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DIREITO DO TRABALHO

Prof. Arlindo Pedro Lopes Haas

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho caracteriza-se por ser de trato sucessivo (não se exaure numa só prestação) e segue a regra geral da indeterminação do prazo (princípio da continuidade da relação de emprego). Em razão disto, no curso de sua execução é passível do sofrer modificações, alterações, quanto ao sujeito empregador e quanto ao modo, lugar e tempo da prestação do trabalho.

Com isto, alterações contratuais podem ocorrer em relação aos sujeitos do contrato de trabalho ou quanto ao seu objeto e cláusulas contratuais, do que decorre: Alterações Subjetivas e Objetivas. ALTERAÇÃO SUBJETIVA EM RELAÇÃO AO SUJEITO EMPREGADO

É sabido que o contrato de trabalho se mostra intuito persona em relação ao

trabalhador, donde se mostra impossível à alteração subjetiva em relação ao empregado, vez que este não pode se fazer substituir no trabalho, sob pena de descaracterização do vínculo jurídico de emprego.

Com isto, a alteração subjetiva só pode ocorrer em relação ao empregador, como se depreende do capitulado nos artigos 10 e 448 da CLT.

ALTERAÇÃO SUBJETIVA EM RELAÇÃO AO SUJEITO EMPREGADOR Em respeito ao princípio que consagra a continuidade do emprego e que leva a regra geral da indeterminação do prazo, nos contratos de emprego, o bem de vida maior a ser tutelado é o próprio contrato no que pertine a sua manutenção. Busca-se, sempre que possível, preservar o contrato de trabalho, posto que dele resulta o salário cujo caráter alimentar é inegável e necessário para o sustento do trabalhador e sua família. Em razão disto a tradicional doutrina considera necessário para que se caracterize a sucessão de empregadores dois requisitos: a)que um estabelecimento, como unidade econômico-jurídica, passe de um para outro titular; b)que a prestação de serviço pelos empregados não sofra solução de continuidade.

Este foi o primeiro enfoque a justificar o fato de que as modificações em relação ao sujeito empregador não poderiam afetar os contratos de emprego.

Contudo, modernamente, analisa-se a presença do segundo requisito (continuidade da prestação laboral) com certa reserva e dependendo do caso concreto. Atualmente, em razão das privatizações e ocorrências de outras situações que alteram substancialmente o pólo empregador, sem que fique perfeitamente caracterizada a figura da sucessão trabalhista (sucessão de empregadores), busca a moderna doutrina, uma releitura dos dispositivos legais, surgindo, assim uma interpretação mais profunda e abrangente. Conclui-se que além de preservar a continuidade do contrato de emprego, o espírito que anima a lei também se faz no sentido de garantir a solvabilidade das obrigações contraídas pelo empregador, decorrentes deste contrato. Nesta esteira de raciocínio, sempre que configurada a fraude e mais, sempre que se concluir que a alteração ocorrida no pólo empregador, não

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importando a forma, afetar a garantia deste contrato partirá o interprete para a responsabilização solidária (na hipótese de fraude) ou subsidiária (nas demais hipóteses) do sucessor e do sucedido, desde que figurem no pólo passivo da ação. Por igual, quando houver alteração na estrutura jurídica da empresa (artigo 10 da CLT) e esta se mostrar fraudulenta ou lesiva à garantia das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, poderá ocorrer a hipótese da condenação solidária de todos os sócios. Nesta última hipótese, quando possível, adota-se a teoria da desconsideração da personalidade jurídica, para responsabilizar a todos que participaram do negócio jurídico. Assim, no que respeita ao pólo empregador, o que interessa ao direito é a manutenção dos contratos de emprego, e, também de que o patrimônio que empregado ajudou a construir com sua força de trabalho, para o empregador, servirá de garantia no cumprimento de obrigações inadimplidas. No mesmo sentido são as decisões do TST a seguir colacionadas: Ementa:

SUCESSÃO TRABALHISTA - IMPOSIÇÃO DE RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA À EMPRESA SUCEDIDA - POSSIBILIDADE. A moderna doutrina defende que a jurisprudência em formação tem acatado a ampliação das possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento para além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório (arts. 9° da CLT; 159 do CCB/1916 e 186 do CCB/2003, c/c o art. 8°, parágrafo único, da CLT). Por essa nova óptica, preventiva da garantia de recursos suficientes para a satisfação dos créditos trabalhistas em favor do empregado, mesmo que não haja fraude, incide a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR - 8441700-27.2003.5.04.0900 Data de Julgamento: 04/06/2008, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 20/06/2008.

IG é responsável por dívida trabalhista em caso de sucessão virtual

O reconhecimento, pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, de sucessão empresarial entre provedores de internet, aliado ao entendimento de que é irrelevante a continuidade de prestação de serviços pelo trabalhador à empresa sucessora, possibilitou a uma jornalista receber salários e direitos trabalhistas da IG Internet Group do Brasil Ltda. A empresa foi considerada sucessora da Super 11 Net do Brasil, que fechou as portas e não pagou o que devia aos seus empregados. A Sexta Turma, ao analisar a transferência de serviços, usuários de e-mails, anunciantes e outros clientes por meio eletrônico ou virtual entre as duas empresas, manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que considerou a IG responsável pelo pagamento da dívida trabalhista, mesmo que a jornalista nunca tenha lhe prestado serviços. A decisão, no TST, foi por maioria. Para o relator do recurso de revista, ministro Aloysio Corrêa da Veiga (que ficou vencido), a empresa, apesar da sucessão, não era responsável pela dívida, porque o contrato de trabalho foi extinto antes da realização do negócio virtual. Com entendimento diverso, os ministros Horácio Senna Pires e Maurício Godinho Delgado rejeitaram o recurso da IG, ao negar-lhe provimento. Designado redator do acórdão, o ministro Godinho considera irrelevante que a IG Internet Group não tenha se beneficiado do trabalho da jornalista, “pois o requisito da continuidade da prestação de serviços não é imprescindível à existência da sucessão trabalhista, em situações em que a transferência afeta de modo significativo as garantias anteriores do contrato de emprego”.

