Curso Intensivo de Direito Do Trabalho

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1. Introduo ao Direito do Trabalho

1.1. Conceito do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho o ramo do Direito composto por regras e princpios, sistematicamente ordenados, que

regulam a relao de trabalho subordinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanes para a

hiptese de descumprimento dos seus comandos.

O Direito, como regra de conduta, observado pelo seu aspecto objetivo, tem como meta principal a preveno de

conflitos derivados da eterna luta entre capital e trabalho, preservando a vida em sociedade e a conseqente paz

social.

Amauri Mascaro Nascimento, apresentando uma definio mista, ou seja, observando o critrio subjetivo e objetivo,

argumenta que:

Direito do Trabalho o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas jurdicas que disciplinam

as relaes de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo

desse trabalho, em sua estrutura e atividade.

1.2. Caractersticas

Alm das caractersticas comuns aos demais ramos da cincia jurdica, o Direito do Trabalho possui traos

peculiares que o destaca dos demais.

Dessa forma, pode-se dizer que o Direito Laboral caracteriza-se pela proteo excessiva pessoa do empregado,

que considerado como hipossuficiente, com vistas a atingir os seus objetivos principais, que obteno de

melhores condies de trabalho e a pacificao social, seja atravs da via legislativa estatal, seja atravs das

negociaes coletivas de trabalho.

O Direito do Trabalho confere um tratamento desigual entre os representantes do capital e do trabalho. O

trabalhador sempre considerado elemento frgil da relao laboral. Para compensar essa hipossuficincia, a Lei

concede ao empregado vrias prerrogativas, limitando, inclusive, o poder de disposio dos seus direitos.

A deciso abaixo transcrita ilustra muito bem a razo de ser do Direito do Trabalho:

ALTERAO CONTRATUAL - NULIDADE - Alterao das condies do contrato de trabalho, ainda que

consensual ou bilateral, no pode resultar em prejuzo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de

nulidade da respectiva clusula infringente, a teor do art. 468, da CLT, principalmente quando no tem aval

do sindicato de classe.

Essa proteo ao trabalhador, entretanto, acaba por imprimir efeito contrrio ao pretendido. Isso ocorre porque o

legislador nacional no se preocupa com a manuteno ou garantia do emprego, mas to-somente com os direitos

subjetivos da decorrentes.

1.3. Diviso

O Direito Material do Trabalho dividido em dois grandes grupos, a saber: Direito Individual do Trabalho e Direito

Coletivo do Trabalho. Existem autores que ainda decompem o Direito do Trabalho em: Direito Administrativo do

Trabalho, Direito Penal do Trabalho, Direito Internacional do Trabalho e Direito Previdencirio.

Entretanto, analisando a natureza jurdica dos dois primeiros ramos acima mencionados, observa-se que no

passam de meras especificaes do Direito Administrativo e do Direito Penal, respectivamente, sendo que o ltimo j

conquistou sua independncia, sendo considerado ramo autnomo do Direito Pblico. J o Direito Internacional do

Trabalho constitui uma particularizao do Direito Internacional, no gozando de autonomia.


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A. Direito individual do trabalho

De uma forma geral, o Direito regulamenta relaes intersubjetivas. Por uma questo de diviso e sistematizao da

cincia do direito, cada um dos seus ramos cuida de determinada espcie de relao intersubjetiva.

Existe uma relao especfica que se estabelece entre um prestador de servios e outra pessoa que dirige, assalaria

e aproveita-se do resultado da fora de trabalho do obreiro. Essa relao caracterizada pelo estado de

subordinao jurdica a que o operrio fica submetido em razo da celebrao de um contrato de trabalho. O

empregado transfere para o empregador o resultado do seu esforo fsico e mental. Esta relao regulada pelo

Direito Individual do Trabalho.

O Direito Individual do Trabalho , portanto, o ramo do Direito Privado formado pelo conjunto de regras e princpios

que regulam a relao entre empregado e empregador individualmente considerados, contendo sanes para a

hiptese do descumprimento de suas determinaes.

B. Direito coletivo do trabalho

Ao lado das relaes individuais que se processam entre trabalhadores e empregadores, existem as relaes

coletivas de trabalho que se efetivam entre os entes coletivos do trabalho. denominada de relao coletiva, porque

o ente coletivo (geralmente o sindicato) representa os interesses de um determinado grupo de pessoas, quais sejam,

os empregados e os empregadores, considerados em conjunto e no individualmente. O objeto do Direito Coletivo

do Trabalho , justamente, essas relaes coletivas.

O Direito Coletivo do Trabalho , dessa forma, o ramo integrante do Direito Privado que institui regras e princpios

destinados a regulamentar a atividade dos entes coletivos representativos dos empregados (sindicato da categoria

profissional) e empregadores (sindicato da categoria econmica), objetivando evitar o surgimento de conflitos, bem

como traando diretrizes para a fixao de normas profissionais pelos prprios interessados.

Utilizando as palavras de Cesarino Jnior, Direito Coletivo do Trabalho aquele composto por "leis sociais que

consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades

sindicais".

1.4. Fontes do Direito do Trabalho

Fontes a expresso metafrica para designar a origem das normas jurdicas deste ramo do direito.

1.4.1. Fontes materiais

Dizem respeito ao momento pr-jurdico, ao momento anterior existncia do fenmeno pleno da norma; aqui, a

expresso fontes designa os fatores que conduzem emergncia e construo da norma de direito. Exemplos: os

movimentos sociais organizados e reivindicativos, como o movimento sindical ou as aes dos partidos operrios,

reformistas ou de esquerda; sob o prisma filosfico: o socialismo, o fascismo, o neoliberalismo.

1.4.2 Fontes formais

So os meios de revelao e transparncia da norma jurdica, os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as

normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurdica.

1.4.2.1 - Fontes Formais Heternomas:

Constituio: fonte normativa com prevalncia plena na ordem jurdica, conferindo validade (fundamento e


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eficcia) a todas as demais normas jurdicas existentes em um determinado contexto jurdico. A norma

infraconstitucional ser vlida e eficaz desde que no agrida a comando ou princpio constitucional

estabelecido (Efeito esterilizante da CF).

Lei (Complementar, Ordinria e Medida Provisria: norma de direito geral, abstrata, impessoal,

obrigatria, oriunda da autoridade competente e expressa em frmula escrita (diferente de costume,

portanto).

Tratados e Convenes Internacionais: tratados so documentos obrigacionais, normativos e

programticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais; convenes so espcies de

tratados, s quais aderem voluntariamente seus membros.

Regulamento Normativo (Decreto): constitui mecanismo de operacionalizao da lei. Vide decretos

93.412/86 x Lei 7369/85 (+); 571.155/65 x Lei 4.090/62.

Portarias, Avisos, Instrues, Circulares: em geral, obrigam apenas os funcionrios a que se dirigem e

nos limites da obedincia hierrquica. No obstante, h possibilidade destes diplomas serem alados ao

estatuto de fonte normativa, assumindo as qualidade de lei em sentido material. Ex.: medicina e segurana

do trabalho - portaria 3214 - arts. 192 e 193/CLT c/c art. 7, XXII da CF.

Sentena Normativa: "corpo de sentena, alma de lei" - Calamandrei. ato-regra, comando abstrato,

constituindo-se em ato jurisdicional criador de normas gerais, impessoais, obrigatrias e abstratas (aspecto

material).

1.4.2.2. Fontes Formais Autnomas

Conveno Coletiva de Trabalho

Acordo Coletivo de Trabalho

Contrato Coletivo

Usos e Costumes

1.4.2.3 Fontes Formais - Figuras Especiais

Sentena Arbitral

Regulamento Empresrio

Jurisprudncia

Princpios Jurdicos

Doutrina

Eqidade

Analogia

Clusulas Contratuais

1.4.3. Hierarquia Normativa

No Direito Comum as normas se classificam hierarquicamente de maneira rgida e inflexvel, formando uma pirmide.

No vrtice desta pirmide est a Constituio da Repblica, seguida pelas Emendas Constitucionais, Leis

Complementares, Leis Ordinrias e, assim, sucessivamente, at se atingir diplomas de menor eficcia e mais tnue

intensidade normativa.

No Direito do Trabalho, a contrario sensu, a hierarquia determinada pela norma mais favorvel. A norma que

disciplinar uma dada relao de modo mais favorvel ao trabalhador prevalecer sobre as demais, sem derrogao

permanente, mas mero preterimento, na situao concreta enfocada. O critrio jus trabalhista especial no

prevalecer ante normas heternomas estatais proibitivas, que sempre preservaro sua preponderncia, dado

revestirem-se de imperium especfico entidade estatal.


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1.5. Conflitos de interesses e suas formas de soluo

A funo primordial do Direito prevenir conflitos. A norma jurdica institui uma hiptese que representa uma

situao ftica possvel de concretizar-se e apresenta, previamente, a sua soluo.

O conflito surge quando o indivduo ignora o comando geral e abstrato contido na norma ou, em alguns casos,

quando esta ltima no clara e enseja interpretaes divergentes entre si.

O Estado detm o "Poder" da Jurisdio, porque todos os jurisdicionados esto a ela submetidos e obrigados a

cumprir suas decises, e, ao mesmo tempo, detm tambm o "Dever" de prestar a tutela jurisdicional, quando

solicitado.

Acontece que o Estado no vem desempenhando esse Poder/Dever de forma satisfatria. No so fornecidas, ao

Poder Judicirio, ferramentas adequadas (recursos humanos e materiais) ao cumprimento da atividade

supramencionada, talvez por ser o nico Poder da Repblica no poltico, ou seja, seus integrantes no so

escolhidos pelo voto, no havendo interesse, portanto, em prestigiar essa to importante funo pblica.

Percebe-se, desse modo, que existem duas formas para a soluo dos conflitos: a forma autnoma e a heternoma.

autnoma a forma de soluo dos conflitos quando ela ocorre e efetiva-se somente com a participao dos

indivduos, cujos interesses so divergentes, como o caso da autotutela e da autocomposio. J a

heterocomposio acontece quando um terceiro chamado para por fim divergncia, constituindo suas espcies a

mediao, a arbitragem e a jurisdio.

A. Jurisdio

Nos primrdios dos tempos, principalmente nas sociedades primitivas, na poca da justia privada, era o prprio

ofendido quem criava e defendia o seu direito.

