CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA DO PIAUÍUNIDADE DE ENSINO DESCENTRALIZADA DE PARNAÍBA

CURSO TÉCNICO EM ADMINSTRAÇÃODISCIPLINA: ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

PROF. JEFERSON LUÍS MARINHO DE CARVALHO

ROTINAS APLICADASAO DEPARTAMENTO

DE PESSOAL DASEMPRESAS

Parnaíba - 2008

1. FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos. A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:

recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas; desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; motivar os empregados por meio de incentivos.

O setor responsável por essas atividades chama-se: Departamento de Pessoal; Departamento de Recursos Humanos; ou Seção de Pessoal.

A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com sua dimensão e sistema de divisão interna.

1.1 – RECRUTAMENTO

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade, etc.Existem vários meios de executar o recrutamento: anúncios em jornais; indicações dos próprios funcionários da empresa; rádio, TV e Internet; cartazes na frente da empresa; utilização de agências de emprego; procura em escolas e faculdades.

1.1.1 – Elaboração de Anúncios

Um anúncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens: o título do cargo ou função – auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.; os requisitos exigidos – sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.; as características da empresa – tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.; o que oferece – salário, benefícios e outras vantagens; forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual horário, etc.

1.2 – SELEÇÃO

O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados:

formulários de solicitação de emprego; entrevistas; testes.

1.2.1 – Formulário de Solicitação de Emprego

É uma ficha que os candidatos à vaga deverão preencher.

1.2.2 – Entrevista

O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:

Vida profissional – para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.

Vida escolar – para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matérias mais gosta.

Pretensões profissionais – para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.

Vida familiar e social – para verificar se o relacionamento do candidato com a família e os amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.

1.2.3 – Testes

Mediante a entrevista, não é possível verificar quais são as aptidões do candidato. Essa verificação é feita por meio de testes.Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:

redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e correta; exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e problemas com a utilização

das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros; questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato; conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento; testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção. Os

testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa em relação ao selecionado.Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a inteligência, a memória e a atenção.

1.3 – TREINAMENTO

O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários para o desempenho da sua função.Os principais tipos de treinamento são:

1.3.1 – Treinamento de Ambientação

É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão.Seu objetivo é informar o novo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa. Um programa de treinamento de ambientação deve abranger os seguintes aspectos:

apresentar o novo empregado aos colegas; dar-lhe a conhecer o histórico da empresa: fundação, desenvolvimento, estágio atual, sistema de

organização; apresentar-lhe as chefias superiores; informá-lo sobre os benefícios sociais e recreativos que a empresa oferece.

1.3.2 – Treinamento Específico

É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função. O treinamento específico de um funcionário do Departamento de Pessoal, por exemplo, deve transmitir o conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal de uma empresa.

2. ADMISSÃO DE EMPREGADOS

2.1 – DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS

Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;c) título de eleitor, para os maiores 18 de anos;d) certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;e) certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso;f) Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de inscrição no Cadastro Pessoas Físicas - CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte (art. 34, inciso II, RIR); g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;h) cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;i) Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade; j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;l) carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas;m) registro de habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem as profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes

bancários, secretárias executivas (com curso superior), técnico em secretariado (ensino médio) e técnico de segurança do trabalho;n) carteira de identidade de estrangeiro, em modelo único, instituído pela Portaria MJ nº 559, de 01/12/86, se for o caso. A empresa poderá solicitar, ainda, outros documentos, tais como:

solicitação de emprego; cartas de referência; atestado de escolaridade ou outros; fotos; carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos de classe, tais como: OAB - na admissão de empregado advogado; CREA - na admissão de empregado engenheiro.

Ao contratar-se professor para exercer magistério, que é uma profissão regulamentada, este deverá possuir habilitação legal, que é o registro do professor expedido pelo Ministério da Educação e o registro especial no Ministério do Trabalho. Para os artistas, deve ser exigido atestado liberatório. Trata- se de um documento em que o empregador anterior declare que o contrato de trabalho que mantinha com o artista foi extinto regularmente. Recomenda- se, ainda, na admissão, a solicitação da relação dos salários-de-contribuição, que não é documento indispensável à admissão de empregados, entretanto é conveniente sua apresentação, pois no caso de afastamento por motivo de doença, o INSS exige esta relação para a sua concessão. Poderão ser exigidos ainda os seguintes documentos, a critério exclusivo do empregador:

carta de fiança; atestado de antecedentes criminais.

2.2 Retenção dos Documentos - Proibição

Observamos que não é permitido a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. Ao ser exigido pela empresa, o documento de identificação, cabe ao empregador extrair, no prazo de cinco dias, os dados que interessam, devolvendo em seguida o documento ao empregado . Portanto, é recomendável que a entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, seja feita contra- recibo.

2.3 Preenchimento de Documentos

Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento dos seguintes documentos: a)obter a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do empregado, entregando-lhe recibo desta obtenção para efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas; b)preencher o livro ou ficha de registro de empregados, com os dados necessários do trabalhador; c)formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-la na CTPS; d)preencher a ficha de salário família, usada para lançar os dados extraídos das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos; e)preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo; f) preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho seja prorrogada; g) celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria, para regime de compensação de horas de trabalho ( banco de horas), se for o caso; h) preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte; i) preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro de ponto, para sua assinalação, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do horário de trabalho e o empregado esteja sujeito a horário controlado pela empresa; j) preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do estabelecimento; k) preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, cujas anotações serão feitas por Médico do Trabalho com o objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador.

3.Demais Procedimentos

O empregador, ao admitir o empregado, deve verificar e adotar, por meio da documentação apresentada, os procedimentos seguintes.

3.1 Cadastramento no PIS

A empresa deverá verificar, na CTPS, na parte de "Anotações Gerais", registro do cadastramento no PIS. Na falta dessa anotação e não tendo o empregado apresentado o documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo. Esclarecemos, ainda, que por ocasião da emissão da 1a via da CTPS o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho (art. 1o da Portaria SPES nº 1/97).

3.2 Contribuição Sindical

Na admissão de empregados durante ano, a empresa verificará se o empregado já contribuiu em emprego anterior. Caso positivo, a empresa não deverá efetuar novo desconto, ficando, nessa hipótese, obrigada a anotar no livro ou ficha de registro de empregados a informação quanto ao desconto e recolhimento da referida contribuição pela empresa anterior. Caso negativo, a empresa efetuará o desconto de um dia do salário, no mês subsequente ao da admissão. Por exemplo, o empregado admitido no mês de maio, sofrerá o desconto da contribuição sindical no mês de junho e o recolhimento ao sindicato será efetuado no mês de julho. Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da empresa.

3.3 CAGED

Nas admissões, demissões ou transferências de empregados para outro estabelecimento, ocorridos no mês, deverão ser comunicados ao Ministério do Trabalho e Emprego até o dia 07 do mês subseqüente, por meio do formulário Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).

3.4 Atleta Profissional

O contrato de atleta profissional é uma modalidade especial, assim possui alguns aspectos diferentes do contrato de trabalho comum. São requisitos obrigatórios para sua celebração: a) comprovante de alfabetização; b) comprovante de possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social de Atleta Profissional de Futebol, que será impressa e expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, podendo, entretanto, mediante convênio, ser fornecida pela Confederação respectiva; c) comprovante de estar com a situação militar regularizada; d) atestado de sanidade física e mental, inclusive abreugrafia.

3.5 Estrangeiro

Os estrangeiros devem exibir ao empregador a carteira de estrangeiro, comprovando, dessa forma, que sua permanência no País é legal. Para sua admissão, é necessário que tenha efetuado o seu registro no Ministério da Justiça, dentro dos 30 dias seguintes à entrada no País. Ressalte-se que, de acordo com a atual situação jurídica do estrangeiro no Brasil, estabelecida pela Lei n" 6.815, de 19.08.80 - DOU de 21.08.80, são passíveis de admissão somente os que possuírem visto temporário ou permanente e o "fronteiriço", nas seguintes condições:

permanente: os estabelecidos definitivamente no Brasil gozam de todos os direitos reconhecidos a brasileiros, nos termos da Constituição Federal e de leis ordinárias. Todavia, no caso de visto permanente condicionado, por prazo não superior a 5 anos, ao exercício de atividade certa e à fixação em região determinada do território brasileiro, não poderá o estrangeiro, dentro do prazo que lhe for fixado na oportunidade da concessão do visto, mudar de domicílio nem de atividade profissional, ou exercê-la fora daquela região, exceto em caso excepcional, mediante autorização prévia do Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho e Emprego, quando necessário;

temporário: só poderão ser admitidos os possuidores de visto temporário que tenham adentrado no País na condição de:

- artista ou desportista; ou - cientista, professor, técnico ou profissional outra categoria, sob regime de contrato ou a serviço do

governo brasileiro. Em qualquer hipótese, só será concedido o visto se o estrangeiro satisfizer as exigências especiais estabelecidas pelo Conselho Nacional de Imigração e for parte em contrato de trabalho, visado pelo Ministério do Trabalho, salvo o caso de comprovada prestação serviço ao governo brasileiro. O estrangeiro que estiver com visto temporário sob regime de contrato, só poderá exercer atividade junto à entidade pela qual foi contratado, na oportunidade de concessão do visto, salvo autorização expressa do Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho. Ao temporário e ao "fronteiriço" é vedado estabelecer-se com firma individual, ou exercer cargo ou função de administrador, gerente ou diretor de sociedade comercial ou civil, bem como se inscrever em entidades fiscalizadoras do exercício de profissão regulamentada. Ficam, de igual modo, proibidos de participar da administração ou representação de sindicato ou associação profissional, bem como de entidade fiscalizadora do exercício de profissão regulamentada.

4. Fiscalização

Deverão permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, o livro de registro de empregados, o livro de inspeção do trabalho, bem como o registro de horário de trabalho (cartão, livro de ponto ou registro magnético).

4.1 Penalidades

A empresa que mantiver empregados não registrados a seu serviço estará sujeita à autuação e ao pagamento de multa, aplicada pelo fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego, em valor equivalente a 378,2847 Ufirs, por empregado em situação irregular, dobrado na reincidência. As demais infrações relativas a irregularidades no registro de empregados sujeitarão o empregador à multa de valor equivalente a 189,1424 Ufirs, igualmente dobrada no caso de reincidência. 5.Fundamentos Legais Arts. da CLT: 582, "e", 47, caput e parágrafo único; Lei n" 6.815/80; Lei nº 5.553/68; Lei nº 6.354/76; mais os mencionados no texto.

5 – CONTRATO DE TRABALHO

Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma:

5.1 – Contrato de Experiência

É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente uma prorrogação.Exemplo 1:Contrato de experiência = ................................... 45 diasProrrogação = ................................ 45 diasTotal = ................................. 90 dias

Exemplo 2:Contrato de experiência = ................................... 30 diasProrrogação = ................................... 30 diasTotal = .................................... 60 dias

No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.

5.2 – Contrato por Prazo Indeterminado

É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido.Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

6 – LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Tanto o livro como a ficha tem a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de empregados.

7. EXIGÊNCIAS LEGAIS

7.1 – LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção.No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho.

As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”.

7.2 – QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores).O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único.As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.

7.3 – LIVRO OU RELÓGIO-PONTO

Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.

7.4 – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS – CAGED

Cumprindo as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admissão e desligamento) deverão informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos.Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na página www.mte.gov.br.

7.4.1 CAGED - ENTREGA POR MEIO ELETRÔNICO

A partir da competência novembro de 2001, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) deverá ser entregue por meio eletrônico (Internet e Disquete), com a utilização do Aplicativo do Caged Informatizado - ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE. O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do Caged, pelas empresas nas quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT. PRAZO DE ENTREGA O arquivo do Caged, devidamente gravado, deverá ser encaminhado ao MTE, até o dia 7 do mês subseqüente àquele em que ocorreu movimentação de empregados.A entrega ou a postagem do arquivo referente ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados fora do prazo legal sujeitará a empresa ao pagamento de multa. LOCAL DE ENTREGA O arquivo gerado deverá ser enviado ao MTE via Internet ou entregue em suas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agências de Atendimento. COMPROVANTE – ARQUIVO O comprovante de entrega será o protocolo emitido pela Internet, ou o protocolo carimbado por um órgão regional do MTE.A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentação Processada, deverão ser mantidos no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista. 

EXTRATO DA MOVIMENTAÇÃO PROCESSADA 

O Extrato da Movimentação Processada estará disponível para impressão, na Internet, após o dia 20 de cada mês no endereço www.mte.gov.br, opção CAGED. EMPRESAS COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO As empresas que possuem mais de um estabelecimento deverão remeter ao MTE arquivos específicos a cada estabelecimento. 7.5 – CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

As empresas privadas epúblicas e os órgãos governamentais que possuam empregados regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.O objetivo da CIPA é observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes.A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de forma paritária.Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um mandato de um ano, juntamente com os suplentes.A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número de empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.

7.6 – PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do Ministério do Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá ser elaborado e coordenado por médico do trabalho.Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A prevenção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”.Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar, obrigatoriamente, os seguintes exames médicos:

admissional; revisional; demissional; de retorno ao trabalho; de mudança de função.

7.7 – PPP (PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO)

Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), para todas as empresas, independente do número de empregados, que contemplará, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir.Os formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos à época em que o segurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto à sua autenticidade.Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é obrigatório para todas as empresas.O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS informações relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9).O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não-portuário.O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão autorizados a preencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores avulsos a eles vinculados.O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT.O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade:anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;nos casos de alteração de layout da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos, mesmo que o código da GFIP/Sefip não se altere.O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;

para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme anexo XV, ou alternativamente, até 30 de junho de 2003.

7.8 – VALE-TRANSPORTE

De acordo com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho.O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cada mês, em sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago direto ao empregado, sob a forma de numerário.O valor dos vales entregues ao trabalhador poderão ser descontados no fim do mês, na folha de pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base.

8. DISSÍDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

Os dissídios ou acordos ocorrem por ocasião das revisões salariais da categoria a que pertencem os empregados.As revisões partem da convenção entre empregador (sindicato patronal) e empregado (sindicato da classe).Havendo “acordo” entre as partes, este é formalizado e enviado ao Tribunal Regional do Trabalho, para homologação.Caso haja dissidência entre as partes (empregador e empregado), representadas pelos seus sindicatos, isso acarretará uma decisão judicial do Tribunal Regional do Trabalho, denominada “dissídio”.

9. SALÁRIO

É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É permitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 % (setenta por cento).

9.1 – SALÁRIO MÍNIMO

É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária.A Constituição Federal determina que nenhum trabalhador deva ganhar menos que um salário mínimo, mas esse valor está relacionado com a carga horária de 8 hs por dia totalizando 220 hs por mês. Se o doméstico trabalha menos que 220 hs por mês, é correto pagar menos que o salário mínimo, devendo aplicar uma proporção. O patrão deve entregar um recibo do pagamento do salário   específico, legível e claro, não devendo existir rasuras, texto dúbio ou de difícil interpretação, sendo prudente manter uma via em seu arquivo assinado pelo doméstico.

9.2 – FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS

Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.

9.2.1 – Salário Mensal

É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.

9.2.2 – Salário Quinzenal

É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subseqüente.

9.2.3 – Salário Semanal

Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida.

9.2.4 – Salário-Comissão

A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional.

9.3 – SALÁRIO EXTRA

A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.

9.4 – ADICIONAIS

9.4.1 – Adicional Noturno

Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna.No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve--se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora noturna.

9.4.2 – Adicional de Periculosidade

São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe.Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele.

9.4.3 – Adicional de Insalubridade

São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau máximo;20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do adicional de insalubridade será este, de acordo com o enunciado da Súmula 228 do TST.

9.5 – SALÁRIO-FAMÍLIA

Também é benefício da Previdência Social, mas com características especiais, porque, além de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensação. O salário-família é devido ao segurado empregado (exceto o doméstico) ou trabalhador avulso que recebe atualmente remuneração de até R$ 390,00 (trezentos e novente reais), sendo seu valor, neste caso, de R$ 20,00 (vinte reais); e, com remuneração de até R$ 586,19 (quinhentos e oitenta e seis reais e dezenove centavos), seu valor é de R$ 14,09 (catorze reais e nove centavos), com relação a cada filho menor de 14 anos, ou inválido, sem limite do número de filhos; e também dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor sem recursos, quando o segurado é tutor dele. Quando o pai e a mãe são segurados, o salário-família é devido aos dois.

9.5.1 – Quanto ao seu Pagamento

A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valor das contribuições que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. No caso de trabalhador avulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com o INSS. O salário-família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o desconto da contribuição para a previdência social.

9.5.2 – Quanto aos seus Demais Beneficiados

O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está recebendo auxílio-doença,aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outro aposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, se mulher; nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.

9.5.3 – Calcule seu salário líquido

Na hora de determinar o salário é preciso ter bem claro que parcela do salário chegará às mãos do empregado depois de descontados todos os encargos e contribuições.

INSS – Desconto calculado conforme o salário bruto:- até R$ 911,70, desconta 8%;- de R$ 911,71 a R$ 1.519,50, 9%;- de R$ 1.519,51 a R$ 3.038,99, 11%.

Imposto de Renda – desconto jeito sobre o valor bruto após a dedução do INSS:- até R$ 1.372,81 é isento;- de 1.372,82 até R$ 2.743,25, 15% menos R$ 205,92;- acima de R$ 2.743,25, 27,5% menos 525,19.

Ou seja, quem ganha R$ 1.800,00 será descontado em 11% de INSS e o restante sofrerá desconto de 15% de Imposto de Renda, no valor que exceder a faixa isenta.A conta é assim:R$ 1.800,00 (salário bruto) – R$ 198,00 (11% do INSS) = R$ 1.602,00Desconto do IR = 15% de 1.602,00 = R$ 240,30 – R$ 205, 92 = R$ 34,38Salário líquido = R$ 1.602,00 – R4 34,38 = R$ 1.567,62

Vale transporte – São descontados até 6% do salário do trabalhador.

Outros descontos – É preciso lembrar que, durante o ano, o salário poderá sofrer outros descontos, como imposto sindical (obrigatório e equivalente a um dia de salário) e outras contribuições sindicais (confederativas, para associados), planos de saúde, plano dental, vale-refeição, entre outros benefícios previstos no FAT – fundo de Amparo ao Trabalhador.

Outros acréscimos – Os benefícios (plano de previdência privada, academia de ginástica, plano de saúde, plano odontológico, programa de participação nos lucros, creche, investimentos na educação dos funcionários, etc.) podem ser considerados remuneração indireta, desde que não sejam descontados do salário.

9.6 – SALÁRIO-MATERNIDADE

É o benefício a que tem direito a segurada da Previdência Social por ocasião do parto. O INSS exige da segurada carência de dez contribuições mensais para conceder o salário-maternidade.

9.6.1 – Quanto às suas Condições

É devido à segurada gestante, empregada (inclusive as domésticas), trabalhadora avulsa ou especial, nas mesmas condições da legislação trabalhista.

9.6.2 – Quanto ao seu Valor

A renda mensal do salário-maternidade é correspondente: para a empregada, ao seu salário integral; para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário-de-contribuição; para a trabalhadora avulsa, ao valor da sua última remuneração correspondente a um mês de trabalho;

para a segurada especial, a um salário mínimo; para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salário-maternidade consiste em 1/12

avos da soma dos 12 últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a 15 meses.

9.6.3 – Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade

O salário-maternidade é pago: a partir do 8º mês de gestação, comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de

Saúde – SUS; a partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento e do atestado médico. Quando o

parto ocorrer sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS.

9.6.4 – Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade

O salário-maternidade é pago: por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias após o parto; em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de

Saúde, o benefício será pago durante duas semanas.

9.6.5 – Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade

O salário-maternidade é pago pela empresa, a qual se ressarce do valor despendido na guia de recolhimento (GPS).

9.6.6 – Quanto à sua Duração

É devido à empregada gestante, independentemente de carência, durante 28 dias antes e 91 dias depois do parto; esse período vale como tempo de contribuição. Em alguns casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico oficial; no caso de parto antecipado, a empregada gestante tem direito aos 120 dias de repouso; em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico oficial, ela tem direito a duas semanas de salário-maternidade.

9.6.7 – Quanto à Demissão da Gestante

O salário-maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego. A empresa que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com os ônus trabalhistas da demissão.

9.7 – 13º SALÁRIO

Instituído pela Lei nº 4.090-62, complementada pela Lei nº 4.749-65, refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente. A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12 avos. O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqüenta por cento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias; ou, quando não solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da gratificação natalina. Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20 de dezembro, quando, então, sofrerá todos os descontos devidos, levando-se em consideração o total da gratificação. Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS. Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que se refere ao aviso-prévio não haverá incidência do INSS. O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão de contrato sem justa causa.Prof. Amauri Mascaro Nascimento define décimo terceiro salário como “uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado gratificação natalina”Um dos aspectos principais do pagamento do décimo terceiro salário é sua forma, pois é o único que pode ser pago em duas parcelas:

A primeira parcela pode ser paga entre os meses de fevereiro e novembro do ano corrente.Quando solicitado em janeiro de cada ano, a primeira parcela deve ser paga por ocasião do gozo das férias.Conta-se como mês integral para fins de pagamento a fração de 15 DIAS ou mais trabalhadas no mês. As faltas não justificadas e descontadas em folha podem ser deduzidas para fins de apuração dos dias trabalhados no mês.

