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EQUIPO EDITORIAL
MARI FLOR COLINA
SONIA PEREZ
MARIANA RAMIREZ
MIGDALIS FLORES
EDIAMNYMAR GUERRERO
EDITORIAL
Hoy por hoy, la Gerencia Educativa se orienta hacia búsquedas y
mantenimiento de la excelencia y la calidad en sus diferentes
niveles y modalidades. Todo ello con la finalidad de lograr la calidad
del proceso enseñanza y aprendizaje. De allí que el Gerente se vea
en la necesidad de desprenderse de actitudes que por largos años
se han considerado deseables, antes de abordar los nuevos
enfoques de la gestión organizacional y transformar la institución
en un centro de interacción constructiva con el fin de elevar la
calidad educativa.
El Gerente educativo como ente esencial, encargado de proyectar
la educación y las instituciones educativas, así como una serie de
valores y ejecutar las destrezas y habilidades que deben
interactuar con el sistema social en que está inmerso, debe cumplir
funciones de planificación, administración, coordinación,
organización y control que se complementen con las características
personales idóneas de un dirigente educativo tales como:
honestidad, perseverancia, optimismo, creatividad, liderazgo y
capacidad de comunicación, para hacer optimo el desempeño que
le corresponde.
Es importante señalar, que en el ejercicio de la administración y
dirección educativa, la planificación ocupa un lugar significativo, ya
que a partir de ella se establecen las políticas y las estrategias
pertinentes que aseguran el buen funcionamiento de la labor
educativa, así como crear los planes y normas que garantizan el
cumplimiento de los objetivos y metas de la educación, propuestos
en los diversos niveles educativos.
Del mismo modo, la gerencia no es simplemente una idea de la
organización, como no es tampoco una simple práctica orientada
al logro eficiente de resultados, a partir de unos objetivos
previamente determinados, es pensar en cómo llevar una
institución al logro eficiente y efectivo de sus objetivos. Ahora bien,
en el área educativa, pensar en los retos actuales de la gerencia
educativa, es pensar en el hombre, es pensar en el otro como razón
de ser todo nuestro accionar, es pensar, así mismo, en los retos a
los cuales se va a enfrentar de manera permanente los educadores
y los directivos de la educación, al aspirar que cambien, es pensar
en tareas siempre por hacer por quienes tienen la responsabilidad
de crear las condiciones institucionales y culturales para que
nuestros educandos se formen integralmente como personas,
personas que tendrán, a su vez, el reto de transformar el mundo y
la sociedad donde se vive.
NUEVOS PARADIGMAS DE LA GERENCIA
PARADIGMAS GERENCIALES: DEFINICIÓN, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA
PARADIGMAS
Según Kuhn (1.986): “El paradigma se
entiende como el conjunto de supuestos,
creencias, valores sobre los cuales una
comunidad científica busca acuerdos y da
solución a determinados problemas”.
Así, el paradigma es una estructura
coherente constituida por una red de
conceptos, de creencias metodológicas y
teorías entrelazadas, que permiten la selección
y evaluación crítica de temas, problemas y
métodos, que van a proporcionar modelos de problemas y soluciones a una comunidad.
Además, se puede decir que los nuevos paradigmas nacen de los antiguos e incorporan
gran parte de su vocabulario que previamente se utilizaron.
Características de los Paradigmas.
Los paradigmas se caracterizan por lo siguiente:
• Son Comunes:
1. Paradigmas hay en todas partes.
2. Muchos son triviales; sus reglas y
disposiciones no tienen mucho impacto.
3. Pero todos, grandes o pequeños, proporcionan
una visión y una comprensión especial y los
métodos para resolver problemas específicos.
• Son Funcionales:
1. Los paradigmas son necesarios.
2. Sin reglas orientadoras se estaría confundido siempre
porque el mundo está demasiado lleno de datos.
3. Ayuda a distinguir los datos importantes de aquellos
que no lo son. Sus reglas indican como mirar los datos y
cómo tratarlos.
• El efecto paradigma invierte la sensata relación entre
ver y creer:
1. Postura Común: ”Cuando lo vea, lo creeré”
2. Situación Real: “Lo veré cuando lo crea”.
3. En realidad, para ver necesitamos los paradigmas.
Paradigmas Gerenciales.
