O Impacto dos Sistemas de Pagamento e Estimulação pelos Resultados do Trabalho nas Organizações - João Maria Funzi Chimpolo

8/17/2019 O Impacto dos Sistemas de Pagamento e Estimulação pelos Resultados do Trabalho nas Organizações - João Mari…

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CONSULTORIA ESTRATEGICA DE GESTAO EMPRESARIAL

João Maria Funzi Chimpolo-PhD

Professor Universitário e Consultor de EmpresasPós Doutorado em Gestao dos Recursos Humanos - USA-2014

Doutor em Gestão e Organização de Empresas – USA 2013Doutor em ciências Técnicas na especialidade de Gestão dos Recursos Humanos (2014)

Mestre em Direcção e Administração de empresas ( Cuba – 2003 )Enginheiro Industrial ( Cuba -2000 )

Pos Graduação em Agregação Pedagógica – 2009Coordenador dos Cursos de Ciências Económica na Universidade de Belas de Angola 2007 –2009

Chefe do Departamento dos Recursos Humanos na Faculdade de Economia U.A.NSócio Gerente da Consultoria Estratégica de Gestão Empresarial - 2011

Director de empresa (2005 -2014 Angola)

TR B LHO INVESTIG TIVO

TEMA: O Impacto dos Sistemas de Pagamento e Estimulação pelos

Resultados do Trabalho nas Organizações



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Luanda

Índice

Introdução ......................................................................................................................... 1

Capítulo I: Fundamentação Teórica ................................................................................. 7

1.1. Os Sistemas de Pagamento e Estímulo e sua Inter-relação com a Gestão de

Recursos Humanos como Parte Indiscutível da mesma. .................................................. 7

1.1.1Grupos de Interesse. ................................................................................................. 9

1.1.2. Factores de Situação. .............................................................................................. 91.1.3. Políticas de Recursos Humanos. ........................................................................... 10

1.1.4. Resultados. ............................................................................................................ 10

1.1.5. Consequências a longo prazo. .............................................................................. 11

1.1.6. Auditoria ............................................................................................................... 11

1.2 Evolução Histórica dos Salários ............................................................................... 11

1.3 Conceito do Salário .................................................................................................. 12

1.4. Teoria dos Salários .................................................................................................. 131.5. Sistemas Salariais. Componentes Fundamentais ..................................................... 15

1.5.1 Sistemas Salariais .................................................................................................. 15

1.5.1.1 As Formas e Sistemas de Pagamento. ............................................................... 16

1.6 A Composição dos Salários ...................................................................................... 22

1.7 Decorrência Dos Salários ......................................................................................... 24

Capítulo II: Metodologia para a revisão, elaboração e aplicação de Sistemas de Pago por

Resultados nas Empresas Angolanas. ............................................................................. 24

2.1. Metodologia para a Elaboração, Revisão e Aplicação dos Sistemas de Pago por

Resultados. ...................................................................................................................... 25

2.1.1Etapas 1: Elaboração Própria. ................................................................................. 25

2.1.2 Etapa 2: Revisão dos sistemas de Pagamento por Resultados. ............................. 29

2.1.3 Etapa 3: Aplicação ou Implementação de sistemas e Pagamentos por Resultados.

........................................................................................................................................ 29

Capítulo III: Funcionamento de Implementação de Sistema de Salários em Angola .... 37

3.1 Remuneração ............................................................................................................ 38



3

3.1.1 Isenção da Remuneração ....................................................................................... 39

3.1.2 Remuneração e Gratificação de férias ................................................................... 40

3.2 Modalidades do Salário ............................................................................................ 41

3.3Informação do salário ................................................................................................ 44

3.4Redução de Salário .................................................................................................... 44

3.5 Salário Mínimo Nacional .................................................................................... 45

3.5.1Fixação do Salário Mínimo Nacional ..................................................................... 45

3.5.2Modalidade do Salário Mínimo Nacional .............................................................. 45

3.5.3 Destinatárias do Salário Mínimo Nacional de Acordo com o Artigo 171◦ da

Referida Lei .................................................................................................................... 46

3.6Liquidação e Pagamento do Salário .......................................................................... 46

3.6.1 – Formas de Pagamento ......................................................................................... 46

3.6.2 Pagamento da Parte Pecuniária.............................................................................. 47

3.6.3Pagamento da Parte não Pecuniária ........................................................................ 47