Exemplo:a.       Empregado trabalha até o dia 16/03/03;b.      Tem registrado 2 faltas;c.       Por ocasião do cálculo do terceiro;d.      Tenho que: 16 dias menos 02 faltas corresponde a 14 dias trabalhadose.       Logo, não se deve considerar o mês de março/03f.        E por fim, fará jus à 02/12 avosEstando o contrato de trabalho suspenso, o período de suspensão não integra a contagem, por exemplo auxílio doença e acidente de trabalho.Acidente do trabalho - As faltas ou ausências decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. (Enunciado 46 o TST)

Exemplo 1a.       afastamento por auxílio doença em 16/01/02;b.      a empresa paga os 15 (quinze) primeiro dias (até 30/01/02);c.       fica afastado até o dia 30/04/02, ou seja 03 (três) meses;d.      em dezembro de 2002 receberá (12 – 03 = 9) meses.Forma-se como base de cálculo para o 13º salário o valor constituído de

sendo a parte variável calculada com a média no próprio exercício.

Exemplo 2Empregado comissionado:a.       Salário fixo: R$ 500,00;b.      Salário variável: comissão;c.       Admissão: 01/10/2001;d.      Pagamento do adiantamento do 13º salário em julho de 2002;Deverá ser utilizada apenas a comissão do período de janeiro/02 a junho/02, constituir a média aritmética e acrescentar o DSR (Descanso Semanal Remunerado). Salvo na dispensa por justa causa, todas as demais formas de extinção do vínculo de trabalho geram o pagamento do 13º salário, sendo seu pagamento por conta do vencimento da rescisão.Gratificação - A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado. (Ex-prejulgado nº 32). (Enunciado 157 do TST)Gratificação Natalina - É devida a gratificação natalina proporcional (Lei nº 4.090, de 1962) na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Enunciado 03 do TST) O pagamento do 13º salário, além de quando solicitado por ocasião das férias, pode ser efetuado a um ou mais empregados separadamente, não sendo obrigatório o pagamento a todos numa mesma data                                                                                      a) AdiantamentoO FGTS sobre 13º salário é pago: b) 1ª Parcela                                                                 c) 2ª Parcela

O INSS só é deduzido na segunda parcela ou na rescisão contratual.

O IRRF é recolhimento por ocasião do pagamento da segunda parcela do décimo terceiro ou rescisão contratual, repassando aos cofres públicos no prazo legal..

10. FALTAS JUSTIFICADAS

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário nos seguintes casos:

até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,

declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica; até três dias consecutivos em virtude de casamento; até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho (licença-paternidade); por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente

comprovada; até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como eleitor; no período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar (alistamento, exames

médicos, etc.); por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista; pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou jurado, quando

convocado.

11. FÉRIAS

11.1 – DIREITO A FÉRIAS

Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:

30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130,

incisos I a IV, da CLT).

Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais.Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa.

11.2 – PERDA DO DIREITO A FÉRIAS

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias; deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação

total ou parcial dos serviços da empresa; pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias.

11.3 – ÉPOCA DE FÉRIAS

A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo.Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº 7.414-85), o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento.A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.

11.4 – FÉRIAS COLETIVAS

As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a empresa deverá:

comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo;

afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações anteriormente elencadas.

Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as férias coletivas forem

superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias, evitando-se, assim, o prejuízo salarial.

11.5 – ABONO PECUNIÁRIO

O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias:

20 (vinte) dias - férias em descanso; 10 (dez) dias - férias pecuniárias; 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês.

O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.

11.6 – ABONO DE 1/3 (UM TERÇO) CONSTITUCIONAL

Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas.Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho.

11.7 – ACUMULAÇÃO DE PERÍODOS – FÉRIAS EM DOBRO

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serão remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).

12. INSS

O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS.O doméstico possui todos os direitos comuns junto ao INSS se estiver registrado e com o seu recolhimento em dia. Tais como, salário maternidade, auxílio doença, aposentadoria, pensão, etc.A lei que fundamenta o trabalhado assim define:Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.   Para que os benefícios assegurados pelo INSS possam ser usufruídos pelo doméstico, é imprescindível o pagamento mensal pelo patrão. Destarte, vejamos algumas etapas:1 – O doméstico deve ser inscrito junto ao INSS, o qual fornecerá um NIT (número de identificação do trabalhador);2 – De posse desse NIT o patrão deverá efetuar o cálculo, com base na seguinte regra:a) Ver a tabela de encargos sociais, a qual servirá para efetuar o cálculo de desconto do salário do empregado;b) O patrão também tem sua parcela de contribuição, a qual corresponde a 12% sobre o salário base, férias ou décimo terceiro anual;c) Para emissão da guia estrar na página do INSS que auxiliará na emissão da guia. Esteja de posse do recibo de pagamento preenchido com os dados e o NIT.3 – Com a guia em mãos o pagamento poderá ser feito em qualquer agência bancária até o dia 15 (quinze) de cada mês.

12.1 – RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

O recolhimento previdenciário parte dos contribuintes obrigatórios (empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos facultativos e contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas.

12.2 – RECOLHIMENTO EM GPS – CONTRIBUINTE INDIVIDUAL

Os contribuintes individuais utilizam-se da GPS (Guia da Previdência Social) para efetuarem seus recolhimentos. O cadastramento do contribuinte individual será feito nas agências do INSS ou pela Internet na página www.mpas.gov.br ou com o numero de inscrição no PIS.

12.3 – OBRIGAÇÕES DAS EMPRESAS PARA COM O INSS

Manter a contabilidade em dia, não podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalização da previdência. Manter toda a documentação referente ao pessoal em dia e disponível para a verificação, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pró-labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros.

13. FGTS

A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e eliminar a estabilidade do empregado, que poderá ser demitido a qualquer tempo, pois já tem sua indenização depositada no FGTS.A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem assegurado o direito aos depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo.A lei em 2001 visando dar estrutura aos domésticos de possuírem um fundo de reserva diante da sua rescisão, permitiu a participação do doméstico no FGTS, porém esse direito não é OBRIGATÓRIO por parte do patrão, é uma opção dele pagar ou não. Observa-se que ao optar pelo recolhimento ele passa a ter a obrigação a partir do primeiro recolhimento, mas não poderá suspender enquanto durar o registro na CTPS, como segue abaixo: Art. 3o-A.  É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento." (Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) Diante da escolha de opção o patrão deverá se dirigir a uma Caixa Econômica Federal e obter as instruções necessárias para efetuar o recolhimento. A percentagem de recolhimento é a mesma de um empregado comum: 8% (oito por centro) e quando houver a rescisão 40% (quarenta por cento).

13.1 – DEPÓSITO

Recolhimento mensal, obrigatório, que o empregador deve fazer a favor do empregado, nas agências da Caixa Econômica Federal (CEF) ou em banco de sua livre escolha. Os depósitos são efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa Econômica Federal gestor do FGTS.Os recolhimentos do FGTS são efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social).A GFIP e GPS são emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social).A transmissão dos dados da GFIP serão feitos por meio do Sistema CONECTIVIDADE SOCIAL da CEF.Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se à disposição nas agências da Caixa Econômica Federal ou por download nos sites:www.mpas.gov.br;www.caixa.gov.br.

13.1.1 – Outras Obrigações de Depósito do FGTS:

prestação de serviço militar; licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias; licença por acidente de trabalho; licença à gestante.

13.1.2 – Base de cálculo e alíquota aplicável

A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a alíquota aplicável de 8%.As empresas que não são optantes pelo Simples têm de contribuir com mais 0,5%, a título de contribuição social.

13.1.3 – FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos

Levando-se em consideração que o diretor é a pessoa que exerce cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominação ou cargo, podem as empresas equiparar seus administradores não-empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.Os empregadores de trabalhadores domésticos poderão depositar, de forma facultativa, mensalmente, o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demais trabalhadores.

14. PIS/PASEP

14.1 – CADASTRAMENTO

Para participar dos PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador.

14.2 – RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – RAIS

A RAIS constitui uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. Deve ser apresentada, anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou disquetes de processamento de dados, a critério do empregador.A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF.

Por intermédio da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS/PASEP”.A omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nesse pagamento.

15 – DEMISSÃO DE EMPREGADO

15.1 – CAUSAS DA DEMISSÃO

A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:

por pedido de dispensa; por acordo (para empregados não-optantes pelo FGTS, anteriores a CF-88); por dispensa sem justa causa; por dispensa por justa causa; por término de contrato.

15.2 – AVISO-PRÉVIO – AP

De acordo com a CLT e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período, bem como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de aviso-prévio por parte do empregado, dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período.Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.

15.3 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatório, de acordo com a legislação em vigor.

15.4 – HOMOLOGAÇÃO

A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A homologação compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do Ministério do Trabalho, no ato rescisório.

15.5 – SEGURO-DESEMPREGO

O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado após o saque do FGTS encaminhará a sua CD (Comunicação de Dispensa) ao órgão do SINE ou ao Ministério do Trabalho.O seguro-desemprego poderá ser recebido em até 5 (cinco) parcelas mensais, caso o trabalhador permaneça desempregado por todo esse período, podendo ser estendido em até 6 (seis) parcelas em casos especiais.Não terá direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou que não tiver vínculo empregatício, no mínimo por seis meses, com a contratante, bem como tiver sido demitido por justa causa.Quando o patrão resolve recolher o FGTS para o seu doméstico, ele também dá a oportunidade deste receber o seguro desemprego quando da dispensa sem justa causa, isso diante de algumas exigências mínimas:  Art. 6o-A.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) § 1o  O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) § 2o  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)" (NR) Será necessário o preenchimento do formulário Comunicado de Dispensa vendido em papelaria.

16. O TRABALHO DO ESTAGIÁRIO

16.1 – CONTRATO DE ESTAGIÁRIO

Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº 6.494, de 07 de dezembro de 1977.A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer natureza.O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do “Termo de Responsabilidade”, entre o concedente (empresa), interveniente (instituição de ensino) e o estagiário (estudante).Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo, no entanto, obrigatório ao concedente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiário durante o período de estágio.

vínculo de

trabalho vínculo pagamento

horas

extras

aviso

prévio

licença

gestante férias

13°

salário

adicional

noturno

adicional

insalubre

adicional

periculoso fgts

multa

fgtsinss

empregado a salário sim sim sim sim sim sim sim sim sim sim sim

estagiário b bolsa não não não não não não não não não não não

terceirizado c honorários não não não não não não não não não não não

cooperativa d cotas não não não não não não não não não não sim

temporário e salário sim não não sim sim sim sim sim sim sim sim

rural f salário sim sim(a) sim sim sim sim(b) sim sim sim sim sim

avulso g salário sim não não sim sim sim sim sim sim sim sim

autônomo h honorários não não não não não não não não não não não

aprendiz i salário não não sim sim sim não não não sim¹ sim sim

doméstico j salário não sim sim sim³ sim não não não não ² sim(d) sim

vínculo de

trabalho vínculo

contribuição

sindicalvt estabilidade salário família seguro desemprego

empregado a sim sim sim sim sim

estagiário b não não não não não

terceirizado c não não não não não

cooperativa d não não não não não

temporário e não sim não sim não

rural f sim sim sim sim sim

avulso g não não não não não

autônomo h não não não não não

aprendiz i sim sim sim sim sim

doméstico j não sim sim³ não sim(c)

A - CLT - artigo 424 a 441 ; Decreto 31.546/52B - Lei 6.494/77 ; Decreto n.º 87.497/82 C - Código Civil

1 - O recolhimento do FGTS é de 2% (dois) por cento - Lei 8.036/90 art. 15 § 7º.2 - Pode o patrão optar pelo recolhimento, mas não há obrigatoriedade. 3 - Lei 11.324/2006 a - O empregado rural tem direito a se ausentar 1 dia por semana sem prejuízo de sua remuneração. b - Adicional de 25% sobre salário. c - Depende do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço d - Tendo o patrão optado pelo recolhimento mensal, a multa na rescisão é devida.

17. FOLHA DE PAGAMENTO 17.1. Introdução A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária. A empresa é obrigada a preparar a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os empregados a seu serviço. É um documento que relaciona os nomes dos empregados da empresa, o valor bruto dos salários, os descontos ou abatimentos e o valor líquido a receber.

Exemplo simplificado

Preliminarmente, vamos estudar uma Folha de Pagamento com o mínimo de elementos necessários, para que você fixe bem o mecanismo, logo em seguida, apresentaremos um Folha de Pagamento com mais dados.Uma Folha de Pagamento, por mais simples que seja, apresenta pelo menos os seguintes elementos:

- valor bruto dos salários;- valor da contribuição de Previdência – descontado dos salários;- valor líquido que os empregados receberão.

Além da despesa total com os salários, a empresa terá ainda os encargos com a contribuição de Previdência, referente à parte patronal, e com o FGTS – Fundo de Garantis por Tempo de Serviço.Tomemos com exemplo uma empresa que efetue pagamentos na base mensal. Neste caso, os empregados trabalham durante o mês, recebendo seus salários somente no mês seguinte.No final de cada mês, a empresa elabora a Folha de Pagamento e efetua os registros de apropriação da referida folha. No mês seguinte, a empresa efetuará o pagamento dos empregados e procederá aos recolhimentos necessários. Da folha de pagamento origina-se o recibo de pagamento, que indica os dados que constaram da folha relativamente a cada um dos empregados e a estes é entregue.

17.2. Cálculo de Folha de pagamento 17.2.1– Valor bruto dos salários É o valor, considerado, para a empresa como despesa total de salários, além dos salários é também despesa para a empresa a contribuição de Previdência parte empresa e o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) 17.2.2– Previdência Social - INSS Como usar a Tabela de Contribuição?A Tabela de Contribuição do INSS possui 4 faixas de contribuição, cada faixa possui um valor que ao ser atingido pela base de cálculo - os salários que somados devem pagar o INSS - passa pagar a alíquota correspondente.  Devemos saber que um empregado pode ter em seu recibo de pagamento mais de um tipo de rendimento. Exemplo 1: salário, hora extra, adicional noturno, etc. esse rendimento são somados e posteriormente se aplica a tabela.Outra questão é quando há faltas e atrasos. Esses eventos devem ser deduzidas da somatória dos rendimentos, e depois se aplica a tabela. Exemplo 2: Rendimentos somados R$ 1.630,00 (-) R$ 65,00 faltas (=) R$ 1.565,00 (x)  11% (=) R$ 172,15Exemplo 3: Se um empregado recebe um salário de R$ 800,00, ele está na faixa 1 e sua alíquota é 8%. Então o cálculo da contribuição é R$ 800,00 x 8% = R$ 64,00.Exemplo 4: Se um empregado recebe um salário de R$ 2.030,00, ele está na faixa 2 e sua alíquota é 11%. Então o cálculo da contribuição é R$ 2.030,00 x 11% = R$ 223,30.

Exemplo 5: Se um empregado recebe um salário de R$ 4.000,00, ele está na faixa 4 e NÃO possui alíquota e sim um valor teto de R$ 334,29. Se fossemos aplicar a alíquota de 11%, ele pagaria R$ 440,00, porém a legislação limitou o desconto ao teto indicado. Contribuinte Individual: autônomo ou empresário => 20% sobre o valor recebido pela prestação de serviços até o limite do teto.Contribuinte Facultativo: optante pelo regime de INSS => 20% sobre a contribuição que deseja participar até o limite do teto. Nota: Nenhuma base de cálculo (contribuinte individual ou empregado) deve ser menor que R$ 415,00 e nem maior que R$ 3.038,99, assim o valor a recolher fica entre R$ 83,00 e R$ 334,29. Para o contribuinte facultativo o limite do teto é de 20% de R$ 3.038,99  (R$  607,80). De acordo com a legislação atual, todo empregado assalariado, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), está obrigado a contribuir com a Previdência Social. Essa contribuição é descontada do empregado em folha de pagamento, ela varia de acordo com a faixa salarial de cada empregado e, é calculada mediante aplicação de um percentual sobre o salário de contribuição. Atualmente, o calculo é feito com base na seguinte tabela:

até R$ 911,70,de R$ 911,71 a R$ 1.519,50,de R$ 1.519,51 a R$ 3.038,99,Acima de R$ 3.038,99

desconta 8%; 9%;

11%. R$ 334,29

O valor limite para contribuição é de R$ 334,29 (teto de contribuição). A Contribuição de Previdência parte referente à empresa, corresponde a 26,8% sobre o valor bruto da folha de pagamento . O valor de 26,8% tem o seguinte destino:

Previdência Social.....................................................................20,0 % Seguro Acidente do Trabalho................................................... 1,0 % Terceiros:

Salário-educação......................................2,5%INCRA.......................................................0,2%SENAI/SENAC/SENAT.............................1,0%SESI/SESC/SEST.....................................1,5%SEBRAE....................................................0,6% ........ 5,8%TOTAL......................................................................... 26,8%

A porcentagem destinada ao Seguro Acidente do Trabalho – SAT poderá ser de 1%, 2% ou 3%, conforme o risco de acidente do trabalho da atividade preponderante da empresa seja considerado leve, médio ou grave. Estas porcentagens estão sujeitas a alterações constantes pela Previdência Social.

Adiantamentos

É muito comum o fato das empresas procederem a um adiantamento mensal de salário. Uma empresa que paga os salários no dia 5 de cada mês fará adiantamentos aproximadamente no dia 20. Sobre o adiantamento não incide nenhum desconto. Porém, na elaboração da Folha de Pagamento, o valor do adiantamento integra o rendimento bruto do empregado, para efetuarem todos os cálculos (INSS, IR etc.). Na própria Folha de Pagamento, o valor do adiantamento também é deduzido do salário bruto, para se chegar ao líquido.

17.2.3 – FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) Corresponde a 8% sobre o valor bruto da folha de pagamento, o qual será recolhido na Caixa Econômica Federal, em nome dos empregados. Constitui uma despesa paga pela empresa aos empregados. 17.2.4 – IRF – (Imposto de Renda na Fonte)

Como se calcula o Imposto de Renda? O cálculo de imposto de renda é baseado na somatória dos rendimentos salariais do empregado. Esses rendimentos salariais são o salário, as horas extras, adicional noturno, adicional insalubridade, entre outros. Após a somatório, para dar continuidade ao cálculo, deve-se deduzir os descontos ou abatimentos que a legislação autoriza, e dentre eles temos: INSS, Dependentes, entre outros. Quando se conclui essa conta, o resultado é uma valor que passa a se chamar Base de Cálculo Mensal,  após a apuração aplica-se a alíquota na qual o resultado se encontra e deduz a parcela de desconto permitida.  Exemplo 1: Salário R$ 1.000,00 (-) INSS R$ 110,00 (=) Base de cálculo R$ 890,00   ==> Alíquota 0% IRRF (=) R$ 0,00 Exemplo 2: Salário R$ 2.000,00 (-) INSS R$ 220,00 (=) Base de cálculo R$ 1.780,00 ==> Alíquota 15% (=) R$ 267,00 (-) Dedução R$ 205,92(=) IRRF R$ 61,08. Exemplo 3: Salário R$ 5.000,00 (-) INSS R$ 334,29 (-) 1 Dependente R$ 137,99 (=) Base de cálculo R$ 4.527,72 ==> Alíquota 27,5% (=) R$ 1.245,12  (-) Dedução R$ 548,82 (=) IRRF R$ 696,30.

A PARTIR DE 01 DE JANEIRO DE 2008 Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

Até 1.372,81 - -

De 1.372,82 até 2.743,25 15,0 205,92

Acima de 2.743,25 27,5 548,82

Para efeito de determinação da base de cálculo sujeita à incidência do imposto na fonte, poderão ser deduzidas do rendimento bruto: a)                 Dependente: R$ 137,99; b)                Desconto do INSS da folha c)                 Faltas e atrasos; d)                Pensão Alimentícia; Nota: Essas deduções são as mais comuns, mas há previsão legal de outras.

PRAZO DE RECOLHIMENTO DO IMPOSTO DE RENDA Rendimentos do Trabalho: Até o último dia do 1º (primeiro) decêndio do mês subseqüente ao mês de ocorrência aos fatos geradores.

RESPONSABILIDADE/RECOLHIMENTO Compete à fonte pagadora.

