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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE
CASO DA EMPRESA CoopVital
Daniela Santana Angelo
ORIENTADOR: Prof. Mario Luiz
Niterói 2017
DOCUMENTO P
ROTEGID
O PELA
LEID
E DIR
EITO A
UTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Gestão Empresarial Por: Daniela Santana Angelo
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE
CASO DA EMPRESA CoopVital
Niterói 2017
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, que me deu energia para
concluir esse projeto.
E aos meus pais que sempre estiveram ao meu
lado me incentivando.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais que me incentivaram à
chegar até essa etapa de minha vida.
5
RESUMO
O presente trabalho busca explorar os conceitos e aplicações da
Qualidade de Vida no Trabalho, já que é notável que a administração
contemporânea necessita se preocupar e se adequar ás novas variáveis da
gestão de pessoas, e que apesar do avanço tecnologico e da mecanização dos
sistemas de produção, o capital humano continua sendo indispensável e
merecendo atenção especial em um mundo de intensa competitividade e ritmo
acelerado.
É importante que haja meios para medir e avaliar as condições de
trabalho e estabelecer métodos que satisfaçam as necessidades do
trabalhador ao desenvolver suas tarefas dentro da organização,tendo como
base o fato de que as pessoas são mais produtivas quando estão envolvidas e
satisfeitas com o próprio trabalho.
Diante disto, o trabalho irá explorar os fatores de satisfação e
insatisfação presentes no trabalho de auxiliares e assistentes administrativos
da empresa CoopVital.
6
METODOLOGIA
As metodologias utilizadas neste projeto foram: A pesquisa
bibliográfica, pesquisa documental e estudo de caso.
7
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Sexo dos respondentes 23
Gráfico 2: Tempo de atuação na empresa 24
Gráfico 3:Compensação justa e adequada 25
Gráfico 4: Condições de trabalho 27
Gráfico 5: Oportunidades para uso e desenvolvimento de capacidades 28
Gráfico 6: Oportunidades de crescimento e segurança 31
Gráfico 7: Integração social na organização – oferta de oportunidades 33
Gráfico 8: Integração social na organização – relacionamento interpessoal34
Gráfico 9: Integração social na organização – Companheirismo 34
Gráfico 10 Constitucionalismo na organização 36
Gráfico 11: Trabalho e espaço total de vida 37
Gráfico 12: A relevância social do trabalho 39
Gráfico 13: A relevância do trabalho – imagem da empresa 40
Gráfico 14: A relevância do trabalho – imagem dos serviços 40
8
Lista de Abreviatura
Qualidade de Vida no Trabalho QVT
9
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 10
CAPÍTULO I
O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA 11
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS E PERSPECTIVAS 16
CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO 22
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA 43
ÍNDICE 44
10
INTRODUÇÃO
Qualidade de Vida no Trabalho é definida como uma experiência de
humanização do trabalho, por meio da qual uma organização, para alcançar
ganhos de produtividade e excelência empresarial, procura satisfazer seus
membros criando condições de trabalho que ofereçam: cargos produtivos e
satisfatórios; atividades significativas e desafiadoras; sistemas de
recompensas; informações compartilhadas; feedback constante; possibilidades
de participação nas decisões e na solução de problemas; e oportunidades de
realização pessoal e profissional.
A partir desta definição, a qualidade de vida no trabalho vem oferecer
uma nova visão sobre o ambiente ocupacional, do qual se busca uma nova
filosofia de trabalho, fundamentada no desenvolvimento e na integração de
cargos com maior significado e inseridos em uma empresa mais humana e
saudável. Sobre esse ambiente na organização, as preocupações recaem nos
fatores potenciais de satisfação e de insatisfação resultantes das
características da tarefa.
Mediante o acima exposto, o presente trabalho propõe-se a apresentar,
inicialmente, os objetivos geral e específicos que irão direcioná-lo, a pergunta
de pesquisa que representa a principal questão a ser esclarecida e todas as
técnicas e ferramentas metodológicas que serão utilizadas para realização
desta pesquisa.
Na sequência, teremos a revisão bibliográfica, item no qual serão
registrados os pontos de vista de diversos autores sobre o assunto de interesse
e que permitirá obter a exata dimensão da complexidade do tema aqui
abordado.
Logo após, teremos a caracterização da empresa de interesse, o que
vai permitir ao leitor entender como a questão qualidade de vida se manifesta e
é entendida pelo autor deste trabalho na empresa objeto de estudo.
Por fim, será demonstrada a conclusão do trabalho, que se propõe a
responder a pergunta de pesquisa apresentada anteriormente baseando-se em
uma comparação entre o referencial teórico e a realidade prática da empresa
aqui analisada.
11
CAPÍTULO I
O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA
Até metade do século XX, as pessoas trabalhavam para “ganhar a vida”,
hoje é o trabalho que ganha a vida de grande parte das pessoas. É
inquestionável, mas correto afirmar que, nos dias atuais a maioria das pessoas
é consumida pelo trabalho, tornando-o uma finalidade na vida humana.
Percebe-se, portanto, que o trabalho ganha a atenção das pessoas como
prioridade, essencialidade e assume o controle da vida humana.
Ao longo do tempo, o trabalho ganhou importância crescente na vida
das pessoas, ocupando um espaço cada vez maior, passando a ser
determinante para sua sobrevivência e qualidade de vida. Atualmente, a
atividade laboral ganha representatividade até no convívio social dos
indivíduos, no sentido de que a empresa onde trabalha passa a fazer parte de
sua representação.
A qualidade de vida no trabalho é um tema que tem sido tratado como
um leque amplo. Os conceitos de QVT vão desde cuidados médicos
determinados pela legislação de saúde e segurança até tarefas voluntárias de
empregadores e empregados nas áreas motivação, lazer, entre outras. Grande
parte desses caminhos leva à discussão das condições de vida e bem-estar
humano.
De acordo com Limongi-França (1997, p.80).
A atividade profissional na atualidade torna-se muito importante na vida
das pessoas, tendo em vista que a grande maioria delas trabalha e dedica o
“Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para realização de diagnóstico,campanhas,criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.”
12
maior tempo de suas vidas às atividades laborais nas empresas. O trabalho
detém um valor significativo na sociedade atual, onde as pessoas são inseridas
neste mercado cada vez mais jovens, podendo-se comprovar que a empresa
em que trabalha passa a ser uma referência em suas vidas até para sua
identificação.