3.6.4 Períodos de Vencimento de Pagamento ................................................................ 47

3.6.5 Local de Pagamento .............................................................................................. 48

3.6.6 Documento de Pagamento ..................................................................................... 48

3.7 Protecção ao Salário ................................................................................................. 49

Conclusões ...................................................................................................................... 50

Recomendações .............................................................................................................. 51

Bibliografia ..................................................................................................................... 52

Introdução

A gestão de recursos humanos, sucessor da chamada administração do pessoal, em

todos os modelos que recolhe a literatura para o diagnóstico e projecção dos mesmos

(Harper & Lynch (1992), Chiavenato, Beer & colaboradores (1983), modificado por

Cuesta em 1995, entre outros) reconhecem dentro dos subsistemas necessários o da

retribuição ou compensação salarial pelo trabalho desempenhado.

Com relação a este tema, o sistema empresarial angolano ainda não deu passos de

avanço para administrar os recursos humanos.



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As empresas Angolanas tentaram estabelecer sistemas de gestão de recursos humanos

apoiados na descentralização e o enriquecimento do trabalho, sendo isto, entretanto, um

campo no que ainda fica por fazer. As inspecções do MAPESS ao respeito mostram que

ainda existe um enfoque funcional, não todas as actividades se analisam e/ou realizam

de forma integral, nem guardam relação com a estratégia da organização.

Em particular, nos sistemas de recompensa ou estimulação ao trabalho actuais muitas

das quantias que actualmente os trabalhadores recebem por este conceito não se

relacionam com o rendimento dos mesmos e sim com o cumprimento de indicadores

indevidamente estabelecidos a estes efeitos, como são: a pontualidade, a disciplina, etc.,

que embora necessários resultam insuficientes pois não estão relacionados com um

desempenho superior dos trabalhadores, ou o que é o mesmo, são indicadores

distribuídos pelo trabalho e não com o rumo a este. Além disso se usam em muitos

casos indicadores gerais aplicados a todos os trabalhadores, sem ter em conta a natureza

do trabalho que realizam.

Não obstante o anterior, é importante assinalar que os sistemas de Pagamento por

Resultados, não regulam de forma automática o desempenho dos trabalhadores.

Actualmente nas empresas Angolanas em geral, é frequente a ausência de um controle e

avaliação do desempenho das pessoas e dos ritmos de cumprimento dos objectivos. Se a

direcção da empresa não avalia sistematicamente os resultados obtidos pela aplicação

dos sistemas de pagamento e de estimulação, carecerá então da feedback necessário

para determinar que problemas ou mudanças tiveram lugar e que modificações ao

sistema são necessárias introduzir.

Desde aí a importância de estabelecer um conjunto de indicadores que apoie o desenho

dos sistemas de pagamento por resultados, que motivem a desempenhos superiores de

seus trabalhadores com vistas a obter que estes satisfaçam seus interesses individuais

(recorde-se que o salário obtido se converte em salário real a partir da capacidade de

adquirir bens e serviços que tenha o trabalhador).

É por isso que se define, aos efeitos deste trabalho, como Situação Problemática aseguinte:



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A não correspondência entre os sistemas de pagamento por resultados aplicados no

sector empresarial e o lucro de maiores desempenhos e motivação de seus

trabalhadores.

Objectivo Geral:

O objectivo deste trabalho consiste em analisar o impacto dos Sistemas de Pagamento e

Estimulação pelos Resultados do Trabalho nas Organizações.

Dentro dos objectivos da investigação estão:

Analisar com profundidade a legislação actual em matéria de sistemas de

pagamento por resultados, identificando suas brechas.

Revisar as metodologias de revisão de sistemas de pagamento por resultados

aplicados até a data e apresentar uma metodologia para o desenho, aplicação e

revisão dos sistemas de pagamento por resultados.

Propõem-se pela primeira vez os elementos do salário que devem servir de base

de cálculo para os sistemas de pagamento por resultados e a afectação do salário

básico quando se incumprem os indicadores formadores para convertê-los assim

em verdadeiros sistemas de pagamento por resultados.

Como hipótese da investigação se expõe a seguinte: O aperfeiçoamento no desenho dos

sistemas de pagamento por resultados, em sua aplicação e em mecanismos de revisão

permitirão desempenhos superiores dos trabalhadores e obterão maior motivação pelotrabalho.