18. FÉRIAS

Histórico As férias no Brasil foram ao longo do tempo uma conquista do trabalhador. O primeiro registro histórico é do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas em 1889 e posteriormente em 1890 os operários da Estrada de Ferro Central do Brasil. Somente em 1925 as férias foram ampliadas aos demais empregados de outras empresas e demais atividades, quando foram consagradas por lei, mas ainda assim não mantinham a forma como as conhecemos, pois eram de 15 dias e não existia o adicional de 1/3 das férias. Constitucionalmente as férias anuais são registradas a partir de 1934.   Foi em 1943 com a Consolidação das Leis Trabalhistas que as férias foram dimensionadas com mais propriedade e unificada as diversas leis até então vigentes. A evolução principal veio em 1977 com as principais atualizações sobre as férias, mais próximas das que vigoram atualmente. Em 1988 a Constituição Federal determinou que as férias fossem pagas com um adicional especial, devendo ser acrescidas de 1/3 de adicional sobre a base de cálculo das férias. EstudoAs férias foram prestigiadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas visando desenvolver meios necessários ao empregado para que ele pudesse recuperar as condições físicas e mentais despendidas no trabalho. As férias representavam, inicialmente, um descanso remunerado só com o valor do salário mensal, e, mais modernamente, vêm sida acrescida de um adicional correspondente a 1/3 do valor base do cálculo das férias, permitindo assim que o empregado goze seu período com condições financeiras e atinja o âmago das férias.Podemos dimensionar as férias com alguns princípios que as fundamentam:

Do exposto temos:Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do empregado após 12 (doze) meses de relação contratual sem prejuízo.  Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, devendo ela ser de 30 (trinta) dias consecutivos.   Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de descanso remunerado integralmente, considerando salário fixo e salário variável.   Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as férias e desejar “vendê-las”, deve-as gozar.   Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, por conta de excesso de faltas, a mesma pode ser proporcional.  

Vocabulário Algumas terminologias próprias são utilizadas nas férias para diferenciar as situações das quais se tratam:  Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a admissão ou último vencimento das férias e os próximos 12 (doze) meses de relação contratual. Exemplo: 20/09/01 à 19/09/02.   Período de gozo (P.G.): é o período de descanso. Exemplo: 01/08/02 à 30/08/02.   Período de concessão (P.C.): é o período que a empresa tem como fluência para conceder o gozo às férias. Exemplo: P.A - 20/09/01 à 19/09/02 – P.C. período de concessão de 20/10/02 à 19/10/03.  

AS FÉRIAS NA DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  

Redução do Período de Gozo Na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso de faltas injustificadas, o empregador pode reduzir o período de descanso do empregado. Nesse sentido a CLT em art. 130 determinou um sistema de escalonamento:

Até – injustificadas Direito a Férias5 – faltas 30De 6 a 14 – faltas 24De 15 a 23 – faltas 18De 24 a 32 – faltas 12Acima de 32 – faltas 00

Férias - Perda do Direito - Não faz jus às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, houver faltado ao serviço mais de 32 vezes (inteligência do art. 130, inciso IV, da CLT) (TRT 12ª R. - RO-V 6.931/97 - Ac. 2ª T. 2.384/98 - Relª Juíza Maria Aparecida Caitano - DJSC 31.03.1998) Não se deve confundir as faltas que são descontadas em folha de pagamento, com a conseqüência que estas faltas produzem nas férias. Isto porque, se as faltas não forem descontadas em folha de pagamento, elas não produzem conseqüência nas férias e também não é permitido usar o escalonamento.   O empregado trabalha 12 (doze) meses para merecer o descanso, se nesse período ele comete excesso de falta, podemos concluir que ele trabalhou menos; logo, deve descansar menos.   Não é permitido abonar as faltas em folha de pagamento e compensá-las com as férias , § único do art. 130 CLT.   Importante: As faltas devem ser apuradas dentro do período aquisitivo das férias.   Exemplo: O empregado faltou no dia 04 de setembro, não houve desconto na folha de pagamento e compensa a falta deduzindo das férias, onde ele passou a gozar 29 dias. Isto é proibido.   Porém se ele faltou e foi descontado em folha de pagamento, deve-se seguir a tabela de escalonamento. As férias podem ser prejudicadas por fatores que ocorreram durante a vigência do contrato de trabalho, os mais comuns são

Alteração nas Férias Faltas não justificadas afetam o gozo das férias. Como já anteriormente discutido, podem ser utilizadas no

escalonamento das férias, CLT art. 130; Suspensão do Contrato de Trabalho: O contrato sofre o fenômeno da suspensão quando o empregado

encontra-se impossibilitado de cumprir sua jornada contratual, dessa forma cada situação deve ser avaliada à luz do caso específico. Podemos relacionar algumas situações abaixo:

Auxílio doença: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT; 

Acidente de trabalho: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;

Férias - Licença Médica - Suspensão do Contrato - O período da licença médica é de suspensão do contrato de trabalho, lapso temporal este em que não se produzem os efeitos do contrato de trabalho, à exceção dos casos previstos em lei. Nos termos do art. 133, incisos II e IV, da CLT, não tem direito a férias o empregado que gozar de

licença, por mais de 30 (trinta) dias, percebendo salário, bem como o que perceber da Previdência Social prestações a título de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses. Dessa feita, suspenso o contrato de trabalho, por enquadrado o reclamante na previsão do dispositivo acima mencionado, não adquiriu o obreiro o direito as férias. (TRT 10ª R. - RO 2.131/97 - 3ª T. - Rel. Juiz Bertholdo Satyro - DJU 10.10.1997)

Licença sem remuneração: suspende o contrato de trabalho; Prestação de serviço militar: suspende o contrato de trabalho e o período anterior ao engajamento é

somado após o retorno ao trabalho. Porém se o empregado comparecer à empresa após 90 (noventa) dias da baixa da prestação de serviço militar obrigatória perde período de trabalho anterior ao engajamento;  

Férias - Prazo para a Concessão - Suspensão do Contrato - Durante o período em que o empregado encontra-se licenciado, por motivo de doença, não corre o prazo para a concessão das férias cujo direito já foi adquirido, em razão da suspensão do contrato de trabalho. (TRT 9ª R. - RO 8.832/96 - Ac. 1ª T. 2.703/97 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho - DJPR 31.01.1997)

Licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias: perde as férias;

Férias - Contrato Suspenso, Interrompido ou Extinto - De acordo com o art. 133, II, da CLT, o empregado não tem direito ao recebimento das férias relativas ao período estabilitário quando perceber em gozo de licença, com percepção de salários, por período superior a trinta dias. (TRT 2ª R. - Proc. 0295058388 - Ac. 7ª T. 02970335721 - Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica - DOESP 17.07.1997) No caso de afastamento de licença-maternidade, mesmo sendo está paga pelo INSS, não sofrerá a empregada suspensão do seu contrato, assim não terá alteração para as férias .

BENEFÍCIOS NAS FÉRIASOcorrem também fatores que concedem aos empregados benefícios junto às férias:

Licença remunerada até 30 (trinta) dias: não prejudicam as férias;Transformar em pecúnia 1/3 de suas férias: vender 10 (dez) dias;Não parcelar as férias se menor de 18 anos e maior que 50 anos;Receber entre os meses de fevereiro e novembro a 1ª parcela 13º;Menor de 18 anos gozar as férias junto com a do período escolar;Não sofrer prejuízos com as faltas legais ou abonadas;Ter período anterior à prestação de serviço militar obrigatório contado, apresentando-se até 90 (noventa) dias após a baixa.

OBRIGAÇÕES DO EMPREGADORAo Empregador são lhe atribuídas algumas obrigações:

  Dar aviso de férias ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência ao gozo; Pagar o abono pecuniário, se solicitado 15 dias antes do término do período aquisitivo; Pagar a 1ª parcela de 13º salário, se solicitado em janeiro do exercício ao gozo das férias; Pagar as férias com dois dias de antecedência ao início do gozo; Acrescentar aos cálculos das férias o adicional de 1/3 constitucional; Considerar a integração das horas extras, demais adicionais e salário variável como parte do cálculo das férias ;

    

Familiares no mesmo emprego podem gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízos à empresa; Em regra geral as férias não podem ser dividas em dois períodos, somente em casos excepcionais, definidas pelo empregador;

Férias - Cancelamento ou adiantamento (positivo) - Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados. (Precedente Normativo da SDC do TST)

Direito Adquirido no Gozo das Férias O período de gozo das férias não prejudica o empregado quanto às alterações ocorridas nele. Mesmo o contrato sendo considerado interrompido, o empregado mantém o seu direito, dessa forma, havendo alteração de salário naquele período de gozo, os dias de gozo que representam o novo salário deve ser recalculado e pago a diferença. “Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. Art. 471 da CLT   Férias na Rescisão As férias passam a ter forma diferenciada frente ao desligamento do empregado da empresa. Isto porque o desligamento pode ocorrer por diversos motivos e após certo período de relação contratual, razão pela qual devem ser avaliadas em cada caso. As férias são indenizadas na rescisão, diferente posição quando gozadas.

Importante!        Empregador se beneficia do direito de escolher o período de gozo das férias.

       Deve o empregado apresentar a CTPS antes de sair de férias.        empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do término das férias.        Não podem ser descontado ou abatido as faltas nas férias.  

Penalidades        O não pagamento das férias no prazo, apenas define multa administrativa ao Estado e não ao empregado.        Ultrapassado o período de concessão, o empregador estará sujeito ao pagamento das férias em dobro ao empregado. Exemplo P.A 20/09/00 a 19/09/01 – P.C. 20/09/01 a 19/09/02, se as férias não forem concedidas (com início e término) dentro desse último período, elas deverão ser pagas em dobro.        No período de gozo das férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo por obrigação contratual de trabalho.

Compra das Férias - Não pode a Justiça do Trabalho admitir a prática da "compra" das férias integrais do empregado pelo empregador; trata-se de fraude ao que é previsto nos artigos 129 e 142 da CLT, devendo ser considerado, sempre, nulo o ato - sendo, pois, inexistente -, nos termos do artigo 9º consolidado. (TRT 10ª R. - RO 1.979/96 - 2ª T. - Rel. Juiz Lauro da Silva de Aquino - DJU 28.02.1997) O salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo, não podendo ser inferior ao mínimo. (Súmula 199 do STF)

Cálculo de FériasPara se calcular as férias devemos adotar alguns critérios e ter conhecimento do funcionamento da tabela de INSS e IRRF. Sem esse conhecimento fica bem difícil ter certeza se o cálculo esta correto.   A base de cálculo das férias deve ser composta do salário fixo e do variável, quando houver, dessa forma comporá uma remuneração. O salário fixo é aquele devido no mês do gozo das férias art. 142 da CLT. Em caso de horas extras, as mesmas são apuradas no período aquisitivo com média aritmética, devendo considerar a quantidade de horas em cada mês e não o valor pago. Art. 142 “§ 1º Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.   Sendo o valor comissão, deve-se apurar os últimos 12 (doze) meses com média aritmética (há sindicados que determinam períodos menores) anteriores ao período de gozo. Art. 142 § 3º da CLT. Outros adicionais: insalubridade, periculosidade ou adicional noturno, sendo pagos mensalmente ao empregado são utilizados com o valor mensal, não se calculando média. Porém, se o pagamento foi em determinado período, calcula-se a média aritmética com base no período aquisitivo.   A todos os valores variáveis o DSR é acrescido, dessa forma o mesmo deve ser utilizado como parte da composição da remuneração. O DSR é um acessório que segue o valor principal, mesmo não havendo regra prática na CLT, e podemos nos valer de legislação adjacente; logo, o Código Civil Art. 233. A obrigação de dar coisa certa abrange os acessórios dela embora não mencionados, salvo se o contrário resultar do título ou das circunstâncias do caso. Art. 58 - Principal é a coisa que existe sobre si, abstrata ou concretamente. Acessória, aquela cuja existência supõe a da principal.   O pagamento do adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal não é solicitado pelo empregado, ele é subentendido quando do pedido de férias, sendo um direito indisponível do empregado   Acórdão: 20000424042 Turma: 08 Data Julg.: 14/08/2000 Data Pub.: 12/09/2000 Processo : 02990154927 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. PEDIDO IMPLÍCITO. O terço constitucionalmente acrescido às férias uniu-se de forma indissolúvel ao instituto, por inexistir hipótese de sua exclusão, ao ponto de resultar inconcebível o cumprimento da lei sem o pagamento conjunto. Para a configuração de pedido pleno basta o autor enunciar a pretensão de férias, a que automaticamente se computa o valor de 1/3 agregado pela Constituição Federal de 1988.

Vejamos alguns modelos:Admissão: 01/06/01 Período Aquisitivo: 01/06/01 a 31/05/02 Período de Gozo: 01/04/03 a 30/04/03 Salário Base: R$ 700,00 Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00 Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33 Soma ...........................................: R$ 933,33 INSS 11%....................................: R$ 102,67 (tabela de junho/2002) Líquido .......................................: R$ 830,66 Data Aviso Prévio: 01/03/03 Data Recibo Pagamento: 29/03/03    Admissão: 01/03/02 Período Aquisitivo: 01/03/02 a 28/02/03 Período de Gozo: 10/03/03 a 29/03/03 Salário Base: R$ 2.000,00 Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33 Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44

Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66 Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22 Soma ...........................................: R$ 2.666,65 INSS 11%....................................: R$ 171,77 (tabela de junho/2002) IRRF 27,5% ...............................: R$ 263,01 (tabela de junho/2002) Líquido .......................................: R$ 2.231,87 Data Aviso Prévio: 08/02/03 Data Recibo Pagamento: 08/03/03  

FÉRIAS COLETIVAS As férias coletivas foram criadas para atender períodos sazonais pelos quais a empresa esteja passando, podendo ser de ordem política, econômica ou social. Dessa forma a empresa pode adotar as férias coletivas art. 139 da CLT, podendo aplicar:a.       A todos os empregados da empresa; b.      A determinado estabelecimento da empresa; c.       A setores ou departamentos da empresa.

Critérios Concessão a.       Dois períodos anuais; b.      Vedado período inferior a 10 (dez) dias; c.       Avisar a DRT e Sindicato com 15 (quinze) dias antes do período de gozo; d.      Informar a DRT e Sindicato o início e fim das férias; e.       Comunicar a DRT e Sindicato qual a opção (empresa, estabelecimento ou setor) das férias coletivas; e f.        Fixação no quadro de aviso da empresa.

Importante! O adicional de 1/3 das férias regulamentares, também é acrescido nas férias coletivas.   Havendo salário variável, com exceção à comissão e percentual, será apurado dentro do período aquisitivo.   No caso da comissão e percentual, serão utilizados os 12 (doze) meses anteriores ao gozo das férias.   Sendo horas extras, já definiu a jurisprudência que será apurada a quantidade de horas no período aquisitivo.   O abono pecuniário nas férias coletivas deve ser objeto de previsão em acordo ou convenção coletiva.   Os membros da mesma família e os estudantes menores de 18 (dezoito) anos, gozam dos mesmos direitos das férias regulamentares.   Mesmo nas férias coletivas, a empresa não pode firmar período inferior a 10 dias.   A empresa deve observar que o fracionamento anual não pode ultrapassar dois períodos, se concedeu 10 (dez) dias, as próximas deverão ser de 20 (vinte) dias. Caracterizado a necessidade ou intenção da empresa dar as férias coletivas, deve a mesma comunicar a Delegacia Regional do Trabalho e o Sindicato da Categoria, com 15 (quinze) dias de antecedência ao gozo.   Deverá o empregador afixar em local visível, também com 15 (quinze) dias de antecedência comunicado aos empregados.   O menor de 18 (dezoito) e o maior de 50 (cinqüenta) anos não podem ser parcelar as férias; ou seja, as férias coletivas não alteram essa prerrogativa.   Nos contratos de trabalho com tempo inferior a 12 (doze) meses, se utilizado todo período aquisitivo, começará a vigorar novo período.

Exemplo: Admissão: 15/10/2002 Direito: 03/12 avos = 7,5 dias Período Aquisitivo: 15/10/2002 a 19/12/2002 Férias Coletivas: 20/12/2002 a 01/01/2003 – 13 dias Novo período aquisitivo: 20/12/2002 a 19/12/2003 Nota: o período excedente a 7,5 dias pode ser interpretado como licença remunerada.  

TRT 2ª - Acórdão: 02900041990 Turma: 07 Data Julg.: 05/03/1990 Data Pub.: 21/03/1990 Processo : 02880098313 Relator: VANTUIL ABDALA FERIAS COLETIVAS. EMPREGADOS CONTRATADOS A MENOS DE DOZE MESES. NO CASO DE FERIAS COLETIVAS, MESMO QUE O EMPREGADO CONTRATADO A MENOS DE DOZE MESES GOZE FERIAS DE DURACAO SUPERIOR A QUE, PROPORCIONALMENTE AO TEMPO DE SERVICO, TERIA DIREITO, INICIA-SE NOVO PERIODO AQUISITIVO QUANDO DE SEU RETORNO. A CONCESSAO DAS FERIAS ASSIM ATENDE A INTERESSES DO EMPREGADOR, E NAO LHE FAZ NASCER DIREITO A COMPENSACAO, EM QUALQUER HIPÓTESE.  

A CLT não é clara quanto ao início do novo período aquisitivo art. 140, porém considerando que qualquer período remunerado não interrompe o contrato de trabalho e ainda que para apuração de direito é contado até o dia anterior ao início das férias, não haveria motivo para iniciar após o retorno, assim é possível interpretar a favor do empregado que o novo início pode começar a partir da data da concessão.   Admissão: 01/10/01 Período Aquisitivo: 01/10/01 a 30/09/02

Direito: 09 (nove) meses = 22,5 dias Férias Coletivas: 01/07/02 a 15/07/02 (15dias): Não muda período aquisitivo; Manterá o período em 30/09/02, devendo o saldo de 15 (quinze) ser dado no período de concessão.

19. ESTUDO AVANÇADO DE FALTAS E ATRASOS DO EMPREGADO Folha de Pagamento   A folha de pagamento tem função fiscal, contábil e legal numa empresa, e nela teremos os registros analíticos de todas das faltas e atrasos do empregado durante todo o período de existência do seu contrato de trabalho.   É importante manter os registros de forma clara, simples e de fácil interpretação, pois a dúvida no seu apontamento traz problemas para a empresa, seja para o auditor do trabalho, o contador ou a justiça trabalhista.   Destarte, as faltas devem ser lançadas de forma separadas dos atrasos, e não num mesmo evento. Por exemplo:   Errado: Evento 101 – Faltas/Atrasos – R$ 60,00. Correto: Evento 101 – Falta – 2 dias – R$ 50,00; Evento 102 – Atrasos – 5hs - R$ 10,00. Esse procedimento irá também auxiliar na apuração das faltas que ficarão armazenadas no computador para levantamento posterior; pois, como veremos, também irá influenciar nas férias.

INSS e Imposto de Renda   As faltas e atrasos influenciam no pagamento dos impostos, os quais são calculados sob o valor da remuneração. A lógica é simples, o empregado deve pagar os impostos sob o valor do seu trabalho no mês, quando falta ou atrasa deixa de trabalhar e não receberá o valor integral; assim, a sua base de cálculo proporcionalmente menor. Vejamos:   Salário mensal de R$ 2.500,00 Falta: R$ 50,00 Atraso: R$ 10,00 Base de cálculo para os impostos: R$ 2.440,00 (R$ 2.500,00 – R$ 50,00 – R$ 10,00 = R$ 2.440,00). O que temos, então, é o cálculo sendo feito sob a base proporcional dos dias e horas trabalhados.

Férias   Os merecidos descansos também recebem sua dose de conseqüência quando o empregado abusa nas faltas. Por óbvio, o empregado que falta muito, deve descansar menos que aqueles que cumpriram fielmente suas responsabilidades, e nesse sentido a CLT tomou as providências para regularizar essa situação.   Porém, as faltas abaixo mencionadas, devem estar no período aquisitivo das férias, naqueles 12 meses no qual o empregado cumpriu o seu contrato para ter direito as férias.   CLT (art. 130) traz a tabela progressiva e orienta a quantidade de dias que o empregado deverá sair de férias, de acordo com a quantidade de faltas. Abaixo:   I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. Importante! Um fator relativamente comum é quando a empresa deseja compensar ou deduzir as faltas nas férias. Por exemplo: o empregado falta 2 dias e a empresa que dar apenas 28 dias para compensar as faltas. Esse procedimento é proibido por lei (CLT art. 130 §1º), e a única forma de diminuir é utilizando a regra da CLT conforme tabela acima. Ocorre que até 5 dias no período aquisitivo não há penalidade nas férias ao empregado.   Essas faltas são as efetivamente descontadas em folha de pagamento, não aquelas abonadas ou justificadas.

Décimo Terceiro Salário   O empregado só terá modificações no décimo terceiro salário se ele faltar mais de 15 dias num mesmo mês. Considerando que o empregado recebe 1 avo por mês, e num ano pode totalizar 12 avos, esse 1 avo fica prejudicado quando existirem mais de 15 dias de faltas.   Lembrando que estamos tratando das faltas que efetivamente tenham sido descontadas na folha de pagamento, e não as ausências justificadas e os afastamentos legais.   Também não é somado às faltas o desconto do domingo ou feriado que o empregado perdeu pela falta na semana. Aqui também se registra mais uma preocupação prática, devendo os eventos de falta e dsr serem lançados em eventos separados. Outra ocorrência é  o período de suspensão do contrato de trabalho por afastamento pelo INSS,  pois esse período após o 15º dia fica sob a responsabilidade do Instituto, devendo o empregado, se ficar recebendo o auxílio doença por mais de 15 dias, verificar o pagamento pelo INSS.

