. Como exemplo,
poderemos analisar as documentações e o processo de todas as admissões do
primeiro dia útil do mês, ou analisaremos as 5 primeiras admissões do mês.
A quantidade das amostras deverá ser proporcional a frequencia, ou seja,
quanto maior frequencia maior deverá ser a amostragem.
As análises deverão ser efetivadas por uma 2ª pessoa ou hierarquia definida,
com a devida validação do teste.
São estes testes que dão a garantia do processo ao CEO da empresa.
5. Arquivamento
Os testes deverão ser arquivados, de forma a permitir o fácil acesso por parte
de uma auditoria interna ou externa à empresa.
88
19) PRAZO PARA A GUARDA DE DOCUMENTOS Documento Período Base Legal
Acordo de Compensação 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão CF, art. 7º, XXIX
Acordo de Prorrogação 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão CF, art. 7º, XXIX
Atestado Médico 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS
CF, art. 7º, XXIX
Autorização para desconto não previsto em lei
5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão CF, art. 7º, XXIX
Aviso Prévio 2 anos CF, art. 7º, XXIX CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
3 anos a contar da data da postagem
Port. MTb nº 2.115/99, art. 1º, § 2º
Comprovante de Cadastramento PIS/PASEP 10 anos Dec.-lei nº 2.052/83,
arts. 3º e 10 Comprovante de Retenção do INSS - Contribuintes Individuais
10 anos Art. 81 § 6º da IN SRP 3/2005
Declaração de Instalação (NR-2 - Portaria 3.214/78) Indeterminado não há
Documentação sobre imposto de renda na fonte 7 anos Art. 174 do CTN
Exames Médicos 20 anos, no mínimo, após o desligamento do empregado
Portaria nº 3.214/78, NR 7
FGTS - GFIP - GRFP 30 anos Decreto nº 99.684/90 Folha de votação de eleição da CIPA 5 anos Portaria nº 3.214/78,
NR 5 GRCS - Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical
5 anos CTN - Lei 5.172/66, art. 174
GPS e toda documentação previdenciária quando não tenha havido levantamento fiscal. (Folha de pagamento, recibos, Ficha de Salário família, Atestados médicos, guia de recolhimento)
10 anos, exceto na hipótese de dolo, fraude ou simulação, o INSS poderá a qualquer tempo apurar e constituir seus créditos
Decreto nº 3.048/99, art. 348
Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há
Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anos Portaria nº 3.214/78,
NR 4 Pedido de Demissão 2 anos CF, art. 7º, XXIX
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PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário 20 anos § 11 Art. 178 IN INSS
118/2005
RAIS 10 anos Dec.-lei nº 2.052/83, arts. 3º e 10
Recibo de abono de férias 5 anos, durante o emprego até 2 anos após a rescisão * vide GPS
CF, art. 7º, XXIX
Recibo de adiantamento salarial
5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS
CF, art. 7º, XXIX
Recibo de entrega da Comunicação de Dispensa - CD (Seguro-Desemprego)
5 anos Resolução CODEFAT 392/2004
Recibo de gozo de férias 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS
CF, art. 7º, XXIX
Recibo de pagamento de salário
5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS
CF, art. 7º, XXIX
Registro de Empregados Indeterminado não há Registro de segurança de caldeiraria Indeterminado não há
Salário-Educação - Documentos de convênios 10 anos Dec.-lei nº 1.422/75,
art. 1º, § 3º Solicitação de abono de férias
5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão CF, art. 7º, XXIX
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 2 anos * vide GPS CF, art. 7º, XXIX
Vale-transporte 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão CF, art. 7º, XXIX
(www.guiatrabalhista.com.br - Manual de Cálculos Trabalhistas)
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19) BIBLIOGRAFIA MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH, São Paulo: Futura, 2005 FLEURY, Maria Tereza Lema. OLIVEIRA JÚNIOR, Moacir de Miranda. Gestão estratégica do conhecimento, São Paulo: Atlas 2001 CHIAVENATTO, Idalberto. Recursos Humanos, São Paulo: Atlas, 2004 TACHIZAWA, T. Gestão com pessoas: um abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: FGV, 2001 CHIAVENATTO, Idalberto. Seminário : Notáveis Pensadores – Gestão de Pessoas, São Paulo: Integração –Escola de Negócios VIANNA,Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações Trabalhistas, São Paulo: LTR,2008 CAMPOS, Vicente Falconi. Gerenciamento da Rotina do trabalho do dia a dia, Minas Gerais:UFMG – Fundação Christiano Otonni PHILLIPS, Jack. Seminário: Notáveis Pensadores - O Valor Estratégico de RH ( Avaliação das Contribuições do RH para o Negócio ), São Paulo: Integração –Escola de Negócios
![Apostila de Administração de Recursos Humanos[1]](https://img.document.onl/doc/110x75/55cf97eb550346d03394708e/apostila-de-administracao-de-recursos-humanos1-5655795100e31.jpg)
![Apostila de administração de recursos humanos[1]](https://img.document.onl/doc/110x75/555ca768d8b42aad358b4a27/apostila-de-administracao-de-recursos-humanos1.jpg)