Para a captação, processamento e análise do tema em questão se utilizaram técnicas de

trabalho em grupo, diferentes tipos de pesquisa aos trabalhadores das empresas

angolanas, diagramas causa - efeito, inferência estatística, métodos de peritos,

questionários, entre outros.



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A justificação da investigação a realizar está sustentada em que uma metodologia para

aplicar e/ou revisar sistemas de pagamento e estimulação por resultados nas empresas

angolanas permitirá dotar aos directores das ferramentas necessárias para estimular

desempenhos superiores nos trabalhadores.

Metodologia:

Foram utilizados para a realização deste trabalho, os seguintes materiais: Caderno de

anotações, computador com os programas actualizados, as diskets, disco ou pen-drive

etc.

Consultou-se ainda diferentes métodos de investigação entre os quais análise, histórico,

lógico, método empírico da investigação como entrevistas.

Estrutura do Trabalho:

O trabalho de tese organizar-se-á em três capítulos:

I capítulo - apresenta a fundamentação teórica sobre o sistema de pagamento, os

salários tendo em conta a sua evolução histórica, seu conceito bem como as teorias que

as sustentam.

II capítulo - tem a metodologia apresentada para a revisão, elaboração e aplicação de

sistemas de pago por resultados nas empresas Angolanas

III e último capítulo – falamos do funcionamento da implementação de sistema de

salários em Angola, bem como devem ser aplicadas nas empresas, de acordo com a Lei

Geral de Trabalho vigente.



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Capítulo I: Fundamentação Teórica

1.1. Os Sistemas de Pagamento e Estímulo e sua Inter-relação com a

Gestão de Recursos Humanos como Parte Indiscutível da mesma.

Como se expôs até aqui, desde finais do século XX, o mundo empresarial mudou

significativamente com relação à interpretação do papel do ser humano dentro das

organizações, chegando a constituir-se como seu recurso mais importante e

determinante no bom desempenho destas. Isto conduziu aparelhado que a antiga



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administração do pessoal se visse substituída por uma nova filosofia: o potencial

humano deve ser administrado, surgindo então o vocábulo de “gestão dos recursos

humanos”. A gestão dos recursos humanos está chamada a considerar, portanto, ao

homem como eixo central da evolução da empresa, por isso deve ser capaz de atrai-lo,

desenvolvê-lo, promovê-lo e retê-lo. Aquelas empresas que o consigam terão ganho

uma parte considerável da carreira competitiva.

Para obter dito objectivo, as empresas empregaram diferentes modelos de gestão, entre

os que se destacam o do Harper & Linch (1992), o do Chiavenato (1988), e o do Beer

e Colaboradores, modificado por Custa em 1995 (Costa, 2005). O modelo do Haper &

Linch destaca por ser essencialmente descritivo de todas e cada uma das actividades

que para eles estão consideradas como chave na gestão destes recursos. Os autores

deixam à imaginação e desejos da direcção das empresas quais deverão ser as decisões a

tomar.

Por sua parte, o Modelo do Chiavenato (1988), define à gestão de Capital humano

como um sistema integrado por outros cinco, independentes entre si e chamados como

segue: alimentação, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle dos recursos

humanos. Sua desvantagem estriba no difícil de sua aplicação, pois como expressasse

Costa (2005), as políticas e objectivos destes subsistemas não se encontram claramente

definidos.1

Beer & Colaboradores desenharam um modelo de gestão de recursos humanos que foi

enriquecido por Costa em 2005 e cuja essência radica em considerar a influência dos

empregados como centro do sistema. Partindo do anterior, estes autores definem como

políticas chaves: a influência dos empregados, os sistemas de trabalho, o fluxo de

recursos humanos e os sistemas de recompensas. Sua supremacia sobre os anteriores

modelos reside em considerar à filosofia de gerência e à direcção estratégica comoregentes do sistema, não deixando de lado as interacções com o entorno (Costa, 2005).

Por outro lado, os autores deste modelo para sua melhor compreensão propõem um

Mapa de Gestão, o qual resulta benéfico para o diagnóstico e a projecção do sistema

como tal. Conjuntamente Costa (2005) acrescenta em seu livro um conjunto de

1 Chiavenato, Adalberto: Administração de Capital humana. Ed. MacGraw- Hill. México. 1988.



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ferramentas e instrumentos de apoio para a aplicação do mesmo. Os sistemas de

recompensas, como se pode apreciar no Mapa, constituem para os autores uma das

quatro políticas que devem desenvolver-se nas empresas em matéria de gestão de

recursos humanos, que ao ser integrada com as restantes deverão suceder nos quatro

resultados plasmados na figura e estes a sua vez, em bem-estar individual, social e

organizacional.

