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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
O IMPACTO DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES
Por: Fabiane Fernandes Coelho
Orientador
Prof. Vinícius Calegari
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
O IMPACTO DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão em
Recursos Humanos.
Por: . Fabiane Fernandes Coelho
3
AGRADECIMENTOS
Aos meus amigos pelo apoio. Ao meu
orientador pela paciência. A minha mãe
pelo apoio incondicional. Ao meu noivo
por estar ao meu lado e compreender
os meus momentos de ausência. E
principalmente a Deus por me
conceder mais uma vitória.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho aos meus pais que
sempre foram tudo na minha vida. Mesmo
meu pai não estando tão presente, sei
que ele ficaria feliz por mais uma
conquista. E ao meu amigo, companheiro
e noivo pela lealdade e cumplicidade
5
RESUMO
O Comportamento Organizacional é um campo de estudo voltado a
prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no
contexto das empresas. A partir desse raciocínio, podemos observar que
existem diversos fatores que influenciam o comportamento do indivíduo dentro
da organização, tais como, a cultura, o clima, a motivação, a liderança, o
estresse. Este trabalho tem como objetivo demonstrar a importância do
Comportamento Humano, e como as empresas intervém no assunto, visto que
este fator impacta bruscamente no desempenho das atividades desenvolvidas.
Palavras-chave: Comportamento Organizacional, Cultura Organizacional,
Clima Organizacional, Motivação, Liderança, Estresse
6
METODOLOGIA
As metodologias aplicadas no trabalho são: pesquisa bibliográfica,
recorrendo-se a análise de livros, artigos e teses; leituras complementares
sobre o assunto; consultas e pesquisas na internet sobre reportagens com o
propósito de ampliar o conhecimento voltado para a qualidade de vida no
trabalho.
.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Comportamento Humano 10
CAPÍTULO II - Comportamento Organizacional 14
CAPÍTULO III – Cultura e Clima Organizacional 19
CAPÍTULO IV – Comportamento X Contexto Organizacional: Fatores
Determinantes 26
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 45
8
INTRODUÇÃO
Analisando o comportamento de forma generalizada, pode-se dizer
que é um conjunto de operações fisiológicas, motoras, verbais, mentais, nas
quais o indivíduo faz agir seu corpo, onde reflete elementos inerentes à
personalidade e a sua conduta no contexto organizacional. Sabemos que as
atitudes, a personalidade, a história de vida, os valores e princípios, a forma de
se expressar, o relacionamento interpessoal, o meio em que vive, entre outros
fatores, são influências fundamentais para determinar o comportamento de um
indivíduo na sociedade e em um ambiente organizacional. Ampliando este
conceito, acerca de um maior entendimento sobre as reações de um indivíduo
no ambiente de trabalho, é válido afirmar que Comportamento Organizacional
é um estudo sistemático sobre a forma como as pessoas agem, como se
interagem com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e como a
empresa se relaciona com estes colaboradores, já que sendo uma disciplina
científica, o Comportamento Organizacional oferece uma gama de ferramentas
úteis para auxiliar as empresas em examinar e identificar as complexidades
envolvidas nas relações interpessoais e intergrupais que possam surgir na
organização.
O objetivo desta pesquisa é justamente analisar como o
comportamento humano no trabalho pode influenciar no funcionamento e
desenvolvimento da empresa.
O tema sugerido é de fundamental importância, pois existem vários
fatores que determinam as diversas reações e atitudes do indivíduo. Estas
reações podem interferir tanto positiva quanto negativamente no
desenvolvimento da empresa e do indivíduo no ambiente de trabalho, a forma
como interage com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e sua
conduta individual dentro da empresa.
Como podemos observar, é importante para as empresas
compreenderem o comportamento humano focando as ações e atitudes dos
9
indivíduos e grupos no ambiente das organizações, no intuito de alcançar
produtividade e promover a cidadania organizacional.
Utilizando-se de uma pesquisa descritiva e de caráter
bibliográfico, este trabalho está desenvolvido em quatro capítulos.
No primeiro capítulo aborda-se de forma simplificada o
comportamento humano e os fatores que o influenciam.
No capítulo subseqüente, visa-se verificar o comportamento
organizacional, acerca do que acontece no ambiente de trabalho, com suas
definições, variáveis e modelos.
No terceiro capítulo, observa-se o ambiente organizacional,
definindo sobre a cultura e clima, e quais influências que exercem sobre o
ambiente empresarial.
No quarto capítulo observam-se as ações e os conceitos
utilizados pelas empresas, no que diz respeito ao processo motivacional,
gestão e liderança, estresse, que são fatores determinantes para se avaliar o
comportamento no contexto organizacional.
10
CAPÍTULO I
COMPORTAMENTO HUMANO
Neste capítulo, faremos uma breve descrição do conceito de
comportamento humano e os fatores que de alguma forma o influenciam.
1.1 Definição
Em Psicologia, o comportamento é o conjunto de procedimentos ou
reações do indivíduo ao ambiente que o cerca em determinadas
circunstâncias. 1
Aguiar2 (apud Skinner, 1974) cita que o comportamento deve ser
visto como: “um aspecto constitutivo da espécie humana e como uma relação
entre organismo e ambiente. É sempre uma relação ou interação entre eventos
ambientais (estímulos) e atividades de um organismo (respostas).”
Ainda segundo o autor:
“Uma análise científica do comportamento deve, eu creio,
assumir que o comportamento de uma pessoa é controlado por
suas histórias genética e ambiental e não pela própria pessoa
como um agente criativo, iniciador, mas nenhum aspecto da
posição behaviorista originou objeções mais violentas.”
1 Disponível em: <http://pt.wikibooks.org/wiki/Psicologia/A_psicologia_como_ci%C3%AAncia/Conceito_de_comportamento> Acesso em: 28 de Janeiro de 2012 2Disponível em: <http://psicopoesia.blogspot.com/2008/12/o-que-comportamento-qual-o-verdadeiro.html> Data de Acesso: 29 de Janeiro de 2012
11
Para Duque3 (1999) o comportamento do ser humano é movido por
intenções e respectivo grau de motivação.
Baseando-se nos propósitos de Chiavenato (1998) três suposições
podem ser utilizadas para explicar o comportamento humano, das quais a
análise nos é válida, pois elas estão estreitamente relacionadas com o
processo de motivação:
a) O comportamento humano é ocasionado, isto é, existe uma
causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio
ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O
comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
b) O comportamento é incentivado, isto é, há uma finalidade em
todo comportamento humano. O comportamento não é causal, nem aleatório,
mas sempre orientado e direcionado para algum objetivo.
c) O comportamento humano é conduzido para objetivos pessoais.
