U N I V E R S I D A D E D E B R A S Í L I A

P R O G R A M A D E P Ó S - G R A D U A Ç Ã O E M C I Ê N C I A D A I N F O R M A Ç Ã O

P R O FA . L I L L I A N A LVA R E S

B R A S Í L I A , 1 0 D E N O V E M B R O D E 2 0 0 9

Educação Corporativa1

Conhecimento e Desenvolvimento

3

Processo Produtivo

Conhecimento e informação são elementos cruciais em todos os modos de desenvolvimento, visto que o processo produtivo sempre se baseia em algum grau de conhecimento e no processamento da informação.

Competitividade e Inovação

A sobrevivência e a competitividade das organizações depende agora da capacidade de inovação, e para isso precisa aprender e criar novos conhecimentos.

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Aprender a Aprender

As organizações precisam “aprender a aprender”.

aprender a conhecer, adquirindo os instrumentos de compreensão;

aprender a fazer, agindo sobre o meio que o envolve;

aprender a viver juntos, a fim de participar e cooperar com os outros;

aprender a ser, o que vem a integrar os outros três.

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6

Corporações como Educadoras

Realidade

Rápida obsolescência do conhecimento formalmente adquirido.

Necessidade de aprendizado e reciclagem contínuos nas empresas diante da dinâmica do mercado.

Necessidade de adquirir competências específicas.

Necessidade crescente de engajamento entre a indústria e a educação.

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Necessidades Específicas do Mundo Corporativo

Desenvolver competências críticas.

Privilegiar o aprendizado organizacional.

Fortalecer a cultura corporativa.

Concentrar-se nas necessidades dos negócios.

Dirigir-se ao público interno e externo ( funcionários, clientes, fornecedores e comunidade).

Manter múltiplas formas de aprendizagem.

Promover inovações permanentes

Agir rápido

8Valorização do

conhecimento

Educação Continuada

As universidades corporativas marcaram a chegada da

Educação Continuada

Empresas que sabem que educação gera competitividade.

9

10

Definições

Definições

É uma iniciativa no local de trabalho que integra uma variedade de oportunidades de aprendizado que estão ligadas à missão e objetivos da organização.

Enfatizam o processo de aprendizado vinculado à estratégia e aos objetivos organizacionais.

A universidade corporativa dá grande ênfase na avaliação e impacto e promove o aprendizado em toda a cadeia produtiva.

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Definições

Um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais.

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Definições

Uma verdadeira organização voltada para o aprendizado construída sobre o aprendizado individual e a gestão do conhecimento.

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Definições

O papel de uma universidade corporativa deve ter como foco comunicar e facilitar as práticas sociais, tecnológicas e organizacionais em apoio ao aprendizado organizacional e ao processo de criação do conhecimento.

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Definições

Um instrumento estratégico, desenhada para assistir a organização a atingir a sua missão, na condução de atividades que criem a cultura do aprendizado individual e organizacional, e levem ao conhecimento e à sabedoria.

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Definições

Consenso entre os autores que a atuação da universidade corporativa deve estar relacionada aos objetivos, prioridades e missão organizacional.

Educação Corporativa e T&D17

Educação Corporativa T&D

Desenvolver competências essenciais para o êxito do

negócio

Desenvolver competências essenciais para o trabalho

Prática de negócios Formação conceitual e universal

Cultura empresarial Cultura acadêmica

Êxito da empresa e dos clientes

Êxito das instituições e da comunidade

Mudança de paradigma de T&D para EC

Reativo Foco Pró-ativa

Fragmentado/ descentralizado Organização Coesa e centralizada

Tático Alcance Estratégica

Pouco/ nenhum Endosso Administração e funcionários

Instrutor Apresentação Uso de várias tecnologias

Diretor de Treinamento Responsável Gerente de Unidade de Negócio

Amplo e com profundidade limitada

Público-alvo Currículo personalizado por famílias de cargos

Aberta Inscrição Aprendizagem no momento certo

Aumento de qualificações profissionais

Resultado Aumento de desempenho no trabalho

Função administrativa Operação Unidade de Negócios

Treinamento imposto Imagem UC como metáfora de aprendizado

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19

Contexto de Surgimento

Contexto de Surgimento

Vincular Aprendizado às Estratégias Empresariais

Responder aos desafios globais

Sobrevivência empresarial

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Início

Nos Estados Unidos, berço das Universidades Corporativas, desenvolveram-se a partir dos anos 1950.