Assim, a relevância do trabalho na sociedade atual e na vida das
pessoas individualmente é indiscutível, tendo em vista que, além das questões
relacionadas com a sobrevivência, traz para o ser humano o sentimento de
utilidade, de contribuição para com a sociedade.
Sob o enfoque dado por (Lacombe 2005 p.37) para o trabalho, verifica-
se que:
1.1 Concepção evolutiva
O século XX foi marcado por inúmeras contribuições de pesquisadores
para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Destacam-se: Helton
Mayo, cujas pesquisas são de grande relevância para o estudo do
comportamento humano, da motivação para obtenção de metas
organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador e Abraham H. Maslow,
que abordou aspectos relevantes em relação ao comportamento humano,
definindo a hierarquia das necessidades compostas de cinco necessidades
fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização.
Vale mencionar ainda, as pesquisas de Frederick Herzberg que
detectaram que os engenheiros e contadores entrevistados associavam a
insatisfação com o trabalho ao ambiente e a satisfação ao conteúdo. Dessa
forma, os fatores higiênicos capazes de produzir insatisfação baseiam-se na
política e administração da empresa, nas relações interpessoais com
supervisores, na supervisão, nas condições de trabalho, nos salários, no status
“Só o verdadeiro trabalho produtivo pode gerar riqueza, o próprio capital é, em última instância, resultado da remuneração do trabalho já conquistado, que em vez de consumida é reinvestida novamente para aumentar a quantidade ou a eficiência da produção e a maximização dos lucros desejados por a organização.”
13
de segurança. Os fatores motivadores que geram a satisfação abrangem a
realização, o reconhecimento, a responsabilidade e o desenvolvimento.
(RODRIGUES, 2002)
A figura abaixo apresenta uma comparação das teorias de Maslow e
Herzberg:
Figura 1: Necessidades de Maslow e a Teoria da Higiene de Herzberg.
Fonte: http://www.tiespecialistas.com.br/2010/11/efeito-da-motivacao-e-teorias-
motivacionais/
Considerada uma referência, a teoria de Maslow, explica que as
necessidades fisiológicas baseiam-se na sobrevivência do indivíduo:
alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança são
embasadas na busca pela proteção contra a ameaça ou privação do indivíduo.
As necessidades sociais são constituídas pelas necessidades de associação,
de participação, de aceitação, de amizade, de afeto e amor. A necessidade
estima constitui a autoconfiança, a necessidade de auto-aprovação e
aprovação social, de respeito, de status, prestígio, independência e autonomia.
No ápice da pirâmide identificamos a necessidade de auto-realização.
De acordo com McGregor, são as necessidades de cada indivíduo realizar o
seu próprio potencial, de estar em contínuo auto-desenvolvimento, de ser
criador no sentido mais alto do termo. A teoria da hierarquia das necessidades
14
de maslow pressupõe ainda que somente quando um nível inferior das
necessidades é completamente satisfeito, o nível diretamente superior passa a
determinar o comportamento, ou seja, a necessidade já satisfeita deixa de ser
motivadora.
Maslow (apud KOONTZ 1987, p. 140) concluía que: "quando um
conjunto de necessidades era satisfeito, este tipo de necessidade deixava de
ser um motivador".
O pesquisador Douglas McGregor, autor da teoria “X”, descreveu que
o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua
consecução, e que o ser humano não só aceita as responsabilidades, como
passa a procurá-las. A essência dessa teoria busca a interação entre os
objetivos organizacionais e individuais. As diversas dimensões destacadas por
McGregor são consideradas em programas de QVT.
1.1.1 Aspectos históricos da Qualidade de Vida no Trabalho
O homem desde sempre vive de seu trabalho, essa relação trabalho,
organização e indivíduo têm que ser saudável, respeitosa, prazerosa e
compromissada, as pessoas, para assumirem este entrelaçamento, precisam
estar com saúde, felizes e com qualidade de vida.
Segundo McGregor (1999, p.49), a humanização no ambiente de
trabalho e a sustentabilidade são temas em evidência em todo o mundo na
atualidade. A qualidade de vida no trabalho, desde a década de 50 é foco de
vários estudos, considerando-se um assunto de importância fundamental para
as empresas, antes até do que as concepções inovadoras de gestão. Analisa-
se a QVT como uma estratégia a ser desenvolvida num contexto altamente
competitivo, no qual as empresas que se adequarem mais rapidamente
asseguram maior produtividade e rentabilidade.
As empresas descobrem gradativamente que as pessoas que atuam em
seu interior representam um patrimônio grandioso e decisivo para sua
sobrevivência. Daí a importância que deve ser atribuída ao bem estar desses
funcionários no ambiente de trabalho, como forma de alcançar benefícios para
15
todos, especialmente para a organização, através de maior produtividade e
desempenho.
Com surgimento da preocupação com a pessoa humana e com a
influência do ambiente em seu desempenho. O funcionário passou a ser foco
de atenção nesse sentido, pois seu rendimento tende a melhorar num ambiente
saudável, onde há respeito por seus limites.
A Teoria Comportamental, tendo como autores mais importantes
Maslow, Herberg e Mcgregor, tomou como base para o seu desenvolvimento a
Escola das Relações humanas.
Segundo MCGREGOR (1999, p.126)
“A abordagem comportamental – também denominada behaviorista (em função do behaviorismo na psicologia) –marca a mais forte ênfase nas ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas pela sociologia – e mais especificamente pela sociologia organizacional – a abordagem comportamental recebe forte influência das ciências comportamentais – e, mais especificamente da psicologia comportamental.”
16
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS E PERSPECTIVAS
Na atualidade, a QVT representa um assunto da mais alta importância e
ocupa cada vez mais espaço nas discussões a respeito de como conciliar a
competitividade aos padrões inovadores de conhecimento, assim como à
qualificação profissional e aos novos estilos de vida.
O reconhecimento das empresas da necessidade de proporcionar ao
trabalhador bem estar e satisfação no trabalho significa a humanização deste
ambiente e uma evolução importantíssima nas relações trabalhistas do mundo
globalizado. Neste sentido, Chiavenato (2010, p.487) acrescenta o seguinte
argumento a respeito da necessidade de que as empresas promovam a boa
qualidade de vida do trabalhador.
