PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO: ÊNFASE EM RECURSOS

HUMANOS

PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

CURITIBA

2005

ANDRÉA MARIA CARDOSO LAUBE

FRANCIANE J. JACHINOSKI

VALÉRIA CAVALLI

VIVIANE GAVLETA

PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Monografia apresentada como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Administração: Ênfase em Recursos Humanos, Curso de Especialização da Pontifícia Universidade Católica do Paraná. Orientador: Prof. Ulisses Natal.

CURITIBA

2005

SUMÁRIO

RESUMO.................................................................................................. 4

1 INTRODUÇÃO...................................................................................... 5

2 O HOMEM E O TRABALHO ................................................................. 7

2.1 CUSTO HUMANO DO TRABALHO................................................... 8

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .............................................. 11

3.1 MODELOS DE QVT............................................................................ 15

3.1.1 Modelo de QVT de Nadier e Lawler................................................. 15

3.1.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan............................................ 15

3.1.3 Modelo de QVT de WaIton............................................................... 16

3.2 PRODUTIVIDADE VERSUS QUALIDADE DE VIDA.......................... 18

4 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ................. 22

4.1 PROGRAMA AÇÕES DE QVT NAS EMPRESAS............................... 23

4.2 PROGRAMA EMPRESA SAUDÁVEL.................................................. 25

4.3 PROGRAMA GINÁSTICA NAS EMPRESAS....................................... 26

4.4 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL ORIENTAL.......................... 27

4.5 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL............................................. 28

4.6 PROGRAMA SHELL – SAÚDE É NEGÓCIO....................................... 29

5 CONCLUSÃO .......................................................................................... 31

REFERÊNCIAS........................................................................................... 33

4

RESUMO

O termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das pessoas, que buscam melhoria nas condições de vida, traduzida em maior bem-estar e na sensação de satisfação. E qualidade de vida não se refere somente à prática de exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a outros fatores como, por exemplo, as condições de trabalho. Os funcionários têm se submetido a muitos desafios sobre a estabilidade, a cobrança por aprimoramento de conhecimentos e por aumento de produtividade. Por outro lado, o salário deixou de ser o mais importante; hoje, os trabalhadores desejam participação nos lucros, bonificações, apoio à educação, ajuda na previdência privada, jornada flexível, incentivo à prática de atividades físicas como academias, ginástica laboral, massagens e práticas desportivas dentro de seus espaços físicos. Exigem programas de qualidade de vida para resgatar a dignidade do trabalhador. Nesse contexto, esta monografia objetiva apontar programas de qualidade de vida no trabalho que visam melhorar tanto a vida profissional como pessoal do trabalhador. Como objetivos específicos, pretende-se: falar sobre o homem e o trabalho, incluindo o custo humano do trabalho; conceituar a qualidade de vida no trabalho, abordando os três principais modelos de QVT – de Nadier e Lawler, de Hackman e Oldhan, e o de Walton –, a produtividade e a QVT, e o programa 8S; e apresentar alguns programas próprios para QVT, desenvolvidos tanto por instituições públicas como por empresas privadas. Pode-se antecipar que, com a aplicação de programas de QVT, se obtém profissionais mais valorizados, que além da capacidade técnica desenvolvem a consciência da necessidade de uma vida saudável e equilibrada. A empresa que os aplica ganha vantagem competitiva e agrega felicidade ao trabalho. Assim, busca qualidade em produtos/serviços e proporciona qualidade de vida a seus trabalhadores.

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1 INTRODUÇÃO

Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das

pessoas, que buscam melhoria nas condições de vida, traduzida em maior bem-estar e

na sensação de satisfação. E qualidade de vida não se refere somente à pratica de

exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que

determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus

padrões pessoais.

Nos séculos XVIII e XIX iniciou-se um estudo científico sobre as condições de

trabalho e sua influência na produção, mas foram nos anos 1920 que se iniciaram as

primeiras preocupações científicas sobre as condições físicas e a produtividade

industrial. Desde a sua existência o homem vem se preocupando com a qualidade de

vida no trabalho, naturalmente utilizando outros títulos e em outros contextos, mas

sempre direcionada à satisfação e ao bem-estar do trabalhador.

Em 1950, em Londres, Eric Trist e colaboradores iniciaram diversos estudos

nessa área, dando origem a um novo conceito em relação à organização do trabalho,

visando a satisfação do trabalhador.

Na década de 1960, as preocupações sobre qualidade de vida no trabalho

foram se ampliando. Em 1979, no Japão, foram destacadas algumas técnicas para

administrar, como os ciclos de controle de qualidade de vida, que se expandiram para

as organizações ocidentais, principalmente as norte-americanas.

Hoje, a qualidade de vida no trabalho tem sido muito enfatizada em outros

países. No Brasil, muitas pesquisas ainda estão sendo desenvolvidas, visando adaptar

modelos estrangeiros à realidade nacional. Os funcionários têm se submetido a muitos

desafios sobre a estabilidade, o aprimoramento de conhecimentos e a oportunidade de

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crescimento, conscientizando-se sobre a importância do bem-estar pessoal no trabalho.

O salário deixou de ser o mais importante; hoje, as pessoas necessitam também de

crescimento e ambientes satisfatórios.