Por otra parte, los paradigmas gerenciales son modelos gerenciales que aplican
las nuevas empresas; estos se diferencian más por la diversidad de términos que
utilizan y la posición de la que parte, que por las
cosas realmente distintas que dicen, lo cual lleva a
visualizar y concentrarse en las oportunidades de
mejoras y posibilidades de aprendizajes para los
cambios que se están produciendo al interior de las
organizaciones. De la gama amplia de propuestas
de modelos y enfoques gerenciales en el siglo XXI
que se debaten, sobre todo en el mundo
desarrollado se ha introducido en alguna medida:
los sistemas de calidad, la Planeación Estratégica y
ampliamente la dirección por objetivos y la
Dirección Estratégica integrada. Por tanto, se presentan algunos paradigmas
gerenciales en el contexto globalizado del siglo XXI.
Dirección por Competencias: Es un punto
de vista gerencial que individualiza, detalla y
declara las posibilidades enormes de lograr la
eficacia y eficiencia en el uso del recurso más
preciado de la empresa, las personas.
Dirección por Valores: Es un enfoque gerencial que centra
su atención en integrar a las personas, su tiempo y contexto con la
estrategia de la organización.
Gestión del Conocimiento: Es un enfoque gerencial del futuro, ya que
reconoce el hecho y la tendencia de que existen cada vez más puestos
que exigen conocimientos y reflexión, menos en los que el trabajador se limita a “hacer”.
Visión Compartida: Es una visión interior que permite aumentar el nivel de
aspiraciones de los miembros de una organización, logrando que sus tareas constituyan
parte de un propósito común más amplio, produciéndose una sinergia , reduciendo y
canalizando los esfuerzos y creando un lazo de unión entre ellos.
RELACIÓN ENTRE GERENCIA, LIDERAZGO Y PARADIGMAS EN EL CONTEXTO
GLOBALIZADO DEL SIGLO XXI.
Según Guédez, V (2001): “La
gerencia es un proceso porque arranca
de una materia prima a la cual se le
aplican unos medios de transformación
para obtener un determinado producto”
(p. 29). Es un proceso porque se tienen
que realizar unos pasos para obtener un
fin. En el cual se identifican dos
dimensiones: una estructurada, la cual
se divide en planear, organizar y
evaluar. Otra desestructurada y
asistemática, la cual va relacionada con
la acción de dirigir. Dicha acción va
asociada con el liderazgo.
Por otro lado, surge la idea o el
supuesto de que el nuevo liderazgo le
dará un giro excelente a las
organizaciones en relación a los nuevos
desafíos gerenciales que exige el siglo
XXI.
Así, entonces Hall (2000)
expresa que: “El liderazgo parece ser
una solución sumamente fácil para
cualquier problema que aqueje a una
organización”. (p. 147)
En fin, el Liderazgo parece ser el punto
crucial que se debe entender acerca de
las organizaciones. Por otra parte Katz y
Kahn (1.978) argumentan
“Consideramos la esencia del liderazgo
organizacional como incremento de
influencia más allá y por encima del
cumplimiento mecánico de las
instrucciones rutinarias de la
organización” (p. 528).
Por lo tanto, si relacionamos
estas posiciones observamos que el
liderazgo está relacionado muy de cerca
con el poder, es decir, es algo que se
atribuye a la gente por sus seguidores.
Sin embargo, es importante
destacar que desde los años setenta
estamos dentro de procesos de cambios
complejos, que va desde la base
tecnológica hasta el marco social e
institucional, pasando por una
reestructuración intensa del aparato
productivo de cada uno de los países.
La Globalización y la
Postmodernidad surgen como los dos
referentes analíticos para caracterizar
nuestra realidad, en la cual se
encuentran las organizaciones
empresariales, no gubernamentales y
de participación comunitaria en el
mundo y en el país.
Los procesos de cambios
mencionados se dan porque están
ocurriendo cambios paradigmáticos, es
decir se ha cambiado la forma de ver al
mundo en el contexto global y
postmoderno, por lo tanto es necesario
tener claro el concepto de paradigma,
que ya fue presentado anteriormente.
