DIREITO DO TRABALHO I

INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO:

Origem do nome:

Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. Tendo sua origem no latim derivado do termo tripalium, que era um instrumento de tortura que pesava sobre os animais.

Desta forma, o trabalho não era bem visto pela nobreza e senhores feudais, sendo considerado uma atividade inferior e como um castigo.

Conceito:

Três correntes discorrem sobre o tema:

1. Corrente subjetiva : Prioriza os sujeitos da relação de emprego (empregado e empregador). Direito do Trabalho seria o conjunto de leis que consideram individualmente o empregado e o empregador,unidos numa relação contratual.

2. Corrente objetiva : Prioriza o conteúdo do Direito do Trabalho, e não os seus destinatários. Neste sentido, Direito do Trabalho seria o corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam.

3. Corrente mista: Valoriza tanto os sujeitos da relação, quanto o conteúdo. Neste sentido, Direito do Trabalho seria o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, as relações imediata ou mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos relativos a existência dos que executam.

Pergunta: Com o advento da EC 45, que veio a alargar consideravelmente a competência da seara laboral, houve alteração no conceito do Direito do Trabalho??

Divisão do Direito do Trabalho:

• Direito Individual

• Direito Coletivo

Natureza Jurídica: Identificação de qual ramo do Direito pertence o Direito do Trabalho.

1. Corrente do Direito Publico

2. Corrente do Direito Social

3. Corrente do Direito Misto

4. Corrente do Direito Privado

Fontes do Direito do Trabalho:

1. Fontes Materias:

Representam o momento pré-juridico inspirador da norma, em função dos fatores sócias, psicológicos, econômicos, históricos, dentre outros, que intervém no nascimento da regra jurídica. Exemplo: greve.

2. Fontes Formais:

Representam o momento jurídico, desta forma a regra já esta plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída.

2.1) As fontes formais se dividem em :

a) Fontes heterônomas:

Cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, via de regra o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.

Exemplos: CF, lei complementar, sentença normativa, sumula vinculante, sentença arbitral.

b) Fontes Autônomas :

Cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência do agente externo.

Exemplos: Convenção Coletiva e Acordos Coletivos.

Hierarquia entre as fontes trabalhistas:

Na visão tradicional da hierarquia das leis, idealizada por Hans Kelsen, temos a Constituição no topo da pirâmide, a partir do qual, em grau decrescente, as demais fontes vão se escalonando.

• CF

• Emendas a CF

• Leis

• Decretos

• Sentença normativa

• Convenção coletiva

• Acordo coletivo

Todavia, era hierarquia rígida e inflexível, própria do Direito Comum, não é a adotada pela seara trabalhista. A pirâmide normativa trabalhista, é estabelecida de modo flexível e variável, sempre prestigiando o principio da norma mais favorável. Ressalte-se que as normas proibitivas e imperativas do Estado , deveram ser observadas.

PRINCIPIOS:

Os princípios exercem tríplice função: informativa,normativa e interpretativa.

Principio da proteção:

Consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral, o empregado, um superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral.

Portanto, visa diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador.

Tal princípio se desmembra em :

• Principio in dúbio pro operário: sempre que existir pluralidade de interpretações possíveis, optar pela mais favorável ao empregado.

VER: ARTS 818 DA CLT E 333 DO CPC

• Principio da aplicação da norma mais favorável : aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala hierárquica.

VER: ART 620 DA CLT, LEI 7064/82 (TEORIA DO CONGLOBAMENTO x ACUMULAÇÃO)

• Principio da condição mais benéfica: determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independente de norma superveniente. Logo, a regra jurídica nova somente produzira efeitos para os contratos de trabalho a serem formados.

VER: SUMULAS 51 E 288 DA CLT, ATENCAO PARA A SUMULA 277 (CANCELADA).

Principio da Irrenuncialidade de Direitos:

Tal principio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogaveis, conferindo proteção ao obreiro em face da pressão do empregador.

