Líder Coach

Quem somos nós!!!

Nossa Atuação

Gestão de

Mudanças

Coaching

Gestão por

Competências

Planejamento e Gestão da Estratégia

Educação Corporativa

Alguns Clientes

Apresentando... você e sua expectativa

Nome

Empresa

Qual seu objetivo com este workshop?

Líder Coach

• Coaching

• Coach

• Coachee

• Líder Coach

• Você acredita que as pessoas são dignas de confiança?

• Você acredita que as pessoas procuram assumir responsabilidade?

• Você acredita que as pessoas querem, de livre e espontânea vontade, aprender?

• Você acredita que as pessoas preferem trabalhar a estarem ociosas?

Pág. 10

Líderes com crenças “positivas” sobre as pessoas procuram proporcionar significado ao trabalho. Algo que faça sentido ao subordinado, que o engaje nos projetos, metas, e atividades como sendo dele próprio.

Perfil do

Líder

Atração e Seleção Sou o melhor

candidato

Fazer o melhor candidato bater a

sua porta

Fazer dar certo a contratação

Formalizar e responder a questões legais

Cuidar da entrada para favorecer a permanência e agilizar os resultados

A capacidade de atração dependente de:

• Imagem da empresa (empresa, liderança, negócio)

• Momento do negócio

• Valores reconhecidos pelo mercado

• Visibilidade da empresa

• Localidade

• Oportunidades de crescimento

• Condições de remuneração disseminadas no mercado

O processo de seleção é a primeira ação de retenção que uma empresa pode realizar

Gestão de Desempenho

Papel do Líder Ciclo de

Desempenho

Dar Direcionamento

Avaliar Desenvolver

A meta representa um resultado tangível que se busca alcançar durante um determinado período, para a realização dos objetivos estratégicos

Meta SMART

eSpecíficas

Mensuráveis

Atingíveis

Relevantes

Temporais

eSpecífica

• Tratar apenas 1 objetivo;

• Ser clara, não deixando dúvida sobre o que é para ser feito;

• Ser direta, como um alvo a ser atingido.

Mensurável

• Ser medível, mesmo que qualitativamente;

• Indicar claramente o que se pretende mensurar – indicador específico;

• Permitir clareza quando for alcançado;

• Ser a base para o acompanhamento periódico.

Atingível

• Representar a realidade, não um sonho (im)possível de se alcançar;

• Levar em consideração particularidades do negócio e tendências do mercado;

• Estar alinhada/conectada às expectativas do negócio;

• Considerar o perfil de quem será responsável pela meta;

• Considerar os recursos disponíveis.

Relevante

• Representar um desafio a ser atingido;

• Expressar um caminho para a realização dos objetivos do negócio;

• Estar alinhada ao perfil e expectativas de carreira do colaborador.

Temporal

• Determinar a data limite para o término, para atingimento da meta;

• Acontecer dentro do exercício. No caso de metas de longo prazo estabelecer metas intermediárias dentro do exercício.

Gestão e Avaliação

de Desempenho

Ges

tão

do

Des

em

pen

ho

Ava

liação

de

D

ese

mp

en

ho

Atualmente, a diferença entre uma empresa e seu concorrente é cada vez mais a habilidade de executar. Se seus concorrentes estão executando os planos melhor que você, estão derrotando sua empresa aqui e agora.

(Charan & Larry, 2005)

A avaliação exige...

O QUE alcançou?

COMO alcançou?

Resultados Metas

Resultados Competências

Impacta o curto prazo Impacta no longo prazo

Desenvolvimento

Eventos Desafiadores

42%

Crises

20%

Pessoas

22%

Treinamento

16%

Valores Crenças Modelos

Projeto Força tarefa Gestão Participação em comitês Assimilar novas atividades Metas/objetivos

Erros Fracassos Mudança de carreira Baixa performance da equipe Demissões

Cursos Treinamentos Palestras Workshops

Entender a necessidade de desenvolvimento e se comprometer a fazê-lo

Disponibilizar atividades formais de capacitação que proporcione o desenvolvimento que se deseja

Exigir o uso da competência que se pretende desenvolver e possibilitar a prática no ambiente de trabalho

Ter exemplos reais da competência colocada em prática

O desenvolvimento deve proporcionar uma aprendizagem multidimensional –

considerando o contexto do indivíduo e o ambiente organizacional

• Goal objetivo de desenvolvimento.

(objetivo)

• Reality situação atual (rotina, desafio, ambiente)

(realidade)

• Options opções de ação

(opções)

• Will pré-disposição para colocar a ação em prática

(vontade)

• O que você quer?

• O que você está tentando atingir?

• Onde você quer chegar?

• Qual é a sua meta?

• Você está certo de que não é só um sonho? O que o torna realista?

• Como você saberá que atingiu essa meta?

Objetivo

• Conte-me sobre o que está acontecendo

• Explique um pouco mais esta situação

• Mostre-me como acontece...

• Há quanto tempo isto está acontecendo?

• Qual é o problema?

• Por que isto representa uma dificuldade?

• Quem está envolvido?

• Por que isto é importante?

• O que, quem, quando, com que frequência

• Qual é o efeito ou o resultado disso?

Realidade

• O que você pode fazer?

• O que mais você poderia fazer?

• O que é possível ser implementado imediatamente?

• O que não é possível?

• Quais são as possibilidades de sucesso (e insucesso)?

• Quais são suas ações?

• Quais são os benefícios e malefícios de cada uma das opções?

• Quais são os fatores que você usará para ponderar as opções?

Opções

• Quando você fará isto?

• Quando implementará a ação?

• O que faria você parar de avançar?

• Como você irá superar um obstáculo que apareça?

• E se essa ou aquela limitação desaparecesse?

• Quão comprometido você está com sua meta?

• Isso vai resolver sua meta?

• Qual é a probabilidade dessa opção ter sucesso?

• O que mais você vai fazer se fracassar nas primeiras tentativas?

Vontade

Gestão de Consequências

Comprometer-se e tomar decisões

Pote

nci

al

Desempenho

mauríciofranca@dorseyrocha.com

http://twitter.com/francamauricio

Fanpage: https://www.facebook.com/DorseyRochaAssociados

Rua Sales Junior, 496, Alto da Lapa, CEP 05083-070, São Paulo/SP Fone: (11) 3673-9799 www.dorseyrocha.com