Pe em rh

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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE

RECURSOS HUMANOS

Luciano Luís Lima XV Congresso Estadual para a Qualidade Total – Agosto de 2005

XV Congresso Estadual para a Qualidade Total

Contextualizando...

� “As pessoas são o maior patrimônio da empresa”

� Qualidade, Custo, Entrega – “qualifica para o jogo”

� Estratégia “ganhadora de pedidos”

� Qualidade do serviço – capacitação e relacionamento

� Maior patrimônio – clientes ativos

CAPTAR, RETER E DESENVOLVER TALENTOS

Pessoas:

- Valorizar trabalho

- Comprometer-se com o trabalho

Empresas:

- Transparecer intenções estratégicas

- Disseminação cultura / valores

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Evolução do RH

Fonte: Marras - 2000

Estratégica

Custos Legislação trabalhista

Posicionamento hierárquico

tático

Sub-sistemas

Sindicalismo Posicionamento hierárquico estratégico

Planejamento Estratégico

Administrativa

Tecnicista

Legal

Contábil

Necessidade de gerir o RH

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para

atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas

podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo,

esforço e conflito.

Fonte: Chiavenato - 1999

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Estratégia... para que??

Estabelecer estratégias não garante o sucesso...

Pessoas comprometidas e competentes são quem farão as estratégias evoluírem.

As empresas têm encontrado dificuldades em acompanhar o chamado “pulsar do mercado”, sendo estas constantemente colocadas à prova da sua capacidade cultural de oferecer respostas que realmente atendam aos novos desafios.

(Johann, 2004)

ESTRATÉGIA:

• utilizar adequadamente os recursos físicos, financeiros e humanos,• minimizando problemas• maximizando os resultados do ambiente da empresa

• Ações direcionadas às estratégias do negócio

• Descentralização da gestão de Recursos Humanos

• Atuação como Orientador / Consultor

• Aporte de novas tecnologias

• Comunicação / Informação

• Participação / Formação de Equipes

• Desenvolver / Capacitar os Gestores

Papel de Recursos Humanos

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Planejamento Estratégico

• Ferramenta que exige adequação do seu uso conforme a realidade da organização;

• Kaplan (1997) chama a atenção para quatro barreiras que precisam ser observadas:

• A barreira da visão: apenas 5% dos funcionários entendem a estratégia corporativa.

• A barreira gerencial: 85% dos executivos dispendem menos de uma hora por mês discutindo estratégias.

• A barreira dos recursos: 60% das organizações não conectam seus orçamentos com suas estratégias.

• A barreira humana: Apenas 25% dos gerentes têm seus incentivos conectados às estratégias.

“Portanto, a estratégia empresarial é o ajustamento da empresa ao seu ambiente, em geral em constante mutação” (Oliveira, 1991)

MISSÃO: (para que a

empresa existe?)

VALORES: (limites?)

VALORES: (limites?)

ESTRATÉGIAS:

(ações, como chegar?)

VISÃO DE FUTURO: (onde a empresa

quer chegar?)

POLÍTICAS (como a empresa age no seu dia a dia?)

Planejamento Estratégico - Resumo

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Planejamento Estratégico – Caminho de ação

Fonte: Oliveira - 1995

Alinhamento estratégico

As políticas de RH devem avançar “de mãos dadas” com as diretrizes da organização. Muitas empresas tem desenvolvido ações dissociadas de qualquer questionamento desse tipo.

Fonte: BOOG - 2002

- O RH deve se tornar reconhecido pela sua atuação, - Parte integrante e necessária para o desenvolvimento da organização- Risco de ser visto como origem de custos desnecessários e não como necessidade estratégica e conseqüente diferencial competitivo do negócio.

• Definição de: Visão, Missão, Valores, Política de RH

• Análise interna de pontos fortes e fracos

• Análise externa de ameaças e oportunidades

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• Ampliar espaços e formas de atuação.