VER: ART 9 DA CLT

Principio da Continuidade da Relação de Emprego:

A regra presumida é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, somente como exceção se admite o contrato por prazo determinado.

VER: SUMULA 212 DO TST

Principio da Primazia da Realidade:

A verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando a verdade sobre a forma.

Principio da Inalterabilidade Contratual Lesiva:

A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer benefícios são validas.

VER: ART. 10 E 468 DA CLT

Principio da Intangibilidade Salarial:

Visa proteger o salário do obreiro, em diversas circunstancias, em razão do seu caráter alimentar.

• Proteção contra condutas abusivas do empregador:

VER: ARTS. 459,462,463,464,465 DA CLT

• Proteção contra os credores do empregado:

VER: ARTS. 649, IV DO CPC

• Proteção contra credores do empregador:

VER ARTS 449 DA CLT E ARTS 83 DA LEI 11.101/2005.

Relação de Trabalho e Relação de Emprego:

A relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.

Desta forma, a relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contração da energia de trabalho humano que seja admissível ao sistema jurídico vigente.

Já a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos previstos nos arts. 2 e 3 da CLT.

Modalidades de Relação de Trabalho:

• Relação de emprego;

• Relação de trabalho autônomo;

• Relação de trabalho avulso;

• Relação de trabalho voluntário;

• Relação de trabalho institucional;

• Relação de trabalho de estágio;

• Relaço de trabalho cooperativado.

RELAÇÃO DE EMPREGO

Requisitos caracterizadores da relação de emprego:

1) Trabalho prestado por uma pessoa física;

• Só a pessoa natural pode ser empregada, a pessoa jurídica jamais será empregada.

• Fenômeno da pejotização. (art 9 da CLT).

• Principio da primazia da realidade.

2) Pessoalidade;

• A relação de emprego é intuitu personae do empregado em relação ao empregador.

• Caráter infungível da prestação.

• Principio da despersonalização do empregador (arts. 10 e 448 da CLT).

3) Não eventualidade;

• O trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.

4) Onerosidade;

• A obrigação principal do empregador é remunerar o empregado, já a principal obrigação do empregado é fornecer sua força de trabalho.

• Trabalho em instituições beneficentes.

• Animus contrahendi

5) Subordinação;

• A subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica.

• A figura do tele-trabalho ou trabalho a distancia.

6) Alteridade.

• O trabalhador trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio. Art. 2 da CLT.

TRABALHO AUTONOMO:

O traço distintivo entre relação de emprego e trabalho autônomo, é a ausência de subordinação jurídica por parte do ultimo. Tal trabalho vem definido na lei 8.212, como sendo : “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não”.

Exemplos: A contratação de um marceneiro pra fazer moveis para sua casa, o contrato de empreitada, o representante comercial.

TRABALHO EVENTUAL:

Classificado por exclusão, devido a falta de habitualidade. Desta forma, não pode ser classificado como não eventual.

TRABALHO AVULSO:

• Definição no art. 12, VI da 8212/91

• OGMO

• Avulso portuário (intermediado pelo OGMO) e avulso não portuário ( intermediado pelo sindicato).

• Ver art. 7, XXXIV da CF.

TRABALHO VOLUNTÁRIO:

• Lei 9608/98

• Ausência de intenção onerosa

TRABALHO INSTITUCIONAL:

• é a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a Administração Pública. Nesta relação jurídica, não se forma vinculo de

emprego, e sim vinculo estatutário, o qual é regido pelo Direito Administrativo.

ESTÁGIO: Estudo da lei específica 11.788/2008.

Trabalho Cooperativo: Estudo da nova lei das cooperativas 12.690/2012.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:

É acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física (empregado)coloca seus serviços a disposição de uma pessoa física, jurídica, ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados. VER ART. 442 DA CLT.

