Aula0 Gpu Te Ana Mpu

GESTO PBLICA

ANALISTA DO MINISTRIO PBLICO DA UNIO PROFESSOR RENATO FENILI

1

Professor Renato Fenili www.pontodosconcursos.com.br

Prezado(a) amigo(a) concursando (a),

Iniciamos aqui nossa jornada rumo a um excelente resultado na prova de Gesto Pblica, no concurso para Analista do Ministrio Pblico da Unio. Tenho total certeza de que estas aulas podero aproxim-lo da to desejada aprovao, por dois motivos.

Primeiramente, eu estava no seu lugar h quase cinco anos. Estudava para o concurso de Analista Legislativo atribuio material e patrimnio, da Cmara dos Deputados. Eram mais de 7 mil candidatos para apenas 11 vagas. E foi a primeira vez que tive contato com o material do Ponto dos Concursos. No tive tempo, e no vi motivo de estudar por outras fontes as matrias de AFO, Administrao Pblica, Administrao de Materiais e Direito Constitucional. Resultado: consegui a aprovao em 6 lugar. Comea da minha crena pela seriedade do material que disponibilizamos aqui.

Outro motivo direto: comprometi-me pessoalmente com a misso de ajud-lo.

Meu nome Renato Ribeiro Fenili, sou natural de So Paulo e tenho 34 anos. Atualmente sou Analista Legislativo da Cmara dos Deputados. Antes disso, fui Oficial da Marinha do Brasil, servia embarcado em navio, tendo exercido o cargo de Chefe de Mquinas por cerca de dois anos. Fazia cerca de 120 dias de mar por ano, o que no me deixava alternativa a no ser estudar sozinho... no era fcil!

Bom, feitas as apresentaes, creio que seja hora de comearmos o estudo. A Administrao Pblica, apesar de no ser uma das disciplinas mais densas que encontramos em concursos pblicos, tem suas particularidades, capazes de pegarem os desavisados de calas curtas. Trata-se de uma disciplina que elucida muito do funcionamento administrativo dos governos federal, estadual e municipal, em especial abordando tcnicas gerenciais exaustivamente empregadas no setor privado, mas que se devem moldar s normas legais do mbito pblico. Nosso curso ser construdo com base em slidas exposies tericas, seguidas de exerccios comentados. Apesar de haver grande foco em exerccios, garanto que ser apresentado, de forma didtica, todo o contedo terico necessrio a prover um conhecimento robusto em Administrao Pblica.

GESTO PBLICA


2


Vejamos como ser a estrutura do curso:

AULA CONTEDO

1

1 Organizao da Administrao Pblica no Brasil a partir da Constituio Federal de 1988. 1.1 Administrao direta e indireta: diferenas entre autarquias, fundaes, empresas pblicas e sociedades de economia mista.

2

1 Organizao da Administrao Pblica no Brasil a partir da Constituio Federal de 1988. 1.2 Princpios constitucionais da administrao pblica: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia. 2 Gesto Pblica: conceito, importncia, relao com outros sistemas da organizao.

3 3 A funo da rea de gesto de pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.

4 4 Comportamento organizacional: relaes individuo/organizao, motivao, liderana, desempenho.

5 5 Clima e cultura organizacional. 6 Gerenciamento de conflitos.

6 7 Recrutamento e seleo: tcnicas e processos decisrios. 8 Avaliao de desempenho: objetivos, mtodos , vantagens e desvantagens, erro de avaliao.

7 9 Aprendizagem organizacional. 10 Educao Corporativa 11 Gesto de Pessoas por Competncias

8 12 Servios pblicos. 12.1 Conceito amplo e restrito de servio pblico. 12.2. Classificao: servios gerais e individuais. 12.3 Servios delegveis e indelegveis. 12.4 Servios administrativos, sociais e econmicos. 12.5 Servios prprios e imprprios

De modo geral, podemos dizer que a programao do edital, no que se

refere Administrao Pblica, apresenta vis que tende abordagem da Gesto de Pessoas, sendo que mais da metade de nossos encontros (5 aulas) iro versar sobre aspectos comportamentais e administrativos dos recursos humanos nas organizaes

GESTO PBLICA


3


A aula de hoje ser menos densa do que as demais de nosso curso. Trata-se de uma aula demonstrativa, na qual ser trabalhado o conceito de gerenciamento (ou gesto) por competncias.

IMPORTANTE!