Devido a todas essas mudanças, muitas empresas estão investindo em

propostas muito além dos salários e/ou benefícios básicos como vale-alimentação e

assistência médica, tais como participação nos lucros, bonificações, apoio à educação

do próprio funcionário e dos filhos, brindes, ajuda na previdência privada, jornada

flexível, incentivo à prática de atividades físicas como academias, ginástica laboral,

massagens e práticas desportivas dentro de seus espaços físicos. Vale lembrar que

programas de qualidade de vida não devem ser encarados como modismos, mas como

a busca da dignidade do trabalhador.

Nesse contexto, esta monografia objetiva apontar programas de qualidade de

vida no trabalho que visam melhorar tanto a vida profissional como pessoal do

trabalhador.

Como objetivos específicos, pretende-se: falar sobre o homem e o trabalho,

incluindo o custo humano do trabalho; conceituar a qualidade de vida no trabalho,

abordando os três principais modelos de QVT – de Nadier e Lawler, de Hackman e

Oldhan, e o de Walton –, a produtividade e a QVT, e o programa 8S; e apresentar

alguns programas próprios para QVT, desenvolvidos tanto por instituições públicas

como por empresas privadas.

Pode-se antecipar que, com a aplicação de programas de QVT, se obtém

profissionais mais valorizados, que além da capacidade técnica desenvolvem a

consciência da necessidade de uma vida saudável e equilibrada. A empresa que os

aplica ganha vantagem competitiva e agrega felicidade ao trabalho. Assim, busca

qualidade em produtos/serviços e proporciona qualidade de vida a seus trabalhadores.

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2 O HOMEM E O TRABALHO

Atualmente, a maioria das pessoas investe muito mais na carreira profissional

do que na vida pessoal, na família, no lazer, na melhoria de sua qualidade de vida.

Essas pessoas permanecem muito mais tempo em seu local de trabalho e quando

chegam os finais de semana, feriados e até mesmo as férias, elas não conseguem

utilizar esses momentos para si ou para os seus familiares e amigos, buscando muitas

vezes alguma tarefa parecida com o trabalho que cause o mesmo efeito de tensão,

pressão, entre outros.

Segundo De Masi (1999, p. 12), trabalhar é ter o “direito de viver de modo

decente e independente, ter uma casa e filhos, ser bem aceito no convívio social”,

porém quando se ouve a palavra “trabalho” se lembra de outras como estresse,

cansaço, metas, pressão, conflitos, hierarquia, competitividade, normas, regras,

carreira, salário, e mesmo assim as pessoas não param de trabalhar porque realmente

necessitam disso. Na realidade, o verdadeiro sentido do trabalho para muitos não é

muito claro, o que é um contra-senso, pois o trabalho ocupa de 65% a 70% do tempo

que uma pessoa passa acordada; porém, quando essa pessoa pensa em fazer outras

atividades, coloca empecilhos como a falta de tempo, de oportunidade e muitas outras

desculpas.

O ser humano apresenta muitas necessidades além das ligadas à

sobrevivência, como a amizade, o amor, o respeito, o convívio e o reconhecimento, esta

última muito enfatizada pelos funcionários, por se considerarem nada ou pouco

reconhecidos. Segundo entrevista realizada por Mauro Silveira com funcionários de

diferentes empresas,

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quando perguntamos sobre qual a razão de permanecerem na companhia, 48% dos profissionais das 150 melhores responderam que são a oportunidade de desenvolvimento profissional. Em segundo lugar, com 28%, está o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. A remuneração e o pacote de benefícios aparecem em terceiro lugar, com 19% (VOCÊ S/A, 2004, p. 19).

Pessoas que se sentem valorizadas certamente são menos estressadas, mais

leais às empresas, muito mais felizes, e produzem mais.

Atualmente, o trabalho tem a ver com realização, o que faz com que muitos

superem a pressão, o acúmulo de tarefas, a competitividade. Portanto, separar

profissional de pessoal e trabalho de prazer não é mais possível. “O novo desafio que

marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de

elevar a qualidade de vida do trabalhador, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do

desejo de felicidade” (MASI, 1999, p. 12). Porém, essa felicidade tem um custo para o

homem.

2.1 CUSTO HUMANO DO TRABALHO

O corpo sempre foi o fulcro das ações humanas. Mas, com o avanço nas

organizações sociais, esse mesmo corpo cedeu espaço às facilidades que o progresso

trazia. O século XVII ficou marcado pelas revoluções do homem, com o advento do

capitalismo, entre outros, e a clara divisão entre o público e o privado, representado

pela luta de classes, que cresceu com o processo industrial, ao final do século XVIII.

Na visão de Gil (2001, p. 46), “a Revolução Industrial acabou com as oficinas que

os artesãos mantinham em suas próprias casas, e trouxe como conseqüência a

percepção de que a separação entre o trabalho e a casa é a mais importante divisão do

trabalho”. Neste contexto, o modo de produzir passou da produção artesanal para o

sistema fabril, no início da Revolução Industrial, promovendo a ida de toda a família

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para o trabalho.