Desde el campo empresarial tenemos
que un paradigma es, según Barker, J
(1996): “Un conjunto de reglas y
disposiciones (escritas o no) que hace
dos cosas: 1) Establece o define límites,
y 2) Indicar cómo comportarse dentro
de los límites para tener éxito, al cual se
mide por la habilidad de resolver
problemas”. (p. 35)
De tal manera que
un gerente puede ser un líder de modo
que su poder no sea sólo otorgado por
la autoridad que posee, sino más bien
que ese poder provenga de la influencia
que ha ejercido sobre los seguidores.
Además, ese gerente - líder tiene que
estar preparado al cambio y adaptarse
al mismo. De tal forma que pueda
resolver los problemas que se le
presenten dentro de la organización y
así encontrar el éxito organizacional.
Por lo tanto, si combinamos
estos conceptos se crea un gran cambio
en las realidades y expectativas
generando una transformación en las
responsabilidades de cada
organización, pues se incentiva la
competencia con inteligencia para
lograr el éxito, así mismo, alcanzar el
liderazgo tecnológico – humano en una
economía globalizada. Por otra
parte, gerenciar y elevar el orden
económico mundial, a través
del desarrollo sostenible, con la
finalidad de crear una sociedad
centrada en el hombre que permita el
tratamiento con equidad y dignidad
donde los valores sean el eje
fundamental.
PARADIGMAS Y SUPOSICIONES EN LA GERENCIA EDUCATIVA.
Se busca un cambio que permita
el desarrollo humano de los
estudiantes, profesores, maestros,
directivos y representantes. Con una
nueva racionalidad donde los autores,
puedan autodeterminarse, donde sea
posible la coparticipación en la toma de
decisiones y en las tareas diarias, donde
exista una jerarquía pero no basada en
el control, sino en la integración y en la
eficiencia, para lograr la satisfacción de
las necesidades y aspiraciones de la
comunidad educativa. Así mismo,
Méndez (1995) argumenta que se
puede buscar una nueva dirección de
proceso, al afirmar que en la
descentralización del sistema escolar,
en cuanto estrategia, debe acentuar el
carácter de la educación como proceso
de interacción constructiva. Esa
estrategia debe diseñarse desde la
escuela como comunidad.
Por lo tanto, el cambio educativo
debe centrarse en la ciencia como
proceso de construcción unido a otras
formas culturales como el arte, la
religión, la filosofía, donde se puedan
compartir valores que fortalezcan y
ayuden a construir una identidad
nacional.
De tal manera que se plantea la
necesidad de que los maestros y
directores, así como los padres y
representantes de todos los niveles
educativos, definan los valores que
garanticen un verdadero desarrollo
nacional y humano en la educación.
También se plantea la necesidad de
ensayar nuevos modelos curriculares
que permitan viabilizar los nuevos
valores.
GERENCIA, LIDERAZGO Y PARADIGMAS
Tanto los gerentes como los
líderes dirigen las empresas entre
paradigmas, por lo tanto es necesario
conocer la relación entre cambios
paradigmáticos, líder y gerente. En este
sentido J.Barker, define tres cualidades
de los gerentes ante los cambios
paradigmáticos, a saber: 1) deben
demostrar flexibilidad paradigmática,
2) deben facilitar y estimular el lenguaje
cruzado entre las distintas áreas de la
empresa y 3)deben estar en constante
atención con mente abierta. Lo
anteriormente expuesto, sugiere que el
gerente debe poner en práctica estas
cualidades para estimular la
anticipación y la innovación, factores
que son trascendentales en los cambios
de paradigmas; de igual forma el buen
gerente busca optimizar el sistema
como principio fundamental de la
calidad total.
Por otra parte, el líder con su juicio
intuye y evalúa los riesgos y decide
cambiar el paradigma, influye sobre sus
seguidores y los estimula para que
asuman como suyo el cambio. Esta es
precisamente la gran diferencia entre
gerente y líder, es decir los líderes
vislumbran y promueven nuevos
paradigmas, mientras que el gerente
administra y optimiza el sistema bajo el
nuevo paradigma.