Subjacente a todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma
necessidade, uma tendência, expressões que servem para escolher os motivos
do comportamento.
1.2 Fatores que influenciam o Comportamento
Humano
Conforme (Chiavenato, 1998) para entender os fatores internos
ligados ao comportamento humano deve-se levar em consideração que o ser
humano é um animal social; no entanto, cada indivíduo possui aspectos que os
tornam únicos. Existem diferenças sociais, culturais e particulares que
influenciam nos padrões de comportamento e na formação de personalidade,
3 Disponível em: <http://pt.scribd.com//doc/2453422/Atitudes-e-Comportamento>. Acesso em: 28 de Janeiro de 2012
12
nos valores, aptidões, e motivações de cada um. Cada pessoa é considerada
um fenômeno que possui múltiplas dimensões.
Segundo Martins4 (2009), existem alguns fatores que influenciam
o comportamento humano:
• Antropológicos ou culturais – fator relacionado a questão de
cultura de um povo ou grupo social. Por exemplo, as pessoa que freqüenta
uma determinada igreja tem hábitos semelhantes quanto a maneira de se
vestir, atitudes e comportamento em geral. Pessoas que mudam de religião
tendem a agir de e se posicionar de acordo com as exigências impostas
por este novo grupo.
• Sócio-Econômicos – pessoas que moram em locais mais pobres
ou ricos tem, em geral, características mais semelhantes entre si. é comum
pessoas que ficaram ricas instantaneamere e começaram a agir de forma
diferente com seus amigos, parentes etc. O contrário também acontece. Outro
exemplo é que em situações de crise financeira algumas pessoas podem
sofrer alterações de comportamento devido a dívidas, desemprego etc.
• Biológicos ou Fisiológicos – está relacionado ao físico. Um
exemplo bem comum é a mulher grávida. A alteração nos hormônios
relacionada a gravidez cria em algumas mulheres alteração no
comportamento. Também temos vários testemunhos de pessoas que sofreram
algum tipo de lesão ou AVC e, posteriormente, passam a agir de modo
diferente de como se comportavam antes do acidente. A maioria passa olhar a
vida de modo mais contemplativo, harmonioso, paciente, etc.
• Ambientais – tem a ver com o local onde as pessoas moram,
trabalham, vivem. Pequisas comprovam que locais onde há maior incidência
de sol as pessoas geralmente agem de forma mais alegre, receptivo e
4 Disponível em: < http://www.artigonal.com/psicologiaauto-ajuda-artigos/os-fatores-que-influenciam-o-comportamento-humano-917162.html
13
espontâneo. Já em cidades mais frios, faz que seus habitantes se comportem
de forma mais sóbria, são mais depressivos e individualistas. Em países como
o Brasil, podemos perceber as diferenças no modo de agir característico de
cada povo. Quando as pessoas acostumadas a uma determinada temperatura
mudam para cidade ou região diferente há uma considerável mudança de
humor, que poderá ser positiva ou negativa.
• Psicológicos – está relacionado ao estado emocional das
pessoas, modo como foram criadas e tratadas desde a infância até o momento
atual. Pessoas que só receberam elogios tendem a não ter noção dos limites.
Aqueles que na maior parte do tempo foram criticados por parentes, amigos,
professores e outras pessoas tendem a desenvolver uma baixa autoestima.
Sob uma forte pressão emocional as pessoas também podem apresentar
reações inesperadas, seja de alegria ou agressividade. A perda de uma
pessoa importante pode acarretar uma mudança momentânea ou definitiva no
comportamento de uma pessoa, por exemplo.
14
CAPÍTULO II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
No capítulo a seguir, definiremos o Comportamento Organizacional,
citando os modelos e variáveis que o compõe.
2.1. Conceito
Conforme Newstrom (2008) comportamento organizacional “é o
estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as
pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduos, seja em grupo.”
O autor pontua que o comportamento organizacional é uma
disciplina científica que oferece um conjunto de ferramentas para auxiliar
gestores a analisar o comportamento de indivíduos em uma organização, ajuda
a compreender as complexidades envolvidas nas relações interpessoais e em
grupos.
Segundo Furtado5 (apud Dubrin, 2003) define Comportamento
organizacional como:
“Comportamento organizacional é o comportamento humano
no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a
organização em si. As principais metas do comportamento
organizacional são explicar, prever e controlar o
comportamento”.
O mesmo autor ainda complementa que comportamento
organizacional é o estudo do comportamento das pessoas no ambiente de
trabalho, como se interage com as outras pessoas do mesmo convívio
5 Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-humano-no-trabalho/21079/>. Acesso em: 28 de Janeiro de 2012
15
profissional e como a empresa se relaciona com estes colaboradores, sendo
que o processo do trabalho administrativo, jamais pode ser entendido como
conteúdo do mesmo. O autor complementa que o comportamento
organizacional também se resume na realização da pessoa em compreender
as outras pessoas, e é dessa forma que se destaca o autoconhecimento e a
auto percepção.
Ainda conforme Furtado6 (apud Kanaane, 1999) compreende que a
ênfase no comportamento humano e nas organizações, está sendo desafiante,
a qual apresenta possibilidades de implantação de programas de qualidade e
outros programas que a empresa julgar necessária. Afirma que o
comportamento organizacional é vital, pois o fator humano está intimamente
vinculado a toda tarefa executada. Devido a isso, considera a existência de
diferentes concepções do termo comportamento, dividido em:
• Comportamento individual: retrata as reações inerentes ao
indivíduo e suas condutas no contexto organizacional;
• Comportamento grupal: refere-se à gama de reações dos
indivíduos que compõem um grupo: como as ações emergentes do
comportamento grupal retratam as múltiplas influências decorrentes da
dinâmica existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as
atividades (tarefas), a comunicação e os objetivos;
• Comportamento organizacional: refere-se às manifestações
emergentes no contexto das organizações, indicando os controles, o processo
decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos num dado
momento organizacional.
O comportamento organizacional reúne quatro elementos diferentes:
pessoas, estrutura, tecnologia e ambiente. Isso envolve conceitos essenciais
sobre a natureza das pessoas e das organizações, isto é, como os
colaboradores estão preparados para desempenhar suas atividades, seu
crescimento e desenvolvimento para alcançarem níveis mais altos de
6 Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-humano-no-trabalho/21079/>. Acesso em: 28 de Janeiro de 2012
16
competência, criatividade e realização, face à importância dos mesmos serem
peças principais em qualquer organização e qualquer sociedade.7
2.2. Modelos e Variáveis do Comportamento
Organizacional
De acordo com Moraes & Fadel8 (apud Robbins, 2002) sugere um
padrão de comportamento organizacional, no qual há três níveis de análise que
são comparados a blocos de construção, uma vez que cada nível é construído
sobre o nível anterior. A concepção de grupo sai do nível básico do indivíduo;
são sobrepostas limitações estruturais sobre os níveis do indivíduo e do grupo
para que se chegue ao nível do comportamento organizacional.