A satisfação do funcionário pode ser obtida e melhorada através das
iniciativas propostas pela QVT, com significativas vantagens também para as
organizações, tendo em vista que o colaborador satisfeito produz mais e com
melhor qualidade.
Para Dejours (1994, p.29),
2.1 Estresse e organização – influência na QVT
O estresse significa uma reação do corpo humano, que pode ocorrer no
nível físico ou psicológico, causada por situações que extrapolam a capacidade
“O trabalhador não chega ao seu local de trabalho como uma máquina nova. Ele possui uma história pessoal que se caracteriza por certa qualidade de aspirações de seus desejos, de suas motivações, de suas necessidades psicológicas, que integram sua história passada. Isso confere a cada individuo características únicas e pessoais.”
“Para bem atender ao cliente externo, as organizações não deve esquecer o cliente interno. Isto significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer seus colaboradores responsáveis pelo produto ou serviço oferecido.”
17
e habilidade de enfrentamento do indivíduo. Esta reação significa a adaptação
da pessoa a uma situação nova, gerada pelo estímulo desafiador.
O estresse se destaca entre os males provocados pelas mudanças
verificadas no estilo de vida da maioria das pessoas, que contribuem para que
fiquem mais expostas a doenças ou saúde debilitada.
Infere-se que o estresse surge a partir de situações em que o indivíduo
não está acostumado ou não goste de vivenciar. Em relação ao trabalho, tais
situações estariam relacionadas com as pressões ou transtornos causados
pelo excesso de trabalho ou pelo abuso de poder de superiores hierárquicos
ou, ainda, pela má convivência com colegas de trabalho.
Chiavenato (1999, p. 147) destaca três fontes potenciais de estresse,
que são:
1. Fatores ambientais, como: incerteza econômica, política e tecnológica;
2. Fatores organizacionais: exigências da tarefa, do papel e interpessoais;
estrutura e liderança organizacional; ruído ambiental; segurança e tranquilidade
no trabalho; insatisfação pessoal e o estágio de vida da organização;
3. Fatores individuais: problemas pessoais, familiares, conjugais, legais e
econômicos, além da personalidade do indivíduo.
Diante disso, verifica-se que o estresse causado pelas pressões do
ambiente de trabalho tem potencial para desencadear problemas sérios na
saúde do trabalhador, envolvendo vários setores de sua vida, como o ambiente
de trabalho e a família.
2.1.1 Quando o trabalho gera o estresse
Existe uma nova realidade na sociedade contemporânea: o aumento da
expectativa de vida, o maior tempo no trabalho, a consciência do direito à
saúde, os novos hábitos e estilos de vida e a responsabilidade social. Eles são
exigências de natureza psicossocial e atingem pessoas e instituições, sendo
que os resultados, a curto prazo, podem ser observados através da
manifestação do estresse (LIMONGE-FRANÇA, 2010).
18
O ser humano vive muitas horas do seu dia envolvido com o seu
trabalho, entretanto, o que se discute é a medida essencial do trabalho na sua
vida. Assim como ele é fundamental, ele também pode gerar transtornos
psicológicos ou mentais. O adoecimento no trabalho não está ligado à
dedicação e ao empenho, mas às condições, à organização e à relação com o
trabalho. Problemas relacionados a esses fatos podem elevar a carga mental,
mesmo que o volume de trabalho e o número de horas sejam coerentes com
aqueles recomendados pelas autoridades médicas (SORATTO e PINTO,
2000).
A carga mental faz parte de um trabalho fragmentado, alienado, que não
produz prazer para o trabalhador. É aquele em que o indivíduo não consegue
perceber a sua importância ou o seu lugar nesse trabalho. Não é possível
pensar em carga mental sem levar em consideração como o trabalho está
organizado, dividido e, além disso, entender qual o lugar que cada trabalhador
ocupa no conjunto do processo que resulta num produto final (SORATTO e
PINTO, 2000).
Atualmente, as pessoas vivem de forma a suprir enormes exigências de
atualização, sendo que a implantação de novas tecnologias deveria,
supostamente, diminuir o trabalho e consequentemente, ter-se-ia mais tempo
livre. No caso dos professores, a tecnologia deveria também diminuir as suas
horas de trabalho, eles teriam basicamente que exercer a sua função docente
e, em suas horas de repouso, poderiam encontrar atividades nas quais fariam
valer a sua soberania individual (BRAND, 2009).
No entanto, sobressai-se um desequilíbrio que ocorre entre as
exigências do trabalho e as expectativas pessoais, consoante Zanelli (2010),
conduzindo o trabalhador ao desgaste emocional e físico, sendo que a falta de
motivação pessoal, associada às condições organizacionais, pode provocar a
redução da realização profissional e o estresse.
O termo designado estresse tem origem na física, que o utiliza para
explicar o nível de deformidade que uma estrutura pode suportar quando
submetido a um grande esforço, entretanto, também é adotado em diversas
áreas do conhecimento, com enorme variação em sua denominação
(LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2005).
19
Na perspectiva psicológica, o estudo do estresse, pautado em
alterações da cognição e da afetividade e das reações fisiológicas
desenvolvidas no processo, envolve uma organização complexa de variáveis.
Em virtude dessa compreensão, o que pode ser chamado de produtividade
para a organização, pode ser sentido como excesso de demandas ou pressões
no trabalho para o trabalhador. Dessa forma, o grande desafio para as pessoas
está em como equilibrar as necessidades, as perspectivas e os recursos do
trabalhador com as demandas da organização (ARANTES E VIEIRA, 2002).
Ressalve-se, nesse sentido, que a grande demanda emocional despendida no
trabalho pode ocasionar o esgotamento na capacidade do profissional de se
comprometer e altera a forma como ele responde as necessidades de quem
recebe os seus serviços (MASLACH et al., 2001).
Embora o estresse tenha conceitos diferentes na perspectiva biológica e
psicológica, ambas as definições permitem referir que, na base do estresse, há
sempre certa exigência que demanda do indivíduo um grande esforço para
responder, de forma adequada, as novas situações ou adaptar-se a elas.
Entretanto, nem sempre essa exigência é negativa, há situações positivas que
também desencadeiam o estresse, pois representam modificações no estilo de
vida do sujeito e isso exige a sua adaptação (JESUS, 2007).