O trabalhador foi expropriado de tudo o que possuía. Tornou-se mais uma

máquina, no que o sociólogo Karl Marx definiu como mais-valia. A partir da

consolidação da Revolução Industrial, pequenos levantes sociais surgiram, exigindo um

rápido e melhor atendimento às reivindicações dos trabalhadores. Na preocupação de

uma maior produção, o custo humano no trabalho foi, e continua, alto. Frederick Taylor

e outros teóricos da administração propuseram uma organização científica, não

conseguindo diminuir esse custo. Essa preocupação com o trabalho, em detrimento do

homem, teve seu ocaso no início da década de 1970. O trabalho, ao final do século XX,

define o trabalhador, que antes era especialista, em generalista. O ideal de funcionário

padrão passa a ser daquele que executa ordens, ao que assume responsabilidades

com capacidade de diagnóstico. Mesmo com as facilidades que a tecnologia moderna

coloca à disposição do homem, facilitando seu labor, as atividades físicas

transformaram-se em funções do organismo humano, passando a serem consideradas

cada vez menos importantes.

O resultado é um custo humano do trabalho (CHT) muito alto. Ferreira, em artigo

intitulado Custo Humano do Trabalho (disponível em:

http://www.unb.br/ip/labergo/sitenovo/imgens/siteergonomia1/angel/2CustoHumanoTrab

alho.ppt. Acesso em: 12/02/2005), diz que o CHT

expressa o que deve ser despendido pelos trabalhadores (individual e coletivamente) nas esferas física, cognitiva e afetiva frente as contradições existentes no contexto de produção que obstaculizam e desafiam a inteligência dos trabalhadores.

A esfera física expressa o custo corporal imposto aos trabalhadores pelas

características do contexto de produção em termos de dispêndios fisiológico e

biomecânico, principalmente, sob a forma de posturas, gestos, deslocamentos e

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emprego de força física. A esfera cognitiva expressa o custo cognitivo imposto aos

trabalhadores pelas características do contexto de produção em termos de dispêndio

mental sob a forma de aprendizagem necessária, de resolução de problemas e de

tomada de decisão. A esfera afetiva expressa o custo afetivo imposto aos trabalhadores

pelas características do contexto de produção em termos de dispêndio emocional sob a

forma de reações afetivas, de sentimentos e de estado de humor.

Segundo Ferreira (2005), uma das principais características do CHT é a

vivência de bem-estar e mal-estar, representações mentais dos trabalhadores

concernentes ao estado psicológico geral em determinados momentos e contextos: o

bem-estar consiste em avaliações positivas que os trabalhadores fazem sobre o seu

estado físico, psicológico e social relativos ao contexto de produção no qual estão

inseridos; ao contrário, o mal-estar consiste em avaliações negativas.

Buscando o bem-estar dos trabalhadores é que se desenvolveu a Qualidade de

Vida no Trabalho (QVT).

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3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Nas décadas de 1960 e 1970, uma das qualificações mais valorizadas em um

funcionário era o conhecimento especializado para uma determinada função. Nessa

fase, o Brasil começava a investir pesado em industrialização; o importante era a

produção em massa, saber fazer, saber produzir. Já nos anos 1980, a influência

japonesa trouxe a obsessão pela produtividade com qualidade. Não bastava, ao

trabalhador, saber produzir. Ele teria que fazer mais rápido, melhor, mais barato e com

qualidade. Maior produção com um custo menor eram, e continuam sendo, os valores

expressos em muitos locais, sem uma maior preocupação com a qualidade de vida de

quem produz.

A atividade física, dentro deste ritmo frenético de produção, não era valorizada.

Não havia a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, embora facilitasse a

ativação e a especialização dos movimentos corporais em prol do trabalho, tanto braçal

quanto mental.

No início dos anos 1990, alguns conceitos agregam-se ao perfil dos

trabalhadores, sendo exigido dinamismo, pró-atividade e capacidade de desempenhar

diversas atividades ao mesmo tempo. Deveriam, também, ter uma visão mais

abrangente da empresa, deixando de lado suas especializações e entrando em um

mundo que está em constante transformação. Esses trabalhadores deveriam estar

preparados para desenvolverem diferentes tarefas.

Com todo este acúmulo de exigências, aumenta também, em escala

ascendente, o descontrole emocional, o número de acidentes de trabalho, o estresse e

outras patologias que diminuem a produtividade e o resultado da empresa. Essas

transformações, que constituem o fenômeno da globalização, impuseram ao

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trabalhador uma série de exigências como, por exemplo, fluência em outros idiomas, a

necessidade de formação contínua e a constante pressão para produzir mais, em

menos tempo, sem perder a qualidade.

Para estes, veio também, com a globalização, a Era do Conhecimento, onde se

deve interagir totalmente, estando conectado todo o tempo com a empresa, sendo

necessária uma dedicação total, uma sinergia tal que os trabalhadores se tornam

responsáveis pela manutenção e disseminação dos valores da empresa. Esses

trabalhadores devem estar tão coesos, tão integrados como uma equipe esportiva,

pronta para o jogo decisivo do campeonato.

De acordo com Rodrigues (1994, p. 19), “o século em que vivemos

caracterizou-se pelo desenvolvimento e preocupações com o binômio Indivíduo X

Trabalho”, sendo que produtividade e satisfação do trabalhador, na primeira metade do

século, foram analisadas separadamente, vindo a unificar-se somente a partir dos anos

1950.