Segundo o autor, as variáveis dependentes são os fatores-chave
que se pretende explicar e que são atingidos por outros fatores. A
produtividade, o absenteísmo, a rotatividade, a satisfação com o trabalho e a
cidadania organizacional são freqüentemente enfatizadas como as variáveis
dependentes básicas no comportamento organizacional. Podemos observar
um detalhamento de cada uma das variáveis dependentes. São elas:
• Produtividade: Uma organização é produtiva quando consegue
alcançar seus objetivos, obtendo resultados ao mais baixo custo possível
(eficiência e eficácia). Precisamos descobrir quais são os fatores que
influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da
organização como um todo.
• Absenteísmo: O absenteísmo é o não-comparecimento do
funcionário ao trabalho. É extremamente difícil para uma organização atingir
seus objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar. Níveis de
7 Disponível em: <http://portaladm.com/23_motivacao_e_comprometimento.html> Acesso em: 28 de Janeiro de 2012 8 Disponível em: <http://www.dgz.org.br/fev07/Art_04.htm> Acesso: 28 de Janeiro de 2012
17
absenteísmo acima do normal, em qualquer caso, impactam diretamente sobre
a eficiência e a eficácia da organização.
• Rotatividade: É a permanente saída e entrada de pessoas da
organização, voluntária ou involuntariamente. Um índice alto de rotatividade
resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento.
Quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de pessoal valioso,
pode prejudicar seriamente a eficiência da organização.
• Satisfação com o Trabalho: A satisfação com o trabalho pode ser
explicada como a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo
funcionário e aquilo que ele acredita que merece. Diferente das quatro
variáveis anteriores, a satisfação com o trabalho é mais uma atitude do que um
comportamento. Ainda que haja bastante evidência de que os funcionários
satisfeitos são mais produtivos que os insatisfeitos, parece haver, uma
preocupação não apenas com a quantidade, mas também com a qualidade de
vida.
• Cidadania Organizacional: No atual mundo organizacional
dinâmico, onde as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a
flexibilidade é crítica, as organizações precisam de colaboradores que sigam
um comportamento de bom cidadão, ou seja, que faça afirmações positivas
sobre o trabalho de seu grupo e da empresa, auxilie os colegas em suas
equipes, ofereça-se de forma voluntária para tarefas excepcionais, evite
conflitos desnecessários, seja cuidadoso com o patrimônio da empresa,
respeite as normas e regulamentos, seja tolerante com aborrecimentos que
possam vir a ocorres e imposições relacionados com o trabalho.
Ao se estabelecer os principais determinantes da produtividade, do
absenteísmo, da rotatividade, da cidadania organizacional e da satisfação com
o trabalho chega-se às Variáveis Independentes. O autor sugere organizar
estas variáveis em três níveis:
• Variáveis no Nível do Indivíduo:
18
As pessoas entram para as organizações com determinadas
características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho, tais
como: características biográficas, como idade, sexo e estado civil;
características de personalidade; estrutura emocional; valores e atitudes; e
níveis básicos de capacitação. Essas características pouco podem ser
alteradas pelo esforço de gerenciamento e tem grande impacto sobre o
comportamento.
• Variáveis no Nível do Grupo:
O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações
dos indivíduos que fazem parte dele. A complexidade de nosso modelo
aumenta quando compreendemos que o comportamento das pessoas é
diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo.
• Variáveis no Nível do Sistema Organizacional:
O comportamento organizacional alcança seu mais alto nível de
sofisticação quando somamos a estrutura formal ao nosso prévio
conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos grupos. Da mesma
forma que os grupos são mais que a soma de seus membros individuais, a
organização também é mais que a soma dos grupos que a compõem. O
desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções, as
políticas e práticas de recursos humanos da organização e a cultura interna,
tudo isso impacta sobre as variáveis dependentes.
19
CAPÍTULO III
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
No capítulo subseqüente, abordaremos as definições de Cultura e Clima
Organizacional, e as influências que exercem sobre o comportamento no
ambiente organizacional.
3.1. Cultura Organizacional
De acordo co Mamede9 (2004) cultura “é um sinal estenográfico
para valores, normas, crenças, costumes ou qualquer outro termo que se
escolha dos vastos textos da antropologia cultural disponíveis.” Um simples
conceito de cultura não é apropriado porque a definição é complexa.
Realmente, definir cultura se tornou um estudo por si mesmo.
Segundo Falcão10 (2010) Cultura é um conjunto de manifestações
artísticas, sociais, lingüísticas e comportamentais pertencentes a um povo ou
civilização. Logo, fazem parte da cultura de um povo as seguintes
manifestações: música, teatro, rituais religiosos, língua falada e escrita, mitos,
hábitos alimentares, danças, arquitetura, invenções, pensamentos, formas de
organização social, etc.
Pressupõe-se que todos os componentes que se inter-relacionam,
funcionam de maneira harmônica na sociedade, formando um conjunto,
podemos chamar de cultura.
No âmbito organizacional, Newstrom (2008) define cultura
organizacional como o conjunto de suposições, crenças, valores e normas que
é compartilhado pelos membros de uma organização.
9 Disponível em: <http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/4AD4782E13B055CB03256EF600506F48/$File/NT00090F7A.pdf> Acesso em: 28 de Janeiro de 2012 10 Disponível em: <http://www.caririligado.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=6005> Acesso em: 28 de Janeiro de 2012
20
Lago11 (apud Fleury, 1989; Schein, 1985) afirma que ao se
pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma possui três
níveis fundamentais e de complexidade crescente, nos quais ela se revela em
um grupo ou organização:
• Artificialidades Observáveis: compõem-se da disposição física,
vestimenta, a forma como as pessoas se tratam, odor e "clima" do ambiente,
intensidade emocional e outros fenômenos. São palpáveis e mais complicados
de decifrar com exatidão. Sabemos como reagir a elas, porém isso não é
necessariamente um indicador confiável de como reagem os membros da
organização. Percebemos e sentimos que uma empresa é mais formal e
burocrática do que a outra, mas isso não diz nada sobre o motivo de ser assim.
Investigando sobre cultura, questiona-se o uso de instrumentos medidores,
pois eles julgam antecipadamente as dimensões que se está considerando.
