Embed Size (px)
Citation preview
RAFAEL ANDRADE DE CARVALHO
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
CENTRO UNIVERSITÁRIO TOLEDO
ARAÇATUBA – SP
2012
RAFAEL ANDRADE DE CARVALHO
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Monografia apresentada como requisito parcial para a
obtenção do grau de bacharel em Direito à Banca
Examinadora do Centro Universitário Toledo sob a
orientação do Professor Especialista Valdir Garcia dos
Santos Júnior.
CENTRO UNIVERSITÁRIO TOLEDO
ARAÇATUBA – SP
2012
BANCA EXAMINADORA
Examinador (a) –
Examinador (a) –
Orientador: Prof. Esp. Valdir Garcia dos
Santos Júnior
Araçatuba, 31 de outubro de 2012.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu saudoso pai, Paulo
Roberto de Carvalho filho desta instituição e
minha fonte inspiradora e minha mãe Geni
Andrade de Carvalho a quem honro pelo esforço
com o qual mantiveram três filhos na escola
pública, permitindo-lhes condições de galgar
êxito na sociedade.
AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente a Deus, pela saúde, fé e perseverança que tem me
dado. A minha esposa Gláucia de Oliveira Pinto, fiel companheira nas horas de dificuldades.
A meu filho, Lucas de Oliveira Carvalho, pelo reconhecimento à minha profissão e
compreensão por não poder nesse último ano dar a atenção que ele merece. A meus irmãos
Cláudia Helena Andrade de Carvalho e Ricardo Alexandra Andrade de Carvalho, a quem
honro pelo convívio e companheirismo durante todos esses anos, bem como pelas
dificuldades que passamos juntos. A meus amigos pelo incentivo a busca de novos
conhecimentos, a todos os professores e professoras que muito contribuíram para a minha
formação, dos quais tenho boas lembranças e ao professor especialista, senhor Valdir Garcia
dos Santos Júnior, pela sabedoria e dedicação com a qual supervisionou a elaboração deste
trabalho, levando em consideração os problemas que fazem parte do contexto de seus alunos,
sendo sensível às diversas situações entraves que lhes foram apresentadas.
EPÍGRAFE
“O único lugar aonde o sucesso vem antes do
trabalho é no dicionário”.
Albert Einstein
RESUMO
O tema assédio moral nas relações de trabalho objeto de nosso estudo, é vasto, polémico,
interdisciplinar, bem como carente de uma legislação especifica que visa regulamentar e inibir
a prática desse fenômeno. Atualmente temos a doutrina e a jurisprudência como fontes
norteadoras de estudos e pesquisas acerca do tema, bem como os projetos de lei que tramitam
no Congresso Nacional, que tem como objetivo regulamentar o instituto assédio moral. O
presente trabalho buscou em um primeiro momento fundamentar o assédio moral para que o
leitor possa de uma maneira simples e didática entender como surgiu o assédio e suas
condutas. Em um segundo momento e esse tido como foco principal do trabalho buscou-se
fazer a analise da legislação que temos hoje a disposição, bem como no que na nossa visão é
necessário para que possamos coibir e punir a prática do assédio moral no Brasil, tendo em
vista que a legislação hoje presente em nosso ordenamento não trata do assunto de forma
especifica deixando assim muitas brechas para que o assediador na maioria das vezes saia
impune dessa prática que acarreta uma destruição irreparável para a vítima do assédio moral.
E por traz uma abordagem das consequências que o assédio moral acarreta, para o assediador
na esfera penal, administrativa, bem como para o Estado.
Palavras chave: Assédio Moral, Dano moral, Dignidade da Pessoa Humana, Legislação e
Responsabilidade Civil.
ABSTRACT
The theme of bullying in labor relations object of our study is vast, controversial,
interdisciplinary, and lacking a specific legislation that aims to regulate and inhibit the
practice of this phenomenon. Currently we have the doctrine and jurisprudence as sources
guiding studies and research on the subject, as well as bills that proceed through the Congress,
which aims to regulate the bullying institute. This study aimed at first base bullying so that
the reader can in a simple and didactic understand how did their conduct and harassment. In a
second time and that had as its main focus the work sought to make the analysis of the
legislation that we have available today, as well as in our view it is necessary for us to restrain
and punish the practice of bullying in Brazil, with a view that this legislation today in our land
is not the subject of specific manner thus leaving many loopholes to the harasser that most
often leave unpunished this practice which causes irreparable destruction to the victim of
bullying. And an approach brings consequences that bullying leads to the stalker in criminal,
administrative, as well as for the state.
Keywords: Moral Harassment, moral injury, Dignity of the Human Person, Law and
Liability.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
Art. – artigo
CF – Constituição Federal de 1988
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
ONU – Organização das Nações Unidas
NR – Normas Regulamentares
MPT – Ministério Público do Trabalho
TAC – Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta
ACP – Ação Civil Pública
CPC – Código de Processo Civil
FAT – Funde de Amparo ao Trabalhador
CPM – Código Penal Militar
CC – Código Civil Brasileiro
OIT – Organização Internacional do Trabalho
Inc. – Inciso
SRT – Supervivências Regionais do Trabalho
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
EC – Emenda Constitucional
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
Rel. – Relator
RO – Recurso Ordinário
STF – Supremo Tribunal Federal
CFM – Conselho Federal de Medicina
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
CNPJ – Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
CNAE – Classificação Nacional de Atividade Empresarial
NIT – Número Identificador do Trabalhador
CID – Classificação Internacional de Doenças
CAT – Comunicado de Acidente do Trabalho
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 12
CÁPITULO I - ASSÉDIO MORAL E SUA CONCEITUAÇÃO ..................................... 15
1.1 .............................................................................................................................. –
Relato histórico do assédio moral ...................................................................................... 15
1.2 .............................................................................................................................. –
Assédio moral .................................................................................................................... 17
1.2.1 – Elementos caracterizadores ................................................................................... 18
1.3 .............................................................................................................................. –
Assédio sexual ................................................................................................................... 21
1.3.1 – Elementos caracterizadores ................................................................................... 22
1.4 .............................................................................................................................. –
Natureza jurídica ................................................................................................................ 22
CÁPITULO II – ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO .................... 25
2.1 – Os sujeitos do assédio moral .......................................................................................... 25
2.1.1 – Sujeito ativo ..................................................................................................... 26
2.1.2 – Sujeito passivo ................................................................................................. 28
2.1.3 – Condutas do assediador ................................................................................... 30
2.2 – Espécies de assédio moral na relação de trabalho .......................................................... 31
2.2.1 – Assédio moral vertical descendente ................................................................. 31
2.2.2 – Assédio moral vertical ascendente ................................................................... 32
2.2.3 – Assédio moral horizontal ................................................................................. 33
2.2.4 – Assédio moral misto ou coletivo ..................................................................... 34
2.3 – Distinções entre assédio moral e condutas aproximadas ................................................ 35
2.3.1 – Estresse ............................................................................................................ 36
2.3.2 – Conflito ............................................................................................................ 36
2.3.3 – Gestão por injúria ............................................................................................ 37
CÁPITULO III – ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA ................... 39
3.1 – Assédio moral e a tutela constitucional .......................................................................... 39
3.1.1 – O princípio da dignidade da pessoa humana ................................................... 40
3.1.2 – O meio ambiente de trabalho ........................................................................... 42
3.1.3 – Direitos humanos e sua violação ..................................................................... 45
3.1.4 – A atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT) e dos sindicatos na
defesa dos direitos difusos e coletivos ......................................................................... 47
3.2 – O assédio moral e a tutela infraconstitucional ................................................................ 50
3.2.1 – Os direitos da personalidade no direito do trabalho ........................................ 51
3.2.2 - Características dos direitos da personalidade ................................................... 53
3.3 – Legislação brasileira ....................................................................................................... 54
3.3.1 – No âmbito federal ............................................................................................ 55
3.3.2 – No âmbito regional .......................................................................................... 59
3.3.3 – Consolidação das leis do trabalho .................................................................... 61
3.4 – Competência ................................................................................................................... 62
CÁPITULO IV – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ...................................... 64
4.1 – Previsões legais na esfera trabalhista.............................................................................. 64
4.1.1 – Cessação do contrato de trabalho .................................................................... 64
4.1.2 – Rescisão indireta .............................................................................................. 65
4.1.3 – Rescisão direta (justa causa) ............................................................................ 70
4.2 – Previsão legal na esfera penal ......................................................................................... 72
4.3 – Consequências para o Estado ......................................................................................... 73
4.4 – Casos concretos submetidos aos Tribunais .................................................................... 76
CONCLUSÃO ........................................................................................................................ 78
REFERÊNCIAS .................................................................................................................... 80
INTRODUÇÃO
A presente monográfica tem como foco principal fazer uma analise do
fenômeno assédio moral nas relações de trabalho.
O assédio moral é um fenômeno antigo dentro do seio da sociedade,
entretanto estudos apontam que as primeiras abordagens acerca de estudos sobre o tema
sugiram por volta de 1976 (mil novecentos e setenta e seis) com a psiquiatra norte-americana
Carroll Brodsky, mesmo este não tendo alcançado a repercussão esperada podemos dizer que
ela foi quem abriu as portas para que outros estudiosos pudessem desenvolver e aprimorarem
o conceito acerca do fenômeno assédio moral.
Heinz Leymann psicólogo alemão foi quem obteve o reconhecimento diante
dos estudos realizados acerca do assédio moral. Heinz Leymann buscou nos seus estudos
conscientizar, trabalhadores, administradores entre outro acerca da existência do fenômeno
assédio moral. Foi o psicólogo também quem elaborou o primeiro questionário para
identificar algumas condutas que poderiam configurar a prática do assédio moral.
O assédio moral vem ser conhecido no Brasil por volta do ano de 2000 (dois
mil) com a médica do trabalho Margarida Barreto através da publicação da sua tese de
mestrado que tem como título “Violência, Saúde e Trabalho – Uma jornada humilhante”.
Margarida Barreto tem como fonte de inspiração a psiquiatra e também estudiosa do tema
Marie-France Hirigoyen.
O presente trabalho tem como elemento propulsor o desconhecimento por
grande parte dos trabalhadores acerca do fenômeno, que em determinados casos poderão gerar
consequências com danos irreversíveis.
Sendo a priori o assédio moral considerado um fenômeno de cunho
psicológico, não podemos desvencilhar o mesmo do ambiente de trabalho, tendo em vista que
o local de trabalho é o ninho do assédio moral.
Empiricamente os trabalhadores passam a maior parte de suas vidas dentro
do ambiente de trabalho, fazendo-se assim necessário que esse tempo seja aproveitado da
melhor maneira possível e, que ao mesmo sejam oferecidas condições igualitárias como se
estivessem no seu âmbito residencial.
O trabalho é uma espécie de projeção social, sendo que pelo intermédio
dessa atividade laborativa que o empregado se identifica com um ser social. Sendo assim, a
dor, o sofrimento, a frustração e a humilhação que o empregado é exposto quando vítima do
assédio moral. Configurará assim o total desrespeito aos direitos fundamentais e também aos
direitos da personalidade dos trabalhadores que são assegurados por nossa Constituição
Federal.
O fenômeno assédio moral na sua grande maioria não é fácil de ser
identificado tendo em vista a conduta velada empregada pelo assediador. Haja vista que os
sintomas do assédio moral podem ser facilmente confundidos com os sintomas provocados
pelo estresse por exemplo.
Com base nessas informações, buscamos focar nossos estudos não somente
na ótica da ciência jurídica e social, preferimos pautar nosso estudo no sentido
multidisciplinar da matéria afim de que pudéssemos ser capazes de traçar um perfil
psicológico do assediador e também do assediado, bem como os efeitos e hipóteses que o
assédio moral agirá de forma mais intensa.
Entretanto o foco principal deste trabalho é trazer à baila a carência de uma
legislação especifica acerca do assunto, tendo em vista o poder devastador que o assédio pode
causar no assediado e esse na sua grande maioria fica desamparado por não ter uma legislação
que abrange e tipifica a conduta do assédio moral.
Sendo realizado um estudo acerca da diferenciação do fenômeno assédio
moral e o fenômeno do dano moral, bem como na possibilidade da tipificação do assédio
moral no Código Penal Brasileiro.
Hoje para que o assediador possa vir sofrer algum tipo de sanção punição, o
assediado terá que buscar um conteúdo de prova que na maioria das vezes não se é fácil. É
quando possível provar a consumação do assédio moral, o assediador receberá apenas uma
condenação que é imposta por uma indenização.
Ademais, o objetivo implícito do trabalho é demonstrar as consequências
que acarreta para o Estado quando fica sobre a sua tutela uma vítima de assédio moral.
Sendo assim necessária a conscientização dos funcionários acerca do
assédio moral, bem como no investimento em modo educacional para que se possa de forma
segura e transparente passar para o empregado que eles não têm que se submeter a
determinadas situações de caráter abusivas impostas por seus superiores.
A presente monografia teve como fonte primaria de pesquisa a legislação e
a jurisprudência, sendo elas no Direito do Trabalho, Direito Penal e Direito Constitucional e
de maneira secundária os livros e sites da internet.
Diante disso a presente monografia está desenvolvida em 04 (quatro)
capítulos. No capítulo – I, estudaremos o surgimento do assédio moral e os pioneiros no
estudo desse fenômeno. No capítulo – II, abordaremos o assédio moral nas relações de
trabalho, sendo esse capítulo reservado para o estudo do assédio moral especificamente, bem
como condutas e tipos de assédio moral. No capítulo – III, encontraremos a problemática da
monografia que está relacionada com a legislação presente em nosso sistema jurídico bem
como os projetos de leis que estão tramitando no Congresso Nacional e por fim o capítulo –
IV, que abordará as consequências do assédio moral tanto na esfera penal como nas
consequências para o Estado.
CAPÍTULO I – ASSÉDIO MORAL E SUA CONCEITUAÇÃO
1.1 – Relato histórico do assédio moral
Estudos apontam que as primeiras abordagens feitas sobre assédio moral ou
violência moral no trabalho surgem em 1976 (mil novecentos e setenta e seis) com a
psiquiatra norte-americana Carroll Brodsky com a publicação do seu livro “The harrased
worker”, que traduzido para o português adota o seguinte significado “O trabalhador
Assediado”, a referida autora, no entanto não alcançou a repercussão esperada, tendo em vista
que a cultura empregada, adotada por seu país é a estimulação a individualidade, e o norte-
americanos não medem esforços para alcançar seus objetivos de forma individual.
Já na década de 80 (oitenta) Heinz Leymann psicólogo alemão foi quem
alcançou um grande sucesso no que tange a repercussão com o estudo do fenômeno assédio
moral, Heinz Leymann buscou, por intermédio da sua pesquisa, conscientizar trabalhadores,
sindicalistas, administradores, enfim, as organizações de uma forma geral acerca da existência
de um fenômeno e, sendo este conceituado por Heinz Leymann como “Mobbing: Emotional
Abuse in the American Workplace”, que em português quer dizer “Abuso emocional no local
de trabalho americano”.
Heinz Leymann (2012) elaborou um questionário com 45 (quarenta e cinco)
perguntas denominado por ele de LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorisation –
Índice Leymann de Terrorização Psicológica) sendo este capaz de identificar algumas das
condutas que podem configurar a prática do assédio moral.
Christophe Dejours, psiquiatra, psicanalista e professor lança na França o
livro Souffrance em France: la banalisation de l’injustice sociale, em 1998 (mil novecentos e
noventa e oito), ampliando assim as análises feitas anteriores sobre o ambiente do trabalho e
os efeitos da organização do trabalho e sua influência sobre a saúde mental dos trabalhadores.
No entendimento Christophe Dejours, ele diz existir uma guerra econômica
conduzida mediante uma elevada crescente da competitividade. Christophe Dejours da o
nome a esse processo de “banalização do mal”, haja vista que no seu entendimento é a
abdicação da sociedade no que se refere à incapacidade de se indignar com o sofrimento que
lhes são causados.
Nesse mesmo período a francesa Marie-France Hirigoyen pública seu
primeiro livro no qual leva o título de “Le harcèlement moral, la violence perverse au
quotidiem” que em português tem a seguinte nomenclatura “Assédio moral: a violência
perversa no cotidiano”, vendendo cerca de 45.000 (quarenta e cinco mil) cópias só na França
e foi traduzido e vendido em 24 (vinte quatro) países diferentes.
Marie-France Hirigoyen publicou no ano de 2001 (dois mil e um) a obra
“Malaise dans le travail: harcèlement moral, dêmeler le vrai Du faux” que transportada para
o português recebeu o título de “Desconforto no trabalho: Assédio Moral, desvendar a
realidade da ficção”.
Marie-France Hirigoyen sente a necessidade de publicar uma nova obra
acerca do fenômeno “assédio moral”, tendo em vista as diversas interpretações que sua obra
sofreu, que desviaram a sua linha de raciocínio, assumindo assim ao longo do tempo outros
significados que não condiziam com a descrita em seu primeiro livro.
O assédio moral vem a ser conhecido no Brasil, através da médica do
trabalho Margarida Barreto, em 2000 (dois mil), com sua tese de mestrado, PUC-SP, que
leva o título de “Violência, Saúde e Trabalho – Uma jornada humilhante”.
Em agosto do mesmo ano o chega ao Brasil o primeiro livro da Marie-
France Hirigoyen “Assédio moral: a violência perversa no cotidiano”.
Já no ano de 2001 (dois mil e um) Margarida Barreto (2012) estabelece seu
primeiro contato com Marie-France Hirigoyen, desse primeiro contato resultaria alguns
meses, mas a frente no primeiro Seminário Internacional que abordaria o assédio moral,
sendo esse realizado em abril de 2002 (dois mil e dois) no Sindicato dos Químicos de São
Paulo.
É valido aqui ressaltar que os registros apontam a Justiça Trabalhista do
Estado do Espirito Santo como a pioneira no reconhecimento do fenômeno conforme descrito
abaixo.
A tortura psicológica destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar
sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em
sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sobegar-lhe informações e fingir que
não o vê, resulta em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano
moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e
mental da vítima e corrói sua autoestima (Acórdão do Recurso Ordinário N.º
1315.2000.00.17.00.1, relatado pela Juíza Sônia das dores Dionísio).
Sendo assim não podemos negar que desde o surgimento da discussão
implantada pela médica do trabalho Margarida Barreto através de sua tese de mestrado,
passando pela parceria firmada entre ela e Marie-France Hirigoyen, que mais tarde resultaria
no primeiro seminário que abordaria o assédio moral.
O tema, atualmente, é objeto de inúmeros estudos e é assunto discutido
quotidianamente nos Tribunais, mas ainda carece de melhor disciplina pelo legislador, assunto
esse que será abordado futuramente neste trabalho.
Hoje diante de todo esse contesto que envolve o assédio moral nas relações
de trabalho, podemos nos arriscar em dizer que é um dos problemas mais temido por nossa
sociedade trabalhadora, tendo em vista seu alto poder de destruição.
Este tipo de conduta não vem ocorrendo há pouco tempo, ou seja, sempre
existiu e irá existir sempre, o que mudou foram às atitudes das pessoas em denunciarem esse
tipo de conduta, desta maneira que estão surgindo em um crescer assustador as discussões e
estudos acerca do assédio moral, fenômeno esse que tanto assombra a sociedade trabalhadora
de uma forma geral.