Descanso Semanal Remunerado - DSR   A Lei 605/49 trata da jornada de trabalho e do descanso semanal. Aquele domingo, feriado ou outro dia de descanso que é obrigado fornecer ao empregado por conta dos seus serviços na semana. Porém a lei é clara em

dizer que para o empregado gozar desse dia de descanso, isso porque ele descansa e a empresa paga o dia, faz-se necessário que ele cumpra integralmente a semana.   Devemos entender como “integralmente”, toda a jornada de trabalho; seja o dia, as horas ou os minutos que o empregado deixa de cumprir. Assim, se o empregado falta ou atrasa na semana, o empresa pode deixar de reembolsar o descanso e o feriado da semana, e dessa forma descontar em folha de pagamento.   Por exemplo: Salário mensal de R$ 1.000,00 Falta de 1 dia na semana: R$ 33,33 (R$ 1.000,00 / 30 dias) DSR da semana (domingo): R$ 33,33 (o equivalente a 1 dia) Total de desconto por não cumprir a jornada de trabalho integralmente: R$ 66,66.

Benefícios Atualmente as empresas se preocupam mais em fornecer aos seus empregados benefícios que possam ser interessantes ao ponto de retê-los, e dessa forma serem competitivas no mercado e não ter rotatividade da mão-de-obra.   Ocorre que alguns benefícios, instituídos por Lei ou Acordo do Sindicato, são fornecidos com critérios de utilização previstos na lei, outros são normatizados num regulamento interno da empresa.   Por força de lei a empresa deve fornecer ao empregado o Vale Transporte, quando ele declara a intenção de recebê-lo. Porém essa obrigatoriedade se dá nos dias de efetivo trabalho; ou seja, não compreende o período de férias, afastamento por doença, maternidade, as faltas, suspensão, etc.   Caso ocorra a falta no período já coberto pelo benefício, a empresa pode adotar critérios claros e de conhecimento do empregado para compensar ou descontar os Vales Transportes entregue para os dias não trabalhados.   Outro benefício típico é o Vale Refeição entregue para uso no intervalo da intrajornada para refeição diária. O raciocínio é o mesmo, uma vez entregue em período que não exerceu trabalho, poderá ser compensado ou descontado.   Algumas empresas oferecem a Cesta Básica, e em contrapartida exigem do empregado o compromisso de não faltar ou atrasar, ocorrendo a perda do benefício se não cumprir o compromisso. É uma penalidade que ele sofre.   Esse procedimento requer algumas considerações. Uma delas é a obrigatoriedade imposta em Acordo Coletivo para fornecer o benefício, se não estiver previsto a retenção da Cesta por conta da falta ou atraso, a empresa não pode adotar esse critério.   Outra é a não previsão em nenhuma lei, sendo adotada como benemérito por parte da empresa. Essa deve adotar um comunicado ou capítulo em seu regulamento interno, esclarecendo o critério utilizado na distribuição da Cesta, dando conhecimento ao empregado.   Todos os procedimentos precisam ser observados, para que a empresa não corra o risco de indenizar o empregado numa eventual reclamação trabalhista.

Dispensa por Justa Causa Faltar e atrasar é uma forma do empregado chamar a atenção da empresa para o fato de que ele não quer mais trabalhar nela. A empresa sabedora disso resolve então punir o empregado, porque este não quer pedir a conta para não perder certos direitos trabalhistas.   Daí por diante está travada a queda de braço.   O empregado falta e atrasa e a empresa começa aplicar advertências, suspensão querendo caracterizar uma falta grave do empregado para demiti-lo por justa causa.   A justa causa é a maneira mais prejudicial de sair de uma empresa para o empregado, e quando ocorre ele entra na justiça para reaver os seus direitos.   Não há registro de quantas faltas ou quantos atrasos o empregado deve ter para caracterizar a falta grave. Esta falta deve ser formada com os elementos que identifique que o empregado agiu com desídia, esse enquadramento permite a dispensa por justa causa.   A orientação é sempre evitar chegar nesse momento, pois é desgastante e pode ser que todos os elementos caracterizadores não estejam completos. Assim, a justiça dará ganho de causa ao empregado.   Julgado Contra TIPO:  RECURSO ORDINÁRIO - DATA DE JULGAMENTO: 10/06/1996 - RELATOR(A): GUALDO FORMICA - REVISOR(A): MURILO MACEDO FILHO ACÓRDÃO Nº:  02960319847 - PROCESSO Nº: 02950063203       ANO: 1995          TURMA: 7ª - DATA DE PUBLICAÇÃO: 04/07/1996 - PARTES: RECORRENTE(S):RECORRIDO(S):   MARCOS GONCALVES MOREIRA EMENTA:A JUSTA CAUSA DEVE SER ROBUSTAMENTE PROVADA. ALEGANDO A RECLAMADA DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA,DECORRENTE DE DESIDIA DO OBREIRO, E MISTER QUE COMPROVE ATRAVES DE TODOS OS MEIOS A SEU ALCANCE, COMO DOCUMENTOS E DEPOIMENTOS DE EMPREGADOS DA EMPRESA, A FIM DE CONFIRMAR A CONDUTA DESIDIOSA. FALTAS INJUSTIFICADAS NEM SEMPRE SAO PROVAS DETERMINANTES DA JUSTA CAUSA, JA QUE A EMPRESA GOZA DE AUTONOMIA QUANTO AO ABONO DE FALTAS DOS EMPREGADOS. DOS DEPOIMENTOS DAS PARTES CONSTATA-SE QUE AS AUSENCIAS DO RECLAMANTE ERAM MOTIVADAS POR FATOS ALHEIOS A SUA VONTADE (DOENCA DELE, RECLAMANTE, DE SUA MAE E GRAVIDEZ DE SUA ESPOSA), E NAO CARACTERIZADORAS DE DESIDIA   Julgado a Favor TIPO:  RECURSO ORDINÁRIO - DATA DE JULGAMENTO: 31/01/1996- RELATOR(A): AMADOR PAES DE ALMEIDA - REVISOR(A): LUIZ NOGUEIRA ACÓRDÃO Nº:  02960069590 - PROCESSO Nº: 02940430327

ANO: 1994          TURMA: 6ª - DATA DE PUBLICAÇÃO: 14/02/1996 - PARTES: RECORRENTE(S):RECORRIDO(S): EMENTA:JUSTA CAUSA. DESIDIA. A OCORRENCIA DE FALTAS INJUSTIFICADAS, APOS OUTRAS TANTAS JA PUNIDAS COM ADVERTENCIAS E SUSPEICOES, E FATOR DETERMINANTE PARA CARACTERIZAR A DESIDIA, PREVISTA NA LETRA "E" DO ARTIGO 482 DA CLT, AUTORIZANDO A DISPENSA POR JUSTA CAUSA.

Advertência e Suspensão Cabe ao empregador o poder de direção. A autoridade sobre os seus negócios é responsabilidade dele. A forma atual de divulgação da administração da empresa permitindo aos trabalhadores uma participação mais ativa, não elimina a responsabilidade final do empregador, e por esse e outros motivos deve o empregador adotar metidas que possam direcionar o sucesso do negócio.   As faltas e atrasos do empregado comprometem o caminho do sucesso nos negócios, pela simples equação da necessidade de mão-de-obra para realização da produção. As empresas não possuem empregados no banco de reserva todos devem estar exercendo suas funções e produzindo no horário e dia pré-determinado.   Quando o empregado resolve não cumprir seu contrato de trabalho; ou seja, seu horário e o seu dia, isso traz prejuízos a empresa e deve ela corrigir esse procedimento o mais rápido, evitando dessa forma que esse atraso ou falta se torne aquela “erva daninha” já mencionada.   A legislação brasileira permite ao empregador se valer das advertências verbais, escritas e suspensão.        Advertência verbal é o ato de chamar a atenção do empregado das faltas disciplinares ou insubordinações que o mesmo cometeu, é convocá-lo ao compromisso e responsabilidade inerentes à sua função. Deve ser instrutivo e enérgico.         Advertência escrita é de natureza similar a verbal, porém documentada; é a descrição do ato faltoso, detalhar as conseqüências que esse ato pode gerar negativamente ao empregador e ao empregado. Não há limites para quantidade, tem tom severo e regulador. Recusando-se o empregado a assinar, a advertência pode ser lida na presença do empregado e de duas testemunhas e em seguida solicitar que as testemunhas assinem.         Suspensão é dada quando se acredita que o ato tem gravidade suficiente para prejudicar o empregador, seja pela atitude do aspecto pessoal ou profissional do empregado. Há limite de 30 (trinta) dias, podendo ser concedido 1, 2, 5 ou 30 dias alternadamente. A suspensão em dias é descontada do salário mensal e pode ser aplicada várias vezes.   Algo inusitado se verifica na prática da aplicação das advertências. Algumas profissionais aplicam por escala como degrau as advertências; primeiro a verbal, depois a escrita e por último a suspensão. A norma jurídica não criou esse degrau, devendo então optar pela correção que mais se aproxima da gravidade cometida, conforme os níveis de relacionamento, informação, comunicação, cultura na empresa, uso e costume do uso médio de uma prática profissional. Desses elementos então deve sair a decisão de qual corretivo aplicar.

Abono e Justificativa Não Autorizadas Por Lei O empregador por liberalidade pode adotar em seu regulamento interno a opção de abonar os atrasos e faltas do empregado. Esta opção é facultativa ao empregador e deve ser adotada com critérios sérios e concretos, para evitar desentendimentos internos e políticas paralelas de benefícios para alguns em prejuízos a outros empregados. Adotando a política de abono de atraso e falta e querendo a empresa suspender, é aconselhável que avise com prévia antecedência de 30 dias, informando o dia inicial pelo qual a empresa não mais abonará ou aceitará a ausência não autorizada por lei do empregado.

Abandono de Emprego   Quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por dias consecutivos, pode esse período de ausência gerar o que denomina a lei no abandono de emprego (CLT art. 482, alínea “i”). Porém o abandono de emprego tem sido reconhecido pela justiça quando o empregado se ausenta por 30 dias consecutivos e sem nenhuma notícia do seu paradeiro.   Para se formalizar essa causa rescisório grave, é importante a empresa adotar alguns procedimentos mínimos de segurança da informação, pois ter certeza do abandono é fundamental. Destacamos as principais metidas acumuladas que podem ser adotadas:   a)     enviar um telegrama para a residência do empregado com cópia de recebimento; b)     indicar no telegrama o prazo para comparecimento e as conseqüências se não comparecer; c)      enviar uma equipe com no mínimo duas pessoas até a residência para anotar as informações obtidas dos parentes, moradores, vizinhos sobre o que aconteceu com o empregado; d)     deixar uma nova correspondência com protocolo da necessidade de comparecer urgente; e)     essas pessoas deverão ser informadas da eventual necessidade de comparecer em juízo, além de manterem um relatório dos fatos; f)       essas metidas devem ser adotas ao longo dos 30 dias que se deve aguardar.   Não temos uma fórmula perfeita, mas essas metidas podem assegurar uma ampla defesa caso o empregado resolva rever seus direitos na justiça.   Adotar o anúncio em jornal, como no passado, já não é mais aceito pela justiça, pela dificuldade de se provar que o empregado tomou conhecimento.   TIPO:  RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 08/11/2007 RELATOR(A): ADALBERTO MARTINS REVISOR(A): BENEDITO VALENTINI ACÓRDÃO Nº:  20070979221 PROCESSO Nº: 01637-2005-060-02-00-9

ANO: 2006          TURMA: 12ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 30/11/2007 PARTES: RECORRENTE(S):   Inter Bus Transporte Urbano e Interurban RECORRIDO(S):  Luiz Carlos Moro EMENTA: Abandono de emprego. Ônus da prova. A alegação do empregador, no sentido de que o obreiro abandonou o emprego, deve ser robustamente comprovada, ante o princípio da continuidade da relação de emprego e a natureza tuitiva do direito do trabalho   TIPO:  RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 02/10/2007 RELATOR(A): CARLOS FRANCISCO BERARDO REVISOR(A): MARIA CRISTINA FISCH ACÓRDÃO Nº:  20070860887 PROCESSO Nº: 00260-2007-371-02-00-0        ANO: 2007          TURMA: 11ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 16/10/2007 PARTES: RECORRENTE(S):Antonio Carlos da Silva RECORRIDO(S):      Transportes e Turismo Eroles Ltda. EMENTA:RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ART. 482, "I", DA CLT. A ex-empregadora confirmou, em juízo, que houve convocação do trabalhador, mediante correspondência, com aviso de recebimento, que foi recebida pelo reclamante. Assim, e pela prova que consta dos autos, está confirmado o "animus" de não mais comparecer.

Forma de cálculo   Para se calcular o período que o empregado deixou de prestar serviços conforme o contrato de trabalho, deve se ter em mãos as seguintes informações: a)     Forma de salário: mensal ou horário b)     Jornada de trabalho mensal (quando mensalista) c)      Período que deixou de comparecer: minutos, horas, dias, etc. d)     Ter verificado se o desconto é procedente; ou seja, não tem lei ou norma que proíba o desconto.   De posse dessas informações o profissional deve ter alguma familiaridade com a matemática e calculadora.   Para se calcular a menor parcela de desconto: os minutos, a empresa que paga o empregado por mês, deve verificar se ele trabalha jornada integral - 220hs – parcial 1 – 180hs – parcial 2 – 150hs ou menosExemplo 1: a)     Salário: R$ 900,00; b)     Jornada Integral: 220hs c)      Salário hora: R$ 4,09 (R$ 900,00 / 220hs) d)     Salário minuto: R$ 0,07 (R$ 4,09 / 60 minutos)   Esse será o valor de cada minuto. Se o empregado atrasou 25 minutos no mês, é só multiplicar: R$ 0,07 x 25 minutos = R$ 1,75.   Exemplo 2: a)     Salário: R$ 900,00; b)     Jornada Integral: 220hs c)      Salário hora: R$ 4,09 (R$ 900,00 / 220hs)   Esse será o valor de cada minuto. Se o empregado atrasou 3hs no mês, é só multiplicar: R$ 4,09 x 3hs = R$ 12,27. Exemplo 3: a)     Salário: R$ 900,00; b)     30 dias e)     Salário por dia hora: R$ 30,00 (R$ 900,00 / 30 dias)   Esse será o valor de cada dia. Se o empregado faltou 4 dias no mês, é só multiplicar: R$ 30,00 x 3 dias = R$ 90,00.   Claro que se o empregado atrasar e faltar no mesmo mês é só somar os descontos de cada evento.   Importante! Não podemos perder de vista, que além dos descontos acima o empregado pode sofrer a perda do domingo e feriado, como estudado no item DSR.

20. HORAS EXTRAS

Definição: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra.Para caracterizar horas extras, o legislador  determinou um período mínimo de trabalho – CLT art. 58 § 1º “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordin á ria as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.(Parágrafo acrescentado”. Assim, só teremos a existência das horas extras quando excedido o limite previsto na norma jurídica. Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no inciso XVI art.7º “remuneração do servi ç o extraordin á rio superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas horas extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis.Já tínhamos previsão legal no art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.  A execução das horas extras está vinculada à autorização previamente acordada. Este acordo pode se dar entre as partes – empregador e empregado – ou ainda estar previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria a qual o empregado pertence. É prudente, quando da assinatura do contrato de trabalho, firmar o referido termo de prorrogação de horas o qual define a forma e valor das horas extras, dando ciência explícita ao empregado dos detalhes. Este termo é um formulário emitido por uma

programa de gestão de pessoa ou adquirido numa papelaria, devendo conter os dados do empregador, do empregado e as informações do valor e adicional das horas extras. A emissão do termo deve ser realizada por empregado e não de forma coletiva. Além da Constituição Federal e a Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros.Devemos admitir como fundamento legal os julgados dos tribunais e orientações judiciais que auxiliam e indicam quais as tendências da Justiça do Trabalho. Os diversos julgados acabam por formar súmulas ou enunciados que são resumos explicativos do entendimento da Justiça, ordenado por número. As súmulas do Tribunal Superior do Trabalho consolidam as tendências das diversos julgados no país formuladas também pelo Supremo Tribunal Federal, instância máxima judicial.Importante! Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que estipular tal obrigação.Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 da CLT.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.§ 1º - O excesso, nos casos deste Art., poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art., a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.Horas Extras no Período NoturnoHora Normal Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.  A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO Das 22:00 às 23:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 23:00 às 24:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 24:00 às 01:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 01:00 às 02:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 02:00 às 03:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 03:00 às 04:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 04:00 às 05:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Total 7:00 h 52,30 minutos e segundos

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.Exemplo 1: se o empregado trabalha 7 horas (/) 52,50 minutos (x) 60 minutos (=) 8 horasExemplo 2: se o empregado trabalho 4 horas (/) 52,50 minutos (x) 60 minutos (=) 4 horas e 34 minutosObs.: O divisor 52,50 é uma transformação do período de 52 minutos e 30 segundos. Isso porque é necessário usar o quociente ",50" para utilização no sistema de cálculo, pois o relógio marca 60 e a calculadora 100, então é feito uma transformação; onde 60 (=) 100 ou 30 (=) 50.Hora Extra Noturna: Nossa questão é analisar como devemos calcular, interpretar e administrar as três situações que podem configurar a existência das horas extras no período noturno, em razão das necessidades do empregador:a) aquela que inicia antes, mas é concluída no período noturno. Exemplo: empregado trabalha das 14h00 às 20h00 contratualmente, mas estende seu horário até às 23h00b) aquela que se estende após o período noturno. Exemplo: empregado trabalha das 21h00 às 05h00 contratualmente, mas estende seu horário até ás 07h00c) aquela que ocorre na duração do período noturno. Exemplo: empregado trabalha das 19h00 às 23h00 contratualmente, mas estende seu horário até às 02h00.

Cálculo: Para se cálculo o período noturno o empregador deve verificar a quantidade de horas realizadas a mais do período contratual.As situações acima citadas podem ser assim explicadas:

Primeira:  I) o empregado trabalhou das 20h00 às 23h00 a mais do período contratual, perfazendo 3 horas extras.         II) 2 horas foram antes do período noturno; 1 hora foi dentro do período noturno          III) as duas 2 horas seguem o sistema de cálculo simples das horas extras          IV) a 1 hora extra noturna deve ser transformada: 1 h (/) 52,5 (x) 60 = 1,1428 horas; ou seja a noite o empregado tem uma extensão das horas, conforme quadro acima;          V)  se considerarmos salário base de R$ 900,00, jornada mensal de 220 horas, o resultado será de R$ 4,09 ( R$ 900,00 / 220 h)          VI) o valor da hora normal R$ 4,09 deve ser acrescido do adicional noturno, no nosso exercício 20% (=) R$ 4,91 (R$ 4,09 +20%)          VII) após apurarmos o valor de 1 hora noturna, devemos ainda aplicar o adicional das horas extras, no nosso exercício 50% (=) R$ 7,36 (R$ 4,91 + 50%)          VIII) Ufa! agora vamos finalizar: R$ 7,36 é o valor da hora extra noturno e multiplicamos pela quantidade de horas extras noturna transformada, no nosso exercício 1,1428 horas; então, R$ 7,36 (x) 1,1428 horas extras (=) R$ 8,41   Segunda:Esta situação requer anotações doutrinárias para o seu entendimento, pois muito se questionou o período extensivo ao período noturno; ou seja, as horas extras feitas após às 5 horas que terminaria o período noturno. A doutrina e os tribunais entenderam que o empregado ao exercer sua jornada de trabalho noturna e der continuidade na jornada extra após às 5 horas, deverá receber o mesmo tratamento das vantagens de cálculo das horas extras noturnas. Logo, a empresa deve usar o mesmo sistema de cálculo que usuária para as horas extras noturnas, é o caso do exercício acima. Então, o raciocínio de cálculo não muda, pois a justiça assim consagrou no enunciado 64.