• Substituir a visão tradicional para uma visão estratégica.

• Diminuir a distância entre o profissional atual e o profissional ideal.

• Dar subsídios para que as pessoas cresçam a partir dos seus próprios

recursos.

Desafios do RH hoje...

“Precisamos de seres pensantes em nossas empresas!!”

O presidente do Conselho Superior do Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade (PGQP), Jorge Gerdau Johannpeter, em sua palestra no 6º Congresso Internacional da Qualidade para Competitividade, realizado em julho de 2005, enfocou a importância da valorização do ser humano como forma de promover o desenvolvimento das organizações.

[...] “Precisamos de seres pensantes e cidadãos em nossas empresas. Apenas com a construção de um capital social, ou seja,da reunião de recursos que favorecem a melhoria da qualidade de vida, as organizações modernas terão sucesso”, afirmou.

Para ele, eventos como Congressos são fontes para avanços na competitividade. “Pela ampliação do conhecimento poderemos ser vencedores e obter melhor qualidade de vida e resultados em competitividade para o país”, comentou.

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Para que as empresas existem???


A MISSÃO DAS EMPRESAS

SEGUNDO OS EMPRESÁRIOS

• Dar lucro aos acionistas 82%

• Ser ética nos relacionamentos 63%

• Ajudar a desenvolver o país 50%

• Aliar crescimento à justiça social 47%

• Gerar empregos 34%

• Recolher impostos devidos 14%

• Desenvolver trabalhos comunitários 5%

• Sem ferir a ética, derrotar a concorrência 5%

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A MISSÃO DAS EMPRESAS SEGUNDO

A OPINIÃO PÚBLICA

• Gerar empregos 93%

• Ajudar a desenvolver o país 60%

• Desenvolver trabalhos comunitários 42%

• Aliar crescimento à justiça social 31%

• Recolher os impostos devidos 29%

• Ser ética nos relacionamentos 19%

• Sem ferir a ética, derrotar a concorrência 10%

• Dar lucro aos acionistas 10%

RH de Centro de Custo para Centro de Resultado

“Se fizermos sempre a mesma coisa, teremos sempre o mesmo resultado”

pior!!

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RH de Centro de Custo para Centro de Resultado

Fonte: Collins e Porras - 1995

Preservar o núcleo

Estimular o progresso

Abaixo a tirania do “OU”Viva a genialidade do “E”!!!

- Papéis básicos e extremamente fundamentais:

1. “Cuidar” dos interesses das pessoas:

- Oportunizar trabalho

- Remunerar

- Garantir condições adequadas

- Possibilitar desenvolvimento profissional

2. Contribuir para a geração de resultado para a empresa:

- Resultado para o acionista

- Perpetuação da empresa

- Atendimento aos clientes

SOCIAL

CAPITAL

Função de Recursos Humanos

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• Pessoas • Sentimento de pertencimento ao grupo• O trabalho precisa ter um propósito

• Maslow e a pirâmide das necessidades:

AUTO-REALIZAÇÃO

AUTO-REALIZAÇÃO

ESTIMAESTIMA

SOCIALSOCIAL

SEGURANÇASEGURANÇA

FISIOLÓGICASFISIOLÓGICAS

• Sentir-se realizado no que faz

• Segurança

• Reconhecimento

• Sobrevivência

• Pertencer ao grupo

Função de Recursos Humanos - Social

• O que acontece se...• Ficar parado• Caminhar em ritmo menor que a escada• Caminhar na mesma velocidade da escada• Caminhar numa velocidade maior que a

escadaMERCADO

EMPRESA

• Como subir mais rápido?• Saber a velocidade da escada• Saber a minha velocidade

• Se a velocidade da escada é boa ou ruim, não sabemos, mas esta éa velocidade (não temos domínio).