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O ministro Horácio Pires ressaltou que o capital constitui a garantia de solvência dos credores da empresa, especialmente os de natureza trabalhista, e “a alienação dos bens que o compõem, materiais ou não, faz nascer a responsabilidade de quem os adquire, inclusive relacionada aos ex-empregados, cujos contratos haviam sido extintos antes da transação”. Ele lembrou, ainda, que o TST firmou precedentes, em julgamentos relativos à privatização e liquidação de bancos, no sentido de que “a sucessão trabalhista possui caracteres próprios, e a responsabilidade do adquirente não se limita às obrigações oriundas dos contratos de trabalho em curso quando da transferência patrimonial”. Dívida assumida A Super 11 assinou contrato de doze meses, com redirecionamento de seus usuários para a IG, em 13/09/2000, e a empresa foi extinta comercialmente em 11/09/2000. Contratada em janeiro de 2000, a jornalista, conta que, em 11/09/2000, chegou para trabalhar e encontrou a porta fechada e um aviso, notificando os funcionários do encerramento das atividades da Super 11. A dispensa não foi anotada na sua carteira de trabalho, seus últimos dois salários não foram pagos, nem as verbas rescisórias. A Super 11 Net confessou a dívida, mas afirmou não ter condições de pagar. Por seu lado, a IG alegou que o contrato com a Super 11 foi temporário e já foi rescindido. Por esses motivos, pretendia ser excluída da ação, alegando não ter sido comprovada a sucessão de empresas. A 41ª Vara do Trabalho de São Paulo rejeitou a tese de que a IG apenas se beneficie da parte boa do negócio, ou seja, a transferência do acesso dos usuários da Super 11, sem arcar com o ônus decorrente. No TST, o ministro Godinho teve o mesmo entendimento, ao se definir pela responsabilidade subsidiária da IG, baseando-se na constatação do TRT/SP de que todos os usuários da Super 11 migraram automaticamente para a IG, evidenciando a transferência eletrônica do patrimônio da Super 11, com comprometimento da capacidade de pagar os créditos trabalhistas. O real patrimônio da empresa virtual, segundo o ministro Maurício Godinho, consiste na sua capacidade de gerar lucros em razão de ter um nome empresarial respeitável, além da formação de uma carta de clientes, de usuários de e-mails, produtos e serviços, e que os bens imateriais transferidos pela Super 11 possuem ”inegável valor de mercado, constituindo o ativo da empresa e o núcleo de seu patrimônio”. A respeito da importância do patrimônio virtual atualmente, o ministro Horácio Pires observou que, de acordo o jornal Folha de S. Paulo de 05/05/2009, o Google é a marca mais valiosa do mundo, com valor estimado em US$ 100 bilhões. RR-28660/2002-902-02-00.0 Fonte: TST Ementa: RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA FERROVIA CENTRO ATLÂNTICA S.A. RESPONSABILIDADE PRINCIPAL. CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. CONTRATO DE ARRENDAMENTO. SUCESSÃO. CARACTERIZAÇÃO. O fato de ainda existir a pessoa jurídica da Rede Ferroviária Federal S.A., por si só, não afasta a possibilidade de reconhecimento de sucessão trabalhista, nos moldes dos arts. 10 e 448 da CLT. A finalidade da disposição legal não se volta para as empresas, sucedidas e sucessoras, mas para a proteção do empregado, enquanto parte mais fraca da relação jurídica. As normas que determinam a responsabilidade das demandadas não têm por premissa a transferência de domínio do patrimônio da empresa sucedida, mas, como ressaltado em sede ordinária, a continuidade da relação laboral, não importando a que título tenha sido transferido o patrimônio (arrendamento, locação, comodato ou cessão). Sendo assim, a hipótese dos autos é de sucessão trabalhista. Recurso de Revista a que se nega provimento. Processo: ED-RR - 538769-70.1999.5.03.5555 Data de Julgamento: 30/08/2000, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, Data de Publicação: DJ 06/10/2000. Ementa

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PRELIMINAR DE NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. A matéria suscitada pelo Reclamante em seus declaratórios foi devidamente apreciada ao se analisar o Recurso de Revista, com a prestação jurisdicional entregue de maneira plena, dentro dos limites previstos no art. 535 do CPC. Recurso não conhecido.

BANORTE S/A E BANDEIRANTES S/A - SUCESSÃO - APLICABILIDADE DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 261. Os artigos 10 e 448 da CLT dispõem que qualquer alteração que ocorra na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos empregados, ou os respectivos direitos por eles adquiridos. Pelo princípio da despersonalização do empregador, há que se concluir que o patrimônio da empresa é que assegura o cumprimento das obrigações trabalhistas. Por conseguinte, sendo público e notório que ao Banco Bandeirantes S/A foram transferidos ativos, agências, direitos e deveres do Banco Banorte S/A, deve o Banco Bandeirantes S/A, ora Recorrente, responder pelas verbas trabalhistas pleiteadas pelo Reclamante. Recurso de Embargos não conhecido. Processo: ED-RR - 486069-70.1998.5.06.5555 Data de Julgamento: 04/08/2003, Relator Ministro: Carlos Alberto Reis de Paula, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DJ 15/08/2003.

Dito isto, passamos a analisar algumas questões relevantes. DO GRUPO ECONÔMICO. A questão tem relevância quando trata da transferência do empregado de uma para outra empresa integrante do mesmo grupo econômico, no curso do contrato ou quando se realiza a extinção do contrato com imediata readmissão em outra empresa integrante do mesmo grupo empresarial. Posiciona-se a doutrina na voz de Délio Maranhão que se a transferência acarreta na mudança de domicílio, aplicam-se os dispositivos consolidados pertinentes; se ocorrer dentro da mesma localidade, trata-se apenas de remoção, nada se opondo a passagem do empregado de uma para outra empresa, desde que respeitadas às condições de trabalho. Entende-se que não há novação subjetiva (do empregador) porque a lei ao estabelecer a responsabilidade solidária passiva das empresas agrupadas, parte do pressuposto de que sua autonomia é simplesmente jurídico-formal, que é a mesma pessoa ou grupo de pessoas que a todas controla. Nesta mesma esteira de raciocínio (de empregador único) é que se tem por nula a extinção e imediata readmissão entre empresas do mesmo grupo, tendo-se com isto a unicidade contratual e do vínculo jurídico de emprego. No confronto e análise do § 2º do artigo 2º da CLT (grupo econômico urbano) com o § 2º do artigo 3º da Lei 5889/73 (grupo econômico rural) vê-se que houve sensível mudança de redação, evoluindo o legislador, objetivando evitar mecanismos que dificultem a caracterização do grupo. Observa-se que foi inserido no texto do rural: “embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integre grupo econômico ou financeiro rural...”. DA SUCESSÃO DE EMPRESAS (DE EMPREGADORES).

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Art. 448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” Sucessão em sentido amplo ocorre em todos os casos em que se verifica uma modificação do direito, quanto ao sujeito, vale dizer: a substituição de uma pessoa por outra na mesma relação jurídica. A sucessão de empregador ou impropriamente dito de empresa se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos de empregados que nele trabalham. Protege-se o trabalhador em seu emprego, enquanto o emprego existir, independentemente de quem seja o empregador. É irrelevante o título em virtude do qual o titular do estabelecimento utiliza as coisas empregadas no exercício da atividade econômica. Os casos mais comuns são de fusão, incorporação, transformação, arrendamento, locação ou de venda pura e simples. Comentando o citado artigo, escreve Délio Maranhão: “É evidente que ainda aqui, o legislador pensou em uma coisa e disse outra. Se um empresário pessoa física ou jurídica possui vários estabelecimentos, claro está que a “empresa” não se confunde com qualquer deles. Transferido um dos estabelecimentos, não haverá mudança na propriedade da “empresa”, e, no entanto, há sucessão de empregadores relativamente aos empregados que continuem trabalhando no estabelecimento vendido. Por outro lado, não tem sentido em direito, para o efeito da sucessão, falar em “mudança na estrutura jurídica da empresa”, seja qual for a acepção que se dê a este termo. O que poderá ocorrer é a mudança de estrutura numa “sociedade”, que, digamos, de sociedade por quotas, passa a sociedade anônima. Mas isto é outra coisa, porque a sociedade será “proprietária” do estabelecimento, ou da “empresa”. A verdade é que a sucessão de empregadores se prende, no direito do trabalho, à transferência do estabelecimento. Assim, para que ocorra a sucessão, não é preciso que uma “empresa” desapareça e oura ocupe o seu lugar.” Segue o autor: Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis: a) que um estabelecimento, como unidade econômico-jurídica, passe de um para outro titular; b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade. Ensina o jurista que não ocorre alienação do estabelecimento quando a transferência afete elementos isolados, nem tampouco quando compreenda toda a atividade considerada como um conjunto desarticulado e inorgânico. É preciso que a vontade das partes vise à transferência do que vulgarmente se denomina de aviamento, porque este é um índice seguro de que o conjunto foi considerado como “res productiva”, vale dizer, em função de sua capacidade para produzir um rendimento. José Augusto Rodrigues Pinto comenta mesmo dispositivo legal, registrando que: “O texto legal dá ênfase à permanência da prestação e escora-se no princípio da continuidade da relação de emprego, cujo interesse paira acima da titularidade ou da forma jurídica adotada pela empresa.” Dá-se, portanto, a sucessão de empregadores quando um estabelecimento, visto como organização dos fatores de produção é transferido de um titular para outro por um ato de vontade. Este conceito, portanto, envolve a idéia de dinamismo, funcionalidade, entre esses fatores, consistentes que são em recursos naturais, trabalho e capital. Isso porque empregador é justamente aquela pessoa, física ou jurídica, que combina os componentes citados para deles extrair uma produção. E é de tal relevância essa organização na concepção de sucessão de empregadores, que esta se verifica mesmo que os bens que constituem