A expressão Qualidade de Vida no Trabalho foi introduzida publicamente no

início da década de 1970 e o movimento estendeu-se até 1974, quando a crise

energética e a alta inflação atingiram os países do Ocidente, em particular os Estados

Unidos, gerando uma queda significativa no interesse pelo tema e um deslocamento da

atenção das empresas para uma forma de sobrevivência, em detrimento dos interesses

dos funcionários.

Em 1979, ressurge o interesse pelo tema, causado pela constatação de que

houve uma diminuição do compromisso dos empregados com seus trabalhos e pelo

aumento da competitividade das empresas japonesas. No Brasil, o interesse pelo tema

pode ser considerado recente e ainda existem dúvidas quanto ao significado exato do

termo.

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As diferentes idéias de qualidade de vida existentes e a evolução das teorias e

conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho foram um desdobramento natural do

processo de recomposição das atribuições que o trabalhador detinha, e que lhe foram

sistematicamente subtraídas na evolução do artesanato à industrialização. Esse

assunto vem sendo discutido, nas organizações, desde o início do século XX, com o

advento da administração científica, porém, com um enfoque diferente do atual.

Segundo Limongi-França (2003), naquela época a preocupação dos estudiosos

era voltada para a organização do trabalho; apenas recentemente nota-se a

preocupação das empresas com a satisfação do trabalhador na realização de suas

atividades. Isso, com a finalidade de elevarem os índices de produtividade. É crescente

o número de empresas que estão utilizando o conceito de QVT com o objetivo de

satisfazer o empregado no seu trabalho e que esta satisfação traga lucro e aumente a

competitividade da organização. Além disso, este assunto embasa a idéia de

humanização do trabalho e na responsabilidade social das empresas.

Constata-se que, para os empregados, essa é uma mudança profunda, e que na

mesma medida em que ocorrem mudanças na cultura das organizações, mudanças são

igualmente exigidas das pessoas. Por conseguinte, se as empresas desejam realmente

mudar, elas necessariamente deverão investir no crescimento e desenvolvimento

pessoal de seus empregados.

As empresas estão combatendo as causas e conseqüências das doenças

ocupacionais, principalmente as denominadas Lesões do Esforço Repetitivo (LER) e

Distúrbios Osteomusculares Relacionados com o Trabalho (DORT), através de ações

preventivas, entre elas a Ergonomia. Além destas, ressaltam-se os aspectos

relacionados às pressões de ordem física e psíquica a que os trabalhadores são

submetidos no labor, sendo o principal desses representado pelo estresse e suas

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conseqüências no desempenho profissional e na qualidade de vida.

Atualmente, o conceito de QVT envolve, além dos aspectos físicos e

ambientais, os aspectos psicológicos do trabalho. A QVT engloba tanto a reivindicação

dos trabalhadores referentes ao bem-estar e satisfação no trabalho quanto o interesse

das organizações sobre a produtividade e qualidade dos serviços.

A QVT envolve uma série de fatores:

- satisfação com o trabalho executado;

- as possibilidades de futuro na organização;

- o reconhecimento pelos resultados alcançados;

- o salário;

- os benefícios auferidos;

- o relacionamento humano dentro do grupo e da organização;

- o ambiente psicológico e físico de trabalho;

- a liberdade e responsabilidade de decidir;

- as possibilidades de participar.

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores

importantes na determinação da QVT: se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à

alienação do empregado, à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a

comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo,

sabotagem, militância sindical etc). Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um

clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas

contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração

tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a

cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada

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apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou

situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas

internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e

organizacionais. Por esta razão é que existem inúmeros modelos de QVT.

3.1 MODELOS DE QVT

De acordo com Chiavenato (1999, p. 392-393), os três modelos mais

importantes de QVT são os de Nadier e Lawler, de Hackman e Oldhan, e o de Walton.

3.1.1 Modelo de QVT de Nadier e Lawler

Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:

1. Participação dos funcionários nas decisões;

2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de

grupos autônomos de trabalho;

3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional;

4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas,

horário de trabalho, etc.

Na medida em que esses quatro aspectos vão sendo incrementados há uma

melhoria na QVT.

3.1.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan

Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo produzem estados

psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a

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QVT. As dimensões do cargo são:

1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes

habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para

que a pessoa possa perceber que produz um resultado paIpável.

3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o

seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras.

4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e

executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.

5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de

retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.

6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores

hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.

7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do

ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

Para esses autores, as dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo

fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e

automotivam as pessoas para o trabalho. Hackman e Oldhan utilizam um modelo de

pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das

características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de motivação

interna como diagnóstico da QVT.

3.1.3 Modelo de QVT de WaIton

Para Walton, existem oito fatores que afetam a QVT, a saber:

1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação

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depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza,

da eqüidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organiza-

ção) e da eqüidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado

de trabalho).

2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões

jornada de trabalho e ambiente físico adequados à saúde e bem-estar da

pessoa.

3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades

de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos

do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter

informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação

quanto ao seu desempenho.

4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de

proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e

desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradouro.

5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas

marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.

6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da

organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões

arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.

7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo

e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de

seu lazer e atividades comunitárias.

8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade

social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A

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organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade,

responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços

oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e

de administração eficiente.