"...O perigo do mar não está na altura das ondas nem na força dos ventos, mas sim na capacidade de entender o que esta acontecendodentro do barco e ao redor dele. " (Almir Klink)

EMPRESA

PESSOAS

Função de Recursos Humanos - Capital

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Gestão dePessoas

AgregarPessoas

AplicarPessoas

Recompensar Pessoas

Desenvolver Pessoas

Manter Pessoas

MonitorarPessoas

InfluênciasAmbientais

Externas- Leis

- Sindicatos- Economia

- Competitividade- Condições sociais e culturais

InfluênciasAmbientais

Internas- Missão Organizacional

- Visão, Objetivos, Estratégias- Cultura Organizacional

- Natureza das tarefas- Estilo de Liderança

Resultados Finais Desejáveis

Práticas éticas e socialmente responsáveis

Produtos e serviços competitivose de alta qualidade

Qualidade de vidano trabalho

Processos de Recursos Humanos

Principais Processos de Gestão de Pessoas

Gestão dePessoas

Agregar Pessoas

Aplicar Pessoas

Recompensar Pessoas

Desenvolver Pessoas

Manter Pessoas

Monitorar Pessoas

Quem deve trabalhar na empresa- Recrutamento e seleção

O que as pessoas deverão fazer- Descrição cargos / avaliação desempenho

Como recompensar as pessoas- Remuneração / Benefícios

Como desenvolver as pessoas- Treinamento / Comunicação / Mudanças

Como manter as pessoas na empresa- Gestão da cultura / plano carreira / comunicação

Como saber o que fazem e o que são- Sistema de Informação Gerencial / Banco dados

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A nova compreensão sobre a Missão da Administração dos Recursos Humanos exige dos profissionais da área a interação com outros campos de conhecimento antes não explorados.

Isso faz com que o profissional precise estar mais próximo da organização, conhecendo seu negócio, estratégias, mercado em que atua, etc.

Ao mesmo tempo (em conseqüência dessa maior interação), terão de investir em seu autodesenvolvimento, buscando ajuda, reforço, conhecimento em outras ciências ou campos de estudo que extrapolam a sua área de especialização.

Fonte: Lucena – 1999

Perfil do Profissional do RH Estratégico


Fonte: Ulrich – 2005 – Revista Melhor, Gestão de Pessoas

Os melhores profissionais de RH são exímios em contribuição estratégica, credibilidade pessoal, práticas de RH, e conhecem os negócios.

• Generalista em termos de visão ampliada da organização e seus processos, e

• Especialista no seu processo específico para poder oferecer suporte às demais áreas.

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Revisão na Função de RH

“Recursos Humanos devem ser administrados onde realmente estão alocados e por quem é responsável pelo seu gerenciamento. É o gerente quem define as suas necessidades, em função das exigências do trabalho”. (Lucena, 1999)

“Lidar com recursos humanos não é mais uma responsabilidade exclusiva do departamento de RH, mas envolve uma comunidade mais ampla, trornando possível a criação de valor e a geração de melhores resultados”. (Ulrich, 1998)

O RH tem deixado gradativamente as atividades de prestador de serviços e se transformando em consultor interno para orientar e preparar os demais gestores quanto à nova realidade de gestão de pessoas. Esses gestores passam a ser os novos gestores de pessoal dentro das empresas, o que significa que as decisões e ações com relação às pessoas passam a ser da alçada dos gerentes e não mais uma exclusividade da área de ARH. (Chiavenato,1999)

Papéis do RH – Criar Valor/Gerar Resultados

FOCO FUTURO / ESTRATÉGICO

FOCO COTIDIANO / OPERACIONAL

PESSOALPROCESSOS

Administração de Estratégias de Recursos

Humanos

Administração da Transformação e

Mudança

Administração da Infra-Estrutura da

Empresa

Administração da Contribuição dos

Funcionários

Fonte: Ulrich - 1998

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Nova postura do Gestor de RH

Traduzir as estratégias da organização e definir uma política de RH que prepare as pessoas para o atendimento das estratégias

Ao mesmo tempo, provocar na empresa reflexões sobre a sua cultura e a necessidade de tornar o RH um centro gerador de resultados.