J. Barker concluye acerca del
cambio paradigmático:”….Todos
tenemos un rol, Algunos son
visionarios. Algunos son líderes,
Algunos son gerentes, Algunos
seguidores…….muy de vez en cuando
usted se encuentra con un visionario-
líder-gerente pero como una de tales
personas no es un requisito para
obtener el futuro. Solo necesitamos
equipos constituidos por todos ellos:
visionarios, líderes y gerentes, y
desempeñar nuestros roles de la mejor
manera posible. El enfoque de este
equipo será el sello de las grandes
compañías del siglo XXI.”
ESTRATEGIA, DESEMPEÑO Y COMPETITIVIDAD GERENCIAL
Según H. Koontz (1991): “Las
estrategias son programas generales de
acción que llevan consigo compromisos
de énfasis y recursos para poner en
práctica una misión básica. Son
patrones de objetivos, los cuales se han
concebido e iniciado de tal manera, con
el propósito de darle a la organización
una dirección unificada”.
“La definición de estrategia
competitiva consiste en desarrollar una
amplia formula de cómo la empresa va a
competir, cuáles deben ser sus objetivos
y que políticas serán necesarias para
alcanzar tales objetivos”, (M. Porter.
Estrategias competitivas. 1992). 4
Como se ve en las definiciones
anteriores, existen diversos enfoques,
en donde se puede destacar que la
estrategia se refiere al patrón de
aplicación de recursos organizacionales
a los efectos de alcanzar los objetivos.
En su formulación se debe tener
presente que la estrategia es la fuerza
conductora de la organización y que
deben considerarse tres aspectos: la
relación producto-mercado, las
capacidades y los resultados.
El desempeño ha venido
desarrollándose como un proceso
dinámico de mejora continua y que
debe ser flexible al cambio. En la
actualidad, las instituciones y las
compañías monitorean su proceso de
cambio y medición del desempeño del
empleado, a través de la tecnología y la
información. Estas herramientas han
venido a facilitar los procesos, pero sin
embargo, muchas de estas compañías e
instituciones se han dejado llevar por
los nuevos enfoques sin contar con las
decisiones tomadas en la
administración del desempeño.
Al respecto, los siguientes
autores expresan:
Chiavenato (2001) refiere que
“cuando un programa de evaluación del
desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado
normalmente, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son generalmente el
evaluado, el jefe, la empresa y la
comunidad”.
Según Knox (1977) sugiere que:
“el desempeño es dinámico, ya que las
organizaciones siempre evalúan a los
empleados con cierta continuidad, sea
formal o informalmente, este además de
evaluar constituye una técnica de
dirección imprescindible en las
actividades administrativas, la cual se
convierte en una aparición sistemática
del desempeño de una persona en el
cargo o del potencial del desarrollo
futuro que permite localizar problemas
de supervisión de personas, integración
del empleo a la organización o al cargo
que ocupa en la actualidad, motivación
por el cargo”.
La evaluación del desempeño
docente es un proceso sistemático de la
obtención de datos válidos y fiables con
el objetivo de comprobar y valorar el
efecto educativo que producen en los
alumnos el despliegue de sus
capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral
y por ende la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con los
alumnos, padres, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la
comunidad.
COMPETITIVIDAD GERENCIAL EN EDUCACIÓN
El concepto de competencia fue
planteado inicialmente por David Mc
Clelland en 1973 donde sugiere: “los
test académicos de aptitud
tradicionales y los test de
conocimientos, al igual que las notas
escolares y las credenciales: 1. No
predicen el rendimiento en pruebas o el
éxito en la vida. 2. A menudo están
sesgados en contra de las minorías, las
mujeres y las personas de los niveles
socio económicos más bajos”. Encontró
que para predecir con mayor eficiencia,
era necesario estudiar directamente a
las personas en el trabajo, contrastando
las características de quienes son
solamente promedio.
Además, el concepto de
competencia y su estrecha relación con
el trabajo, responde muy bien a la
situación actual del mundo laboral,
caracterizado por un alto nivel de
fluidez y cambio, con exigencias cada
vez mayores a las habilidades
individuales, tendencia ésta, que se
incrementará a futuro producto de la
globalización.