Terceira:As horas extras executadas na duração do período noturno devem assim ser calculadas:           I) a 1 hora extra noturna deve ser transformada: 1 h (/) 52,5 (x) 60 = 1,1428 horas; ou seja a noite o empregado tem uma extensão das horas, conforme quadro acima;          II)  se considerarmos salário base de R$ 900,00, jornada mensal de 220 horas, o resultado será de R$ 4,09 ( R$ 900,00 / 220 h)          III) o valor da hora normal R$ 4,09 deve ser acrescido do adicional noturno, no nosso exercício 20% (=) R$ 4,91 (R$ 4,09 +20%)          IV) após apurarmos o valor de 1 hora noturna, devemos ainda aplicar o adicional das horas extras, no nosso exercício 50% (=) R$ 7,36 (R$ 4,91 + 50%)          V) Ufa! agora vamos finalizar: R$ 7,36 é o valor da hora extra noturno e multiplicamos pela quantidade de horas extras noturna transformada, no nosso exercício 3,43 horas (1,1428 horas X 3 horas); então, R$ 7,36 (x) 3,43 horas extras (=) R$ 25,24

HORAS EXTRAS NO AVISO PRÉVIO INDENIZADO O Aviso prévio integra os cálculos do empregado para todos os fins de direito art. 487 § 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. Quando o empregado, para rescisão contratual, recebe aviso prévio indenizado, em razão da composição da remuneração para calcular, as horas extras passam a integrar. A legislação admite uma forma de cálculo:

Últimos 12 meses Horas Extras no mês Junho/2002 2 Julho/2002 2 Agosto/2002 2 Setembro/2002 2 Outubro/2002 2 Novembro/2002 2 Dezembro/2002 2 Janeiro/2003 2 Fevereiro/2003 2 Março/2003 2 Abril/2003 2 Maio/2003 2 Total 24 horas Média 24 horas / 12 meses = 2 horas extras

Do exemplo acima, estamos admitindo uma rescisão contratual que tenha ocorrido em junho de 2003. Após concluir a referida apuração a composição da remuneração segue a forma tradicional de cálculo, somando o resultado das horas extras ao salário base. Acesse:

FORMA DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS Para cumprir as determinações legais das horas extras, é necessário que o empregador efetive o cálculo corretamente e inclua no pagamento das verbas trabalhista na data de cada evento (folha de pagamento, férias, décimo terceiro, rescisão,etc). Dessa forma devemos admitir que o cálculo correto é a forma segura de cumprirmos os ditames da lei.As horas extras devem ser calculadas na proporção de horas, sempre mediante média aritmética, é imprescindível que se encontre o valor por hora do empregado, utilizando o salário base mensal, quinzenal ou semanal, conforme contrato de trabalho, e não por dia.Executar a média aritmética é o mesmo que considerar um período e dividir a soma pela unidade do período, conforme veremos abaixo.

Vejamos:  MensalSalário de R$ 600,00 por mês – jornada mensal de trabalho 220 hs – adicional de horas extras 50% - quantidade de horas extras feita 5 hs.R$ 600,00 / 220 = R$ 2,73 + 50% ( R$ 2,73 x 50% = 1,36 ) R$ 2,73 + R$ 1,36 = R$ 4,09 ( esse c álculo representa o valor de 1 hora extra ).Considerando 5 horas extras: R$ 4,09 x 5 hs = R$ 20,45 ( valor das horas extras )

QuinzenalSalário de R$ 300,00 por quinzena – jornada quinzenal de trabalho 110 hs – adicional de horas extras 50% - quantidade de horas extras feita 4 hs.R$ 400,00 / 110 = R$ 3,64 + 50% ( R$ 3,64 x 50% = 1,82 ) R$ 3,64 + R$ 1,82 = R$ 5,46 ( esse c álculo representa o valor de 1 hora extra ).Considerando 4 horas extras: R$ 5,46 x 4 hs = R$ 21,84 ( valor das horas extras )

SemanalSalário de R$ 200,00 por semana – jornada semanal de trabalho 40 hs – adicional de horas extras 50% - quantidade de horas extras feita 6 hs.R$ 200,00 / 40 = R$ 5,00 + 50% ( R$ 5,00 x 50% = 2,50 ) R$ 5,00 + R$ 2,50 = R$ 7,50 ( esse cálculo representa o valor de 1 hora extra ).Considerando 6 horas extras: R$ 7,50 x 6 hs = R$ 45,00 ( valor das horas extras )

DiárioSalário de R$ 50,00 por dia – jornada diária de trabalho 6 hs – adicional de horas extras 50% - quantidade de horas extras feita 2 hs.R$ 50,00 / 6 = R$ 8,33 + 50% ( R$ 8,33 x 50% = 4,16 ) R$ 8,33 + R$ 4,16 = R$ 12,49 ( esse cálculo representa o valor de 1 hora extra ).Considerando 2 horas extras: R$ 12,49 x 2 hs = R$ 24,98 ( valor das horas extras )

Importante! 1º Deve-se considerar sempre a jornada contratual, por mês, quinzenal, semana, diária ou horária.2º Todas as horas extras acompanham o cálculo do descanso semanal remunerado.

Existe uma situação muito especial, que se instala quando o empregado trabalha no dia de feriado civil ou religioso – Lei 605/49 art. 9º “as atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração ser á paga em dobro , salvo se o empregador determinar outro dia de folga.” Assim, as horas extras nesses dias ou dia de descanso (Súmula 461 do TSF) devem ser calculadas com 100% a mais das horas comuns.As horas extras são apuradas minuto a minuto, desde que exceda à tolerância de 5 a 10 minutos, nos termos da lei.

Para transformarmos os minutos das horas extras em fração decimal para serem calculados, devemos considerar a tradicional regra de três da matemática, onde 25 minutos estão para 60 minutos, logo ‘x” minutos estão para 100 inteiros, vejamos:

25 ------------- 60X -------------- 100X * 60 = 100 * 25X = (100 * 25 ) / 60 è X = 41,66 minutos

Simplificadamente podemos admitir a divisão direta; ou seja, 25 minutos inteiros, divididos por 60 minutos inteiros = 0,4166 minutos, devendo ser somados as horas inteiras.Se tivermos 6 horas extras, basta somar aos 0,4166 minutos e teremos 6,42 horas extras. Assim, basta utilizar na forma do cálculo exposto acima.Podemos ainda utilizar a seguinte tabela:

Salário Mensal Horas Mensais Valor Salário Hora Adicional 50% Valor a Pagar Hora A B C D E R$ 1.000,00 220 A / B 50% de C (C + D) R$ 1.000,00 220 R$ 4,54 R$ 2,27 R$ 6,81

Quando então o DSR entra no conceito de horas extras?

As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa.Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e trabalha 220 horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 26 dias são os dias úteis e 04 dias os domingos.Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como horas extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse excedente também no domingo e feriado. A justiça exige do empregador esse cálculo: Súmula172 do TST - REPOUSO REMUNERADO - HORAS EXTRAS - CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.Como calcular o DSR sobre as horas extras?Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando ele trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das 8h00 às 17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso semanal garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas extras, qual o reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado?        Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos admitir os seguintes cálculos consagrados: Exemplo1:I)  Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+) 50% de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por horaII) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10)III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR è ( 26 representa os dias úteis do mês ) ; ( 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.

Exemplo 2:   I) Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15)II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o relfexo no DSR è ( 25 representa os dias úteis do mês ) ( 5 representa os domingos e feriados do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.Dessa forma temos o excedente de trabalho no mês devidamente complementado pelo reflexo no cálculo de DSR. Importante! O empregado que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do descanso incluso em seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º “Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente”.

COMISSÃOComissionista - Horas Extras - Revisão do Enunciado 56 - O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes. (Enunciado 340 do TST)Não é pelo fato do empregado receber somente comissão que o mesmo não tem direito às horas extras. A regra geral é estando o empregado à disposição da empresa por tempo superior ao contratual, deve receber as horas extras.Como vemos, existe a presunção legal do pagamento.Assim, o empregado deve ter sua comissão calculada por dia; ou seja, naquele dia que trabalhou a mais, deve ser devidamente analisado o valor da comissão que recebeu nas horas excedentes.Dia 04/09/03 horário das 9h00 às 18h00 – das 18h00 às 20h00 horas extras – Comissão de R$ 50,00 para este último período. R$ 50,00 + 50% (adicional das horas extras) = R$ 75,00. Esse será o valor devido pelo período de comissão nas horas extras.

Horas Extras no Décimo TerceiroDécimo terceiro salário também recebe os reflexos das horas extras realizadas, porém é imprescindível entender que a composição da média se dará no exercício do ano a que o décimo terceiro se refere.

Enunciado 45 TST - SERVIÇO SUPLEMENTAR - A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 1962. Súmula TST 89. Horas Extras. Reflexos. O Valor das Horas Extras Habitualmente Prestadas Integra o Cálculo dos Haveres Trabalhistas, Independentemente da Limitação Prevista no Caput do Art. 59 da CLT.

Vejamos:

ANO 2003 Horas Extras no mês Janeiro/2003 3 Fevereiro/2003 5 Março/2003 8 Abril/2003 6 Maio/2003 8 Junho/2003 5 Julho/2003 2 Agosto/2003 4 Setembro/2003 4 Outubro/2003 5 Novembro2003 2 Dezembro2003 2 Total 54 horas Média 54 horas / 12 meses = 4,5 horas extras

Após a apuração da média, devemos calcular o valor das horas extras com base no resultado encontrado, vejamos:1º - R$ 600,00 de Salário – jornada mensal de 220hs = ( 600,00 / 220 hs = R$ 2,73 + 50% = R$ 4,09 x 4,50 hs = R$ 18,40 ) 2º - R$ 18,40 de horas extras + R$ 2,83 = R$ 21,233º - Somar os valores R$ 600,00 + R$ 21,23 = R$ 621,23 base de cálculo a ser considerado no décimo terceiro

Domingos e Feriados        O empregado é contratado para trabalhar no período comum - segunda-feira a sexta-feira - porém por necessidades especiais o empregador convoca-o a trabalhar no domingo ou feriado. Em razão do fato o empregado passa a ter direito a um adicional especial de 100% sobre o valor da hora comum, visando compensar e inibir a prática de horas extras nesses dias. A justiça tem assim se manifestado:

EMENTA: DOMINGOS E FERIADOS TRABALHADOS - ADICIONAL DE 100% SOBRE AS HORAS TRABALHADAS - REFLEXOS NOS DSR'S E FERIADOS FOLGADOS - ADMISSIBILIDADE - AUSÊNCIA DE BIS IN IDEM. O trabalho aos domingos e feriados gera pagamento das horas mourejadas com adicional de 100%, ou seja, de horas extras. Com efeito, havendo habitualidade, passam a integrar o valor do salário dia, e, conseqüentemente, devem refletir-se sobre a paga dos descansos e feriados não trabalhados, cuja base de cálculo é justamente o valor de um dia de remuneração.         Se o empregado é contratado para trabalhar em escala de revezamento; ou seja, o seu horário pode recair em dia útil ou domingo e feriado, e a sua folga pode ser durante a semana útil, não tem direito a receber o adicional de 100%, apenas o adicional de 50%, é o que tem preconizado a justiça.

EMENTA: HORAS EXTRAS - TRABALHO AOS DOMINGOS - FOLGA SEMANAL - INADIMISSIBILIDADE - Não há determinação legal de que a folga semanal ocorra aos domingos. Se laborava o autor nesses dias, com repouso durante a semana, as horas extras devem ser remuneradas de forma simples, não em dobro

O Tribunal Superior do Trabalho sumulou a previsão dessa situação, dando formato legal da interpretação.Súmula Nº 146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADOO trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Exemplo Salário de R$ 600,00 por mês – jornada mensal de trabalho 220 hs – adicional de horas extras 100% - quantidade de horas extras realizada 5 hs.R$ 600,00 / 220 = R$ 2,73 + 100% ( R$ 2,73 x 100% = R$ 2,73 ) R$ 2,73 + R$ 2,73 = R$ 5,46 ( esse cálculo representa o valor de 1 hora extra ).Considerando 5 horas extras: R$ 5,46 x 5 hs = R$ 27,30 ( valor a pagar das horas extras )

Importante! Todas as horas extras acompanham o cálculo do descanso semanal remunerado.

Extinção das Horas ExtrasO empregado ao prestar serviços suplementares e contínuos, como base nas horas extras, passa a receber continuamente em seu contracheque valores superiores ao ganho mensal. Esses valores passam a integrar sua vida social, e que por vezes podem mudar seu padrão de vida pessoal e familiar.Em razão desse suposto direito adquirido de ganho superior, os tribunais admitiram uma forma de compensar a possibilidade do empregador suprimir as horas extras.

Enunciado 76 TST - HORAS EXTRAS - (Revisto pelo Enunciado 291) - O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de dois anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se no salário para todos os efeitos legais. Apenas para lembrar, esse enunciado n ã o é mais aplicado.     291 - HORAS EXTRAS - (Revisão do Enunciado 76) - A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da Supressão. (RA 1/89 - DJU 14.4.89).

Últimos 12 meses Horas Extras no mês Junho/2002 2 Julho/2002 2 Agosto/2002 2 Setembro/2002 2 Outubro/2002 2 Novembro/2002 2 Dezembro/2002 2 Janeiro/2003 2 Fevereiro/2003 2 Março/2003 2 Abril/2003 2 Maio/2003 2 Total 24 horas Média 24 horas / 12 meses = 2 horas extras

Assim, considerando o exemplo pela tabela acima, podemos admitir:

R$ 500,00 de Salário no mês de maio de 2003 – jornada mensal de 220hs = ( 500,00 / 220 hs = R$ 2,27 + 50% = R$ 3,41 x 2 hs = R$ 6,82 ) o valor encontrado de R$ 6,82 deverá ser indenizado para cada ano. Se o empregado constar com 3 anos e 7 meses, será indenizado com o valor de R$ 27,28 ( R$ 6,82 x 4 anos completos ).

FGTS nas Horas ExtrasFundo de Garantia - A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. (Enunciado 63 do TST)

Exemplo: 1º - Apurado o valor da horas extras ( R$ 70,00 ) + DSR de ( R$ 10,77 ) = R$ 80,77.2º - FGTS é calculado com base em 8%3º - FGTS = R$ 80,77 x 8% = R$ 6,46

Horas Extras nas FériasArt. 142 da CLT "O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão". § 1"Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias". § 5“Os adicionais por trabalho extraordin á rio , noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias”.As horas extras realizadas de forma habitual pelo empregado constituem base de cálculo para compor a remuneração das férias.        Nº 347 HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA: O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. Considerando que as férias são constituídas no período aquisitivo- aquele que consagra os 12 meses de efetivo trabalho - para o cálculo do reflexo das horas extras nas férias é necessário apurar as horas realizadas nesse período, por exemplo:Admissão 01/10/02 – Direito às férias 31/09/03; ou seja, período aquisitivo 01/10/02 a 31/09/03.

MÊS Horas Extras no mês Outubro/2002 3 Novembro/2002 5 Dezembro/2002 6 Janeiro/2003 7 Fevereiro/2003 8 Março/2003 5 Abril/2003 2 Maio/2003 3 Junho/2003 4 Julho/2003 5 Agosto/2003 2 Setembro/2003 2 Total 52 horas Média 52 horas / 12 meses = 4,33 horas extras

Após a apuração da média, devemos calcular o valor das horas extras com base no resultado encontrado, vejamos:R$ 700,00 de Salário de setembro de 2003 – jornada mensal de 220hs 1º - ( 700,00 / 220 hs = R$ 3,18 + 50% = R$ 4,77 x 4,33 hs = R$ 20,65 ) 2º - Calcular o reflexo das horas extras no DSR = (R$ 20,65 / 26 dias úteis x 4 domingos = R$ 3,183º - Somar os valores ( R$ 20,65 + R$ 3,18 = R$ 23,83 )4º - O valor encontrado de R$ 23,83 deverá ser somado ao salário base, para compor a remuneração que será usada no cálculo das férias, assim teremos R$ 723,83 como base de cálculo das férias.

Horas Extras nas Férias Proporcionais em RescisãoNuma rescisão contratual, pode ocorrer o pagamento das férias proporcionais, considerando que as mesmas também devem seguir a linha de raciocínio, conforme exposto acima. Se admitirmos que um empregado tem direito a 06/12 avos em rescisão contratual teremos:

Férias Proporcionais Horas Extras no mês Abril/2003 3 Maio/2003 5 Junho/2003 6 Julho/2003 7 Agosto/2003 8 Setembro/2003 5     Total 34 horas Média 34 horas / 6 meses = 5,67 horas extras

Assim, após calcular as horas extras, o valor deverá ser somado ao salário base de cálculo das férias proporcionais em rescisão. Lembrando que a base de cálculo total será submetida novamente à proporção dos 12 meses e posteriormente multiplicado pelos meses de direito.Exemplo: Salário R$ 700,00 + Horas extras de R$ 27,06 + DSR de R$ 4,16 = R$ 731,22 / 12 meses = R$ 60,93 * 06/12 avos de férias proporcionais = R$ 365,58

Horas Extras na IndenizaçãoOcorrendo o pagamento de indenização por antiguidade, previsão em acordo coletivo ou outra forma permitida por lei, a composição do valor é baseada na remuneração. Assim como o aviso prévio, as horas extras devem integrar a base de cálculo da remuneração. Os valores seguem a mesma forma de cálculo do aviso prévio; ou seja, média dos últimos 12 meses.

Últimos 12 meses Horas Extras no mês Junho/2002 2 Julho/2002 2 Agosto/2002 2 Setembro/2002 2 Outubro/2002 2 Novembro/2002 2 Dezembro/2002 2 Janeiro/2003 2 Fevereiro/2003 2 Março/2003 2 Abril/2003 2

Maio/2003 2 Total 24 horas Média 24 horas / 12 meses = 2 horas extras

Do exemplo acima, estamos admitindo uma rescisão contratual que tenha ocorrido em junho de 2003. Após concluir a referida apuração a composição da remuneração segue a forma tradicional de cálculo, somando o resultado das horas extras ao salário base.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE  Devemos inicialmente destacar, que as atividades nocivas à saúde (prejudiciais) não devem, em geral, serem condicionadas aos exercícios de horas prorrogadas, em razão do extenso prejuízo que o empregado pode sofrer em sua saúde.Porém, ocorrendo casos imperiosos, as autoridades competentes poderão autorizar – art. 60 da CLT.

Súmula TST Nº 139 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.Enunciado 47 TST . Hora Extra. Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo. É o Resultado da Soma do Salário Contratual Mais o Adicional de Insalubridade, Este Calculado Sobre o Salário Mínimo.

Em razão da possibilidade em haver horas extras, os tribunais admitem que as funções insalubres ou periculosas, sendo compensadas pelo adicional, os mesmos devem compor para se calculas as horas.Salário R$ 800,00 – adicional de insalubridade R$ 24,00 – Base de cálculo R$ 824,00.Salário R$ 400,00 – adicional de periculosidade R$ 120,00 – Base de cálculo R$ 520,00.

Cálculo de INSS nas Horas ExtrasA legislação previdenciária - Lei 8.212/91 art. 28º - que fundamenta o recolhimento das verbas salariais, contempla a incidência sobre as horas extras e o descanso semanal remunerado. Assim, os valores das horas extras e dsr devem ser somados as demais verbas salariais ou rescisórias para compor a base de cálculo.

Exemplo:Salário - R$ 900,00Horas Extras - R$ 100,00Dsr - R$ 15,38Base de cálculo - R$ 1.015,38Após a apuração da base de cálculo é necessário submetê-la a tabela de encargos sociais para a efetivação apuração do valor devido.

Cálculo de IRRF nas Horas ExtrasA Secretaria da Fazenda, através Regulamento de Imposto de Renda 1999 art. 43 que fundamenta o recolhimento das verbas salariais e rescisórias, contempla a incidência sobre as horas extras e o descanso semanal remunerado. Assim, os valores das horas extras e dsr devem ser somados as demais verbas salariais ou rescisórias para compor a base de cálculo.Exemplo:Salário - R$ 900,00Horas Extras - R$ 100,00Dsr - R$ 15,38Base de cálculo - R$ 1.015,38Após a apuração da base de cálculo é necessário submetê-la a tabela de encargos sociais para a efetivação apuração do valor devido.

HORAS EXTRAS NA INTRAJORNADAA justiça tem contemplado o obrigação do empregador de pagar as horas extras no período de trabalho da intrajornada, entendida como tal aquela executada no período de intervalo para repouso e alimentação.EMENTA: Intervalo interjornada. Horas extras. Deve ser remunerado como extra o trabalho prestado em período destinado ao intervalo destinado ao repouso, seja o intervalo interjornada, seja intrajornada. O Enunciado 88 foi cancelado pelo Tribunal Superior do Trabalho (Resolução n. 42/1995), em função da alteração introduzida pela Lei n. 8.923/94. Daí que a regra do art. 71, § 4º da CLT, também se aplica, por analogia, ao intervalo de que trata o art. 66. Porém, desde que já remuneradas as horas trabalhadas, cabe ao empregado apenas o acréscimo correspondente.Súmula TST Nº 307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO).NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.03 Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

Exemplo1º empregado trabalha das 8h00 às 17h00, devendo ter o intervalo intrajornada de 1h00.2º assim se o empregado trabalho no período de intervalo ( 13h00 às 1400 = 1 hora) total ou parcial 3º o empregador deverá remunerar como horas extrasHoras Extras na Interjornada Interjornada é o período de descanso devido ao empregado em razão do trabalho realizado entre um dia e o outro dia.CLT Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Na ocorrência do empregador não respeitar este período de descanso, deverá pagar as horas não concedidas como horas extras.EMENTA: INTERVALO INTERJORNADA. HORAS EXTRAS. NATUREZA JURÍDICA. A não concessão de intervalo interjornada gera como conseqüência o pagamento deste período como hora extraordinária, por analogia do disposto no artigo 71, parágrafo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, incluído pela Lei 8923/94, na Súmula 110 e OJ nº 307, ambas o C. Tribunal Superior do Trabalho.EMENTA: Intervalo interjornada - Inobservância do artigo 66 da CLT - Horas extras - A intenção do legislador em delimitar o período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, entre 2 jornadas de trabalho, foi de proteger o empregado do desgaste de jornadas extensas e preservar suas condições biofisicopsicológicas. Se a lei não comina especificamente punição pelo descumprimento, o caráter social das normas trabalhistas devem fazê-lo. Jurisprudência trabalhista inclina-se no sentido de considerar extra o trabalho praticado em desrespeito aos limites do artigo 66 da CLT.