Não há meio de saber se as dimensões que se está considerando são
relevantes naquela cultura, até que se tenha verificado níveis mais profundos
de cultura.
• Valores: este nível pode ser examinado através de entrevistas,
questionários ou instrumentos de avaliação. Analisam-se os valores, normas,
ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma
cultura. Aplicam-se entrevistas, onde o entrevistado responde
espontaneamente, por serem mais úteis para se chegar ao nível de como as
pessoas se sentem e pensam. Porém, estes questionários e instrumentos que
fazem a medição são normalmente considerados como menos úteis, porque
prejudicam as dimensões a serem estudadas.
• Concepções básicas: reconhecem-se as concepções adotadas,
somente através de análises mais rigorosas, de questionamentos mais
focalizados e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas
11 Disponível em: <http://www.sosestudante.com/administracao/cultura-organizacional.html> Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012
21
concepções estabelecem a forma de entender processos mentais, sentimentos
e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se instituindo o
nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.
Lago12 (apud Robbins, 2002) também comenta que:
“A cultura organizacional é um termo descritivo; trata da
maneira como os funcionários vêem as características da
empresa e não está relacionado ao fato de gostarem ou não da
mesma. O gostar da empresa estaria relacionado ao conceito
de satisfação no trabalho.”
Descreve que as pesquisas apontam sete características básicas,
que mostram a natureza da cultura de uma organização, como sendo:
• Inovação e assunção de riscos – a intensidade em que os
colaboradores são incentivados a serem inovadores;
• Atenção aos detalhes – a proporção em que se espera que os
funcionários demonstrem exatidão, análise e atenção aos detalhes;
• Orientação para resultados - o nível em que os gestores focam os
resultados mais que as técnicas e processos para o alcance deles;
• Orientação para as pessoas – a proporção em que as decisões
dos gestores levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro da
empresa;
• Orientação para equipe - o nível em que a organização das
atividades de trabalho é mais em termos de equipe do que individuais;
12 Disponível em: <http://www.sosestudante.com/administracao/cultura-organizacional.html> Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012
22
• Agressividade – a proporção da competitividade e agressividade
das pessoas, ao invés de dóceis e acomodadas;
• Estabilidade - o grau em que as atividades organizacionais
enfatizam a conservação do status em contraste a ascensão.
Ainda de acordo com Lago13 (apud Robbins, 2002), se a cultura
resiste e dá certo, consegue solucionar os problemas que a organização
encontra diariamente, ocorre o processo chamado de institucionalização
cultural, ou seja, a organização assume vida própria, independente de quem a
fundou e ou quaisquer de seus membros, e obtém a imortalidade. A
organização passa a ter valor por si só, independentemente dos bens e
serviços que produz.
3.2. Clima Organizacional
De acordo com Ribeiro14 (2006) conceitua-se como Clima
Organizacional a ferramenta administrativa, que integra o Sistema da
Qualidade, usada para aferir e apurar o nível de satisfação dos funcionários
diretos da organização perante determinadas variáveis. Pode ser utilizada e
aplicada a parte ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema
de Qualidade.
Segundo Oliveira; Campello15 (apud Chiavenato, 1999), o clima
organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação
no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se
seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas
13 Disponível em: <http://www.sosestudante.com/administracao/cultura-organizacional.html> Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012 14 Disponível em: <http://www.portalbrasil.net/2006/colunas/administracao/outubro_16.htm> Data de acesso: 28 de Janeiro de 2012 15 Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos08/345_seget.08-climaeculturaorganizacionalnodesempenhodasempresas.pdf> Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012
23
recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima
organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à motivação.
Ainda na opinião dos autores:
“O clima organizacional é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades pessoais dos participantes,
produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades.”
Pode-se, ainda interpretar diante do exposto, o clima organizacional
como sendo uma visão fotográfica que reproduz as percepções mais negativas
ou positivas dos indivíduos, que pode ser influenciada por fatores internos ou
externos.
O clima é em geral manipulado pela cultura da organização, ainda
que alguns fatores como políticas organizacionais, formas de gerenciamento,
lideranças formais e informais, atuação da concorrência e influências
governamentais também possam modificá-lo.
Pode-se também definir clima organizacional como um grupo de
valores, isto é, aquilo que reconhece os funcionários como seres humanos,
com suas raças, culturas, crenças. Essas diversidades culturais devem ser
reconhecidas como necessárias nas organizações, pois mostra a visão de
cada indivíduo em relação ao ambiente de trabalho.
O conceito de clima organizacional é muito abrangente e complexo,
pois busca resumir numerosas percepções, atitudes e sentimentos em um
número limitado de dimensões.
Conforme Brescancini16 (2005):
“Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera
do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de
expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada
16 Disponível em: < http:// www.revista.fundap.sp.gov.br > Acessado em: 02 de Janeiro de 2012.
24
por referências estratégicas, organizacionais e por
componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e
determina o comportamento de seus integrantes, criando um
ambiente com características próprias.”
3.3. Relação e Influência do Clima e Cultura no
Ambiente Organizacional
Segundo Furtado17 (apud Kanaane, 1999), os termos cultura e clima
organizacional, embora intimamente ligados, não se referem ao mesmo
conceito. Isto se comprova porque o clima não indica os modos
institucionalizados de agir e de pensar, entretanto estes modos também
merecem atenção especial, pois estão intimamente ligados ao
desenvolvimento da organização. Sobre cultura organizacional, nota-se que
esta tem uma ligação entre três dimensões na empresa: material - o sistema
produtivo (com os membros integrantes envolvidos), psicossocial - o sistema
de comunicação (entre esses envolvidos), e ideológica - o sistema de valores
vigentes. Para identificar a cultura basta analisar as relações interpessoais e as
relações de poder e autoridade vigentes. Segundo Ferrari; Gomes18 (apud Hesselbein; Goldsmith; Beckhard,
2000) relacionado ao clima organizacional, pode-se observar que a satisfação
das necessidades é o que vai determinar um baixo ou elevado clima. Observa-
se também que o estado emocional do indivíduo influencia o clima, como se
tivesse uma interação entre estado motivacional das pessoas e o clima
organizacional.
A cultura e o clima estão presentes em qualquer empresa. Sabendo
identificá-los irá facilitar a compreensão do estágio no qual a organização se
17 Disponível em: <: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-humano-no-trabalho/21079/> Data de acesso: 28 de Janeiro de 2012 18 Disponível em: <http://web03.unicentro.br/especializacao/Revista_Pos/PAginas/2EdiCAO/Aplicadas/PDF/14-Ed2_CS-Efeitos.pdf> Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012
25
situa. Verifica-se em toda organização que a cultura e clima organizacional são
formados a partir de idéias ou regras, expostos através de normas, padrões,
valores, códigos informais e regulamentos em prática.