Así mismo, encontramos otras
definiciones de competencia expuestas
por algunos autores, tal es el caso de:
Spencer y Spencer (1993) consideran
que es: “Una característica subyacente
de un individuo, que está causalmente
relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situación o
trabajo, definido en términos de un
criterio”. De igual manera, Rodríguez y
Feliú (1996) las define como: “conjunto
de conocimientos habilidades,
disposiciones y conductas que posee
una persona que le permiten la
realización exitosa de una actividad”.
Por su parte, Ansorena Cao
(1996) plantea que es: “una habilidad o
atributo personal de la conducta de un
sujeto, que puede definirse como
característica de su comportamiento, y
bajo la cual, el comportamiento
orientado a la tarea puede clasificarse
de forma lógica y fiable”.
En este mismo orden, Spencer y
Spencer (1993) citando a Guion las
define como: “características
subyacentes de las personas que
indican formas de comportarse o
pensar, generalizables de una situación
a otra, y que se mantiene durante un
tiempo razonablemente largo”. Y
Woodruffe (1993) las plantea como:
“una dimensión de conductas abiertas y
manifiestas, que le permiten a una
persona rendir eficientemente”.
Finalmente, Bayatzis (Woodruffe, 1993)
señala que son: “conjunto de patrones
de conducta, que la persona debe llevar
a un cargo para rendir eficientemente
en sus tareas y funciones”.
La calidad y competitividad
educativa posee múltiples dimensiones,
visiones e interpretaciones. El problema
no consiste en buscar nuevas
definiciones pues ya existen muchas en
la literatura actual, sino determinar
aquella que más convenga a la realidad
venezolana, sin olvidar que la calidad y
competitividad tienen que estar
conjugada con la pertinencia y el
impacto ya que no se puede concebir
una institución educativa desligada de
su entorno social.
El grado de pertinencia social de
un programa o institución se mide por
el impacto social que genera, por el flujo
de repercusiones y de transformaciones
de sentido que se produce
objetivamente en la sociedad de su
entorno, presumiblemente como efecto
del cúmulo de aportes que realiza dicho
programa.
Por lo tanto, es necesario
producir las condiciones de cambios
estructural cualitativo en la calidad e
integralidad como lo establece la
Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y se
pueda avanzar en la creación del
modelo de desarrollo endógeno para
alcanzar el equilibrio en lo social,
político, económico, territorial e
internacional con la finalidad de
propiciar la competitividad en cualquier
contexto, pero enmarcada bajo los
principios de la convivencia educativa
como continuo humano.
CAMBIO Y CONTINUIDAD
Según Anderson. A y Baker. D.
(1996). “El cambio es la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje”. (p.37).
En tal sentido Drucker. (1999).
“Establece que las instituciones
tradicionales se diseñan con miras a la
continuidad, por ello todas las instituciones
actuales sean negocios, universidades,
escuelas, hospitales o iglesias, han de hacer
un esfuerzo especial por ser receptivas al
cambio y por ser capaces de cambiar”.
(p.128).
De igual modo plantea la
continuidad como “Una herramienta
necesaria dentro y fuera de las
organizaciones, dando así importancia a las
relaciones a largo plazo, tomando en cuenta
la personalidad propia la personalidad
propia que identifique a la organización
entre sus clientes o beneficiarios”. (p.128).
En este mismo orden Drucker
(1999). Considera “Que el cambio y la
continuidad no son términos opuestos sino
polos. Cuanto más este organizada una
institución con miras a ser líder de cambio,
mas tendrá que establecer la continuidad
interna o externa, y más tendrá que
equilibrar el cambio veloz con la
continuidad”. (p. 129).
Por esta razón el cambio no debe ser
tomado como sorpresa alguna en las
organizaciones del siglo XXI, esto se debe a
que en la actualidad los mismos aparecen y
se transforman constantemente
provocando en muchos casos temores e
incertidumbre dentro de esas estructuras
organizacionales, que aun mantienen ese
perfil de índole tradicional; las mismas no
pueden quedar de espectadores ni
observando este tipo de transformaciones
sin tomar cartas en el asunto, sino
terminaran por autodestruir el futuro
organizativo de las mismas.