Além disso, Dejours (1994) expõe que o sofrimento no trabalho estende-
se além do espaço laboral, na medida em que o sofrimento não se aplica
apenas aos processos desenvolvidos no interior da organização. O sofrimento
é acrescido de processos que se efetivam fora da empresa, no espaço
doméstico e na economia familiar do trabalhador.
2.2 A importânca da qualidade de vida no trabalho (QVT)
Segundo Levering (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita,
entre outras coisas, que as pessoas tenham além do trabalho, outros
compromissos em sua vida, como família, amigos, entre outras atividades. A
importância da Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que mera política de
20
redução de custos, pois a mesma possibilita o bom convívio do indivíduo com a
organização em que trabalha. Ter um bom ambiente e benefícios que
satisfaçam seus anseios pode garantir um clima de confiança entre a instituição
e o colaborador. Desta forma, podemos ressaltar a importância dos programas
com estes objetivos e sua eficácia está condicionada com a maneira que a
política de QVT é conduzida junto dos colaboradores.
As razões que justificam a implantação de um programa de qualidade
de vida, no local de trabalho, atendem, simultaneamente tanto aos interesses
do colaborador, como do empregador, principalmente, quando atentamos, que
é no ambiente de trabalho que passamos a maior parte de nossa vida, ou por
meio dele, que realizamos grande parte de nossas aspirações. Silva e Marchi
(1997).
De acordo Chiavenato (2010), existem alguns fatores que compõem a
Qualidade de Vida no Trabalho, como: a satisfação com o trabalho executado,
as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados
alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento
humano dentro da equipe e da organização, o ambiente psicológico e físico de
trabalho, a liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões, as
possibilidades de estar engajados e de participar ativamente das ações.
2.3 Expectativa da empresa feliz
A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam
qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem
ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas. Outra expectativa
dos profissionais é de que as empresas, ao conceberem um programa de
qualidade, percebam que o mesmo não será implantado com sucesso se não
houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários atuando com
satisfação e motivação para a realização de suas atividades. Isso é qualidade
de vida no trabalho, que, conseqüentemente, resulta em maior probabilidade
21
de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas
diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes.
O que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga do homem.
Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com
seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida. É interessante
avaliarmos o conceito de empresa feliz apresentada por Matos (1996), cujos
valores são muito próximos aos indicadores de QVT: aquela que oferece as
condições motivacionais à plenitude da realização humana, ou seja, um clima
estimulador à participação e à criatividade, canais abertos de comunicação e
expressão, exercício regular da delegação de autoridade e do trabalho em
equipe, incentivos ao desenvolvimento da capacidade de liderança,
reconhecimento ao esforço empreendedor e à obtenção de resultados. Isto é, a
empresa feliz é a empresa bem administrada.
22
CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO
3.1 Área e descrição específica da empresa objeto de estudo
A empresa a estudada é uma cooperativa operadora de saúde
suplementar localizada na cidade de Niterói, onde setor a ser analisado será o
de atendimento administrativo. As funções básicas neste setor são:
atendimento ao público, auxílio/ suporte no processo de atendimento, auxiliar /
cooperar no atendimento telefônico prestando informações sobre os serviços
da empresa, levantamento / identificação / esclarecimento de dúvidas dos
clientes, recebimento e direcionamento de clientes, realizar / analisar / atualizar
cadastros de clientes, relacionamento interpessoal através do contato com
clientes internos e externos.
3.1.1 Missão
Promover saúde e qualidade de vida, buscando a satisfação dos clientes,
cooperados, colaboradores e demais parceiros, com sustentabilidade.
3.1.2 Visão
Ser reconhecida como a melhor operadora de saúde da região.
3.1.3 Valores
Ética, transparência, trabalho em equipe, competência e responsabilidade
socioambiental.
23
3.2 Apresentação e análise dos resultados
A amostra utilizada foi referente aos questionários aplicados pelo
Recursos Humanos junto ao exame periódico dos funcionários. Para este
estudo foram ouvidos 30 funcionários da empresa CoopVital. Inicialmente
buscou-se elaborar o perfil dos sujeitos da pesquisa. Neste sentindo, quanto ao
sexo, observou-se que 63,3 são do sexo feminino e 36,7 são do sexo
masculino.
Gráfico 1: Sexo dos respondentes
Feminino
Masculino
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
Segundo os dados contidos no gráfico 1, há uma predominância do sexo
Feminino no contexto pesquisado.
Os dados relativos ao tempo de atuação indicam que existem
colaboradores com bastante tempo na empresa, sendo que os mais antigos
possuem 9 anos de trabalho. Para facilitar a análise, agrupou-se em três
categorias o tempo de empresa dos respondentes.
24
Gráfico 2: Tempo de atuação na empresa
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
Mais de 6 anos
Elaboração própria.
Fonte: Dados da pesquisa.
Os dados contidos no gráfico 2 revelam que 53,4% dos participantes da
pesquisa estão há menos de um ano na empresa, 26,4% possuem de 1 a 5
anos de serviço e 20,2% estão há mais de 6 anos na empresa pesquisada.
Sobre a satisfação, foi observado que os funcionários com menos de um
ano de trabalho se mostraram mais satisfeitos com seu trabalho.
3.2.1 Compensação justa e adequada
Considera-se que a remuneração adequada se refere àquela que se
apresenta como necessária para que os colaboradores consigam atender suas
necessidades pessoais, correspondentes aos padrões culturais, sociais e
econômicos do meio social onde estão inseridos, contribuindo para o equilíbrio
entre equidade interna e externa.
Neste contexto, foram realizadas as perguntas que seguem
correspondentes a esta categoria:
Q1 – Você considera justo o sistema de remuneração da empresa?
Q2 – Seu salário é condizente com o de seus colegas que exercem a mesma
função que você?
Q3 – Seu salário é equivalente ao de profissionais de outras empresas que
desenvolvem o mesmo trabalho que você?
25
Q4 – Em sua opinião, a empresa trata de forma igual e impessoal a todos os
funcionários?
Gráfico 3: Compensação justa e adequada
0 50 100
Q1
Q2
Q3
Q4
Sim
Não
Elaboração prórpia.
Fonte: Dados da pesquisa.