Para estruturar e gerenciar este processo de mudança constante, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos apresenta-se como ferramenta de apoio.

Planejamento Estratégico de RH - Conceitos

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Planejamento Estratégico de RH - Conceitos

Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da Empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (Lucena, 1999)

O PERH consiste num conjunto de ações planejadas e organizadas de maneira estratégica para identificar necessidades das empresas quanto ao gerenciamento eficaz de Recursos Humanos, visando possibilitar ganhos reais de produtividade, qualidade e competitividade, bem como satisfazer os anseios pessoais e profissionais de seus colaboradores. (Silva, 2003)

O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. (Chiavenato, 1999)

Elaboração de um PERH – Fase 1

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• Definição das estratégias que serão o “alicerce” da organização durante um determinado período (geralmente 5 anos).

• O pressuposto básico do PERH é que a área de RH esteja presente e possa participar das definições dessas estratégias.

Fonte: Lucena - 1999

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• Ponto de partida para a elaboração do PERH, integrado ao Plano do Negócio, atendendo aos objetivos de:

� Identificar os impactos das Decisões Estratégicas empresariais nos Recursos Humanos;

� Localizar, nos vários segmentos da organização, suas necessidades específicas;

� Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas.




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• Tem por base as atividades das fases 1 e 2• A partir do conjunto de informações disponíveis, analisar e definir ações

que gerem contribuição efetiva dos Recursos Humanos para o desenvolvimento empresarial

• A preocupação não é com o “como fazer”, mas sim com os resultados a serem alcançados.

� Decisões estratégicas requeridas pelo desenvolvimento empresarial;

� Confrontação das decisões com as possibilidades e potencialidades da capacidade instalada de recursos humanos;

� Dimensionamento das decisões a longo/médio/curto prazos, em consonância com as metas estratégicas empresariais definidas.


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4

• Visando facilitar a distribuição deste trabalho, as decisões estratégicas de RH poderão ser distribuídas por áreas afins de responsabilidade

• Estas decisões estratégicas irão gerar planos, projetos, programas e atividades que serão executados a longo/médio/curto prazos.

Sugestão de Fluxo de Implantação

Fonte: Silva - 2003

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Resistências ao PERH

• Principais fatores que interferem e/ou dificultam o sucesso das atividades de RH nas empresas são:

� Grande parte das organizações ainda vê a Administração de RH como um custo inevitável e não como um investimento imprescindível;

� Muitas empresas implantam ações e programas de RH para atender reivindicações e/ou solucionar conflitos internos e não de forma integrada e estratégica aos objetivos da organização;

� A maior parte da liderança tem mais preparo para lidar com questões técnicas e operacionais do que de gestão de pessoal;

� Em muitas empresas, as atividades, tanto de Planejamento como de Administração de RH, são desenvolvidas isoladamente, não permitindo a participação ou envolvimento de outras diretorias elideranças;

� Ausência de formação, experiência e/ou visão por parte do Gestor de RH.

Fonte: Silva - 2003

Case de Pesquisa

• Empresa com Planejamento Estratégico definido• Diagnóstico com base nas categorias:

� Estratégia� Estilo Gerencial� Estrutura� Área de RH

• Áreas diretivas e operacionais

• Realização das entrevistas / pesquisa• Análise da documentação da empresa (cultura, planejamento,

projetos, programas)• Definição das ações a serem desenvolvidas – curto/médio/longo

prazo• Estabelecimento do plano de ação detalhado• Implantação das ações

• Estabelecimento de indicadores de processo e de resultado

• Identificação de correções e/ou padronização

P

D

C

A

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1. Diminuição drástica da rotatividade de pessoal:- Melhorar processo de Recrutamento e Seleção

- Integração – boa acolhida (pessoas, áreas, cultura)