Ao dizer de Costa (2005), por sistema de estimulação ao trabalho ou de compensação

trabalhista entendemos as acções do GRH dirigidas a que os empregados alcancem os

objectivos da organização e satisfaçam suas necessidades pessoais, cujos efeitos

representam benefícios tanto para os empregados como para a organização, obtendo que

ambas as partes cubram suas expectativas e percebam equidade através do balanço

custo - benefício.

O modelo do Beer e Colaboradores modificado por Costa será o empregado para o

diagnóstico da Gestão de recursos humanos que se pretende realizar, conjuntamente

com os instrumentos antes mencionados que Costa propõe em seu livro.2

A seguir uma breve explicação de cada elemento compreendido no Mapa (Costa 2005).

1.1.1Grupos de Interesse. Neste aspecto deverão se ter em conta os grupos que podem influir na gestão dos

recursos humanos. Estes grupos estão conformados, no fundamental, pelos

trabalhadores, os directores, os accionistas, o sindicato e o governo.

1.1.2. Factores de Situação.Aqui se valorizam quais são as particularidades da força de trabalho com que conta-se,

qual é a estratégia empresarial, a filosofia empresarial, a tecnologia que se emprega no

2 Beer, M et ao.: Gestão de Capital humano. Textos e casos, Madrid, Ed. Ministério do trabalho e segurança social. 1989.

Costa, Armando: Tecnologia de gestão de Capital humano, Havana, Ed. Academia. 2005.



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trabalho da empresa, o mercado de trabalho que existe e as leis e valores da sociedade,

que por seu posto, influem no pessoal da empresa.

1.1.3. Políticas de Recursos Humanos.Parte de considerar quatro políticas: a influência dos empregados, o fluxo de recursos

humanos, o sistema de trabalho e os sistemas de recompensas ou compensação. A

primeira dela caracteriza o nível de responsabilidade que a empresa dá a seus

trabalhadores e quais são os meios e vias para que estes participem da tomada de

decisões. A segunda tem que ver com o planeamento do fluxo de força de trabalho

dentro das empresas, conjuntamente com o fluxo fora dela, precisando os processos de

selecção, desempenho, formação, promoção, estabilização, etc., no curto, médio e longo

prazo.

Por sua parte, a terceira política, os sistemas de trabalho, tem em conta a coordenação

das tarefas entre as áreas, a partir de necessidades dos trabalhadores, a organização do

trabalho, e os objectivos fixados para cada um deles. A última das políticas e não a

menos importante, relaciona-se com a forma de recompensar o desempenho dos

trabalhadores. Esta política pode servir de via para reforçar o trabalho dos sistemas de

trabalhos que se hajam expostos. Sobre este particular se ampliou em epígrafesanteriores e se seguirá aprofundando no caso das empresas angolanas, em específico e

aperfeiçoamento.

1.1.4. Resultados.

Medem-se os resultados do modelo a partir de quatro variáveis: o compromisso, a

competência, a congruência e os custos eficazes. Na variável de compromisso propõem

avaliar o nível alcançado pelos trabalhadores com respeito à empresa e por seu posto, ao

trabalho que executam. A competência, por sua parte, valoriza quão idóneos é os

trabalhadores para ocuparem os postos que possuem.

A congruência avalia a existência de coerência entre a filosofia empresarial e as metas

da empresa e seus empregados. Finalmente, os custos eficazes medem a eficácia nas

políticas tendo em conta o montante de salário pago, os benefícios, a rotação, o

absentismo do pessoal, etc.



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1.1.5. Consequências a longo prazo.

Avaliam-se a partir de determinar como se comporta o bem-estar de cada empregado e o

que eles e a empresa contribuem à sociedade.

1.1.6. Auditoria

Este elemento, contribuído por Costa é de soma importância, toda vez que é o

responsável por valorizar a qualidade de cada processo e por onde, da gestão que se

esteja fazendo. A partir dele se detectam os problemas que podem estar prejudicando a

gestão, assim como destacar aquelas acções que deram um bom resultado.

1.2 Evolução Histórica dos Salários

Taylor, a princípios do século XX, ao estudar o trabalho de um grupo de operários,

dado pelos tempos e movimentos que os mesmos investiam em suas actividades.