Na pergunta Q1, 46,6% dos respondentes consideraram justo o sistema
de remuneração, enquanto 53,4% que o sistema em vigor na empresa não é o
mais adequado. Observa-se que a maioria dos colaboradores participantes da
pesquisa mostra-se insatisfeita com a remuneração paga pela empresa
pesquisada, aspecto que pode refletir negativamente na qualidade de vida e no
desempenho do funcionário.
No tocante à pergunta Q2, 50% responderam que sim e 50%
responderam que não, quanto a haver compatibilidade entre os salários de
colaboradores que realizam o mesmo trabalho. Diante disso, percebe-se um
alto índice de insatisfação dos funcionários nesse sentido, sugerindo a
existência de critérios diferenciados para a compensação financeira a
trabalhadores que realizam as mesmas tarefas, o que se configura em injustiça
e prejudica seriamente o ambiente de trabalho e o desempenho daqueles que
são prejudicados.
Segundo os dados contidos no gráfico 4, para responder à pergunta Q3,
50% dos entrevistados informaram que há compatibilidade entre seus salários
e o de profissionais de outras empresas que exercem atividade equivalente e
50% responderam que não concordam com a afirmação. Percebe-se a
existência do mesmo percentual de insatisfação verificado nas respostas à
26
pergunta Q2, podendo- se inferir que grande parcela dos colaboradores da
empresa pesquisada realmente se sentem injustiçados nas questões salariais,
inclusive na comparação com os salários do mercado.
Com referência à equidade interna, as respostas à pergunta Q4 indicam
que
46,6% dos sujeitos se consideram igual e impessoalmente tratados pela
empresa, enquanto 53,4% entendem que o tratamento não é igual e impessoal.
Observa-se que este é um dado preocupante para os recursos humanos da
empresa, tendo em vista que a maioria dos colaboradores demonstra
insatisfação com o tratamento recebido, permitindo inferir que existe tratamento
diferenciado e preferências por determinados colaboradores, o que gera
insatisfação, desmotivação e mal estar no ambiente de trabalho, refletindo na
Qualidade de Vida no Trabalho.
3.2.2 Condições de trabalho
A empresa deve oferecer aos colaboradores um ambiente saudável e
seguro para a execução de seu trabalho, assim como elaborar carga horária
justa, além de estrutura física adequada e evidenciar a preocupação constante
com o bem estar dos colaboradores. Para a categoria “condições de trabalho”
foram realizados os seguintes questionamentos:
Q5 – Você está satisfeito com sua jornada de trabalho?
Q6 – A carga de trabalho que executa é compatível com a sua capacidade
física?
Q7 – O ambiente físico em que desenvolve suas atividades é seguro e
saudável?
27
Gráfico 4: Condições de trabalho
.
0 50 100
Q5
Q6
Q7
Sim
Não
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
Segundo os dados apresentados no gráfico 4, em relação à pergunta Q5
23,3% afirmaram que não estão satisfeitos com a jornada de trabalho diária,
enquanto 76,7% responderam que sim, estão satisfeitos quanto a este quesito.
Registra-se um alto índice de satisfação dos colaboradores em relação à
jornada de trabalho estabelecida pela empresa, tornando-se importante
ressaltar que este aspecto é um dos mais importantes para que o trabalhador
atinja bons níveis de QVT, pois considera os limites da pessoa para a
realização das tarefas.
Para o questionamento Q6, obteve-se que 10% dos respondentes acham
que a carga de trabalho que executam não é compatível com a sua capacidade
física, enquanto 90% consideram devidamente compatível. De forma coerente
com as informações obtidas no questionamento anterior, percebe-se um grau
de satisfação muito alto dos funcionários em relação à carga de trabalho que
desenvolvem diariamente. Este aspecto é relevante porque evidencia a postura
da empresa quanto aos limites dos colaboradores e, consequentemente, com a
QVT.
Em relação à pergunta Q7, o gráfico 4 mostra que 26,7% não
consideram o ambiente físico da empresa como seguro e saudável, ao mesmo
tempo 73,6% responderam que sim quanto a este questionamento. Observa-se
que a grande maioria dos respondentes demonstra satisfação quanto ao
28
ambiente físico da organização, colocando em destaque a preocupação da
empresa quanto a oferecer condições de trabalho adequadas e seguras para
os funcionários.
3.2.3 Oportunidades para uso e desenvolvimento de capacidades
Vislumbra-se a possibilidade dos colaboradores utilizarem seus
conhecimentos e aptidões no ambiente de trabalho. Ela propõe a motivação
das pessoas a atuar efetivamente para o desenvolvimento organizacional,
buscando valorizar sua auto-estima e sua realização como trabalhador e ser
humano.
As questões enfocadas nesta categoria foram:
Q8 – A empresa incentiva a tomada de iniciativa (autonomia) para resolver os
problemas inerentes ao seu posto de trabalho?
Q9 – Você julga o seu trabalho importante para a vida de outras pessoas?
Q10 – Você se identifica com a tarefa que desenvolve na empresa?
Q11 - A empresa estimula a aquisição de outras habilidades além daquelas
que já fazem parte da sua função?
Q12 - A empresa oferece informações necessárias para executar seu trabalho
adequadamente?
Gráfico 5 Oportunidades para uso e desenvolvimento de capacidades
.
0 50 100
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Sim
Não
Elaboração prórpia
Fonte: Dados da pesquisa.
29
Segundo as informações apresentadas no gráfico 5, relativamente à
pergunta Q8, 53,4% responderam sim, concordando que a empresa incentiva a
tomada de iniciativa para resolver os problemas inerentes ao posto de trabalho,
enquanto 46,60% responderam não, discordando da afirmação. Observa-se
que a maioria dos colaboradores participantes da pesquisa reconhece que a
CoopVital incentiva a tomada de iniciativa dos funcionários, dando-lhe
autonomia para resolver os problemas relativos ao seu posto de trabalho. Este
aspecto contribui para que estes apliquem no cotidiano seus conhecimentos e
aptidões profissionais. O fato de
46,6% responderem negativamente à questão sinaliza para o fato de que a
empresa deve reforçar a prática de conceder autonomia aos colaboradores,
inclusive como forma de estimular o seu desenvolvimento profissional e a
satisfação no ambiente de trabalho.