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a organização não sejam de propriedade do seu novo titular. Basta a transferência do negócio (como é o caso de arrendamento). Observe-se, como antes analisado a evolução da proteção que não mais se limita à preservação do emprego (continuidade da relação de emprego), mas, também, quando extinto o contrato antes de se operar a sucessão de sorte que o patrimônio garantidor das obrigações contratuais passe integralmente para o sucessor, torna-se irrelevante o requisito continuidade da prestação laboral. Sempre concordamos com este entendimento, vez que a empresa adquirente tem plenas condições de averiguar o ativo e, principalmente, o passivo, inclusive trabalhista, do estabelecimento a ser adquirido. Coíbe-se assim a fraude e o enriquecimento sem causa por parte do sucedido. Prestigiam-se o valor social do trabalho e a dignidade humana, valores erigidos como normas-princípios pela Constituição Federal. Neste sentido colacionam-se decisões: Alegação de que bens pertencem a terceiros não afasta possibilidade de penhora

A sucessão trabalhista é um tema que surge com freqüência nas reclamações trabalhistas ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira, especialmente diante das novas situações observadas no mercado empresarial como, por exemplo, as privatizações. Esse instituto do Direito do Trabalho é disciplinado pelos artigos 10 e 448 da CLT, os quais estabelecem que qualquer mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta o empregado nem o seu contrato de trabalho. Isso significa que o novo empregador herdará todos os efeitos das relações jurídicas passadas e presentes, sendo responsável pelas obrigações decorrentes dos contratos de trabalho mantidos ou rompidos pelo empregador anterior. Na prática, para o trabalhador, é como se não ocorresse a sucessão empresarial. Essa garantia foi instituída com o intuito de proteger o crédito trabalhista, devido ao seu caráter alimentar. Em relação a essa matéria, os magistrados que atuam na Justiça do Trabalho de Minas são cautelosos em suas decisões, pois são detectados muitos casos de fraudes na sucessão, planejadas com o único objetivo de facilitar o descumprimento de obrigações trabalhistas por parte da empresa devedora. No julgamento dos embargos de terceiro propostos por uma empresa de informática, o juiz Danilo Siqueira de Castro Faria, titular da 14ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, identificou a ocorrência de fraude à execução. O recurso de embargos de terceiro é aquele interposto por pessoa ou empresa que teve um bem penhorado em ação da qual não era parte. De acordo com os dados do processo principal, o reclamante ajuizou uma ação trabalhista contra uma empresa de informática, que encerrou suas atividades sem pagar as verbas rescisórias devidas ao ex-empregado. Após o encerramento das atividades da reclamada, surgiu, no mesmo endereço, outra empresa de informática com nome fantasia diferente. Depois disso, o oficial de justiça compareceu ao local onde funcionava a empresa extinta e penhorou vários equipamentos de informática e móveis, como forma de garantir a execução. Protestando contra a penhora, a nova empresa sustentou que não participou da relação processual e, portanto, não poderia responder pelas dívidas trabalhistas da antiga empregadora do reclamante. Acrescentou ainda que os bens penhorados pertenciam a vários clientes, os quais deixaram esses equipamentos no estabelecimento para reparos técnicos e a implantação de sistemas. Entretanto, ao examinar os documentos do processo, o juiz constatou a ocorrência de uma sucessão trabalhista. Isso porque os sócios da atual empresa de informática são ou já foram os mesmos da empresa executada, que encerrou as suas atividades de forma repentina e irregular, havendo, inclusive, estreita relação de parentesco entre alguns. As cópias do contrato social revelaram que a nova empresa foi constituída depois do ajuizamento da ação trabalhista movida pelo reclamante. No entender do magistrado, ficou evidenciado que a empresa atual é sucessora da executada e usou artifícios para fugir das suas obrigações. Conforme ponderou o juiz, na verdade, a intenção da sucessora era retardar o andamento do processo e fraudar a execução, sonegando os direitos do ex-empregado. De acordo com o entendimento expresso na decisão de 1º Grau, não ficou comprovado que os bens penhorados pertenciam a clientes da sucessora, pois é possível presumir que o executado seja o proprietário dos bens que estejam em sua posse, tendo em vista que o domínio dos bens móveis se transfere pela simples entrega da mercadoria adquirida. Por esses fundamentos, o juiz sentenciante condenou a empresa ao pagamento de multa de 1% sobre o valor atualizado da dívida trabalhista, por litigância de má-fé, que deverá ser revertida em favor do reclamante. A decisão foi mantida em 2º Grau. ( nº 00993-2002-014-03-00-6 )

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Fonte: TRT 3

EXCEÇÕES À CARACATERIZAÇÃO DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES: A doutrina trata de quatro exceções: a) empregador doméstico; b) morte do empregador pessoa física ou empresa individual; c) desmembramento de Estado ou Município; d) No caso de falência ou de recuperação judicial a alienação da empresa ou de um ou alguns de seus estabelecimentos (nesta hipótese á divergência quanto à recuperação judicial, mas tem-se como certo que a exceção não se aplica na extra-judicial).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. EMPRESA EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO. OFENSA AO ART. 60, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI N° 11.101/2005. PROVIMENTO. Em face da configuração de ofensa ao art. 60, parágrafo único, da Lei n° 11.101/2005, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. B) RECURSO DE REVISTA. UNIDADE PRODUTIVA VARIG. S.A. VIAÇÃO AÉREA RIO-GRANDENSE. EMPRESA EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO. ART. 60, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI N° 11.101/2005. 1. Na forma preconizada no art. 60, parágrafo único, da Lei n° 11.101/2005, na recuperação judicial, o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor. 2. Por outro lado, o Supremo Tribunal Federal, na ADI nº 3934/DF, (Rel. Min. Ricardo Lewandowski, DJ de 6/11/2009), interpretando a exegese do dispositivo legal supramencionado, concluiu que a alienação de empresa em processo de recuperação judicial não acarreta a sucessão pela arrematante e, consequentemente, afasta a responsabilidade solidária das recorrentes pelos direitos que emergiam da aludida sucessão. 3. In casu, o Regional registra que houve arrematação da Unidade Produtiva Varig por meio da alienação judicial realizada na recuperação judicial da primeira reclamada. Entretanto, concluiu que todas as empresas demandadas pertenciam ao mesmo grupo econômico, reconhecendo, assim, a responsabilidade solidária de todas as demandadas, ao fundamento de que a solidariedade na condenação era a única forma de se assegurar à reclamante o recebimento integral do crédito trabalhista que lhe foi reconhecido. 4. Nesse contexto, nos termos do art. 60, parágrafo único, da Lei n° 11.101/2005 e em conformidade com a decisão do Supremo Tribunal Federal, a alienação de empresa em processo de recuperação judicial não acarreta a responsabilidade solidária da recorrente, ou seja, ausente a sucessão trabalhista, as demandadas não podem figurar no polo passivo da demanda, como responsáveis solidárias, de modo que, sendo partes ilegítimas, deve ser afastada a sua responsabilização, na medida em que o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR - 37341-72.2008.5.09.0303 Data de Julgamento: 06/04/2011, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/04/2011.