Esta aula, por ser apenas demonstrativa, possui menos exerccios do que as demais do curso. Em geral, iremos trabalhar de 20 a 30 questes por aula, ok?

O contedo desta aula poder ser repetido ao longo de nosso curso, em especial quando abordarmos o tpico Gesto de Pessoas por Competncias (aula 03).

Feita esta introduo, vamos ao trabalho!

GESTO PBLICA


4


I. Gesto de pessoas por competncias1

O Conceito de Competncia

Desde o final do sculo passado, o conceito de competncia foi

retomado com grande nfase na gesto de organizaes. Nesse contexto, o termo competncia pode referir-se tanto ao indivduo quanto organizao em si (as core competences2).

O termo competncia provm do vocbulo latino competentia, significando proporo, justa relao, remetendo-se faculdade que determinada pessoa ou entidade detm para apreciar o lidar com determinado assunto. Historicamente, surge no sculo XV, empregado para designar a faculdade que tribunais possuam para analisar fatos ou pronunciar julgados. Apenas no sculo XVIII observa-se a ampliao do significado original, passando a ser aplicado ao nvel individual, designando a capacidade devida ao saber e experincia (DIAS, 2010, p. 74).

Diversos so os autores (FLEURY; FLEURY, 2001; LANA; FERREIRA, 2007, entre outros) que avaliam o artigo Testing for Competence rather than for Intelligence3, de David McClelland, publicado em 1973, como o marco inicial do debate sobre competncia entre psiclogos e administradores nos Estados Unidos. Nas dcadas subsequentes, este construto foi trabalhado por uma srie de autores, com vises que caminhavam de uma tica comportamental (tpica da linha de pesquisa estadunidense) a uma viso de aprendizado frente s demandas organizacionais (inerente linha francesa).

O quadro abaixo traz um apanhado de definies do conceito de competncia, salientando-se distintas ticas sobre sua operacionalidade:

O CONCEITO DE COMPETNCIA

AUTOR(ES) DEFINIO

Boyatizis (1982) Aspecto verdadeiro ligado natureza humana. So comportamentos observveis que determinam, em grande parte, o retorno da organizao.

1 O CESPE usa, de forma indistinta, os termos Gesto de Competncias e Gesto por Competncias. 2 So as competncias centrais da organizao. 3 Uma traduo livre seria: Testando-se para Competncia ao invs de para Inteligncia.

GESTO PBLICA


5


O CONCEITO DE COMPETNCIA

AUTOR(ES) DEFINIO

Le Boterf (1997)

Competncia assumir responsabilidades frente a situaes de trabalho complexas buscando lidar com eventos inditos, surpreendentes, de natureza singular. um saber agir responsvel e que reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.

Zariffian (1999) Inteligncia prtica para situaes que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos.

Fleury e Fleury (2001)

A noo de competncia associa-se a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estratgica. As competncias devem agregar valor econmico organizao e valor social ao indivduo.

Fonte: elaborado com base em Holanda et al. (2008)

De modo geral, as definies convergem nos seguintes aspectos:

as competncias so observadas em um contexto profissional;

o resultado a ao frente a determinada situao exposta pelo contexto da organizao. Quanto mais desafiadora a situao (indita, complexa), mais desenvolvidas devero ser as competncias em jogo;

o retorno financeiro de uma organizao dado (tambm) em funo das competncias das quais dispe.

A despeito das diversidades conceituais afetas ao construto em anlise,

so recorrentes os registros, na literatura especializada, de que competncias podem ser entendidas como conjuntos de capacidades humanas, dispostas em trs categorias ou dimenses interdependentes:

GESTO PBLICA

ANALISTA DO MINISTRIO PBLICO DA UNIO

PROFESSOR RENATO FENILI

6


As competncias podem ser inerentes ao indivduo ou organizao em si. A seguir, veremos esta particularidade que, em uma viso ampla, d base gesto por competncias.

A Competncia Individual

Fleury e Fleury (2001), ao analisarem a obra de Le Boterf (1995),

registram que esse autor situa a competncia individual como formada por trs eixos, assim discriminados:

Pessoa trata-se da biografia, do histrico de socializao, da cultura, personalidade do indivduo. Poder-se-ia correlacionar estes traos com a atitude que ir moldar a competncia individual;

Formao educacional refere-se aprendizagem acadmica obtida, culminando em determinado grau de conhecimento terico especfico e de desenvolvimento intelectual. Ir compor os conhecimentos, nas competncias do indivduo;

Experincia profissional trata-se do conhecimento prtico gerado a partir do histrico de trabalho do indivduo. Denota maior relao

GESTO PBLICA


7


com as habilidades do ator social e, sem segundo plano, com seus conhecimentos.