De acordo com Brescancini19 (2005), há uma estreita relação entre
definição de clima e o conceito de cultura organizacional. Recomenda-se
primeiro mapear os principais elementos culturais de uma organização antes
de iniciar o levantamento e a pesquisa de clima.
19 Disponível em: <http:// www.revista.fundap.sp.gov.br > Acessado em: 02 de Janeiro de 2012.
26
CAPÍTULO IV
COMPORTAMENTO x CONTEXTO ORGANIZACIONAL:
FATORES DETERMINANTES
Este último capítulo, visa identificar alguns dos fatores determinantes do
comportamento humano e demonstrar como podem afetar diretamente no
âmbito organizacional.
4.1. Motivação
Na visão de Newstrom (2008), motivação “é o conjunto de forças
internas e externas que fazem que os funcionários escolham determinado
curso de ação e adotem certos comportamentos.” Segundo o autor, a
motivação para o trabalho é uma combinação de forças psicológicas de cada
indivíduo, o que leva os empregadores a se interessarem em alguns elementos
dela:
• Direção e foco no comportamento: onde os fatores positivos são
confiabilidade, ser criativo, vontade de ser útil, pontualidade, e os fatores
negativos como atrasos, absenteísmo, desistência e baixo desempenho;
• Nível de esforço oferecido: há um compromisso integral com a
excelência versus a realização somente do necessário;
• Persistência do Comportamento: manutenção contínua da
realização de esforços versus a desistência precoce.
De acordo com Machado; Bianchi20 (apud Chiavenato, 2004), a
motivação é um fator interno que requer muita atenção, porque através dela
que os colaboradores demonstram prazer em realizar suas funções e se
20 Disponível em: <http://unimestre.unibes.com.br/rica/index.php/rica/article/viewFile/182/175>. Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012
27
sentem realizados com os resultados que obtidos. A motivação é
extremamente influenciada pelo clima organizacional, mas depende também
de diversos outros fatores para que se torne um instrumento onde a
organização só terá lucro. Apesar de ser de extrema importância que as
organizações estimulem seus funcionários, infelizmente não é costume isso
acontecer na maioria das empresas. Ignora-se o assunto, sem ter
conhecimento de que sem funcionários motivados a empresa não alcança
nenhum objetivo. É difícil definir motivação, até mesmo porque ela está
interligada intimamente com o comportamento e desempenho de cada
individuo, envolvendo suas metas, seus objetivos.
Ainda segundo Machado; Bianchi21 (apud Chiavenato, 2004), a
motivação é uma medida de perseverança das pessoas, isto é, quanto tempo
ela leva para alcançar seus objetivos e mantendo seu esforço, onde o nível de
motivação sofre variações entre as pessoas ou em uma mesma pessoa ao
longo do tempo. Cada indivíduo é tomado por necessidades que mudam a
cada dia, a cada momento. Essas necessidades podem ser fisiológicas,
psicológicas ou sociológicas e, quando surge uma necessidade, a pessoa
almeja mais motivação por parte dos seus gestores. Além das capacidades e
habilidades, o bom desempenho humano é muito influenciado pela motivação,
e as empresas se mostram preocupadas com isso teoricamente, mas não
coloca em prática, o que acaba tornando a qualidade de vida dos funcionários
escassa.
Conforme Newstrom (2008), existem certas forças motrizes da
motivação que as pessoas desenvolvem como resultado do ambiente cultural
onde vivem – suas famílias, escolas, igrejas e seus livros - e essas forças
atingem a maneira como elas vêem seus empregos e entendem suas vidas.
Essas forças são classificadas como:
• Motivação para Realização: força que estimula algumas pessoas
a buscar e realizar metas. A pessoa com essa força almeja conquistar
objetivos e saltar os degraus do sucesso. A vitória é vista como um elemento
21 Disponível em: <http://unimestre.unibes.com.br/rica/index.php/rica/article/viewFile/182/175>. Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012
28
de extrema importância para si mesma, não apenas devido a recompensas
que farão parte da conquista. Diversas características definem os
colaboradores influenciados para a realização. Eles trabalham de forma mais
ativa ao perceberem que receberão créditos pessoais pelos esforços, quando
o risco de fracassar é menor, e quando recebem um feedback por seus
desempenhos anteriores. Geralmente, esses funcionários assumem a
responsabilidade por suas atitudes e pelos seus resultados, controlam seu
destino, estão sempre em busca de feedback e admiram quando tem a
oportunidade de participarem de grandes conquistas por meio de esforço
coletivo ou individual. Como líderes, têm a expectativa de que seus
funcionários também estejam voltados para a realização. E essas expectativas,
muitas vezes fazem com que seja difícil para esses gestores delegar, e para os
funcionários “medianos” satisfazer as exigências destes gerentes.
• Motivação para Afiliação: é a vontade de relacionar-se com as
pessoas em uma base social. Fazendo uma breve comparação entre os
funcionários orientados para a realização e funcionários orientados para a
afiliação, observa-se como os dois padrões influenciam o comportamento. As
pessoas voltadas para a realização trabalham mais intensamente quando seus
superiores lhes oferecem avaliações de seu comportamento de trabalho e ao
escolherem seus auxiliares, preferem pessoas tecnicamente capazes, não se
preocupando com sentimentos pessoais com relação a elas. Já as pessoas
voltadas para a afiliação trabalham melhor quando são elogiadas pelas suas
ações e por sua colaboração e tendem a selecionar colegas para serem seus
assistentes e se cercam de pessoas amigáveis. Ficam satisfeitas em estarem
entre amigos e almejam liberdade no trabalho para desenvolver essas
relações. Os líderes que possuem características de motivação para afiliação
podem encontrar dificuldades para serem gerentes eficazes. Ainda que haja a
preocupação em manter bons relacionamentos para resultar em um ambiente
de trabalho agradável e cooperativo, podem encontrar dificuldades em atribuir
tarefas desafiadoras, conduzir atividade de trabalho e monitorar a eficácia do
trabalho.
29
• Motivação para o Poder: desejo de influenciar pessoas, assumir o
controle e modificar situações. Pessoas orientadas para o poder, sempre
buscam criar um impacto sobre suas organizações e estão dispostas a aceitar
riscos. Esse poder sendo obtido uma vez, pode ser usado tanto de forma
positiva quanto negativa. Essas pessoas tendem a se tornar excelentes
gestores, caso suas motivações sejam desejos por poder institucional ao invés
de desejos de poder pessoal. Caso contrário, há o risco de perder a confiança
e o respeito dos demais funcionários e tornar-se um líder organizacional
malsucedido.