Da Rescisão Indireta (denúncia do contrato ou despedida forçada)

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Art. 483, § 2º CLT - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Art. 485 CLT – Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 407. Da leitura dos supracitados artigos, depreende-se que se a morte do empregador, empresa individual, acarretar a extinção do estabelecimento, os empregados terão direito às mesmas parcelas semelhantes a uma resilição unilateral de iniciativa do empregador (despedida imotivada). A questão assume maior relevância na hipótese do § 2º do artigo 483, quando se configurar a continuidade da atividade empresarial, não querendo o trabalhador se vincular aos sucessores (herdeiros). Poucos são os autores que tratam da interpretação do referido dispositivo. Maurício Godinho Delgado analisa como situação atípica quanto aos efeitos que gera. Vale dizer, segundo o autor, equivale-se a um pedido de demissão, mas sem ter os mesmos efeitos. Assevera o autor: “Sendo dissolução contratual de interesse do obreiro, ela far-se-á sem os ônus do pedido de demissão, embora também sem as vantagens rescisórias da dispensa injusta ou rescisão indireta. Ou seja, o trabalhador saca o FGTS, mas sem os 40% (art. 20, II in fine, Lei 8036/90), recebendo 13º salário proporcional e férias proporcionais com seu terço. Contudo, não tem de conceder aviso prévio (sendo contrato de duração indeterminada), nem pagar a indenização do art. 480, da CLT (sendo contrato a termo). Trata-se de faculdade que retira os encargos do pedido de demissão, mas sem convolar a iniciativa obreira em ruptura por responsabilidade do empregador (cujo empreendimento continuou).”. Eduardo Gabriel Saad e outros, comentando o mesmo parágrafo (CLT comentada – LTR – fev. 2004), apenas dizem: “Não penetramos o pensamento do legislador ao elaborar essa norma. Em qualquer hipótese, é lícito ao empregado desligar-se do emprego e não é necessário que, na situação descrita no parágrafo em causa, tenha ele a faculdade de promover a dissolução do contrato de trabalho.” Entende, ainda, a doutrina de Délio Maranhão que, partindo da premissa básica de proteção ao empregado, pode o mesmo recusar a substituição do empregador, dando por findo o contrato, se o novo titular do estabelecimento, não lhe oferecer garantias de solvabilidade, pois do contrário poderiam os empregados tornar-se vítimas de sucessões simuladas ou fraudulentas. Ensina Orlando Gomes que o dispositivo que assegura ao empregado o direito ao emprego, em caso de sucessão, é de ordem pública, do que resulta a ineficácia de cláusula inseridas nas escrituras de compra e venda de estabelecimentos que exima o comprador (sucessor) de qualquer responsabilidade em relação às obrigações contratuais existentes até a data em que se operou a venda. Em sede de sucessão de empregadores, de regra, responde pelas obrigações dos contratos de trabalho, cuja prestação laboral permaneceu contínua, o sucessor. Contudo, é importante verificar a ausência de qualquer fraude, vez que se configurada, será o caso de responsabilidade solidária e não de sucessão em sentido próprio. OJ N. 261 DA SDI-I DO TST - BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. Inserida em 27.09.02 As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

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OJ N. 191 DA SDI-I DO TST - DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Inserida em 08.11.00 Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. CISÃO DE EMPRESA E RESPONSAB ILIDADE PELOS CRÉDITOS TRABALHISTAS Maurício Godinho Delgado ao analisar as alterações empresariais que importem em sucessão de empregadores mostra a sucessões típicas e as atípicas, vale dizer, as que se amoldam ao tipificado nos artigos 10 e 448 da CLT, e as decorrentes de novos tipos de alterações. Ensina que a alienação ou transferência total e mesmo parcial de parte significativa do estabelecimento de sorte a afetar os contratos individuais de trabalho enquadram-se nas hipóteses dos dispositivos legais antes citados acarretando a responsabilização do sucessor e, no caso de configurada a fraude, também do sucedido, de forma solidária. Explicita que qualquer título jurídico que opere a transferência (compra e venda, arrendamento, locação) mostra-se compatível com o instituto da sucessão de empregadores. Poucos são os doutrinadores que se dedicaram ao estudo das novas formas de modificação do sujeito empregador. Alice Monteiro de Barros analisa inúmeras situações sem pretender esgotá-las. Na decisão a seguir transcrita, encontramos a definição de cisão e as distinções e ou conseqüências no âmbito comercial e trabalhista. O Tribunal, no caso, definiu cisão empresarial como sendo - uma forma de reorganização de empresas, pela qual a sociedade anônima transfere parcelas de seu patrimônio a outras sociedades, já existentes ou criadas para essa finalidade. Assim, a sociedade se extingue através da cisão, que pode ser total ou parcial. E, quanto às conseqüências, assevera: - que a sucessão no âmbito do Direito Comercial é bem diferente da sucessão na esfera trabalhista. “Ao prever que a sucessão somente se efetiva em relação aos direitos e obrigações relacionados no ato da cisão, a artigo 229 da Lei n° 6.404/76 visou regular a responsabilidade entre as próprias partes envolvidas no processo de cisão, não afetando, entretanto, a esfera jurídica de terceiros/empregados, que têm seus direitos assegurados por normas imperativas de proteção (artigos 10 e 448 da CLT)” –

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PRELIMINAR DE ILEGITIMIDADE PASSIVA AD CAUSAM. PRELIMINAR DE NULIDADE POR JULGAMENTO EXTRA PETITA. SUCESSÃO EMPRESARIAL CISÃO PARCIAL DE EMPRESAS. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SUCEDIDA. Discute-se nos autos a responsabilização das empresas que foram constituídas em decorrência da cisão parcial da então empregadora do Reclamante. Regra geral, haverá responsabilidade solidária das empresas pelo adimplemento dos créditos trabalhistas apenas em relação ao período anterior à cisão da companhia. Nada obstante, constatado o comprometimento das garantias empresariais deferidas ao contrato de trabalho ou a existência de fraude na cisão da companhia (OJT 30 da SBDI-1/TST), a empresa

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sucedida deve também responder pelo adimplemento do crédito obreiro em relação ao período posterior à cisão.

. Agravo de instrumento desprovido. Processo: AIRR - 32341-34.2007.5.02.0073 Data de Julgamento: 15/12/2010, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/02/2011. Admissão de empregado antes de cisão parcial não retira responsabilidade solidária da adquirente

O empregado admitido antes da cisão parcial da empregadora não pode ser prejudicado em razão da alteração na estrutura jurídica da empresa. Por esse fundamento, a 5ª Turma do TRT/MG, acompanhando voto do relator, juiz convocado Rogério Valle Ferreira, reconheceu a responsabilidade solidária de empresa constituída a partir da cisão da executada em ação trabalhista, da qual não era parte. A cisão é uma forma de reorganização de empresas, pela qual a sociedade anônima transfere parcelas de seu patrimônio a outras sociedades, já existentes ou criadas para essa finalidade. Assim, a sociedade se extingue através da cisão, que pode ser total ou parcial. No caso em julgamento, o reclamante foi admitido muito antes da cisão parcial da empresa devedora (sociedade anônima, do ramo de serviços especiais de segurança e transporte de valores), que resultou na constituição de quatro novas empresas, dentre elas, a recorrente, uma empresa de transporte de valores. Em seu recurso, a nova empresa constituída alegou ilegitimidade passiva, argumentando que jamais foi empregadora do reclamante, conforme definição prevista no artigo 2° da CLT e, portanto, não poderia ser responsabilizada por eventuais débitos trabalhistas da empresa cindida. O relator explica, no entanto, que a sucessão no âmbito do Direito Comercial é bem diferente da sucessão na esfera trabalhista. “Ao prever que a sucessão somente se efetiva em relação aos direitos e obrigações relacionados no ato da cisão, a artigo 229 da Lei n° 6.404/76 visou regular a responsabilidade entre as próprias partes envolvidas no processo de cisão, não afetando, entretanto, a esfera jurídica de terceiros/empregados, que têm seus direitos assegurados por normas imperativas de proteção (artigos 10 e 448 da CLT)” - enfatiza. Para ele, como o reclamante foi admitido muito antes da cisão, não pode ser prejudicado pela alteração na estrutura jurídica da executada: “E nem mesmo o fato de ter sido dispensado após a cisão, em 31/07/1996, constitui impedimento à responsabilização da agravante, porquanto, na condição de sucessora, responde por todo passivo da empresa sucedida” – concluiu o juiz relator. A decisão está fundamentada no entendimento dominante no TST, que já se posicionou acerca da responsabilidade quando evidenciada a fraude na cisão parcial, o que, no entender da Turma, ficou evidente no processo, pois houve completo esvaziamento da atividade lucrativa da empresa cindida e de seu patrimônio, levando-a à falência.