- Treinamento – oportunizar crescimento pessoal/profissional

- Comunicação – “vender a empresa para os funcionários”

- Gestão do Crescimento das Pessoas – plano carreira

- Redução custo de recrutar e selecionar

- Custo financeiro de desligamentos

- Manutenção e aumento da produtividade; padrão de qualidade –manutenção da equipe

- Maior eficiência dos processos

2. Definição clara da estrutura de responsabilidades:- Validação dos organogramas

- Descrição de Cargos – responsabilidades e atribuições

- Avaliação de desempenho do cargo

Contribuição direta no resultado

3. Definir política de cargos e salários:

- Retenção de talentos

- Plano de carreira

- Provisionamento de custo fixo

4. Criação de programa de grupos participativos:

- Estruturação de grupos de melhoria

- Foco em resultados / eliminação de disperdícios

5. Disseminação de conhecimento na empresa:

- “Jeitão da empresa”

- Treinamentos internos – capacitação de instrutores

- Grandes organizações – 90% capacitação interna


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6. Descentralizar a gestão de pessoas:

- Líder = Gestor de RH. Ele precisa gerenciar o seu time

- Líder: Técnico / Gerencial / Comportamental

- Faltas, rotatividade, treinamento, contrata, avalia, desliga, acidentes de trabalho, atestados

- Capacitar para gestão de pessoas

7. Sistema da Qualidade – Processos – ISO 9001:

- Padronização

- Visão por processos – cliente>fornecedor

- Atenção aos detalhes – simplicidade – cegueira da rotina


8. Gestão do Marketing Interno:

- Disseminar a cultura da empresa

- Realizar pesquisa de clima

- Criar / disponibilizar canais de comunicação

- Gerar comprometimento com a empresa e resultados

- “Vender” a empresa: Integração, benefícios, oportunidades de crescimento, previdência privada...etc


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9. Recursos Humanos Estratégicos:

- Apoiar Direção com informações que contribuam para a definição de estratégias da empresa

- “Ler” o que a Direção define como estratégico e preparar as pessoas / estrutura para atingir as estratégias

- Disseminar: Missão, Valores, Políticas, Normas, Estratégias

- Desenvolver talentos internos

- Pesquisar sobre o assunto – tendências – pensadores – o que se aplica, o que não se aplica

- Ver o que empresas de porte semelhante que o nosso estão fazendo – benchmanrk – visitas

- Participar de congressos, seminários – atualizar a empresa

- Definir indicadores de desempenho que apresentem os resultados alcançados – ISO (melhoria contínua)


SUCESSO A TODOS!

[email protected]


XV Congresso Estadual para a Qualidade Total

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Fonte: Silva - 2003


Fonte: Silva - 2003

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Estratégia

Analisando, de modo generalizado, o exercício de definição da estratégia é, pelo menos, a geração de um momento de discussão na organização, de modo a reduzir as incertezas e surpresas que o mercado pode apresentar, além de poder identificar novas possibilidades de produtos, serviços, mercados em que a empresa possa atuar.

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Gestão de RH

Essa visão puramente econômica de Taylor, em tornar o trabalho mais produtivo, desconsiderou totalmente as questões filosóficas e psicológicas sobre o trabalho, criando uma excelente engenharia industrial e, em contra partida, uma péssima engenharia humana.


O processo de gestão de pessoas iniciado após a I Guerra Mundial estabelece duas linhas de pensamento para a problemática do trabalho e da administração do trabalhador:

- Filosófica: os filósofos procuravam interpretar por que o homem trabalha e qual o significado do trabalho para o homem;

- Econômica: os estudos, pesquisas e iniciativas realizados a respeito da organização do trabalho enfatizavam sempre a obtenção do aumento de produtividade, da racionalização, da otimização da eficiência das máquinas, das reduções de custos - Frederic W. Taylor.

Administração Estratégica de Recursos Humanos

Conforme Marras (2000, p.253), a AERH é “a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõe”.