A QVT parte do reconhecimento de que um empregado bem treinado e bem

posicionado na empresa está em melhor condição para identificar problemas

dificilmente localizáveis com relação à qualidade do produto ou de como o trabalho

deve ser feito. Assim, a QVT é essencial nos programas de qualidade total nas

organizações.

3.2 PRODUTIVIDADE VERSUS QUALIDADE DE VIDA

Segundo Limongi-França (2004, p. 44), "a produtividade tem sido definida como

o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços".

O que se pode observar é que com a alta competitividade encontrada pelas

empresas, exige-se cada vez mais produtividade de seus funcionários, com metas que

exigem esforços sobre-humanos para serem atingidas em um tempo cada vez mais

reduzido, esquecendo de visualizar o ambiente e as condições de trabalho.

Para que a empresa obtenha um elevado nível de produtividade é importante

que o administrador priorize condições de trabalho adequadas, visando a promoção da

saúde e o bem-estar dos funcionários, influenciando no aumento do nível de produção.

Para tanto, ele precisa ouvir seus funcionários, conhecer suas necessidades e anseios,

pois

olhar o cliente interno como um parceiro traz resultados altamente compensadores para a empresa, e só isto já é o bastante para fazê-lo. Se, no entanto, a empresa consegue

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unir resultados, pessoas e clientes externos, estará traçando seu próprio percurso rumo ao sucesso (BARÇANTE; CASTRO, 1999, p. 91).

Outro aspecto importante a se observar, na opinião de Fernandes (1996, p. 25),

é o reconhecimento da inteligência do funcionário por meio da participação em

processos decisórios da organização, o que também reflete na qualidade de vida e na

produtividade dos colaboradores.

Para Limongi-França (2004, p. 175),

é importante para o administrador o conceito de que QVT é, acima de tudo, um investimento da empresa e não somente uma ação filantrópica, mercadológica ou mesmo uma obrigação legal. O administrador considera QVT um tema estratégico para o aumento da produtividade em ambientes competitivos, mas que ainda carece de maiores informações sobre o perfil dessa nova competência identificada.

O investimento das empresas na área social também é um elemento que

confere satisfação e orgulho ao trabalhador, o qual acaba contribuindo para que o

ambiente de trabalho se torne sadio, conseqüentemente elevando o nível de

produtividade.

Kehl (citado por LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 48) destaca que é o nascimento

da "necessidade prática de aumentar a competitividade por meio da produtividade com

qualidade". A qualidade é de essencial importância no processo produtivo, pois o

consumidor, apesar de estar atento ao fator preço, também não deixa de verificar a

qualidade do produto que está adquirindo.

Segundo Limongi-França (2004, p. 51), “atualmente, a tecnologia de informação

e comunicação está aumentando o número de empregos em todo o mundo, além de

elevar as taxas de crescimento e produtividade e de reduzir os custos das empresas”.

Num estudo citado por Limongi-França (2004, p. 126), verificou-se que pessoas

na idade média de 40 anos estão mais preocupadas em ampliar a qualidade de vida no

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ambiente de trabalho. E num curso para gerentes e consultores de recursos humanos,

realizado em 1999, esta autora relata que 93,3% das vagas do curso foram preenchidas

por participantes com faixa etária de 40 anos.

Esses dados refletem o interesse de altas administrações empresariais em

obter conhecimentos sobre como melhorar a qualidade de vida de seus empregados.

Talvez essa busca de informações sobre QVT por parte dos administradores esteja

relacionada à recente descoberta de que o aumento da produtividade está diretamente

relacionado ao nível de qualidade de vida oferecida pelas empresas aos trabalhadores.

Educar o cidadão, qualificar o profissional e treinar o funcionário são desafios

que, exigem muito mais boa vontade e determinação da alta administração do que

investimentos financeiros. Um dos caminhos para se fazer isso é o programa através

dos Oito Sensos (8S), que tem como característica principal o não investimento em

tecnologia e máquinas sofisticadas, que por si só não garantem maior rentabilidade em

nenhum processo produtivo. Este programa auxilia no aumento da rentabilidade de

empresas e instituições, tendo como base o combate a todas as formas de

desperdícios. A filosofia deste programa é centrada na mudança de hábitos e

comportamentos, através da educação, qualificação e treinamento das pessoas.

O programa 8S, embora baseado na metodologia original dos Cinco Sensos

(5S) proposto no Japão em 1950 pela equipe do professor Kaoru Ishikawa, apresenta

três novos sensos característicos das necessidades brasileiras. Grande parte do

fracasso da implantação do 5S no Brasil deve-se ao fato deste ser entendido apenas

como um método de organização e limpeza (housekeeping), considerando as pessoas

apenas como mão-de-obra. O programa 8S incorpora e resgata a filosofia original

japonesa, acrescentando ações necessárias e típicas da realidade brasileira.

Trabalhando com mudanças de hábitos e comportamentos, o programa 8S deve ser

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conhecido como behaviour-keeping.

Os “s” do programa correspondem a:

Shikari Yaro – determinação, comprometimento da alta administração e união

de todos.

Shido – educação do cidadão, qualificação do profissional e treinamento do

funcionário.

Seiri – definição, separação e descarte dos itens necessários e

desnecessários.

Seiton – ordenação criteriosa dos itens necessários: cada item no seu lugar

pré-definido.