A pergunta Q9 obteve resposta “sim” por parte de todos os
respondentes, revelando que estes têm consciência da importância de seu
trabalho para a comunidade, pois contribui para o seu funcionamento e
desenvolvimento.
No questionamento Q10 observou-se que 86,6% dos sujeitos da
pesquisa se identificam com a tarefa que desenvolvem na empresa. 13,4%
responderam “não” para a referida pergunta. A partir destes dados, pode-se
considerar que a organização em estudo leva em conta as aptidões de seus
funcionários no momento de designar suas atribuições. Dessa forma, além de
valorizar os recursos humanos, a empresa contribui para cada colaborador
obtenha o melhor desempenho possível, pois é sabido que a qualidade do
trabalho será muito maior se houver afinidade entre a tarefa a ser desenvolvida
e as aptidões da pessoa que a executa.
Quanto à pergunta Q11, segundo o gráfico 5, 43,3% dos funcionários
responderam “sim” e 56,7% responderam “não”. Percebe-se que, embora a
maioria discorde quanto ao aspecto de a empresa estimular a aquisição de
outras habilidades além daquelas que já fazem parte do dia-a-dia do
colaborador, o percentual de 43,3% de concordância sugere que a prática
existe na empresa, talvez não na quantidade ou intensidade necessárias, mas
atingindo uma parcela significativa de funcionários, requerendo práticas mais
30
abrangentes por parte da direção da empresa para ampliar o grau de
satisfação quanto a este aspecto.
A pergunta Q12 referiu-se ao fornecimento de informações pela empresa
necessárias para a execução do trabalho adequadamente. A esse respeito, em
conformidade com o gráfico 5, do total de entrevistados, 86,6% responderam
positivamente e 13,4% negativamente. Levando-se em conta o alto percentual
de concordância, percebe-se que o fluxo de informações na empresa ocorre de
forma a contribuir para o bom andamento dos serviços e para o melhor
desempenho de cada colaborador.
3.2.4 Oportunidades de crescimento e segurança
Esta categoria tem por objetivo avaliar as oportunidades que a
organização oferece para o desenvolvimento de seus colaboradores e para a
estabilidade no emprego. Leva em conta também o significado de uma carreira
em que o trabalhado tenha sua capacidade valorizada e reconhecida, como
forma de obter o desenvolvimento pessoal e profissional, além da segurança
advinda da permanência no emprego.
As questões consideradas foram as seguintes:
Q13 – A empresa oferece oportunidade de crescimento profissional,
considerando o desempenho apresentado pelo funcionário?
Q14 – A empresa dá oportunidade de aplicar todos os seus conhecimentos no
ambiente organizacional?
Q15 – Você se sente seguro em seu emprego, considerando o tratamento
dispensado pela empresa?
31
Gráfico 6 – Oportunidades de crescimento e segurança
.
0 50 100
Q13
Q14
Q15
Sim
Não
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
Considerando as informações contidas no gráfico 6, as respostas dadas
para a pergunta Q13 mostram que 56,7% consideram que a empresa oferece
oportunidades de crescimento profissional, de acordo com o desempenho
apresentado pelo colaborador e 43,3% discordam da afirmação. Observa-se
que mais da metade dos colaboradores da empresa CoopVital demonstram
satisfação quanto às oportunidades de crescimento profissional na empresa.
Trata-se de um aspecto altamente positivo para o trabalhador e para sua QVT.
Entretanto, considera-se alto o índice de discordância apresentado (43,35),
permitindo supor que os critérios adotados pela organização nesse sentido não
abrangem todos os seus funcionários, requerendo ações claras da direção da
empresa no sentido de corrigir o desvio observado.
Para a pergunta Q14, em relação às oportunidades que a empresa dá
para a aplicação de todos os conhecimentos no ambiente organizacional,
66,6% dos respondentes afirmaram que “sim” e 33,4% responderam que “não”.
Diante das respostas obtidas, percebe-se que é notória a prática da empresa
no sentido de dar oportunidade aos funcionários para aplicarem todos os seus
conhecimentos na empresa, sendo importante ressaltar que este procedimento
contribui para a valorização e satisfação do funcionário no ambiente de
trabalho, com reflexos positivos na QVT.
Em relação à segurança no emprego, questionada por meio da pergunta
Q15, obteve-se que 60% responderam que se sentem seguros e 40%
32
responderam que não se sentem seguros. Percebe-se um alto índice de
insegurança por parte dos funcionários da empresa pesquisada, permitindo
supor que as políticas de recursos humanos praticadas não passam a devida
segurança para uma significativa parcela (40%) dessas pessoas. Ressalta-se
que a segurança para o colaborador é proveniente de um conjunto de fatores
que não se limita apenas às condições de trabalho ou às oportunidades
oferecidas, mas também ao tratamento global que dado a este em seu
cotidiano de trabalho.
3.2.5 Integração social na organização
Esta categoria objetiva medir o grau de integração social e o clima
existente na organização. Os níveis satisfatórios de integração social podem
ser atingidos por meio de um bom relacionamento interpessoal na
organização, sentimento de comunidade, ausência de preconceitos, apoio e
respeito mútuo entre seus integrantes. Para avaliação do presente critério
foram utilizadas as seguintes questões para esta categoria:
Q16 – Existe igualdade de oferta de oportunidade aos funcionários por parte da
empresa?
Q17 – Como você considera seu relacionamento com seus colegas de
trabalho?
Q18 – Como você classifica o nível de companheirismo entre os colegas de
trabalho dentro e fora da organização?
Segundo o gráfico 7, para a pergunta Q16, que trata da igualdade na
oferta de oportunidades aos funcionários da CoopVital, observa-se que 26,7%
concordam com os critérios adotados pela empresa neste aspecto, enquanto
73,3% manifestam discordância.
33
Gráfico 7 : Integração social na organização – Igualdade de oportunidades
0
20
40
60
80
100
120
Q16
Não
Sim
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
Esse indicador referente a equidade de oportunidades trata-se de um
fator importante a ser observado, tendo em vista que o índice de discordância
apresentado é muito alto, em função da importância que se reveste a
igualdade em qualquer contexto social e principalmente no âmbito do trabalho.