Newstrom (2008) ainda comenta que o conhecimento destas três forças
motrizes auxilia os gestores a lidar com os funcionários de maneiras
diversificadas, de acordo com a força motriz motivacional que mais forte for
identificada. E a identificação mais direta da motivação do funcionário, é a
observação do seu comportamento.
Para Machado; Bianchi22 (apud Chiavenato, 2004) o processo
motivacional é assim explicado:
“1. As necessidades e carências provocam tensão e
desconforto na pessoa e desencadeiam um processo que
procura reduzir ou eliminar essa tensão.
2. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer
determinada necessidade ou carência e surge o
comportamento focado nessa meta (impulso).
3. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo
motivacional é bem sucedido. A satisfação elimina ou reduz a
carência. Contudo, se por algum obstáculo ou impedimento a
satisfação não é alcançada, ocorre frustração, conflito ou
estresse.
4. Essa avaliação do desempenho determina algum tipo de
recompensa (incentivo) ou punição à pessoa.
5. Desencadeia-se um novo processo motivacional e segue-se
outro padrão circular.”
30
Ainda para Machado; Bianchi23 (apud Chiavenato, 2004), existem
diversas teorias sobre a motivação, mas como o assunto é complexo e o que
mais preocupa dentro dele é o comportamento, a empresa deve escolher
procedimentos para melhor administrar seu relacionamento com seus
funcionários. Para uma organização conseguir prever o comportamento das
pessoas, é imprescindível que ela se interesse pelas metas desejadas pelos
seus funcionários, bem como o que estão dispostos a fazer para alcançá-los.
Assim, conseguirá administrar de forma mais eficiente as mudanças de
comportamento que a qualquer tempo acontece no ambiente organizacional.
4.2. Liderança
Segundo Freitas; Rodrigues24 (apud Chiavenato, 1999):
“A liderança é um tema importante para os gestores devido ao
papel fundamental que os líderes representam na eficácia do
grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo
sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa
simples. Pelo contrário. liderança exige paciência, disciplina,
humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um
ser vivo dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos”.
De acordo com o autor, a liderança é um fenômeno tipicamente
social que acontece apenas em grupos sociais. Pode ser interpretada como
uma influência interpessoal praticada numa dada situação e administrada
através do processo de comunicação humana para a realização de um ou mais
objetivos específicos.
22 Disponível em: <http://unimestre.unibes.com.br/rica/index.php/rica/article/viewFile/182/175>. Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012 23 Disponível em: <http://unimestre.unibes.com.br/rica/index.php/rica/article/viewFile/182/175>. Data de Acesso: 28 de Janeiro de 2012 24 Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos09/32_Nati_publicacao-final.pdf). Data de acesso: 28 de Janeiro de 2012.
31
Existem três diferentes interpretações teóricas a respeito da
liderança. São elas: Teoria de traços de personalidade: resumem as
características de personalidade que o líder possui, tais como: inteligência,
otimismo, empatia, flexibilidade, comunicabilidade, perspicácia, entusiasmo,
criatividade etc.; Teoria sobre estilos de liderança: são os estilos de
comportamentos adotados pelo líder: autocracia, liberalismo e democracia;
Teoria situacional de liderança: é a maneira de como ajustar o comportamento
do líder às circunstâncias da situação.
Para Newstrom (2008), liderança “é o processo de influenciar e
apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a
obtenção de determinados objetivos”. O autor relata que sem liderança, uma
empresa seria somente uma confusão de pessoas e equipamentos, “liderança
é, dessa forma, um catalisador que transforma o potencial em realidade”.
Ainda comenta que desde os primórdios da história, pesquisas são realizadas
para identificar os traços (características físicas, intelectuais ou de
personalidade) que diferenciam os líderes dos não-líderes. Fatores cognitivos
como inteligência, ambição, vigor, elevado nível de motivação pessoal, o
desejo de liderar, integridade pessoal e autoconfiança. Fatores analíticos,
como conhecimento dos negócios, carisma, flexibilidade, criatividade e calor
humano, assim como características físicas, como peso, altura, formato
corporal são pesquisados e freqüentemente desejados, auxiliando na distinção
de líderes e não-líderes. Porém, estes traços não garantem uma liderança
bem-sucedida.
4.2.1. Estilos de Liderança
Segundo Newstrom (2008), estilo de liderança é “o padrão total das
ações explícitas e implícitas dos líderes conforme visto pelos funcionários.” É
uma combinação de filosofia, habilidades, traços e atitudes do comportamento
de um indivíduo. O autor afirma que as percepções dos funcionários com
relação aos estilos de liderança são o que realmente importam para eles.
32
Existem diversos estilos que se diferenciam com base na motivação, na
orientação, no poder em direção às tarefas e às pessoas.
Conforme afirma Gronkoski25 (apud Bowditch; Buono, 1992), os
estilos de liderança apareceram como conseqüência de uma experiência pós
guerra em um grupo de meninos. Esse modelo foi trazido para o âmbito
organizacional, com o propósito de analisar o efeito dos três tipos diferentes de
liderança no desempenho dos funcionários. São eles: autocrático, democrático
e laissez-faire. O autocrático permanece sendo o estilo autoritário,
preocupado principalmente com a tarefa (produção); o democrático, que, além
da produção, preocupa-se principalmente com as questões humanas. Já o
laissez-faire, não se preocupa com esses dois estilos de trabalho.
Para Newstrom (2008), os estilos de liderança são classificados,
como:
• Líderes Positivos e Negativos: abordam as pessoas para motivá-
las. Se a abordagem usada for a recompensa – econômicas ou de qualquer
natureza – o líder usa liderança positiva. Se a ênfase for sobre ameaças,
penalidades, grosserias, ameaças, o líder estará utilizando a liderança
negativa. Este tipo de líder age ostentado sua dominação e superioridade em
relação as pessoas.Demonstram autoridades na falsa crença de que ela possa
assustar a todos de modo que se tornem mais produtivos. Eles são mais
chefes do que líderes.
• Líderes Autocráticos, Consultivos e Participativos: Cada estilo tem
seus benefícios e limitações. Normalmente, um líder utiliza os três estilos por
um certo período, mas um estilo sempre tende a ser mais dominante em
relação aos demais. Os líderes autocráticos centralizam em si mesmos o poder
e a tomada de decisões. Organizam toda a situação de trabalho para seus
subordinados, que deverão somente fazer o que lhes for solicitado e não
pensar de forma independente. Este tipo de liderança é tipicamente negativa,
baseada em punições e ameaças, porém alguns momentos podem parecer
positivos, já que também há recompensas para alguns de seus funcionários.