1.2 – Assédio moral
O assédio moral é a espécie na qual o dano moral é gênero e por este Silvio
de Salvo Venoso (2005, p. 47) define dano moral como “[...] o prejuízo que afeta o ânimo
psíquico, moral e intelectual da vítima. Sua atuação é dentro do direito da personalidade”.
Aloizio Apoliano Cardozo Filho (2012) conceitua assédio moral como:
Não há no ordenamento jurídico brasileiro uma legislação específica sobre o
assédio moral, razão pela qual inexiste um conceito legal acerca do tema.
Embora não se trate de fenômeno novo, pois se pode dizer que existe desde que o
homem passou a viver em sociedade, apenas recentemente o assunto tem sido objeto
de estudos na área jurídica, notadamente no Brasil, inclusive quanto à sua ocorrência
nas relações de trabalho.
Por essa razão, inicialmente, busca-se a conceituação de assédio moral na área da
Psicologia, valendo-se dos estudos já realizados nesse campo da ciência.
Os estudos acerca desse fenômeno nas relações de trabalho tiveram início com as
investigações de Heinz Leymann, pesquisador em Psicologia do Trabalho, e a
publicação de ensaio científico no ano de 1984. Seus estudos fomentaram a
elaboração de pesquisas sobre o tema na Europa.
Finaliza Aloizio Apoliano Cardozo Filho (2012) sua conceituação:
Embora o assédio moral não seja exclusividade das relações de trabalho, é inegável
que a subordinação jurídica e a hipossuficiência do trabalhador o tornam ainda mais
recorrente no meio laboral.
Não obstante, pode-se dizer que a discussão ainda está em fase inicial, havendo,
ainda, amplo espaço para debate.
A expressão assédio deriva de assediar, que significa por assédio ou cerco a,
importunar, molestar com perguntas ou pretensões insistentes. Assim, o assédio moral, ou o terrorismo psicológico, como também é conhecido, é
uma forma de violência de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade
psíquica do indivíduo, por meio de ações as mais diversas, compreendendo gestos,
palavras e atitudes, que humilham, degradam e atingem reiteradamente a vítima,
visando desestabilizá-la, isolá-la ou eliminá-la do local de trabalho.
Conforme Alice Monteiro de Barros (2005, p. 871/872):
O assédio moral está diretamente ligado à nossa própria estrutura emocional e
sentimental, a que chamamos de caráter. Trata-se, pois, de um atentado contra a
dignidade humana, que de início se manifesta nos ambientes familiar e escolar, e
que mais tarde, na vida adulta, pode chegar ao ambiente de trabalho e em outras
áreas da sociedade, em forma de potencial ração negativa decorrente de ciúmes,
invejas e rivalidades quando se depara com exibição de valores, relato de brilho e
glória. Nessas situações, o Direito busca a proteção à dignidade da vítima, fato que
justifica a punição do assédio moral, sendo este o seu fundamento.
Sendo assim de suma importância entender que o assédio moral em um
ambiente de trabalho pode ser configurado por toda e qualquer conduta abusiva e, em sendo
essa manifestação demonstrada através do comportamento do agente ativo (agressor) que
podem variar entre atos e gestos e, que tais atos possam resultar em um dano que pode ser: à
personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica da pessoa vítima do assédio
moral, colocando assim em risco o seu emprego, bem como a degradação do ambiente de
trabalho.
Ressaltando aqui que o assédio moral não está restrito ao ambiente de
trabalho, podendo assim ocorrer em qualquer local, hora ou circunstância, ou seja, está
incorporado de diversas formas em nosso meio social, haja vista se tratar de uma matéria
relativamente nova, e essa não dispondo de muitas discussões na esfera jurídica como um
todo, e carente de matérias que tratam do assunto de forma especifica, fazendo-se assim que
se busque o conceito do assédio moral em outras áreas como a sociologia e a psicologia.
1.2.1 – Elementos caracterizadores
São diversos os fatores apontados pelos doutrinadores para o surgimento do
assédio moral, no qual podemos destacar os seguintes: as características da personalidade e as
características físicas do assediado, características da personalidade do assediador, o grupo
onde se inserem e as características da organização onde desenvolvem a sua atividade
profissional.
Podemos extrair vários elementos que caracterizam o assédio moral, tais
como:
Conduta abusiva;
Natureza psicológica atenta contra a dignidade do individuo;
Reiteração de conduta;
A intenção de excluir o assediado do ambiente de trabalho.
Aloizio Apoliano Cardoso Filho (2012) descreve em seu artigo que:
No trabalho subordinado, diversamente do trabalho autônomo, a subordinação
jurídica confere ao empregador o poder para dirigir a prestação do serviço pelo
trabalhador, orientá-lo, controlá-lo, fiscalizá-lo e puni-lo. É o chamado jus variandi.
Ocorre que esse poder, ou direito, conferido ao empregador não é ilimitado – assim
como os demais poderes ou direitos em um Estado Democrático de Direito -,
devendo, sempre, fiel observância aos parâmetros fixados pelo ordenamento jurídico
e o respeito à dignidade da pessoa humana.
No momento em que o empregador ou superior hierárquico se excede no exercício
desse poder, caracteriza-se a conduta abusiva, passível de ser caracterizada como ato
ilícito, nos termos do artigo 1871 do Código Civil Brasileiro.
Assim sendo situações que ultrapassarem esses limites diretivos poderá ser
enquadrado como assédio moral. Situações essas tais como, quando o empregador determinar
metas que o empregado não poderá atingir, determinar tarefas que o mesmo não seja
capacitado para realizar. Sendo assim, Aloizio Apoliano Cardoso Filho (2012) diz que “o
exercício de um direito, a princípio regular, conferido ao empregador, torna-se ilícito
justamente quando se verifica o excesso, o abuso, ultrapassando-se os limites”.
Outro elemento que caracteriza o assédio moral é aquela relacionada com o
psicológico ou emocional, ou seja, aquela em que o empregador atinge a alma do empregado
atingindo assim seu equilíbrio emocional, transformando desta forma o empregado em uma
pessoa insegura, desmotivada, este tipo de elemento é tido como o mais gravoso e mais
1 Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano
a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
perverso, uma vez que tal atitude por parte do empregador pode levar o empregado a cometer
atos que poderão causar danos irreversíveis para si e para sua família.
Não podemos deixar de ressaltar que cada vitima reage e resiste de uma
forma diferente quando exposta ao assédio moral.
Essa diversidade quanto à resistência e reação de cada empregado que é
exposto a tal situação, poderá nos levar a certa dificuldade no que diz respeito à aferição, ou
seja, a relação de casualidade dos transtornos causados a essa pessoa.
Nesse sentido Aloizio Apoliano Cardozo Filho (2012) ressalve que:
Nessa ordem de ideias, não deve ser exigida a ocorrência de efetivo dano psíquico.
Este deve ser presumido pela violação de direitos da personalidade do trabalhador,
partindo-se da premissa que não há como medir o trauma ou o grau de sofrimento da
vítima.
Para caracterização do assédio moral, necessário ainda que as condutas ofensivas ou
humilhantes sejam, de regra, repetitivas, prolongadas.
Assim sendo, vale ressaltar que nem todos os atos poderão ser enquadrados
como assédio moral, uma vez que atos isolados de humilhação ou constrangimento poderá
caracterizar em dano moral, sendo cabível uma possível reparação por dano moral, no mesmo
sentido esta uma possível discussão ou discórdia de ideias que divergem uma das outras, neste
caso também não estará caracterizado o assédio moral.
Aloizio Apoliano Cardozo (2012) citando Márcia Novaes Guedes esclarece
que:
Não é, porém, toda agressão à intimidade do trabalhador que pode ser definida
como mobbing. É preciso, portanto, distinguir o que é e o que não é mobbing. A
violação da intimidade, particularmente verificada na revista pessoal, ainda não
é mobbing. O sujeito perverso, todavia, pode empregar diversos expedientes,
inclusive a revista, para ferir sistematicamente a dignidade da pessoa escolhida para
ser assediada moralmente.
Sendo de fundamental importância para a caracterização do assédio moral
que estejam presentes atos repetitivos e de reiteração da conduta do agressor para com a
vitima.
Último elemento tido como necessário para a caracterização do assédio
moral (mobbing) é aquele que é inserido no ânimo do agressor, ou seja, que tenha como
finalidade, expressa ou velada, o objetivo de excluir a vítima do ambiente de trabalho.
O assediador tem como objetivo desestabilizar a sua vitima no intuito de
levá-la a desistência de um cargo melhor, podendo chegar até mesmo na desistência do seu
emprego, diante dos obstáculos que lhe foram imposto. Levando certo tempo para que a
vítima do assédio moral reconheça ou perceba que esta sendo vítima deste fenômeno.
Sendo assim é de fundamental importância que a vítima do assédio moral
tenha o discernimento de compreender e entender quando estão sendo vítimas do assédio
moral no ambiente do trabalho.
1.3 – Assédio sexual
Diante do que vimos até o momento, não nos permite mais confundir o
assédio moral com o assédio sexual, tendo em vista as atitudes e objetivos que diferenciam
uma prática da outra, como veremos nesse tópico.
Conforme disposto no artigo 216-A do Código Penal.
Art. 216-A. “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
Todavia a leitura do artigo por si só já deixaria claro a diferença entre o
assédio moral e o assédio sexual, mas sem buscar um aprofundamento no estudo do assunto
mencionado, já que o mesmo não é o objeto principal de nosso estudo e está sendo utilizado
para diferenciar uma conduta da outra.
O objetivo do assédio sexual é obter uma vantagem de cunho sexual por
parte do agente, quase sempre na figura de um superior hierárquico (sujeito ativo) e este
fazendo uso do mesmo o utiliza para constranger o sujeito passivo (vítima) com intuito de
satisfação da libido.
O juiz do trabalho Rodolfo Pamplona Filho (2012), descreve em seu artigo que:
Por se constituir em uma violação do princípio de livre disposição do próprio corpo,
esta conduta estabelece uma situação de profundo constrangimento e, quando
praticada no âmbito das relações de trabalho, pode gerar consequências ainda mais
danosas.
E a expressão "quando praticada no âmbito das relações de trabalho" é aqui
utilizada não como mero recurso de estilística, mas sim para destacar que este
fenômeno social não se restringe aos vínculos empregatícios como tipificado no
Brasil. De fato, pode o assédio sexual se dar em várias outras formas de relação
social, sendo exemplos didáticos o meio acadêmico (entre professores, alunos e
servidores), o hospitalar (entre médicos, auxiliares e pacientes) e religioso (entre
sacerdotes e fiéis).
Sendo assim o assédio sexual na forma tentado poderá ser considerada fase
que venha a anteceder o assédio moral, já que diante da resistência da vítima em satisfazer a
libido do sujeito ativo, poderá com tal recusa desencadear a prática do assédio moral.
Mesmo havendo projetos de lei em tramite para regulamentar como crime o
assédio moral no qual discutiremos mais adiante, tal conduta é vista como atípica aos olhos da
lei penal, mesmo que em alguns casos possam provocar lesões tão ou mais graves que o
próprio assédio sexual.
1.3.1 – Elementos caracterizadores
Encontraremos certa dificuldade nas doutrinas especializadas para que
possamos estabelecer ou denominar os elementos que caracterizam o assédio sexual, até
mesmo nas legislações do direito comparado, haja vista que não se tem uma unanimidade
acerca do que diz respeito aos elementos definidores do assédio sexual.
O juiz Rodolfo Pamplona Filho (2012) descreve em seu artigo que o fato de
conceituarmos o assédio sexual como “[...] toda conduta de natureza sexual não desejada
que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a
liberdade sexual”.
Desta forma o juiz Rodolfo Pamplona Filho (2012) descreve como
elementos caracterizadores do assédio sexual:
Sujeito ativo, Agente: Assediador (a);
Sujeito passivo, destinatário: Assediado (a);
Conduta de natureza sexual;
Rejeição à conduta do agente;
Reiteração da conduta.
1.4 – Natureza jurídica
Na terminologia jurídica para definirmos a natureza jurídica de determinado
instituto, precisamos ressaltar ou encontrar em que tipo de legislação que sobre ele irá incidir,
o que revela a relevância em classificá-lo no direito.
Como bem destaca Alice Monteiro de Barros (2005, p. 875):
É difícil construir um conceito jurídico de assédio moral, em virtude dos “difusos
perfis do fenômeno”, e é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano
psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica sofrida. Outros autores
destacam a situação constrangedora e o dano à imagem provocada pelo assédio
moral. Contudo, há elementos caracterizadores sobre os quais a doutrina e as
jurisprudências estão em consonância.
No que tange à sua natureza jurídica, sendo mais especifico encontre-se
inserido no perímetro do gênero “dano moral” ou “discriminação” no que se caracteriza por
conduta abusiva e de forma a atentar contra a dignidade psíquica da pessoa, sendo essa de
forma prolongada e repetitiva, expondo assim o trabalhador as situações humilhantes e
constrangedores.
Alguns autores ao conceituar o assédio moral assinalam se tratar de um
termo utilizado para designar toda conduta que possa vir a causar constrangimento
psicológico ou físico na vítima.
Dentre as espécies de assédio podemos destacar 02 (dois) tipos de assédio
que se diferenciam pela natureza. Sendo eles o assédio sexual e o assédio moral, esse segundo
objeto de nosso estudo.
O assédio moral tem como conduta abusiva a natureza psicológica uma vez
que o objetivo do agente é atentar contra a dignidade psíquica, sendo de forma repetitiva e
prolongada, expondo assim a vitima a situações de humilhação e constrangimentos, o objetivo
na maioria das vezes é sempre excluir a vitima do ambiente de trabalho ou torná-lo
insuportável no período em que a vitima estiver realizando sua função.
No entanto venho a discordar quando os autores tentam enquadrar a
natureza jurídica dentro de um ramo da “ciência jurídica”.
Se entendermos que a prática discriminatória tem como objetivo violar a
personalidade do empregado, bem como a sua dignidade, ou seja, a dignidade da pessoa
humana, cuja essa esta incorporada junto com o conceito do valor moral, espiritual inerente à
pessoa, sendo assim enseja na reparação de um dano de cunho moral. Sendo assim podemos
concluir que a natureza jurídica fica aqui atrelada a moral e que uma vez atingida será
necessária sua reparação.
Observe que o instituto aqui a ser analisado é o assédio espécie da qual
resulta em um dano moral e esse é o gênero. A doutrina elenca subespécies de assédio, tais
como: assédio moral, assédio sexual e que alguns denominem de assédio processual. Mas
todos versam sobre o mesmo objeto jurídico a reparação de um dano moral perpetrado já que
todos decorrem de atos discriminatórios, e que tais atos acabem sendo apenas motivos para o
assédio moral violar garantias e liberdades individuais assegurados pela Constituição Federal.
CAPÍTULO II – ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABLHO
Neste capítulo iremos abordar o assédio moral nas relações de trabalho,
destacaremos a figura do assediador, ou seja, sujeito ativo do assédio moral, bem como suas
condutas para com suas vítimas, irá ser abordado também à figura do assediado (sujeito
passivo) e quais as características que o leva a ser vítima do assédio.
Abordaremos também as espécies de assédio moral, tais como o assédio
moral na vertical descendente sendo este o mais comum entre todos os assédios tendo em
vista que esse sempre parte de um superior hierárquico para um subalterno, veremos também
o assédio horizontal, misto ou coletivo. E por último faremos uma distinção entre o assédio e
condutas aproximadas.
2.1 – Os sujeitos do assédio moral
Empregado, empregador ou superior hierárquico, tais sujeitos não possuem
posições definidas para figurarem como sujeito ativo ou passivo do assédio moral, isso porque
hora poderão figurar como sujeito ativo, hora poderá figurar como sujeito passivo. Haja vista
que conforme o caso em questão as posições poderão ser alteradas.
Ao analisarmos os sujeitos do assédio moral, tem-se como objetivo buscar a
identificação dos traços caracterizadores de tais sujeitos, como motivação, conduta,
personalidade dentre outros aspectos que possam caracterizar o sujeito do assédio.
A psicóloga Marie-France Hirigoyen (2006, p. 29) descreve que:
O agressor frequentemente é, mas não necessariamente, o chefe; posto que o assédio
moral possa provir do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma
hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma
agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está
com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente). Mas quem
detém o poder pode mais facilmente abusar dele, sobretudo quando se trata de
chefes considerados medíocres profissionalmente, com baixa autoestima e,
consequentemente, necessidade de ser admirado e destacado.
Vale ressaltar que não há como definir uma personalidade padrão para o
sujeito passivo do assédio moral, desta forma não é possível determinar um individuo
determinado ou pré-determinado para ser vítima dessa prática discriminatória. O que se busca
na verdade com essa identificação, é minimizar de certa forma os resultados deixados pelo
assédio moral, tendo em vista que os traços psicológicos e a resistência podem variar de
individuo para individuo.
Márcia Novaes Guedes (2012) diz que:
O assédio moral no trabalho além da modalidade vertical (empregadores e chefes
contra subordinados), pode se verificar na modalidade horizontal (colegas de
trabalho do mesmo grau hierárquico), como também de modo ascendente - é o
mobbing de baixo para cima (subordinados que se amotinam e aterrorizam um
superior, normalmente utilizando atos de sabotagem do trabalho deste). Não
obstante a raridade dessas modalidades, elas são tão cruéis quanto a vertical e
produzem danos à integridade física, psíquica e moral das vítimas igualmente
graves.
2.1.1 – Sujeito ativo
Conforme Euler Sinoir de Oliveira (2012) que em seu artigo cita a escritora
e psiquiatra Marie-France Hirigoyen, descreve como sujeito ativo:
Os grandes perversos são também seres narcisistas e, como tal, vazios, que se
alimentam da energia vital e da seiva do outro. O perverso narcisista depende dos
outros para viver; sente-se impotente diante da solidão, por isso, agarra-se a outra
pessoa como verdadeira sanguessuga. Esta espécie é movida pela inveja e seu
objetivo é roubar a vida de suas vítimas. Como sujeito megalômano, o perverso tem
um senso grandioso da própria importância, é absorvido por fantasias de sucesso
ilimitado e de poder. Acredita ser especial e singular, pensa que tudo lhe é devido;
tem excessiva necessidade de ser admirado, e age como um vampiro. Não tem
empatia, alimenta-se da energia dos que se vêem seduzidos pelo seu charme; sente
profunda inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhe faltam, ou que
simplesmente sabem extrair prazer da vida. São críticos ferinos; sentem prazer em
criticar os outros, assim, provam-se onipotentes, diante da nulidade dos outros.
Vazios e despossuídos de subjetividade, os perversos são seres irresponsáveis; por
isso, ocultam-se, jogando os seus erros e limitações nos outros. Afinal, tudo que
acontece de mal é sempre culpa dos outros.
Existe no agressor uma dificuldade em ver suas vítimas como um ser
humano dotado de sentimentos. Este tipo de atitude tem abrigo no fato de que o agressor
possui dentro de si um vazio emocional e uma vez confrontado com algum tipo de sentimento
o mesmo trata de extirpá-lo o mais rápido possível.
Marie-France Hirigoyen ao utilizar a expressão “perversos narcisistas”, se
referindo que os narcisistas em um determinado nível permitem que os indivíduos ponderem
as percepções de suas necessidades em relação as dos outros, ou seja, de certa forma evitando
a submissão emocional. Trocando em palavras isso está relacionado com o equilíbrio da
autoestima que nos permitem ver as outras pessoas sem abrir mão dos princípios e valores que
conduzem a formação de nossa personalidade.
Haja vista que em excesso, o narcisismo é considerado uma patologia que
tem como denominação “Transtorno de personalidade narcisista”2, ou seja, sendo a
autoestima elevada a níveis mais autos do que o normal brotara no individuo o que chamamos
de soberba, fazendo assim que o indivíduo se sinta cada vez mais grandioso em relação aos
outros.
Ao analisarmos o perfil do agressor é nítido e notório que dele exala um
sentimento de inveja que o domina e o consome. Nesse sentido há de se destacar o conceito
da psiquiatra Marie-France Hirigoyen (2006, p.108):
A inveja é um sentimento de ambição, de irritação odienta diante da felicidade e das
vantagens do outro. Trata-se de uma mentalidade desde o primeiro momento
agressiva, que se baseia na percepção daquilo que o outro dispõe e de que ele
próprio se sente desprovido.
O agressor procura instaurar com suas vitimas uma relação de
subalternidade, que na grande maioria decorre de princípios morais, haja vista que o agressor
procura uma forma desesperadora de se sentir vivo e para que isso ocorra o mesmo destrói
aquilo que de certa forma o incomoda em suas vitimas.
Marie-France Hirigoyen (2006, p. 108/109) durante seus estudos a cerca
deste fenômeno identificou quatro condutas que a seu ver seriam as mais importantes. São
elas:
1. Deterioração proposital das condições de trabalho;
2. Isolamento e recusa de comunicação;
3. Atentado contra a dignidade;
4. Violência verbal, física ou sexual.
Sendo assim, ao observamos os parâmetros estabelecidos pela psiquiatra
Marie-France Hirigoyen chegamos a um denominador comum que a identificação do sujeito
2 É quem sofre do transtorno tende a se preocupar obsessivamente com a maneira com que os outros o enxergam,
e também com aspectos que possam influir de algum modo na percepção de sua imagem, tais como poder,
prestígio, vaidade, e até mesmo martírio.
ativo, esta em identificar um ambiente de trabalho inóspito e infectado pela prática de atos
discriminatórios seja qual for à natureza.
De acordo com Alice Monteiro Barros (2005, p. 105), os perfis do
assediador descrito pelos trabalhadores assediados são:
Profeta – sua missão é “enxugar” o mais rápido possível a “máquina”, demitindo
indiscriminadamente os trabalhadores. Refere-se às demissões como a “grande
realização da sua vida”. Humilha com cautela, reservadamente. As testemunhas,
quando existem, são seus superiores, mostrando sua habilidade em “esmagar”
elegantemente.
Pitt-bull – é o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite
friamente e humilha por prazer.
Mala-babão – é aquele chefe que bajula o patrão e não dá folga aos seus
subordinados. Persegue e controla cada um com “mão de ferro”. É uma espécie de
capataz moderno.
Grande irmão – aproxima-se dos trabalhadores e mostra-se sensível aos problemas
particulares de cada um, independente se intra ou extramuros. Na primeira
“oportunidade”, utiliza estes mesmos problemas contra o trabalhador, para rebaixá-
lo, afastá-lo do grupo, demiti-lo ou exigir produtividade.
Troglodita – é o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos
devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão. Seu tipo é:
“eu mando e você me obedece”.
Tigrão – esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público
que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos.
Garganta – é o chefe que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando
vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele.
Submete-o a situações vexatórias, como por exemplo: colocá-lo para realizar tarefas
acima do seu conhecimento ou inferior à sua função.
Tasea – “Ta se achando”; confuso e inseguro. Esconde seu desconhecimento com
ordens contraditórias: começa projetos novos, para no dia seguinte modificá-los.
Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as
demandas dos seus superiores. Se algum projeto é elogiado pelos superiores, colhe
os louros. Em caso contrário, responsabiliza a “incompetência” dos seus
subordinados.
Diante dessa classificação podemos perceber o quanto pode variar o perfil
do assediador, evidenciando assim a importância do trabalhador saber como identificar o
assediador.
2.1.2 – Sujeito passivo
Diferentemente do que acabamos de estudar com o sujeito ativo, ou seja, o
assediador no qual é possível descrever um perfil básico, o mesmo não ocorre com o sujeito
passivo (vítima), tendo em vista que não é possível traçar um perfil psicológico pré-
estabelecido que possa nos ajudar na identificação no assédio moral.
Estudos apontam que a vítima do assédio moral no trabalho na sua grande
maioria não é o empregado negligente ou aquele que não consegue cumprir metas
estabelecidas pela empresa. Mas sim aqueles que são dotados de um senso de
responsabilidade, cumprimento de funções impostas a ele, na grande maioria o senso chega a
ser enlouquecedor, este tipo de sujeito não tem malicia, acreditam sempre no outros, sempre
educados com seus colegas, ou seja, tem como destaque sua capacidade profissional e moral.
O agressor não busca aquela vítima pacata que não tem opinião, que está
remando conforma a mare, ou seja, um simples executor de tarefas, este tipo de pessoa não
desperta no agressor o sentimento de ameaça.
A agressora busca vítima que tem um destaque no seu grupo de trabalho,
pessoas seguras de si, que de certa forma desperta no agressor o sentimento de ameaça, seja
em relação ao cargo ocupado pelo agressor ou simplesmente pelo respeito e admiração que
ele tem dentro do grupo.
A vítima sempre terá uma responsabilidade acima da média, bem como um
conhecimento superior aos demais funcionários.
O agressor sempre amparado por suas manobras perversas e já determinado
no seu consciente ao partir para o ataque busca reduzir a autoestima de suas vítimas, na
maioria das vezes confundindo-as e levando-as ao descrédito em si próprio e assim julgando-
se culpadas.
Após serem fragilizadas pelo agressor as vítimas acabam adotando
comportamentos introduzidos pelo agressor.
O assédio moral causa em suas vítimas um revertério direto no seu ambiente
familiar, uma vez sua personalidade atingida os ataques provocaram o desanimo que ira recair
nos filhos e parceiro e em muitos casos levam a levantar suspeita que antes não havia, como
um relacionamento extraconjugal, quando não paira no relacionamento a desconfiança vem
sempre à frase “será que você não fez isso realmente para ele? porque conviver com você
não é uma tarefa fácil”.
Este tipo de posição faz com que a vítima do assédio moral tenha o
irremediável sentimento de culpa dentro de si.
Sendo assim de suma importância que se identifique e classifique o sujeito
passivo do assédio moral, conservando assim o conceito do assédio moral, afastando-se assim
a banalização ou indústria do assédio moral como é colocada hoje em dia na jurisprudência.
2.1.3 – Condutas do assediador
Depois de estudarmos e identificarmos os perfis do sujeito ativo
(assediador) e passivo (assediado) do assédio moral partiremos para o estudo das condutas
que o assediador se utiliza para com o assediado no assédio moral.
A missão de reconhecer a prática do assédio moral não é uma das mais
fáceis, haja vista que o assediador se utiliza de subterfúgios dentre elas “brincadeiras” na
grande maioria com o intuito de desestabilizar sua vítima, buscando com isso a destruição da
autoestima das suas vítimas.
Tendo em vista que assediador utiliza-se de alguns métodos para alcançar o
sucesso na empreitada contra sua vítima, sendo assim passaremos a analisar de forma
superficial alguns dos métodos utilizados pelo assediador.
A primeira deles pode ser chamada de “isolamento”, ou seja, quanto mais
isolada estiver sua possível vítima mais fácil será para o assediador, fazendo uma rápida e
sendo essa extraída da natureza, seria o mesmo que um animal desgarra de seu bando e
tentasse de maneira isolada continuar sua caminhada, ao se desgarrar de seu bando esse
animal ficar mais vulnerável e sua “resistência” contra um possível ataque do seu oponente
diminui consideravelmente.
Isso ocorre de maneira frequente dentro das empresas hoje com essa busca
constante de produzir a cada dia mais e mais, os funcionários de uma forma geral não têm
mais tempo para criar grupos de amigos, vínculos com pessoas de forma em que uma poderá
proteger a outra, hoje se vê muito a individualização nesses tipos de ambiente e isso faz com
que o assédio moral no ambiente de trabalho venha crescendo a cada dia mais.
Outra maneira do assediador agir e utilizando o trabalho como pretexto para
possíveis ataques, haja vista que as empresas de uma maneira em geral só se preocupam com
o resultado, ou seja, com o seu produto, não se preocupando na maioria das vezes em fornecer
condições para que o resultado almejado possa ser alcançado.
Este tipo de agressão normalmente ocorre de forma velada, ou seja, sem
levantar a suspeitas. O assediador busca o ataque no psicológico de sua vítima, sempre na
busca da submissão. É comum encontrar esses tipos de ataque em ambientes de trabalho em
que são divididos em setores de produção, no qual os funcionários não têm uma função fixa,
ou seja, executam diversas tarefas em períodos ou momentos diferentes, nesses casos o
assediador busca desestabilizar suas vítimas apontando de forma repetitiva os erros por elas
cometidos, e assim passa a delegar tarefas que a mesma não tem competência ou
conhecimento técnico para executa-las, sabendo assim que o assediado não terá sucesso nas
novas funções a ele determinado, fazendo que com isso o assediado passe a acreditar ser
incapaz para realizar tais funções.
O assediador tem como objetivo prejudicar sua vítima, não levando em
consideração se a mesma tem um bom desempenho em suas funções ou não, mesmo o
assediado estando no meio de outras pessoas o ataque sempre será individual, buscando o
assediador desestabilização da sua vítima. O mesmo sempre começará com ataque no ponto
fraco, para que com isso sua vítima perca a confiança em sim mesma.
2.2 – Espécie de assédio moral nas relações de trabalho.
Encontraremos diversas espécies do assédio moral dentro do ambiente de
trabalho, sendo possível encontrar diversos tipos de assédio que poderão ocorrer em diferentes
níveis de hierarquia, sendo possível ter diferentes autores. Em uma pequena introdução a
cerca das espécies, podemos observar que eles estão divididos em tipos conforme a hierarquia
e conforme a posição do agressor e do agredido no ambiente de trabalho podendo elas ser na
horizontal ou vertical, nessas ainda podendo ser na ascendente ou descendente e poderão ser
ainda mista ou coletiva, quando ocorrer tanto na forma vertical como na horizontal.
Ao estudarmos todas as espécies do assédio moral individualmente, seremos
capazes de identificarmos quais as consequências jurídicas provocadas por essa prática
abusiva e destruidora que cerca os trabalhadores de uma maneira geral.
2.2.1 – Assédio moral vertical descendente.
O assédio moral vertical descendente, podendo ser encontrados em algumas
doutrinas com o termo “bullying”, guardadas as devidas semelhanças, tem como elemento
chave a hierarquia, ou seja, será sempre um procedimento abusivo partindo de um superior
para o subordinado, ficando assim caracterizado com o abuso do direito do empregador ou
seus imediatos, tais como, gerentes, supervisores, entre outros, no qual ira exercer seu poder
disciplinar3 e diretivo
4.
Este tipo de assédio tem por objetivo a exclusão do funcionário dos quadros
da empresa, hora por questões psicológicas, hora por julgarem o assediado como
“improdutivo”, sendo possível também à exclusão por motivos de doenças ou debilidades,
este tipo de assédio tem sempre como conclusão o pedido de demissão por parte do assediado,
sempre levado pelo assediador a cometer tal atitude, com isso o assediador não terá que arcar
com custos adicionais oriundos de uma possível rescisão indireta de contrato (sem justa
causa), bem como uma futura demanda judicial na justiça do trabalho por parte do assediado.
Por isso que este tipo de assédio é mais frequente dentro do ambiente de
trabalho de âmbito industrial ou em grandes empresas, sendo ele também o que gera
consequências mais gravosas, seja física bem como psicológicas.
2.2.2 – Assédio moral vertical ascendente
No tocante ao assédio moral vertical ascendente, têm-se como característica
a prática que nasce de um ou mais funcionários e tem como alvo o superior hierárquico, sendo
válido ressaltar que este tipo de assédio é tanto quanto raro acontecer.
Cito como exemplo uma situação que em a empresa contrata um supervisor
de projetos e este tem dentre suas funções, gerenciar um grupo de funcionários e os mesmos
por não aceitaram tal subordinação começam a ignorar suas ordens, ou as passam executá-las
de forma diversa das que lhe foram transmitidas, causando assim no assediado um sensação
de incapacidade.
3 É o poder disciplinar que tem como base a relação entre o empregado e o empregador, sendo este sustentado
pela subordinação. Sendo assegurado ao empregador executar punições que esteja excessivamente acima da
relação do ato, devendo a punição ser relacionada com o nível de gravidade. Sendo assim o empregador poderá
se utilizar de 03 (três) meios, sendo eles: advertência verbal, suspenção e advertência escrita. 4 É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado deve ser
exercida, em decorrência do contrato de trabalho.
O assédio estará configurado no exato momento em que o assediado não
mais acreditar em sua capacidade profissional, sendo assim exposto a eventuais deboches ou
até mesmo constante desrespeito às suas orientações.
Outro exemplo que podemos citar é o clássico “cargo de confiança”, ou
seja, um funcionário escolhido dentre os demais para exercer esse cargo dentro de um
determinado grupo de funcionários, e esses funcionários por não aceitarem a se submeter a tal
subordinação, não acatam as determinações do mesmo, sendo possível até mesmo o assédio
ser cometido pelo próprio escolhido a exercer o “cargo de confiança”, que de olho em uma
possível promoção, ao receber as orientações dadas pelo seu superior imediato ao repassa-las,
as passam de maneira que os funcionários não entendam. Com tudo ao buscar o amparo da
CLT que em seu artigo 468, parágrafo único, assegura que o empregado retorne a sua função
que anteriormente desenvolvia, a grande questão seria ao retornar ao seu antigo cargo, essa
volta, iria gerar no empregado uma grande pressão psicológica no assediado.
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Sendo assim, o assédio moral ascendente pode ser tão destruidor quanto os
demais tipos de assédio, tendo em vista que nesse tipo de assédio o assediado não tem como
se defender e as reclamações feitas por ele não serão levadas a sério como se deveria.
2.2.3 – Assédio moral horizontal
O assédio moral horizontal é o assédio proveniente de um funcionário para
outro, ou seja, eles estão no mesmo patamar de hierarquia, este tipo de assédio poderá ocorrer
quando dois funcionários estão em busca da mesma promoção ou cargo. Outra situação que
pode acarretar este tipo de assédio está entrelaçada com a produtividade, ou seja, quando um
determinado setor não consegue atingir suas metas determinadas pela empresa em virtude de
que um funcionário dentro do setor que não consegue ter a mesma execução que os demais
empregados, passando assim figurar como alvo dos demais empregados. Nesta situação trata-
se de eliminar aquele que não é produtivo para que outro possa vir ocupar o seu lugar e que
com isso todos do grupo sejam beneficiados.
As consequências deixadas por este tipo de assédio não são as mais graves,
haja vista que a relação entre o sujeito ativo e o passivo ocorre em um mesmo patamar, ou
seja, de maneira igualitária.
O objetivo na maioria das vezes nesse tipo de assédio não é a demissão do
assediado mais sim a troca dele por outro funcionário, ressaltando aqui a possibilidade da
rescisão de contrato do mesmo por parte do empregador, a depender dos caminhos que esse
tipo de assédio tomará do transcorrer de sua execução.
2.2.4 – Assédio moral misto ou coletivo
Esta espécie de assédio está relacionada com o assédio moral na horizontal
que passa a ser assédio moral vertical descendente, a doutrinadores que utilizam a
denominação de “assédio moral horizontal por aderência”, ou seja, é aquele assédio que
parte de um funcionário para outro e se prolonga no tempo, e que sendo esse de conhecimento
de um superior hierárquico o mesmo não toma providencia alguma para cessar tal atitude
tornando-se assim cúmplice, e o assédio passará a ser assédio moral vertical descendente.
No que se refere ao assédio moral coletivo ou horizontal por aderência, tem
se a seguinte relação o funcionário que presenciando, percebendo que outro funcionário está
sendo vítima de um ato discriminatório, para não se comprometer se faz de despercebido, ou
seja, muitas vezes a vítima busca em colegas conselhos e que estes por estarem de certa
maneira envolvidos passam a se esquivar do questionamento feito pelo colega, ficando assim
caracterizado o assédio moral coletivo ou horizontal por aderência. Em determinados casos a
vítima pode atentar contra sua própria vida sem ao menos ter uma testemunha a seu favor.
Neste tipo de situação Marie France Hirigoyen (2006, p. 240) explica:
“[...] eles também precisam se auto proteger, pois reconhecer que a vítima não é
culpada pelo que lhe está acontecendo é reconhecer também que outro alvo pode ser
escolhido de forma aleatória”.
No entendimento de Sônia Mascaro Nascimento Barros (2009, p. 4) a
vítima nesses tipos de caso “é atacada por todos os lados, o que configurará uma situação
insustentável num curto espaço de tempo”.
2.3 – Distinções entre assédio moral e condutas aproximadas
A escritora Marie France Hirigoyen (2006, p.75), busca na publicação da
sua segunda obra a redefiniçao do assédio moral, tendo em vista a dificuldade de
compreensão decorrida de várias traduções que sua primeira obra “Assédio Moral: A
violência perversa do cotidiano” sofreu.
De acordo como Marie France Hirigoyen (2006, p.75), o conceito dado por
ela em sua primeira obra corria o risco de cair no descredito, haja vista que a posição
vitimaria com o excesso prejudicaria a causa que se quer defender.
Com o nascimento de sua segunda obra “Desconforto no local de trabalho:
Assédio Moral, desvendado a realidade da ficção”, Marie France Hirigoyen, tira o foco do
assédio moral no âmbito familiar e o aponta nas incidências do fenômeno nas relações de
trabalho.
Um novo aspecto redefinido por Marie France Hirigoyen é no sentido de
haver o assédio moral na forma culposa. Maria France Hirigoyen explica que o assédio moral
deve ser premeditado, sendo assim, o assediador tem em si o dolo específico de atingir
determinada vítima, seja por perseguição psicológica ou pela prática de outras condutas e que
está se prolongue no tempo.
É válido ressaltar que mesmo que o assédio moral não venha causar dano no
assediado, não tirará o direito do mesmo em postular uma ação por dano moral. Sendo assim
de suma importância que saibamos identificar o que caracteriza o assédio moral e o que são
condutas aproximadas ao assédio moral nas relações de trabalho, evitando-se assim distorções
acerca do conceito que envolve a prática do assédio moral nas relações de trabalho. Desta
forma veremos a seguir condutas que se assemelham com o assédio moral, mas não são
assédio moral.
2.3.1 – Estresse
Não podemos confundir o estresse com o assédio moral, Marie France
Hirigoyen (2006, p. 20) define que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o
assédio é destruidor por si só”.
O estresse gera no funcionário um esgotamento decorrente das exigências e
pressões por ele sofrida no seu dia-a-dia. Desta forma Marie France Hirigoyen (2006, p. 21)
explica que existe o “assédio moral profissional” e o “assédio moral”, ou seja, mesmo que o
estresse provoque algum tipo de desgaste psicológico e sofrimento no empregado, o mesmo
não poderá ser caracterizado como assédio moral, mas tão somente como um terreno fértil que
tende a facilitar que o assédio moral se instale. O assédio moral causa em suas vítimas um
sentimento de vergonha e humilhação e esse se prolonga tempo.