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(AP nº 01885-1996-067-03-00-7) Fonte: TRT 3 Cisão parcial da empresa devedora não retira responsabilidade solidária da adquirente

Em decisão recente, a 1ª Turma do TRT-MG manifestou o entendimento de que, em caso de inadimplência de empresa que foi parcialmente cindida (dividida em duas ou mais), respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas as empresas resultantes da cisão. Isso porque, segundo explica o desembargador relator, Manuel Cândido Rodrigues, o crédito trabalhista é privilegiado. Por esse fundamento, a Turma manteve a sentença que condenou solidariamente a recorrente (empresa cindenda ou adquirente), a teor do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, a arcar com as verbas trabalhistas deferidas ao reclamante. É que como a real devedora (empresa cindida) não cumpriu com essa obrigação determinou-se, na fase de execução do processo, a inclusão da recorrente no pólo passivo da demanda como responsável solidária pelo débito trabalhista, em virtude da sucessão das empresas reclamadas que se deu com cisão parcial da primeira. A cisão é uma forma de reorganização de empresas, pela qual a sociedade anônima transfere parcelas de seu patrimônio a outras sociedades, já existentes ou criadas para essa finalidade. Extingue-se a sociedade que, assim, se cinde (quando todo o seu patrimônio é transferido) ou divide-se o seu capital, ocorrendo cisão parcial. No caso, a empresa devedora (sociedade anônima, do ramo de serviços especiais de segurança e transporte de valores) sofreu cisão parcial, que resultou na constituição de novas empresas, dentre elas uma empresa de transporte de valores (a recorrente), que interpôs o agravo de petição em julgamento. Em seu recurso, a nova empresa constituída alegou ilegitimidade passiva, argumentando que não pode ser responsabilizada pelas dívidas contraídas pela real devedora, por não existir qualquer vínculo entre as duas que justifique sua inclusão na lide. Segundo o relator, a própria empresa devedora, em sua defesa, afirmou expressamente que a nova empresa constituída ficou responsável pelos contratos de trabalho firmados pelo setor de transporte de valores da empresa cindida. Diante dessa confissão, o desembargador entendeu que não cabe mais discussão acerca da responsabilidade da nova empresa pela satisfação dos débitos trabalhistas da empresa devedora. Conseqüentemente, a nova empresa é parte legítima no processo, estando correta a sentença que declarou a sua responsabilidade solidária e determinou a sua inclusão no pólo passivo da demanda, em face da inadimplência da empresa devedora. Assim, a nova empresa constituída teve o seu recurso julgado improcedente e deverá arcar solidariamente com as verbas deferidas ao reclamante. (AP nº 00150-1997-109-03-00-4) Fonte: TRT 3 Numa cisão (divisão ou fragmentação) pode a empresa originária, que deu margem ao surgimento de novas empresas, desaparecer ou não. Por igual, pode ocorrer que antes da cisão tenha havido a extinção dos contratos individuais

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de trabalho ou a sua continuidade com esta ou aquela empresa. Com efeito, importa investigar se houve cisão fraudulenta; se com a cisão e conseqüente extinção dos contratos de trabalho (antes da mesma ter ocorrido) se estes foram afetados quanto à garantia da solvabilidade de seus créditos. RESPONSABILIDADE DO SUCESSOR OU TAMBÉM DO SUCEDIDO A regra geral é de que a responsabilidade integral pelo passivo trabalhista é do sucessor. Contudo, a jurisprudência tem admitido exceções objetivando responsabilizar o sucedido de forma solidária ou subsidiária. Quando configurada a fraude na sucessão, a jurisprudência tem trilhado o entendimento da responsabilidade solidária de sucessor e sucedido quanto aos créditos trabalhistas. Quando verificado que a sucessão, por modificação ou transferência, afetou os contratos individuais de trabalho, máxime ao comprometimento das garantias de solvabilidade dos créditos trabalhistas. Com isto, em face das modificações ocorridas na sociedade, em especial no âmbito do sistema financeiro, impôs-se uma releitura dos artigos 10 e 448 da CLT e o alargamento de sua incidência e aplicação. Passou a se dar ênfase às expressões contidas nos dispositivos legais “qualquer alteração” – “não afetará os direitos adquiridos” (art. 10º) e “não afetará os contratos de trabalho” (art. 448). Assim, qualquer alteração, não importa sua forma ou natureza, que afetar direitos adquiridos pelos empregados e seus contratos de trabalho, deverá importar na responsabilização dos que participaram desta alteração. Mais, ainda, a expressão “AFETAR” passou a se relacionar não apenas com a continuidade do emprego, sua preservação, mas, principalmente, com o adimplemento dos créditos oriundos do contrato individual de trabalho.

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA (violação aos artigos 233 da lei de Sociedades Anônimas, 10 e 448, da CLT, e divergência jurisprudencial). Embora a incidência dos artigos 10 e 448, da CLT, justifique a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida pelas obrigações contraídas pela sucessora, é certo que a incidência de tais dispositivos, no particular, teria aplicação apenas em casos excepcionais, quando constatada fraude ou simulação na transferência, ou ainda ficar patente, pelo quadro fático delineado pelo Tribunal Regional, que a situação financeira do novo empregador está comprometida, não sendo suficiente para saldar as dívidas decorrentes do contrato de trabalho sub-rogado, hipótese esta não evidenciada no caso dos autos. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR - 89400-68.1998.5.04.0451 Data de Julgamento: 13/04/2011, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/04/2011. Onde encontrou: ... conhecido. RESPONSABILIDADE CGTEE - CISÃO PARCIAL (violação ao artigo 233, § único...da sucessão empresarial, é certo que ...

NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

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Em se tratando de ente público - caso de emancipação de Municípios - não há se falar em sucessão trabalhista, pois os entes públicos subsistem. Por efeito da cisão, o pólo passivo da relação jurídica passa a ser ocupado pelo município cindido. Permanecem, o município-mãe e o novo, tendo cada um a responsabilidade pelo vínculo empregatício nos períodos que assumiram a figura de empregador. OJ n. 225 da SDI-I do TST. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. (nova redação, DJ 20.04.2005) Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:

I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;

II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.

OJ N. 185 DA SDI-I DO TST - CONTRATO DE TRABALHO COM A ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES - APM. INEXISTÊNCIA DE RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA OU SUBSIDIÁRIA DO ESTADO. Inserida em 08.11.00 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005).

O Estado-Membro não é responsável subsidiária ou solidariamente com a Associação de Pais e Mestres pelos encargos trabalhistas dos empregados contratados por esta última, que deverão ser suportados integral e exclusivamente pelo real empregador.

OJ n. 343 da SDI- I do TST - PENHORA. SUCESSÃO. ART. 100 DA CF/1988. EXECUÇÃO. DJ 22.06.04

É válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o art. 100 da CF/1988.

OJ N. 308 DA SDI-I DO TST - JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. DJ 11.08.03

O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

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TST julga caso de empregada de empresa sucedida por ente público

Publicado em 5 de Setembro de 2005 às 14h50

Empregados de empresa incorporada por sociedade de economia mista não estão sujeitos à determinação constitucional de prévia aprovação em concurso público. De acordo com a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a exigência de concurso, nesse caso, ofende o princípio da proporcionalidade ou da razoabilidade, no qual há ponderação dos princípios, das vantagens e desvantagens de sua aplicação.

A decisão favorece uma ex-funcionária do Agrobanco, cujo fundo de comércio foi incorporado em 1995 pelo Banco do Estado de Goiás S/A, antes da privatização. A segunda instância julgou nulo o contrato de trabalho da bancária, pois, por se tratar de sociedade de economia mista, a investidura da bancária em emprego público deveria ser feita mediante prévia aprovação em concurso público.