Características do Contrato de Trabalho:

• contrato de direito privado;

• contrato sinalagmático;

• contrato consensual;

• contrato celebrado intuitu personae;

• contrato de trato sucessivo;

• contrato de atividade;

• contrato oneroso;

• contrato dotado de alteridade;

• contrato complexo.

ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO: (ver art. 104 do CC)

• Agente capaz;

• Objeto licito, possível, determinado ou determinável;

(ver diferenças entre trabalho proibido e ilícito- OJ 199 SDI1, SÚM- 386 e 363)

• Forma prescrita ou não proibida em lei. (ver art. 443 da CLT)

NULIDADES DO CONTRATO:

No direito comum, uma vez declarada a nulidade, o negócio é desfeito desde o inicio, retornando as partes ao status quo ante. É como se o negócio nunca tivesse existido.

Todavia, o Direito do Trabalho possui um sistema especial de nulidades, baseado nas peculiaridades de suas normas e princípios.

Desse modo, pode-se dizer que no Direito do Trabalho a regra em relação as nulidades é a decretação da nulidade provocar efeitos ex nunc, limitando-se a impedir a produção de novas repercussões jurídicas a partir da declaração de nulidade do contrato.

MODALIDADES DE CONTRATO : VER ARTS 442 e 443 da CLT

• Quanto a manifestação de vontade:

Expresso

Tácito * exceções

( temporário e atleta de futebol)

• Quanto ao numero dos sujeitos:

Individual

Plúrimo ou de equipe (feixe de contratos individuais)

• Quanto a duração:

Prazo determinado (exceção- VER ART. 443§1 DA CLT)

Prazo indeterminado (regra geral)

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

Prefixação do prazo:

• Termo certo: (exemplo: contrato de experiência)

• Termo incerto, pela execução de serviços especificados: (exemplo: contratação de trabalhadores para uma obra específica)

• Termo incerto, para realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada: (exemplo: contrato de safra).

Hipóteses legalmente previstas:

• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo: exemplos: substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária; acréscimo extraordinário nas vendas na época do Natal.

• Atividades empresariais de caráter transitório: exemplos: uma loja que venda artigos natalinos, ou vinculadas a uma feira de exposição.

Limites de prazo e renovação: VER ART. 445, 451 DA CLT.

Sucessão de contratos a termo: VER ART. 452 DA CLT.

Regra geral, não poderá um contrato de trabalho por prazo determinado ser sucedido por outro da mesma natureza, antes de decorridos seis meses da extinção do primeiro. A consequência jurídica, caso isso ocorra, é a desconsideração da pactuação especial, ou seja, prevalece a indeterminação do prazo. As exceções são as hipóteses finais do § 1 do art. 443 da CLT.

Efeitos da contratação a termo quanto a rescisão, suspensão , interrupção e estabilidades do contrato:

• Extinção contratual: Ausência de aviso prévio e multa fundiária;

Presença da indenização dos arts. 479 e 480 da CLT;

Clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada- efeitos- art. 481 da CLT.

• Estabilidades: VER ART. 391 – A da CLT

SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

• Interrupção e suspensão contratual: VER ART. 472§2 DA CLT

CONTRATO PROVISÓRIO ( LEI 9601/98):

A grande diferença do Contrato provisório em relação as hipóteses celetistas de contratação a termo foi a abertura da possibilidade de contratar a termo em qualquer situação, e não somente naquelas arroladas taxativamente no art. 443 da CLT.

Outras peculiaridades do contrato provisório:

• Exige forma solene;

• Exige previsão em instrumento coletivo;

• Exige deposito do contrato no TEM;

• Prazo Maximo de 02 anos, podendo ser prorrogado varias vezes, sem limitação;

• Nega-se a aplicação dos arts. 479 e 480 da CLT.

CONTRATO RURAL POR PEQUENO PRAZO: VER ART 14ª DA LEI 5889/73

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: lei 6019/74

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO:

CONCEITO DE SALÁRIO:

Salário é toda contraprestação ou vantagem, concedida em pecúnia ou em utilidade, paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.