Eram chamadas de

Colégios

Institutos

Academias de Aprendizagem, e mais tarde ...

Universidades Corporativas.

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O Primeiro caso de sucesso

É creditado a General Eletric, de Crotonville, New Jersey, o estabelecimento da primeira Universidade Corporativa, em 1955.

A GM já tinha UC em 1945, mas não era ainda o que se entende hoje por UC.

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Níveis de UC

1º. Nível: Somente treinamento.

2º. Nível: Treinamento + Desenvolvimento Gerencial / Executivo.

3º. Nível: Oferta de cursos com crédito acadêmico.

4º. Nível: Oferta de cursos que levam efetivamente ao grau acadêmico.

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EUA24

Ano Quantidade

1988 400

1995 800

1997 1.200

2000 1.600

2001 Mais de 2000

Europa

Pais Número Criação Exemplos

França 30 Década de 80 CapGeminy Ernst &Young; France Telecom; LUMH Group

Alemanha 12 1989 – 1990 Daimler Chrysler; Deutsche Bank; Lufthansa; Siemens; Messer Group

Inglaterra 12 Meados de 1990 Unipart; British Stell; University For Lloyds; British Aerospace

Rússia +/- 2 Meados de 1990 Gazprom, Alfabank

ItáliaEspanha

Fiat; TIM; Agbar; Unión Fenosa, Endesa

SuéciaFinlândia

DinamarcaHolanda

+/- 5 cada 1990 Skandia; Volvo; ISS; Shell, Heineken

Bélgica, Portugal, Polônia, Romênia, Hungria, República Checa, Eslováquia - 0

25

26

América Latina

Pais Criação Exemplos

Argentina 2000 Techint, Universidade del Hamburger

Brasil 1985 e com maior intensidade em 2000

Próximo slide

México 2000 Cemex, Telmex

Venezuela 1995 PDVSA

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ABM Citigroup Martins Serasa

Abramge CNI McDonald’s SESI

Abril Correios Metro SP Souza Cruz

Accor Datasul Microsiga Tam

Albert Einstein Elektro Motorola Telemar

Alcatel Eletronorte Natura Tigre

Alcoa Embasa Nestlè Ultragáz

Algar Embratel Novartis Unibanco

Amil Fachinni Oracle Unimed

Arbras Fiat Orbitall Unisys

Associl Globo Origin Varig

Banco do Brasil Hospital Sírio Libanês Petrobras Visa

Bank Boston HSBC Piccadilly Vivo

Bematech Illy Café REA Volkswagen

BNDES Inepar RedeBahia Xerox

Brasil Telecom Itaú Renner

Secovi

Bristol Kraft Food Sabesp Carrefour

Marcopolo Leader SadiaCEF

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Estratégia

Estratégia e competências

Do ponto de vista estratégico, os conhecimentos que a organização possui são a sua principal vantagem competitiva.

Por isso, a empresa visa aperfeiçoar as competências de seu staff, empregados e relacionamentos (fornecedores, parceiros), necessárias para o desenvolvimento de suas estratégias.

• FONTE: NONAKA; TAKEUCHI; UMEMOTO (1996)

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Educação Corporativa e Estratégia

O que torna uma universidade corporativa, corporativa, é a sua ligação com a estratégia de sua empresa.

São três as principais motivações estratégicas para UC:

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Estratégia

Reforçar e perpetuar o comportamento

A preocupação principal é oferecer capacitação que reflita e reforce a cultura e os valores que balizam a organização.

• Boticário

• McDonald´s

• Natura

• Disney

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Estratégia

Gerenciar a mudança

Introduzir e promover as iniciativas da mudança organizacional. Os programas e atividades são feitos para facilitar a formulação e implantação da mudança estratégica.

• Banco do Brasil

• Petrobrás

• TV Globo

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Estratégia

Direcionar e moldar a organização

A mais ambiciosa.