O Estado moderno retirou do particular a possibilidade dele prprio fazer "justia com as prprias mos", forma de

composio de conflitos denominada de autotutela, onde prevalece a "lei do mais forte".

Atraiu para si essa grandiosa funo que hoje denominada de jurisdio, sub-rogando-se nos direitos do ofendido.

Dessa forma, na hiptese de o indivduo defender pessoalmente um interesse em conflito, salvo algumas excees

previstas expressamente em lei, praticar o crime de exerccio arbitrrio das prprias razes, tipificado pelo art. 345

do Cdigo Penal, in verbis:

Art. 345. Exerccio arbitrrio das prprias razes. Art. 345. Fazer justia pelas prprias mos, para satisfazer

pretenso, embora legtima, salvo quando a lei o permite: Pena - deteno, de 15 (quinze) dias a I (um) ms,

ou multa, alm da pena correspondente violncia.

Entretanto, como foi dito no item anterior, o Estado no est preparado para solucionar, sozinho, todos os conflitos

derivados da aplicao e interpretao do Direito que impe aos cidados. Primeiro, porque a vida em sociedade, a

cada dia que passa, fica mais complexa, surgindo, da convivncia entre os indivduos, diversas relaes que

necessitam ser reguladas pelo Direito. Segundo, porque, perseguindo idntico bem da vida, as pessoas acabam

entrando em conflito e relutam em recorrer a outra forma de soluo dos conflitos que no seja o exerccio da

Jurisdio pelo Estado.

De qualquer forma, os pases, de uma forma geral, tm envidado esforos no sentido de prestigiar os meios

alternativos de solues dos conflitos, reduzindo a participao do Estado no exerccio da sua funo Jurisdicional.


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B. Mediao

Na mediao, os indivduos em conflito nomeiam uma terceira pessoa, que ir oferecer uma soluo para

controvrsia. um mtodo extrajudicial de soluo de desavena destinado a acomodar os interesses intersubjetivos

conflitantes.

Difere da arbitragem e da jurisdio porque as partes, cujos interesses so divergentes, no so obrigadas a aceitar

a soluo oferecida.

A legislao nacional prev, expressamente, a utilizao da mediao como meio de soluo dos conflitos,

principalmente do trabalho, onde deve funcionar, ordinariamente, como mediador, o rgo do Ministrio do Trabalho

e Emprego.

o caso do art. 11 da Lei n 10.192/2001, que instituiu o Plano Real:

Art. 11. Frustrada a negociao entre as partes, promovida diretamente ou atravs de mediador, poder ser

ajuizada a ao de dissdio coletivo. 1 O mediador ser designado de comum acordo pelas palies ou, a

pedido destas, pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentao de que trata o 5 deste

artigo.

Tambm h preceito expresso na lei n 10.10 1/2000, que trata da participao dos empregados nos lucros e

resultados da empresa:

Art. 4 Caso a negociao visando participao nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse,

as partes podero utilizar-se dos seguintes mecanismos de soluo do litgio: I - mediao.

E, mais especificamente, o Decreto n 1.572, de 28 de julho de 1995, que dispe sobre mediao nas negociaes

coletivas de trabalho, devidamente regulamentado pela Portaria n 817, de 30.08.1995, do Ministrio do Trabalho e

Emprego.

C. Arbitragem

Atravs da arbitragem, os interessados elegem uma terceira pessoa para apresentar uma soluo de cumprimento

obrigatrio ao conflito, podendo ser instaurada mesmo nas hipteses em que haja processo judicial em curso.

A previso legal da arbitragem sempre esteve presente no ordenamento jurdico ptrio, no Cdigo Civil de 1916, nos

artigos 1.037 a 1.048, e no Cdigo de Processo Civil, dos artigos 1.072 a 1.102. Contudo, somente com o advento da

Lei n 9.307 foi que houve publicidade e incentivo sua adoo, quando ento foi remodelado o instituto

supramencionado, com a introduo de inovaes no seu procedimento, retirando formalidades inteis e imprimindo

sentena arbitral eficcia de coisa julgada, independentemente de homologao pelo Juiz.

Observe-se, entretanto, que a possibilidade de escolha dessa via alternativa de composio de conflitos encontra-se

limitada de forma subjetiva e objetiva. S podem recorrer arbitragem as pessoas maiores e capazes.

Objetivamente, pode-se dizer que a matria posta apreciao do rbitro deve versar sobre direitos patrimoniais

disponveis, ou seja, aqueles direitos em que o titular pode livremente negociar, utilizando uma linguagem do senso

comum.

Encontram-se fora do raio de atuao da arbitragem, portanto, os conflitos que tratam de direitos absolutamente

indisponveis, como as questes de Direito de famlia e outros da mesma natureza.


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Assim, constituem vantagens da utilizao da arbitragem: rapidez, em face da ausncia de acmulo de servio, to

comum no Poder Judicirio; a especializao dos rbitros, que, na maioria das vezes, compem as denominadas

cmaras de arbitragem, possibilitando, conseqentemente, a deciso mais justa dos litgios; irrecorribilidade das

decises, nos casos em que as partes assim ajustarem; e, finalmente, a constituio de um ttulo executivo

extrajudicial, que legitima a propositura de processo de execuo.

As desvantagens no so muitas, mas devem ser levadas em considerao. A principal delas a ausncia de

garantias quanto imparcialidade dos rbitros, visto que no gozam eles das prerrogativas conferidas aos

magistrados, como irredutibilidade salarial, inamovabilidade e vitaliciedade.

A arbitragem pode ser judicial ou extrajudicial. Ocorre a primeira quando, no curso de demanda judicial, resolvem os

litigantes escolher essa forma de soluo do conflito. extrajudicial a arbitragem quando inexiste ao proposta

perante a Justia, podendo ser pactuada de forma prvia ou incidente, ou seja, antes ou depois de surgir o conflito,

na forma de clusula compromissria, inseri da no corpo do contrato, e na forma de compromisso arbitral, respectiva-

mente. Na verdade, equivocada a utilizao da denominao arbitragem judicial, considerando o fato de a

arbitragem ser, justamente, um meio extrajudicial de soluo de conflitos.

Quando o arbitro escolhido um servidor ou rgo da administrao pblica, a arbitragem ser pblica. Caso

contrrio, quando as partes conflitantes elegem uma pessoa fsica ou jurdica de direito privado, a arbitragem ser

privada.

O Cdigo de Defesa do Consumidor, em seu artigo 51, inciso VII, diz que so nulas de pleno direito as clusulas

contratuais relativas ao fornecimento de produtos e servios que instituam a arbitragem obrigatria.

Dvida surge se h possibilidade de optar-se pela arbitragem quando se tratar de litgio decorrente da relao de

emprego, em vista ao que determina o art. 1, da Lei n 9.307.

Muitos autores defendem o carter irrenuncivel dos direitos trabalhistas. Todavia, a doutrina e jurisprudncia tm

cristalizado o seu posicionamento no sentido de conferir esse privilgio s verbas devidas ao empregado no

momento da formao e durante o contrato de trabalho, findo esse, no estaria mais o trabalhador submetido ao

poder do seu patro, sendo desnecessria a proteo do ordenamento jurdico nesse aspecto.

A deciso abaixo transcrita conclui pela impossibilidade de recorrer-se a arbitragem para solucionar os conflitos

individuais do trabalho:

DIREITO DO TRABALHO - ARBITRAGEM - DISSDIOS INDIVIDUAIS - IMPOSSIBILIDADE - Na

esteira da flexibilizao dos direitos trabalhistas, a Constituio Federal admite a arbitragem com

instrumento de soluo para conflitos coletivos do trabalho (art. 114, 1 e 2). Este instituto no se

aplica, porm, no mbito dos direitos individuais trabalhistas. Mais do que ausncia de previso legal,

h incompatibilidade insanvel da arbitragem com os princpios norteadores do direito do trabalho,

especialmente os da irrenunciabilidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 2. Sentena

arbitra!' Renncia. Direitos indisponveis. Impossibilidade. A doutrina e a jurisprudncia trabalhista

tem se pautado pela necessidade de interpretao restritiva dos atos de renncia a direitos

trabalhistas no curso da relao de emprego. Parte-se da presuno de que enquanto perdura o

contrato de trabalho, alm da subordinao ao empregador, o empregado, na maioria das vezes,

dele depende economicamente, situao que o coloca em permanente estado de coao, o que

invalida o ato jurdico. Ainda que se admitisse a arbitragem para soluo de conflitos individuais tra-

balhistas, a Lei n 9.307/96, expressamente prev em seu artigo 25 que, sobrevindo controvrsias

acerca de direitos indisponveis, devem ser remetidas as partes autoridade competente do poder

judicirio. No subsiste, ento, sentena arbitra I que decide sobre tais direitos.


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D. Comisses de conciliao prvia

A Lei n 9.958/2000, que acrescentou alguns dispositivos Consolidao das Leis do Trabalho, acompanhando a

tendncia mundial de utilizao de mecanismos extrajudiciais para soluo dos conflitos de interesses, possibilitou

aos interessados, no caso especfico, empregados e empregadores, utilizarem-se da mediao para soluo de suas

controvrsias, por meio das comisses de conciliao prvia.

Anteriormente edio da mencionada lei n 9.958/2000, empregados e empregadores s poderiam recorrer

atividade jurisdicional estatal, dentro do campo das relaes individuais de trabalho, para por fim a um eventual

conflito, uma vez que o princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas impedia que uma soluo em nvel

individual, a exemplo daquela que ocorria no mbito dos ncleos intersindicais de conciliao trabalhista,

produzissem os efeitos desejados pelos interessados.

Pois bem, o art. 625-D da Consolidao das Leis do Trabalho, introduzido nesse Diploma Legal por fora da edio

da supramencionada Lei n 9.958/2000, preleciona que:

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista ser submetida Comisso de Conciliao

Prvia se, na localidade da prestao de servios, houver sido instituda a Comisso no mbito da

empresa ou do sindicato da categoria.

A exigncia constante do dispositivo legal acima transcrito constituiria requisito para ajuizamento de uma ao na

Justia do Trabalho ou seria apenas uma faculdade do empregado ou do empregador?