Nessa causa, contrapõem-se a exigência de concurso público, prevista na Constituição, e a intangibilidade da relação de emprego, estabelecida na CLT. O conflito poderia ser resolvido pela ótica da hierarquia de normas, porém, existem vários aspectos a ser ponderados nesse caso, afirmou a relatora, Ministra Cristina Peduzzi. O BEG, observou, recorreu ao argumento de nulidade do contrato apenas no momento da demissão da empregada, “tudo no propósito de afastar a satisfação da obrigação trabalhista”.

Para a relatora, a exigência do concurso confere aplicabilidade aos princípios da isonomia e da moralidade administrativa, mas a adoção dessa regra, no caso, representaria afronta ao princípio da proporcionalidade, pois levaria à demissão de todos os empregados do banco sucedido. Nessa hipótese, a sucessão teria resultados “altamente desproporcionais, uma vez que, em contrapartida a eventuais ganhos obtidos nesse processo, seria necessário que os empregados da sucedida fossem todos afastados de seus empregos”. “Há evidente excesso, um agravo inútil aos direitos de cada um, que nenhuma culpa teve no processo de sucessão”.

Cristina Peduzzi propôs a compatibilização dos princípios como solução, pois “quando a isonomia e a moralidade administrativa, embora aparentemente afirmadas, atentaram contra a proporcionalidade, não se poderá cogitar de respeito aos princípios constitucionais, porque a violação de algum princípio constitucional é, na verdade, uma contrariedade a todo o ordenamento jurídico”.

A relatora considerou “radicalmente distinta”, a situação de quem ingressa no emprego público por concurso e a do empregado que está sujeito à sucessão de empregadores. Não se pode falar, nesse caso, de isonomia, afirmou. “Ao contrário, exigir concurso público é que fere o princípio da igualdade, na medida em que estende uma exigência própria àqueles que ingressam em emprego público para outros que, simplesmente, acompanharam uma sucessão e que em nada contribuíram para esse resultado”.

Em relação à moralidade administrativa, foi o BEG que atentou contra esse princípio, ao utilizar o argumento do concurso público para tornar o contrato nulo, avaliou Cristina Peduzzi. Foi um ato malicioso no intuito de afastar os direitos trabalhistas da bancária, ressaltou.

A ministra afirmou que “os empregados acompanharam a sucessão, como todo o patrimônio, inclusive o fundo de comércio que lhe é integrante”. “Não há, por isso, como conceber que, existindo um autêntico vínculo de emprego, seja possível a extinção do contrato de trabalho em razão da sucessão trabalhista, sobretudo porque a contratação da empregada (1985) ocorreu em data anterior à Constituição de 1988, que passou a exigir o concurso público para investidura em emprego público”. A incorporação do fundo de comércio de uma empresa por outra, mesmo que a sucessora seja sociedade de economia mista, não pode afetar os direitos do empregado”, disse.

Com os fundamentos do voto da relatora, a Terceira Turma do TST deu provimento parcial ao recurso da bancária e determinou o retorno do processo ao Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (18º Região), para novo julgamento do pedido de verbas trabalhistas, “afastando-se o fundamento da nulidade do contrato de trabalho”. (RR 583918/1999)

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Fonte: Tribunal Superior do Trabalho Estágio em órgão público não gera vínculo de emprego

Publicado em 3 de Novembro de 2005 às 13h20

O vínculo mantido entre estagiário e empresa pública não pode ser considerado como relação de emprego, sob pena de afronta ao dispositivo constitucional que prevê o ingresso nos órgãos públicos por meio de concurso. Sob o entendimento, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu parcialmente recurso de revista à Caixa Econômica Federal (CEF), condenada a indenizar uma ex-estagiária pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (com jurisdição no Paraná).

“Resulta em violação do art. 37, II, e § 2º, da Constituição Federal, a decisão do Tribunal Regional que declara a existência de relação de trabalho e o caráter indenizatório das verbas decorrentes da relação havida entre estagiário e empresa pública, sem que tenha havido prévia aprovação em concurso público”, considerou o relator da questão, Juiz convocado Walmir Oliveira Costa.

O pronunciamento anterior sobre a questão havia garantido à ex-estagiária da CEF o pagamento das verbas típicas da rescisão contratual, como a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, apesar da ausência do concurso público. O TRT paranaense não considerou, no caso, o obstáculo constitucional nem o dispositivo da legislação específica (art. 4º da Lei nº 6.494 de 1977), que afirma a impossibilidade da relação de estágio gerar vínculo empregatício de qualquer natureza.

Em sua decisão, Walmir Costa afirmou a necessidade de adequar o caso concreto à previsão contida na Súmula nº 363 do TST, que prevê a nulidade da contratação de servidor público sem a prévia aprovação em concurso. O relator observou, ainda, que a jurisprudência só reconhece, nesses casos, o direito ao pagamento do serviço prestado, conforme o número de horas trabalhadas na instituição pública (respeitado o valor da hora do salário mínimo) e dos valores depositados no FGTS.

A concessão do recurso à CEF foi parcial, pois ressalvou o direito da aprendiz às verbas mencionadas na Súmula nº 363. Por outro lado, foi determinada a exclusão das parcelas anteriormente deferidas pelo TRT paranaense: adicional de horas extras, diferenças salariais e reflexos, verbas rescisórias, multa de 40% do FGTS e integração da ajuda alimentação. (RR 548077/1999.7)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho ALTERAÇÃO OBJETIVA

Vide esquematização que segue quanto às ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS e, no segundo esquema, quanto à Alteração (novação do contrato) quanto ao local da sua prestação. Todos os esquemas foram extraídos da obra: CURSO DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALIIO de José Augusto Rodrigues Pinto- Editora LTR, cuja obra recomendamos, além de outras já mencionadas no decorrer do curso. Mais, ainda, quanto da abordagem do tema recomendamos a monografia de Emanuel Teófilo Furtado - Alterações do Contrato de Trabalho - Editora LTR, e também Alterações Contratuais de Mauricio Godinho Delgado –Editora LTR.

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O estudo das alterações contratuais

objetivas permite uma nítida visão esquemática, traçada logo abaixo:

ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS:

• Quanto à origem – imperativas • - voluntárias – unilaterais • - bilaterais • Quanto ao conteúdo do contrato – qualitativas, quantitativas e de local da prestação. • Quanto à natureza – lícitas e ilícitas. • Quanto aos efeitos da ilicitude – necessário = invalidação do ato • - voluntário: pelo empregador (punitivo ou resilitivo) • pelo empregado (resilitivo).

Toda a questão da alteração do contrato gira em tomo do JUS VARIANDI e JUS RESISTENTIAE

JUS VARIANDI O Jus Variandi ou direito de alterar é o direito reconhecido ao empregador de, no

exercício de seu poder de direção da empresa, impor modificações na execução do trabalho, que podem significar alteração das próprias condições originais do ajuste. Trata-se do poder de adequação ínsito ao poder diretivo como uma de suas manifestações.

Ele nasce nas entranhas do poder diretivo, do qual passa a ser componente indispensável, e é exclusivo do empregador.

Quanto à natureza Jurídica conclui Elson Gottschalk: “ I-É uma obrigação de gênero aquela afeta ao devedor empregado, cujo objeto é

especificado, caso por caso, pelo credor-empregador, em função da posição preeminente deste último na relação jurídica do trabalho. "

“II.-O Jus variandi como um dos aspectos particulares do Poder Diretivo encontra atuação em zona distinta da simples atuação contratual ou da novação objetiva, e se reporta a aspectos secundários atinentes ao modo, lugar e tempo da prestação de trabalho.”

JUS RESISTENTIAE Contrapondo-se a este direito marcante do empregador, surge o DIREITO DE

RESISTENCIA ÀS ALTERAÇÕES. Como ensina Evaristo de Moares Filho o Jus resistentiae enraíza-se na subordinação

jurídica. " ... encontra aí a subordinação os seus próprios limites, que passam a se conflitar com o Jus resistentiae do empregado às ordens ilegais, ilícitas ou contrárias às cláusulas contratuais."

