SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / ficha profissiográfica Com base nas informações a respeito do cargo ou competências individuais necessárias,

SELEÇÃO DE PESSOAS

Ficha de especificação / ficha profissiográficaCom base nas informações a respeito do

cargo ou competências individuais necessárias, o órgão de seleção transforma em uma ficha que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante no cargo. Com isso estabelece as técnicas de seleção mais adequadas ao caso.


Ficha de especificação / ficha profissiográficaA ficha é um sinônimo de análise do

trabalho, com o objetivo de determinar as condições necessárias a um desempenho adequado.

Esta ficha permite melhorar a seleção de pessoal por intermédio dos seguintes aspectos:


Ficha de especificação / profissiográfica

1.Desenvolvimento de critérios de seleção:Os cargos, papéis e competências

exigidas devem ter uma descrição exata. Além disso, o rendimento real do cargo deve ser mensurável.



2. Determinação das variáveis intervenientes no preditor:

Os candidatos devem ser observados em relação àquelas variáveis que se supõe serem os bons preditores do rendimento dentro da esfera critério.



3. Obtenção de candidatos suficiente para assegurar uma vacância adequada no que tange as variáveis preditores:

Número suficiente para que pontuem alto ou baixo, verificando se as táticas de seleção utilizadas são eficientes, se não obtiver uma ampla margem, torna-se difícil uma correlação entre o preditor e o critério.



4. Classificação de candidatos quanto ao rendimento do cargo:

Afim de correlacionar suas classificações com os pontos obtidos da variável preditora



5. Seleção de candidatos que alcancem certo número de pontos nas variáveis preditoras:

Após obter correlação, é possível melhorar a exatidão da seleção, com um número de pontuação similar aos que estão rendendo atualmente no cargo, se este for baixo, torna-se necessário buscar outro preditor.

TECNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS

Obtidas as informações do cargo, das competências exigidas e características do candidato, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou à situação.

Estas técnicas podem ser classificadas em cinco grupos.


1. Entrevista de seleção É a técnica mais utilizada, embora mais subjetiva e imprecisa da seleção, esta é a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista deve ser feita com bastante habilidade, é o processo de comunicação em que duas ou mais pessoas se interagem entre si


A entrevista como um processo de comunicação

Entradas Perguntas Estímulos

Saídas Respostas Reações Retroação

Entrevistador Entrevistado

ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS

Para reduzir limitações como (ruído, omissão, distorção, sobrecarga e barreiras) verificou-se que o treinamento adequado dos entrevistadores e uma construção do processo de entrevista, podem melhorar o grau de confiança e de validade das entrevistas.


1.Treinamento dos entrevistadores

Muitas organizações tem investido no treinamento dos gerentes e suas equipes nas suas habilidades em entrevistar.O primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção de avaliação, transformando a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação.


Todos os entrevistadores devem avaliar os seguintes aspectos em si mesmo:

Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto;

Evitar perguntas do tipo “armadilha”;

Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele;



Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas;

Evitar emitir opiniões pessoais;

Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego;



Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (bom, regular ou péssimo);

Evitar tornar muitas anotações e registros durante a entrevista, dedicando-se mais ao candidato;


2. Construção do processo de entrevista

Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se estruturar e padronizar as entrevistas, ou deixá-las livre.Elas são classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas, são quatro tipos:


Entrevistas totalmente padronizada

É entrevista estruturada, fechada ou direta, roteiros preestabelecidos, apesar de sua aparente limitação, as questões podem assumir uma variedade de formas (verdadeiro/falso, sim/não, agrada e desagrada).

É o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores.


Entrevistas padronizada quanto as perguntas ou questões

Perguntas previamente elaboradas, que permite resposta aberta, livre. O entrevistador com uma lista de assuntos a questionar colhe as respostas ou informações dos candidatos entrevistados.


Entrevista diretiva

Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. O entrevistador precisa formular as questões de acordo com o andamento da entrevista, para obter o tipo de resposta ou informação requerida.


Entrevista não diretiva

Denominadas entrevistas não estruturadas, são totalmente livres, cuja orientação e perguntas ficam a cargo do entrevistador.

Estas são criticadas em virtude de sua baixa consistência, por não haver um roteiro ou itinerário preestabelecido, então pode esquecer ou omitir desapercebidamente alguns assuntos ou informações.