Realizar a transição de ARH para AERH nas empresas implica, muitas vezes, em rever conceitos enraizados de modo que até mesmo novosvalores sejam incorporados à cultura da organização, gerando-lhe vantagem competitiva. Johann (2004, p.55) considera que:

A conquista dessa vantagem competitiva requer que a cultura de uma empresa torne-se densa, com alto grau de valores compartilhados pelas pessoas e, ao mesmo tempo, flexível e capaz de internalizar continuamente valores que levem a organização aos crescentes desafios que o ambiente externo lhe impõe.

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Evolução do RH em Quatro Grandes Momentos

• Discurso sobre administração estratégica de recursos humanos, em oposição a práticas que ainda remontam ao DP.

• Administração estratégica de recursos humanos: ênfase na retenção de talentos, descentralização das responsabilidades na gestão de pessoas, isto é, todos os gerentes são responsáveis pela gestão de RH.• Terceirização de atividades como seleção e treinamento.• Carreiras laterais e diagonais.

De 1990 até hoje

• Departamento de Pessoal voltado essencialmente para o cumprimento da legislação trabalhista.• Surgimento de experiências isoladas em recursos humanos, derivadas ou copiadas de empresas multinacionais que se instalam no Brasil, especialmente nos anos pós-JK

• Transformação do Departamento de Pessoal em Departamento de Recursos Humanos – engloba as áreas de DP e RI, além de haver preocupação com motivação, liderança e retenção de funcionários.• Carreiras hierarquizadas.• Surgimento de modelos de gestão de RH orientados para a “organização flexível”.

Da II Guerra Mundial aos anos 1980

• Departamento de Pessoal – contratação, remuneração, demissão de funcionários e responsabilidades legais.• Manutenção dos padrões agrícolas nas relações de trabalho.• Paternalismo.

• Departamento de Pessoal com funções de recrutamento, seleção, treinamento e remuneração.• Surgimento dos Departamentos de Relações Industriais e Relações Humanas.

Entre as duas guerras mundiais

• Mão-de-obra quase escravocrata.

• Gestão de pessoas não é sistematizada.• Concepção e execução do trabalho descentralizadas.• Remuneração por peças.• Controle e gestão de pessoas exercido pelo capataz.

Final séc. XIX a I Guerra Mundial

BRASILMUNDO

RECURSOS HUMANOSPERÍODO

Fonte: BOOG - 2002

Planejamento Estratégico - Fluxo

Fonte: Oliveira - 1995

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Parte da Bibliografia Pesquisada

MISSÃO DE RH ESTRATÉGICOMISSÃO DE RH ESTRATÉGICO

Contribuir para o aumento da eficiência organizacional, atuando Contribuir para o aumento da eficiência organizacional, atuando no no desenvolvimento organizacional e do negócios, apoiando a desenvolvimento organizacional e do negócios, apoiando a

implementação de conceitos, sistemas e técnicas de gerenciamentoimplementação de conceitos, sistemas e técnicas de gerenciamento das das pessoas e modernização da gestãopessoas e modernização da gestão

RH ESTRATÉGICORH ESTRATÉGICO

NEGÓCIOS E ESTRATÉGIAS

ESTRUTURAS

SISTEMAS E PROCESSOS

PESSOAS

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COMPETÊNCIA

RECURSOS DA COMPETÊNCIARECURSOS DA COMPETÊNCIA

SABER( CONHECIMENTO)

SABER FAZER(HABILIDADE)

SABER SER/AGIR(ATRIBUTOS)

Planejamento Estratégico - Definições

Kotler (1994, p.69) enfatiza que o planejamento estratégico tem por objetivo “ajudar a empresa a selecionar e organizar os negócios de maneira que se mantenha sustentável”, mesmo ocorrendo turbulências em algum negócio específico ou em alguma linha de produção.