Por otra parte, es necesario
entender que el cambio y los líderes
relacionados con estos procesos de
cambios, no nacen ni surgen por simple
casualidad, lo hacen por la necesidad de
romper con esos patrones estandarizados
que hacía de las organizaciones una
comunidad envuelta en la rutina y
monotonía. Es por esto que surge la
obligación de romper con ese equilibrio
existente, para transformarlo en un
equilibrio cambiante y continuo que origine
una nueva conducta de innovación con
carácter de permanencia entre los
personajes que hacen vida dentro de las
organizaciones del siglo actual.
POLÍTICAS DE CAMBIO EN LA GERENCIA EDUCATIVA DEL SIGLO XXI.
El papel que tiene la educación para el
tercer milenio en la formación del ser
humano para afrontar los retos de un
mundo continuamente cambiante, no
puede ser ejercido con el simple
propósito de adecuar de manera
acelerada los contenidos
instruccionales con relación al avance
acelerado de la ciencia y tecnología .Esta
es una carrera insostenible donde los
nuevos hallazgos siempre tendrán la
delantera.
Por esta razón la respuesta de los
lideres educativos tiene q ser
incorporar la institución educativa al
proceso de cambio mismo, que es la
constante del devenir histórico que se
está viviendo de manera acelerada .Por
ello su rol es gerenciar este proceso de
cambio. Ahora bien la gerencia y
liderazgo de este proceso será posible al
aceptar que la única ruta posible es la
incorporación no solo de la institución
educativa, sino también de todos sus
actores: alumnos, docentes, personal
directivo y la comunidad.
Esta es la única manera de poder
construir un equipo integrado capaz de
actuar en una organización inteligente
con la capacidad de aprender
continuamente de los cambios que se
suceden en sus propios miembros y sus
interrelaciones con su ambiente.
El sistema educativo necesita cambios
actualizados a la era que se está
viviendo, en este sentido no debe haber
las mismas estructuras de contenido
que se tenían. Se debe equilibrar a la
nueva era que se está viviendo, por esa
razón hay que ser capaces de incorporar
el sistema educativo tradicional a todas
estas innovaciones del mundo actual, y
esto se puede lograr en primera
instancia involucrando a la institución
conjuntamente con la comunidad,
docentes, estudiantes comprometidos a
ser participantes de los cambios
continuos que están sucediendo en
nuestro propio ambiente y de manera
global. Por eso es tan importante esta
carrera de gerencia y más importante
aun gerenciar su trabajo cada quien
para así tener un resultado eficaz en las
instituciones, ya que estos procesos
acelerados de cambios demandan
capacidad completa para afrontarlos.
LÍDER DEL CAMBIO.
Normalmente
se confunde la
tarea del
gerente con la
del líder. El
gerente se
dedica a
planificar y estructurar presupuestos.
El líder establece la visión de la
compañía y la estrategia para llevarla a
cabo. El éxito de la empresa suele
favorecer más las habilidades
gerenciales que las del líder. Pero esa
situación es letal para cualquier
compañía porque vuelve incapaz de
planear y procesar y conservar el
cambio. El futuro de las compañías
depende de que tanto empleados como
gerentes aprendan a liderar el cambio.
Un buen ejemplo, en Venezuela se
puede plantear haciendo referencia al
beisbol que es el deporte tradicional del
país, pues en un equipo existe un
gerente que bien puede ser el dueño del
equipo que es el que se encarga de
administrarlo y por otra parte el papel
del líder lo representa el mánager quien
propicia la preparación del equipo para
que este rinda.
De allí surge un dilema ¿Gerenciar el
cambio, ó Liderar el cambio?, siendo la
respuesta a ello que los cambios
duraderos y significativos sólo tienen
lugar cuando son propiciados por
líderes. Sin embargo en contradicción a
esto ¿Qué es lo que han creado la
mayoría de las Universidades y
compañías?, pues se han dedicado a
formar más gerentes que líderes.
Por otra parte, el líder ha de cumplir con
ciertas tareas para propiciar el cambio,
las cuales se mencionan a continuación:
