UFCD 4217

IMPLEMENTAÇÃO DE PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1- NOTA INTRODUTÓRIA

Antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o

preenchimento de uma vaga de emprego devem-se encarar

outras alternativas, tais como:

Redistribuição de tarefas atribuídas a esse cargo, pelos

restantes membros da equipa, tornando desnecessária uma

nova admissão;

Análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos da

mesma unidade, para concluir se há tarefas que podem ser

eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que

recrutar mais pessoal;

Reanálise dos perfis e competências das funções próximas do

cargo vago para, através da sua alteração ou enriquecimento,

eliminar a necessidade de recrutamento.

Se após este exercício, continuar a ser evidente a

necessidade de preenchimento do cargo, deverá ser

ponderado antes da decisão:

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Qual o custo adicional que ele vai trazer;

Se esse custo está orçamentado;

Se o empregado adicional está dentro das

previsões de headcount autorizado;

Quando é que o novo empregado é realmente

necessário para iniciar funções.

Definição do perfil da função:

Identificação concreta da função, o seu título e

enquadramento organizacional;

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Clarificação de quais os requisitos que o candidato

ideal deve preencher, nomeadamente:

as aptidões e competências técnicas e de

gestão;

a experiência anterior;

as dimensões comportamentais exigidas para

ter sucesso;

os fatores preferenciais.

O que a empresa tem para lhe oferecer em troca,

focando, entre outros:

o salário e benefícios atribuídos ao cargo;

as oportunidades de formação e

desenvolvimento pessoal;

as possibilidades de carreira;

o local de trabalho;

o horário de trabalho;

outras condições específicas como, por

exemplo, cláusulas de confidencialidade,

regime de exclusividade…

2- A ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO

A) Recrutamento interno

B) Recrutamento externo

C) Recrutamento misto

Recrutamento interno – Consiste no preenchimento

da vaga, por um empregado que ocupa outra função, mas já

faz parte da empresa. Vantagens:

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Custo mais baixo que os recursos ao mercado

externo;

Elimina o risco de não existir encaixe cultural

entre a pessoa e a organização;

Permite desenvolver e dar oportunidades de

carreira aos empregados atuais;

Pode ser veículo de manifestação de

insatisfação, desenvolvendo uma válvula de

segurança do sistema.

Desvantagens:

Morosidade do processo;

Relutância departamental;

Turnover excessivo;

Gerir a frustração dos “não seleccionados”

Recrutamento externo – Consiste em identificar, no

mercado de recursos humanos, candidatos com perfil para

preencher a vaga existente.

Vantagens:

Celeridade do processo;

Injeção de “sangue novo”;

Enriquecimento banco de candidatos;

Visibilidade da Empresa no mercado de

trabalho;

Desvantagens:

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Ser dispendioso;

Maior risco de incompatibilidade cultural;

Frustrar as expectativas de carreira dos

colaboradores internos.

RECRUTAMENTO INTERNO:

Escolha direta

Concurso interno

“Recomendar um amigo”

Escolha direta

Incide sobre cargos com alguma senioridade ou

determinado grau de responsabilidade dentro da

organização;

Consiste na nomeação, pela gestão, de qual a

pessoa que deve ocupar uma determinada vaga,

sem que antes se faça um processo de consulta;

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A razão para optar por esta solução prende-se

com um destes fatores:

Cumprimento de planos de

desenvolvimento de carreira;

Melhor utilização do talento

disponível na organização;

Retenção dentro da empresa de

empregados considerados

imprescindíveis.

Reações negativas - Favoritismo

Concurso Interno

Consiste na afixação do anúncio do lugar em

aberto, nos painéis informativos da empresa,

facultando informações sobre ele e convidando os

interessados a candidatar-se, dentro de certo

prazo;

Realização de entrevistas e posterior feedback;

“Recomendar um amigo”

Consiste em convidar os empregados a indicar o

nome de um amigo ou conhecido que, em sua

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opinião, tenha as condições necessárias para

preencher o cargo em aberto;

Acoplagem ao concurso interno;

Custos mais baixos que o recrutamento externo

e menos moroso que o recrutamento interno;

Relutância manifestada pelos empregados;

Enriquecimento banco de candidatos.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Recurso ao MRH;

Qual o tipo de função a preencher?

Recrutar diretamente;

Utilizar os serviços de

empresas especializadas

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Qual a (des) vantagem da empresa se

identificar como estando à procura de

novos empregados?

“Caçadores de cabeças” (headhunters);

Consultores de pesquisa direta;

Consultores de recrutamento.

3- O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Atividade de divulgação, de chamada, de

atenção, de incremento, de entrada (input),

portanto, positiva e convidativa

A função é atrair com seletividade, mediante

determinadas técnicas de divulgação,

candidatos que possuam os requisitos

mínimos do cargo a ser preenchido

Processo complexo

Composto por vários estádios

Recolha das respostas a anúncios

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Recebimento de shortlists de consultores

Aceitação da oferta do lugar

Celebração do contrato de trabalho

Painel de recrutamento

Supervisor do cargo que se pretende

preencher;

Outro gestor da mesma ou de outra

função;

Técnico de RH.

Método de recrutamento

Entrevista é a peça fundamental;

Complemento de testes psicotécnicos -

meio auxiliar;

A entrevista

Conversa conduzida com determinado

objetivo/ traçar de plano/ guião:

o Averiguar as aptidões técnicas do

candidato para o desempenho do

cargo;

o Avaliar as dimensões

comportamentais relevantes para a

função;

o Classificar o potencial do candidato;

o Analisar a sua capacidade de se

inserir na entidade e de ser aceite

pelo grupo.

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Técnica de entrevista:

“O comportamento passado permite

prever um comportamento futuro” –

Targeted Selection;

Medição comportamental concreta

(STAR):

o S – (situação) corresponde ao

problema ou situação concreta que

o candidato tem de enfrentar;

o T – (tarefa) associada ao

relacionamento do candidato com a

situação descrita (participante,

espectador, chefe…);

o A – (ação) descreve qual a atuação

específica que o candidato tomou

perante a situação;

o R – (resultado) pretende saber qual

foi o resultado concreto obtido como

consequência da ação desenvolvida.

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… A PROSPECÇÃO DE CANDIDATURAS

Decidida a opção pelo recrutamento externo

Procura de candidatos para as exigências da função!

4- FONTES DE RECRUTAMENTO:

Rede de conhecimentos

Candidaturas espontâneas

Escolas e universidades

Publicação de anúncios

Pesquisa através da Internet

Viagens de recrutamento

Agências de recrutamento

Rede de conhecimentos

Opção rápida, eficaz, económica

Acarreta alguns riscos

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Não culpabilização do “apresentador da proposta”

Maior êxito nas situações de contratação contínua/

proatividade

Construção base de dados de candidatos (efetivos e

potenciais)

Candidaturas espontâneas

Ação ativa de procura de emprego

CV + motivações + oferta de serviços + solicitação de entrevista

Envio de resposta

Escolas e Universidades

Especial enfoque para os candidatos para primeiro

emprego

Contactos com Associações de estudantes e

UNIVAS

Publicação de anúncios

Via muito utilizada e eficaz

Deve ser atrativo, preciso e objetivo sobre a

função/perfil

Dimensão publicitária: dimensão, cor, arejamento,

precisão das frases, órgão de comunicação

Conteúdo do anúncio:

Identificação do anunciante

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Identificação da função

Descrição sintética da função

Perfil desejado

Contrapartidas

Pesquisa através da Internet

Meio incontornável de comunicação humana a nível

mundial

Estratégia rápida, interativa e económica

Via mais eficaz na mediação de candidaturas a carreiras

internacionais

o Pesquisa de candidaturas

Identificação de ofertas de candidaturas

individualmente divulgadas por páginas

próprias;

Recorrer a base de dados de currículos,

organizadas por empresas.

o Divulgação de necessidades

Divulgação de anúncios de emprego;

Ligação permanente com o MRH.

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5- O ACTO DE SELECÇÃO

Consiste na apresentação da proposta ao candidato,

sua negociação e aceitação por este;

Atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão,

de filtragem da entrada (input), de classificação e,

portanto, restritiva;

A função é a de escolher, entre os vários candidatos

recrutados, aquele que apresenta maiores

probabilidades de se ajustar ao cargo vago;

Consiste num processo de comparação entre duas

variáveis: requisitos do cargo e o perfil dos

candidatos;

Encerra uma tomada de decisão!

Apresentação da proposta com clareza e de modo

completo;

Reconfirmação da motivação para a função;

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Elaboração de um contrato escrito;

Programa de orientação – processo de socialização

“É um conjunto de componentes que funcionam em

conjunto, mas em interdependência para conseguir um

objectivo. Recebe dados, e através de uma série de

processos, transforma esses dados em informações,

serviços ou outras informações” (Bacal, 2002: 26)

“É um conjunto de elementos interligados, com vista à

produção de outputs, de tal forma que, qualquer

modificação que se produza num deles irá afetar, quer

se queira quer não, todos os outros de uma ou outra

forma” (Quijano, in Gomes et cols., 2001:171)

Denominador comum:

Pluralidade

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Interdependência

Causalidade

Comorbilidade

b) O que são Competências?

“São reportórios de comportamentos que algumas

pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz

destacar de outras em contextos específicos”

(Gramignia, 2002: 8)

“São as capacidades, os conhecimentos e as

características pessoais, capazes de distinguir os “São

os conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses,

traços e valores, ou seja, são aquelas características

individuais e essenciais para o desempenho da atividade

e que diferenciam, enormemente, o desempenho das

pessoas” (Chiavenato, 2004: 21)

“São uma confluência de habilidades numa determinada

área de conhecimento” (Nicolau, 2003:46)

“… Não se reduzem ao saber, nem tampouco ao saber-

fazer, mas sim à capacidade de mobilizar e aplicar esses

conhecimentos e capacidades numa condição particular,

aonde se colocam recursos e restrições próprias à

situação específica” (Ruas, 2002: 4)

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“… Não são sinónimo de conhecimento. Competente é,

muito mais, quem agrega valor com conhecimento com

as habilidades que possui e disponibiliza os resultados

para um fim a atingir (Souza, 2004: 11) indivíduos”

(Prahalad, 1997:

“Constituem a capacidade para articular e mobilizar

condições intelectuais e emocionais em termos de

conhecimentos e habilidades, atitudes e práticas,

necessárias para o desempenho de uma determinada

função ou atividade, de maneira eficiente, eficaz e

criativa, conforme a natureza do trabalho”

É um sistema que atua dentro de outros sistema… e em

conjugação com outros sistemas…

É um processo de comunicação

contínua , com base numa relação entre o

empregado e o seu supervisor imediato e

que consiste em estabelecer expectativas

claras e entendimento mútuo

Funções essenciais que se esperam do empregado

“Peso” do desempenho do empregado na consecução

dos objetivos da empresa

O que significa “fazer bem o trabalho”

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De que forma se pode maximizar o desempenho

Como vai ser medido o desempenho

Identificar barreiras eliminatórias ao progresso

NOTA: É obrigatório que todos os intervenientes no

processo estejam, diretamente, implicados.

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