O princpio da inafastabilidade encontra-se previsto na atual Constituio Federal em seu art. 5, inciso XXXV, com a

seguinte redao: "A lei no excluir da apreciao do Poder Judicirio leso ou ameaa de direito".

Assim, qualquer lei ordinria que impea ou limite o exerccio do direito de ao no ter qualquer eficcia, em face

do que determina o comando constitucional acima transcrito.

As recentes decises do TST inclinam-se no sentido de reconhecer a necessidade de recorrer-se s Comisses de

Conciliao Prvia:

AUSNCIA DE SUBMISSO DA DEMANDA COMISSO DE CONCILIAO PRVIA EXTINO

DO PROCESSO SEM JULGAMENTO DE MRITO - FALTA DE PRESSUPOSTO PROCESSUAL-

VIOLAO DO ARTIGO 625-D DA CLT - A submisso da demanda Comisso de Conciliao

Prvia no constitui mera faculdade da parte reclamante. Trata-se de imposio da Lei n

9.958/2000, que incluiu o artigo 625-D na Consolidao das Leis do Trabalho, dispondo que a

submisso da demanda referida comisso representa verdadeiro pressuposto de constituio e

desenvolvimento vlido e regular do processo. Recurso de Revista conhecido e provido.

AGRAVO DE INSTRUMENTO COMISSO DE CONCILIAO PRVIA SMULA N 126/TST -

Embora a jurisprudncia desta Corte considere obrigatria a prova da tentativa de conciliao na

Comisso de Conciliao Prvia, se, na localidade da prestao de servios, houver sido instituda a

Comisso no mbito da empresa ou do sindicato da categoria, no h como processar o Recurso de

Revista, ante a incidncia da Smula n I26/TST. O acrdo regional no se pronunciou acerca da

existncia de Comisso de Conciliao Prvia na empresa ou do sindicato da categoria no local da

prestao de servios. Desse modo, para verificar se houve afronta ao artigo 625-D da CLT, seria

necessrio o reexame do contedo ftico-probatrio dos autos, o que encontra bice na Smula n

126/TST. RESPONSABILIDADE SUBSIDIRIA SMULA N 331, ITEM IV, DO TST - O acrdo

regional est conforme Smula n 331, IV, do TST


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As comisses de conciliao prvia, cuja instalao tem carter facultativo, podem ser de duas espcies, sindical ou

empresarial. O disciplinamento relativo composio e ao funcionamento da comisso sindical feito sempre

atravs da negociao coletiva.

J a comisso do tipo empresarial no tem essa mesma flexibilidade, uma vez que ser composta por no mnimo

dois e no mximo dez integrantes, observando as seguintes regras estabelecidas pelo art. 625-B da CLT: metade

dos membros indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutnio secreto,

fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; quantidade de suplentes idntica ao nmero de titulares; e

mandato de um ano, permitida uma reconduo.

Caso na mesma localidade existam uma comisso empresarial e outra sindical, o interessado poder fazer a opo

por qualquer uma delas, sendo considerada preventa aquela que primeiro conhecer do pedido.

O interessado, empregado ou empregador, deve submeter o eventual conflito de interesses Comisso de

Conciliao Prvia, por escrito ou verbalmente, que dever ser apreciado no prazo mximo de dez dias.

Havendo acordo, ser lavrado um termo assinado pelo empregado e pelo empregador, que valer como ttulo

executivo extrajudicial e com eficcia liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente ressalvadas.

No havendo acordo, a comisso dever fornecer aos interessados uma declarao de tentativa de conciliao, com

descrio do seu objeto, que dever ser juntada petio inicial de uma eventual reclamao trabalhista.

Se, por qualquer motivo relevante, o conflito trabalhista no for submetido apreciao da comisso de conciliao

prvia, a circunstncia respectiva dever ser mencionada na petio inicial da ao trabalhista, para que o litgio

possa ser apreciado pelo Poder Judicirio.

No obstante, o que de fato se observa um equvoco da corte trabalhista vez que o princpio da inafastabilidade da

jurisdio soberano, conflitando-se com o artigo 625

2. Princpios gerais do direito do trabalho

O Direito composto por normas e princpios. Por princpio entende-se tudo aquilo que orienta o operador do Direito

na sua atividade interpretativa. Serve, tambm, para guiar o legislador quando no exerccio da sua funo de

legiferar, fato que leva o princpio a ser um elemento presente em todo o sistema jurdico do qual faz parte.

Desse modo, os princpios do Direito atuam quando da sua origem formal e quando da sua interpretao,

circunstncia que leva a concluso de que h uma estreita relao entre os princpios e as fontes materiais do

Direito, ou seja, os primeiros derivam da natureza que o Direito ou cada um dos seus ramos possui.

Para conhecer os princpios que norteiam determinada especializao do Direito necessrio proceder com uma

anlise histrica do seu surgimento.

A fora motriz que impulsionou a criao do Direito do Trabalho, promovendo a sua separao do Direito Civil, foi a

questo social surgida com a revoluo francesa e a revoluo industrial, o que j foi analisado linhas atrs.

O trao diferenciador desse novo ramo do Direito foi o tratamento desigual que dispensou ao empregado, para

compensar uma desigualdade existente no plano ftico.

Pela regra do Direito Civil, todos so iguais perante a lei e devem ser tratados de forma igualitria por ela. Isso no

ocorre no Direito Laboral. Reconhece-se que no existe uma igualdade entre empregados e empregadores, em face


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da superioridade econmica e jurdica destes ltimos em relao aos primeiros. Para equilibrar a relao havida

entre os atores sociais, o Direito do Trabalho procura proteger o empregado contra o desejo insacivel de lucro do

empresrio.

Fica fcil identificar, ento, o princpio basilar desse novo ramo do Direito. o princpio da proteo ao

hipossuficiente na relao capital versus trabalho, do qual derivam os demais princpios que norteiam do Direito

Laboral.

Amrio PI Rodriguez identifica, basicamente, a existncia de sete princpios que norteiam o Direito do Trabalho, a

saber:

a) princpio da proteo;

b) princpio da irrenunciabilidade dos direitos;

c) principio da continuidade da relao de emprego;

d) princpio da primazia da realidade;

e) princpio da razoabilidade;

f) princpio da boa-f; e

g) princpio da no discriminao, sendo o primeiro aplicado atravs das regras: do in dubio, pro

operaria, da aplicao da norma mais favorvel e da condio mais benfica.

2.1. Princpio da proteo

O princpio da proteo considerado o princpio dos princpios do Direito do Trabalho. Como explicado no item

anterior, havia necessidade de proteger o empregado contra os atos do empregador, enquanto estivesse sob o poder

de comando e direo deste ltimo. Este princpio constitui a prpria essncia do Direito Laboral. Sua ausncia

implicaria no reconhecer a autonomia desse ramo do Direito.

O princpio em comento manifesta-se atravs das idias do in dubio pro operrio, da regra da aplicao da norma

mais favorvel e da regra da condio mais benfica.

2.1.1. In dbio pro operario

Foi analisado anteriormente que o Direito manifesta-se, principalmente, atravs da linguagem que, por sua vez, no

enseja uma nica interpretao.

Quando surgir interpretaes divergentes em relao mesma norma jurdica a ser aplicada a um determinado caso

concreto, ser dada preferncia quela interpretao que mais favorea ao empregado. Essa , portanto, a regra do

in dubio pro operrio ou do in dbio pro misero, que representa uma adaptao regra existente no Direito Penal do

in dubio pro reu.

Quando h duas normas possveis de serem aplicadas ao mesmo caso concreto, devem ser utilizadas determinadas

regras para a sua escolha, como, verbi gratia, a da lei mais recente, a da lei hierarquicamente superior, a da norma

mais benfica, que no se confundem com a regra do in dbio pro misero.

Esta regra deve ser aplicada no mbito do Direito Material do Trabalho e jamais no que se refere ao Direito

Processual Laboral, onde as partes devem merecer tratamento isonmico. Se o Juiz, depois de produzida a prova

processual, ainda tiver dvidas, dever julgar de acordo com a distribuio do nus da prova, e no com a aplicao

do in dubio pro operario.


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2.1.2. Aplicao da regra mais favorvel

Pelo princpio da aplicao da regra mais favorvel, ser utilizada, no caso concreto, a norma que atribua melhores

condies de trabalho para o empregado. Dessa forma, se uma norma de grau inferior contiver dispositivo que

atribuam direitos em maior intensidade para o empregado, esta vai ter preferncia sobre aquela de grau superior que

no tenha oferecido maiores vantagens ao trabalhador.

Se a atual Constituio Federal prev que a hora extraordinria ser acrescida de um percentual equivalente a 50%

sobre a hora normal e a lei ordinria ou mesmo uma conveno coletiva de trabalho eleva esse percentual para

100%, a preferncia ser desta ltima norma.

Representa regra de aplicao universal e preconizada pela Organizao Internacional do Trabalho atravs da sua

Constituio, art. 19, item 8:

Art. 19.8. Em nenhum caso poder considerar-se que a adoo de um convnio ou de uma recomendao pela

Conferncia, ou a ratificao de um convnio por qualquer Membro, prejudicar qualquer lei, sentena, costume ou

acordo que garanta aos trabalhadores condies mais favorveis que as que figurem no convnio ou na

recomendao.

A inconstitucionalidade ou ilegalidade da norma somente se verifica, no Direito do Trabalho, quando a norma de grau

inferior excluir ou diminuir os direitos sociais previstos na norma de grau superior ou quando esta ltima for de

natureza proibitiva ou de ordem pblica

Duas teorias defendem critrios diversos para identificar uma norma mais favorvel ao empregado, a teoria do

conglobamento e a teoria da acumulao. H ainda uma terceira corrente doutrinria que defende a determinao da

regra mais favorvel, analisando cada matria ou cada instituto jurdico na sua integridade, como por exemplo, o

salrio, a jornada de trabalho, as frias etc.

As mais recentes decises do TST adotam a teoria do conglobamento, sob diversos fundamentos, inclusive o do

princpio da unicidade das normas coletivas, que devem ser interpretadas em seu conjunto e no isoladamente.