Seiso – higiene, limpeza, segurança e preservação do meio ambiente.

Seiketsu – manutenção de ambientes agradáveis, onde todos se sintam bem.

Shitsuke – autodisciplina para respeitar normas, regras e padrões pré-

definidos.

Setsuyaku – economia e combate aos desperdícios, realizados por todos.

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4 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Os Programas de Qualidade de Vida direcionados aos funcionários e muitas

vezes aos seus familiares estão cada vez mais difundidos. Atualmente existem muitas

possibilidades, direcionadas a diversas realidades e necessidades das empresas, que

pouco a pouco reconhecem a importância de manter funcionários saudáveis física e

mentalmente, motivados, equilibrados e que essas características certamente irão

interferir na produtividade.

Os programas apresentam-se como a possibilidade de enfrentar os desafios da

modernidade, da competitividade e da globalização, porém devem sempre focar o

desenvolvimento humano, onde a base seja as pessoas.

O que ainda ocorrem são visões e ações muitas vezes equivocadas, onde os

programas implantados não condizem com a realidade, necessidade e cultura da

empresa, oferecidos aos funcionários sem pesquisa prévia e/ou participação dos

mesmos e algumas vezes realizados por profissionais incapacitados.

Levar para o local de trabalho saúde, cultura, lazer, responsabilidade social e

outras atividades que visem a melhoria da qualidade de vida do trabalhador certamente

pode melhorar e ampliar a qualidade de vida dos funcionários e seus familiares (quando

o programa é extensivo aos mesmos). Porém, faz-se necessário desenvolver um

planejamento onde ocorra primeiramente a sensibilização e a participação dos

funcionários, uma pesquisa sobre as empresas ou profissionais que realizariam esse

trabalho com seriedade e, o mais importante, que seja possível sustentá-lo e ampliá-lo,

possibilitando mudanças efetivas no trabalho e na vida do trabalhador, e não apenas

um modismo.

Existem bons parceiros para as empresas de Curitiba, PR, implantarem

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programas de QVT nas empresas, tais como a Prefeitura Municipal de Curitiba e o SESI

– Serviço Social das Indústrias. A seguir, apresentar-se-á algumas ações desenvolvidas

por estas instituições.

4.1 PROGRAMA AÇÕES DE QVT NAS EMPRESAS

Segundo a Prefeitura Municipal de Curitiba, esse programa direciona-se a todas

as empresas da cidade e divide-se nos seguintes tópicos:

a) Alimentação:

- Palestras e Cursos: educação alimentar sobre produtos derivados da soja e

aproveitamento integral dos alimentos;

- Nosso Quintal: orientação e estímulo ao plantio de hortas nas empresas;

- Verde Saúde: palestras, cursos e exposições sobre o cultivo, manejo e utilização

de plantas medicinais;

- Diagnóstico e Orientação Nutricional: parceria com a Pontifícia Universidade

Católica do Paraná (Curso de Nutrição).

b) Cultura:

- Contador de Histórias: pela Fundação Cultural de Curitiba;

- Apresentações musicais: realizado pelo Conservatório MPB e Camerata Antiqua;

- Curta-Metragens: a Fundação Cultural de Curitiba disponibiliza, bem como os

equipamentos, para apresentações nas empresas;

- Mostre sua Arte: exposições de artes visuais, visando identificar artistas locais e

manifestações diversas de artes;

- Apresentação de Corais.

* Todas essas atividades são realizadas no próprio local de trabalho.

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c) Educação:

- Projeto Aprender: alfabetização de jovens e adultos;

- Alfabetização Ecológica: confecção de mini jardins elaborados com materiais

recicláveis.

d) Empreendedorismo:

- Palestras e cursos direcionados aos funcionários e familiares, em parceria com a

Fundação de Ação Social.

e) Esporte e lazer:

- Avaliação física: com orientação a prática de atividade física;

- Recreação: empréstimo de materiais para confraternização dos funcionários e

familiares, com a possibilidade da participação de estagiários para supervisão;

- Palestras sobre atividades físicas diversas.

f) Meio Ambiente:

- Palestras educativas e programas de educação ambiental: orientação sobre a

melhor forma de utilização dos recursos naturais no ambiente de trabalho;

- Paisagismo: cuidados com o entorno das empresas;

- Piá Ambiental: realização de exposição e comercialização de artesanato

realizado com materiais recicláveis, por crianças e adolescentes;

- Trilha Perceptiva: contato com a natureza, direcionado a grupos de funcionários,

por meio de sensibilização dos diferentes órgãos sensoriais.

g) Saúde:

- Programas educativos: prevenção e promoção da saúde por meio de palestras e

exposições sobre: DST/AIDS, tabagismo, dengue, saúde mental, aferição da

pressão arterial, entre outros.

h) Segurança no Trânsito:

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- Orientações realizadas em parceria com o DIRETRAN, visando a melhoria no

trânsito.

4.2 PROGRAMA EMPRESA SAUDÁVEL

Conforme dados fornecidos pela Secretaria Municipal da Saúde de Curitiba, o

Programa Empresa Saudável tem como objetivo promover e estimular a elaboração de

políticas públicas relacionadas à promoção de saúde e qualidade de vida para as

empresas de Curitiba, integrando ações e estimulando um movimento voltado ao bem-

estar e a participação social do trabalhador.