Desta forma, só é salário o que sai das mãos do empregador.

DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

Remuneração é a soma dos pagamentos diretos (isto é, aqueles feitos pelo empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros) ao empregado em virtude do contrato de trabalho. Ver. 457 da CLT

A remuneração é o gênero, do qual o salário é uma das espécies.

O exemplo mais comum de pagamento indireto é a gorjeta. SÚMULA 354.

CARACTERISTICAS DO SALÁRIO:

I. Caráter forfetário: valor definido previamente, independente de resultado.

II. Caráter alimentar: fonte de subsistência, sendo, portanto, impenhorável, irredutível e irrenunciável.

III. Credito privilegiado: preferência em casos de falência.

IV. Indisponibilidade: não pode ser objeto de renuncia ou transação prejudicial.

V. Periodicidade: o pagamento se repete em intervalos de tempo regulares.

VI. Natureza composta: composto de salário base mais sobressaláros.

VII. Pós-remuneração: pagamento somente após a prestação dos serviços.

FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DO PAGAMENTO DO SALÁRIO:

I. Salário por unidade de tempo:

Nessa modalidade, não interessa a produtividade do empregado, e sim apenas o passar do tempo, colocando-se o empregado a disposição do empregador ao longo desta unidade de tempo predeterminada.

II. Salário por produção (ou unidade de obra):

Nesta modalidade, o salário é calculado a partir do numero de unidades produzidas pelo empregado. Não interessa quanto tempo o empregado gastou para produzir X peças, e sim o numero de peças produzidas, sendo que seu salário resultará da multiplicação do total da produção pelo valor unitário da peça produzida. (Ex: canavieiros).

O empregador é obrigado a garantir o salário-mínimo ao empregado, caso a produção não atinja tal valor, bem como é vedado o empregador reduzir drasticamente a quantidade de trabalho oferecida ao empregado.

III. Salário por tarefa:

O salário é pago pela combinação do critério de unidade de tempo com o critério de unidade de obra (produção), de forma que o empregado tem determinada tarefa para cumprir em uma dada unidade de tempo. Cumprida a tarefa neste tempo, das duas, uma: ou o empregado é dispensado do serviço ate o fim da unidade de tempo; ou continua trabalhando e é remunerado destacadamente por este acréscimo de produção.

COMPLEXO SALARIAL E PARCELAS SALARIAIS:

O complexo salarial é formado pelo salário base acrescido de sobressalários, a sua noção é extraída do parágrafo primeiro do art. 457 da CLT.

• Abono: antecipação de salário ou reajuste salarial.

• Adicionais: modalidade de salário-condição, consiste em parcelas pagas em razão de circunstancias mais gravosas a que é submetido o empregado.

• Gratificações: parcela espontânea concedida pelo empregador (em virtude de ato de liberalidade, clausula contratual, negociação coletiva). Terá natureza salarial se for ajustada (concedida com habitualidade). Exemplos: (gratificação de função, gratificação por quebra de caixa, gratificação por tempo de serviço).

• Prêmios: parcela espontânea concedida em razão de fatores de ordem pessoal do empregado (produtividade, eficiência, pontualidade).

• Comissões: modalidade de salário variável em que o empregado recebe determinado valor sobre sua produção.

PARCELAS NÃO SALARIAIS: ver CLT

PROTEÇÃO AO SALÁRIO:

• Proteção quanto ao valor nominal, não alcança a proteção ao poder aquisitivo do salário;

• A irredutibilidade salarial não se aplica caso decorra de negociação coletiva, presente a motivação tipificada, bem como, não se aplica as parcelas de salário-condição.

PROTEÇÃO CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR:

• Prazo para pagamento do salário: ver art. 459 da CLT, súmula 381 TST.

• Lugar do pagamento: ver arts 464 e 465 da CLT.

• Meios de pagamento:

Regra: pagamento em dinheiro.

Exceções: deposito em conta corrente, cheque, utilidades.