COMPLEMENTAO DE APOSENTADORIA. REAJUSTE SALARIAL E ABONO. CONVENO

COLETIVA E ACORDO COLETIVO. CONCOMIT NCIA. PREVALNCIA - O Acordo, homologado

em dissdio coletivo, no concedeu reajuste salarial na data base de 01/09/2001 aos empregados do

BANESPA, alm de expressamente afastar a aplicao de qualquer reajuste ou abono decorrente de

convenes coletivas de bancrios aos empregados do BANESPA. Em respeito ao princpio da

unicidade das normas coletivas deve-se aplicar hiptese a teoria do conglobamento, pela qual, ao

contrrio da teoria da acumulao, deve-se interpretar as normas em seu conjunto. Pelo Acordo

firmado pelo sindicato da categoria profissional, homologado em dissdio coletivo, presume-se que

haja vantagem global e geral para a categoria, que em seu conjunto, a negociao revela-se mais

benfica aos trabalhadores o que no se apura da considerao particular de uma nica norma

coletiva. A prevalncia do disposto na Conveno Coletiva, quanto pleito, acarretaria um reajuste de

complementao de aposentadoria no atrelado aos vencimentos do pessoal da ativa, em

desrespeito ao previsto ao Regulamento de Pessoal. Recurso de Revista a que se nega provimento.

2.1.3. Aplicao da condio mais benfica

Como regra da aplicao da condio mais benfica, entende-se que prevalece aquela condio mais vantajosa para

o empregado, desde que esteja prevista no prprio contrato de trabalho, de forma explicita ou implcita. Neste ltimo

caso, verifica-se que o empregador oferece uma condio de trabalho mais proveitosa do que aquela prevista nas


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normas autnomas ou heternomas, devendo, por conseguinte, prevalecer sobre essas ltimas.

A Smula n 202 do TST agasalha esse princpio:

SMULA N 202 - GRATIFICAO POR TEMPO DE SERVIO. COMPENSAO. Existindo, ao

mesmo tempo, gratificao por tempo de servio outorgada pelo empregador e outra da mesma

natureza prevista em acordo coletivo, conveno coletiva ou sentena normativa, o empregado tem

direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benfica.

As condies de trabalho nada mais so do que as clusulas que integram o contrato de trabalho, ou seja, aquelas

relativas a, verbi gratia, horrio de trabalho, repousos, remunerao, meio ambiente de trabalho etc.

Percebe-se, portanto, que esta regra guarda profunda semelhana com aquela referente norma mais favorvel.

2.2. Princpio da irrenunciabilidade

Pelo princpio da irrenunciabilidade, que adiante ser estudado mais detidamente, fica tolhida a possibilidade do

empregado despojar-se do direito subjetivo trabalhista de que titular e que pode ser exercido em face do

empregador.

A lei presume o vcio na manifestao da vontade do empregado quando esta manifesta-se no sentido de renunciar

determinado direito trabalhista.

uma presuno jure et de jure, ou seja, no se admite prova em contrrio.

Exempli gratia, se o empregado, ao ser contratado, assina um documento aceitando perceber como remunerao

quantia inferior ao salrio mnimo, o referido ajuste no produzir qualquer efeito em face do princpio da

irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, mesmo que aquela tenha sido a real inteno do operrio.

2.3. Principio da continuidade

O contrato de trabalho, ordinariamente, celebrado por tempo indeterminado.

S em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstncia,

presume-se que a inteno dos contratantes, no caso do empregado e do empregador, de protrair indefinidamente,

no tempo, a execuo do pacto laboral. Alie-se a isso o fato do empregado ser o hipossuficiente da relao

empregatcia, necessitando do produto do seu trabalho, que lhe proporciona fonte de renda prpria e para sua

famlia.

Da deriva o princpio da continuidade da relao de emprego, que serve de norte para a interpretao dos

dispositivos trabalhistas e da prova produzida em juzo, mormente no que diz respeito espcie de contrato

celebrado, se a termo ou por prazo indeterminado, e em relao ao motivo da sua extino, sem ou com justa causa.

No Brasil, a Smula n 212 do Tribunal Superior do Trabalho reconhece a aplicao do princpio em anlise:

SMULA N 212 - DESPEDIMENTO. NUS DA PROVA. O nus de provar o trmino do contrato de

trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o

princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.

As decises dos Tribunais Regionais do Trabalho freqentemente acolhem o aludido princpio:


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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - AUSNCIA DOS REQUISITOS LEGAIS - INVALIDADE

- Sendo inegvel a inexistncia de prestao laborativa cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminao do prazo, como alegado pela r, encontra-se ausente requisito essencial para a

validade do pacto firmado entre as partes. Assim sendo, correta a deciso que declarou a nulidade

do contrato por prazo determinado, deferindo autora as parcelas decorrentes do contrato de tra-

balho por prazo indeterminado. que a prevalncia jus laboral do princpio da continuidade da

relao de emprego, favorecendo a incidncia dos contratos por tempo indeterminado no cotidiano

jus trabalhista, em detrimento dos contratos a termo, faz com que qualquer irregularidade nas regras

de pactuao, durao, prorrogao ou sucessividade destes ltimos contratos conduza

indeterminao de seu prazo contratual.

V-se, dessa forma, que se presume celebrado o contrato de trabalho por prazo indeterminado sempre quando as

partes no dispuserem expressamente em sentido contrrio e com suporte nas excees previstas em lei. No

mesmo diapaso, presume-se que a iniciativa do rompimento do pacto laboral do empregador e no do operrio,

que depende do salrio para sobreviver.

2.4. Princpio da primazia da realidade

O contrato de trabalho do tipo contrato-realidade. Primeiro, porque ele consensual, ou seja, sua eficcia no

depende de qualquer formalidade, bastando, apenas, o consentimento das partes. Segundo, porque a solenidade s

exigida quando o contrato de trabalho for especial e assim dispuser a lei que o regula. Dessas circunstncias

deriva o princpio da primazia da realidade, devendo prevalecer a realidade dos fatos em detrimento ao que ficou

registrado nos instrumentos formais de sua constituio.

Acontece, corriqueiramente, nas relaes de trabalho constar determinadas obrigaes no instrumento contratual de

labor ou registros de fatos em qualquer outro documento que no correspondem realidade ftica do trabalho. Em

algumas situaes, por exemplo, o empregado registra a sua jornada de trabalho na folha de freqncia, por

imposio do empregador e com receio de ser despedido no caso de recusa, enquanto que, no dia-a-dia submete-se

a uma jornada de trabalho diversa e superior daquela que ele prprio consignou nos controles de jornada. Nesse

caso, pelo princpio da primazia da realidade, ir prevalecer a realidade ftica sendo desconsiderado como meio de

prova o documento subscrito pelo empregado.

A jurisprudncia dominante trilha esse caminho adotando o princpio supramencionado:

NO PROCESSO TRABALHISTA VIGE O PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - Assim tem-se como

controlada a jornada de trabalho do empregado que realiza servios externos, mas comparece diariamente,

pela manh e pela tarde na empresa cliente para qual presta servios e tem fiscalizada sua jornada por

prepostos da tomadora de servios.

RELAO DE EMPREGO - PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ~ Comprovada, por meio de prova

testemunhal, a presena dos requisitos do art. 3, da CLT, no prevalecem os "contratos de parceria"

firmados, mesmo por escrito, entre as partes, por fora do princpio da primazia da realidade.

Deve-se observar, entretanto, que a prevalncia da primazia da realidade sobre a formalidade depende de prova. A

simples alegao do empregado postulando em juzo no gera presuno de veracidade do fato. Se existe

documento nos autos, este dever ser desconstitudo atravs dos diversos meios de prova disponveis, cujo nus

caber ao empregado, na condio de autor ou ru no processo trabalhista.


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Em matria de registro de contrato de trabalho na CTPS do trabalhador, o E. Tribunal Superior do Trabalho j se

manifestou a respeito, atravs da Smula n 12:

SMULA n 12. CARTEIRA PROFISSIONAL. As anotaes apostas pelo empregador na carteira

profissional do empregado no geram presuno "juris et de jure", mas apenas juris tantum". (RA

28/1969, DO-GB 21.08.1969)

2.5. Princpio da razoabilidade

O princpio da razoabilidade no exclusivo do Direito do Trabalho. Na verdade, princpio geral do Direito. Este

princpio decorre da ao direcionada pela razo, ou seja, da racionalidade. Em face do seu grande contedo de

subjetividade, torna-se rdua a tarefa de definir os seus limites. Contudo, serve para afastar o reconhecimento de

situaes fticas extremas, absurdas e inaceitveis pelo senso comum do homem mdio. No se pode admitir, por

exemplo, que:

a) em determinada empresa todos os empregados tenham pedido demisso;

b) um empregado tenha ficado sem receber salrio por mais de dez anos sem possuir outra fonte de renda;

c) a jornada de trabalho do operrio seja de 22 (vinte e duas) horas por dia etc.

Tais alegaes contrariam o princpio da razoabilidade.

Utiliza-se o princpio da razoabilidade, geralmente, para afastar pretenses de empregados ou empregadores que

fogem dos limites naturais da natureza humana, como observar-se das decises abaixo transcritas:

JORNADA DE TRABALHO - Agride o princpio da razoabilidade, considerar uma jornada com labor

extraordinrio habitual, sem haver descanso semanal, durante quase 8 anos de vnculo

empregatcio.

VNCULO DE EMPREGO - MANICURE QUE PERMANECE COM 70% DO VALOR PAGO - SALO

DE BELEZA - INEXISTNCIA - AUSNCIA DOS REQUISITOS DO ARTIGO 3 DA CLT -

NATUREZA AUTNOMA DA RELAO - Princpio da razoabilidade e do bom senso: Afronta aos

princpios da razoabilidade e do bom senso acatar-se a tese de existncia de vnculo empregatcio

tendo por base situao em que o suposto "empregado" recebe mais, muito mais, que o empregador,

numa proporo de 70% para 30%, sendo que este ainda tem que, do seu mnimo percentual, arcar

com todos os custos do empreendimento. Alm de estar isento das despesas de manuteno, como

aluguel e luz, por exemplo, o prestador de servio encontra-se imune, ainda, do recolhimento dos

tributos, hoje, a segunda "famlia" que todo brasileiro tem para sustentar, quase sempre sem sequer

se dar conta disso. Apropriando-nos dos termos do direito civil, vislumbrar-se relao de emprego em

tal contexto seria mesmo conferir legalidade a uma espcie leonina de contrato, em que uma das

partes fica, substancialmente, com os bnus do empreendimento - Lucro praticamente lquido de

70%, Deixando para a outra que retire de seu percentual de 30% no s todas as despesas, como

ainda, por corolrio, todas as verbas de cunho trabalhista. Nessas condies, melhor ser empregado.