Constitui uma estratégia centrada no fortalecimento de ações inter-setoriais

para a construção de condições positivas à qualidade de vida e saúde envolvendo

empresários, trabalhadores e comunidade:

a) Desenvolvimento das Habilidades Pessoais:

- A instituição favorece a aquisição de informações e desenvolvimento de atitudes

que capacitam a comunidade da empresa a tornar-se mais autônoma e

responsável em questões relativas à saúde e bem-estar individual e coletivo.

- A empresa cria oportunidades de aprendizagem que ampliam os conhecimentos

sobre saúde e bem-estar, disponibilizando materiais educativos.

b) Organização Empresarial, Ethos e ambiente:

- A empresa desenvolve políticas internas voltadas para a saúde, que definam

princípios, regras e expectativas desenhadas para encorajar ambientes

saudáveis, como:

- Existência de Programas de Saúde;

- Políticas de combate ao fumo e combate às drogas;

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- Políticas voltadas à ergonomia;

- Alimentos saudáveis (cantinas e refeitórios);

- Suporte à saúde mental (estresse, depressão, relacionamento interpessoal);

- Suporte a saúde física (obesidade, hipertensão, colesterol, cardiovasculares);

- Estímulo à prática de atividade física;

- Identificação de trabalhadores com necessidades especiais (DF);

- Reciclagem de lixo (qualidade da água e uso sustentável de energia).

c) Parcerias com a Comunidade:

- Relações estabelecidas com a comunidade e organizações locais que dão

suporte a todas as ações.

- A empresa estabelece parceria com ONG’s e Instituições Comunitárias para o

desenvolvimento de projetos em populações mais carentes.

4.3 PROGRAMA GINÁSTICA NAS EMPRESAS

Segundo o SESI – Serviço Social das Indústrias, o Programa Ginástica nas

Empresas tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento de um ambiente

agradável e de integração entre os funcionários, aumentando a produtividade e o

fortalecimento da empresa industrial.

Compreende algumas etapas como:

a) Implementação: sensibilização por meio de palestras aos empresários e

representantes, bem como levantamento das posições e condições de trabalho das

principais funções. No decorrer são realizadas palestras para a sensibilização dos

funcionários;

b) Desenvolvimento: são realizadas sessões diárias de exercícios físicos, no período

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de oito a doze minutos, no próprio local de trabalho, onde a participação do

funcionário é voluntária;

c) Avaliação: são elaborados relatórios trimestrais para o acompanhamento.

Atualmente, foram introduzidas nas sessões de ginástica, ações sócio-

educativas e lúdicas que educam sobre a importância da atividade física e da melhoria

da qualidade de vida, porém de maneira mais divertida. São realizadas também

palestras e distribuídas matérias educativas sobre hábitos saudáveis, que podem ser

estendidos para a vida familiar dos funcionários, como as orientações sobre nutrição,

combate ao tabagismo, prevenção às DST/AIDS e as drogas, e a prática de atividades

físicas. A adesão ao programa é em aproximadamente 80% do total de funcionários das

empresas que o implantaram.

O Programa Ginástica nas Empresas, no ano de 2002, atendeu

aproximadamente 500 mil trabalhadores da indústria, e até julho de 2003,

aproximadamente 310 mil pessoas que trabalham em 1.060 organizações, em 25

estados brasileiros, em empresas como Petrobrás, Correios, Unilever, Usiminas,

Agroceres, Elma Chips, Mercedes-Benz, entre outras.

4.4 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL ORIENTAL

Este programa é desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Tai Chi Chuan e

Cultura Oriental. Foi criado a partir de uma pesquisa entre alunos de Tai Chi Chuan,

onde se comprovou que 90% deles melhoraram seu desempenho profissional, atenção,

concentração no trabalho e melhoria da qualidade da saúde física e mental, bem como

melhor compreensão e integração no trabalho e capacidade para resolver problemas

profissionais e particulares, com mais calma, sem tanto desgaste físico e mental.

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Os exercícios direcionados aos funcionários são mais fáceis de aprender e se

adaptam ao trabalhador brasileiro. Essa prática já existe em diversos países. No Brasil

é desenvolvida com muito sucesso.

A prática regular traz como benefícios a melhoria da capacidade de trabalhar

sob intensa pressão, a possibilidade de prevenir e eliminar as causas do estresse,

fortalece a inteligência organizacional, bem como previne e elimina as doenças

causadas por esforços repetitivos.

4.5 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL

Segundo a K3 Laboral Fitness, o Programa de Ginástica Laboral desenvolve-se

desde abril de 2002 na empresa Gênesis Design do Brasil, que reconhece os

benefícios da atividade e tem a participação de todos os funcionários.

O trabalho iniciou com a sensibilização junto aos diretores e chefes de

departamento e, posteriormente, realizaram-se palestras educativas, distribuição de

folders e exposição de banners direcionados aos funcionários.

Atualmente, a ginástica laboral ocorre de segunda a sexta-feira, com duração

aproximada de 15 minutos. Os exercícios são conduzidos por monitores e de acordo

com a necessidade de cada setor.

A melhoria na saúde física é significativa, mas houve também efeito no

relacionamento e na integração dos funcionários. Com relação à produtividade,

verificou-se um bom crescimento, e os afastamentos por motivos médicos diminuíram

significativamente.