O pagamento era directamente proporcional ao rendimento. As ideias e concepções do

Taylor e seus seguidores, foram criticadas pelo facto de que se o outorgava maior

importância à rentabilidade da empresa, o que como consequência trazia umaexploração dos trabalhadores e inclusive dos clientes, esticando as relações entre os

primeiros e os patrões, e incidindo no auge da incorporação dos trabalhadores aos

sindicatos.

A finais da década do séc. XX do século passado, depois da Primeira Guerra Mundial, e

com o desenvolvimento das ciências psicológicas e sociológicas, surge a teoria das

relações humanas (também denominada escola humanística da administração),desenvolvida pelo Elton Maio & seus colaboradores, os que apoiados em estudos

realizados pelo Hawthorne sobre a motivação dos trabalhadores e o ambiente em que

estes trabalhavam, que demonstrou a influência de estes factores decisivos no

desempenho empresarial, opuseram-se à teoria clássica de administração do Taylor.

Esta teoria estimulou as formas de pagamentos a tempo, conjuntamente com a utilização

de sistemas de estímulos apoiados em a distribuição de utilidades e de reconhecimentos

de carácter moral.



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A partir de 1960 começam a desenvolver as chamadas teorias motivacionais, dando

passo ao surgimento dos enfoques de administração participativa, cujos expoentes mais

relevantes foram, entre outros, Mc Gregow (teoria X e Y), Maslow (hierarquização das

necessidades), Herzberg (teoria do mantendo da motivação), McClelland

(necessidades de lucro, poder e filiação) e Ishikawa (teoria Z). A administração

participativa organiza os trabalhadores.

Em equipas de alto desempenho vinculados à direcção por objectivos. É um enfoque

amplo e complexo e tem em consideração tanto as diferenças de pessoas como as tarefas

envoltas. Ao enfoque participativo lhe correspondeu como forma de salário, o

pagamento a tempo com incentivos pelo cumprimento dos objectivos planeados, sendo

indispensável que exista na empresa uma estrutura de cargos e salários que sirva de

apoio para sua implementação (Espiñeira, 2003).

1.3 Conceito do Salário

O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização.

Em troca do dinheiro elemento simbólico e intercambiável, a pessoa empenham parte de

si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma actividade quotidianae a um padrão de desempenho na organização.

Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um, objectivo

intermediário, que é o salário. Segundo da expectativa, o salário permite alcançar

muitos objectivos finais desejados pelo indivíduo. Na prática, o constituem a fonte de

renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E poder aquisitivo define o

padrão de vida de cada pessoa e satisfação da sua hierarquia de necessidades individual.O contra cheque que o funcionário recebe da organização é o mas importante elemento

para seu poder de compra. O volume de dinheiro que uma pessoa ganha serve também

como indicador de poder e de prestígio, o que influencia seu conhecimento de auto

estima em suma, a remuneração afecta as pessoa sobre o ponto de vista económico,

sociológicos, e psicológico.

Para a organização, o salário representa, a um só tempo um custo e um investimento.Custo, porque o salário reflecte no custo do produto ou do serviço final. Investimento,



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porque representa aplicação de dinheiro em um factor de produção – trabalho como

meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.

1.4. Teoria dos SaláriosO salário é considerado em toda sociedade como o pagamento ou retribuição em

dinheiro ou seu equivalente abonado pelo empregador ao empregado, em dependência

do cargo que este ocupe e o serviço que tenha emprestado à organização. Por esta razão

foi e é, um dos factores de maior importância na vida económica e social de todo país.

Os trabalhadores e suas famílias dependem quase inteiramente do salário para comer,

vestir-se, pagar o aluguer da casa em que vivem e auxiliar a todas suas demais

necessidades. Ao respeito disse Engels: “O homem necessita em primeiro lugar comer, beber, ter um teto e vestir-se, antes de poder fazer política, ciência, arte, religião, etc.”

Constitui na actualidade, portanto, o centro das relações de intercâmbio entre as pessoas

e as organizações. As pessoas dentro das organizações oferecem seu tempo, esforço,

conhecimentos, habilidades e a mudança recebem um pagamento, o qual representa ao

final um intercâmbio entre os direitos e as responsabilidades existentes entre o

empregado e o empregador.