2.6. Princpio da boa-f

O princpio da boa-f norte ia no somente o Direito do Trabalho, mas todo e qualquer Direito que se dedique,

principalmente, regulao das obrigaes, sejam elas derivadas dos negcios jurdicos, do ato ilcito ou do abuso

de direito, como ocorre com o Direito Civil, Direito Comercial e Direito Administrativo etc.


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Tem aplicao prtica de forma mais incisiva nos contratos, onde se exige a colaborao mtua e que conta,

inclusive, com acolhimento expresso no art. 422 do Cdigo Civil: "Os contratantes so obrigados a guardar, assim na

concluso do contrato, como em sua execuo, os princpios de probidade e boa-f".

Em qualquer caso, todavia, exige-se sempre que o indivduo haja imbudo pela boa-f na pratica do ato jurdico, no

se limitando, seu raio de ao, apenas aos contratos.

O princpio da boa-f tem como pressuposto a existncia de uma obrigao e de um direito correlatos, dentro de uma

relao jurdica, e deriva da mxima romana neminem laedere, ou seja, da inteno de no lesar ningum.

Desse modo, o devedor da obrigao deve agir da mesma forma que se conduziria se estivesse ocupando a posio

inversa, ou seja, a posio de credor ou de titular de um direito subjetivo.

A jurisprudncia trabalhista manifesta-se sobre esse princpio:

BOA-F OBJETIVA - DEVER DE LEALDADE DO EMPREGADO Quanto ao empregado que, sem

autorizao, trabalha durante suas frias, para concorrente da empregadora, ainda que reconhecida

sua dispensa como injusta pela deciso, transitada em julgado, neste particular, no se pode dizer

que age de acordo com o princpio da boa-f, do qual decorrem os deveres de lealdade, colaborao

e cooperao, no tendo direito, por esse fato, a auferir indenizao por dano moral.

O princpio da boa-f retira a eficcia de qualquer ato praticado com a inteno de prejudicar outra pessoa, atravs

da utilizao de meios ardis e objetivando obter vantagens indevidas.

2.7. Princpio da no-discriminao

O trabalhador no pode sofrer qualquer tipo de discriminao, seja em razo da cor, raa, credo, idade, sexo ou

opinio, tanto no momento da sua admisso quanto durante a execuo do contrato de trabalho.

Deriva do princpio geral do direito da igualdade, que considera todos iguais perante a lei. Registre-se, entretanto,

que o tratamento igual deve ser dispensado pela lei queles que estejam na mesma situao no plano ftico. No

caso da relao de emprego, a lei considera que o empregado encontra-se em desvantagem em relao ao

empregador. Por conta disso, dispensa-lhe um tratamento mais vantajoso para equilibrar a relao.

Mas, neste caso especfico, o princpio da no-discriminao diz respeito ao reconhecimento de direitos entre os

empregados, e no da relao destes com o empregador. Deriva da o princpio da isonomia salarial, vedando o

patro de remunerar o mesmo trabalho executado por dois trabalhadores de forma discriminatria.

A Constituio Federal de 1988 acolhe o aludido princpio de forma expressa, em seu art. 70, XXX: "proibio de

diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado

civil".

A Carta Magna atual recepcionou o disposto no art. 461 da Consolidao das Leis do Trabalho, que estabelece

critrios objetivos para o reconhecimento de trabalho de igual valor:

Art. 461. Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na


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mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.

1. Trabalho de igual valor, para os fins deste captulo, ser o que for feito com igual produtividade

e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior

a dois anos.

Dessa forma, para a avaliao da igualdade de trabalho que proporciona salrio isonmico, verifica-se a identidade

de funo, identidade de empregador, igual produtividade, mesma perfeio tcnica e diferena de tempo de servio

no superior a dois anos.

Existem, tambm, normas especficas de Direito do Trabalho que visam excluir toda e qualquer forma de

discriminao do trabalho da mulher, do portador de deficincia fsica e outras prticas discriminatrias, para efeitos

admissionais ou de permanncia da relao de emprego, definidas pela Lei n 9.029, de 13.04.1995.

2.7.1. Equiparao Salarial

Quando preenchidos os requisitos do artigo 461 da CLT, temos o caso de equiparao salarial ao qual veremos no

mdulo sobre Remunerao e Salrio.

2.8. Princpios constitucionais do direito do trabalho

A Constituio a norma fundamental de um Pas. Da anlise do conjunto dessas normas possvel extrair os

princpios que regem no s todo o ordenamento jurdico, mas aqueles que so vlidos para cada um dos ramos do

Direito.

Como exemplo de princpios gerais que so aplicveis ao Direito Laboral, pode-se citar aqueles derivados dos

seguintes enunciados constitucionais: a) a dignidade da pessoa humana (art. 10, IV); b) os valores sociais do

trabalho e da livre iniciativa (art. 10, IV); c) a ordem econmica, fundada na valorizao.

3. Relao de Trabalho e Emprego

No exame de nossa legislao encontramos a expresso contrato de trabalho, relao de emprego (art. 442 da CLT)

e relao de trabalho (art. 477 da CLT).

Em resumo veremos:

Relao de Trabalho: o gnero, ou seja, todo tipo de contrato de trabalho (subordinado ou no) pelo qual

uma pessoa se compromete a prestar servios em favor de outrem _ LATO SENSU.

Relao de Emprego: a espcie. Trata do trabalho subordinado do empregado em relao ao empregador

_ STRICTO SENSU.

Na realidade, para denominar a relao entre empregado e empregador, a utilizao da expresso contrato de

emprego ideal, pois se refere especificamente ao pacto entre firmado entre estes, e no da relao de qualquer

trabalhador.

Relao de Trabalho corresponde a qualquer vnculo jurdico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou

servios para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestao.

Podemos afirmar que a relao de trabalho gnero da qual a relao de emprego uma espcie.

Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relao de emprego corresponde a uma relao de trabalho, mas


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nem toda relao de trabalho corresponde a uma relao de emprego.

3.1. Sujeitos da relao

a) Tomador Todo aquele que se vale dos servios prestados por pessoa fsica

b) Empregador: Espcie de tomador que se vale dos servios prestados de um empregado. Trata-se de pessoa

fsica ou jurdica;

c) Trabalhador: Toda pessoa fsica que preste servio pessoa jurdica ou fsica;

d) Empregado: Toda pessoa fsica que presta servio pessoa jurdica ou fsica, nos termos do art. 3 da CLT.

3.2. Conceito de Empregado

A relao de emprego verificada quando do enquadramento do trabalhador nos termos dos artigos 2 e 3 CLT,

Cite-se:

Art. 3 Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a

empregador, sob dependncia deste e mediante salrio.

Podemos relacionar os requisitos caracterizadores da relao de emprego:

Trabalho por pessoa fsica;

Pessoalidade;

No-eventualidade;

Onerosidade;

Subordinao;

Alteridade;

O art. 3 da CLT, conceitua empregado como: ... toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a

empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio

Analisando o conceito de empregado descrito no diploma consolidado (art. 3) podemos identificar a presena de

quatro requisitos caracterizadores da relao de emprego, que so:

a) trabalho prestado por pessoa fsica;

b) no-eventualidade;

c) subordinao jurdica (dependncia);

d) onerosidade (pagamento de salrio).

Os dois outros requisitos caracterizadores da relao de emprego pessoalidade (o servio tem de ser prestado

pessoalmente pelo empregado) e alteridade (risco da atividade econmica pertence nica e exclusivamente ao

empregador) podem ser encontrados no art. 2, que define o conceito de empregador.

O empregado descrito no art. 3 da CLT espcie de empregado urbano, visto que o empregado rural regido por

legislao prpria (Lei 5.889/1973).

Portanto, so caractersticas que definem a figura do empregado:

a) Pessoa fsica: empregado sempre pessoa fsica, o que significa dizer que, ocorrendo a prestao de servios

por uma empresa, estaremos diante de uma relao de direito civil ou comercial, mas nunca de direito do

trabalho;


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b) No eventualidade ou continuidade na prestao de servios: para caracterizar a figura do empregado

necessrio que os servios sejam prestados continuamente, de tal modo que acarrete para o empregador a

expectativa de que os servios sero desenvolvidos por aquela pessoa e que sua ausncia proporcionar

prejuzos; Vale ressaltar que continuidade no se confunde com tempo de durao do servio, logo podemos ter

uma prestao de servio de, por exemplo, 3 anos, sem caracterizar relao de emprego;

c) Subordinao ou dependncia: o texto legal usa a expresso "dependncia", mas o que prevalece a

subordinao jurdica do empregado ao empregador, pois este ltimo tem sempre o poder de aceitar ou no o

resultado dos servios prestados, cabendo-lhe tambm alterar a estratgia do empreendimento. Essa

subordinao jurdica traz-se pela sujeio tcnica (o trabalho deve ser desenvolvido segundo as determinaes

tcnicas do empregador ou seu preposto; o empregado no deve escolher onde e como vai trabalhar no

ambiente de trabalho, mas, sim, conforme as especificaes tcnicas do empregador) e hierrquica (deve existir

um organograma hierrquico na estrutura da empresa, de modo que o trabalhador se sujeite aos mandos de

seu encarregado, lder etc.);

d) Onerosidade: o salrio , sem dvida, fator de grande importncia no contrato de trabalho, pois em razo

dele que, em regra, o empregado coloca sua fora de trabalho disposio do empregador; a parte onerosa

como fruto da prestao dos servios; atividades sem qualquer contraprestao salarial devem ser ca-

racterizadas como filantropia, e no como contrato de trabalho; bom de ver que o salrio pode ser quitado

atravs de utilidades (v. Art. 458, da CLT);

e) Pessoalidade: o empregado dever prestar os servios pessoalmente, no podendo fazer se substituir por

outra pessoa sua escolha.

Existem Trs espcies consolidadas de empregados: Rural, Domstico e Urbano.