A prática da justiça na oferta de oportunidades profissionais torna-se
extremamente importante porque contribui para melhorar o desempenho dos
que são justamente reconhecidos, inexistindo tensões e revoltas, promovendo
um ambiente de trabalho saudável e melhorando a imagem da empresa
perante a sociedade. Diante das respostas obtidas, considera-se que as
práticas da empresa pesquisada devem ser revistas nesse sentido.
De acordo com os dados contidos no gráfico 8, para a pergunta Q17, que
questionou como os funcionários da CoopVital consideram seu relacionamento
com os colegas de trabalho, obteve-se que 3,3% afirmaram que é péssimo,
3,3% ruim, 23,3% razoável, 38,7% consideram bom e 33,7% afirmam ser
ótimo.
34
Gráfico 8: Integração social na organização – relacionamento interpessoal
0
10
20
30
40
50
60
70
Ruim Razoável Bom Ótimo
Elaboração própria.
Fonte: Dados da pesquisa.
A natureza das relações interpessoais é fundamental para medir o grau
de identidade do trabalhador com a empresa e seu nível de satisfação
quanto à qualidade de vida. Na empresa pesquisada, observa-se que o
relacionamento entre os colaboradores é muito positivo, sendo este um fator
importantíssimo para a QVT.
Ainda nesse contexto tem-se o gráfico 8 que segue:
Gráfico 9: Integração social na organização – companheirismo
0
10
20
30
40
50
60
70
Ruim Razoável Bom Ótimo
Elaboração própria.
Fonte: Dados da pesquisa.
Em relação ao nível de companheirismo entre os colegas de trabalho,
questionado através da pergunta Q18, obtiveram-se as seguintes
respostas: 3,3% dos sujeitos da pesquisa responderam que é ruim, 20%
considera razoável, 60% acham que é bom e 16,7% afirmam ser ótimo. Neste
caso, reafirma-se o comentário da questão anterior, no sentido de que o
35
companheirismo faz parte do relacionamento interpessoal, podendo ser
considerado bom na organização pesquisada, favorecendo os níveis de QVT.
3.2.6 Constitucionalismo na organização
A presente categoria visa avaliar o grau com que a organização respeita
os direitos do empregado. Existe a necessidade de princípios que tornem
claros os direitos e deveres dos trabalhadores, conduzindo suas ações e
permitindo que se previnam contra atitudes arbitrárias por parte dos gestores.
Para a coleta de dados relativa a esta categoria foram utilizadas as questões a
seguir:
Q19 – A empresa reconhece e cumpre os direitos trabalhistas dos
funcionários?
Q20 – A empresa assegura a privacidade do trabalhador dentro e fora da
organização?
Q21 – A empresa permite ao funcionário se expressar livremente,
manifestando seu pensamento sobre os assuntos inerentes ao ambiente de
trabalho?
Q22 – Você julga seu trabalho monótono e rotineiro?
36
Gráfico 10: Constitucionalismo na organização
0
20
40
60
80
100
Q19 Q20 Q21 Q22
Sim
Não
Elaboração própria.
Fonte: Dados da pesquisa.
O gráfico 10 mostra, em relação à pergunta Q19, que a totalidade
dos respondentes considera que a empresa reconhece e cumpre os legais
em relação a seus funcionários e isto desperta a confiança e transmite
segurança aos mesmos direitos trabalhistas dos funcionários. Trata-se de
um fator relevante para a QVT, pois reflete a preocupação da empresa em
cumprir todas as determinações
Quanto à pergunta Q20, o gráfico10 mostra que 86,6% responderam
“sim” e 13,4% responderam “não” para o questionamento que trata da
privacidade do trabalhador dentro e fora da organização. Neste contexto,
observa -se que o percentual de concordância é significativo, revelando a
convicção dos colaboradores da CoopVital quanto ao respeito que esta
demonstra por sua privacidade dentro e fora da empresa. Esta constatação
contribui para o bem estar do funcionário e para sua lealdade à organização,
refletindo positivamente na QVT.
A pergunta Q21 questionou os respondentes se a empresa permite ao
funcionário se expressar livremente, manifestando seu pensamento sobre
os assuntos inerentes ao ambiente de trabalho. O gráfico 10 mostra que
43,3% responderam sim e 56,7% afirmaram que não. No contexto da
CoopVital percebe-se que a maioria dos colaboradores afirma não ter liberdade
para se manifestar sobre os assuntos do trabalho, revelando um dado
preocupante, pois, no âmbito organizacional, a falta de liberdade de
manifestação de opinião gera revolta no funcionário, interferindo em seu
37
desempenho e bem estar, sugerindo a existência de procedimentos arbitrários
e autoritários no ambiente de trabalho, o que prejudica seriamente a QVT em
qualquer organização.
O gráfico 10 mostra que as respostas dadas para a pergunta Q22
informam que 40% dos sujeitos da pesquisa consideram seu trabalho
rotineiro e monótono, enquanto 60% acham que não. Quanto aos 40%
que consideram o trabalho monótono, entende-se que este fato é
decorrente da natureza da tarefa que o colaborador desempenha, uma
tarefa repetitiva e não há como ser diferente e, por isso, não interfere na QVT
do funcionário.
3.2.7 Trabalho e espaço total de vida
A respeito desta categoria, entende-se que o trabalho não deve
ocupar todo o espaço da vida de uma pessoa e, para tanto, o equilíbrio entre
ambas as partes em que uma não prejudique a outra. Para o estudo desta
categoria foi estabelecida a questão a seguir descrita:
Q23 – Diante dos horários estabelecidos e demais exigências do trabalho, é
possível manter o equilíbrio com a sua vida pessoal?
Gráfico 11: Trabalho e espaço total de vida
.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Q23
Sim
Não
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
Os dados apresentados no gráfico 11 revelam que 76,7% dos
respondentes afirmam que é possível manter o equilíbrio entre a vida pessoal e
38
as responsabilidades do trabalho, enquanto 23,3% responderam que não é
possível atingir esse equilíbrio. Observa-se que o percentual correspondente
aos que responderam afirmativamente é bastante significativo e pode
representar o reflexo das ações da empresa no sentido de respeitar os
limites dos colaboradores.
3.2.8 A relevância social do trabalho
Esta categoria tem como objetivo avaliar a percepção dos
trabalhadores quanto à responsabilidade social da organização,
relacionamento com os empregados, ética e qualidade de seus produtos e
serviços. Assim, com intuito de avaliar a presente categoria foram
elaboradas quatro questões de estudo cada uma delas referente a um
indicador distinto, conforme se observa a seguir:
Q24 – Você sente orgulho perante a sociedade por trabalhar na organização?