Exemplo1º empregado trabalha das 8h00 às 17h00, devendo ter o intervalo interjornada de 11 horas de intervalo.2º assim o empregado só poderia retornar ao trabalho após a 1h00 ( 17h00 às 04h00 = 11 horas) 3º se o empregado retornar às 02h00; ou seja, 2 horas antes, essas 2 horas deverão ser remuneradas como horas extras

Limite Diário das Horas ExtrasAs horas extras é o mal necessário para o empregador e para o empregado. Ambos buscando atender a demanda do capitalismo "selvagem" que percorrem a economia mundial. Nesse diapasão o Estado procurou regular o limite dessa extensão, pois a prática irregular prejudicaria sobremaneira a saúde do trabalho e traria desequilíbrio na economia. O art. 59 da CLT - “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho” determinou que a prorrogação de jornada de trabalho não possa ser superior a 2 (duas) horas diárias. Isso porque a jornada normal máxima é 8h00 diária e com a especial (prorrogação e compensação) de até 10h00, não sendo permitido que a soma ultrapasse o limite máximo dessa jornada.  O empregado deve trabalhar 44h00 semanais (segunda-feira a sábado), podendo esse período ser divido por 5 (cinco) dias na semana (segunda-feira a sexta-feira), deixando o empregado de trabalhar no sábado, caracterizando a compensação.

Exemplo: O empregado trabalha das 8h00 às 18h00 de segunda-feira a quinta-feira e das 8h00 às 17h00 na sexta-feira, com 1h00 de intervalo para repouso e alimentação. Totalizando 44h00 semanais. Considerando o seu horário contratual - 8h00 às 18h00 - que representa 9h00 por dia, só resta a diferença de 1h00 para o total de 10h00 do limite diário. Nesse caso, então, o empregado só pode fazer 1h00 hora extra por dia. Temos noção clara de que a maioria das empresas não pratica esse limite de 2h00 horas extras por dia sem a compensação, o que permite aos auditores fiscais do trabalho aplicarem multa administrativa pela inobservância da norma legal. Ao empregado é devido, conseqüentemente, as horas extras que ultrapassarem o limite legal, caso contrário o empregador estaria praticando enriquecimento ilícito por conta do labor extra sem pagamento. É admissível que o limite de 2h00 diárias de prorrogação seja superior, quando o empregador, mediante situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao empregador. A referida exceção não é exposta de forma clara na lei (CLT art. 61), devendo ser utilizada com cautela e mantido em registro o fato que lhe deu causa, evitando assim eventual multa por parte da fiscalização.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. § 1º - O excesso, nos casos deste Art., poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art., a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

É importante ressaltar, que as horas extras devem ser praticadas no limite permitido. Ocorrendo exceção na extrapolação do limite, o empregado não se beneficia, além do recebimento das horas extras, mas a empresa fica fragilizada numa fiscalização, que poderá autuar com multa administrativa. Esse limite independe da quantidade original de horas do empregado, por exemplo, um médico que seja contratado para trabalhar 4 horas só pode exercer 2 (duas) horas a mais do seu contrato, e não hipoteticamente até 10h00 de trabalho.Importante! Ao menor é vedado a prática de hora extra, salvo em condição excepcional de empregador.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE  Devemos inicialmente destacar, que as atividades nocivas à saúde (prejudiciais) não devem, em geral, serem condicionadas aos exercícios de horas prorrogadas, em razão do extenso prejuízo que o empregado pode sofrer em sua saúde.Porém, ocorrendo casos imperiosos, as autoridades competentes poderão autorizar – art. 60 da CLT.Súmula TST Nº 139 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.Enunciado 47 TST . Hora Extra. Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo. É o Resultado da Soma do Salário Contratual Mais o Adicional de Insalubridade, Este Calculado Sobre o Salário Mínimo.Em razão da possibilidade em haver horas extras, os tribunais admitem que as funções insalubres ou periculosas, sendo compensadas pelo adicional, os mesmos devem compor para se calculas as horas.Salário R$ 800,00 – adicional de insalubridade R$ 24,00 – Base de cálculo R$ 824,00.Salário R$ 400,00 – adicional de periculosidade R$ 120,00 – Base de cálculo R$ 520,00.Horas de Sobreaviso ou PRONTIDÃOAs horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Observa-se que não a menção para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado esta de prontidão, após o horário contratualmente acordado.

Horas Extras - Regime de Sobreaviso - BIP - O regime de remuneração de horas de "sobreaviso" previsto para os ferroviários na CLT (art. 244, § 2º) só pode ser estentido a outras categorias, por analogia, se o empregado "permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço", como exigido na norma específica. A utilização do "BIP" pelo empregado, por si só, não permite seja considerado em regime de "sobreaviso". (TST - E-RR 106.196/94.1 - Ac. SBDI1 144/96 - Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas - DJU 23.08.1996)HORAS DE SOBREAVISO - USO DO BIP E CELULAR - A princípio o uso do BIP ou do celular não caracteriza o sobreaviso. Entretanto, comprovado nos autos o regular pagamento das horas de sobreaviso quando da utilização desses aparelhos, tal procedimento constitui condição mais favorável que adere ao contrato de trabalho do empregado, sendo indevida a sua supressão se não houve alteração nas condições de trabalho. (TRT 3ª R - RO-14340/01 - 5ª T - Rel. Juiz Ronan Neves Koury - DJMG 9.02.2002)

Configurando horas extras o cálculo segue a forma tradicional acima exposta.

Serviço ExternoMuito se tem discutido quanto aos serviços externos contemplarem as horas extras, em razão da marcação de ponto que não se efetiva pelo empregado. E ainda, em razão das funções exercidas.Devemos admitir que todas as funções externas, que sofrem qualquer forma de controle por parte do empregador, têm na verdade a qualidade de se enquadrar nos termos das horas extras. Razão que alguns tribunais tem consagrado o direito dessas funções de receberem as horas extras.

HORAS EXTRAS - TRABALHO EXTERNO - O fato do trabalhador prestar serviços externos por si só não lhe inclui na exceção do art. 62, I, da CLT, pois o texto legal excluiu do limite de jornada apenas os trabalhadores cuja jornada de trabalho, pelas suas características, não possa ser quantificada. Trabalhando externamente, mas tendo como o empregador saber se em dado tempo determinado o trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da jornada, sob pena de constituir-se a superexploração do trabalho humano. (TRT 15ª R - Proc. 40606/00 - Ac. 14702/01 - 3ª T - Rel. Juiz Jorge Luiz Souto Maior - DOESP 19.04.2001)SERVIÇOS EXTERNOS - HORAS EXTRAS - CABIMENTO - Havendo controle dos horários praticados pelo empregado, embora os serviços sejam externos, pela sua própria natureza, não se justifica o enquadramento na exceção prevista pelo art. 62 da CLT, sob pena de afronta à carta constitucional, que assegura a todos limite diário e semanal da jornada de trabalho - art. 7º, inciso XIII. (TRT 15ª R - Proc. 1258/00 - Ac. 25064/01 - 1ª T - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP 25.06.2001)

Destarte, não é demais esclarecer que, independente da função exercida, e das exceções tratadas no art. 62 da CLT, o controle de horário (papeleta, telefone, visto do cliente, memorando, etc.) fundamenta o pagamento das horas extras.

Horas de Sobreaviso ou PRONTIDÃOAs horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Observa-se que não a menção para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado esta de prontidão, após o horário contratualmente acordado.Horas Extras - Regime de Sobreaviso - BIP - O regime de remuneração de horas de "sobreaviso" previsto para os ferroviários na CLT (art. 244, § 2º) só pode ser estentido a outras categorias, por analogia, se o empregado "permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço", como exigido na norma específica. A utilização do "BIP" pelo empregado, por si só, não permite seja considerado em regime de "sobreaviso". (TST - E-RR 106.196/94.1 - Ac. SBDI1 144/96 - Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas - DJU 23.08.1996)HORAS DE SOBREAVISO - USO DO BIP E CELULAR - A princípio o uso do BIP ou do celular não caracteriza o sobreaviso. Entretanto, comprovado nos autos o regular pagamento das horas de sobreaviso quando da utilização desses aparelhos, tal procedimento constitui condição mais favorável que adere ao contrato de trabalho do empregado, sendo indevida a sua supressão se não houve alteração nas condições de trabalho. (TRT 3ª R - RO-14340/01 - 5ª T - Rel. Juiz Ronan Neves Koury - DJMG 9.02.2002) Configurando horas extras o cálculo segue a forma tradicional acima exposta.

HORAS EXTRAS NO TURNO DE REVEZAMENTOHora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução Normativa nº 64/2006 do MTE : quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por turno. Independe do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de 6 horaS.O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas. Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto. Lembrando que n ã o é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.Se a empresa não cumpre o intervalo intrajornada ou interjornada, as horas extras são devidas pelo período que faltar para completar o intervalo devido.

Exemplo: 1º empregado trabalha das 8h00 às 14h00, devendo ter o intervalo intrajornada de 15 minutos ou de 11 horas de intervalo.2º assim o empregado só poderia retornar ao trabalho após a 1h00 ( 14h00 às 1h00 = 11 horas) 3º se o empregado retornar às 22h00; ou seja, 3 horas antes, essas três horas deverão ser remuneradas como horas extras.

RESCISÃO CONTRATUAL DE TRABALHO

      O término da relação contratual de trabalho pode ocorrer principalmente:

EXTINÇÃO DIRETA

EXTINÇÃO INDIRETA

 Rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato.

Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.

Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.

Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válido os artigos 482 e 483 da CLT.

Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador.

Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”, independente do motivo.

     Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar se a relação contratual possui:

      Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o empregador ou empregado, resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.      Deverá ser pago na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuado os devidos descontos.      O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.      Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 3º.      Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc, adaptamos uma tabela.      Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc, devem possuir autorização por escrito do empregado.      Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um ano dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não só na forma.      A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo empregado, constituindo o aviso prévio.       O pagamento da rescisão deverá ser feito:

Nota: Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa para o empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já a parte do governo equivale, atualmente, a 160 (UFIRs), recolhido na guia darf.

Importante!  Há situações que se desenvolvem, quando do pagamento da rescisão, que impossibilitam a forma de crédito para o credor ex-empregado(ordem de pagamento, depósito em dinheiro em conta corrente ou poupança) e surge a questão de como agir nesses casos.A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil e utilizar da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível, principalmente, nos Bancos do Estado.Essa forma permite que a empresa deposite o crédito em nome do ex-empregado, até a data limite originalmente prevista na CLT, cumprindo a exigência do prazo e evitando o pagamento de multa.A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de crédito, é documentar junto à empresa e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o crédito se encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes. No caso de morte do empregado, o pagamento da rescisão se dá no prazo de até 10 (dez) dias da data do óbito pela impossibilidade de se aplicar o aviso prévio. Mas em razão da circunstância surge a questão de quem tem direito ao crédito rescisório. Tal questão é respondida pela Lei 6.858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele autorizado perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento.

Os contratos com mais de um ano devem ser homologados na Delegacia Regional do Trabalho que compõe a

região ou no Sindicato da categoria, inclusive em caso de morte, sendo vedado ao sindicato cobrar qualquer taxa.  (Instrução Normativa 3/2002)

Exemplo de cálculo:Admissão: 01/06/02 – Desligamento: 14/03/04 – Causa: Sem Justa – Salário: R$ 800,00 – Jornada Mensal: 220 hs - Não Gozou Férias – Horas Extras 60%: 7 hs – Aviso Prévio: Indenizado. Aviso Prévio R$ 800,00

13º Salário – 02/12 avos R$ 133,33

13º Salário – 01/12 avos - indenizado R$ 66,67

Férias Vencidas – 2002/2003 R$ 800,00

Férias Proporcionais – 10/12 avos R$ 666,67

Férias Adicional 1/3 R$ 488,89

Saldo de Salário – 14 dias R$ 373,33

Horas Extras 60% - 7 hs R$ 40,72

DSR 24/6 (padrão)  R$ 10,18

SOMA R$ 3.379,79

DESCONTOS  

INSS sobre salário (tabela Jan/2004) R$ 32,45

INSS sobre 13º salário (tabela Jan/2004) R$ 10,20

IRRF sobre férias (tabela 03/2004) R$ 129,77

LÍQUIDO R$ 3.207,37

   

Data de Pagamento 24/03/04

DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATOCONTRATO DE TRABALHO COM MENOS DE UM ANO

  Como calcular?  MOTIVO

  SALDO SALÁRIO

  AVISO PRÉVIO

  FÉRIAS VENCIDAS

  FÉRIAS PROP.

FÉRIAS 1/3 ADICIONAL

  13º SALÁRIO

  FGTS 8%

FGTS MULTA 40%

MULTA ART.479º CLT

C Ó DIGO SAQUE FGTS

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

RECEBE RECEBENÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

I 1

CONTRATO EXPERIÊNCIA NO PRAZO

RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

I 3

CONTRATO EXPERIÊNCIA ANTES DO PRAZO

RECEBE NÃO4 RECEBE

NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE I 1

DISPENSA COM JUSTA CAUSA

RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

DEPOSITADO3 NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

H

PEDIDO DE DEMISSÃO

RECEBE PAGA1 NÃO RECEBE

RECEBE5 NÃO RECEBE

RECEBE DEPOSITADO3 NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

J

FALECIMENTO EMPREGADO

RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

S

FALECIMENTO EMPREGADOR

RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

S

APOSENTADORIA EMPREGADO

RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

U1 ou U22

1 – É devido pelo empregado ou empregador, por aquele se não cumprir e por este se não deixar cumprir.2 – U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício e U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício. 3 – O valor é depositado na CEF e fica vinculado na conta de FGTS. 4 – Súmula 163 do TST “Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481, da CLT”. Não é pacífico tal entendimento entre os doutrinadores, razão pela qual se faz menção do não recebimento.   5 - Súmula 261 do TST "O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".

DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATOCONTRATO DE TRABALHO COM MAIS DE UM ANO          FÉRIAS     FGTS MULTA C Ó DIGO

Como calcular? MOTIVO

SALDO SALÁRIO

AVISO PRÉVIO

FÉRIAS VENCIDAS

FÉRIAS PROP.

1/3 ADICIONAL

13º SALÁRIO

FGTS 8%

MULTA 40%

ART.479º CLT

SAQUE FGTS

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

I1

DISPENSA COM JUSTA CAUSA

RECEBE NÃO RECEBE

RECEBE NÃO RECEBE

RECEBE NÃO RECEBE

DEPOSITADO3 NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

H

PEDIDO DE DEMISSÃO

RECEBE PAGA1 RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE DEPOSITADO3 NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

J

FALECIMENTO EMPREGADO

RECEBE NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

S

FALECIMENTO EMPREGADOR

RECEBE NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

S

APOSENTADORIA EMPREGADO

RECEBE NÃO RECEBE

RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

U1 ou U22

1 – É devido pelo empregado ou empregador, por aquele se não cumprir e por este se não deixar cumprir.2 – U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício e U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício. 3 – O valor é depositado na CEF e fica vinculado na conta de FGTS.

TABELA DE CÁLCULO DE VERBAS RESCISÓRIAS

Saldo de Salário

Mensalista: dividir a remuneração mensal por 30 e multiplicar pelos dias trabalhados. Diarista: considerar o valor do dia e multiplicar pelos dias trabalhados, mais descanso semanal remunerado. DSR Horista: considerar o valor por hora e multiplicar pelos dias trabalhado, mais descanso semanal remunerado. DSR

Aviso Prévio

Indenizado: somar salário fixo + salário variável. Havendo horas extras, comissão, adicionais, calcular a média considerando o salário variável dos últimos 12 meses da data do aviso. (vide capítulo de remuneração). Trabalhado: é pago conforme modelo de cálculo do saldo de salário, incluindo os eventuais adicionais existentes (ver capítulo remuneração)

Férias Vencidas

è Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo + salário variável. A observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao período aquisitivo (vide capítulo férias e remuneração). è Para cada mês como 15 dias ou mais, contabilizar um avo. Por exemplo: demissão em 15/02/03 é igual a 02/12 avos.  

Férias Proporcionais

è Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo mais salário variável. A observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao período proporcional (vide capítulo férias e remuneração). è Para cada mês como 15 dias ou mais, contabilizar um avo. Por exemplo: demissão em 15/02/03 é igual a 02/12 avos.

Férias 1/3 adicional

è Calcular 1/3 sobre a somatória das férias vencidas e férias proporcionais; ou seja, somar os valores e dividir por três.  

Décimo Terceiro Salário

è Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo + salário variável. A observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao período de exercício do desligamento. Por exemplo: 30/08/2003 - Janeiro a Agosto/2003.è Para cada 15 dias ou mais trabalhos no mês, contabilizar 01/12 avos

  Adicional de Insalubridade  

è Ocorrendo a existência do adicional de insalubridade (vide capítulo remuneração) o mesmo é pago proporcional aos dias trabalhados.

  Adicional de Periculosidade  

è Ocorrendo a existência do adicional de periculosidade (vide capítulo remuneração) o mesmo é pago proporcional aos dias trabalhados.

  Adicional Noturno  

è Ocorrendo a existência do adicional de noturno (vide capítulo jornada de trabalho) o mesmo é pago proporcional aos dias trabalhados.

Horas Extras

Mensalista: dividir o salário base pela jornada mensal (220hs, 180hs ou outra), com o resultado acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 800,00 / 220 = R$ 3,64 + 50% = R$ 5,46 x 3 H.E. = R$ 16,38. Diarista: dividir o valor do dia pela jornada diária (8hs, 6hs ou outra), com o resultado acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 30,00 / 6 = R$ 5,00 + 50% = R$ 7,50 x 5 H.E. = R$ 37,50. Horista: utilizar o valor da hora e acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 4,00 + 50% = R$ 6,00 x 2 H.E. = R$ 12,00.  

  Comissão   è  Deve ser calculada considerando a forma prevista em contrato, recebe proporcional aos

dias trabalhados. Sua habitualidade produz efeitos no cálculo das verbas rescisórias ( férias, décimo terceiro, aviso prévio, etc) - vide remuneração. 

DSR 

è  É devido sempre que ocorrer o pagamento de remuneração excedente ao salário base/fixo. DSR representa o descanso que deve ser remunerado, entendido como domingo, feriado ou folga. Normalmente ocorre sobre as horas extras, comissão, prêmio, entre outros. O cálculo clássico é considerar a somatória dos dias úteis do mês, inclusive sábado e separadamente os domingos e feriados, limitado a 30 dias. Ex. R$ 70,00 (valor calculado das horas extras) / 26 (dias úteis do mês) x 4 (domingos do mês) = R$ 10,77 (DSR a pagar). O DSR é parte integrante dos encargos sociais. (vide tabela de incidência)  

FGTS 8%

è Calcular o FGTS 8% considerando a somatória do: saldo de salário + aviso prévio + décimo terceiro + horas extras + adicionais (vide tabela de incidência). Sobre o resultado da somatória multiplicar 8%. è O cálculo é feito em formulário próprio, denominado de GRFC e pago na mesma data da rescisão em rede bancária.

FGTS multa 50%

è Calcular o FGTS 50% considerando o resultado do FGTS 8% + o valor dos depósitos atualizados na Caixa Econômica Federal. Os depósitos atualizados são conseguidos mediante solicitação de extrato de FGTS junto à Caixa Econômica Federal. Saque do FGTS depende o motivo do desligamento (vide tabela movimentação FGTS).è O cálculo é feito em formulário próprio, denominado de GRFC e pago na mesma data da rescisão em rede bancária. Saque do FGTS depende o motivo do desligamento (vide tabela movimentação FGTS).

  Tabela de Incidência  

è A referida tabela é auxiliar para interpretar a tributação necessária, contendo nela o resumo da legislação tributável (vide capítulo tabela de incidência).

