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Gestão Do Desempenho
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Gestão do Desempenho
Universidade Cruzeiro do Sul | www.cruzeirodosul.edu.br
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Gestão do Desempenho
UNIDADE - Gestão do Desempenho
MATERIAL TEÓRICO
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Gisele de Lima Fernandes
Revisão Textual:
Profa. Ms. Alessandra Fabiana Cavalcante
Campus Virtual Universidade Cruzeiro do Sul | www.cruzeirodovirtual.com.br
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Gestão do Desempenho
Comumente temos ouvido sobre a importância do capital humano
nas organizações. Certamente há necessidade de constante investimento
em novas tecnologias, de revisão de objetivos organizacionais, de
planejamento de estratégias para o alcance destes objetivos, mas todos
estes investimentos são inúteis se a organização não contar com pessoas
competentes.
A manutenção da vantagem competitiva de uma organização está
diretamente relacionada à competência das pessoas que nela atuam.
Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem
competitiva.
Importa aos gestores de pessoas identificar, avaliar e criar formas
de melhor aproveitar as competências profissionais, bem como de
identificar qualquer discrepância com o desempenho esperado, propondo
práticas de desenvolvimento, quando necessárias.
Destarte, avaliar o desempenho humano na organização é
fundamental para que as competências profissionais sejam utilizadas de
forma a promover a excelência nas organizações.
Avaliação de Desempenho
Quando se aborda o tema Avaliação de Desempenho, tem que se
atentar para o fato de que a própria palavra AVALIAÇÃO já causa medo e
tensão a muita gente. É, sem dúvida, uma palavra carregada de
simbolismos.
No ambiente organizacional, o medo da avaliação também existe, o
que faz com que a avaliação de desempenho seja uma das práticas mais
difíceis e dolorosas de ser aplicada.
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Gestão do Desempenho
Todavia, deve-se ater ao fato de que aquilo que não pode ser
medido, não pode ser melhorado. Daí a importância da avaliação de
desempenho, que claro não pode ser vista como uma fita métrica, mas
deve ser considerada como instrumento valioso de gestão empresarial e
de pessoas.
Uma possível definição do conceito avaliação de desempenho é
que a mesma trata de uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa em função das tarefas que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A
definição mostra a relevância de se considerar que não se trata de uma
avaliação da pessoa, mas sim de uma avaliação planejada a partir de um
referencial, com base no contexto do desempenho desta pessoa na
empresa. Ou seja, das metas, objetivos e resultados que deve atingir
nesta organização ou, mais especificamente, da contribuição deste
profissional para o sucesso do negócio da empresa, para a vantagem
competitiva.
Muitos são os métodos utilizados para a gestão do desempenho,
desde os mais tradicionais, às novas tendências de Avaliação de
Desempenho.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Dentre os métodos tradicionais, o mais comum é a Escala Gráfica,
a qual permite a avaliação de fatores previamente definidos e que são
utilizados como referência do padrão ideal. Tal método contribui para
facilitar a construção de instrumento de avaliações, bem como a
comparação entre os avaliados e o feedback aos mesmos. Todavia, não
permite a participação do avaliado, além de basear-se apenas no
desempenho passado.
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Outro método tradicional é a pesquisa de campo, que é baseada
em entrevistas e que segue quatro etapas: entrevista de avaliação inicial;
entrevista de avaliação complementar; planejamento das ações e
acompanhamento das mesmas. Este tipo de avaliação permite maior
comprometimento dos gestores, bem como proporciona aprofundamento
na avaliação. Todavia, além de custoso é muito demorado.
Há outras formas tradicionais de avaliação de desempenho, sendo
elas: a Escolha Forçada, a Auto-Avaliação, a Comparação de Pares,
entre outras.
Todavia, nossa atenção neste momento se volta para as novas
tendências de avaliação de desempenho, especialmente a Avaliação 360
Graus e a Avaliação de Competências.
Avaliação 360 Graus
A nova tendência da Avaliação de
Desempenho é que ela seja de
responsabilidade de todos os envolvidos, muito
embora seja o gestor de pessoas quem deva se
ocupar ou pelo menos delegar, os cuidados
com a elaboração da avaliação.
Todos são responsáveis pelo processo em si. Todos envolvidos
diretamente pelos resultados produzidos participam da avaliação. Ao
corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe, de cada membro.
Todavia, também cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio
desempenho, por meio da auto-avaliação. E, a equipe de trabalho passa
a ser mais um dos responsáveis pela avaliação, principalmente, nas
equipes autogeridas.
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A Avaliação 360 Graus, ou Feedback com Múltiplas Fontes,
permite que o funcionário conheça aquilo que seu superior pensa a seu
respeito, possibilitando assim que questione, argumente e se sinta
confortável com a avaliação. Do mesmo modo, o superior passa também
a saber qual a avaliação de sua equipe acerca de seu trabalho, de sua
forma de liderar.
Enfim, a Avaliação de Desempenho é uma forma mais democrática
da gestão do desempenho. Esta forma de avaliação prevê o recebimento
de diversos feedbacks por parte de todos os membros da equipe.
Avaliação de Competências
A avaliação de competências, por sua vez, se dá a partir da
definição das competências importantes para o desempenho da função.
Assim, são avaliadas competências conceituais (conhecimentos) e
técnicas (habilidades) necessárias ao desempenho esperado, além da
postura do profissional frente às diversas situações (atitudes).
Todavia, vale enfatizar que nenhuma das técnicas de avaliação de
desempenho, quer as tradicionais, como as novas tendências, pode
garantir êxito na gestão do desempenho. Ao contrário, cabe ao gestor de
pessoas se ater não só aos métodos de avaliação, mas principalmente,
saber ponderar os resultados e, a partir deles, criar planos de ação para o
desenvolvimento profissional.
O gestor deve estar ciente de que a avaliação de desempenho não
tem o objetivo de padronizar desempenhos, mas de produzir
conhecimento acerca de cada pessoa e, a partir de então traçar métodos
de desenvolvimento para a mesma. Isto é importante, uma vez que deve
se considerar que as pessoas são diferentes, com histórias e
potencialidades distintas e, que estas distinções, podem ser benéficas
para qualquer organização.
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Cabe ainda, estar atento para o fato de que a avaliação de
desempenho deve ser feita todos os dias e os feedbacks também
precisam ser constantes, pois só assim se assegura o desenvolvimento.
Comumente os gestores não gostam de se colocar na posição de
avaliadores ou de juizes, mas é fundamental, de uma forma ou de outra,
que as pessoas sejam informadas do que se espera delas e que haja
troca de expectativas.
Em suma, a avaliação de desempenho é um processo, mas deve
estar focado na natureza competitiva dos negócios, provendo
desenvolvimento de profissionais que possam assegurar a competência
essencial da organização.
Assim, o resultado final de qualquer avaliação deve apresentar
aspectos relevantes para a identificação de oportunidades de melhoria e a
elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis:
organização, por área e individual.
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Anotações
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