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4.6 PROGRAMA SHELL – SAÚDE É NEGÓCIO

A Shell é uma empresa que investe fortemente em QVT para seus funcionários,

para garantir maior produtividade. A empresa fez uma pesquisa com 60% de seus

funcionários com o objetivo de determinar o perfil de saúde e os fatores de riscos. O

levantamento faz parte de um programa de melhoria da QVT, implantado em 1961. Os

dados obtidos revelaram que a maioria dos empregados da empresa era sedentária,

obesa, estressada, inadequadamente alimentada e hipertensa.

O gerente de programas de saúde afirmava que esse perfil não era diferente do

trabalhador de outras empresas. Entre os 1.846 trabalhadores consultados, 96% tinham

dieta inadequada, com alto consumo de gorduras e açúcares, 80% eram sedentários e

71% apresentavam excesso de peso. Cerca de 1.700 deles eram hipertensos e 30% se

valiam de auto-medicação. O ponto positivo foi a constatação de que a porcentagem de

fumantes, que era de 33% em 1991, caiu para 26% em 1994.

Com esse levantamento, a Shell agiu proativamente para oferecer ao

trabalhador melhoria nas condições de saúde e prevenção de doenças. Isto não

significou paternalismo, pois a empresa sabia que o trabalhador motivado, satisfeito,

integrado e saudável garantiria maior produtividade e menores custos com doenças. A

estratégia da Shell foi investir na instalação de restaurantes especializados em pratos

leves e de fitness centers nas unidades que não possuíam clube esportivo. Outra

estratégia foi implantar o programa Welness (bem-estar) com grupos experimentais. A

empresa dispôs de equipe de terapeutas para auxiliar os funcionários que estavam

passando por problemas afetivos (como divórcio, morte de cônjuge, doen�re na família,

etc.). As prioridades eram parecidas com os chamados employee assistence programs

(programas de assistência a empregados).

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O que se observa é que esses Programas de Qualidade de Vida nos locais de

trabalho estão se tornando parte integrante da cultura das organizações. O tema

“qualidade de vida” tem sido muito discutido, tanto do ponto de vista empresarial como

do individual e do comunitário.

É inegável que, principalmente do ponto de vista individual, existe uma

consciência mais clara da QVT. Hoje, vê-se com freqüência nos jornais e na televisão

discussões sobre alimentação adequada, sedentarismo, equilíbrio pessoal,

gerenciamento do tempo, estresse, saúde cardiovascular, meio ambiente,

relacionamento saudável, etc. As pessoas estão mais atentas ao próprio estilo de viver

e questionam mais a qualidade de sua vida. E exigem das empresas uma postura pró-

ativa.

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5 CONCLUSÃO

Uma nova lógica nos negócios é perceptível na empresa moderna, onde o fator

humano está em evidência e a sua qualidade de vida é constantemente observada,

analisada e avaliada. E a abrangência da qualidade de vida envolve as mais diferentes

áreas da vida humana: física, mental, social e espiritual.

O que se constata é que, no mundo contemporâneo, o ser humano apresenta

inúmeros pontos de vista, analisados a partir de experiências, conhecimentos e

necessidades, e é producente que a empresa compreenda e valorize seus

colaboradores, proporcionando-lhes condições adequadas para trabalhar e criar

estímulos para ampliarem sua produtividade com satisfação, saúde e felicidade.

É importante destacar que estas transformações do trabalho ocorrem em um

clima onde o trabalho organizado se encontra debilitado e o capital, reestruturado e

ofensivo. A produtividade exige que o capital reestruture-se com percepção das novas

posições do trabalho organizado.

Nesse contexto de “mundo globalizado”, onde a competitividade é um fator

diferencial para a sobrevivência das empresas, a qualidade de vida no trabalho é

essencial. Através do levantamento bibliográfico efetuado atingiu-se o principal objetivo

desta monografia: apontar como uma melhor qualidade de vida no trabalho pode

melhorar tanto a vida profissional como pessoal do trabalhador. O que se verificou é

que o trabalhador que vivencia a qualidade de vida no trabalho é mais saudável, mais

motivado, mais capaz, mais equilibrado e mais feliz. E isso se traduz em aumento de

produtividade.

Através de programas de qualidade de vida no trabalho, desenvolvidos tanto

por instituições públicas como por empresas privadas, pode-se melhorar as condições

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físicas, cognitivas e afetivas dos trabalhadores – áreas relacionadas ao custo humano

do trabalho. Esses programas visam à melhoria da capacitação, prevenção e

orientação dos trabalhadores.

Há que se ressaltar a importância da ergonomia, do trabalho em equipe, do

relacionamento interpessoal, de uma boa alimentação e da prática de atividades físico-

esportivas para que haja um pleno desenvolvimento das potencialidades dos

trabalhadores não só no trabalho, mas também na vida pessoal.

Viver com qualidade de vida é procurar manter o equilíbrio no dia-a-dia,

procurando sempre melhorar o processo de interiorização de hábitos saudáveis,

aumentar a capacidade de enfrentar pressões e dissabores e viver mais consciente e

harmoniosamente com o meio ambiente, as pessoas e a si próprio.

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REFERÊNCIAS

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