TABELA DE MOVIMENTAÇÃO DO FGTSCód Situação H Rescisão, com justa causa, por iniciativa do empregador; I1 Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive rescisão antecipada do

contrato a termo; I2 Rescisão por culpa recíproca ou força maior; I3 Rescisão por término do contrato a termo; I4 Rescisão sem justa causa do contrato de trabalho do empregado doméstico, por iniciativa do

empregador; J Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado; K Rescisão a pedido do empregado ou por iniciativa do empregador, com justa causa, no caso de

empregado não optante, com menos de um ano de serviço; L Outros motivos de rescisão do contrato de trabalho; M Mudança de regime estatutário; N1 Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa N2 Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas,

sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho; O1 Afastamento temporário por motivo de acidente do trabalho, por período superior a 15 dias; O2 Novo afastamento temporário em decorrência do mesmo acidente do trabalho; P1 Afastamento temporário por motivo de doença, por período superior a 15 dias; P2 Novo afastamento temporário em decorrência da mesma doença, dentro de 60 dias contados

da cessação do afastamento anterior; Q1 Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade; Q2 Prorrogação do afastamento temporário por motivo de licença-maternidade; Q3 Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso; R Afastamento temporário para prestar serviço militar; S Falecimento; U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício; U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício;

U3 Aposentadoria por invalidez;

W Afastamento temporário para exercício de mandato sindical; X Licença sem vencimentos; Y Outros motivos de afastamento temporário; Z1 Retorno de afastamento temporário por motivo de licença-maternidade; Z2 Retorno de afastamento temporário por motivo de acidente do trabalho; Z3 Retorno de novo afastamento temporário em decorrência do mesmo acidente do trabalho;

Z4 Retorno de afastamento temporário por motivo de prestação de serviço militar; Z5 Outros retornos de afastamento temporário e/ou licença.

TABELA DE INCIDÊNCIA

EVENTO INSS FGTS IRRF

Abono Pecuniário de Férias - limite legal NÃO NÃO SIM

Adiantamento 13º Salário NÃO SIM NÃO

Adicional de 1/3 das Férias Gozadas SIM SIM SIM

Adicional de 1/3 do Abono Pecuniário de Férias- limite legal NÃO NÃO SIM

Adicional de 1/3 sobre Férias Indenizadas - rescisão NÃO NÃO SIM

Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM

Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM

Adicional Noturno SIM SIM SIM

Aviso Prévio Indenizado NÃO SIM NÃO

Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM

Comissão SIM SIM SIM

Décimo Terceiro Salário - 13º - 1ª Parcela NÃO SIM NÃO

Décimo Terceiro Salário - 13º - 2ª Parcela SIM SIM SIM

Décimo Terceiro Salário - 13º - Rescisão SIM SIM SIM Décimo Terceiro Salário - 13º Indenizado - Rescisão 1/12 avos em razão do aviso prévio - parcela indenizada NÃO¹ SIM SIM

DSR - Descanso Semanal Remunerado SIM SIM SIM

Faltas Dias DEDUZ DEDUZ DEDUZ

Faltas Horas DEDUZ DEDUZ DEDUZ

Férias Gozadas SIM SIM SIM

Férias Proporcionais Indenizadas - rescisão NÃO NÃO SIM

Férias Vencidas Indenizadas - rescisão NÃO NÃO SIM

Horas Extras SIM SIM SIM

Indenização do Artigo 479 da CLT NÃO NÃO NÃO

Multa por Atraso no Pagamento NÃO NÃO NÃO

Salário SIM SIM SIM

Salário Família NÃO NÃO NÃO 1 – A legislação de incidência do INSS não esclarece a tributação, mas a orientação do INSS publicada no site da Previdência e pela não tributação.

MULTAS ADMINISTRATIVAS TRABALHISTAS

PORTARIA N. 290, DE 11 DE ABRIL DE 1997* Aprova normas para a imposição de multas administrativas previstas na legislação trabalhista.

O Ministro de Estado do Trabalho, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, II, da Constituição, considerando a Lei n. 8.383, de 30 de dezembro de 1991, que instituiu a Unidade Fiscal de Referencia-UFIR, como medida de valor e atualização monetária de multas e penalidades de qualquer natureza; considerando a necessidade de definir critérios pare a gradação das multas administrativas variáveis previstas na legislação trabalhista, resolve: Art. 1.º Ficam aprovadas as tabelas constantes nos anexos I, II e III, desta portaria. Art. 2.º As multas administrativas variáveis, quando a lei não determinar sue imposição pelo valor máximo, serão graduadas observando-se os seguintes critérios: I - natureza da infração (arts. 75 e 351 da CLT); II - intenção do infrator (arts. 75 e 351 da CLT); III - meios ao alcance do infrator para cumprir a lei (art. 5.° da Lei n. 7.8S5/89); IV - extensão da infração (arts. 75 e 351 da CLT); V - situação econômico-financeira do infrator (art.5.° da Lei n.7.855/89). Parágrafo único. O valor final da multa administrativa variável será calculado aplicando-se o percentual fixo de 20% (vinte por cento) do valor máximo previsto na lei, acrescidos os percentuais de 8% (oito por cento) a 40% (quarenta por cento), conforme o porte econômico do infrator e de 40% (quarenta por cento), conforme a extensão da infração, cumulativamente, nos termos das tabelas constantes no anexo III. Art. 3.° A multa prevista no art. 25, da Lei nº. 7.998 de janeiro de 1990, será imposta na forma do disposto no art. 9.°, da Portaria nº. 1.127, de 22 de fevereiro de 1996 Art. 4. º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.     ANEXO I Tabela de Multas Administrativas de Valor Fixo (em UFIR)  

NATUREZA INFRAÇÃO BASE LEGAL

QUANTIDADE OBSERVAÇÕES

Obrigatoriedade da CTPS

CLT art. 13 CLT art. 55 378,2847  

Falta anotação da CTPS CLT art. 29 CLT art. 54 378,2847   Falta registro de empregado

CLT art. 41 CLT art. 47 378,2847 Por empregado dobrado na reincidência

Falta de atualização – LRE/FRE

CLT art. 41 CLT art. 47 189,1424 Dobrado na reincidência

Falta de autenticação - LRE/FRE

CLT art. 42 CLT art. 47 § único

189,1424 Dobrado na reincidência

Venda CTPS (igual ou semelhante)

CLT art. 51 CLT art. 51 1.134,8541  

Extravio ou inutilização CTPS

CLT art. 52 CLT art. 52 189,1424  

Retenção da CTPS CLT art. 53 CLT art. 53 189.1424   Não comparecimento audiência p/ anotação CTPS

CLT art. 54 CLT art. 54 378,2847  

Cobrança CTPS pelo Sindicato

CLT art. 56 CLT art. 56 1.134,8541  

Férias CLT art. 129/152

CLT art. 153 160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência

Trabalho do Menor (Criança e Adolescente)

CLT art. 402/441

CLT art. 434 378,2847 Por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 quando infrator primário. Dobrado esse máximo na reincidência

Anotação indevida CTPS CLT art. 435 CLT art. 435 378,2847   Contrato individual de trabalho

CLT art. 442/508

CLT art. 510 378,2847 Dobrado na reincidência

Atraso-Pagamento de Salário

CLT art. 459 § 1º

Art. 4º Lei 7.855/89

160,0000 Por empregado prejudicado

Não-Pagamento Verbas Rescisórias Prazo Previsto

CLT art. 477 § 6º

CLT art. 477 § 8º

160,0000 Pro empregado prejudicado + multa 1(um) salário corrigido, para o empregado

13º Salário Lei 4.090/62 Lei 7.855/89 art. 3º

160,0000 Por empregado dobrado na reincidência

Vale-transporte Lei 7.418/85 Lei 7.855/89 art. 3º

160,0000 Por empregado dobrado na reincidência

Entrega de CAGED c/ atraso até 30 dias

Lei 4.923/65 Lei 4.923/65 art. 10 § único

4,2000 Por empregado

Entrega de CAGED c/ atraso até 31 a 60 dias

Lei 4.923/65 Lei 4.923/65 art. 10 § único

6,3000 Por empregado

Falta de CAGED entrega c/ atraso acima de 60 dias

Lei 4.923/65 Lei 4.923/65 art. 10

12,6000 Por empregado

Trabalhador temporário Lei 6.019/74 Lei 4.923/65 art. 10

160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

Atividade petrolífera Lei 5.811/72 Lei 7.855/89 art. 3º

160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

Aeronauta Lei 7.183/84 Lei 7.855/89 art. 3º

160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

    ANEXO II Tabela de Multas Administrativas de Valor Fixo (em UFIR)  

NATUREZA INFRAÇÃO BASE LEGAL QUANTIDADE OBSERVAÇÕES

  MÍNIMO               MÁXIMO

Duração do trabalho CLT art. 57/74 CLT art. 75 37,8285 3.782,8472Dobrado na reincidência, oposição ou desacato

Salário Mínimo CLT art. 76/126 CLT art. 120 37,8285 1.513,1389Dobrado na reincidência

Segurança do Trabalho CLT art. 154/200 CLT art. 201 630,4745 6.304,7452

Vr. máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação

Medicina do Trabalho CLT art. 154/200 CLT art. 201 378,2847 3.782,8472

Vr. máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação

Duração e Condições Especiais do Trabalho

CLT art. 224/350 CLT art. 351 37,8285 3.782,8472Dobrado na reincidência, oposição ou desacato

Nacionalização do Trabalho

CLT art. 352/371 CLT art. 364 75,6569 7.565,6943  

Trabalho da Mulher CLT art. 372/400 CLT art. 401 75,6569 756,5694Vr. máximo na reincidência, artifício, simulação ou fraude

Contribuição sindical CLT art. 578/610 CLT art. 598 7,5657 7.565,6943  

Fiscalização CLT art. 626/642 CLT art. 630 § 6º 189,1424 1.891,4236  

FGTS: Falta de depósito Lei 8036/90 art. 23, I Lei 8036/90 art. 23, § 2º, "b" 10,0000 100,0000

Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

FGTS: omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador

Lei 8036/90 art. 23, II

Lei 8036/90 art. 23, § 2º, "a" 2,0000 5,0000

Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

FGTS: apresentar informações com erro/omissão

Lei 8036/90 art. 23, III

Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "a" 2,0000 5,0000

Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

FGTS: deixar de computar parcela de remuneração

Lei 8036/90 art. 23, IV

Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b" 10,0000 100,0000

Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

FGTS: deixar de efetuar depósito após notificação

Lei 8036/90 art. 23 , V

Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b" 10,0000 100,0000

Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

Seguro-desemprego Lei 7998/90 art. 24 Lei 7998/90 art. 25 400,0000 40.000,0000Dobrado na reincidência, oposição ou desacato

RAIS: não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa

Dec. 76900/75 art. 7º c/ Lei 7998/90 art. 24

Lei 7998/90 art. 25 400,0000 40.000,0000 Dobrado na reincidência, oposição ou desacatoGradação conforme Port. Mtb. Nº 319, de

26.02.93 (art. 6º) e 1.127, de 22.11.96

Trabalho rural (ver IN Intersecretarial SEFIT/SSST/ MTb nº 01, de 24.03.94, que prevê mesmos critérios para o trabalho urbano e o rural, por força da CF)

Lei 5889/73 art. 9º Lei 5889/73 art. 18 3,7828 378,2847

Por empregado, limitado a 151,3140 quando o infrator for primárioDobrado na reincidência, oposição ou desacato.

Radialista Lei 6615/78 Lei 6615/78 art. 27 107,1738 1.071,7382

53,5869 por empregado. Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

Jornalista Decreto-Lei 972/69 Dec. Lei 972/69, art. 13 53,5869 535,8692  

Artista Lei 6533/78 Lei 6533/78 art. 33 107,1738 1.071,7382

53,5869 por empregado. Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

Publicitário Lei 4680/65 Lei 4680/65 art. 16 3,7828 378,2847  

Músicos Lei 3.857/60 Lei 3.857/60 art. 56 0,0000 0,0082

Valores sem expressão na moeda atual, por falta de base legal para atualização ou majoração até Set/89.

Repouso semanal remunerado

Lei 605/49 Lei 605/49 art. 12 0,0000 0,0040 Idem

  ANEXO III Tabela em UFIR de Gradação das Multas de Valor Variável (art. 2º)TABELA A  CRITÉRIOS VALOR A SER ATRIBUÍDO

I - Natureza da infraçãoIntenção do infrator de praticar a infraçãoMeios ao alcance do infrator para cumprir a lei

20% do valor máximo previsto para a multa, equivalente ao conjunto dos três critérios.Obs.: Percentual fixo aplicável a todas as infrações, conforme tabela "B" abaixo.

II - Porte Econômico do InfratorDe 8% a 40% do valor máximo previsto para a multa, conforme tabela "C" abaixo.

III - Extensão da infração

a) 40 % do valor máximo previsto para a multa, quando se tratar de infração a:- Capítulos II e III do Título II da CLT (Duração do Trabalho e Salário Mínimo)- Capítulo I e III do Título III da CLT (Disposições especiais sobre duração e condições de trabalho e Proteção do Trabalho da Mulher)- Capítulo I do Título VII da CLT (Fiscalização, Autuação e Imposição de Multas)- Art. 23 da Lei nº 8.036/90 (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)b) De 8% a 40% do valor máximo previsto para a multa aplicável às demais infrações, conforme tabela "C" abaixo.

Obs.: O valor da multa corresponderá à soma dos valores resultantes da aplicação dos percentuais relativos aos três níveis de critérios acima (I, II e III)   

TABELA B   Tabela em UFIR do Percentual Fixo (20%) Aplicável a Todas as Infrações   BASE LEGAL

Arts. 75 e 351 da CLT

Art. 120 da CLT

Arts. 364 e 598 da CLT

Art. 401 da CLT

Art. 630, § 6º, da CLT

Art. 16, Lei 4.680/65 Art. 18, Lei 5.889/73

Art. 13 Dec.- Lei 972/69

Art. 23, § 2º, "a" da Lei 8.036/90

Art. 23, § 2º, "b"da Lei 8.036/90

756,5694 302,6277 1.513,1388

151,3138 378,2847 75,6569 107,1738 1,0000 20,0000

  C- Tabela em UFIR de Gradação de Multas de Valor Variável Aplicável aos Critérios II e III, Alínea "B", da Tabela "A"    

Quantidade de Empregados

% Art. 75 a 351 da CLT

Art. 120 da CLT

Art. 364 a 598 da CLT

Art. 401 da CLT

Art. 630, § 6º, da CLT

Art. 16 Lei 4.680/65 Art. 18 Lei 5.889/73

Art. 13 Dec. Lei 972/69

Art. 23, § 2º “a” da Lei 8.036/90

Art. 23, § 2º “b” da Lei 8.036/90

de 01 a 10 8 302,6277 121,0511 605,2555 60,5255 151,3138 30,2627 42,8695 0,4000 8,0000

de 11 a 30 16 605,2555 242,1022 1.210,5111 121,0511 302,6277 60,5255 85,7390 0,8000 16,0000

de 31 a 60 24 907,8833 363,1533 1.815,7666 181,5766 453,9416 90,7883 128,6086 1,2000 24,0000

de 61 a 100 32 1.210,5111 484,2044 2.421,0221 242,1022 605,2555 121,0511 171,4781 1,6000 32,0000

acima de 100

40 1.513,1388 605,2555 3.026,2777 302,6277 756,5694 151,3138 214,3476 2,0000 40,0000

    Fundamento Legal

- Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 2 - Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965 - (art. 11) 3 - Decreto-Lei nº 193, de 24 de fevereiro de 1967 - (art. 1º) 4 - Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967 5 - Lei nº 5.562, de 12 de dezembro de 1968 - (art. 2º) 6 - Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975 - (art. 2º, parágrafo único) 7 - Decreto nº 75.704, de 08 de maio de 1975 8 - Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977 9 - Lei nº 6.986, de 13 de abril de 1982 - (art. 7º) 10 - Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989 - (art. 2º a 6º) 11 - Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991 - (art. 3º) 12 - Lei nº 8.178, de 1º de março de 1991 - (art. 21) 13 - Lei nº 8.218, de 29 de agosto de 1991 - (art. 10) 14 - Lei 8.383, de 30 de dezembro de 1991 - (arts. 1º e 3º)

  (*) Republicada em virtude de erros na publicação de 18/04/97

Quadro de Orientação Para Guarda e Manutenção dos Documentos Trabalhistas e PrevidenciáriosCompetência Federal Trabalhista e Previdenciário      

DOCUMENTO TEMPO DE GUARDA (1) INICIO DE CONTAGEM

Acordo de compensação de horas 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

Acordo de prorrogação de horas 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

Atestado de Saúde Ocupacional Tempo de validade  

CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

36 meses Primeiro dia do exercício seguinte

Carta com Pedido de Demissão 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

CIPA - Cmonissão Interna de Prevenção de Acidentes - Livros de atas

Indeterminado  

CIPA - Cmonissão Interna de Prevenção de Acidentes - processo eleitoral

5 anos Próximo processo eleitoral

COFINS - Contribuição Financiamento de Seguridade Social (inclusive DARF)

5 anos Data do recolhimento

Comprovante de entrega da GPS (Guia da Previdência Social) ao sindicato

10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

profissional

 Comprovante de pagamento de benefícios reembolsados pelo INSS 10 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

  constituição do crédito anteriormente efetuado

Comunicação do Aviso Prévio 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

Contrato de trabalho Indeterminado  

DARF's - PIS(Progama de Integração Social) 10 anos Data do recolhimento

Depósitos do FGTS 30 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

constituição do crédito anteriormente efetuado

Documentos das entidades isentas de Contribuição previdenciária (Livro Razão,

10 anos Primeiro dia do exercício seguinte balanço patrimonial e demonstração de resultado do exercício etc.)

Livro Diário permanente  

Ficha de Acidente do Trabalho e Formulário Resumo Estatístico Anual

03 anos Primeiro dia do exercício seguinte

FINSOCIAL - Fundo de Investimento Social 10 anos Data do recolhimento

Folha de pagamento 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e

30 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

Informações à Previdência Social constituição do crédito anteriormente efetuado

GPS (Guia de Previdência Social) - original 10 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

constituição do crédito anteriormente efetuado

GRCS - Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical 5 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

constituição do crédito anteriormente efetuado

GRE - Guia de Recolhimento do FGTS 30 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

constituição do crédito anteriormente efetuado

GRFP - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e Informações à Previdência

30 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

Social constituição do crédito anteriormente efetuado

Histórico Clínico 20 anos Data da Extinção do contrato de trabalho

Informações prestadas ao INSS 10 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

constituição do crédito anteriormente efetuado

Livro "Registro de Segurança" Existência do equipamento

 

Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado  

Livros ou fichas de Registro de Empregados Indeterminado  

Livros, cartão ou fichas de ponto 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

Mapa de avaliação dos acidentes do trabalho (SESMT) 5 anos Data do comprovante de entrega

PIS-Programa de Integração Social - PASEP - Programa de Formação do

10 anos Data do recolhimento

Patrimônio do Servidor Público

RAIS - Relação Anual de Informações Sociais 10 anos Data da entrega

RE - Relação de Empregados do FGTS 30 anos Primeiro dia do exercício seguinte

Recibo de entrega do formulário Declaração de Instalação Indeterminado  

Recibo de entrega do vale-transporte 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

Recibos de pagamentos de férias 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

Recibos de pagamentos de salários 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

Recibos de pagamentos do 13º salário 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

Recolhimentos previdenciários do contribuinte individual Indeterminado  

Registros PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)

20 anos Planejamento anual seguinte

Salário-educação - documentos relacionados ao benefício 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

Salário-família - documentos relacionados ao benefício 10 anos Primeiro dia do exercício seguinte

SEFIP - Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência

30 anos

Primeiro dia do exercício seguinte ou data de anulação da

Social constituição do crédito anteriormente efetuado

Seguro Desemprego - Comunicado de Dispensa 5 anos Data da Extinção do contrato de trabalho

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho 5 anos Retroatrivo à data de extinção do contrado de trabalho (2)

     

     

(1) Esses prazos serão válidos enquanto não prescritas eventuais ações que lhes sejam pertinentes

(2) Contatar o Departamento pessoal para saber mais detalhes sobre o início da contagem

GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social

Um dos pontos mais importantes na relação entre as empresas e a Previdência Social está entre o que foi mensalmente declarado na GFIP como sendo o “valor devido a Previdência”, e o que foi de fato recolhido, através da GPS. Diferenças entre o que foi declarado em GFIP e o que foi efetivamente pago, podem acarretar na impossibilidade de emissão de CND.

