Planejamento estratégico em recursos humanos

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

EM RECURSOS HUMANOS .Empresas de Fretamento de Transportes

A BASE DA ESTRATÉGIA

A empresa ter bem

definido e aplicar na

prática, qual sua Missão,

Visão e Valores,

estabelecendo assim um

rumo, um compromisso a

ser seguido por todos.


Quais seus pontos fracos e os pontos fracos das

concorrentes

Quais seus pontos fortes e os pontos fortes das

concorrentes

Cenários social, econômico e político

Oportunidades e ameaças


Território que pretende atuar

Principais clientes da área que pretende atuar

Maiores segmentos da área que pretende atuar

Disponibilidade de ônibus / micros/ Vans e outros

tipos de veículos

Disponibilidade de colaboradores para

operar.(QLP) quadro de lotação de funcionários

necessários para a operação

Turnos em que vai operar

ORGANOGRAMA COM HIERARQUIAS BEM

DEFINIDAS

diretoria

Gerencia tráfego

inspetor motorista

Gerencia manutenção

mecânico

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Descrição sumária e detalhada de todos os

cargos.

Nome do cargo

Departamento

Gestor

Tarefas

Tempo de experiência necessário

Escolaridade

Cursos extra curriculares necessários

CHA ( conhecimentos, habilidades e atitudes )

necessárias para o cargo

ANÁLISE DE CARGOS E SALÁRIO

Para cada cargo , estudo de mercado

dos salários aplicados na região

Importante pesquisar junto aos

concorrentes

Verificar se existem benefícios , e

quais são adotados pelas

concorrentes e empresas parceiras.

POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

OBJETIVOS DO PROCESSO DE R&S

Suprir a necessidade de pessoal de todas as áreas da

empresa, de modo a captar, candidatos que melhor se

enquadrem dentro do perfil do cargo a ser preenchido.

BENEFÍCIOS DE UM PROCESSO CORRETO DE R&S

Aumento da produtividade;

Redução do índice de turn over;

Redução de custos.

9

Gestor

Gestor + rh*

Abertura da Vaga

(Requisição de Pessoal)

Recrutamento

Seleção

Admissão

1

2

3

4

Macrofluxo R&S

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

rh*

10


Início

Gestor faz

solicitação da

vaga conforme

formulário padrão

para Área de Rh

RH divulga na

empresa I. as vagas

em aberto.

RH diposnibiliza Ficha

de inscrição para os

Candidatos

RH recebe as fichas e

valida com Gestores as

indicações

Aplicar testes/provas de

acordo com a vaga em

questão. (Matemática,

Português e Testes

específicos, teste de

volante para motoristas )

Iniciar o processo

de SeleçãoInterna

Candidatos no

Perfil?

RH corrige as provas e

testes e fornece feedback

positivo ou negativo para

os participantes

juntamente com o Gestor

RH juntamente com

responsável pela vaga

entrevistam candidatos

aprovados nas provas e

testes.

Para definir os aprovados

Encaminhar candidato

aprovado para validação

com os gestores

Encaminhar candidato

validado para Processo

de Treinamento na

Função (conformepadrão)

Fim

Iniciar processo de

Recrutamento e

Seleção Externos

Sim

Não

Fluxo R&S Interno

11

Para Iniciar

Para Operar

Para Crescer

IntegraçãoNa Garagem

Desenvolvimento

Treinamento na Função

ESTRUTURA DO PROCESSO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

12

PILARES DE TREINAMENTO

Treinamento na Função

Consiste em transmitir e conscientizar o novo funcionário nos assuntos

que o ajudem a conhecer a garagem, adaptá-lo à cultura e ajudá-lo em

assuntos práticos que facilitem sua adaptação à rotina de trabalho,

APRESENTAÇÃO

AOS COLEGAS.

Garantir que o funcionário recém admitido ou promovido tenha

o direcionamento em todos processos, padrões, rotinas e sistemas

necessários para execução de suas atividades.(manual/cartilha de

Integração, com normas, filosofias explicações etc..

)Filme institucional da empresa,

Treinar e/ou Reciclar conhecimentos, eliminar as lacunas

técnicas e comportamentais necessárias para otimizar

o desempenho da função. Criar manuais técnicos ilustrativos.

Aprimorar e preparar os funcionários para assumirem novos

desafios.Desenvolvimento

Integração na Função

Integração na garagem

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

“ MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR

PELA RECLASSIFICAÇÃO

Verificar se o colaborador tem vontade de mudar

de cargo

Cada cargo possui exigências específicas,

acompanhar o CHA (conhecimentos, habilidades

e atitudes necessárias)

Dedicar tempo para treinamento na nova função.

Antes de mudar o cargo na carteira, esperar pelo

menos 30 dias, e verificar o desempenho e

adaptação

Importante o colaborador ter um “padrinho” que

ensinará a nova função e avaliará seu

desempenho na nova função

14


Avaliação de Período de Experiência

Inicio

Não

FimAvaliação

Satisfatória?

Sim

Registrar

acompanha-

mento do

funcionário na

planilha padrão

Realizar a

primeira

avaliação do

período de

experiência

(35 dias)

Fornecer feedback para

funcionário, propor

ações de melhoria e

acompanhar o

treinamento na função

Fornecer feedback

para o funcionário e

acompanhar o

treinamento na

função

Realizar a segunda

avaliação do período de

experiência

(80 dias)

ArquivarFormulário

Desligar

Efetivar

Avaliação

Satisfatória?

Sim

Não

CRESCIMENTO NA CARREIRA

Cada cargo , descrever quais as chances de crescimento tanto horizontalmente como verticalmente.

Quais as exigências para o crescimento?

Quanto tempo na função para poder ser reclassificado

Qual escolaridade desejada para o outro cargo

CHA –Conhecimentos, Habilidades e atitudes

Análise na avaliação do desempenho

Comprometimento

“ MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR PELA RECLASSIFICAÇÃO”

16

Em que contexto a avaliação está situada?

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Integração

na Função

Treinamento

na Função

Acompanha

mento

17

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVD Anual

EMPRESA;

• Melhorar continuamente o desempenho das pessoas para o alcance de

resultados;

• Definir e medir o grau de contribuição de cada um para os resultados;

• Verificar a eficácia do plano de treinamento.

GESTOR:

• Dar direcionamento e feed-back;

• Consolidar a parceria Gestor/Funcionário;

• Gerenciar as pessoas para resultados;

• Avaliar o desempenho X metas;

• Avaliar para a trilha de carreira.

COLABORADOR:

• Receber direcionamento e feed-back;

• Adequar e melhorar o desempenho na função;

• Planejar sua carreira.

OBJETIVO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Definir cronograma

de avaliação de

DESEMPENHO

Treinar Gestores para

aplicar a AVD

1ª Avaliação (Semestral)

Avaliação de 100% do

quadro de colaboradores

2ª Avaliação (Anual)

Avaliação de 100% do quadro

de colaboradores

Os resultados

são

satisfatórios ?

Sim

Não

Divulgar a AVD para

todos colaboradores

Validar encarreiramento

caso exista a oportunidade

Início

Os resultadas

são satisfatórios

ecomportamental

adequado?

Verificar

necessidade de

Plano de

Recuperação

Iniciar processo de

acompanhamento de

desligamento

Fim

Gestor acompanha

itens a desenvolver

Sim

Não

Realizar comparativo das

avaliações

AVD

Verificar necessidade de

fazer um plano para

recuperar o funcionário

Iniciar processo de

desligamento

Fim

19

COMUNICAÇÃO

INTERNA

20

COMUNICAÇÃO INTERNA

Exemplo Jornal Mural -

CAIXA DE SUGESTÕES

Importante ser usada para pesquisas e assuntos

específicos que o RH queira avaliar

Para cada assunto a caixa deve ficar no máximo 3

dias recebendo as informações

Dependendo do caso e sugestão , é importante ser

premiada a melhor ou as melhores idéias

No caso das pesquisas de Percepção de clima

organizacional, as respostas devem ser colocadas

no máximo em 2 dias

22

GESTÃO DE

TURN OVER

Forma clássica de cálculo do turnover

Nºde demissões +nº admissões

2

______________________________

Nº de funcionários ativos (último

Dia do mês anterior)

24

PESSOAS CERTAS

ATRAIR - DESENVOLVER - MANTER

BLINDAGEM DE GENTE

GESTÃO DO TURN OVER

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Conteúdo:

Motivo da saída * se está indo para outra

empresa tentar checar qual?

Ambiente de trabalho

Salários e benefícios

Chefia

Se o colaborador voltaria para a empresa no

futuro

De preferência questões objetivas para marcar

com um X..

Tabular os desligamentos a cada mês.

26

Como Manter colaboradores ?

Reduzindo o índice de Turn Over;

Identificando as causas dos desligamentos através das

entrevistas;

Entendendo as nossas fragilidades para atuarmos em

melhorias;

Analisando desligamentos voluntários x

forçados em separado;

Atuação Entrevista

De Desligamento

e Blindagem

Ótima consistência e

análise

Entrevista de

Desligamento

Checando a percepção dos

colaboradores

GESTÃO DO TURNOVER

27

• Blindagem de Gente;

• Pesquisa de satisfação interna

• Entrevista Desligamento;

• Ferramentas Vitais, Por isso devem estar alinhadas paragarantirmos ...

Blindagem

de GenteRespeito

OrgulhoValorização Satisfação

Reconhecimento

Tratamento Justo

Motivação

Ou seja…


28

1- Remuneração e Benefícios

2- Relacionamento

3- Orgulho

4- Respeito

5- Crescimento

6- Reconhecimento

Liderança

Comunicação

Avaliar também:

Condições Básicas

Assuntos a serem Pesquisados:

Avaliação de Percepção


Identificar a percepção dos funcionários em relação:

Objetivo

29

Para a parametrização das respostas podemos utilizar as seguintes respostas:

INSATISFEITO

SATISFEITO



MUITO SATISFEITO

30

Fluxo de aplicação e coleta da Pesquisa

Apresentação do objetivo e importância da

pesquisa –

10 min

Explicação dos itens da pesquisa e tirar dúvidas 10min

4 min

Funcionário deposita formulário preenchido

na urna

Área de Recursos Humanos recolhe

formulários

24 min

O formulário pode ser depositado na

urna, depois da apresentação, caso o

funcionário se sinta à vontade para

preenchê- lo na sala.

Entrega dos formulários para equipe



31

• No mínimo 1 urna a cada 100

funcionários;

• As urnas devem ficar em locais de grande

circulação em horários específicos (para

garantir o monitoramente pela área de RH);

Disposição das urnasAvaliação de Percepção


32

Objetivo:Sistematizar as ferramentas mais importantes para correção das causas de acidentes

identificadas nos quatro pilares: atribuindo responsabilidades e corrigindo os desvios

identificados, buscando garantir a integridade física dos funcionários ,

SEGURANÇA

Gestã

o d

e O

pera

çã

o

Ati

tud

e d

o C

on

du

tor

Ati

tud

e d

a L

idera

nça

Fo

co

de R

H

Acidente de Trabalho

ACIDENTES DE TRABALHOS

Estudar as causas

Orientar demais colaboradores

Ter um técnico de segurança

Fazer simulações para evitar acidentes

Treinamentos de reciclagens em caso de

acidentes

Treinamentos preventivos de direção defensiva

para motoristas

Treinamentos preventivos para área operacional

ACIDENTES ENVOLVENDO PASSAGEIROS

Estudo do caso

Culpa de quem ou do que?

De preferência ter uma comissão para analisar as

causas

Ações corretivas que devem ser tomadas

Ações preventivas que devem existir

35

Ferramenta da Qualidade para alcançar metas, onde a partir do monitoramento dos

resultados, permite a tomada de ações preventivas ou corretivas no processo,

quando existe desvio entre o RESULTADO e a META.

Conceito de Gerenciamento da Rotina

GR

Meta

Resulltado

Gerenciamento da Rotina

GESTÃO

36

ACTION PLAN

CHECK DO

- ESTABELECER METAS

- DEFINIR METODOLOGIA

- EDUCAR

- TREINAR

- EXECUTAR O TRABALHO

- VERIFICAR A EFETIVIDADE

DAS AÇÕES

- AGIR

- PADRONIZAR

Método PDCA

Tratamento IC Vermelho

Gerenciamento da RotinaGESTÃO

GERENCIAMENTO DA ROTINA

A

C

P

DConduzir a

Execução do

Plano/treinar

envolvidos

Verificar o

atingimentoda

meta

Padronizar e

Treinar no

sucesso

3

2

4

6

Estabelecer

Plano de

Ação

Tomar Ação

Corretiva no

Insucesso

5

1 Diagnosticar,Localizar Problemas

e estabelecer Metas

MÉTODO PDCA


São características numéricas sobre as quais é

necessário exercer o controle.

Deixam muito claro para cada um dos níveis que

compõe a empresa, qual a sua Responsabilidade

(O que se espera dele).

ITENS DE CONTROLE

Análise

viagem

bancos cintos cortinas limpeza

Muito bom X

bom X

regular X

desfavorável X

EXEMPLO ITENS DE CONTROLES

40

Todo item de controle crítico, quando ficar “vermelho”, deve ser tratado e existem

duas formas para isso:

• Tratamento mínimo e completo:

1 - Entender as causas do item estar “vermelho”

2 - Propor ações para eliminar estas causas

3 - Acompanhar a execução deste plano

4 - Verificar o andamento deste item de controle

Tratamento IC Vermelho


41

EfeitoCausas

IC

VERMELHO

Diagrama de Causa e EfeitoEntender as causas do item estar “vermelho”



MÁQUINA MÉTODO MEDIDA

MEIO AMBIENTE MATÉRIA PRIMAMÃO DE OBRA

DIAGRAMA DE CAUSA-EFEITO

43

É um planejamento detalhado de ações que devem ser tomadas para se atingir uma

meta ou corrigir alguma anomalia.

Deve conter os seguintes tópicos:

O QUE? QUEM?

QUANDO? POR QUE?

ONDE? COMO?

QUANTO?

PLANO DE AÇÃO

Plano de AçãoPropor ações para eliminar estas causas

GESTÃOGerenciamento da Rotina

44

Gestão à Vista

• É um quadro/painel onde devem ser expostos os gráficos dos resultados, os itens de

controle e os planos de ação definidos.

• As informações devem ser tão claras que não seja necessária nenhuma explicação

para entendê-las

• Cada área deverá ter o seu Gestão à Vista em local de acesso aos funcionários.

Verificar o andamento deste item de controle

GESTÃOGerenciamento da Rotina


GERENCIAMENTO DOS RESULTADOS

Identificação das

CAUSAS

EFEITO

Plano de Ação

AGO SET

Gefab - Paradas de Fabricação Produto Critico 2 e Diretriz Reginaldo / Célio 6% 0 5.39

Gefilt - Paradas de Filtração Produto Critico 2 e Diretriz Reginaldo / Luciano 5% 2.13 2.08

Cumprimento do Cronograma Manutenção Autônoma Produto Critico 2 e Diretriz Dario / Marcelo Sim Sim Sim

% Itens Verdes PTP Produto Critico 2 Reginaldo/Carlos 95% 74,46% 71.79%

% Ítens verdes PTP - Meio Ambiente Produto 3 Reginaldo/Carlos 100% 100 100

Nº RECLAMAÇÕES PROCEDENTES - SAC Produto Critico 2 e Diretriz Belizário 0% 0%

Tina de Fermento - SW Produto Critico 2 Raimundo / Dario 0,27% F/F 2,22% 0%

Tina de Fermento - UA Produto Critico 2 Raimundo / Dario 0,27% F/F 0,52% 7,41

Tanque OD - SW Produto Critico 2 Jumar / Deozetti 0,27% F/F 5,8% 10,5

Tanque OD - UA Produto Critico 2 Jumar / Deozetti 0,27% F/F 0,48% 5,26

Resultado Microbiológico - OD Fermentação - láctica Produto Critico 2 Marcelo / Adriano 0,27% F/F 24,07% 27,6%

Resultado Microbiológico - OD Maturação - láctica Produto Critico 2 Marcelo / Adriano 0,27% F/F 59,62% 23,1%

Propagadores - SW Produto Critico 2 Belizário / Mota 0,27% F/F 0 14,3%

Propagadores - UA Produto Critico 2 Belizário / Mota 0,27% F/F 0 3,33

Schwand Adegas Diretriz Claudinei / Luiz H. 2,50% 3,4 5.13%

Perda de Extrato Adegas Diretriz Claudinei / Luiz H. 2,50% 2,9 4.97%

Taxa de Multiplicação do Fermento 2 Raimundo / Carlos 0,27% F/F 82,6 90.81

Compactação do Fermento deslodado Diretriz Claudinei / Luiz H. 75,00% 75.53% 75.88%

Consumo de Água Diretriz Luciano / Célio 0,4 0,31 0,34Consumo de Produtos Químicos Diretriz Luciano / Célio 0,0375 0,0425 0,0401

MIP-Detergentes Sólidos (Fermentação g) Diretriz Sandro 4,59 5,00

MIP-Detergentes Sólidos (Fermentação R$) Diretriz Sandro 7423,99 9826,77

MIP-Detergentes Sólidos (Maturação g) Diretriz Sandro 4,59 5,00

MIP-Detergentes Sólidos (Maturação R$) Diretriz Sandro 6752,58 9680,38

Matéria prima ( Lúpulo Maturação Kg) Diretriz Sandro 0,00 0,000830327

Matéria prima ( Lúpulo Maturação R$) Diretriz Sandro 13633,06 13516,06

MIP- Aditivos Sòlidos (Fermentação g) Diretriz Sandro 2,04 1,87

MIP- Aditivos Sòlidos (Fermentação R$) Diretriz Sandro 5975,39 6159,76

MIP- Aditivos Sòlidos (Maturação g) Diretriz Sandro 2,04 1,87

MIP- Aditivos Sòlidos (Maturação R$) Diretriz Sandro 5434,98 6067,99

MIP-Aguas Industriais (Fermentação g) Diretriz Sandro 2.78 0,76

MIP-Aguas Industriais (Fermentação R$) Diretriz Sandro 299,33 96,43

MIP-Aguas Industriais (Maturação g) Diretriz Sandro 2,78 0,76

MIP-Aguas Industriais (Maturação R$) Diretriz Sandro 272,26 94,99

ÍTEM DE CONTROLE ANO 2000RESPONSÁVELProduto

CU

ST

O

QU

AL

IDA

DE

ATENDIMENTO

CB

Z

Área de Trabalho META

FAROL

ITEM CONTROLE

VERMELHO

Sistemática de acompanhamento dos resultados:

46

– Plano de Ação

Elaborado por:

Data: ??O QUE QUEM COMO QUANDO REALIZADO REPROGRAMADO

(IMPLANTAÇÃO DA AÇÃO)(PROPOSTA DE NOVAS AÇÕES / DATAS ou

FUTURAS MELHORIAS)

RESULTADOS / PONTOS PROBLEMÁTICOS

(PLANEJAMENTO DA AÇÃO)(RESULTADOS OBTIDOS / PROBLEMAS QUE INFLUENCIARAM A

REALIZAÇÃO OU NÃO DA AÇÃO)

DP C A

GESTÃO

Documents

Planejamento estratégico em recursos humanos