Para Oliveira (1995, p.33), o planejamento “é um processo desenvolvido para o alcance de uma situação desejada, de um modo mais eficiente e efetivo, com a melhor concentração de esforços e recursos pela empresa”. Nesse processo, devem ser considerados os aspectos o que e por que fazer, juntamente com quando, onde e como será feito.

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Planejamento Estratégico - Fluxo

Fonte: Kotler- 1994

A empresa oferece emprego para quem está empregado!O fato das empresas não criarem planos de desenvolvimento e planos de sucessão para aproveitamento interno dos seus recursos humanos, demonstra o baixo interesse das empresas em investir nos seus recursos humanos.

Essa política regressiva contribui para a geração sistemática daobsolescência de seus profissionais, tornando os mesmos descartáveis e fazendo com que a empresa busque nas empresas vizinhas o suprimento das suas necessidades de pessoal capacitado.

Os empregados, por outro lado, defendem-se desse círculo vicioso (ou contribuem para a geração dele), procurando novas colocações no mercado quando sentem seu trabalho ameaçado ou sem espaço para crescimento.

Para isso, lançam mão de empresas de recolocação, de modo que a mudança de emprego deve acontecer enquanto ainda estão empregados, “do contrário, sofrerão a discriminação como ‘desempregados’ e serão desvalorizados pela desconfiança de que sejam despreparados profissionalmente”.


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Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

Não menos grave é a ocorrência da rotatividade (turnover) no emprego, provocada pela inexistência de uma política de cargos e salários e oportunidades de crescimento nas empresas, fazendo com que pessoas permaneçam por muito tempo num mesmo cargo, passando a receber salários de maior soma em relação ao mercado e gerando, na empresa, a atitude de substituí-los por profissionais de salários menores. (LUCENA, 1999, p.41).

Conforme defende Silva (2003, p.17), é fundamental que as empresas passem a “valorizar e entender que seus recursos humanos, sendo bem administrados, deixarão de representar custos e passarão a significar investimentos”, e que isso “não se trata de utopia ou modismo e sim de capacidade e competência para administrar profissionalmente aquilo que, de fato, é precioso e pode trazer, na prática, grandes e valiosos resultados para a organização”. (SILVA, 2003, p.18).

Em 1996, uma pesquisa realizada com 100 presidentes de empresas de topo nos Estados Unidos e Inglaterra, quando perguntados sobre a prioridade das suas agendas, apenas 14 deles afirmaram ser a estratégia.

Hoje, após a virada do milênio, a estratégia aparece no topo das preocupações. (Cavalcanti, 2001).

Estratégia... para que??

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RH Estratégico

Fatores do ambientee vinculação da gestão

de pessoas às estratégiasorganizacionais

RH Vantagem Competitiva

Pessoas vistas como recursos paraa vantagem competitiva

Anos 80-90 Anos 90 -

Novo significado da área de RH

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AT&T• Possibilitar que os

funcionários de todos os níveis compreendam melhor sua empresa e o papel chave que desempenham em seu sucesso

First of America• Desenvolver,

implementar e administrar políticas e programas de rh que sejam sensíveis e apoiem a orientação estratégica da empresa e que criarão uma vantagem competitiva para o maior recurso da empresa entre seus funcionários

33

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• A missão da Diretoria de Recursos Humanos é oportunizar e viabilizar a capacitação e o desenvolvimento integral dos seres humanos, através de políticas e ações que promovam a excelência pessoal, profissional e social, assim como a sintonia entre os integrantes da comunidade Unisinos. O exercício dessa missão deve contribuir para a plenitude humana e organizacional.

• A gestão de pessoas do Banco do Brasil está fundamentada na ética das relações internas e com a clientela, no compromisso e motivação, na democratização das relações de trabalho, no aprimoramento profissional, na qualidade no trabalho e na vida. A essência da gestão reside no compartilhamento de sua visão de futuro, responsabilidades e

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• Absenteísmo• Rotatividade de Pessoal• Mudanças nos requisitos da força de

trabalho

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“ Se você sempre faz como sempre fez, continuará obtendo o que sempre

obteve. ”(Ken O’Donnel)

Mitos que impedem o RH de ser uma profissão

Os profissionais de RH devem se unir aos gerentes no desbravamento de questões de RH.RH é função de RH.

Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo, encorajadores.

O RH é ocupado por pessoas simpáticas.

Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menor jargão e mais autoridade.

O RH está cheio de modismos.

As práticas de RH não existem para fazer as pessoas felizes, mas para ajudá-los a se envolverem.

A missão de RH deve ser a de polícia política e patrulha da saúde e felicidade.

As práticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH precisam adicionar valor, e não reduzir custos.

O RH concentra-se em custos, que precisam ser controlados.

Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro.

O RH lida com o lado maleável de uma empresa e, portanto, não éresponsável.

As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática.

Qualquer um pode ser da área.

Os profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais competitivos, e não mais satisfeitos.

As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas.

Novas RealidadesAntigos Mitos


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MISSÃO

Proporcionar conforto e prazer às pessoas que querem andar na

moda, sendo uma empresa forte, ética e dinâmica, com resultados para seus sócios, funcionários e

comunidade.

VALORES• Ética• Trabalho• Dinamismo• Honestidade• Humildade nas Relações Pessoais• Seriedade• Preocupação com a Comunidade

A importância do foco

POLÍTICA DA QUALIDADE

Fabricar produtos com padrão de qualidade, conforme necessidadesdo cliente, num processo ágil, baseado na qualificação, satisfação

das pessoas e condições adequadas de trabalho, com competitividade e lucratividade

- Atuação do RH hoje é de manutenção – iniciando questionamento dos processos devido a ISO.

- Foco na redução de custos (número de pessoas, salários) quando poderia ser no aumento do resultado (capacitação, baixa rotatividade, comprometimento = maior produtividade)

- TRANSFORMAR O RH DA PAQUETÁ DE UM CENTRO DE CUSTO PARA UM CENTRO DE RESULTADO

- DE QUE FORMA O RH DA PAQUETÁ PODE/DEVECONTRIBUIR PARA O RESULTADO DA EMPRESA?

Desafios do RH

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Não a acomodação!!!

Não a acomodação!!!

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Técnica e Conceito

EQUILÍBRIO DINÂMICO ENTRE...

� Conhecimento Técnico: domínio dos processos de RH

� Experiência: vivência organizacional e conhecimento do negócio

� Base Conceitual: conhecer estruturas, cultura e comportamento organizacional; estratégia e planejamento empresarial

� Conhecimento Global: Idiomas; Informática; Cenários: Econômico, Político, Social.


Comportamento

� Habilidade Interpessoal:assertividade; flexibilidade; negociação; administração de conflitos; comunicação/percepçãoempática; abertura e feedback.

� Atitude ética: respeito e sigilo a fatos e/ou informações; clareza de sua missão.

� Desenvolvimento Pessoal: auto-conhecimento (potencial e limitações); equilíbrio emocional;


Construção de uma infra-estrutura eficiente

Especialista Administrativo

Reengenharia dos Processos de Organização: ‘Serviços em comum’

Administração da Infra-estrutura da Empresa

Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários

Defensor dos Funcionários

Ouvir e responder aos funcionários: ‘Prover recursos aos funcionários’

Administração da Contribuição dos Funcionários

Criação de uma organização renovada

Agente de Mudança

Gerir a transformação e a mudança: ‘Assegurar capacidade para mudança’

Administração da Transformação da Mudança

Execução da estratégiaParceiro Estratégico

Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial: ‘Diagnóstico organizacional’

Administração de Estratégias de Recursos Humanos

Resultado geradoRepresentação do papel

Atividade a ser realizada pelo papel

Papel / Função do RH

Papéis do RH – Criar Valor/Gerar Resultados

Documents

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