UC como força motriz para moldar as direções empresariais futuras.

Visam a exploração de novos contextos e alternativas futuras para a empresa.

• Embraer

• General Eletric

• Motorola

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Estágios de Desenvolvimento

Operacional Tática Estratégica

Papel da Universidade Corporativa

Departamento de Treinamento

Espinha Dorsal do Conhecimento

Fábrica de Criação do

Conhecimento

Objetivos Eficiência Alinhamento Vantagem Competitiva

Estratégia Indireta e reativa Direta e Reativa Direta e Pró-ativa

Atividade Principal

Reunir as atividades

educacionais corporativas

Desenvolver programas de capacitação corporativa

Moldar e desenvolver

estratégias por meio da educação

e da pesquisa

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35

Tipologia

Representa um pouco mais do que as atividades tradicionais de T&D, com módulos presenciais, direcionados especificamente aos interesses institucionais. A ênfase é a aquisição de valores corporativos.

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Primeira Geração

Segunda Geração

Reflete uma orientação estratégica mais abrangente para o aprendizado organizacional, e tende a ser oferecida em lugares especificamente designados, organizacionais e acadêmicos

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Possui elementos virtuais para o processo de aprendizado e abrange grande variedade de estratégias para o desenvolvimento do capital intelectual.

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Terceira Geração

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Quarta Geração

Uso intensivo de Tecnologias de Informação e Comunicação

Proliferam um grande número de universidades corporativas virtuais

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Ambiente para a Educação Corporativa

Ambiente para Educação Corporativa41

Sistemas de Conhecimento

Processos de Aprendizagem

Universidade Corporativa

PROFA. DRA. MARISA ÉBOLI

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7 Princípios

7 Princípios de Sucesso

Competitividade

1. Competitividade

Desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos competidores, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do incremento do valor das pessoas. Significa buscar como elevar continuamente o nível de competitividade empresarial, introduzindo, desenvolvendo e consolidando as competências críticas empresariais, organizacionais e humanas.

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2. Perpetuidade

Entender a educação como um processo de desenvolvimento e realização de potencial intelectual, físico, espiritual, estético afetivo existente em cada colaborador, e também como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influencia intencional e sistemática, com o propósito de formar um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar e reproduzir as crenças e os valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.

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3. Conectividade

Favorecer a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação empresarial e apoiando a interação de forma dinâmica, para ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relações com o público interno e externo (provedores, distribuidores, clientes, comunidade, etc) da organização, para que se propicie a geração, distribuição e transferência dos conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio.

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4. Disponibilidade

Oferecer e dispor de atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores possam aprender “a qualquer hora em qualquer lugar”, estimulando assim a responsabilizarem-se com o processo de aprendizagem contínuo e o autodesenvolvimento.

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5. Cidadania

Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e de modificá-la continuamente, e de atuar seguindo uma posição ética e socialmente responsável, imprimindo assim mais qualidade à relação de aprendizagem entre os colaboradores, à empresa e sua cadeia de valor agregado.

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6. Associação

Entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores de acordo com o intenso ritmo que requere atualmente o mundo dos negócios é uma tarefa muito complexa e audaz, que exige que se estabeleçam relações de associação tanto na esfera interna como na externa, com ideais e  interesses comuns na educação desses colaboradores. 

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7. Sustentabilidade

Ser um centro gerador de resultados para a empresa, buscando  sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um pressuposto próprio e auto-sustentável, diminuindo assim a vulnerabilidade do Sistema de Educação Corporativa, para que seja capaz de manter-se constante e estável, a fim de viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.

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EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO BRASIL

MINISTÉRIO DO DESENVOLVIMENTO, INDÚSTRIA E COMÉRCIO EXTERIOR

51

Pesquisa

Aproximadamente 100 iniciativas estruturadas

As organizações de grande porte, que atendem a mercados amplos e que possuem diversas unidades regionais, são as que, geralmente, mantêm uma estrutura centralizada de Educação Corporativa, através da qual promovem a difusão de conhecimentos para funcionários de todas as unidades da Corporação.