O Jus resistentiae, mesmo tendo estrita correspondência com o Jus variandi, é dotado de abrangência maior, pois atinge áreas da relação de emprego que transpõem a fronteira da

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simples observância das condições do contrato, indo influir em áreas de interesse social, como a que diz respeito ao rigor excessivo e à urbanidade de tratamento dispensados ao empregado.

No tocante à alterabilidade das cláusulas contratuais, segundo José Augusto Rodrigues Pinto é possível armar-se um verdadeiro princípio, pois o Jus variandi e o Jus resistentiae se opõem e completam-se, na medida de definir o campo de alterabilidade do contrato individual de emprego, irrecusável, mas não ilimitada.

Há que se verificar, caso a caso, através da extensão do ato, se o empregador não rompeu a barreira do Jus resistentiae do empregado.

Assim, quanto aos efeitos, tem-se: se o ato unilateral do empregador estiver dentro do terreno permitido do Jus variandi, revela-se juridicamente sadio não carecendo de correções Se, ao reverso, invadir o terreno proibido, além da fronteira do jus variandi e esbarrando no exercício do Jus resistentiae, é juridicamente contaminado.

O fundamento para as alterações do contrato individual de emprego é seu caráter de trato sucessivo, conjugado com a decomposição de seu objeto que, no aspecto indireto (canalização da energia posta à disposição do empregador na busca dos fins colimados pelo empreendimento), permite o direcionamento da energia pessoal posta à disposição do empregador de modo a alcançar o resultado querido para o empreendimento.

Cesarino Junior esclarece: “o empregador pode variar as condições da prestação do trabalho, mesmo unilateralmente, desde que essa variação represente apenas o exercício de sua liberdade de iniciativa, do seu poder diretivo, sem mudar qualquer das cláusulas do contrato individual de trabalho.” Complementa Carrion, é preciso: "que sejam respeitadas as cláusulas e vantagens estipuladas quando da contratação e todas as que, mesmo não contratadas, lhe tenham sido concedidas tácita ou expressamente, tenham ou não valor econômico.” Acrescenta: “a intangibilidade refere-se sobretudo às cláusulas importantes do contrato. Quanto mais importantes, mais inatingíveis serão.”

Com isto justifica-se que mesmo que a alteração tenha sido consensual, reage a armadura protetora do hipossuficiente econômico para fazer refluir o consensual, reage a armadura protetora do hipossuficiente econômico para fazer refluir o contrato ao seu leito tranqüilo de execução, eliminando a alteração perturbadora.

Pela classificação contida no esquema, temos que podem ser analisadas quanto à origem, do conteúdo, da natureza e dos efeitos em face da natureza.

Quanto à origem. Classificam-se em imperativas e voluntárias. As imperativas provêm de fontes heterônimas, todas dotadas de força cogente da norma jurídica mesmo as constituídas dentro dos grupos profissionais como a convenção coletiva e o regulamento da empresa, ou com sua efetiva participação formadora como a sentença normativa. São irresistíveis e não estão votadas a perturbar o contrato individual. Lembrem-se do princípio do direito do trabalho consistente na substituição automática das clausulas contratuais.

As voluntárias é que despertam maior interesse e extremo cuidado na investigação de suas intenções e de seus efeitos. São produzidas por vontade dos sujeitos da relação individual de emprego, que pode ser unilateral ou bilateral. (vide artigo 468 da CLT). Como esclarece Carrion, como o empregado não tem o direito de alterar as estipulações, salvo com a anuência do empregador, o que por si só, já a torna bilateral. Assim, temos unilateral por parte do empregador ou bilateral.

Quanto ao conteúdo, classificam-se em Quantitativas, qualitativas e de local da prestação.

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Quanto às duas primeiras, cobrem um amplíssimo espectro do contrato, podendo apresentar-se isoladas ou combinadas.

Quanto às quantitativas. Afetam para maior ou para amenos o teor da prestação do empregado, do empregador ou de ambos, a exemplo da ampliação ou redução de horário, do reajuste espontâneo de salário ou até a troca da unidade de pagamento, que afeta a taxa salarial.

São qualitativas as que afetam a qualidade do trabalho, em si mesma, ou através da mudança da qualificação profissional do empregado, o que se dá, por exemplo, através de transferência de função.

Quanto ao local da prestação do trabalho, abrangendo o significado mais estreito de lugar, como "espaço ocupado", ou o bem mais amplo de localidade, como "povoação, lugar determinado". Este tipo de alteração abarca as transferências do empregado, desde a mera mudança de sala ou pavimento até de cidade (localidade).

Quanto à natureza, podem ser catalogadas em lícitas ou ilícitas, conforme se adaptem ou sejam contrárias ao direito, podendo dizer-se legais ou ilegais quando estiver em jogo o direito constituído ou positivado.

Constatada a ilicitude da alteração, pode produzir efeito necessário ou voluntário. O necessário é o da invalidação do ato alterativo e faz retornar o conteúdo do contrato

à posição anterior. O voluntário dependerá da reação do empregado prejudicado nas alterações ilícitas, unilaterais ou não; e dependerá do empregador nas alterações lícitas de acatamento rejeitado. Esse efeito, por parte do empregador, poderá ser disciplinar ou resilitivo e, por parte do empregado, resilitivo.

É importante sinalar, em sede de alteração contratual, que a medida, de regra, estará na existência do prejuízo havido com a alteração, ainda que com a mesma concorde o empregado, o que mostra a natureza cogente (imperativa) que decorre da norma de ordem pública. Vide artigo 468 e 91 da CLT, bem como artigos 469 e 479 e o poder cautelar do inciso IX do artigo 659 todos da CLT.

SÚMULA DO TST Nº 51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999)

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SÚMULA DO TST Nº 372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003)

SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcial-mente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos úl-timos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Nº 277 SENTENÇA NORMATIVA. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

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Nº 159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 - Inserida em 01.10.1997)

OJ N. 159 DA SDI-I DO TST - DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Inserida em 26.03.99

Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

OJ N. 244 DA SDI- I DO TST - PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. Inserida em 20.06.01

A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

A transferência do empregado oferece a seguinte visão esquematizada: ESQUEMATIZAÇÃO - Transferência do Empregado

Requisito = inalterabilidade do domicílio (não se considera transf.) De local Conseqüência = indenização das despesas acrescidas para prestação do trabalho De Localidade: �� requisito = mudança do domicilio do empregado. �� natureza: - definitiva = ajuda de custo para a mudança = sem dir. adc. transf.

provisória ajuda de custo para a mudança adicional de transferência ( 25% do salário) licitude presumida: na unilateral: condição contratual

prova da real necessidade de serviço

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na bilateral, salvo prova de prejuízo do empregado.

� Direito Cautelar: sustação da transferência para apuração da licitude ( art. 659, IX) � Direito exercido através de reclamatória trabalhista com pedido liminar ( mesma hipótese

do inciso X do mesmo artigo, quanto ao pedido de reintegração de dirigente sindical. Como existe previsão legal consolidada específica, não há sentido para a utilização supletiva do CPC com Ação cautelar ou pedido de tutela antecipada.)