Q25 – A empresa investe em responsabilidade social apoiando iniciativas
de projetos comunitários?
Q26 – Como você avalia a imagem da empresa perante os funcionários?
Q27 – Como você avalia a imagem dos serviços oferecidos pela empresa
perante a sociedade?
O gráfico 12 apresenta os dados relativos às questões Q24 e Q25. Para
a pergunta Q24 observa-se que 90% dos respondentes afirmar sentir
orgulho por trabalhar na empresa CoopVital, enquanto que uma minoria de
10% responderam que não.
39
Gráfico 12: A relevância social do trabalho
0
20
40
60
80
100
Q24 Q25
Sim
Não
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
O fato de que quase a totalidade dos funcionários sentirem orgulho por
trabalhar na empresa deve ser destacado, tendo em vista ser um
aspecto que revela a satisfação do colaborador com o seu trabalho e com a
organização que o emprega.
Para a pergunta Q25, que trata da responsabilidade social da
empresa, observou-se que 83,3% dos respondentes possuem conhecimento
de iniciativas de apoio a projetos sociais desenvolvidos pela empresa, contra
16,7% que negaram a existência ou conhecimento de qualquer iniciativa.
Pelas respostas, observa-se que os colaboradores reconhecem a atuação
da empresa quanto à responsabilidade social e o apoio a projetos
comunitários. Este aspecto revela a preocupação da organização em dar sua
contribuição para a preservação do meio ambiente, assim como para a
realização de benefícios para a população.
O gráfico 13 apresenta dados relativos à imagem da empresa
perante seus colaboradores. Na pergunta Q26, tem-se um percentual de
26,7% de respondentes que afirmaram ser razoável a imagem da
empresa, 56,7% a consideram boa e 16,6% classificam como ótima.
40
Gráfico 13: A relevância social do trabalho – imagem da empresa
0
10
20
30
40
50
60
Razoável Bom Ótimo
Q26
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
Observa-se que, para a maioria dos sujeitos da pesquisa, a imagem
da empresa é positiva, mostrando que há uma aceitação geral por parte
dos funcionários em relação à organização. Este aspecto favorece a
implementação de planos e projetos pela empresa.
Já com relação a imagem dos serviços, avaliada pela pergunta Q27
descrita no gráfico 14, obteve-se os seguintes resultados: 6,7%
consideram razoável a imagem dos serviços oferecidos pela empresa
perante a sociedade, 16,7% acham que é boa e 76,6% classificam como
ótima.
Gráfico 14: A relevância social do trabalho – imagem dos serviços
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Razoável Bom Ótimo
Q27
Elaboração própria
Fonte: Dados da pesquisa.
41
Assim, na visão dos colaboradores da organização pesquisada, a
mesma atua no mercado com seriedade e responsabilidade, por meio da
oferta de serviços de boa qualidade. A constatação permite ressaltar também
que a CoopVital conta a com a adesão de seu quadro de pessoal em relação à
postura que a mesma apresenta para a sociedade.
42
CONCLUSÃO
A qualidade de vida no trabalho adquire uma importância crescente no
contexto da gestão de pessoas nas empresas, constituindo-se em um fator
relevante para a melhoria da produtividade, da competitividade e da
modernização da gestão de pessoas. A melhoria das condições de trabalho
representa um dos principais objetivos da QVT e pode contribuir para que a
empresa pesquisada atinja seus objetivos.
A pesquisa realizada na empresa CoopVital, localizada em Niterói/RJ,
permitiu constatar que a maioria dos colaboradores participantes da
pesquisa mostram-se insatisfeitos com o sistema de remuneração adotado
pela empresa, aspecto que pode refletir negativamente na qualidade de
vida e no desempenho do funcionário.
Por tanto, após a análise dos dados, é possível afirmar que os níveis
de qualidade de vida no trabalho na empresa pesquisada são bem aceitos
pelos colaboradores, havendo necessidade de melhorias no sentido de
adequar o sistema de remuneração.
43
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DEJOURS, C. A. Loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho.
São Paulo: Cortez, 1996.
LACOMBE, Francisco José Massel. Recursos humanos: princípios e
tendências/ Francisco Lacombe. São Paulo : Saraiva, 2005.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos,
abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista brasileira
de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, vol. 1, 1997.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. Qualidade de vida no trabalho. In:
FLEURY, M. T. L. (org). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente,
2002.
MATOS, Francisco G. Empresa feliz. São Paulo: Makron Books, 1996
McGREGOR, D. O Lado Humano da Empresa. São Paulo: Martins Fontes,
1999.
RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de vida no trabalho: evolução e
análise
no nível gerencial. 12.ed.- Petrópolis, RJ: Vozes, 2009.
44
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 LISTA DE GRÁFICOS 07 LISTA DE ABREVIATURA 08 SUMÁRIO 09 INTRODUÇÃO 10
CAPÍTULO I
O trabalho e a qualidade de vida 11
1.1 Concepção evolutiva 12
1.1.1 Aspectos históricos da Qualidade de Vida no Trabalho 14
CAPÍTULO II
Qualidade de vida no trabalho: conceitos e perspectivas 16
2.1 Estresse e organização – influência na QVT 16
2.1.1 Quando o trabalho gera o estresse 17
2.2 A importânca da qualidade de vida no trabalho (QVT) 19
2.3 Expectativa da empresa feliz 20
CAPÍTULO III
Estudo de caso 22
3.1 Área e descrição específica da empresa objeto de estudo 22 3.1.1 Missão 22
3.1.2 Visão 22
3.1.3 Valores 22
3.2 Apresentação e análise dos resultados 23
45
3.2.1 Compensação justa e adequada 24
3.2.2 Condições de trabalho 26
3.2.3 Oportunidades para uso e desenvolvimento de capacidades 28
3.2.4 Oportunidades de crescimento e segurança 30
3.2.5 Integração social na organização 32
3.2.6 Constitucionalismo na organização 35
3.2.7 Trabalho e espaço total de vida 37
3.2.8 A relevância social do trabalho 38
CONCLUSÃO 42 BIBLIOGRAFIA 43