• Descontos: ver art. 462 CLT, OJ SDI-1 251, SÚM 342.

PROTEÇÃO QUANTO A TERCEIROS:

• O salário é impenhorável, não podendo, em regra, ser constringido judicialmente (salvo pensão alimentícia).

• Os creditos salarias gozam de preferência para pagamento em caso de falência do empregador.

PROTEÇÃO QUANTO AOS ATOS DO PRÓPRIO EMPREGADO:

• O salário é irrenunciável.

• Não é admitida cessão do salário.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL:

VER: art. 5, 461 da CLT , súm 06 do TST.

Requisitos:

1) Mesma função;

2) Mesmo empregador;

3) Mesma localidade;

4) Simultaneidade no exercício da função;

5) Mesma perfeição técnica;

6) Mesma produção;

7) Até 02 anos de diferença de tempo de serviço na função;

8) Inexistência de plano de carreira homologado pelo MTE.

ALTERAÇÃO CONTRATUAL:

Regra geral: é vedada a alteração unilateral do contrato.

Requisitos para alteração válida: existência do consentimento válido do empregado, bem como a ausência de prejuízo.

Jus variandi: Poder diretivo do qual o patrão é titular, dando ao mesmo a faculdade de realizar algumas alterações unilaterais, visando a melhor organização e melhor prestação do serviço. O jus variandi pode ser ordinário, que compreende pequenas modificações, como extraordinário, que compreendem alterações mais gravosas, sendo limitada pela lei.

Alteração de função:

a) Rebaixamento: é alteração da função do empregado, para outra de menor importância. É vedado, salvo no caso de reversão.

b) Reversão: é o retorno do empregado que exerce função de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado (art. 468, §único da CLT).

c) Readaptação: é licita, vedada redução salarial.

d) Promoção: é possível a recusa caso acarrete algum tipo de prejuízo imaterial, todavia, caso haja previsão no plano de cargos e salários não é possível a recusa.

Alteração da duração do trabalho:

Pequenas alterações no horário de trabalho se inserem no jus variandi ordinário do empregador. Sendo licita a alteração de turno de trabalho, salvo do diurno para o noturno.

SUSPENSAO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

SUSPENSAO: É a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, todavia, mantendo-se o vinculo empregatício.

• Consequências: Não há prestação de serviços;

Não há pagamento de salários;

Não há contagem do tempo de serviço.

• Manutenção das obrigações acessórias ( dever de fidúcia, não violação de segredo de empresa, não pratica de concorrência desleal, dever de respeito, etcc).

INTERRUPÇÃO: É a cessação temporária da prestação de serviços pelo empregado, mantendo-se as obrigações patronais.

• Consequências: Não há prestação de serviços;

Há pagamento de salários;

Há contagem do tempo de serviço.

ACIDENTE DE TRABALHO: Embora seja uma hipótese de suspensão contratual, a lei assegura a contagem do tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade, bem como recolhimento do FGTS.

HIPÓTESES DE SUSPENSAO:

• Faltas injustificadas

• Suspensão disciplinar (art. 474 CLT)

• Suspensão do empregado estável visando ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave (art. 494 c/c 853 CLT)- Estável decenal e dirigente sindical

• Afastamento para participação de curso de qualificação (art. 476-A da CLT).

• Afastamento para exercício do cargo de dirigente sindical (art. 543 §2 da CLT).

• Afastamento de empregado eleito diretor de SA (súm 269 TST).

• Afastamento por doença (a partir do 16 dia) – art 59 da lei 8213

• Greve

• Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT e súm 160 do TST)

• Afastamento para serviço militar obrigatório

Efeitos da suspensão:

Garantia de retorno ao cargo anteriormente ocupado, bem como a percepção de todas as vantagens atribuídas na sua ausência (art. 471 CLT).

O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante a suspensão, exceto justa causa.

HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO:

• Situações do art. 473 CLT

• Férias

• Feriados

• RSR

• Licença paternidade e maternidade

• Primeiros 15 dias de afastamento (por doença ou acidente de trabalho)

• Conciliador da Comissão de Conciliação Prévia – art.625-B §2 CLT

• Aborto não criminoso

• Participação em eleições e sessões do Tribunal do Juri

• Aviso prévio

Efeitos da interrupção:

Garantia de retorno ao cargo anteriormente ocupado, bem como a percepção de todas as vantagens atribuídas na sua ausência (art. 471 CLT).

O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante a suspensão, exceto justa causa.

ESTÁGIO (VER LEI 11.788/2008)

Conceito:

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Modalidades: Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

Não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

Vínculo de emprego: O estágio regular não cria vinculo de emprego com o tomador.A lei no art. 3 estipula os requisitos,vejamos:

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o

do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Agentes de integração – responsabilidades e presença facultativa:

É facultativa a presença do agente de integração quando da formalização do contrato de estágio, vedada, entretanto, a cobrança de qualquer valor do estudante.

A lei prevê de forma expressa a responsabilidade civil dos agentes de integração, vejamos:

Art. 5

(...)

§ 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Desta forma, no caso de estágio irregular, os agentes de integração não respondem no âmbito trabalhista, mas somente na esfera cível, de forma regressiva.

Acompanhamento do estágio:

Art. 3

(...)

§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.

Quem pode admitir estagiários??

• Pessoas jurídicas de direito privado• Órgãos da Administração Pública direta e indireta

• Profissionais liberais de nível superior, desde que inscritos no órgão de classe

Obrigações da Parte Concedente do estágio:

I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;

II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;

IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;

VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Obrigações da Instituição de Ensino:

Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;

V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;

VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

Direitos dos estagiários:

• Seguro contra acidentes pessoais;• Limitação de jornada, que deve ser compatível com as atividades escolares

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

• A duração do estágio não pode ser superior a 02 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

• É obrigatória a concessão de bolsa auxilio-transporte no caso de estágio não obrigatório.

• Recesso de 30 dias para os estágios iguais ou superiores a 01 ano.

• Implementação da legislação relacionada à segurança e saúde do trabalhador.

Número máximo de estagiários:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

(...)

§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

TRABALHO TEMPORÁRIO (VER LEI 6019/74)

Conceito de trabalho temporário:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Conceito de empresa de trabalho temporário:

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Duração:

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Formalidades obrigatórias:

Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Direitos dos trabalhadores temporários:

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Responsabilidade pelo pagamento das verbas trabalhistas:

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

DURAÇÃO DO TRABALHO:

- Limitação do tempo de trabalho

* Contexto de surgimento: Constitucionalismo social. Limitação da jornada de trabalho

* Fundamentos: Jornada de trabalho e profilaxia. 1 - A saúde no trabalho. 2 A necessidade de indenização por acidente de trabalho no caso de dolo ou culpa do empregador (art. 7º, XXVIII).

* Redução da jornada e aumento dos postos de emprego.

- Jornada de trabalho e horário de trabalho

•€€€ Composição da jornada de trabalho:

Trabalho efetivo

Tempo à disposição (súm 429 TST)

Tempo in itinere ( súm 90 TST)

Sobreaviso : duração máxima de 24 horas e remuneração de um terço da hora normal. (art. 244 CLT e súm 428 e 229 TST)

Prontidão: o trabalhador está nas dependências aguardando ordens, duração máxima de 12 horas e remuneração de dois terços da hora normal.

•€€€ Critérios para composição de jornada:

1) Tempo à disposição: tempo que o empregado se considera à disposição para o trabalho no centro de trabalho, ocorrendo ou não a prestação de serviço. Essa é a regra padrão de cômputo da jornada (art. 4º da CLT).

2) Tempo efetivamente laborado: considera a prestação de serviço efetiva.