A entrevista de seleção merece alguns cuidados que podem promover seu aperfeiçoamento, este pode ser classificados em cinco etapas, a saber:1.Preparação da entrevista2.Preparação do ambiente3.Processamento da entrevista4.Encerramento5.Avaliação do candidato

ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS

1.Preparação da entrevistaEsta deve ser planejada, com uma

preparação, para determinar os seguintes aspectos:

Os objetivos específicos: o que se pretendeO tipo de entrevista (estruturada ou livre)


1.Preparação da entrevista

Leitura preliminar do curriculum do candidato a entrevistarO maior número de informações sobre o candidatoO maior número de informações sobre o cargo e características pessoais exigidas para o cargo


2. Preparação do ambienteO ambiente deve ser analisado afim de

evitar interferências externas e ruídas, que possam prejudicar a entrevista.Ambiente físico: local deve ser privado e confortável, pequena sala isoladaAmbiente psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receios ou temores, sem pressões de tempo, sem coações ou imposições.


3. Processamento da entrevistaEsta é a etapa fundamental do processo, o

nível de interação deve ser bastante elevado e dinâmico.

O entrevistador obtém informações que deseja, e prestar informações ao candidato para que ele possa tomar sua decisão em permanecer no processo.


3. Processamento da entrevista

Este momento oportuno para transmitir uma imagem favorável e positiva da empresa, para reforçar o interesse do candidato em participar do processo.


3. Processamento da entrevistaDois aspectos devem ser considerados

Conteúdo da entrevista: aspecto material, informações que são identificadas no curriculum (formação escolar, experiência, conhecimentos) que são aprofundadas ou esclarecidas na entrevista.


3. Processamento da entrevistaDois aspectos devem ser considerados

Comportamento do candidato: aspecto formal, maneira pela qual se comporta, reage, modo de agir, sentir. É o momento de perceber as características do candidato diante de situações.


4. EncerramentoSeu encerramento deve ser elegante, deve

ser emitido um sinal claro para demonstrar o fim da entrevista.

Deve-se informar ao candidato qual será o próximo passo do processo, para que ele se oriente quanto a sua aprovação ou não da entrevista.


5. Avaliação do candidatoEste deve ser feito logo após a entrevista,

pois os detalhes estão frescos e claros em sua memória.

Anotar, checar ou completar os registros, informar se o candidato foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação frente aos demais que disputam a mesma vaga.


De modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão, lógico que com certa margem de erro.

PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE

Estes são aplicados para avaliar os conhecimentos e habilidades.

Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.


Classificamos quanto a sua maneira, área abordada e à forma.

1. Classificação quanto a maneira como as provas são aplicadas

2. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos

3. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas


1.Classificação quanto a maneira como as provas são aplicadas

Orais – provas verbais (pergunta e resposta) Escritas – provas aplicadas por escrito De realização – prova aplicada por meio de execução de um trabalho ou tarefa


2.Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos

Provas gerais – conhecimentos gerais Provas específicas – provas que pesquisam o conhecimento técnico, e específico relacionado ao cargo


3. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas

Provas tradicionais – podem ser improvisadas, tipo dissertativo ou expositivo. Medem profundidade de conhecimentos Provas objetivas – provas estruturadas na forma de testes objetivos. Provas mistas – utilizam de testes e perguntas dissertativas

TESTES PSICOLÓGICOS

Um conjunto de provas que se aplica a pessoas para avaliar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades e conhecimentos.

Na realidade, pode se dizer que é uma medida de desempenho ou execução, seja mentais ou manuais.

Os resultados dos testes são comparados com amostras, estatísticas de resultados.


As provas medem a capacidade de realização e os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais.-Aptidão nasce com as pessoas, representa a predisposição-Capacidade é adquirida com base no desenvolvimento de uma aptidão preexistente, por meio de treinamento ou de prática/exercício.


As diferenças entre aptidão e capacidade

Aptidão-Predisposição natural para determinada atividade ou tarefa- Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado-É avaliada por meio de comparações-Permite prognosticar o futuro do candidato no cargo- Transforma-se em capacidade por meio do exercício ou treinamento-É estado latente e potencial de comportamento

-o

Capacidade-Habilidade adquirida para realizar determinada atividade-Surge depois do treinamento ou do aprendizado-É avaliada pelo rendimento do trabalho-Permite diagnosticar o presente: refere-se á habilidade atual do indivíduo-É o resultado de aptidão depois de exercitada ou treinada-É o estado atual e real de comportamento

TRABALHO (grupo de até 4 alunos)

Escolher um tema:

1)Montar um perfil de um cargo2)Cuidados a serem tomados antes de uma entrevista.3)Prepare um roteiro de entrevista para uma cargo

Apresentação: Máximo 15 min.

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