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2000-2003

Mais de 50% das iniciativas registradas em levantamento recente surgiram no período 2000-2003, significando, portanto, que a estruturação de unidades de EC nas organizações é um fenômeno recente, pelo menos com as características de recurso estratégico das corporações, tal como acontece na maioria dos países do mundo.

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Motivos

Ao promoverem a estruturação de atividades de Educação Corporativa, as Organizações geralmente buscam:

Favorecer a competitividade organizacional

Adquirir e/ou criar competência em áreas técnicas nas quais a empresa não tinha capacitação compatível com a demanda.

Facilitar os processos de inovação (de produto, de processo, de gestão).

Capacitar as equipes para atender às demandas decorrentes da adoção de novas práticas gerenciais.

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Surgimento

82,8 % das organizações informam que suas atividades em educação derivam predominantemente das suas diretrizes estratégicas. Constata-se ainda, coerentemente, que demandas decorrentes de interesse pessoal ou coletivo determinam pouco a programação das atividades de EC, sendo que praticamente 50% dos respondentes informam que apenas raramente são levadas em conta, enquanto 2 (6,9%) asseguram que tais atividades são, predominantemente, determinadas por meio de negociação coletiva.

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Público-Alvo

Das organizações pesquisadas, 12,5% informam que não atendem à clientela externa; das 87,5% restantes, a maioria somente atende a participantes vinculados a organizações da sua cadeia produtiva e as demais atendem a qualquer interessado.

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Recursos Humanos

Quanto aos Recursos Humanos utilizados para a implementação de atividades de Educação Corporativa, 44,0% das organizações afirmam utilizar recursos de consultoria externa institucional predominantemente, enquanto outras 44% o fazem raramente e 12,0% buscam consultoria externa institucional freqüentemente.

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Parcerias

As empresas consultadas permitiram a constituição de uma lista de 108 diferentes instituições com as quais mantêm parcerias para a implementação das atividades em Educação Corporativa.

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Resultados Alcançados59

Facilitou o cumprimento das metas de planejamento da empresa.

Adquiriu competências em áreas técnicas nas quais a empresa não tinha capacitação compatível com a demanda.

Facilitou a integração do trabalho de equipe, inclusive o grau de satisfação dos funcionários.

Alinhamento de ações educacionais corporativas às metas, resultados e modelo de competências adotado.

Formação de líderes.

Difusão da visão, missão e cultura da corporação.

Contribuição para a imagem de empresa socialmente responsável.

Disseminação da cultura de auto-desenvolvimento.

Maior integração das áreas de negócios das empresas do grupo.

Educação contínua dos empregados.

Favoreceu a competitividade organizacional.

Expectativas de participação do Governo

O que esperam as organizações quanto às ações de apoio do setor governamental?

Maior integração a Políticas Públicas, em especial à Política Industrial Tecnológica.

Maior integração com a estrutura governamental.

Melhorar e agilizar o processo de certificação acadêmica.

60

61

Educação Corporativa para Microempresas e

Empresas de Pequeno Porte

Educação Corporativa Setorial

Uma das grandes tendências do futuro na capacitação corporativa é a Educação Corporativa Setorial

União de empresas concorrentes no mercado, mas parceiras no aprimoramento das pessoas e na formação do perfil de profissional demandado pelo setor.

Formação de pessoal para o setor e gestão do conhecimento compartilhada.

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Educação corporativa setorial tendências para micro e pequenas empresas

Objetivo:

Formar profissionais com perfil de competências exigido pelo setor e também promover a gestão do conhecimento setorial (geração, assimilação, divulgação e aplicação).

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Universidades Setoriais

USEn

UniSESI

SENAC-SPUnDistribuição ABGroup

UAL

SECOVI

CNI/IEL/SESI/SENAI

Universidade Sebrae de NegócioUniversidade da Associação Brasileira

de Medicina em Grupo

ABRANGEUniversidade de

Alimentos do Governo do Paraná

Universidade Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e Administração De Imóveis Residenciais e Comerciais de São Paulo

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Assoc. Brasileira de Supermercados (Abras) Assoc. Brasileira dos

Atacadistas e Distribuidores Assoc. Brasileira das

Indústrias de Alimentos Assoc. Nacional do Transporte

de Cargas