25 Disponível em: <http://web03.unicentro.br/especializacao/Revista_Pos/PAginas/6EdiCAo/Aplicadas/PDF/13-Ed6_CS-Estil.pdf> Data de Acesso: 29 de Janeiro de 2012
33
Algumas vantagens da liderança autocrática é que normalmente ela é
satisfatória para os líderes, permite decisões rápidas, possibilita a utilização de
funcionários menos competentes e oferece segurança e estrutura para seus
funcionários. Já a desvantagem é que geralmente há a reprovação por parte
dos funcionários, principalmente se for voltada especialmente para criar medo
e frustração. Além disso, raramente este tipo de liderança produz o grau de
comprometimento organizacional entre os funcionários, necessário para a
obtenção de índices de rotatividade a absenteísmos baixos. Os líderes
consultivos abordam um ou mais funcionários e solicitam a eles que
apresentem suas idéias, contribuições antes de tomarem decisões. Esses
líderes podem, dessa forma, utilizar ou ignorar as informações e conselhos
recebidos. Se houver a percepção por parte dos funcionários que as
contribuições são utilizadas, os funcionários têm maiores chances de sentir um
impacto positivo. Porém, se as contribuições forem constantemente rejeitadas,
• os funcionários sentirão como se seu tempo estivesse sido
desperdiçado. Os líderes participativos claramente descentralizam autoridade.
As decisões participativas não são unilaterais, ao contrário do que acontece na
autocrática, pois eles usam as contribuições e participações dos seus
seguidores. Tanto o líder como o grupo agem como uma unidade social. Os
subordinados são sempre informados sobre as condições que atingem seus
trabalhos, bem como são motivados a expressar suas idéias, apresentar
sugestões e agir.
4.3. Estresse
Para Newstrom (2008), o estresse “é o termo geral aplicado para as
pressões que as pessoas sentem em sua vida.” O autor cita que as diferenças
individuais levam a variedade de reações ao estresse; uma tarefa desafiadora
para algumas pessoas, pode produzir altos níveis de ansiedade em outras. E
quando esta pressão aumenta, pode provocar diversas reações, nos processos
mentais, no comportamento e na condição física de uma pessoa. Quando se
torna excessivo, os funcionários desenvolvem sintomas de estresse capazes
34
de prejudicar seu desempenho profissional e sua saúde, e até mesmo
ameaçar sua capacidade de se relacionar com o ambiente.
De acordo com Coutinho26 (apud Martins, 2000) o estresse
relacionado ao trabalho é conseqüência de diversas situações em que a
pessoa nota este ambiente como uma ameaça às suas necessidades de
realização pessoal e profissional, dificultando sua interação com suas
atividades e com o ambiente de trabalho, na medida em que este ambiente
contém demandas que exceda os limites, ou que ela não consiga se adaptar
para enfrentar tais situações. Logo, estresse no trabalho é o resultado de
várias situações, que desestabilizam em razão de incoerências ou falta de
adaptação entre pessoas e ambiente.
Ainda segundo Coutinho27 (apud Chiavenato, 1999):
“O autoritarismo do chefe, a desconfiança, as pressões e
cobranças, o cumprimento do horário de trabalho, a monotonia
e a rotina de certas tarefas, a falta de perspectiva e de
progresso profissional e a insatisfação pessoal como um todo
são os principais provocadores de estresse no trabalho.”
O mesmo autor ainda destaca que os ambientes de trabalho
barulhentos são desconfortáveis e causam irritação e perda de concentração
que podem acarretar o estresse. O estresse pode se manifestar como
problemas de saúde física ou emocional e causar alterações de
comportamento no trabalho e em casa. Sintomas como: dores de cabeça; nas
costas e no pescoço; cansaço excessivo; problemas de sono; problemas
digestivos; tensão muscular, taquicardia; suor excessivo; diminuição da libido;
etc.28
26 Disponível em: <http://www.revista.inf.br/psicologia/pages/artigos/ART09-ANOVIII-EDIC14-MAIO2010.pdf> Data de acesso: 29 de Janeiro de 2012 27 Disponível em: <http://www.revista.inf.br/psicologia/pages/artigos/ART09-ANOVIII-EDIC14-MAIO2010.pdf> Data de acesso: 29 de Janeiro de 2012 28 Disponível em: <http://www.revista.inf.br/psicologia/pages/artigos/ART09-ANOVIII-EDIC14-MAIO2010.pdf> Data de acesso: 29 de Janeiro de 2012
35
Conforme Batistti29 (apud Robbins, 1999), o estresse pode
apresentar-se de diversas formas. Quando um indivíduo passa por um alto
nível de estresse pode progredir para um quadro de hipertensão, úlceras,
irritabilidade, dificuldade em tomar decisões simples, perda de apetite, fica
mais propenso a acidentes entre outras situações. Entre os sintomas estão:
• Sintomas fisiológicos: aumento do ritmo cardíaco e respiratório,
elevação da pressão sanguínea dores de cabeça e propensão a ataques
cardíacos;
• Sintomas psicológicos: tensão, ansiedade, irritação e tédio;
• Sintomas comportamentais: aumento ou queda na produtividade,
absenteísmo, rotatividade, modificações na alimentação, aumento do
consumo de cigarro e álcool, fala rápida, inquietação e insônia.
Para Newstrom (2008), as condições que causam o estresse são
chamadas estressoras. Praticamente qualquer condição de trabalho pode
produzir estresse, dependendo da reação do funcionário a ela. Algumas
condições de trabalho, no entanto, freqüentemente causam estresse para os
funcionários. As principais causas são:
• Sobrecarga de trabalho;
• Pressões de tempo
• Má qualidade da supervisão
• Atmosfera de trabalho insegura
• Falta de controle pessoal
• Autoridade inadequada para satisfazer as responsabilidades exigidas
• Conflito e ambigüidade de papéis
• Diferenças entre os valores da empresa e do funcionário
• Mudança de qualquer natureza, especialmente quando são maiores ou
diferentes das mudanças convencionais
• Frustração
• Tecnologia sem treinamento ou suporte adequado
29 Disponível em: <http://editora.unoesc.edu.br/index.php/achs/article/viewFile/124/pdf_70> Data de Acesso: 29 de Janeiro de 2012
36
Ainda segundo o autor, o estresse pode ser tanto útil quanto
prejudicial no desempenho profissional, dependendo do seu nível. Quando não
há estresse, os desafios profissionais não aparecem e o desempenho
profissional tende a ser baixo. À medida que o estresse vai aumentando, o
desempenho profissional tende a aumentar, porque o estresse ajuda a pessoa
a reunir os recursos para satisfazer as exigências das atividades realizadas,
encorajando os funcionários a responder aos desafios. Caso o estresse se
torne muito grande e o funcionário perde a capacidade de administrá-lo, o
desempenho pode se tornar nulo, o funcionário enfrenta uma crise nervosa,
pode ficar doente e ser até demitido ou demitir-se em virtude do estresse.