A competncia individual emerge, segundo Roldo (2003), quando, perante uma situao, o ator social mostra-se capaz de mobilizar adequadamente diversos conhecimentos prvios, selecionando-os e integrando-os de forma adequada situao-problema em questo.

Deste modo, podemos adotar a seguinte definio de competncia individual:

Competncia do indivduo o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes que determinado ator organizacional dispe e que empregado para

a consecuo dos objetivos organizacionais.

Pertinente , ainda, a meno do seguinte conceito, que alia as competncias do indivduo e o seu desempenho profissional:

Competncias [individuais] representam combinaes sinergticas de

conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho

profissional, dentro de determinado contexto organizacional (DURAND, 2000; NISEMBAUM, 2000)

A Competncia Organizacional

Ao extrapolarmos o conceito de competncia individual para o nvel organizacional, tratamos de gerir o nexo entre os comportamentos dos colaboradores e os objetivos estratgicos compartilhados.

Nesta tica, sendo a organizao composta por um conjunto de indivduos unidos para a realizao de tarefas, onde as caractersticas dos colaboradores devem ser combinadas da forma mais eficiente possvel, introduz-se a noo da empresa como uma carteira de competncias (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 189).

GESTO PBLICA


8


Dentre as competncias organizacionais, alm daquelas genricas, associadas s atividades meio e fim, sobressaem-se (MILLS et al., 2002):

Competncias essenciais so as competncias centrais e mais relevantes organizao, fundamentais para a consecuo dos objetivos estratgicos. S tambm conhecidas por core competencies;

Competncias distintivas so as competncias que so percebidas pelos clientes como o diferencial positivo da organizao. Estas competncias, no setor privado, provm vantagem competitiva.

Partindo-se do pressuposto de que determinadas competncias podem implicar o atingimento de metas estratgicas, ou a obteno de vantagens competitivas, a gesto por competncias passa a se revestir das caractersticas de um modelo de gesto organizacional.

O modelo de gesto que d forma gesto por competncias , na realidade, um processo contnuo, destinado captao e ao desenvolvimento de competncias necessrias consecuo dos objetivos organizacionais (BRUNO-FARIA; BRANDO, 2003, p. 38).

Um tpico modelo de gesto por competncias retratado por Bruno-Faria e Brando (2003), e pode ser sintetizado na observncia das seguintes etapas:

formulao da estratgia da organizao, bem como definio da misso, da viso de futuro e dos seus macro objetivos;

identificao das competncias organizacionais necessrias consecuo dos objetivos estratgicos;

definio de indicadores de desempenho corporativo;

realizao de diagnstico das competncias profissionais existentes, identificando-se uma eventual lacuna (ou gap) entre as competncias organizacionais necessrias consecuo dos objetivos estratgicos e aquelas disponveis na atualidade;

o diagnstico realizado na etapa anterior subsidia as decises em termos de captao (recrutamento externo) ou desenvolvimento (treinamento e capacitao) de competncias;

GESTO PBLICA

ANALISTA DO MINISTRIO PBLICO DA UNIO

PROFESSOR RENATO FENILI

9


por fim, formulam-se planos operacionais e de gesto e definem-se os respectivos indicadores de desempenho e de remunerao dos indivduos e das equipes.

O modelo organizacional acima descrito pode ser assim representado4:

Vejamos como este contedo j foi cobrado em concursos.

1. (CESPE / MPU / 2013) O modelo de gesto estratgica com base em competncias considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

Como vimos, a gesto com base em competncias , em si, um modelo de administrao organizacional que visa a prover o suporte consecuo das metas estratgicas, por meio do incremento de seu desempenho global.

4 Fonte: BRUNO-FARIA; BRANDO, 2003, p. 38.

GESTO PBLICA


10


Uma das linhas de ao, abordada na questo, o desenvolvimento de competncias internas, mediante a qual h a melhora dos desempenhos individuais. Outra linha de ao a captao de novas competncias no mercado.

A questo est correta.