  1.    Principais problemas na elaboração de uma GFIP a)      TRABALHADORES SEM INSCRIÇÃO PIS/PASEP/CI - Na FOLHA, o INSS é calculado independentemente de o trabalhador ter ou não o PIS/PASEP/CI, enquanto que no SEFIP, aceita-se registro de trabalhadores apenas com PIS/PASEP/CI. Ao gerar o arquivo SEFIP.RE para importação, os trabalhadores sem PIS/PASEP/CI ficam de fora da remessa. Assim, o cálculo do valor devido no SEFIP, neste caso, não contemplará todos os trabalhadores, gerando uma declaração de valor devido menor que o apurado na FOLHA. Quando isso ocorrer, após a obtenção do(s) número(s) de PIS/PASEP/CI, deve-se elaborar uma GFIP incluindo os trabalhadores que ficaram de fora da remessa anterior, sem esquecer de citar os que foram na remessa anterior na modalidade específica (9, se houve pagamento de FGTS, ou 1, se o FGTS não foi quitado). Caso o trabalhador seja autônomo e não possua registro no INSS, sua inscrição deve ser imediatamente providenciada;b)      OMISSÃO DE TRABALHADORES COM FGTS EM ATRASO – A prática equivocada de somente declarar a GFIP quando há recolhimento para o FGTS é comum. Entretanto, mesmo não pagando FGTS, todas as empresas são obrigadas a declarar para a Previdência Social via GFIP seus débitos. Quando ocorrer de uma empresa não pagar o FGTS, tendo trabalhadores com ou sem FGTS, estes devem ser declarados na modalidade 1;c)      NÃO IMPORTAÇÃO DE TODOS OS ARQUIVOS POR MODALIDADE – O sistema de FOLHA gera arquivos SEFIP.RE por modalidade e a não importação de todos os arquivos disponíveis em suas respectivas pastas no caminho C:\CAIXA\SEFIP provocará diferenças. Prestadores de serviços, diretores sem vínculos empregatício e trabalhadores demitidos com recolhimento de FGTS em GRRF são alocados na modalidade 1 (declaratório), e na maioria dos casos, não são importados através do arquivo SEFIP.RE na pasta MOD1 (C:\CAIXA\SEFIP), ocasionando omissão de trabalhadores, gerando cálculo de valor devido inferior ao ocorrido em folha. Para maiores detalhes, verifique o documento 11/09/2006 - Nova sistemática de geração do SEFIP.RE na FOLHA para diversas modalidades;d)      DIVERGÊNCIA DE TABELAS DE RETENÇÃO AO INSS - A tabela do INSS na FOLHA diferente da tabela do INSS no SEFIP. É preciso saber se a tabela do SEFIP está atualizada, antes de compará-la com a da FOLHA. A versão da tabela do INSS no SEFIP é 20.0, com valores determinados pela Portaria 142.e)      DIVERGÊNCIA DE TABELAS FPAS E TERCEIROS - No caso de empresas NÃO OPTANTES pelo SIMPLES NACIONAL, diferenças ocorrem quando as tabelas de FPAS e terceiros na FOLHA estão com alíquotas erradas. Para conferir se as alíquotas estão corretas, verifique na coluna de PARÂMETROS, opções, INSS FPAS e INSS OUTRAS ENTIDADES e confira com as tabelas FPAS e Terceiros da Previdência Social, que podem ser verificadas no MANUAL DA GFIP SEFIP. No arquivo SEFIP.RE, a FOLHA apenas repassa os códigos, não podendo determinar os valores de FPAS e TERCEIROS ao SEFIP que, com base nestes códigos, realiza os cálculos. Se as alíquotas da FOLHA não corresponderem as do SEFIP, haverá diferença;f)       PARTICULARIDADES DO SEFIP 8.3 COM O SIMPLES NACIONAL – O SEFIP 8.3 não se refere ao SIMPLES NACIONAL e sim ao SIMPLES FEDERAL, revogado pelo Lei 123/2006. É recomendável que seja verificada as INs 761 e 763 através dos documentos 01/08/2007 - IN 761: sobre a tributação previdenciária no SIMPLES NACIONAL e 02/08/2007 - IN 763: RFB divulga orientações sobre o problema do SEFIP 8.3, salvo se houver publicação de nova versão do SEFIP, contemplando as modificações;g)      DIVERGÊNCIA NA TABELA DO RAT NOCIVO - No caso de empresas que recolhem o RAT NOCIVO, a tabela de ocorrência do SEFIP na FOLHA deve ter as alíquotas conforme o MANUAL DA GFIP SEFIP.Para maiores detalhes, verifique o documento 02/10/2006 - O campo ocorrência e sua relação com o RAT nocivo no SEFIP;h)      AUSÊNCIA DE RETENÇÃO PARA TRABALHADORES SEM FGTS - No caso de trabalhadores sem FGTS, que prestam serviço ou que são diretores que recebem PRO-LABORE, deve-se verificar se o desconto de INSS foi implantado e está sendo processado em FOLHA (opção REMUNERAÇÕES em VENCIMENTOS). O desconto de INSS nestes trabalhadores só é dispensado quando os mesmos provarem que recebem quantias que superam o teto previdenciário. Se isto ocorrer, deve-se informar a ocorrência 05 (múltiplos vínculos) na tela de REMUNERAÇÕES com o SALÁRIO DE REFERÊNCIA zerado ou em um valor que, somado com os outros rendimentos do mesmo trabalhador na mesma competência, atinja o teto previdenciário;i)        ERRO DE CADASTRAMENTO NAS CONTAS E ENCARGOS - Configuração errada de CONTAS e ENCARGOS, não informando corretamente se determinado provento ou desconto compõe a base de FGTS e base de INSS;j)       AJUSTES INADEQUADOS NAS RESCISÕES DE CONTRATO - Rescisões de contrato sem o registro do SALDO DE SALÁRIO e demais verbas passíveis de recolhimento previdenciário. Nunca se deve omitir o SALDO DE SALÁRIO de uma rescisão sob a justificativa de que o valor já foi pago no decorrer do mês. Quando isto ocorrer, o correto é fazer um lançamento de adiantamento de salário. O mesmo é válido para o 13º., é preferível lançar um desconto de adiantamento de 13º., ou de 1ª. Parcela;k)      ABATIMENTO DE CRÉDITOS SOBRE O TOTAL DA GPS - Empresas que não são optantes pelo SIMPLES NACIONAL, quando possuem algum crédito com o INSS ou retenções, não podem aplicar tais créditos para abatimento de valores a recolher sobre o total da GPS, mas apenas sobre o campo 6 (valor do INSS). O total a pagar para TERCEIROS não sofre abatimento;l)        PREENCHIMENTO INCORRETO DOS CÓDIGOS DE RECOLHIMENTO - No caso empresas com tomadores de serviços , é comum a confusão entre o preenchimento dos campos referentes ao empregador e ao(s) tomador(es). Empregadores com tomadores de serviços devem ter GFIP elaborada com códigos ara tomadores (150,155, verificando caso a caso);

m)    OMISSÃO DE RETENÇÕES DA LEI 9711/98 – Valores retidos em notas fiscais de serviço devem ser informados na GFIP com todos os tomadores envolvidos e suas respectivas folhas;n)      OMISSÃO DE COMPENSAÇÕES – Omissão valores abatidos na GPS a título de compensações, mas que não foram informados na GFIP ou foram com período de compensação inválido ou impróprio;m) OMISSÃO DE OUTRAS DEDUÇÕES E/OU MOVIMENTAÇÕES - Omissão ou informação imprecisa de deduções de salário família e salário maternidade, ou de movimentações GFIP (acidente de trabalho, doença superior a 15 dias), muitas vezes causadas por alterações nos cadastros do sistema após emissão do relatório de FOLHA e importação do SEFIP.RE;   2. Para evitar diferenças, deve-se: 2.1. Verificar MENSALMENTE as versões do sistema e das tabelas. Mantenha-se informado da versão atual do SEFIP lendo os avisos do CONECTIVIDADE SOCIAL ou na seção de download do site da Caixa. Pode-se conferir a versão atual do SEFIP consultando o link CONFIRA AS ATUALIZAÇÕES, do nosso site. Para saber se o SEFIP instalado é o mais atualizado, entre no SEFIP, clique na opção AJUDA, e depois selecione SOBRE O SEFIP. Em seguida, abrirá uma janela com os dados sobre as versões instaladas: 

  Cabe lembrar que a versão das tabelas do INSS deve ser 20.0 (17/04/2007) e que a versão muda a medida em que o INSS modifica a tabela para retenção. Outro ponto importante é na REINSTALAÇÃO DO SEFIP. Na versão atual, O PATCH DE ATUALIZAÇÃO vem com a tabela 19.0, e se faz necessário a carga de tabela para a versão 20.0.Utilizar uma tabela diferente pode gerar diferenças no valor retido dos segurados com o valor retido calculado na FOLHA. Para evitar este tipo de diferença, compare a tabela do SEFIP (20.0) com a tabela do INSS na FOLHA:No SEFIP, clique na opção EXIBIR, depois selecione TABELAS INSS, e na aba VIGÊNCIA DAS ALÍQUOTAS, desloque a barra de rolagem até o final da seqüência para ver a última tabela inserida no sistema e confira os valores:  

  Compare a tabela do SEFIP com a da FOLHA, na opção ENCARGOS E PARÂMETROS COMPLEMENTARES, em VENCIMENTOS e se, necessário, faça os ajustes (a versão atual da FOLHA faz o ajuste automaticamente):Confira se os percentuais de ALIQUOTA para RAT NOCIVO estão corretos, clicando na aba EXPOSIÇÃO A AGENTE NOCIVO. Os percentuais variam de acordo com o período. Na FOLHA, verifique em PARÂMETROS, na opção GFIP OCORRÊNCIAS (RAT Nocivo).Quanto às tabelas SELIC e índices do FGTS, estas são apenas importantes em caso de recolhimento de INSS e FGTS em atraso, respectivamente.   2.2. Comparar o RESUMO GERAL da FOLHA com o COMPROVANTE DE DECLARAÇÃO A PREVIDÊNCIA DO SEFIP. A comparação do RESUMO GERAL da FOLHA com o COMPROVANTE DE DECLARAÇÃO A PREVIDÊNCIA é fundamental em um processo de conferência de uma GFIP Após realizar a execução do fechamento, NUNCA transmita o arquivo SEFIPCR.SFP imediatamente. No SEFIP, na opção RELATÓRIOS, selecione MOVIMENTO, depois, COMPROVANTE DE DECLARAÇÃO A PREVIDÊNCIA. No vídeo, compare os dados apurados no SEFIP com os dados apurados no RESUMO DA FOLHA.   

   Também se deve considerar a seguinte tabela de equivalência na comparação dos relatórios:  

COMPROVANTE SEFIP RESUMO FOLHA   EMPRESA (Empregados/Avulsos) FPASEMPRESA (Contribuintes individuais) Contrib Base AutônomosEMPRESA (RAT) RATEMPRESA (RAT – Agentes Nocivos) Total a Recolher RAT Ag Nocivo(-) Sal. Família/Sal. Maternidade Total Sal Família + Total Sal. MaternidadeOUTRAS ENTIDADES Terceiros

  3. Observações Se for utilizada alguma compensação ou retenção conforme Lei 9711/98, deve-se observar que a dedução deve ser conferida nos relatórios COMPENSAÇÃO e RETENÇÃO do SEFIP. Deve-se estar atento ao valor declarado como retenção e/ou compensação com o valor que foi utilizado para abatimento, além da sobra (quando ocorrer), que poderá ser utilizada como compensação em competências posteriores. Havendo diferenças no TOTAL a recolher, é preciso identificar a origem da diferença e assim, deve-se analisar a RE (Relação de Trabalhadores), verificando o total das bases previdenciárias, comparando-as com o total da base previdenciária no resumo da FOLHA.  Uma das causas comuns dessas diferenças está na ausência de trabalhadores que foram processados em FOLHA, mas que não se encontram na RE (muitas vezes por ausência de PIS/PASEP/CI). Como já fora abordado anteriormente, ocorrendo esta situação, a GFIP somente poderá fechar com a FOLHA quando os trabalhadores ausentes forem declarados em uma GFIP retificadora. Se não há ausência de trabalhadores na RE, é preciso comparar a base previdenciária de cada trabalhador com os valores destacados na folha até que seja identificado o registro com diferença de base.  LLConsulte por Leonardo Amorim, 2007.

18. PARTE PRÁTICA

18.1 – FOLHA DE PAGAMENTO MÊS DE OUTUBRO DE 2004

18.1.1 – Joana LopesSalário mensal: R$ 400,00 (quatrocentos reais).Horas extras: 05 (cinco), com adicional de 50% (cinqüenta por cento)Adicional de insalubridade: grau médioSalário-família: 1 (uma) cota

18.1.2 – Lígia dos SantosSalário mensal: R$ 300,00 (trezentos reais)Adicional de insalubridade: grau médioSalário-família: 1 (uma) cota

18.1.3 – Mário da SilvaSalário mensal: R$ 500,00 (quinhentos reais) Horas extras: 02 (duas), com adicional de 50%(cinqüenta por cento)Adicional de insalubridade: grau médio

18.1.4 – Romilda da CruzSalário mensal: R$ 450,00 (quatrocentos e cinqüenta reais)Adicional de insalubridade: grau médioSalário-família: 1 (uma) cota

18.1.5 – Carlos SilveiraSalário mensal: R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais)Sem dependentesOptou por não receber vale-transporte

18.2 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Empregada: CRISTIANE DOS SANTOSMaior remuneração: R$ 550,00 (quinhentos e cinqüenta reais);Dispensa sem justa causa, em 05 de novembro de 2004;Aviso-prévio indenizado;Data de admissão: 1º de setembro de 2003.

18.3 – GPS – GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Elaboração da GPS, levando em consideração os seguintes itens:Folha de Pagamento: novembro/2004;Rescisão de contrato de trabalho de Cristiane dos Santos.

COMPOSIÇÃO DA GPS – 11-2004

Salário-Base de Contribuição

- Salário Total Folha Pagamento = - Verbas Rescisórias-10/12 13º Salário = - Saldo Salários = Desconto Segurados (Previdência)- Folha de Pagamento = - Rescisão de Contrato =

3.386,71

458,30 91,65 3.936,66

309,33 42,06

- Pró-Labore e Autônomos= 363,00 714,39

Salário-Família Pago =

Folha de Pró-Labores = 2.400,00

(48,18)

Folha de autônomos = 900,00 3.300,00

SeguradosEmpresa (20%)

CÁLCULO DA GPS

714,39 787,33

Seguro Acidente Trabalho (2%) Pró-Labores e Autônomos (20%)Terceiros (5,8%) ( - ) Salário-Família

TOTAL

78,73 660,00 228,33 (48,18)

2.420,60

Plano De Cargos E Salários

 Normas e Procedimentos

Modelo

I - Política de Administração de Cargos e Salários A administração de cargos e salários será feita considerando:

a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.

a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.

o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. II - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e SaláriosOs salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.

1. Salário de AdmissãoTodo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.

2. Salário Para um Novo CargoPara se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

3. Alterações SalariaisO Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:

Fim do período de experiência Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo) Transferência para outro cargo Reclassificação do cargo

3.1. Salário Após o Período de ExperiênciaEm casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.

3.2. Promoção VerticalOs aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.São duas as modalidades de promoção vertical:

3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica (de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.

3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)

Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.

3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso. O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

3.4. Transferência de cargoOcorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.

3.5. Reclassificação do cargoOcorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

3.6. Ajustes de mercadoSão alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargosOutros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários

4. Avaliação para promoção Disciplina Assiduidade Pontualidade Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho Disponibilidade Qualidade do trabalho realizado Responsabilidade Apresentação pessoal Conhecimento da Função Desenvolvimento Técnico-Profissional Entendimento e aceitação de mudanças Comunicação Organização Liderança (para encarregados e acima) Resolução de conflitos (para encarregados e acima)

5. Procedimentos para solicitação de uma promoção 

5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante5.3 Avaliação do funcionário5.4 Revisão da avaliação do funcionário5.5 Análise pela área de Recursos Humanos5.6 Aprovação da Diretoria5.7 Efetivação da promoção  6. Procedimentos para solicitação de uma transferência 6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)6.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos6.5 Decisão da Diretoria6.6 Efetivação da transferência

7. Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho7.1. Conceito de Vaga7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)7.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante7.4 Análise pela área de Recursos Humanos7.5 Aprovação pela Diretoria 

8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência

9. Orçamento para Promoções

10. Programa de Estagiários 10.1. Regras de Funcionamento do Estágio10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem

11. Responsabilidades11.1. Diretores11.2. Gerentes11.3. Área de Recursos Humanos

III - Conceitos e Terminologia Descrição de Cargo Avaliação de Cargos Classe Estrutura Salarial Faixa Salarial Amplitude da Faixa Salarial Pesquisa Salarial Salário Fixo Comissão Remuneração Variável Bônus Prêmio Remuneração Base Remuneração Total em Dinheiro Enquadramento Salarial Política de Remuneração Promoção Horizontal (Aumento por Mérito) Promoção Vertical Carreira Funcional Carreira Específica

Fonte: promerito.com.br - contato@promerito.com.br

 Pensando Em Implantar Ou Revisar O Seu Plano De Cargos E Salários?Uma Administração de Cargos e Salários saudável produz, entre outras, as seguintes vantagens:

Uma Administração de Cargos e Salários saudável produz, entre outras, as seguintes vantagens:uma estrutura de cargos enxuta;  menores custos de pessoal;  melhor retorno de cada real despendido com salários;  A seguir mostramos como podemos ajudá-lo a desenvolver ou rever o seu Sistema de Gestão de Cargos e Salários tem a oferecer.

1 - Avaliação e Classificação dos cargos

Essa é a fase que responde por 95% ou mais do sucesso do Sistema de Gestão de Cargos e Salários.A avaliação de cargos é uma técnica de "medição" da importância relativa de cada cargo. O resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa.Durante o processo de avaliação de cargos, os Diretores e Gerentes têm uma oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. É muito comum o Diretor Comercial ter uma idéia diferente sobre o que o Gerente Financeiro faz ou deveria fazer. Ou o Diretor Financeiro ficar surpreso com as reais responsabilidades do Gerente de Vendas.Os Gerentes que participam desse processo saem com a convicção de que uma pessoa com salário de R$ 1.000,00, que tenha as qualificações para o cargo, é mais vantagem para a empresa do que duas pessoas com salário de R$ 700,00, que muito provavelmente não terão as qualificações para o cargo e terão um desempenho abaixo do esperado.Obviamente ninguém vai contratar dois funcionários de R$ 700,00 em vez de um de R$ 1.000,00. Normalmente é contratado um funcionário de R$ 700,00, quando deveria ser contratado um de R$ 1.000,00. Certo tempo depois, quando o funcionário de R$ 700,00 não estiver dando conta do recado, será contratado outro funcionário de R$ 700,00 para "completar o quadro"... Essa é a seqüência de decisões que levam ao "inchamento" da folha de pagamento.No processo de avaliação de cargos são analisadas oportunidades para melhorar o desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de todos os Diretores, Gerentes e Supervisores em relação à estrutura de cargos de cada área da empresa.Outro benefício importante desse processo é que todos têm uma visão clara da natureza das tarefas de cada cargo. Essa percepção será valiosa na hora de definir o perfil do cargo para propósitos como recrutamento e seleção, promoção, treinamento etc.

2 - Tabela SalarialUma Tabela Salarial pode ser baseada:1) nos padrões de remuneração da região onde a empresa está localizada.2) nos atuais padrões de remuneração da empresa.Uma pesquisa salarial pode ser feita com algumas empresas de porte ou perfil semelhantes aos da sua empresa, na região onde está localizada a sua empresa. Não há necessidade de ser do mesmo ramo de atuação. Um grupo selecionado de entre 5 e 10 empresas é suficiente.A pesquisa pode ser feita com uma amostragem de cargos que sejam representativos de toda a sua estrutura de cargos e dará a você uma sólida referência para estabelecer suas faixas salariais com um grau de competitividade adequado para sua empresa.

3 - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Plano de Cargos e SaláriosPara orientar as decisões das pessoas que têm a atribuição de definir ou alterar salários dentro da empresa, é recomendável a definição de algumas regras básicas sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários.As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:

salários de admissão; alterações de salários; promoções; transferências; reajustes de mercado; outros tópicos relacionados.

4 - Comunicações com funcionáriosAjudamos a elaborar circulares, informativos, cartilhas e outras peças de comunicação para transmissão de mensagens positivas e claras aos seus funcionários.A transparência nas comunicações é um fator que facilita a criação de um ambiente favorável ao desenvolvimento e manutenção da motivação entre os funcionários.

5 - Manutenção do Plano de Cargos e SaláriosNa conclusão do processo de desenvolvimento do Sistema de Gestão de Cargos e Salários, a empresa terá:Uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa. 

Uma faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário de cada funcionário conforme o seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo.Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por parte dos funcionários, das Políticas da empresa nessa área. Fonte: www.promerito.com.br - contato@promerito.com.br

Cargos E Salários

Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.

A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.Mas poderíamos listar outros objetivos, como:· Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro. Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da organização.· Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.

CONCEITOS PRELIMINARESCARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.Exemplo: Almoxarife.SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.

OBJETIVOS

Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários: A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização

necessita.Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.

Correção de distorções salariais. Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados. Definição de responsabilidades e atribuições. Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores. Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações

injustificadas. Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor irá fazer a avaliação de cargos.As etapas a serem cumpridas são:

Descrever todos os cargos existentes na organização. Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica. Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.

O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas características.Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:

O que você faz? Como você faz isso? Por que você faz isso?

O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo presente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc.Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc.Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível descrever qualquer cargo na sua empresa.