Para Newstrom (2008), tanto as organizações quanto os indivíduos
estão preocupados com o estresse e seus efeitos. Para a administração do
estresse, há algumas opções: preveni-lo ou controlá-lo, fugir dele, ou aprender
e adaptar-se a ele. As empresas podem melhorar as habilidades gerenciais de
comunicação, permitir maior participação dos funcionários, redesenhar os
cargos para torná-los mais recompensadores, implementar programas de
desenvolvimento da organização. Há também estratégicas pessoais para
gerenciar o estresse como: resistir a trabalhar por muitas horas ou concordar
com horas extras, apresentar-se como voluntário para escalas de serviços
flexível ou alternativo, identificar as pessoas que causam o estresse e as
evitar, manter uma dieta saudável e comer regularmente, praticar exercícios
regularmente e dormir tempo suficiente, estabelecer metas razoáveis para si
mesmo, desenvolver um método simples para organizar as coisas e utilizá-lo,
consultar um amigo de confiança antes de envolver-se em novas atividades,
desenvolver um equilíbrio das suas capacidades físicas, emocionais, mentais e
espirituais, descobrir ou criar oportunidades para se divertir.
As estratégias de enfrentamento do estresse destacam-se como
alternativas que buscam reduzir sintomas, proporcionando ao trabalhador
condições de desenvolver suas atividades com satisfação e saúde,
amenizando o impacto psicológico e as conseqüências do estresse.
37
CONCLUSÃO
O Comportamento humano deve ser pesquisado e analisado com muita
cautela, principalmente no âmbito organizacional, já que vários fatores podem
influenciar o indivíduo a agir de formas diversificadas, podendo trazer
conseqüências positivas e negativas à organização.
De acordo no que foi exposto no trabalho, pode-se dizer que o
comportamento é ocasionado, incentivado e orientado para algum objetivo. E
existem diversos fatores que certamente influenciam o comportamento
humano, tais como: diferenças sociais e culturais, econômicas, biológicas ou
fisiológicas, ambientais, emocionais ou psicológicas. Mediante a estas
influências, é importante considerar que é essencial para as organizações
colocar em prática o que chamamos de Comportamento Organizacional.
Através da análise realizada, pode-se afirmar que resumidamente,
Comportamento Organizacional é o estudo do comportamento do indivíduo
dentro do seu ambiente de trabalho, a forma como a pessoa interage
individualmente ou em grupo e como age diante de processos organizacionais.
Algumas variáveis são determinantes para o Comportamento
Organizacional, como a Cultura e o Clima.
A Cultura Organizacional pode influenciar consideravelmente o
comportamento, pois assim como o indivíduo possui suas normas, crenças e
costumes, as organizações também possuem regras, procedimentos que são
compartilhados pelos membros da organização. Logo, tem empresas que são
mais formais, que possuem ideologias, concepções e características diferentes
umas das outras, o que leva a alterações no comportamento do indivíduo, que
precisa se adaptar a esse processo cultural.
Acredita-se que outra variável determinante no Comportamento é o
Clima Organizacional, pois é uma ferramenta importante para medir o nível de
satisfação dos membros da empresa em relação a diferentes aspectos da
cultura ou realidade da organização. Reflete o comportamento organizacional,
ou seja, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes
38
que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no
ambiente de trabalho.
Além dessas variáveis, as empresas precisam se preocupar em lidar
com fatores internos e externos que são determinantes e afetam diretamente
no comportamento humano, como Motivação, Liderança e Estresse.
Observa-se que a motivação é um fator interno que requer muita
atenção, pois é através dela que os funcionários demonstram prazer em
realizar suas atividades e se sentem realizados com os resultados. O nível de
motivação é muito variável de pessoa para pessoa e está intimamente ligada
com as suas necessidades fisiológicas, psicológicas ou sociológicas e, quando
surge uma necessidade, a pessoa almeja mais motivação por parte dos seus
gestores, pois o bom desempenho humano é influenciado pela motivação.
Embora não seja uma prática comumente utilizada, é de extrema importância
que as empresas estimulem seus colaboradores, escolhendo procedimentos
para melhor administrar seu relacionamento com seus funcionários, pois assim
se torna mais fácil administrar as possíveis mudanças no comportamento que
poderá vir a acontecer no ambiente organizacional.
A Liderança é um fator determinante no comportamento, pois é um
processo de influenciar e apoiar as pessoas para atingir determinados
objetivos. O comportamento de Liderança envolve funções como planejar, dar
informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir etc.,
deve ajudar o grupo a satisfazer suas necessidades. Através da pesquisa
realizada, podemos dizer que existem alguns estilos de liderança que estão
ligados diretamente ao comportamento, pois demonstra as diversas formas de
agir, de motivar, de lidar com as pessoas, cada estilo com sua particularidade,
personalidade, porém com um objetivo comum: o sucesso da organização.
Um dos mais importantes fatores que está relacionado ao
comportamento organizacional, que atualmente vem preocupando as
organizações é o Estresse, que é a conseqüência de situações de pressão que
as pessoas normalmente são submetidas e que provocam alterações no
comportamento, assim como problemas de saúde física e mental. Atualmente,
tanto as empresas quanto os próprios funcionários buscam alternativas para
39
amenizar os sintomas do estresse, buscando levar uma vida mais tranqüila e
saudável.
Portanto, pelo que apresentamos neste trabalho, pode-se constatar que
é de extrema importância para as empresas compreenderem o comportamento
organizacional, suas variáveis e influências focando as ações e atitudes dos
indivíduos e grupos no ambiente das organizações, no intuito de alcançar
produtividade e promover a cidadania organizacional.
40
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45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
COMPORTAMENTO HUMANO
1.1 Definição 10
1.2 Fatores que Influenciam o Comportamento 11
CAPÍTULO II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
2.1 Conceito 14
2.2 Modelos e Variáveis do Comportamento Organizacional 16
CAPÍTULO III
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 Cultura Organizacional 19
3.2 Clima Organizacional 22
3.3 Relação e Influência do Clima e Cultura no Ambiente
Organizacional 24
CAPÍTULO IV
COMPORTAMENTO x CONTEXTO ORGANIZACIONAL: FATORES
DETERMINANTES
4.1 Motivação 26
46
4.2 Liderança 30
4.2.1 – Estilos de Liderança 31
4.3 Estresse 33
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 45
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