2. (ESAF / Receita Federal / 2012) Selecione a opo que melhor representa o conjunto das afirmaes, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. O conceito de competncia distingue-se do conceito de qualificao, entre outras caractersticas, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro.

II. O processo de escolha utilizado na captao de pessoas em uma abordagem por competncias a observao e a adequao para um cargo especfico.

III. Na gesto de pessoas por competncias, a pessoa desenvolvida para uma determinada trajetria dentro da organizao.

a) E E C b) C E E c) C C E d) C E C e) E C E

Vejamos a anlise das assertivas: I. O conceito de competncia abrange, necessariamente, o

desempenho profissional, denotando foco em resultados ante uma hipottica situao real. De certo modo, podemos afirmar que o conceito de competncia abrange o de qualificao, j que a carncia da ltima inibe o pleno exerccio da primeira. A assertiva est correta;

II. O foco, seja no desenvolvimento ou na captao de competncias, a concretizao de uma viso de futuro da organizao. No visa,

GESTO PBLICA


11


pois, a um cargo especfico, mas sim agregao de valor carteira de competncias organizacionais, que daro base evoluo da trajetria profissional dos colaboradores. A assertiva est errada;

III. A assertiva espelha um entendimento correto, conforme comentrios da afirmativa anterior.

Reposta: D.

3. (CESPE / EBC / 2011) A gesto por competncias, cuja adoo, na administrao pblica, no visa ao alcance dos objetivos da instituio, conceituada como a gesto da capacitao orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores.

Ao falarmos de gesto por competncias na administrao pblica

brasileira, vale a meno ao Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que institui a poltica e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.

Para o citado normativo, eis a definio de gesto por competncia:

Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

[...]

II - gesto por competncia: gesto da capacitao orientada para o

desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao

alcance dos objetivos da instituio;

Nota-se, pois, que, na administrao pblica, similarmente ao observado na iniciativa privada, a gesto por competncias visa consecuo dos objetivos institucionais.

A assertiva est errada.

GESTO PBLICA


12


4. (CESPE / TRT 10 Regio / 2013) Entre os resultados possveis de um mapeamento de competncias, o principal deles a lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gesto de pessoas. Quando h lacunas grandes de competncias e no h mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.

Um dos processos centrais da Gesto por Competncias refere-se ao mapeamento das competncias nas organizaes. Este procedimento visa identificao das competncias atualmente existentes, bem como lacuna de competncias (gap), no caso de competncias julgadas como necessrias no serem encontradas.

No intuito de minimizar a lacuna de competncias, duas so as estratgicas possveis: desenvolvimento interno de competncias (especialmente aplicada quando no h mo de obra disponvel e qualificada no mercado, que atenderiam este gap) ou a captao no mercado (quando julgada conveniente e, logicamente, houver a disponibilidade de pessoal capacitado no mercado de trabalho).

Feita esta exposio, infere-se que a assertiva est correta.

GESTO PBLICA


13


5. (FCC / TRE PE / 2011) Gesto por competncias um modelo de gesto utilizado pelas organizaes, visando a orientar os esforos dos gestores de pessoas no planejamento, captao, desenvolvimento e avaliao das competncias organizacionais e humanas necessrias consecuo dos seus objetivos. Analise o grfico e os itens I a IV abaixo:

I. A identificao do gap (lacuna) de competncias permite aos gestores de pessoas otimizarem as aes de captao e desenvolvimento de competncias, maximizando-se a lacuna.

II. O gap, na ausncia de aes de captao ou desenvolvimento por parte da organizao, tende a crescer.

III. A complexidade do ambiente no qual as organizaes esto inseridas faz com que sejam exigidas novas competncias, o que tende a elevar a curva representativa das competncias

GESTO PBLICA


14


necessrias para a concretizao da estratgia organizacional.

IV. A curva que representa as competncias atuais disponveis na organizao tende ao declnio, se as competncias tornarem-se obsoletas no tempo; por isso, as aes de captao e desenvolvimento dever ser constantes.

De acordo com os dados fornecidos, correto o que consta APENAS em:

a) I e IV. b) I, II e III. c) I e II. d) III e IV. e) II, III e IV.