- Tempo residual: Art. 58 da CLT. Variações no registro de ponto de 5 minutos não são computadas como jornada de trabalho extraordinária. Ver súm 366 TST

ENTRADA (08:00) SAÍDA (17:00) OCORRENCIA:

7:55 17:05 JORNADA NORMAL

8:05 16:55 JORNADA NORMAL

7:52 17:04 12 MIN HORAS EXTRAS

8:06 16:55 11 MIM DESCONTADOS

- Jornadas especiais: bancário, telefonista, turnos ininterruptos de revezamento, Minas de subsolo.

Bancário: art. 224 CLT, súm 102 TST.

Telefonista: art. 227 CLT, súm 178 TST.

Turnos ininterruptos: art. 7,XIV da CF, súm 360 TST.

Minas de subsolo: Art. 293 CLT

- Horas extras e variações de horário

* Significado.

* Incidência e aplicação do inciso XVI do artigo 7º da Constituição. (50% mínimo)

* Limitação de horas extraordinárias. (art. 59 CLT)

* Impossibilidade de prorrogação de jornada no caso de menor - art. 413 da CLT.

* Prorrogação de jornada em trabalho insalubre só pode ser promovida por negociação coletiva. Alertar para o cancelamento da súmula 349 TST.

* Adicional de horas extras para o advogado é de 100% - art. 20 da lei 8906/94.

Compensação da jornada de trabalho.Empregados excluídos do capítulo da duração. Tempo parcial. Horas in itinere. Sobreaviso.

- Compensação de horário (ver art. 59 § 2 CLT)

* Jornada de trabalho máxima (semanal ou diária): Máximo de 10 horas, considerando a jornada padrão de 08 horas. A compensação tem lugar mediante acordo.

* Formas de criação do sistema de compensação da jornada de trabalho:

Compensação intrassemanal: é a compensação da jornada dentro de uma mesma semana, normalmente para eliminar o trabalho aos sábados. Para tal compensação basta o acordo individual.

OJ SDI 1 323- ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE (DJ 09.12.2003)

É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Banco de Horas : (ver art. 59 § 2 da CLT)

SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

* Regimes de compensação 12 x 36 entre outros.

SÚM-444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504280/2012.2 – DEJT divulgado em 26.11.2012É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

- Empregados excluídos do controle de jornada

* Análise do artigo 62 da CLT.

* Sujeitos excluídos do controle de jornada de trabalho e requisitos e admissibilidade da referida hipótese.

* Trabalho externo e autonomia. Significado.

OJ SDI 1 332- MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/1986 DO CONTRAN (DJ 09.12.2003)

O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa.

- Trabalho em regime de tempo parcial (Ver art. 58ª da CLT)

* Significado.

* Limitação em 25 horas semanais.

* Impossibilidade de se deferir horas extraordinárias na hipótese de trabalho a tempo parcial. (ver art. 59 § 4 CLT)

Trabalho noturno

Trabalho noturno do trabalhador urbano: Ver art. 73 da CLT

- Limite horário: prestado entre as 22 as 05

- Adicional aplicável: 20%

- Hora ficta: Significado: Cada hora terá duração de 52`30

SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Trabalho noturno do trabalhador rural:

- Trabalhador da lavoura e trabalhador da pecuária:

Lavoura: de 21 as 05

Pecuária: de 20 as 04

- Adicional aplicável: 25%

- Inexistência de hora ficta.

- Intervalos compulsórios:

* Intervalo intrajornada

- Significado.

- Hipóteses aplicáveis. Intervalo para refeição e intervalo para amamentação.

- Hipóteses de trabalhos especiais: Intervalo para atividade de mecanografia, frigorífico e na hipótese de minas.

- Intervalos sendo computado ou não como jornada de trabalho.

* Intervalo interjornada

- Significado.

- Intervalo mínimo de 11 (onze) horas.

- Majoração do intervalo na hipótese de compensação de jornada.

- Repouso semanal remunerado

* Fundamentos, natureza jurídica

* Duração e remuneração do repouso

* Trabalho em domingos e feriados