Observao: Existem excludentes da figura do empregado, sendo que, se presentes os seus cinco elementos ftico-

jurdicos, caracterizada estar a relao de emprego. No entanto, vimos tambm que, para que produza efeitos o

mundo jurdico, necessrio que o negcio jurdico obedea aos requisitos do Direito Civil.

Neste diapaso, existem negcios jurdicos que so verdadeira relaes de emprego mas que no produzem efeitos

no mundo jurdico por imposio legal ou por serem contrrios a ele. So os casos:

Servidor Pblico

Estagirio

Empregado pblico sem concurso

Trabalho prestado cooperativa

3.2.1. Empregado Rural

Empregado rural toda pessoa fsica que, em 'propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de natureza no

eventual a empregador rural, sob a dependncia deste e mediante salrio.

Os direitos do empregado rural vm elencados na Lei n. 5.889/73 (regulamentada pelo Decreto n. 73.626/74), com

as alteraes previstas no artigo 70, caput, Constituio Federal, que equiparou o trabalho rural ao urbano,

ampliando, assim, os direitos deste tipo de empregado - o que significa dizer que atualmente ambos possuem

direitos iguais, incluindo o FGTS.

Contudo, muito embora a Constituio Federal vigente assegure ao trabalhador rural os mesmos direitos

assegurados ao trabalhador urbano, aplicam-se ao rural os preceitos traados na Lei n. 5.889/73 e o Decreto n.

73.626/74, no que se refere s peculiaridades de sua atividade, ou seja:


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Aviso prvio: para o trabalhador rural, no perodo respectivo de 30 dias, assegurado o direito de folga de 1 dia

por semana para busca de nova colocao, enquanto o trabalhador urbano pode optar pela reduo de 2 horas

da jornada diria, ou descanso durante 7 dias no decorrer de 30 dias de aviso prvio (Art. 488, da CLT);

Salrio utilidade (ou in natura): nos termos da legislao aplicvel aos rurais, as utilidades alimentao e

habitao no so consideradas como salrio in natura (Lei n" 5.889/73, art. 9", 5");

Horrio noturno: para o trabalhador rural da pecuria, considera-se noturno o trabalho realizado no perodo


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Os denominados gatos ou turneiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades

rurais, no so considerados empregadores, mas sim simples intermedirios, formando-se o vnculo de emprego do

empregados rurais diretamente com a empresa rural.

Atividades agroeconmicas so as relacionadas com a atividade agrcola, pastoril ou pecuria.

Tambm se qualifica como atividade agroeconmica a explorao industrial em estabelecimento agrrio, chamada

indstria rural. Cite-se:

Art. 3 (...)

1 Inclui-se na atividade econmica, referida no "caput" deste artigo, a explorao industrial

em estabelecimento agrrio no compreendido na Consolidao das Leis do Trabalho.

Os trabalhadores rurais que trabalharem em indstria rural exercero atividade rural consistente no primeiro

tratamento dos produtos agrrios in natura (de origem animal ou vegetal), sem transformar sua natureza. Podemos

citar os seguintes exemplos: o acondicionamento do leite em embalagens especficas;o corte e embalagem da carne,

a retirada da casca e acondicionamento do palmito etc.

Da mesma forma, tambm consiste em atividade a ser desenvolvida na indstria rural o aproveitamento dos

subprodutos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura.

Os trabalhadores que laboram na indstria subsidiria ou intercalar, tambm chamada de cultura secundria, a cargo

de empregado rural, quando autorizada, ser objeto de contrato em separado, garantindo-se ao obreiro a

participao recebida no decorrer do ano agrcola. Cite-se:

Art. 12. Nas regies em que se adota a plantao subsidiria ou intercalar (cultura

secundria), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, ser objeto de

contrato em separado.

Pargrafo nico. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado

rural, a plantao subsidiria ou intercalar no poder compor a parte correspondente ao

salrio mnimo na remunerao geral do empregado, durante o ano agrcola.

EM RESUMO

O trabalhador rural regido pela Lei n 5.889/1973 e seu carter preponderante que deve desenvolver suas

atividades voltadas agricultura ou pecuria, em propriedade rural.

Ressalte-se que a finalidade mercantil de seu empregador essencial para sua configurao, pois o

caseiro que desempenha as suas funes em stio ou fazenda de lazer considerado domstico e

no rural.

Todos os direitos reservados ao empregado urbano so estendidos ao empregado rural. Contudo, certas condies

so diferenciadas, como, por exemplo, o horrio e adicional noturno, que veremos mais a frente.

Assim, o empregado rural aquele que presta servios no mbito rural, no importando a atividade desenvolvida,

razo pela qual o pessoal trabalha na administrao da fazenda to empregado rural quanto aquele que presta

servios na agricultura e pecuria.

3.2.2. Empregado Domstico


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considerado empregado domstico quele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa

pessoa ou famlia no mbito residencial desta.

O empregado domstico tem seus direitos regidos pela Lei n 5.859/72 (regulamentada pelo Decreto no.

71.885173), e tais direitos foram ampliados pelas disposies constantes no art. 7, pargrafo nico, da Constituio

Federal. No entanto, h que se frisar que o contedo estabelecido na Constituio Federal dever ser interpretado

restritivamente, visto que o legislador constituinte iridicou de modo taxativo quais os direitos assegurados aos

empregados domsticos.

Pode-se afirmar, ento, que os empregados domsticos tm assegurados os seguintes direitos:

salrio-mnimo;

irredutibilidade de salrio;

13. salrio;

repouso semanal remunerado;

licena-maternidade (de 120 dias);

frias (30 (trinta) dias + 1/3 para os perodos aquisitivos iniciados aps 20-07 -06 ( Lei n 11.324 de 20-07 -

06 que deu nova redao Lei n 5.859/72, art. 3).

licena-paternidade;

aviso prvio;

aposentadoria;

ao trabalhista.

estabilidade para as gestantes (desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto,

.(conforme Lei n 11.324 de 20-07-06 que acrescentou o art. 4-A Lei n 5.859/72);

descontos nos salrios a ttulos de alimentao, vesturio, higiene e moradia (a despeito de moradia,

convm esclarecer que s poder haver o desconto, no caso do empregado domstico, quando essa se

localizar fora do lugar onde prestado o servio).

No so assegurados os seguintes direitos:

FGTS (atualmente optativo, conforme a Lei n. 10.208/01, que alterou a redao da Lei n. 5.859172);

horas extras;

jornada de trabalho 8h/dia ou 44h/semanais;

proteo na relao de trabalho (contra despedida arbitrria);

seguro-desemprego (salvo se forem feitos depsitos do FGTS);

adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade, de sobreaviso ou de transferncia;

salrio-famlia;

assistncia aos dependentes (creche, sade, etc.);

reconhecimento em convenes ou acordos coletivos;

seguro contra acidentes de trabalho; e

licena-maternidade por adoo.

Empregado domstico aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no-lucrativa pessoa ou

famlia, no mbito residencial dessas.

O empregado domstico regido pela Lei n 5.859/1972, pelo Decreto 71.885/1973 e pelo Decreto 3.361/2000, no

se aplicando a ele a CLT, em funo do art. 7, a, consolidado. Cite-se:

Art. 7 Os preceitos constantes da presente Consolidao, salvo quando for, em cada caso,

expressamente determinado em contrrio, no se aplicam:

a) aos empregados domsticos, assim considerados, de um modo geral, aos que prestam servios

de natureza no econmica pessoa ou famlia, no mbito residencial destas;


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O trabalhador domstico no exerce atividade econmica, sendo seus servios desenvolvidos pessoa ou famlia,

sem o intuito do lucro. (alteridade)

Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro, com fins lucrativos, o empregado no ser domstico, mas sim

empregado regido pela CLT, ou mesmo empregado rural, dependendo da hiptese.

Para esclarecer:

Imaginemos a hiptese em que o trabalhador labora na residncia do empregador, preparando refeies que iro ser

comercializadas. Nesse caso, embora labore no mbito residencial de seu empregador, est exercendo uma

atividade lucrativa, econmica, sendo empregado regido pela CLT.

Outro exemplo seria o do caseiro de um stio que plantasse hortalias no apenas para consumo prprio e da famlia,

mas para comercializao, venda para terceiros. Nessa hiptese, o obreiro no seria trabalhador domstico, mas sim

trabalhador rural.

Outrossim, se o servio domstico prestado pelo trabalhador for acumulado com a prestao de servios em

atividade lucrativa, prevalecer o regime mais favorvel ao trabalhador, qual seja o da CLT.

So domsticos, alm do trabalhador que realiza tarefas domsticas dirias (lavar e passar roupas, cozinhar,

arrumar a casa etc), o motorista particular, o caseiro, a bab, a enfermeira particular e etc.

Os empregados de condomnios descritos na Lei 2.757/56 (porteiros, serventes, faxineiros, zeladores, etc), desde

que a servios da administrao do edifcio e no de cada condmino em particular, no so domsticos, sendo

regidos pela CLT.

A Lei 9.504/97, art. 100, esclarece que a contratao de pessoal para a prestao de servios nas campanhas

eleitorais (cabo eleitoral) no gera vnculo empregatcio com o candidato ou partido contratante.

Vale destacar que as Agncias especializadas na indicao de empregados domsticos, conforme previsto na Lei

7.195/84, so civilmente responsveis pelos atos ilcitos cometidos pelos domsticos. A atinente Lei determina que a

agncia firmar compromisso com o empregador, obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado

pelo empregado contratado no perodo de 1 (um) ano.

Dessa forma, podemos elencar pontos fundamentais para a caracterizao do trabalho domstico:

Trabalho Domstico Trabalho em Domiclio _ pode-se constatar a existncia de emprego urbano ou

rural no mbito residencial.

Ausncia de Lucro _ a lei 5859, descreve de maneira um pouco obscura que, para a configurao do

empregado domstico, no pode existir atividade lucrativa. Exemplo: da empresa familiar que presta servio

de fornecimento de quentinhas;

Prestao de Servios pessoa ou famlia _ O que o texto legal manifesta claramente que, mesmo

no tendo o empregador inteno de lucro, mas sendo ele uma empresa, jamais poder utilizar os servios

de um trabalhador domstico no mbito empresarial.Pessoa Jurdica no se vale de empregados

domsticos;

No mbito residencial _ O empregado domstico no precisa prestar servios no mbito residencial, e, sim

para o mbito residencial.

3.3. Relaes de trabalho que no constituem relao de emprego


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A caracterizao do empregado decorre da existncia dos cinco elementos ftico-jurdicos da relao de emprego.

Ausente um dos elementos, no h que se falar em relao de emprego e, conseqentemente, de empregado. o

que ocorre nos exemplos a seguir.

3.3.1. Trabalhador autnomo

O trabalhador autnomo aquele que, via de regra, assume a direo (e, por conseqncia, o risco) da prestao de

servio ao tomador, fazendo dela o seu prprio negcio. Portanto, o elemento ftico-jurdico da subordinao estar

ausente, vez que o prestador detm a autonomia na prestao de servios, razo pela qual no ser empregado.

Segundo Maurcio Godinho, "a intensidade de ordens no tocante prestao de servios que tender a determinar,

no caso concreto, qual sujeito da relao jurdica detm a direo da prestao dos servios: sendo o prprio

profissional, emerge como autnomo o vnculo concretizado; sendo o tomador de servios, surge como subordinado

o referido vnculo".

Tambm comum o autnomo contratar o servio e deixar de execut-lo pessoalmente, o que afastaria ainda mais a

relao de emprego.

a) Prestao de servios e empreitada

Os contratos de prestao de servios tm origem no direito Romano (locatio operarum) e tm como "objeto uma

obrigao de jazer, porm encarada essa prestao como resultado e no como processo um vir a ser constante e

relativamente indeterminado" (Maurcio Godinho). O que as partes contratam a prestao de servios e no o

resultado dela advindo. Exemplos: Prestao de servios de consultoria jurdica, contbil, financeira; prestao de

servios de manuteno de sistemas de informao; etc.

J o contrato de empreitada, tambm advindo do Direito Romano (locatio operis) prev a elaborao de determinada

obra pelo prestador em benefcio do tomador. O objeto do contrato uma obrigao de fazer coisa certa, sendo certo

que quem detm o modus faciendi da obrigao o prestador. Aqui, a pessoalidade tambm pode ser irrelevante,

salvo naquelas obrigaes de fazer personalssimas. Assim, nada impede, inclusive, que o prestador seja at mesmo

uma pessoa jurdica.

No caso das pequenas empreitadas, o art. 652, "a)", IV da CLT, em conformidade com o art. 114 da CF/88,

estabelece que da competncia (imprpria) da Justia do Trabalho "conciliar e julgar os dissdios resultantes de

contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operrio ou artfice". Esta uma exceo regra de

competncia absoluta da Justia do Trabalho, em face da hipossuficincia do prestador de servios, pequeno

empreiteiro.

Isto quer dizer que o pequeno empreiteiro, pessoa fsica, operrio ou artfice, poder propor, na Justia do Trabalho,

reclamao trabalhista contendo pedidos oriundos da pequena empreitada. Ressalve-se que isto um privilgio do

pequeno empreiteiro, que trabalhe sozinho ou com no mximo algum auxiliar. Isto demonstra a preocupao do

legislador trabalhista no apenas com relao ao empregado, mas tambm em relao quele trabalhador que retira

do seu trabalho o prprio sustento. Se h pluralidade de auxiliares, estaremos diante de um pequeno empresrio,

que no pode receber a prestao da tutela jurisdicional na justia especializada laboral.

3.3.2. Trabalho Eventual

Trabalho eventual aquele realizado em carter espordico, temporrio, de curta durao, em regra, no

relacionado com a atividade-fim da empresa.

No trabalho eventual no h qualquer espcie de continuidade na prestao de servios, sendo realizado em carter


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precrio.

O trabalhador eventual no exerce seu labor permanentemente, mas em carter eventual, fazendo bico, atuando

hoje como pintor, amanh como ajudante de pedreiro, depois como eletricista; enfim, no exerce a atividade com

habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente.

Define com a habitual clareza o professor Srgio Pinto Martins:

O eventual a pessoa fsica contratada apenas para trabalhar em certa ocasio especfica: trocar uma instalao

eltrica, consertar o encanamento, etc. Terminado o evento, o trabalhador no ir mais empresa.

A alnea g do inciso V do art. 12 da Lei n 8.212/1991 d a definio de trabalhador eventual, deixando claro que ele

se distingue do empregado em virtude da falta de habitualidade. O chapa, o chaveiro, ou qualquer outra pessoa

que preste servios no sabendo quando ser o seu retorno ser considerado eventual.

A EC/45 estendeu que a postulao dos eventuais pode ser realizada na Trabalhista, ou seja, na Justia do

Trabalho.

EXEMPLO: empresrio necessita realizar obras de construo civil de carter originrio ou a ttulo de reforma. Se

essa atividade no for objeto do contrato social, a prestao de servios da decorrente ser do tipo eventual, no

gerando qualquer direito de natureza empregatcia para os respectivos trabalhadores.

Observe-se que o requisito no eventualidade aferido pela atividade desenvolvida pela empresa e no pela

quantidade de dias que o empregado presta servios. Nesse passo, por exemplo, o garom que trabalha dois dias

por semana em um restaurante deve ser considerado empregado, pois o seu servio encontra-se relacionado com a

atividade permanente da empresa.

O tempo de durao da prestao no importa: pela prpria natureza da atividade do empregador, o servio pode ser

prestado apenas durante poucas horas diariamente, como no caso das bilheterias de cinema. Desde que o servio

no seja excepcional ou transitrio em relao atividade do estabelecimento, no h falar em trabalho eventual.

EXEMPLO: DIARISTA

A continuidade s requisito para configurao de uma relao de emprego domstica, por expressa disposio

legal contida no art. 1 da Lei n 5.859/72.

Art. 1. Ao empregado domstico, assim considerado aquele que presta servios de

natureza contnua e de finalidade no lucrativa a pessoa ou a famlia, no mbito

residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Se o empregado domstico presta servios de natureza descontnua, uma ou duas vezes por semana, considerado

como DIARISTA e, conseqentemente, sem direitos trabalhistas.

3.3.3. Trabalho Avulso

a relao de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/1993, na qual trs so atores sociais envolvidos:

rgo Gestor de Mo-de-obra OGMO

Operador Porturio Representante do armador no porto

Trabalhador Porturio Avulso Estivadores, conferentes, vigia porturios, arrumadores, trabalhadores de

bloco etc.


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Nessa relao no existe vnculo permanente entre o trabalhador porturio avulso e o tomador de servio, mas

apenas uma relao de trabalho autnoma na qual o OGMO atua na escalao dos avulsos devidamente registrados

e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que so representados pelos

operadores porturios credenciados.

O trabalhador avulso, embora mantenha uma relao de trabalho no porto organizado, no mantm vnculo de

emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador porturio. No obstante, o art. 7, XXXIV, da

CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador

avulso, e os arts. 643, 3 e 652, V, ambos da CLT, fixaram a competncia material da Justia do Trabalhador para

processar e julgar as aes entre trabalhadores porturios e os operadores porturios ou o OGMO.

Assim como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser espordico. Sua nica

diferena est no fato de que a contratao do avulso sempre intermediada pelo OGMO.

Ocorre quando h algum trabalho que necessite de outros obreiros, o operador porturio requer ao OGMO, que

encaminha por sua vez a quantidade de avulsos necessrios para o servio.

As garantias e direitos so pagos pelo OGMO, que deve considerar no valor pago pelo servio tal encargo. A pesar

dessa contratao, analisando-se a relao de trabalho do avulso percebe-se que existe uma grande semelhana

com a relao de emprego. O OGMO funciona, na relao triangular composta ainda pelo avulso e pelo tomador dos

servios, como o empregador. Tanto que pode aplicar sanes aos trabalhadores faltosos, conforme o disposto no

art. 19 da Lei n 8.630/1993.

QUESTO INTERESSANTE

Nas descargas efetuadas em meios transporte terrestres recebem o nome de CHAPAS e no recebem a proteo

do Direito Laboral, tendo em vista no serem considerados no serem considerados avulsos (legalmente).

VNCULO EMPREGATCIO INEXISTNCIA CHAPA Ativando-se o autor nos descarregamentos de

vrios caminhes, com prestao de servios a diversos tomadores ao mesmo tempo, funo esta

tipicamente de chapa (modalidade de trabalhador avulso), no h como se reconhecer o vnculo

empregatcio pretendido.

Conclui-se, portanto, que no h relao de emprego quando se trata de trabalhador avulso por faltar-lhe,

principalmente, a pessoalidade na prestao de servios (intuitu personae), j que o tomador no se importa que o

trabalho seja efetivado por um obreiro determinado.

3.3.4. Relao de Estgio

O estgio regido pela Lei n 6.494177 e pelo Decreto 87.497/82.

Quando no existia regramento legal disciplinando a matria, o Ministrio do Trabalho regulava as relaes

entre estagirio e a parte concedente do estgio (tomador) atravs da Portaria 1.002/67, hoje superada pela

Lei.

Considera-se estagirio o estudante que, sem vnculo de emprego, presta servios a uma pessoa jurdica que

lhe oferece um procedimento didtico- profissional que envolve atividades sociais, profissionais e culturais,

atravs da participao em situaes reais de vida e de trabalho, sob a coordenao da instituio de ensino,

estgio curricular.


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No entanto, a jurisprudncia est atenta para os casos de fraude no contrato de estgio, que no respeitam os

requisitos prprios deste tipo de pacto.