Vejamos a anlise das assertivas:

I. As iniciativas de desenvolvimento interno de competncias ou de captao visam minimizao da lacuna. A assertiva est errada;

II. Tendo em vista que as competncias necessrias so dinmicas, alterando-se com o passar do tempo, na ausncia de desenvolvimento / captao o gap certamente ir crescer, conforme tendncia evidenciada no grfico. A assertiva est correta;

III. Quanto mais complexo e mutvel for o ambiente externo, maior dinamismo ser imposto nas competncias necessrias. A assertiva est, assim, correta;

IV. A obsolescncia uma caracterstica natural das competncias organizacionais, inseridas em um ambiente dinmico. Eis a relevncia das chamadas organizaes de aprendizagem ou organizaes que aprendem. A assertiva est correta.

Resposta: E.

GESTO PBLICA


15


6. (CESPE / ANAC / 2012) Nas organizaes, o mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.

O mapeamento de competncias efetuado mediante distintas tcnicas de coleta de dados: entrevistas, grupos focais, aplicao de questionrios, anlise documental, anlise de processos mapeados etc.

A questo est certa.

7. (CESPE / MPE PI / 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem no trabalho os novos CHAs5 aprendidos.

No de pode afirmar que um treinamento, independentemente de sua qualidade, seja capaz de garantir a aplicao posterior dos novos conhecimentos e habilidades aprendidos.

H de se observar que atitudes referem-se a aspectos comportamentais. Por mais que sejam tambm abordadas em um treinamento, refere-se a uma predisposio do indivduo de agir em uma situao concreta. O treinamento no consegue determinar o comportamento posterior do indivduo, mas to somente prover orientaes prvias.

A questo est, portanto, errada.

Ficaremos por aqui nesta aula demonstrativa. Em nosso prximo encontro, ingressaremos com maior profundidade em nossos estudos, de acordo com a programao do edital. Grande abrao e timos estudos!

5 CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude.

GESTO PBLICA


16


QUESTES APRESENTADAS NESTA AULA

1. (CESPE / MPU / 2013) O modelo de gesto estratgica com base em competncias considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

2. (ESAF / Receita Federal / 2012) Selecione a opo que melhor representa o conjunto das afirmaes, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. O conceito de competncia distingue-se do conceito de qualificao, entre outras caractersticas, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro.

II. O processo de escolha utilizado na captao de pessoas em uma abordagem por competncias a observao e a adequao para um cargo especfico.

III. Na gesto de pessoas por competncias, a pessoa desenvolvida para uma determinada trajetria dentro da organizao.

a) E E C b) C E E c) C C E d) C E C e) E C E

3. (CESPE / EBC / 2011) A gesto por competncias, cuja adoo, na administrao pblica, no visa ao alcance dos objetivos da instituio, conceituada como a gesto da capacitao orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores.

GESTO PBLICA


17


4. (CESPE / TRT 10 Regio / 2013) Entre os resultados possveis de um mapeamento de competncias, o principal deles a lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gesto de pessoas. Quando h lacunas grandes de competncias e no h mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.

5. (FCC / TRE PE / 2011) Gesto por competncias um modelo de gesto utilizado pelas organizaes, visando a orientar os esforos dos gestores de pessoas no planejamento, captao, desenvolvimento e avaliao das competncias organizacionais e humanas necessrias consecuo dos seus objetivos. Analise o grfico e os itens I a IV abaixo:

GESTO PBLICA


18


I. A identificao do gap (lacuna) de competncias permite aos gestores de pessoas otimizarem as aes de captao e desenvolvimento de competncias, maximizando-se a lacuna.

II. O gap, na ausncia de aes de captao ou desenvolvimento por parte da organizao, tende a crescer.

III. A complexidade do ambiente no qual as organizaes esto inseridas faz com que sejam exigidas novas competncias, o que tende a elevar a curva representativa das competncias necessrias para a concretizao da estratgia organizacional.

IV. A curva que representa as competncias atuais disponveis na organizao tende ao declnio, se as competncias tornarem-se obsoletas no tempo; por isso, as aes de captao e desenvolvimento dever ser constantes.

De acordo com os dados fornecidos, correto o que consta APENAS em:

a) I e IV. b) I, II e III. c) I e II. d) III e IV. e) II, III e IV.

6. (CESPE / ANAC / 2012) Nas organizaes, o mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.

7. (CESPE / MPE PI / 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem no trabalho os novos CHAs6 aprendidos.

6 CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude.

GESTO PBLICA


19


GABARITO

1- C 2- D

3- E 4- C

5- E 6- C

7- E

Sucesso!

Documents

Aula0 Gpu Te Ana Mpu