O estresse ocorre quando um funcionário está sobrecarregado ou incumbido
de determinadas tarefas das quais não tem condições para executá-las, este tipo de situação
poderá evoluir para um assédio moral no determinado momento em que o funcionário
conseguir identificar a má fé de seu superior em lhe atribuir tais tarefas.
Outra conduta que não podemos confundir com o assédio moral é a gestão
por estresse, ou seja, essa não tem como objetivo a destruição do funcionário mais sim a
busca no aperfeiçoamento de suas funções, haja vista que nos tempo atuais com a
competitividade declarada entre as empresas, bem como o imediatismo, a pronta entrega é um
diferencial que as empresas buscam para se manter vivas no mercado.
2.3.2 – Conflito
Neste tópico é de fundamental importância fazermos uma distinção entre o
que é assédio moral nas relações de trabalho e o que é um conflito.
No conflito as recriminações são tratadas de forma aberta, ou seja, é uma
guerra declarada de igual para igual. Teoricamente no conflito os envolvidos buscam
defenderem suas posições a cada qual a sua maneira, ficando assim caracterizado a igualdade
teórica entre os mesmo.
No que se refere ao assédio moral, este é feito de forma velada, ou seja, sem
que o assediado tenha como se defender, sendo assim não tem condições de igualdade entre
um e outro estando sempre presentes as condições de dominante e dominado.
Heinz Leymam defende que um conflito mal resolvido poderá dar inicio a
um assédio moral. Todavia Marie France Hirigoyen vem na contra mão defendendo que se
existe o assédio moral é porque nenhum conflito pode ser instaurado.
Nesse sentido me permito discordar da autora no sentido em que certas
discussões poderão sim desencadear um assédio moral, sendo pela manifestação de ideias ou
até mesmo por divergências quanto ao sistema de trabalho, mas é importante destacar que o
assédio moral não tem seu surgimento nas divergências seja ela de qual natureza for.
O conflito é sempre válido em um ambiente de trabalho, a falta de conflito
já se subtende que exista uma crise no relacionamento humano. Nesse sentido é de total
importância para o crescimento e desenvolvimento dos indivíduos que os mesmo mantenham
diálogos entre eles, se as empresas olhassem com mais cuidado para esse tipo de situação e
implantassem um sistema no qual permitisse que houvesse uma simples conversa entre seus
funcionários e não que isso fosse globalizado entre todos e não divididos por classe ou
setores, esta pratica tornaria o ambiente de trabalho muito mais saudável.
2.3.3 – Gestão por injúria
Gestão por injúria nada mais é que a forma desrespeitosa e bruta que certos
administradores utilizam para lidar com seus subordinados.
Marie France Hirigoyen (2005, p. 28) descreve em seu livro que “muitos
administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o
chicote que a carroça”, um pouco mais a frente à autora diz “o que diferencia a gestão por
injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem
distinção”.
Portanto não há aqui que se confundir a injúria ou outro com a prática do
assédio moral. O que ocorre aqui é a gestão equivocada que leva a causar um dano moral que
não somente a injúria.
Haja vista que nos crimes contra a honra o exaurimento se da com uma
única conduta e que se consuma com o conhecimento obtido por uma terceira pessoa, que não
a vítima do crime. Já o assédio moral por sua vez se caracteriza por diversos ataques feitos de
maneira velada e se prolongam no tempo.
CAPÍTULO III – ASSÉDIO MORAL E SUA LEGISLAÇÃO
Neste capítulo, abordaremos a problemática do assédio moral, haja vista a
falta de uma legislação especifica que aborde e regulamente a prática do assédio moral. Hoje
para que possamos amenizar os prejuízos deixados pelo assédio moral temos que fazer uma
associação de normas e jurisprudências que de forma genérica possamos enquadrar não o
assédio moral como um todo, mas condutas isoladas que são praticadas pelo assediador.
Com o que já estudamos até o presente momento fica claro que o assédio
moral não só provoca lesões à saúde, bem como viola a dignidade do trabalhador, ficando
assim caracterizada a violação de direitos assegurados por nossa Constituição Federal de
1988.
3.1 – Assédio moral e a tutela constitucional
No tocante aos direitos de defesa dos interesses individuais e coletivos
assegurados pela Constituição Federal de 1988, destacamos os que têm ligação direta com o
assédio moral, aqui os inseridos no Título – II, que trata dos Direitos e Garantias
Fundamentais, mais especificamente no artigo 5º e incisos, in verbis.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta
Constituição;
III - ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação;
Todavia o embasamento principal que encontramos na luta contra a prática
do assédio moral está inserido no Título – I da Constituição Federal de 1988, que trata dos
Princípios Fundamentais e este está disposto no artigo 1º e incisos, in verbis.
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos
Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de
Direito e tem como fundamentos:
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
Nesse sentido o legislador foi mais além e estabeleceu no Título – VII que
trata Da Ordem Econômica e Financeira o artigo 170, no qual disposto vem abaixo.
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da
justiça social, observados os seguintes princípios:
VIII - busca do pleno emprego;
José Afonso da Silva (2007, p. 201), ao abordar o tema Direito à
Integridade Moral diz:
A vida humana não é apenas um conjunto de elementos materiais. Integram-na,
outrossim, valores imateriais, como os morais. A Constituição empresta muita
importância à moral como valor ético-social da pessoa e da família, que se impõe ao
respeito dos meios de comunicação social (art. 221, IV). Ela, mais que as a outras,
realçou o valor moral individual, tornando-a mesmo um bem indenizável (art. 5º, V
e X). A moral individual sintetiza a honra da pessoa, o bom nome, a boa fama, a
reputação que integram a vida humana como dimensão imaterial. Ela e seus
componentes são atribuídos sem os quais a pessoa fica reduzida a uma condição
animal de pequena significação. Daí por que o respeito à integridade moral do
indivíduo assume feição de direito fundamental. Por isso é que o Direito Penal tutela
a honra contra a calúnia, à difamação e injúria.
José Afonso da Silva (2007, p. 292) ainda defende que “é através de
condições dignas de trabalho que os trabalhadores conseguem melhorar sua condição
social”, sendo assim a importância de estudarmos o ambiente de trabalho como veremos no
tópico 3.1.2 deste capítulo.
3.1.1 – Princípio da dignidade da pessoa humana
Ao estudarmos o princípio da dignidade da pessoa humana encontraremos
seu fundamento no artigo 1º, inc. III da Constituição Federal de 1988, bem como no artigo 1º
da Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU de 10 de dezembro de 1948, no qual
está disposto expressamente:
Art. I – Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotadas
de razão e consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de
fraternidade.
Para José Afonso da Silva (2007, p. 91) “o sentido que se acha da palavra
princípios no Título – I da Constituição Federal de 1988, exprime a noção de mandamento
nuclear de um sistema”.
Seguindo sua linha de raciocínio José Afonso da Silva (2007, p. 92) citando
Gomes Canotilho e Vital Moreira, afirma que “os princípios são ordenações que se irradiam
e imantam os sistemas de normas, são como núcleos de condensações nos quais confluem
valores e bens constitucionais”.
José Afonso da Silva (2007, p. 105) traz mais adiante em sua obra o
entendimento de que:
“[...] a ordem econômica há de ter por fim assegurar a todos a existência digna
(artigo 170), a ordem social visará realização da justiça social (artigo 193), a
educação, o desenvolvimento da pessoa e seu preparo para o exercício da cidadania
(artigo 205) etc., não como meros enunciados formais, mas como indicadores do
conteúdo normativo eficaz da dignidade da pessoa humana”.
Se observarmos que o direito é uma criação do homem e, sendo essa
derivação da vida em sociedade e que a base dessa vida em sociedade é o homem como um
todo, chegaremos ao denominador comum de que o maior bem a ser protegido pelo direito é o
homem.
Sendo assim de fundamental importância que o direito traga de forma
efetiva a proteção do homem. Ficando assim explicitamente claro que a dignidade da pessoa
humana tem que ser entendida como o valor fundamental do nosso ordenamento jurídico.
Sônia Mascaro Nascimento (2009, p. 132) define que:
Mostram-se essências para a cultura jurídica pós-moderna a discussão e o estudo do
assédio moral nas relações de trabalho, pois tal conduta discriminatória ofende o
valor máximo a ser tutelado em nossa ordem jurídica atual. Historicamente
contextualizada nos paradigmas do presente século XXI, quais sejam: a dignidade da
pessoa humana e da pessoa do trabalhador.
Portanto a dignidade da pessoa humana se apresenta como um princípio
maior e, em sendo o assédio moral um atentado a esse principio, devemos garantir e orientar a
proteção de uma maneira mais eficaz com relação aos demais direitos e garantias asseguradas
por nossa Constituição Federal de 1988, sendo elas nas relações estabelecidas pelo humano na
sociedade, bem como no âmbito laboral.
3.1.2 – O meio ambiente do trabalho
A lei N.º 6.938 de 31 de agosto de 1981 traz em seu artigo 3º, inc. I uma
definição ampla a cerca do meio ambiente de trabalho.
Art. 3º - Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por:
I - meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem
física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas
formas;
Sendo o meio ambiente de trabalho visto como local próprio para o
desenvolvimento das funções do trabalhador, bem como todos os envolvidos seja de forma
direta ou de forma indireta nesse ambiente. Contudo se o meio ambiente de trabalho não tiver
os requisitos exigidos pela lei acerca da segurança e da saúde. O empregador terá que pagar a
todos os trabalhadores envolvidos nesse âmbito de trabalho os adicionais noturnos, de
insalubridade bem como horas extras se for o caso.
Tendo em vista que o ambiente de trabalho é o local em que o trabalhador
passa a maior parte de sua vida. De pose desta informação podemos afirmar que a maior
incidência do assédio moral ocorre nas relações de trabalho e, que tem como um dos fatores o
convívio de forma continua e periódico, sendo certo quer este convívio nos levará a termos
conflitos no ambiente de trabalho.
Sendo esse tipo de ambiente propício para que a prática do assédio moral se
instale. Haja vista que temos dentre as condutas que leva ao assédio moral, a deterioração do
ambiente de trabalho.
Conforme Alice Monteiro de Bastos (2005, p. 1017/1018) um ambiente
saudável de trabalho é:
Para fins didáticos e sem fracionar o conceito de meio ambiente, a doutrina o
classifica em: meio ambiente natural, artificial, cultural e meio ambiente do trabalho.
O meio ambiente natural é constituído de recursos naturais, como a água, o ar, o
solo, a fauna e a flora. O meio ambiente artificial é o espaço físico transformado pela
ação do homem de forma contínua, tendo em mira a vida em sociedade. Ele se
subdivide em meio ambiente urbano, periférico e rural. Já o meio ambiente cultural
é constituído por bens, valores e tradições que fazem parte da identidade e formação
de uma sociedade. Finalmente, como meio ambiente do trabalho, entende-se o local
onde o homem obtém os meios para prover a sua subsistência, podendo ser o
estabelecimento empresarial, o ambiente urbano, no caso dos que executam
atividades externas e até o domicilio do trabalhador, no caso do empregado a
domicílio, por exemplo.
A Constituição Federal de 1988, em seu Capítulo – VI, Do Meio Ambiente,
traz no artigo 225, definição que assegure que todo trabalhador tenham um ambiente de
trabalho ecologicamente equilibrado, bem como de uso comum do povo e essencial à sadia
qualidade de vida.
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de
uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder
Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e
futuras gerações.
O legislador atento à saúde do trabalhador bem como sua qualidade de vida
tratou de estabelecer uma relação direta entre o meio ambiente de trabalho equilibrado e a
saúde do mesmo, sendo assim dispôs no artigo 200, inc. VIII da Constituição Federal de
1988, que caberá ao Sistema Único de Saúde (SUS), colaborar na proteção do meio ambiente,
nele compreendido o do trabalho.
O legislador também aborta o tema no artigo 7º, inc. XXII da Constituição
Federal de 1988, só que aqui de forma indireta.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;
Alice Monteiro de Barros (2005, p. 1018) entende que:
A Lei de Política Nacional do Meio Ambiente foi recepcionada pela Constituição
vigente, pelo que deve ser compreendido na sua definição, o meio ambiente do
trabalho, onde estão incluídas também as condições de trabalho.
Ainda no que se refere ao meio ambiente de trabalho a CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho), trata deste tema entre os artigo 155 ao artigo 199, no qual versa sobre a
segurança e medicina do trabalho, além de estabelecer disciplina legal protetora através das
Normas Regulamentares (NR).
Nesse sentido a jurisprudência tem se manifestado da seguinte forma:
DANO MORAL - ASSÉDIO MORAL - INEXISTÊNCIA.
A moral individual é apresentada pela honra da pessoa, o seu nome, boa fama, a sua
autoestima e o apreço de que goza perante terceiros. O dano moral, por sua vez, é o
resultante de ato ilícito que atinja o patrimônio da pessoa, ferindo sua honra, decoro
crenças políticas e religiosas, paz interior, bom nome, autoestima e liberdade,
originado sofrimento psíquico, físico ou moral propriamente dito. Por outro lado,
assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda mobbing,
bullying ou harcèlement moral, é um mal que, apesar de não ser novo, começa a
ganhar destaque na sociologia e medicina do trabalho, estando por merecer também
a atenção dos juristas. O assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos
destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil,
no estilo "pé e ouvido". A agressão aberta permite um revide, desmascara a
estratégia insidiosa do agente provocador. O assédio moral, a exposição prolongada
e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, que
atenta contra a sua dignidade ou integridade psíquica ou física é indenizável, no
plano patrimonial e moral. In casu, não se observa a ocorrência de dano moral ou
assédio moral. As provas oral e documental são insuficientes para demonstrar
qualquer conduta da reclamada violadora da honra do autor, do seu nome, da sua
boa fama, da sua autoestima e do apreço de que goza perante terceiros. Não se
observou também nenhuma situação humilhante e que poderia ocasionar qualquer
dano físico ou psicológico. (TRT - 17ª Reg.; RO nº 01607.2002.006.17.00.2; Rel.
para o ac. Juiz Claudio Armando Couce de Menezes; DJES 6/8/2003).
Sendo assim de fundamental importância e relevância que o empregador
desenvolva no âmbito da sua empresa um ambiente de trabalho saudável e equilibrado,
preservando assim os seus empregados e os mantendo com motivação para a realização de
suas atividades, caso contrario será inevitável à desmotivação e queda de produção dentro do
ambiente de trabalho, e assim podendo vir a ser alvo fácil da pratica do assédio moral. A
jurisprudência tem se posicionado nesse sentido acerca do assunto:
ASSÉDIO MORAL – PRESSÃO PSICOLÓGICA CARACTERIZAÇÃO.
Nessa linha de raciocínio cabe lembrar que um novo conceito administrativo
pressupõe que o investimento efetuado em uma operação não seja apenas em
equipamentos, tecnologia e capital de giro, mas também nas pessoas que ali
trabalham o capital humano, pois o homem doente, infeliz e sem educação adequada
não tem condições de acompanhar os processos de produção cada vez mais
sofisticados (TRT 3ª Reg. – RO 01349-2004-111-03-00-6. Rel. Juiz Philippe V.
Mello Filho. DJMG 3.9.05, p. 20).
No tocante ao ambiente de trabalho é notório que tem que estar em
equilíbrio para que possa evitar condutas que tenho por objetivo afetar o trabalhador, com
relação ao tema em discussão podemos observar que nenhum dos artigos assim mencionado
faz menção direta ao assédio moral, mas trata o referido assunto de forma implícita, ou seja,
para que se possamos enquadra o assédio moral nestes dispositivos teremos que fazer um
trabalho de analogia, bem como associar os casos que a lei traz em seu conteúdo e transportar
para o assédio moral para que esse possa ser enquadro nos artigos que foram vistos até o
momento.
3.1.3 – Direitos humanos e sua violação
Tendo em vista os dias atuais em que vivemos em um estado capitalista, ou
seja, as pessoas a cada dia que passa adquire mais poder econômico e com isso buscam de
certa forma uma qualidade de vida melhor, mas na contra mão desse desenvolvimento todo,
vem às condições de serviços implantadas nas maiorias das empresas onde na visão
empresaria o “lucro” está sempre em primeiro lugar e isso só vem através das grandes linhas
de produções, fazendo elas uso de uma grande demanda de pessoas que são inserias nesses
ambientes, a fim de aumentarem os lucros das empresas.
Essa busca incessante pelo “lucro” e ganho de mercado na maioria das
vezes acarretam na violação dos direito e garantias fundamentas do ser humano que é
assegurado pela nossa Constituição Federal de 1988.
As empresas na sua grande maioria na busca alucinada pelo aumento da sua
produção expõem os seus funcionários a uma forma negativa, em algumas empresas podendo
ser comparadas a um regime de escravidão. Haja vista que o funcionário em alguns casos só
tem assegurado à hora que ele entra no serviço, os demais direitos e necessidades para que o
mesmo possa desenvolver suas atividades da melhor maneira possível às vezes nem existem.
Diego Turcatti Lima (2012), citando Daniel Sarmento diz:
Entretanto, a aceleração do processo de globalização econômica experimentada
neste final de século vem pondo em risco algumas conquistas históricas no campo
dos direitos humanos. A mundialização da economia, regida exclusivamente pelas
leis do mercado, reifica o ser humano, tornando-o um instrumento – eventualmente
descartável – para a maximização dos resultados dos agentes econômicos
transnacionais, enquanto se assiste ao esfacelamento do Estado providência.
Ao longo do tempo os sistemas organizacionais das empresas foram sendo
alteradas no decorrer do século. Está evolução organizacional teve seu início em 1914, com a
implantação do chamado “sistema fordista de produção”, que tinha como característica
principal a linha de montagem automatizada. Nesse tipo de sistema quem se movimentava era
as peças e não o funcionário diminuindo-se assim movimentações de funcionários que no
entendimento da empresa era desnecessário, não sendo sobrecarregado o funcionário desta
forma, este sistema sobreviveu até a década de 90 (noventa).
Nos tempos atuais o que predomina é o “sistema Toyota de produção”,
neste tipo de sistema visa à produção de uma variedade de produtos trabalhando com lotes
menores, conhecidos com “jus-in-time” (produção enxuta).
Mas como toda evolução não vem trazendo só benefícios, este não foi
diferente uma vez que trouxe os benefícios voltados somente para os empregadores, já que
neste tipo de sistema os funcionários devem ser multifuncionais, ou seja, devem realizar mais
de uma tarefa, operar mais de uma máquina, se criativo, na grande parte do tempo trabalham
com tempos curtíssimos e sobre uma pressão altíssima que pode levar o funcionário ao
esgotamento ou um estresse. Este tipo de sistema tem como prioridade a busca pela qualidade.
O sistema “Toyota” é responsável pelo aumento na competitividade entre as
empresa uma vez que sua produção se da de forma mais rápida e consequência disso é o
produto mais rápido na mão do consumidor final, junto disso trouxe com ela o titulo de
sistema que mais demite funcionários, sendo pelas implantações de linhas automatizadas que
trocam seres humanos por máquinas outra hora por ver o funcionário como improdutivo e
tratando-o assim como descartáveis.
Ao olharmos esse processo de uma maneira geral e compararmos com
ambiente de trabalho considerado saudável, veremos que nesse sistema o terreno é muito fértil
para que o assédio moral se instale causados pela fadiga e o stress, com consequências físicas e
psíquicas sobre o trabalhador.
Sobre esse aspecto Maria Aparecida Alkimin (2006, p. 68/69) diz:
A organização rígida e a gestão perversa na organização do trabalho levam ao
assédio moral, haja vista que deliberadamente degradam o ambiente de trabalho,
porque tendem a introduzir no ambiente de trabalho, atitudes abusivas através do
exercício do poder de direção do empregador, além de atitudes humilhantes em
relação aos empregados que se tornam indesejados, notadamente, àqueles que não se
adaptam às reestruturações, medidas flexibilizadoras e que não conseguem atingir
metas de produtividade, enfim, não apresenta o perfil flexível do trabalhador
moderno, tornando-se o assédio moral um mecanismo de pressão psicológica para
forçar a exclusão sem os custos com a demissão sem justa causa.
É notória que este sistema de produção trouxe uma flexibilidade no tocante
a organização da empresa, não sendo assim mais possível que o empregador sozinho consiga
dirigir as atividades da empresa, dai que surge a delegação de poderes onde o empregador
elege representante e por meio deles delega as tarefas, uma desses delegados é a figura do
gerente.
Nesse contexto os que possuem “poderes” se utilizam de práticas,
traiçoeiras, discriminadoras para excluir do quando da empresa aqueles funcionários que
julgar improdutivo, sendo esta prática também utilizadas com aqueles que não se adaptam ao
sistema de trabalho desenvolvido pela empresa.
Há de se ver uma luz no fim desse túnel, haja vista que à empresa foi
delegada um papel social dentro do processo democrático. Cabendo a empresa exercer o
imprescindível papel de preservação de ideias e cidadania, tendo como foco principal os
direitos, garantia social e coletiva que advém do princípio da dignidade da pessoa humana,
devendo a empresa ao desempenhar esse papel atentar-se aos interesses públicos e coletivos,
mas não deixando de lado o lucro.
3.1.4 – Atuação do Ministério Público do Trabalho e Sindicatos na defesa dos direitos
difusos e coletivos.
Começando na ordem inversa, antes de falarmos das atuações tanto do
Ministério Público do Trabalha, bem com dos Sindicatos na defesa dos direitos difusos e
coletivos, vamos entender o que é direito difuso e coletivo.
Na década de 80 (oitenta), percebendo as limitações naturais que envolvem
o processo civil individual, surge um movimento doutrinário e legislativo que almejava a
criação de um novo modelo de processo civil capaz de lidar com conflitos de interesses
titularizados por massas ou universalidades mais ou menos expressivas de indivíduos.
O resultado desse movimento foi à criação da Lei Nº 7.347 de 24 de julho
1985, que disciplinou a ação civil pública de reparação de danos a direitos difusos e coletivos.
Esta ação processual, em um primeiro conceito, é aquela que desencadeia a formação de um
processo civil vocacionado para a proteção de direitos pertencentes a coletividades de
pessoas, diferentemente do processo civil tradicional que, como dito, apenas é eficaz para o
tratamento de lides envolvendo direitos individuais.
Os direitos difusos e coletivos estão assegurados em nossa Constituição
Federal de 1988, através do artigo 129, inc. III, ao dispor sobre as funções do Ministério
Público de um modo geral a cerda do tema.
Art. 129. São funções institucionais do Ministério Público:
III - promover o inquérito civil e a ação civil pública, para a proteção do patrimônio
público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos;
É de suma importância ressaltar que Ministério Público do Trabalho só
atuará em casos que estiverem envolvidos direitos difusos, coletivos e individuais
homogêneos, não podendo atuar em questões de caráter individual.
É diante desses casos que o MPT (Ministério Público do Trabalho) poderá
atuar, quando for direito à saúde e ao meio ambiente de trabalho. Nesses casos o MPT poderá
atuar no interesse dos lesados mediante a uma intervenção administrativa que vem pelo
intervenho do TAC (Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta) ou até mesmo pelo
ajuizamento de uma Ação Civil Pública (ACP), sendo a segunda alternativa só possível diante
da negativa da empresa em assinar o TAC.
O Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC) também
conhecido como Compromisso de Ajustamento (CA) é o nome dado ao título executivo
extrajudicial, com previsão no artigo 5º, parágrafo 6º5 da Lei N.º 7.347 de 24 de julho de
1985, bem como pelo artigo 585, inc. II do CPC6, tomado por um dos legitimados públicos no
caso em questão o MPT para a ação civil pública, por meio do qual o causador de danos
a interesses difusos, interesses coletivos ou interesses individuais homogêneos assume o
compromisso de ajustar sua conduta às exigências da lei, mediante sanções, já no que diz
respeito a sua execução o TAC será executado conforme o art. 876 da CLT.
Art. 876 - As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso
com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de
conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de
conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executada
pela forma estabelecida neste Capítulo.
Parágrafo único. Serão executadas ex officio as contribuições sociais devidas em
decorrência de decisão proferida pelos juízes e Tribunais do Trabalho, resultantes de
5 Art. 5
o Têm legitimidade para propor a ação principal e a ação cautelar: § 6° Os órgãos públicos legitimados
poderão tomar dos interessados compromisso de ajustamento de sua conduta às exigências legais, mediante
cominações, que terá eficácia de título executivo extrajudicial. 6 Art. 585. São títulos executivos extrajudiciais: II – a escritura pública ou outro documento público assinado
pelo devedor; o documento particular assinado pelo devedor e por duas testemunhas; o instrumento de transação
referendado pelo Ministério Público, pela Defensoria Pública ou pelos advogados dos transatores;
condenação ou homologação de acordo, inclusive sobre os salários pagos durante o
período contratual reconhecido.
Em regra, a TAC gerará efeitos “ex nunc”, ou seja, ela não ira retroagir, visto
que expressará um título obrigando o empregador a fazer ou a abster-se de fazer alguma coisa, sob
pena de cominações. Já na Ação Civil Pública (ACP), os efeitos são “ex tunc”, ou seja,
retroagem, visto que a indenização pleiteada busca reparar ou ressarcir os danos já perpetrados.
O Ministério Público do Trabalho tem sua atuação nos artigos 83, inc. III e 84 e
incisos da Lei Complementar N.º 75, de 20 de maio de 1993.
Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes
atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:
III - promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de
interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente
garantidos;
Art. 84. Incumbe ao Ministério Público do Trabalho, no âmbito das suas atribuições,
exercer as funções institucionais previstas nos Capítulos I, II, III e IV do Título I,
especialmente:
I - integrar os órgãos colegiados previstos no § 1º do art. 6º, que lhes sejam
pertinentes;
II - instaurar inquérito civil e outros procedimentos administrativos, sempre que
cabíveis, para assegurar a observância dos direitos sociais dos trabalhadores;
III - requisitar à autoridade administrativa federal competente, dos órgãos de
proteção ao trabalho, à instauração de procedimentos administrativos, podendo
acompanhá-los e produzir provas;
IV - ser cientificado pessoalmente das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho,
nas causas em que o órgão tenha intervido ou emitido parecer escrito;
V - exercer outras atribuições que lhe forem conferidas por lei, desde que
compatíveis com sua finalidade.
No que diz respeito ao assédio moral o Ministério Público do Trabalho tem
agido, mas no papel de orientador, ou seja, busca através de cartilhas que contém instruções
sobre o tema, bem como instruções de como se prevenir deste fenômeno orientar os
trabalhadores a cerca da existência do assédio moral nas relações de trabalho, com essa
orientação o Ministério Público do Trabalho busca identificar os assediadores e que através
dessa identificação os mesmos possam ser denunciados pela prática do assédio moral.
Uma vez ajuizada a Ação Civil Pública, o valor pleiteado pelo Ministério
Público do Trabalho será todo revertido para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). Vale
ressaltar que o ajuizamento de uma ação coletiva por parte do Ministério Público do Trabalho
não tira do empregado o direito de postular seus direitos por meio de uma ação individual.
No que diz respeito à atuação dos sindicatos na defesa dos trabalhadores
podemos dizer que também vai ao caminho de orientar os mesmo, podendo isso ser feito por
meio de palestras, seminários ou cartilhas a cerca do assunto com o objetivo de orientar os
empregados a cerca deste fenômeno que deixa quase que na maioria das vezes marcas
irreparáveis, ajudando assim que os funcionários saibam identificar o assediador.
No Brasil a discussão a cerca do assédio moral tem seu inicio dentro de um
sindicado, mais precisamente no Sindicato dos Químicos e Plásticos de São Paulo, no qual
hoje é assessorado pelo medica do trabalho Margarida Barreto a pioneira no estudo e
discussão a cerca deste fenômeno, foi este mesmo sindicato junto com a médica os
responsáveis por organizar o primeiro seminário internacional que teve a participação da
escritora Marie France Hirigoyen, este foi realizado no ano de 2002.
3.2 – O assédio moral e a tutela infraconstitucional
Diante do exposto anteriormente sobre os fundamentos constitucionais, é
tarefa do legislador infraconstitucional estabelecer regras especificas afim de coibir a prática
do assédio moral.
Através de uma pesquisa foi possível observar que existe no Código Penal
Militar (CPM), alguns artigos que tipificam as condutas que configuram o assédio moral
dentro desta instituição, tais como o artigo 174 e o artigo 175 ambos do Código Penal Militar.
Rigor excessivo
Art. 174. Exceder a faculdade de punir o subordinado, fazendo-o com rigor não
permitido, ou ofendendo-o por palavra, ato ou escrito: Pena - suspensão do exercício do pôsto, por dois a seis meses, se o fato não
constitui crime mais grave.
Violência contra inferior
Art. 175. Praticar violência contra inferior:
Pena - detenção, de três meses a um ano.
Resultado mais grave
Parágrafo único. Se da violência resulta lesão corporal ou morte é também
aplicada a pena do crime contra a pessoa, atendendo-se, quando for o caso, ao
disposto no art. 159.
Nos artigos acima disposto podemos ver que o legislador preocupou-se em
coibir a conduta excessiva por parte do superior hierárquico, o artigo 174 do Código Penal
Militar recebe a denominação de “nomen iuris”, ou seja, rigor excessivo, tendo em vista que
visa punir o superior hierárquico que exerça a sua faculdade de punir de forma rigorosa ou através
de ofensas ao seu subordinado, no mesmo sentido vem o artigo 175 do referido código, que visa
também à punição do superior hierárquico em relação a práticas violentas contra o subordinado, é
valido ressaltar ou até mesmo relembrar que o assédio moral pode ocorrer de outras formas, sendo
elas na forma horizontal, ou seja, dentro da mesma classe, ou até mesmo de forma vertical
ascendente, quando o assédio ocorre de baixo para cima, sendo então possível a aplicação destes
artigos e uma única forma de assédio, no assédio moral vertical descendente.
Todavia como já mencionado não há no nosso ordenamento jurídico, uma lei
federal infraconstitucional que regule o assédio moral, fazendo se assim necessário que
busquemos no ordenamento jurídico já existente o embasamento para a prática do assédio moral.
Tendo em vista a omissão de nossa legislação a cerca do assédio moral, nos
vemos na obrigação de abrirmos mão da integração da norma jurídica, desta maneira fazendo se
necessária há utilização de uma analogia, ou seja, utilizarmos um caso concreto que não seja
regulado pela norma jurídica e utilizarmos de dispositivo legal incidente a cerca de um caso
similar tendo em vista que a normas existentes no âmbito municipal e estadual só versam no que
diz respeito ao funcionário público.
De acordo com Célia Pezzuto Rufino (2007, p. 92), citando Hans Kelsen,
afirma que:
Uma vez que não possuímos uma ordem jurídica prescrita nacionalmente, os
indivíduos deverão conduzir seus comportamentos de acordo com a moral, imposta
pelo estudo da ética, a qual, para o citado filósofo (Hans Kelsen – Teoria Pura do
Direito), não precisa estar inserida no ordenamento jurídico para ser uma norma
válida.
3.2.1 – Os direitos da personalidade no direito do trabalho
Antes de falarmos em direito da personalidade vejamos um conceito
simplório acerca do tema, vemos que o direito da personalidade é categorias de direitos
fundamentais e que tem por finalidade a tutela da pessoa humana, ou seja, consiste na
proteção dos atributos da personalidade humana.
Esse direito é aplicável a toda e qualquer pessoa, incluindo-se nesse rol os
trabalhadores também, sendo merecedores de uma proteção especial por parte do Estado, que
terá que proteger a integridade tanto físico quanto moral do trabalhador.
O direito da personalidade está condito inicialmente no artigo 5º da
Constituição Federal de 1988, bem como nos artigos 11 a 21 do Código Civil Brasileiro.
Amauri Mascaro Nascimento (2006, p. 487/488) diz que os direitos da
personalidade são:
Aqueles de natureza extrapatrimonial que se referem aos atributos essenciais
definidores da pessoa, e dentre todos os direitos, são aqueles que mais de perto
procuram valorizar a dignidade do ser humano.
Ressalta ainda que:
Direitos absolutos, pois implicam um dever geral de abstenção para a sua defesa e
salvaguarda, sendo indisponíveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil
estimação pecuniária.
Silvio de Salvo Venosa (2007, p. 167) assegura que “a personalidade não é
exatamente um direito; é um conceito básico sobre o qual se apoiam os direitos”. Nessa
mesma linha de raciocínio vem Maria Helena Diniz (2007, p. 118/119) citando Gffredo Telles
Junior:
A personalidade consiste no conjunto de caracteres próprios da pessoa. A
personalidade não é um direito, de modo que seria errôneo afirmar que o ser humano
tem direito à personalidade. A personalidade é que apoia os direitos e deveres que
dela irradiam, é o objeto de direito, é o primeiro bem da pessoa, que lhe pertence
como primeira utilidade, para que ela possa ser o que é, para sobreviver e se adaptar
às condições do ambiente em que se encontra, servindo-lhe de critério para aferir,
adquirir e ordenar outros bens.
Nas Relações de Trabalho o direito comum será aplicado de acordo com o
artigo 8º, parágrafo único da CLT7, o referido artigo dispõe que o direito comum é fonte
subsidiária do Direito do Trabalho. Nesse sentido Amauri Mascaro Nascimento (2006, p. 488)
7 Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for
incompatível com os princípios fundamentais deste.
diz que “mais do que no direito civil, esses direitos justificam-se inteiramente no direito do
trabalho que, desse modo, sobre eles não pode silenciar”.
Desta maneira quando houver violação deste direito e o mesmo for
decorrente de contrato de trabalho, estará diretamente ligado ao dano moral trabalhista,
podendo esse ser classificado de forma direta ou indireta conforme Regina Célia Pezzuto
Rufino (2007, p. 98):
O dano moral pode ser direto ou indireto. Enquanto o primeiro se refere à lesão que
visa à satisfação dos direitos da personalidade (vida, saúde, honra, intimidade, nome,
sigilo, imagem) ou nos atributos da pessoa, o segundo refere-se à lesão que provoca
prejuízo a qualquer interesse imaterial, em virtude de uma lesão a um bem
patrimonial da vítima.
Sobre o tema a várias Convenções Internacionais do Trabalho que tratam da
discriminação no trabalha, tais como a Convenção N.º 111, da OIT, ratificada pelo pais,
fazendo menção de que não poderá o trabalhador ser punido ou dispensado, única e
exclusivamente em razão de suas convicções manifestadas no trabalho, ressaltando que tais
convicções não venha prejudicar a empresa. Caso o funcionário seja penalizado ou dispensado
a empresa estará violando a garantia individual de liberdade de manifestação do pensamento,
sendo este direito da personalidade.
Conclui-se assim que todos os aspectos da personalidade do trabalhador
devem ser protegidos, tendo em vista que foi adotada uma clausula geral de personalidade,
onde o ordenamento jurídico brasileiro amplia a proteção ao livre desenvolvimento da
personalidade do trabalhador, não sendo assim permitido que se deixe de tutelar possível
afrontas a dignidade e personalidade do trabalhador, mesmo que este ainda não pertença ao
rol dos direitos especiais de personalidade tipificados na lei.
3.2.2 – Características dos direitos da personalidade
As características presentes no direito da personalidade que são próprias e
assim os diferem dos demais direitos. O artigo 11 do Código Civil Brasileiro8 traz em seu rol
8 Art. 11. Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e
irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária.
características que não são vistas, pela doutrina, como sendo suficiente para caracterizar a
tutela.
Sendo assim encontramos uma série de características Bárbara Damásio
(2012) cita em seu artigo as seguintes características:
Os direitos da personalidade são ínsitos à pessoa, em todas as suas projeções, sendo
que são dotados de certas características peculiares, quais sejam:
a) São absolutos, isto é, são oponíveis contra todos (erga omnes), impondo à
coletividade o dever de respeitá-los;
b) Generalidade, os direitos da personalidade são outorgados a todas as pessoas,
pelo simples fatos de existirem;
c) Extrapatrimonialidade, os direitos da personalidade não possuem conteúdo
patrimonial direto, aferível objetivamente;
d) Indisponibilidade, nem por vontade própria do indivíduo o direito da
personalidade pode mudar de titular;
e) Imprescritibilidade, inexiste um prazo para seu exercício, não se extinguindo
pelo seu não uso;
f) Impenhorabilidade, os direitos da personalidade não são passíveis de
penhora;
g) Vitaliciedade, os direitos da personalidade são inatos e permanentes,
acompanhando a pessoa desde seu nascimento até sua morte.
Sendo assim entendido que os direitos da personalidade figuram como
prerrogativas de toda pessoa humana através da sua própria condição de ser humano.
3.3 – Legislação Brasileira
No Brasil até o presente momento não foi criada nenhuma legislação acerca
do assédio moral no trabalho que atue em todo o território nacional, se comparada com as
legislações no âmbito internacional no qual já existem diversas legislações que versam sobre
o assédio moral nas relações de trabalho.
A falta de uma legislação especifica é um problema que faz parte dos
conflitos na esfera trabalhista, haja vista que no ordenamento jurídico brasileiro não há uma
legislação especifica tratando sobre o assunto para regular os contratos regidos pela CLT.
Sendo assim no intuito de amenizar a ausência da previsão legal, a
jurisprudência e a doutrina, acabou por delinear conceitos acerca do tema com o intuito de
solucionar os conflitos de interesses que estão presentes nas reclamações trabalhistas e cujo
objetivo seja a reparação do dano moral que o trabalhador sofreu em decorrência do assédio
moral.
3.3.1 – No âmbito federal
Como mencionado no texto de introdução a este título, não há hoje uma
legislação em vigor. Porém tramitam no Congresso Nacional vários projetos de Lei
aguardando votação com o intuito de regular o assédio moral.
Alguns desses projetos têm por objetivo alterar alguns dispositivos do
Código Penal.
O projeto de lei que versa sobre a alteração do Código Penal é o Projeto de
Lei N.º 4.742, de 2001, de autoria do Deputado Marcos de Jesus, tinha como foco inicial a
inserção do artigo 146 – A no Código Penal, com a seguinte redação:
Art. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes,
a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão
de vinculo hierárquico funcional ou laboral.
Pende: Detenção de 03 (três) meses a 01 (um) anos.
Após o referido projeto ser aprovado pela Comissão de Constituição e
Justiça e de Redação e ser posto sob analise do relator, e este ao proferir o seu foto sugere
uma alteração no referido artigo 146 – A, e este passará a ser o artigo 136 – A ao Decreto-Lei
N.º 2.848, de 07 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, instituindo o crime de
assédio moral no trabalho.
Diante do exposto passo a expor alguns trechos do voto do eminente relator
Deputado Aldair Cabral (2012):
A técnica legislativa necessita de aperfeiçoamento, pois a norma penal deve ser
precisa, clara, não deixando margem a diversas interpretações. Em sua redação o
projeto contem expressões de interpretação duvidosa como “desqualificar a
segurança”, “autoestima” que poderiam ser substituídas para melhor compreensão
do texto.
O projeto em foco cria o artigo 146-A, dentro do Capítulo que trata dos Crimes
Contra a Liberdade Individual. Todavia, ele ficaria melhor situado no Capítulo
relativo à Periclitação da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, com o
numero 136-A.
Sendo assim o que era para ser o artigo 146 – A passa a ser denominado de
artigo 136 – A, com alterações no conteúdo exposto abaixo:
Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o
desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação
hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo
colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
Pena – detenção de 01 (um) a 02 (dois) anos.
Sob a ótica do relator o que seria um delito que versaria sobre a limitação da
liberdade individual, passa a ser apreciado sob a ótica da Periclitação da Vida e da Saúde.
Um ponto positivo que podemos observar na alteração feita pelo eminente
relator e o aumento da pena que no art. 146 – A tinha o mínimo de 03 (três) meses e a máxima
de 01 (um) ano e com a alteração passou ter mínima de 01 (um) ano e máxima de 02 (dois)
anos.
No mesmo sentido encontra-se em trâmite também o Projeto de Lei N.º
5.971, de 2001, nesse projeto de lei busca se inserir o artigo 203 – A, no Código Penal
Brasileiro com a seguinte redação:
COAÇÃO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos
ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de
trabalho humilhante ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição
hierárquica.
Pena – detenção de 01 (um) a 02 (dois) anos e multa.
Outro projeto de lei que visa regulamentar o assédio moral como crime é o
Projeto de Lei N.º 5.970, de 2001, que tem como objetivo acrescentar a alínea “h” ao artigo
483 da CLT, com a seguinte redação:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
h) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos
ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar
condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe
conferem suas funções.
O referido projeto visa também à alteração do parágrafo 3º do artigo 483 da
CLT, que com a aprovação do projeto passará a vigorar com a seguinte redação:
§3º Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo. (NR).
O projeto visa ainda à incorporação do artigo 484 – A com a seguinte
redação:
Art. 484-A Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação
moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará,
pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregado.
Outro projeto de lei que podemos destacar é o Projeto de Lei do Senado N.º
80, de 2009 que visa acrescentar o inciso VI ao artigo 27 da Lei N.º 8.666, de 21 de junho de
1993, esta lei trata das licitações e o referido inciso terá a seguinte redação:
Art. 27. Para a habilitação nas licitações exigir-se-á dos interessados,
exclusivamente, documentação relativa a:
VI – Comprovação de que não há registros de condenação por prática de coação
moral contra sues empregados nos últimos cinco anos.
Este projeto versa sobre a lei de licitações o autor do projeto visa nesses
casos que empresas que se proporem a concorrerem a licitações deveram também ter boa
conduta com seus funcionários, ou seja, será elaborado um cadastro nacional de coação moral
onde empresas condenadas serão inseridas nesse cadastro e se as mesmas vierem a se
candidatarem a licitações serão impedidas se por ventura tiverem sido condenadas por coação
moral e esse período for inferior a cinco anos, ou seja, se a empresa for condenada por coação
moral ficará impedida por cinco anos de concorrer a qualquer licitação.
É de suma importância que se aprove os projetos de leis acerca do assunto
assédio moral e que este possa configurar como crime, tendo em vista vários casos que são
julgados sem ter o amparo da devida sanção legal e na maioria das vezes o agressor é
condenado a uma indenização por dano moral, que em muitos casos são de valores irrisórios
perto do dano causado ao assediado, tendo em vista a gravidade dos danos que podem ser
causados, bem como em uma lesão de maneira irreversível, e como se não bastasse isso a
vítima para poder pleitear a indenização deverá provar o assédio moral por parte do agressor.
A doutrina tem feito duras criticas no que tange a tipificação da conduta,
tendo em vista que os projetos de lei que tramitam no Congresso Nacional só versam na
tipificação da conduta, apenas no assédio moral descendente.
A respeito do assunto discutido existem duas correntes. A primeira fixa o
entendimento de que é necessária a tipificação da conduta, tendo em vista que o assédio moral
não ocorre tão somente do superior hierárquico para o subalterno, mas pode ocorrer também
na forma horizontal, aquela que é praticada entre os colegas, bem como na forma vertical
ascendente, que é aquela que parte de um subordinado para o seu superior. O assédio moral é
uma conduta que vai de encontro com o ordenamento jurídico, sendo assim é dever do direito
penal repelir tal conduta, não importando assim de qual direção ela parta.
Já a segunda corrente traz o entendimento de que o Direito Penal é o
“ultimo ratio”, ou seja, o ultimo recurso, o que nos leva ao entendimento que a esfera penal
só deverá atuar em situações que configurarem o fracasso ou a insuficiência das demais
esferas jurídicas, seja na administrativa, civil, bem como na esfera trabalhista em tutelar bem
jurídico.
Ao fazermos uma analise de forma cuidadosa do preceito secundário dos
artigos acima mencionados chegaremos à conclusão que o assédio moral esta sendo encarado
como um crime de menor potencial ofensivo, haja vista que as penas impostas a esse crime
não ultrapassa os dois anos, sendo assim o assédio moral seria regido pela Lei N.º 9.099, de
26 de setembro de 1995, que rege os Juizados Especiais Cíveis e Criminais. Desta forma ao
serem considerados crimes de menor potencial ofensivo pairará sobre eles a aplicação de
medidas despenalizadoras, tendo em visto a que se condenado a pena máxima a mesma no
ultrapassa os dois anos de detenção, e se atendidos os requisitos objetivos e subjetivos, ou
seja, não tendo uma condenação anterior do período de cinco anos a data do feito e o
merecimento, de forma respectiva.
Desta forma a primeira corrente que é adepta a essa nova politica criminal,
tem sofrido um enfraquecimento do seu argumento, sendo necessário fazermos uma analise
do preceito secundário, viabilizando a aplicação da “nova defesa social”. Haja vista que a
conduta é grave e assim sendo merece a tutela penal de todos os lados, tendo em vista que a
pena cominada não impõe coerção compatível com a capacidade lesiva da conduta.
Neste caso havendo a condenação, tendo em vista que o assédio moral
ocorre na sua grande maioria de forma silenciosa, e se a vítima não vez um conjunto
probatório forte, sendo assim ficará difícil à condenação do agressor. Mesmo havendo provas
contundentes acerca do assédio moral, o agressor será condenado a uma pena restritiva de
direitos ou prestação de serviços, haja vista que nenhuma delas ultrapassa os quatro anos, e
sendo este requisito exigido pelo artigo 44, inc. I do Código Penal Brasileiro.
Outro aspecto a ser discutido é o do artigo 484 – A que será inserido na
CLT através do Projeto de Lei N.º 5.970/01. Neste caso o legislador também se calou no que
diz respeito às hipóteses do assédio moral. E seria está à oportunidade esperada para tutelar as
demais espécies de assédio moral, deixando assim a conduta mais reprovável na esfera penal.
Contudo se entendermos que a redação dada nos artigos acime mencionado
são adequadas, tendo em vista a tipificação do assédio moral apenas na conduta vertical
descendente, por ser essa o tipo de assédio mais praticado no ambiente de trabalho. Todavia o
que precisa ser modificado é o preceito secundário da norma penal em todos os artigos acima
mencionados, tendo em vista que a pena posta de forma branda não terá o poder de coibir a
prática repetitiva do assédio moral, sendo esta prática é capaz de causar danos de maneira que
no se possa ser reparado pelo agressor. Sendo também necessários meios alternativos e que
esse possa cuidar da causa do problema através de conscientização e educação dos
trabalhadores de uma forma geral.
3.3.2 – No âmbito regional
Nesse tópico abordaremos as leis no âmbito regional acerca da prática do
assédio moral, as quais na maioria das vezes são ignoradas pela população ou em outros casos
não são nem de conhecimento dos mesmos, tendo em vista os limites de sua aplicabilidade.
É valido ressaltar que as leis que veremos estão inseridas no contexto da
administração pública, não sendo assim todo e qualquer funcionário amparado por elas, ou
seja, no que diz respeito a essas leis para que se possa buscar o amparo legal tem se aqui
como requisito ser funcionário público seja na esfera estadual bem como na esfera municipal.
Temos o Estado do Rio de Janeiro como pioneiro na implantação de uma
legislação no âmbito estadual que criminaliza o assédio moral o ponto negativo dessa
legislação e das demais que veremos a seguir é que elas só versam no que diz respeito ao
funcionalismo público.
A referida lei é a de N.º 3.921, de 23 de agosto de 2002 que versa em seu
artigo 1º, in verbis:
Art. 1º. Fica vedada, no âmbito dos órgãos repartições ou entidades da administração
centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedade de economia
mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou
permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício
de qualquer ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio moral no
trabalho, por parte de superior hierárquico, contra o empregado e que implique em
violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e
degradantes.
Seguindo a mesma linha só que quatro anos depois o Estado de São Paulo,
aprova a Lei N.º 12.250, de 09 de fevereiro de 2006. A referida lei tem os moldes semelhantes
a do Estado do Rio de Janeiro, tendo em vista que a lei só versa também sobre o
funcionalismo público.
Em 29 de maio de 2008 o Estado de São Paulo aprova a Lei N.º 13.036, que
institui no Estado de São Paulo o “Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas
Relações de Trabalho” e este passa a ser comemorado todo dia 02 de maio dos anos seguintes
a sua publicação.
Acerca das leis dos municípios destaco a lei da cidade de São Paulo, Lei N.º
13.288, de 10 de janeiro de 2002, que traz em seu artigo 1º:
Art. 1º. Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades
administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:
I – Curso de aprimoramento profissional;
II – Suspensão;
III – Multa;
IV – Demissão.
Parágrafo único. Para fins do disposto neste lei considera-se assédio moral todo o
tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança
de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano
ao meio ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade
do vinculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos
impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais;
tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a
ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores
maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
Nessa lei em questão é possível observar que o legislador procurou abrigar
todas as possíveis condutas que possam levar o funcionário a ser vitima do assédio moral.
Tendo em vista que outras leis anteriormente mencionadas abrigaram de forma genérica essas
condutas, deixando assim algumas lacunas.
No mesmo sentido destaco outras leis municipais que versam sobre o
mesmo assunto:
Londrina – PR, Lei N.º 9.897, de 29 de dezembro de 2005;
Martinópolis – SP, Lei N.º 2.392, de 23 de março de 2004;
Presidente Prudente – SP, Lei N.º 6.123, de 17 de novembro de
2003;
Ribeirão Preto – SP, Lei N.º 9.736, de 14 de fevereiro de 2003;
Suzano – SP, Lei N.º 4.103, de 15 de março de 2007;
Araraquara – SP, Lei N.º 6.555, de 23 de abril de 2007;
Botucatu – SP, Lei N.º 4.307, de 09 de setembro de 2002;
Amparo – SP, Lei N.º 3.234, de 18 de dezembro de 2006;
Campinas – SP, Lei N.º 11.409, de 04 de novembro de 2002;
Foz do Iguaçu – PR, Lei N.º 3.152, de 16 de dezembro de 2005.
O que tem que ser destacado aqui é que todas as leis municipais acima
citadas e pesquisadas no percurso desse trabalho versam sobre o funcionalismo público
municipal e em regra valem-se do mesmo conceito para nortear a prática do assédio moral.
Há também normas que versam sobre a saúde do trabalhador, bem como as
doenças profissionais, nas quais se podem ter origem na prática do assédio moral. Sendo a
maioria das normas inespecíficas e abrangendo origens diversas, além do fenômeno assédio
moral.
3.3.3 – Consolidação das Leis do Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho trata no Capítulo V – Da Segurança e
Medicina do Trabalho este tema é regido do artigo 154 ao artigo 201 e tem por finalidade
garantir a saúde física e mental do trabalhador.
A obrigação de zelar pelo meio ambiente de trabalho não esta a cargo
somente das entidades da administração pública que se faz através das Superintendências
Regionais do Trabalho (SRT), o legislador buscou no artigo 1639 da CLT autorizar a criação
9 Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra
nelas especificadas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977).
das Comissões Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), seguindo assim as orientações do
Ministério do Trabalho (NR 5 da Portaria N.º 3.214/78).
A CIPA não existe tão somente para cuidar das condições de trabalho
oferecidas pelas empresas, sendo essas na instalação, equipamentos ou maquinários. A CIPA
no que diz respeito ao campo de sua atuação tem que ficar atenta os riscos inerentes à prática
da atividade profissional com o objetivo de se evitar o acidente de trabalho, bem como
doenças ocupacionais.
A CIPA tem também que agir na prevenção e cuidados com as atividades de
caráter insalubre e perigosa, bem como as que provocam a fadiga do trabalhador. Mas o papel
da CIPA mais além, dentre elas a conquista de melhorias no ambiente de trabalho.
A CLT traz entre os artigos 154 a 201 as disposições sobre os órgãos, bem
como a quem incube zelar pela segurança e medicina do trabalho. Na mesma linha estão
várias convenções e recomendações da Organização Mundial do Trabalho acerca do assunto.
A CIPA pode, entretanto auxiliar os administradores a exterminarem do
âmbito da empresa a cultura e a prática do assédio moral, atuando junto com os
administradores de forma a orienta-los dos riscos desse fenômeno, bem como as
consequências danosas para o trabalhador vitima do assédio moral.
Entretanto a CIPA poderá exercer dentro da empresa o papel de educador,
com o intuito de prevenir e dizimar as informações que possam contaminar a cultura
organizacional, buscando com isso demonstrar a pratica discriminatória de uma forma geral
no ambiente de trabalho, bem como o reflexo dessa prática na saúde do trabalhador.
A CLT trata nos artigos 482 e 483 das rescisões de contrato de trabalho.
Podendo ser de forma direta, ou seja, por justa causa quando a prática surgir do empregado
agredindo a moral de seus pares ou seu superior hierárquico. A rescisão indireta se da quando
a prática surge do empregador ou de seus substitutos funcionais para o empregado.
3.4 – Competência
Em primeiro lugar temos que ressaltar que com a promulgação da Emenda
Constitucional N.º 45, de 30 de dezembro de 2004, no que tange a justiça do trabalho a
mesma teve sua competência ampliada, passando assim a processar e julgar as ações que são
oriundas da relação de emprego, bem como aquelas ações que são oriundas da relação de
trabalho.
Carlos Henrique Bezerra Leite (2005, p. 148) fixa o entendimento de que:
Relação de trabalho é gênero que tem na relação de emprego uma de suas espécies;
sendo a relação de trabalho aquela que diz respeito, a toda e qualquer atividade
humana em que haja prestação de trabalho (autônomo, eventual, empreitada, avulso,
cooperado, doméstico, de representação comercial, temporário, sob a forma de
estágio), já a relação de emprego, ocupa-se do trabalho subordinado, prestado pelo
empregado.
Carlos Henrique Bezerra de Leite (2005, p. 180) acrescenta ainda que:
Constituinte derivado, seguindo tendências jurisprudencial do STF e do TST, e
como o intuito de pacificar a doutrina, entendeu pertinente estabelecer
expressamente na EC 45/2004 a competência da Justiça do Trabalho para processar
e julgar as demandas que versarem pleitos indenizatórios de dano moral ou
patrimonial, desde que a controvérsia seja oriunda da relação de trabalho.
Acerca desta competência ainda existe algumas controvérsias, ou seja,
quando ao dano moral tiver como fundamento o acidente de trabalha. A jurisprudência
trabalhista na sua grande maioria tem defendido que a competência para apreciar este tipo de
matéria é da Justiça do Trabalho.
CAPÍTULO IV – CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Nesse capítulo, abordaremos quais as consequências jurídicas quanto à
prática do assédio moral nas relações de trabalho, sob a visão da legislação trabalhista e penal.
Para estudarmos os efeitos gerados, acerca do assédio moral, será
primeiramente necessário identificarmos qual a espécie de assédio moral, tendo em vista que
dependendo do sujeito ativo as consequências terão efeitos diferentes.
4.1 – Previsão legal na esfera trabalhista
Ocorrido o assédio moral no perímetro da relação de emprego, sendo assim
ficará evidenciado o inadimplemento contratual, bem como a violação ao “dever jurídico”,
regulamentado pelo nosso ordenamento tendo em vista que o empregador irá violar as normas
de proteção que estão inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo também
violadas as garantias fundamentais do trabalhador que estão previstas em nossa Constituição
Federal de 1988, bem como normas internacionais, ficando assim o empregador sujeito as
sanções legais.
O trabalhador que for vítima do assédio moral, além de ser abrigado acerca
do processo destruidor que foi exposto, também poderá pleitear uma indenização por dano
moral.
4.1.1 – Cessação do contrato de trabalho
É certo que a cessação do contrato de trabalho poderá ser requerida por
qualquer uma das partes, tendo assim o rompimento do vinculo empregatício e as obrigações
dela decorrentes. Este rompimento poderá se dar através do pedido de demissão, quando a
iniciativa partir do empregado, bem como através da dispensa do empregado, neste caso
partindo a iniciativa do empregador.
No que se refere aos motivos que leva a cessação do contrato de trabalho,
temos que fazer a seguinte ressalva, o empregador tem o direito de não querer mais a
prestação dos serviços de determinado funcionário, ou seja, é um direito potestativo, sendo
assim é um direito assegurado ao empregador de despedir um empregado, bastando que o
empregador cumpra com as reparações econômicas que o empregado faça jus. Essa atitude do
empregador no necessita nem a justificativa do mesmo, desde que não a mesma no configure
um rompimento de contrato por justa causa, caso isso ocorra recairá sobre o empregador o
ônus da prova.
No mesmo sentido só que de maneira inversa cabe ao empregado o
rompimento do contrato de trabalho, não sendo necessária uma justificativa para essa atitude,
salvo nas hipóteses de uma rescisão indireta.
Diante de tais ponderações, no que se refere ao estudo do assédio moral,
caberá ao funcionário ou ao empregador identificar quais os motivos que o levaram a
denunciar o contrato de trabalho, em razão da falta grave, tendo como fundamento a prática
do assédio moral na relação de trabalho.
4.1.2 – Rescisão indireta
Diante do que já estudamos acerca do assédio moral, nos cabe
identificarmos em qual espécie do assédio moral, será enquadrado o rompimento do contrato
de trabalho, sendo este por iniciativa do empregado, bem como os motivos que o empregado
poderá alegar.
No que tangem a busca pelo enquadramento legal do assédio moral para que
estes de ensejo ao rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado terão o
enquadramento das seguintes modalidades o assédio moral vertical descendente podendo esse
ser misto ou coletivo. Diante disso buscaremos o amparo da CLT no seu artigo 483, bem
como nas alíneas “a”, “b”, “d” e “e”.
A alínea “a” do artigo 483 da CLT traz a seguinte redação, “forem exigidos
serviços superiores às forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato”.
Na visão de Valentin Carrion (2009, p. 387), a referida alínea traz o
seguinte entendimento quanto à expressão “serviços superiores às suas forças”, aqui se
entende por força física (inapropriadas à idade, saúde ou fortaleza), intelectual ou de
habilidade alheios ao contrato de trabalho, sendo assim violada a qualificação profissional do
empregador.
Para exemplificarmos o entendimento de Valentim Carrion, imaginemos a
seguinte situação, um empregador ou superior hierárquico, tendo como finalidade a punição
de um determinado empregado bem como afastá-lo do emprego, passa-o a designar
atividades, funções de cunho vexatório, degradantes, tendo por trás dessa conduta o objetivo
de que o empregado venha a pedir demissão por não suportar mais a hostilidade que o ele está
sendo exposto. No caso em tela a jurisprudência tem o seguinte entendimento:
ASSÉDIO MORAL – AMEAÇAS DE DISPENSA DO EMPREGADO –
EXIGÊNCIA DE TAREFAS EXTRA CONTRATUAIS. O assédio moral ocorre
pelo abuso do poder diretivo do empregador, cuja intenção pode ser simplesmente
forçar a saída do empregado da empresa como a busca por objetivos pessoais ou
empresariais. No caso, a recorrente utilizou-se de seu poder diretivo numa
desenfreada aquisição por votos, intencionalmente ameaçando a autora na busca de
seus objetivos, à revelia do contrato de trabalho que não abarcava a função exigida,
numa conduta abusiva e degradante para o empregado. Recurso não provido. (TRT
10ª Reg. – RO 00215-2006-006-10-00-8 – (Ac. 2ª Turma) Rel.ª Juíza Maria Piedade
Bueno Teixeira. DJU3 6.10.06, p. 16).
No que tange a alínea “b” do artigo 483 da CLT tem o seguinte redação
“for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
Valentin Carrion (2009, p. 387) ao tecer seus comentários à alínea “b”
define o rigor excessivo elencado na referida alínea como:
Repreensões ou medidas disciplinares que por falta de fundamento, repetição
injustificada ou desproporção com o ato do empregado evidenciem perseguição ou
intolerância; implicância ao dar as ordens ou a exigência anormal em sua execução.
No entanto nos cabe aqui fazer uma ressalva quando a referida alínea,
levando-se em consideração que a conceituação do “rigor excessivo” por parte do empregador
bem como dos seus substitutos funcionais para com o empregado está a cargo da doutrina,
não devemos confundir um alto nível de exigência, bem como a gestão patronal rígida com o
rigor excessivo, por mais que este tipo de conduta também merece a nossa reprovação ou
censura tais condutas não se caracterizam com tal e nesse sentido não podemos levar ao
judiciário alegações inócuas, bem como pedidos de rescisão indireta desapropriadas.
Na mesma linha de raciocínio vem Wagner D. Giglio (1996, p. 392) que
tesa o seguinte entendimento, bem como explicitando sua discordância quanto ao
entendimento de Antônio Lamarca:
O termo “rigor”, no texto, deve ser entendido como exatidão, precisão, rigidez,
severidade, e até como intransigência de tratamento do empregado, pelo
empregador, mas não como descortesia, brutalidade ou má educação, que não se
confundem com o rigor, com que Lamarca, de forma incorreta, data vênia.
Nesse sentido o Tribunal Regional do Trabalho proferiu tal entendimento
acerca do caso, conforme julgado que segue:
ASSÉDIO MORAL.
Em linhas genéricas, poder-se-ia conceituar assédio moral no ambiente de trabalho
como condutas abusivas de chefes ou mesmo de colegas, visando objetivos práticos,
que se manifestam por comportamentos, atos, gestos ou palavras que têm
repercussão direta sobre a saúde psíquica da vítima. Entende-se por conduta abusiva
impingir ao assediado pressões, intimidações, humilhações, perseguições,
ridicularizações, xingamentos, etc, causando situações de degradação das condições
de trabalho, com ameaças de demissão, sobrecarga de trabalho, desmoralização
perante os colegas, falta de reconhecimento e desprezo pelos esforços do
empregado, de modo a conduzi-lo ao comportamento almejado pelo assediador. É
pressuposto essencial do psicoterror a repetição da conduta, a cumulação de atos.
Um episódio isolado não caracteriza assédio. Da mesma sorte, não se confunde com
estresse ou esgotamento (burnout), más condições ou sobrecarga de trabalho, alto
nível de exigência ou uma gestão patronal rígida. A repercussão do assédio moral na
saúde da vítima é, invariavelmente, estresse, ansiedade, depressão e distúrbios
psicossomáticos, podendo redundar até em desequilíbrios psíquicos. No caso dos
autos, a Reclamada não agiu com abuso de autoridade, de modo a extrapolar os
limites de seu poder diretivo, com o que não sobeja claro o intuito de perseguição ao
Reclamante. A mera rudeza de tratamento por parte do superior hierárquico, por
mais que mereça censura, por contribuir para a degradação do ambiente de trabalho,
não constitui, por si só, assédio moral capaz de ensejar a indenização
correspondente. (TRT 10ª Reg. – RO 75200680210008 TO 00075-2006-802-10-00-
8 – Rel. Juiz Braz Henriques de Oliveira. Publicação em: 27/10/2006).
Ainda no tange ao assédio moral na modalidade vertical descendente,
encontraremos o abrigo da alínea “d” do artigo 483 da CLT, que regulamenta o
descumprimento das obrigações por parte do empregador.
Nesta alínea nos deparamos com a necessidade de demonstrar qual matéria
seria descumprida dentro do contrato de trabalho vigente pelas partes.
No entendimento de Wagner D. Giglio (1996, P. 405) o contrato de trabalho
se compõe de:
Um grande número de clausulas ou condições imposta por lei, convenções coletivas,
acordos coletivos e decisões normativas, que têm caráter imperativo, acrescidas de
um pequeno número de condições dispositivas, na maioria substancial dos casos: só
por rara exceção ocorre o inverso.
No que tange ao referido assunto encontramos duas correntes doutrinarias
acerca do assunto. A primeira corrente fixa seu entendimento no artigo 444 da CLT10
, e essa
entende se tratar de manifestações voluntárias das partes, e não de cunho das normas cogentes
ou interpretativas. Na verdade quando o legislador faz menção ao contrato de trabalho, o
mesmo se remete ao conteúdo que poderá ser discutido ou estipulado por livre vontade das
partes, desde que este conteúdo não seja decorrente das normas cogentes obrigacionais.
No entanto a segunda corrente que é encabeçada pelo Wagner D. Giglio
(1996, p. 405) no qual descreve o seguinte entendimento:
Por isso, e pelas razões expostas, parece-nos que as „obrigações do contrato‟
decorrem tantos das normas de natureza imperativa como das de caráter dispositivo,
posto que as duas espécies integrem o contrato de trabalho; e que o descumprimento,
pelo empregador, de quaisquer obrigações, sejam elas legais, convencionais,
normativas, ou contratuais, autoriza a rescisão do vínculo por iniciativa do
empregado, com base na justa causa em estudo.
Sendo assim ao celebra um contrato de trabalho de forma consensual e
bilateral, as partes, ou seja, empregado e empregador assumiram obrigações reciprocas, sendo
que dentro das obrigações abrangidas pelo empregador estão as principais que são as de pagar
salário, fornecer serviço, bem como respeitar o empregado no tocante a sua dignidade e honra.
E por último no que tange a alínea “e” do artigo 483 da CLT a mesma traz a
seguinte redação “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama”.
Na visão de Valentin Carrion (2009, p. 388), a referida alínea traz o
seguinte entendimento “entende-se por ato lesivo da honra e boa fama, aqueles atos que
derivam da calúnia, difamação ou injúria”.
O empregador tem por obrigação manter a tranquilidade dentro do ambiente
de trabalho, tratando assim os empregados de forma respeitosa, haja vista que o
comportamento adverso por parte do empregador poderá configurar na ofensa a honra, e que
esses tem sua tipificação prevista no nosso ordenamento jurídico, o comportamento de forma
desrespeitosa por parte do empregador poderá ocasionar lesão, Essa lesão é a lesão à boa fama
que se caracteriza por atitudes que tem por finalidade sujeitar o empregado ao desprezo de
outro colega de trabalho, bem como expô-lo ao ridículo, ofendendo assim sua dignidade.
10
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Ficando caracterizada essa conduta abusiva ficará impossível de se manter o
vinculo empregatício, tendo em vista as reiteradas violações à sua honra e boa fama, da
mesma forma que ocorre no assédio moral. O empregador que humilha o empregado e,
fazendo isso na presença do outros empregados, ficando assim caracterizada a violação de sua
honra e boa fama, dará ao empregado à autorização a rescisão contratual, bem com terá o
empregado todos os direitos decorrentes dessa prática assegurados.
Aqui é válido ressaltar que não podemos confundir que o empregador bem
como os que ocupam cargos de gestão dentro da empresa, no intuito de manter a disciplina e a
organização no ambiente de trabalho adotem métodos rigorosos. Desde que exerçam o poder
diretivo dentro dos limites impostos pelo seu fim econômico e social, ao contrário terá que
reparar o dano causado, nos termos do artigo 927 do Código Civil Brasileiro11
.
Na hipótese do ato ilícito não partir diretamente de empregador, mas sim de
um substituto profissional o empregador responderá da mesma maneira só que neste caso terá
como o seu fundamento enquadrado no artigo 932, inc. III12
do Código Civil Brasileiro. O
referido artigo estabelece a responsabilidade civil objetiva do empregador o que diz respeito
aos atos praticados por preposto do empregador. Entende-se aqui enquadra como
responsabilidade civil objetiva, tendo em vista a culpa será indagada, pelo fado da negligência
do empregador no tocante a fiscalizar os atos que eram praticados pelo seu preposto, sendo
esse entendimento baseado na súmula 341 do STF, que tem a seguinte redação “presumida a
culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
Sendo assim o empregador responderá tanto como responsabilidade
objetivo, bem como solidária, conforme previsto no artigo 942, parágrafo único13
, do Código
Civil Brasileiro. Sendo assim o empregado que for escolhido para exercer cargo de gestão e
que por qualquer motivo venha a praticar o assédio moral para com um determinado
funcionário, responderá o preposto juntamente com o empregado pelo dano causado a outrem.
Não sendo o assédio moral cometido por motivação na relação interpessoal
dos sujeitos que neste estão envolvido. Podemos afirmar que a prática do assédio moral não
tem por objetivo finalístico a rescisão de contrato por justa causa, tão pouco a indireta o
11
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em
lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os
direitos de outrem. 12
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: III - o empregador ou comitente, por seus
empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; 13
Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ou violação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do
dano causado; e, se a ofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação. Parágrafo
único. São solidariamente responsáveis com os autores os co-autores e as pessoas designadas no art. 932.
assediador busca na prática o pedido de demissão do assediado, evitando assim que a empresa
arque com as verbas oriundas de uma rescisão de contrato de dela pode decorrer.
4.1.3 – Rescisão direta (justa causa)
Nesse tópico serão abordadas as condutas que partem do empregado para o
empregador, bem como para com um colega de trabalho que poderá dar ensejo na rescisão de
contrato direto, também conhecido como justa causa.
Ficando caracterizada a prática do assédio moral que parte do empregado
para o empregador (vertical ascendente), bem como aquele que é cometido de empregado
para empregado (horizontal, misto ou coletivo), conforme estudado nos tópicos 2.2.2, 2.2.3 e
2.2.4 deste trabalho. Sendo assim, nesses casos com base no art. 48214
da CLT, alíneas “b”,
“h”, e “j” o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho de forma direta.
No que tange a alínea “b” do artigo 482 da CLT tem o seguinte redação
“incontinência de conduta ou mau procedimento”.
Valentin Carrion (2009, p. 381) descreve que mesmo diante de esforços a
literatura jurídica não teve êxito no que tange a conceituação dessas duas hipóteses previstas
na alínea “b” do art. 482 da CLT, dada a sua amplitude.
No entendimento de Valentin Carrion, cintando Bento de Faria, apud
Dorval Lacerda (2009, p. 381) a incontinência seria:
“[...] a vida desregrada, a exibição com meretrizes e gente de má nota, com a perda
de respeitabilidade e bom conceito, comportamento desordenado em público, rixas e
contendas habituais”.
Já no que diz respeito ao “mau procedimento” Valentin Carrion (2009, p.
381) entende que é:
“[...] tão ampla que poderia abranger todas as outras e, na prática, serve para
focalizar qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a
continuação do vínculo, desde que não acolhido precisamente nas demais figuras,
nem excluído por algumas delas ao dar exato limite à determinada conduta”.
14
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Sendo assim chegamos ao entendimento que a incontinência de conduta
seria a desagregação da conduta é essa tendo relação com a vida sexual. No que tange ao mau
procedimento, seria uma forma genérica e abrangente de ensejar a rescisão direta do contrato,
a doutrina denomina o mau procedimento como “vala comum”.
Conforme estudado no tópico 1.3 não entendo que o assédio sexual seja uma
fase que anteceda o assédio moral, ou seja, o sujeito ativo do assédio moral tem como
objetivo a destruição da sua vitima e não busca alcançar nada com a sua vítima, busca
simplesmente a sua destruição.
Na alínea “h” estão enquadrados os atos de indisciplina bem como os de
insubordinação e estas podem motivar a rescisão direta do empregado que assedia.
A indisciplina está relacionada com os atos de desobediência, ou seja, o
descumprimento de ordens gerais que o empregador de forma impessoal dirige a todo o
quadro de funcionários (ex.: a proibição de fumar no ambiente de empresa) (Carrion, 2009, p.
383).
Já a insubordinação é caracterizada como a desobediência de uma ordem
direta dada a determinado empregado pelo empregador, podendo ser dirigida essa ordem para
um pequeno número de empregados.
No tocante a insubordinação a doutrina é pacífica, mas gera confusão
jurisprudencial. Valentin Carrion cintando Antônio Lamarca (2009, p. 384) salienta que em
determinadas hipóteses práticas será difícil de estabelecer a distinção entre as duas figuras.
Vale aqui ressaltar que seria de suma importância que o empregador
inserisse uma cláusula no contrato de trabalho, bem como no regulamento interna da empresa
determinando assim responsabilidade do empregado que praticasse condutas de cunho
discriminatório com os demais colegas no ambiente de trabalho. Feito isso o empregador
estará amparador, autorizado para uma eventual dispensa do empregado de maneira motivada
que praticar o assédio moral nas hipóteses do assédio moral vertical ascendente, horizontal ou
misto, bem como o por aderência.
Não fazendo constar essa clausula no contrato de trabalho, bem como no
regulamento interno da empresa o empregador deverá se cercar de cuidados ao advertir o
empregado. Em caso de reincidência o empregador deverá providenciar a suspenção do
mesmo, podendo chegar até a rescisão direita a depender da gravidade do fato em questão.
O advertimento do empregado deverá ocorrer de maneira gradual,
permitindo assim que o empregador possa vir a dispensar o empregado quando se tratar de
uma reincidência dos atos faltosos. Não se aplicará essa regra quando os atos decorrerem de
condutas discriminatórias, haja vista a gravidade da conduta empregada pelo empegado.
As alíneas “k” e “j” do referido artigo será analisado de maneira conjunta
tendo em vista as semelhanças que ligam uma à outra.
No tocante as referidas alíneas, precisamos estar atentos no que diz respeito
às diferenças que nos são apresentados, tendo em vista que se faz necessário fazermos uma
diferenciação no que se refere à gestão por injúria, assédio moral, bem como as agressões
pontuais. É de se ressaltar que em nenhuma dessas hipóteses gera o impedimento de dar
ensejo a uma rescisão direta. Mas para configurar a rescisão de contrato por decorrência do
assédio moral, temos que buscar a interligação da sistemática, ou seja, a conduta e a
premeditação devem estar entrelaçadas.
Sendo o assédio moral contra um colega de serviço, bem como para com um
superior hierárquico, com o objetivo de desonrar a sua honra ou a boa fama do mesmo, essas
condutas dariam ensejo à rescisão do contrato de maneira direta (justa causa).
Maria Aparecida Alkimin (2006, p. 105/106) descreve que a rescisão por
justa causa, se dará diante da “violação ao dever de boa fé e lealdade nas relações de
emprego, além de violação ao genérico dever de respeito aos direitos de personalidade e
dignidade humanas do próximo”.
Com relação à agressão física contra superior hierárquico, bem como contra
colega de trabalho sendo está ocorrendo de maneira isolada não irá caracterizar no assédio
moral, mesmo sendo esta causa determinante para uma rescisão direta, devida a sua
gravidade, “salvo se a agressão for precedida de reiteradas práticas assediantes”.
(ALKIMIN, 2006, p. 106)
Cabe-nos aqui ressaltar que temos que ter o cuidado no tocante a indicação
da rescisão direta, observando assim os princípios “Jura novit curia”, bem com o “Narra
mihi factum, dado tibi jus”. Em outras palavras temos que ter a prudência ao narrar os fatos,
buscando afirmar a incidência do fenômeno, mas deixar para o juiz no qual recai a
competência para reconhecer qual hipótese será a fundamentação e posteriormente o
rompimento justificado do contrato de trabalho.
4.2 – Previsão na esfera penal
O assédio moral hoje pode ser enquadrado no tipo penal que estão inseridos
nos capítulos III, IV e VI do Código Penal Brasileiro.
O capítulo III trata dos “crimes contra a honra” e podemos utilizar a
fundamentação prevista no artigo 139 (difamação) e artigo 140 (injúria) do Código Penal
Brasileiro.
Sendo o assediador condenado pelo crime previsto no artigo 139 o mesmo
incorrerá na pena reclusão que poderá ir de 03 (três) meses a 01 (um) ano e multa. Já no que
tange ao crime acolhido pelo artigo 140, caso seja o autor enquadrado no mesmo estará
sujeito a uma pena de reclusão que poderá ir de 01 (um) mês a 06 (seis) meses, ou multa.
O capítulo IV trata dos “crimes contra a liberdade individual” e desse
capítulo podemos extrair o artigo 146 (constrangimento ilegal) do Código Penal Brasileiro.
Caso o assediador seja enquadrado neste crime e sendo este condenado no
final do processo poderá ter uma pena de detenção que irá de 03 (três) meses a 01 (um) ano,
ou multa.
Ressaltando que a condenação do autor independe da responsabilidade civil,
sendo está de natureza pecuniária.
Podemos aqui acrescentar o artigo 136 do Código Penal Brasileiro que trata
dos maus-tratos, em sendo o autor enquadrado no crime previsto nesse artigo, o mesmo
incorrera numa pena de detenção que poderá ir de 02 (dois) meses a 01 (um) ano, ou multa.
4.3 – Consequências para o estado
Sendo sabido que a prática do assédio moral atinge toda uma coletividade e,
por isso, sendo dever do Estado garantir, assegurar a saúde a todos os indivíduos conforme
estabelece a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 19615
, diante disso o Estado acaba
por ser prejudicado também nesse sentido. Tendo em vista que Previdência Social em um
primeiro momento terá que arca com os custos de todo o tratamento que o assegurado, vitima
do assédio moral fazer-se necessário. Não sendo descartada uma possível concessão de uma
15
Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que
visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços
para sua promoção, proteção e recuperação.
aposentadoria por invalidez, que está prevista no artigo 4216
da Lei N.º 8.213 de 24 de julho
de 1991, para aqueles assegurados que depois de sofrer agressões psicológicas por um longo
período de tempo, venha esse desenvolver de forma irreversível algum tipo de distúrbio
psicossomático.
A lei dos Planos de Benefícios, regulamentada pelo Decreto N.º 3.048 de 06
de maio de 1999, tratou de regulamentar especialmente o artigo 2017
da Lei N.º 8.213 de 24
de julho de 1991, no qual inseriram no grupo V, anexo II, os transtornos mentais e do
comportamento, tendo essas ligações com o trabalho, bem como em conformidade com a CID
– 10.
Temos que ressaltar aqui, que para ser estabelecido um nexo epidemiológico
será necessário ser feita uma analise de vários requisitos regulamentados pelo CFM (Conselho
Federal de Medicina) através da edição da resolução de N.º 1.448 de 11 de março de 2008, in
verbis:
Art. 2º: Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as
atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames
complementares, quando necessários, deve o médico considerar:
I – A história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou
investigação de nexo causal;
II – o estado do local de trabalho;
III – o estudo da organização de trabalho;
IV – os dados epidemiológicos;
V – a literatura atualizada;
VI – a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a
condições agressivas;
VII – a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes
e outros;
VIII – o depoimento e a experiência dos trabalhadores;
IX – os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais,
sejam ou não da área da saúde.
16
Art. 42. A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o caso, a carência exigida, será devida
ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível de
reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer
nesta condição. 17
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I
- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social; II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais
em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Paulo Gonzaga (2006, p. 97/98) tem o seguinte entendimento:
“[...] o nexo causal é um exercício de raciocínio lógico desenvolvido pelo médico
assistente, pelo médico do trabalho da empresa, enquanto o nexo técnico é atribuição
somente dos médicos-peritos do INSS, por força de legislação, nexo este que
relaciona um diagnóstico com um determinado risco existente num posto de
trabalho”.
Sendo assim para chegarmos ao chamado Nexo Técnico Epidemiológico
Previdenciário, capaz de reconhecer o assédio moral, será necessário fazer um cruzamento de
informações, tais como: CNPJ da empresa, número identificador da atividade empresarial
(CNAE – Classificação Nacional de Atividade Empresarial), número identificador do
funcionário (NIT) e da patologia diagnosticada estabelecida na CID – 10, diante dessas
informações, bem como o cruzamento das mesmas será capaz de se identificar o distúrbio
psicossomático derivado do assédio moral, mesmo que o CAT (Comunicado de Acidente do
Trabalho) não tenha sido fornecido pelo empregador.
Diante do exposto é que surge a necessidade da uma regulamentação que
venha inserir o assédio moral no anexo II do referido decreto (Decreto-Lei 3.048/99)
exigindo-se assim que o empregador emita o CAT quando constatado a prática do assédio
moral dentro das dependências da empresa, ficando assim o empregado amparado pelo auxilio
acidente conforme previsto no artigo 86, bem como uma estabilidade de 12 (doze) meses
previsto no artigo 11818
da Lei N.º 8.213 de 24 de julho de 1991.
Sendo assim, fica evidente que com essa situação perderá o empregador no
que tange a produtividade de sua empresa, bem como na ausência do trabalhador que poderia
vir a contaminar a cultura organizacional da empresa, ficando assim em evidencia que o maior
prejudicado seria o empregado tendo em vista que o mesmo terá que conviver com o
sentimento de humilhação e vergonha decorrente do assédio moral, ficando assim a espera de
um efeito reversivo, que em muitos casos não ocorre. No que se refere ao Estado terá uma
dura perda na sua receita, tendo em vista que terá que custear o tratamento do contribuinte
bem como na constatação de uma crescente desses tipos de casos, e assim sendo terá que
dispor do seu “tesouro público” para tentar reabilitar o contribuinte lesado, sendo que essa
situação poderia ser evitada.
18
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.
4.4 – Casos concretos submetidos aos Tribunais
Nesse tópico trago alguns caso para ilustrar o trabalho acerca do tema tendo
em vista a crescente de lides que envolvem o tema assédio moral nas relações de trabalho.
Mesmo não tendo legislação especifica para que possa de uma forma mais precisa e bem mais
eficaz no tocante ao combate a prática desse fenômeno que vem assombrado os trabalhadores
de uma forma em geral, nossos Tribunais não estão de eximindo de aplicar sanções dentro dos
amparos legal permitidos por nossa legislação, o frustrante é que essas condenações sempre
pairam no pagamento de indenizações que em alguns casos os valores não chegam nem perto
do mal sofrido pelo trabalhador.
Vejamos alguns casos que foram levados aos nossos Tribunais.
1. Empregado que sofre exposição humilhante e vexatória, colocado em
ociosidade, em local inadequado apelidado pejorativamente de "aquário"
pelos colegas, além da alcunha de "javali" (já vali alguma coisa) atribuída
aos componentes da equipe dos "encostados". (TRT 15ª R. - RO 2229-
2003-092-15-00-6 - (53171/05) - 11ª C. - Rel. Juiz Edison dos Santos
Pelegrini - DOESP 04.11.2005 - p. 129);
2. Empregado que é colocado em indisponibilidade indefinidamente por mais de
ano, embora remunerada; sofre tortura psicológica pela forma reiterada e
prolongada a que esteve exposto a situações constrangedoras e
humilhantes, minando a sua autoestima e competência funcional,
depreciando a sua imagem e causando sofrimento psicológico. (TRT 15ª R.
- RO 2142-2003-032-15-00-5 - (42274/05) - 11ª C. - Rel. Juiz Edison dos
Santos Pelegrini - DOESP 09.09.2005 - p. 62);
3. Empregado que era submetido, rotineiramente e na presença dos demais
colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a
meta de produção, a usar vestes do sexo oposto, inclusive desfilar com
roupas íntimas, além de sofrer a pecha de "irresponsável", "incompetente",
"fracassado", dentre outros. (TRT 6ª R. - Proc. 00776-2002-006-06-00-5 -
1ª T. - Rel. Juiz Valdir José Silva de Carvalho - DOEPE 03.04.2004);
4. Dispensa de comparecimento à empresa, ainda que sem prejuízos de salário,
constitui degradação das condições de trabalho e faz com que o trabalhador
sinta-se humilhado perante os colegas, a família e o grupo social. Esse
ataque à dignidade profissional é grave e não permite sequer cogitar de que
os salários do período de inação compensem os sentimentos negativos
experimentados. (TRT 9ª R. - Proc. 03179-2002-513- 09-00-5 (RO 10473-
2003) - (06727-2004) - Relª Juíza Marlene T. Fuverki Suguimatsu - DJPR
16.04.2004);
5. Empregado que é confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer
tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo
em vista os danos psíquicos por que passou. (TRT 17ª R. - RO
1142.2001.006.17.00.9 - Rel. Juiz José Carlos Rizk - DOES 15.09.2002);
6. Empregado submetido à dinâmica de grupo na qual se impõe “pagamentos”
de “prendas” publicamente, tais como, “dançar a dança da boquinha da
garrafa”, àqueles que não cumprem sua tarefa a tempo e modo. (TRT 17ª
Região - RO 01294.2002.007.17.00.9, Relª Juíza Sônia Das Dores Dionísio
– DOES 19.11.2003);
7. Empregada que é chamada de burra idiota e incompetente pelo seu chefe,
sofre assédio moral porque tem sua dignidade atingida (TRT 2ª. Região –
RO 01163.2004.015.02.00-0, rel. Juiz Valdir Florindo in Consultor Jurídico
de 04/04/2006);
8. Vendedor que recebe correspondências da empresa de teor intimidatório e
agressivo tais como: "Semana retrasada demitimos o vendedor da Zona 51,
semana passada demitimos o vendedor da Zona 02, quem será o próximo?"
e; "Com tantas promoções, ofertas e oportunidades, sair do cliente sem
vender nada é o mais absoluto atestado de incompetência", ou ainda; "Você
pode ser tudo na vida, menos vendedor, é melhor procurar outra profissão"
e, finalmente, "Não entendo!!! Entendo menos ainda que ainda contínuo
encontrando vendedor 'barata tonta' (observem que nossa equipe está
mudando algumas 'caras' e não é por acaso)", sofre assédio moral. (TRT 4ª.
Região – RO n° 01005-2004-662- 04-00-5, Rel. Juiz João Ghisleni Filho,
fonte site do TRT-RS, 24/01/2005).
Em casos assim como os utilizados nesse tópico para exemplificar o
trabalho, nasce a necessidade da indenização que terá como base a “proteção à dignidade da
pessoa humana” que está prevista no artigo 1º, III da Constituição Federal de 1988, bem
como na punição do empregador pela prática do assédio moral que será imposta a ele através
da sua condenação por dano moral.
CONCLUSÃO
Diante de todo o exposto podemos demonstra que o assédio moral não se
trata de um fenômeno novo, estando assim presente no seio da sociedade desde que se criou a
mesma, o que se tem de novo e a crescente discussão acerca do assunto levada a baila dos
nossos Tribunais, levando assim o nosso judiciário a uma permanente discussão sobre esse
mal que afeta tantos trabalhadores no mundo todo.
São diversos os fatores que no remetem ao assédio moral dentre eles
podemos destacar as seguintes: as características da personalidade e como as físicas do
assediado e delas podemos extrair vários elementos que caracterizam o assédio moral, dentre
elas a conduta abusiva e a reiteração de conduta.
Podemos destacar outros elementos que caracterizam o assédio moral e são
as psicológicas e emocionais, tendo em vista que determinados empregadores visam atingir o
seu equilíbrio emocional transformando assim o empregado em uma pessoa insegura.
No tocante ao sujeito ativo do assédio moral este poderá ser qualquer um
tanto o empregador, bem como o empregado tendo em vista que o assédio moral pode ser
praticado de várias maneiras.
Estão inseridos dentro do perfil do sujeito ativo do assédio moral
características tais como motivação, conduta, personalidade entre outras. O agressor tem uma
enorme dificuldade de ver sua vítima como um ser humano normal.
O mesmo não ocorre com o perfil do sujeito passivo, tendo em vista que
esse não é possível de traçar, estudos apontam que as vitimas do assédio moral na sua grande
maioria são os funcionários que de certa forma tem um papel de destaque dentro do ambiente
de trabalho ou dentro de um grupo, e assim desencadeia no assediador um sentimento de
destruição, sentimento esse provocado por algo que o outro tem e que falta nele.
Diariamente dispositivos legais são lesados pela prática do assédio moral,
dentre eles podemos destacar o art. 5º, inc. I e X, bem como o artigo 1º da Constituição
Federal, que asseguram os direitos fundamentais da pessoa humana.
Se partirmos da premissa que o direito é criação do homem e, sendo esse
uma derivação da vida em sociedade, chegaremos à conclusão que o maior bem a ser
protegido pelo nosso ordenamento jurídico é o homem.
Desta maneira fica evidente que o direito traga de alguma forma a efetiva
proteção do homem. Entendendo-se assim que a dignidade da pessoa humana tem que ser
vista como valor fundamental do nosso ordenamento jurídico.
Hoje podemos contar com alguns dispositivos que de certa maneira pode
responsabilizar o assediador, mas esse dispositivo perde sua força no exato momento que visa
tão somente penalizar o assediador através de uma indenização por dano moral.
Tendo em vista o poder de destruição que o assédio moral pode causar ao
assediado uma simples indenização, sai de graça para o assediador, partindo se da premissa
que o assediador na maioria das vezes tem como sujeito ativo o empresário.
Sendo assim de suma importância que o assédio moral seja elevado ou
equiparado a um crime e, que tenha uma legislação especifica para tratar desse fenômeno.
A meu ver os projetos de lei que hoje tramitam no Congresso Nacional,
sozinhos não adiantaram de muita coisa, haja vista que as penas previstas nos projetos de lei
não superam os 02 (dois) anos de reclusão, sendo assim a depender da situação o agressor
caíra na mesmice e não ficará preso nem um dia sequer.
Temos que ter como foco a intimidação, bem como a inibição da prática do
assédio moral, e isso só se darão quando tivermos uma legislação capaz de impor receio a
quem pratique esse ato tão cruel e desumano, caso contrário o assédio moral visto como tão
somente uma maneira de pleitear na justiça uma indenização.
Outra maneira que poderá resultar na extinção do assédio moral e, dessa
necessita de uma atuação mais presente dos sindicatos de classe, bem como através do MPT e
por meio de seminário para os funcionários acerca do tema, demonstrando a empregados
como identificar quando esta sendo vitima do assédio moral, muitas vezes o empregado esta
sendo vítima e não tem nenhum tipo de informação que lhe possa ser útil.
Ante o exposto entendemos ser que para que o assédio moral seja inibido
temos que partir da criação de uma legislação rígida e firme, bem como os projetos de lei que
já estão em tramite no Congresso Nacional, que junto tenham o poder de agregar, junto a isso
a realização periódica de fiscalização no intuito de averiguar o ambiente de trabalho que o
empregado esta sendo exposto.
É notório que o assédio moral no Brasil vem numa crescente, mas temos
que todos juntos nos envolvermos nesse luta, pois só assim conseguiremos fazer frente a essa
prática que aterroriza tantos funcionários no Brasil a fora.
REFERÊNCIAS
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego, 1ª ed., 2005, 2ª Tir.,
Curitiba: Juará Editora, 2006.
BARROS, Alice Monteiro de, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, LTR, 2005.
BARROS, Sônia Mascaro Nascimento. Assédio Moral. São Paulo: Saraiva, 2009.
CARRION, Valentin, Comentários à consolidação das leis do trabalho. 34ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2009.
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro, v. 1: teoria geral do direito civil.
24ª
ed., São Paulo: Saraiva, 2007.
FILHO, Aloizio Apoliano Cardozo. Conceito, terminologia e elementos caracterizadores do
assédio moral nas relações de trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 16, n.
2957, 6 ago. 2011. Disponível em:<http://jus.com.br/revista/texto/19710>. Acesso em: 13 de
junho de 2012.
FILHO, Rodolfo Pamplona. Assédio sexual: questões conceituais. Jus Navigandi,
Teresina, ano 10, n. 704, 9 jun. 2005. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/6826>.
Acesso em: 21 de agosto de 2012.
FILHO, Rodolfo Pamplona. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de
emprego. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1149, 24 ago. 2006. Disponível
em: <http://jus.com.br/revista/texto/8838>. Acesso em: 21 de agosto de 2012.
GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 1996.
GONZAGA, Paulo. Perícia Médica da Previdência Social. São Paulo: LTr, 2006.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: A violência perversa diária. Tradução de
Maria Helena Kuher, 4 ed., Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006: Le harcelement moral.
HIRIGOYEN, Marie-France. Desconforto no local de trabalho: Assédio Moral, desvendar
a realidade da ficção. Tradução por Rejane Janowitzer, 2ª edição, Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2006.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito Processual do Trabalho. 3ª ed. São
Paulo: LTr, 2005.
LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia. Disponível em:
<http://www.leymann.se>. Acesso em 13 de junho de 2012.
LIMA, Diego Turcatti, Assédio Moral nas Relações de Trabalho, São Paulo, 2009.
Disponível em: <http://arquivo.fmu.br/prodisc/direito/dtl.pdf>. Acesso em: 21 de agosto de
2012.
MASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. São Paulo: Saraiva, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 21ª ed., rev. e atual. São
Paulo: Saraiva, 2006.
OLIVEIRA, Euler Sinior de, Assédio Moral: Sujeitos, danos à saúde e legislação.
Disponível em: <http://www.amdjus.com.br/doutrina/trabalhista/169.htm> Acessado em 10
de agosto de 2012.
PASSOS, Dep. Mauro, Assédio Moral nas Relações de Trabalho, Saiba como se defender.
Disponível em:
<http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Cartilha_Assedio_Moral_Autor_Equipe_Dep_Mauro
_Passos.pdf> Acessado em 10 de agosto de 2012.
PEREIRA, Camila Cipola, O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Disponível em:
<http://intertemas.unitoledo.br/revista/index.php/ETIC/article/viewFile/2333/1829> Acessado
em: 10 de agosto de 2012.
RUFINO, Regina Célia Pezzuto, Assédio Moral no Âmbito da Empresa, 2ª ed., São Paulo,
LTR, 2007.
SILVA, Jaqueline Heldt da, Assédio Moral nas Relações de Trabalho Frente ao Princípio
da Dignidade da Pessoa Humana. Disponível em:
<http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Assedio_Moral_nas_relacoes_de_trabalho.pdf>.
Acessado em 29 de agosto de 2012.
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo, 29ª ed., Revista Atual,
São Paulo: Malheiros, 2007.
SMANIO, Gianpaolo Poggio. A tutela constitucional dos interesses difusos. Jus Navigandi,
Teresina, ano 9, n. 438, 18 set. 2004 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/5710>.
Acessado em: 01 de setembro de 2012.
TARCITANO, João Sérgio de Castro, GUIMARÃES, Cerise Dias, Assédio Moral no
Ambiente de Trabalho. Disponível em: <
http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ambiente_de_trabalho
.pdf>. Acessado em 21 de agosto de 2012.
TROVÃO, Antônio de Jesus, Breve estudo analítico sobre o assédio moral. Disponível em:
<http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=998>. Acessado em: 10 de agosto de 2012.
VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil, v. 1: parte geral, 7ª ed., São Paulo: Atlas, 2007.
VENOSA, Silvio de Salvo, Direito Civil, v. 4: Responsabilidade Civil, 5ª ed., São Paulo,
Atlas S. A., 2005.
______. Código Penal Militar. Decreto Lei N.º 1.001 de 21 de outubro de 1969. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del1001.htm>. Acessado em 01 de
setembro de 2012.
______. Código Penal. Decreto-lei N.º 2.848, 07 de dezembro de 1940. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm>. Acessado em 29
de agosto de 2012.
______. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei N.º 6.452, de 01 de maio de 1943.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acessado
em 29 de agosto de 2012.
______. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988.
Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm>. Acessado em
29 de agosto de 2012.
______. Convenção N.º 111 – Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação.
Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/node/472>. Acessado em 04 de setembro de
2012.
______. Declaração dos Direitos Humanos. Disponível em:
<http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm>. Acessado em 30
de agosto de 2012.
______. Lei Complementar N.º 75 de 20 de maio de 1993. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp75.htm>. Acessado em 01 de setembro de
2012.
______. Lei N.º 6.938, de 31 de agosto de 1981. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6938.htm>. Acessado em 30 de agosto de 2012.
______. Lei N.º 7.347 de 24 de julho de 1985. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7347orig.htm>. Acessado em 01 de setembro de
2012.
______. Lei N.º 8.213 de 24 de julho de 1991. Disponível em: <
http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/42/1991/8213.htm>. Acessado em 27 de
setembro de 2012.
______. Ministério Público do Trabalho. Cartilha: Assédio Moral no Local de Trabalho.
Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.bt/prt/cartilha/cartilha.pdf>. Acessado em 29 de
agosto de 2012.
______. O que é Assédio Moral? Disponível em: <
http://www.assediomoral.org/spip.php?article1>. Acessado em 10 de agosto de 2012.
______. Quais são as características dos direitos da personalidade? Disponível em: <
http://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/1421792/quais-sao-as-caracteristicas-dos-direitos-da-
personalidade>. Acessado em 05 de setembro de 2012.
______. Resolução N.º 1.448 do Conselho Federal de Medicina. Disponível em: <
http://www.portalmedico.org.br/resolucoes/cfm/1998/1488_1998.htm>. Acessado em 27 de
setembro de 2012.
______. Revista do Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em:
<http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/2303/73-2.pdf?sequence=1>.
Acessado em 29 de agosto de 2012.