RELAO DE EMPREGO CARACTERIZAO - CONTRATO DE ESTGIO. FRAUDE. O contrato

de estgio previsto na Lei n 6.494177 e regulamentado pelo Decreto 87.487182 impe, para que

seja considerado vlido, a existncia de requisitos formais e materiais. O requisito formal se

apresenta com a formalizao do contrato. J os requisitos materiais se verificam quando seja

assegurado o cumprimento dos fins sociais da lei instituidora, quais sejam, proporcionar ao estagirio

vivenciar situaes reais de vida afetas ao trabalho e em sintoma com os currculos e programas

escolares. Assim, a prestao de servios, mediante contrato de estgio, em exerccio de

atividades desvinculadas da formao acadmica do trabalhador, sem a superviso e o

acompanhamento do instituto de ensino responsvel pela fiscalizao do processo ensino-

aprendizagem, permite concluir que a contratao se realizou com ntida fraude aos preceitos

que regulam a relao de emprego, atraindo a declarao da nulidade do contrato de estgio,

com fulcro no art.9 da CLT. TRT/MG - Processo n: 01271.2002.017.03.00.8 - Rei. Designado:

Juiz Jlio Bernardo do Campo. DJMG 05/07/2003.

a) Requisitos para a Validade do Estgio

Requisitos essenciais para a validade do estgio:

a) Aluno regularmente matriculado e freqentando cursos vinculados ao ensino pblico ou privado, nos nveis

mdio, superior, profissional ou de educao especial- 1 , art. 1 , da Lei n 6.494/77;

b) O trabalho deve propiciar a experincia prtica na linha de formao do estgio e complementar o ensino e

aprendizagem - 3, art. 1 , da Lei n 6.494/77;

c) Termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente do estgio (tomador), com a interveno

obrigatria da instituio de ensino, mencionando o instrumento jurdico que se vincula, ou seja, o contrato de

estgio deve sempre ser escrito, salvo quando for em ao comunitria art. 3 da Lei n 6. 494/77;

d) A parte concedente do estgio tem que ser uma pessoa jurdica de direito privado ou rgos da administrao

pblica direta e indireta ou instituies de ensino - art. l da Lei n 6.494/77;

e) A durao do estgio no poder ser inferior a um semestre letivo e no pode ultrapassar o perodo da escola ou

faculdade - art. 4 do Dec. 87.497/82.

No se deve confundir o estagirio com o trabalhador aprendiz. O primeiro no ser empregado quando

cumpridos os requisitos da Lei n 6.494/77, j no caso, o aprendiz sempre ser empregado regido pela CLT. S

pode ser aprendiz o menor entre 14 e 24 anos enquanto no contrato de estgio no existe limitao de idade,

dependendo apenas de estar matriculado em curso.

Acresce mais que, o contrato de estgio diferencia-se do contrato de trabalho porque no estgio, embora exista

a pessoalidade, subordinao, continuidade e contraprestao, requisitos comuns, pois tambm presentes no

contrato de trabalho, no estgio o escopo principal a formao profissional do estagirio, tendo finalidade

pedaggica e de aprendizado.

Por fim, havendo descumprimento de quaisquer dos requisitos expostos, haver desvirtuamento do contrato de

estgio com a conseqente transformao deste contrato em contrato de trabalho, por fora do princpio da

primazia da realidade e do art. 9Q CLT. Tal entendimento s no ir prosperar no caso de estgio firmado com


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da administrao pblica, ante o disposto no art. 37, 11, da CRFB.

b) Jornada de Trabalho do Estagirio

De acordo com a Resoluo 1/04 do Conselho Nacional de Educao, Cmara de Educao Bsica, baseado na

alnea "c" do III do art. 9 da Lei n 4.024/61 e no art. 82 e seu pargrafo nico, bem como nos arts. 90, 8, 1 e 9

da Lei n 9.394/96, em atendimento ao prescrito no art. 82 da LDB, as diretrizes para a organizao e a realizao de

estgio de alunos da educao profissional e do ensino mdio, inclusive nas modalidades de educao especial e de

educao de jovens e adultos deve respeitar a seguinte carga horria:

Art. 70. - A carga horria, durao e jornada do estgio, a serem cumpridas pelo estagirio, devem

ser compatveis com a jornada escolar do aluno, definidas de comum acordo entre a Instituio de

Ensino, a parte concedente de estgio e o estagirio ou seu representante legal, de forma a no

prejudicar suas atividades escolares, respeitada a legislao em vigor.

1. - A carga horria do estgio profissional supervisionado no poder exceder a jornada diria

de 6 horas, perfazendo 30 horas semanais; (grifos nossos)

2. - A carga horria do estgio supervisionado de aluno do ensino mdio, de natureza no

profissional, no poder exceder a jornada diria de 4 horas, perfazendo o total de 20 horas

semanais; (grifos nossos)

3. - O estgio profissional supervisionado referente a cursos que utilizam perodos alternados

em salas de aula e nos campos de estgio no pode exceder a jornada semanal de 40 horas,

ajustadas de acordo com o termo de compromisso celebrado entre as partes; (grifas nossos)

4. - A carga horria destinada ao estgio ser acrescida aos mnimos exigidos para os

respectivos cursos e dever ser devidamente registrada nos histricos e demais documentos

escolares dos alunos.

5. - Somente podero realizar estgio supervisionado os alunos que tiverem, no mnimo, 16

anos completos na data de incio do estgio.

Todavia, durante as frias, a jornada poder ser elastecida de comum acordo - pargrafo nico do art. 5 da Lei n

6.494/77.

Deve-se observar:

Deve haver compatibilidade entre o horrio de trabalho e o horrio escolar;

A atividade deve ser supervisionada e vinculada ao aperfeioamento;

Estagirio Aprendiz.

Estagirio no empregado!

A relao nesse caso tambm triangular, com a participao da empresa, denominada e parte cedente; do

estudante/estagirio e da instituio de ensino, mediante a assinatura de termo de compromisso. Existe, ainda, a

figura dos agentes de integrao ( o caso do Centro de Integrao Empresa Escola CIEE), que podem ser

pblicos ou privados, que atuam com o propsito de intermediar a insero dos estudantes nos estgios oferecidos

pelas empresas.

Muitas empresas, utilizam-se do trabalho do estagirio como forma de baratear a mo-de-obra, j que no h

incidncia dos encargos sociais e previdencirios.

Os tribunais vm declarando a nulidade dos contratos de estgio que no observam as formalidades legais:

CONTRATO DE ESTGIO FRAUDE LEGISLAO TRABALHISTA RECONHECIMENTO


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DA RELAO DE EMPREGO Deve ser nulo o contrato de estgio, quando resta demonstrado

durante a instruo processual, que a atividade desenvolvida na empresa pelo estagirio em nada

se coaduna com o curso profissionalizante do aluno, nos termos do artigo 9 da CLT e na forma do

Decreto n 87.497/82. Assim, verificada que a atividade realizada se revestia dos requisitos do art.

3 consolidado, deve ser reconhecida a relao de emprego, para que no haja desvirtuao na

aplicao dos preceitos norteadores do Direito do Trabalho, o que no se tolera nesta

Especializada.

3.3.5. Aprendiz

o trabalhador com idade compreendida entre 14 e 24 anos (a Lei n 11.180 de 23-09-2005, alterou a idade de 18

para 24 anos, dando nova redao aos arts. 428 e 433 da CLT) que admitido aos servios de um empregador na

condio de aprendiz. Ao invs de prestar servios, como os demais empregados, matriculado numa escola de

formao profissional e, nas horas de folga, comparece sede do empregador para exercitar o aprendizado (Art.s

402 ao 433, CLT).

O trabalhador s pode iniciar sua vida profissional aos 16 anos salvo na condio de aprendiz aos 14 anos de idade

(art. 7, XXXIII, da CF). Tem registro em CTPS (carteira de trabalho e previdncia social) e todos os direitos dos

demais trabalhadores, diferenciando-se, apenas, por no prestar servios diretamente, mas por estar sendo

preparado para futuramente exercer o seu mister.

Se no tiver freqncia s aulas ou no demonstrar aptido para a profisso de sua formao,pode haver o

rompimento de contrato.

3.3.6. Relao de Trabalho Voluntrio

Regulado pela Lei n 9.608/98, que definiu, em seu art. 1, o servio voluntrio como sendo:

Art. 1 Considera-se servio voluntrio, para fins desta Lei, a atividade no remunerada, prestada

por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza, ou a instituio privada de fins no

lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de

assistncia social, inclusive mutualidade.

Pargrafo nico. O servio voluntrio no gera vnculo empregatcio, nem obrigao de natureza

trabalhista previdenciria ou afim.

Considerando que o servio voluntrio prestado a ttulo gratuito, sem o recebimento de qualquer remunerao, no

ser possvel reconhecer-se o vnculo empregatcio do trabalhador voluntrio com o tomador de servios (Lei

9.608/1998, art. 1, pargrafo nico).

3.3.7. Representante comercial

a espcie de trabalhador autnomo que presta servios no subordinados na intermediao ou venda de produtos

dos contratantes segundo os moldes da Lei n 4.886/65.

Necessariamente deve ser inscrito no rgo de sua classe, no seja, no Conselho Regional dos Representantes

Comerciais e possuir contrato escrito com o tomador. Registre-se, por oportuno que justia do Trabalho compete

dirimir eventual conflito resultante da prestao de servios do representante comercial, enquanto pessoa fsica

(interpretao do art. 114,I,CF).

3.3.8. Cooperado


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a espcie de trabalhador que, agrupado a outros, forma uma sociedade civil sem fins lucrativos (Lei n5.764/71).

Mister se faz que pertenam os trabalhadores cooperados ao mesmo ramo de atividade.

Estabelece o art. 442, pargrafo nico,da CLT que no h vnculo empregatcio entre os cooperados e a cooperativa,

bem como entre cooperado e tomador dos servios . Porm, poder resultar no reconhecimento de vnculo com o

tomador dos servios se a atividade transferida cooperativa for a principal da tomadora, ou seja, considerada fim

e se houver pessoalidade e subordinao direta em relao ao cooperado.

3.4. Trabalhador Temporrio

O trabalhador temporrio o contratado sob a gide da Lei n 6.019/74 e pelo Decreto n 73.841 de 13/03/74, por

uma empresa prestadora de mo-de-obra para executar seus servios a um tomador, sem que isto importe em

vnculo de emprego com a empresa cliente. O trabalhador temporrio empregado da empresa temporria, que

pode ser pessoa fsica ou jurdica urbana, e tem os direitos previstos no art. 12 da Lei n 6.019/74 e na CLT, desde

que compatveis.

O art. 10 do aludido Decreto define o trabalhador temporrio como sendo "pessoa fsica contratada por empresa de

trabalho temporrio, para prestao de servio destinada a atender necessidade transitria de substituio de

pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de tarefas de outras empresas."

3.5. Trabalho em domiclio

Trabalho em domiclio o realizado na moradia do empregado. Entende-se como domiclio da pessoa natural o lugar

onde ela estabelece a sua residncia com nimo definitivo.

Os arts. 6 e 83, ambos da CLT estabelec

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