ALTERAÇÃO - REPERCUSSÃO DO PROGRESSO TÉCNICO: O legislador constituinte, em dispositivo de eficácia contida, contemplou a “proteção em face da automação, na forma da lei (art. 7º, XXVIII). O empresário muitas vezes se encontra ante o dilema de modernizar a empresa ou abandonar o negócio. A modernização pode ter conseqüências nefastas com a perda do emprego, se não for possível a flexibilização nas relações contratuais de trabalho. Os equipamentos (maquinários) de última geração aumentam a capacidade de produção do que pode resultar na diminuição do contingente de empregados ou, em se tratando de tarefeiro (que recebe por unidade de peças produzidas) tornar o salário do mesmo insustentável tendo em vista a projeção dos custos e o preço de mercado no produto. Ensina Délio Maranhão que: “Entendemos por isso, que o empregador, no caso de aumento da capacidade produtiva da empresa, por fato novo, pode reajustar o preço da unidade de tarefa do empregado, eis que não se trata, aí, de alteração unilateral, mas simples conseqüência da modificação da base do negócio, elemento implícito do próprio contrato. É óbvio que não poderá haver diminuição no ganho total do empregado. Impõe-se, no entanto, que o empregador faça a prova de que a manutenção do preço unitário iria onerar o custo da produção de modo a anular as vantagens do aumento da produtividade. Porque esse aumento, possibilitando maiores vendas, poderá, em muitos casos, ser economicamente vantajoso para o empregador, ainda que mantido o salário-tarefa: o maior volume de venda compensará acréscimo de despesa com o pagamento da mão-de-obra. Não seria justo, então, que apenas o empregador se beneficiasse com a melhoria do estabelecimento, obtendo lucros mais elevados, permanecendo o empregado onde estava. Consideramos que, em casos tais, a melhor solução é a revisão do contrato pelo juiz”. Sugere o autor que o empregado peça, em juízo, a fixação do preço da tarefa em novas bases de modo a atender os legítimos interesses de ambos os contratantes (artigo 766 da CLT). TEORIA DA IMPREVISÃO: Ensina De Page - “tende a admitir que, em toda matéria, a parte lesada por um contrato pode ser desligada de suas obrigações, quando acontecimentos extraordinários, fugindo a toda previsão no momento do nascimento do contrato, lhe alterem tão profundamente a economia que torna fora de qualquer dúvida que a parte não teria consentido em assumir a agravação do ônus dela resultante se tivesse podido prever os acontecimentos posteriores determinadores dessa agravação.”. A imprevisão se distingue da força maior, embora ambas decorram de acontecimentos independentes da vontade das partes, porque esta torna impossível a execução do contrato e aquela apenas a torna mais onerosa.

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Quanto à sanção, diverge a doutrina, optando uma corrente pela resilição do contrato e outra pela revisão judicial da cláusula. Não se confunde progresso técnico com a teoria da imprevisão, pois esta pressupõe acontecimentos extraordinários e alheios à vontade das partes. DA EXTINÇÃO DO CARGO. Tem a ver com a alteração das condições de trabalho quanto ao seu objeto. É possível a mudança da natureza do trabalho, desde que não haja diminuição moral e patrimonial para o empregado e exista afinidade entre o antigo e o novo cargo. Deve o julgador atentar para as circunstâncias ligadas a cada caso, para que não se utilize o empregador desta forma disfarçada para alterar a qualidade de um empregado. REBAIXAMENTO: Ainda alusiva a alteração quanto ao objeto, ressalvada a hipótese do acidentado, o rebaixamento é injustificável, abusivo e nulo. Não há que se confundir o rebaixamento com as hipóteses dos artigos 450 e 499 da CLT que resulta do retorno do empregado ao cargo efetivo após o exercício da função de confiança, ou em caráter interino. PROMOÇÃO: Pode a mudança do cargo decorrer de alteração em virtude de promoção. Nélio Reis sustenta que o empregado não pode se opor à promoção, salvo por motivos ponderosos, e a menos que dela resulte mudança de categoria diferenciada. A Promoção, havendo quadro organizado em carreira, é um direito do empregado, cuja efetivação pode ser pleiteada em juízo. Em uma organização em que é normal o acesso, não pode o empregado fugir à responsabilidade do cargo de maior relevo, tacitamente aceita ao celebrar o contrato. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO: A extinção do estabelecimento confere ao empregador o direito de transferir seus empregados, com a única restrição relativa aos estáveis. Trata-se de hipótese que a lei admite o “jus variandi”. Não cabe perquirir dos motivos do fechamento do estabelecimento, tampouco pode o empregado recusar-se a acatar a ordem de transferência, não importando os motivos e por mais importantes que se revelem. É um direito do empregador, a menos que se configure o abuso, isto é, a transferência é geral e indiscriminada ou não. No que respeita a estabilidade DECENAL, prescreve o artigo 497 da CLT: Art. 497 da CLT. – Extinguindo-se a empresa. Sem a ocorrência de motivo força maior ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Nas demais estabilidades, excetuadas as que não se constituem em vantagem pessoal do trabalhador (as que o trabalhador se encontra na condição de representação da categoria ou da coletividade de trabalhadores) segue-se a analogia do artigo 497 da CLT, tendo direito a indenização do período protegido sem, contudo, ao pagamento em dobro.

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Quanto às limitações ou restrições à despedida, em sua grande maioria sem definição de tempo de proteção como: a) aprendiz; b) deficiente físico; c) despedidas discriminatórias da Lei 9029, bem como as criadas por jurisprudência como virus HIV, Epilepsia e outras doenças não há se falar em indenização outra que não decorra de uma despedida imotivada. Súmula do TST Nº 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994) II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002) III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998) IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994) Súmula do TST Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida em 29.03.1996) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 - DJ 09.12.2003) DA PRESCRIÇÃO NAS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS.

SÚMULA DO TST Nº 294PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO - Cancela as Súmulas nºs 168 (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) e 198 (Res. 4/1985, DJ 01.04.1985) Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

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Há que se ter em mente a característica do contrato individual de trabalho como sendo de trato sucessivo. Com isto, encontra-se, o mesmo, sujeito à modificações (novações), alterações objetivas de ordem quantitativa e qualitativa. Estas alterações podem se encontrar no “jus variandi” do empregador, inerente ao poder diretivo ou não. Como as vantagens – conteúdo mínimo – advindas por lei, penetra nos contratos de trabalho e sob o mesmo pende o princípio da irrenunciabilidade de direitos, havendo lesão, esta se repete a cada mês como nova lesão ante a incidência e aplicação contínua de norma de ordem pública e aplicação cogente. Destarte, quando o direito é assegurado por preceito de lei e também entendido os assegurados pelas normas coletivas, a prescrição atinge apenas as parcelas e não o fundo do da pretensão.

Contudo, se o direito assegurado for proveniente de vontade unilateral dos sujeitos contratantes, o desrespeito, por supressão ou alteração da vantagem, por igual gera lesão. Mas, nesta hipótese uma vez revogada a vantagem e, certamente, o foi por um ato único de manifestação de vontade, tem a parte lesada prazo prescricional a fluir, só que esta prescrição não atinge apenas as parcelas, e sim, é TOTAL. Nesta esteira de entendimento são os entendimentos jurisprudenciais:

Sumula Nº 199 do TST BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 48 e 63 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. (ex-Súmula nº 199, Res. 41/1995, DJ 17.02.1995 e ex-OJ 48 - Inserida em 25.11.1996)

II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. (ex-OJ nº 63 - Inserida em 14.03.1994).

Súmula Nº 275 do TST PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 275 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado. (ex-OJ nº 144 - Inserida em 27.11.1998)

Súmula Nº 326 do TST COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE APOSENTADORIA. PARCELA NUNCA RECEBIDA. PRESCRIÇÃO TOTAL

Tratando-se de pedido de complementação de aposentadoria oriunda de norma regulamentar e jamais paga ao ex-empregado, a prescrição aplicável é a total, começando a fluir o biênio a partir da aposentadoria.

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OJ N. 175 DA SDI- I DO TST - ALTERAÇÃO CONTRATUAL. COMISSÕES. SUPRESSÃO. PRESCRIÇÃO TOTAL. Inserida em 08.11.00

OJ N. 76 DA SDI-I DO TST - SUBSTITUIÇÃO DOS AVANÇOS TRIENAIS POR QUINQUÊNIOS. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO TOTAL. CEEE. Inserida em 14.03.94 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)

A alteração contratual consubstanciada na substituição dos avanços trienais por qüinqüênios decorre de ato único do empregador, momento em que começa a fluir o prazo fatal de prescrição.

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