Na literatura aparecem autores que identificam dois tipos de salários (Agouro, Duram,

Prat): salários directos e indirectos; onde os primeiros se devem, exclusivamente, aos

pagamentos por prestação de um serviço no cargo que se ocupa e os últimos são

resultantes de benefícios que oferece a organização a que pertence o empregado, por

exemplo prémios, comissões, gorjetas, etc.

A soma de ambos constitui a remuneração ou compensação. Outros autores como

Degrau, denominam a estas formas de pagamento como salário em dinheiro ou em

espécie.

Por outro lado, o salário também pode classificar-se em ordinário ou extraordinário

(Agouro, Alonso): O primeiro se refere ao pagamento que percebe o trabalhador como

remuneração por seus serviços dentro da jornada de trabalho e o último implica a





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que faz este, a não ser o valor de sua força de trabalho, dividindo a jornada

trabalhista em duas parte, o tempo necessário de trabalho, onde se cobrem os

custos de produção e o operário obtém os bens e serviços necessários para

subsistir e o valor adicional, o qual não lhe é retribuído ao operário e constitui a

mais-valia que acontece mãos do capitalista.

• Teoria da produtividade marginal: A tese do Jhon Bate Clark, parte de

considerar a relação existente entre os salários e a produtividade do trabalho,

regida pela lei dos rendimentos decrescentes, onde se um ou vários factores da

produção (terra, capital, trabalho) incrementa-se, enquanto que os restantes

permanecem constantes, a produtividade unitária destes factores variáveis tende

a incrementar-se até um limite, a partir do qual começa a decrescer.

• Teoria da oferta e a demanda: Segundo esta teoria, os salários dependem

fundamentalmente da lei de oferta e a demanda da mão-de-obra; pelo que, na

medida em que exista um maior número de demandantes (de mão - de -obra), os

salários serão relativamente mais baixos e vice-versa.

• Teoria dos salários altos: Esta teoria foi exposta pelo Henry Ford em 1915,

para ele os salários altos suportam a um maior consumo, ou seja, geram uma

maior capacidade de compra por parte dos assalariados e da população em

geral. Esta é uma tese inflacionária.

Como é lógico, cada uma destas teorias surge em um contexto histórico e social

determinando, é por isso que se dedicará uma epígrafe à análise da evolução histórica

dos salários.

1.5. Sistemas Salariais. Componentes Fundamentais

1.5.1 Sistemas Salariais

Segundo os entendidos do tema (Alonso, Agouro, Duram, Nerey 2002), para que um

sistema salarial seja efectivo, não devem faltar três componentes principais: o salário

base, os “incentivos” (pagamentos por rendimentos) e os benefícios.

Na literatura consultada, quando se fala de salário base, o mesmo se refere àremuneração, compensação ou pagamento que recebe o trabalhador pelo trabalho



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desempenhado em seu posto, considerando um rendimento ordinário. Este pagamento

tem usualmente uma periodicidade (semanal, quinzenal, mensal, etc.).

Entretanto, os “incentivos”, para muitos “compensação variável” são pagamentos

adicionais que estão em função de rendimentos superiores ao desempenho ordinário

estabelecido na empresa (Nerey, 2002); portanto, é uma remuneração adicional ao

salário base e é considerado um elemento extremamente importante para motivar o

comportamento dos trabalhadores.

Os benefícios, por sua parte, são aquelas retribuições adicionais que um empregado

recebe da empresa pelo simples feito de pertencer à mesma ou por ocupar um

determinado posto e por isso não tem relação alguma com o rendimento do trabalhador,

por exemplo, o serviço de médico, o serviço de comilão subvencionado, o uso do

transporte, etc. Para conhecer se um pagamento adicional é um benefício ou é de outro

tipo só cabe perguntar-se: este pagamento é em função do rendimento? Se a resposta for

não, então se trata de um benefício.

É importante assinalar que para que um sistema salarial funcione adequadamente e

obtenha os resultados esperados é recomendável obter uma equidade interna (Duram,

Nerey 2002). Isto significa que toda empresa deve velar de forma que as retribuições

sejam equitativa de acordo ao posto que se ocupa, assim como ao nível de desempenho

mostrado. Não deve confundir-se nunca o término equidade com igualdade, isto em

términos salariais resulta incorrecto. Não deve pagar-se por igual a todas as pessoas,

trabalhadores com postos mais complexos devem receber maior retribuição, ao igual a

empregados com igual posto mas desempenhos diferentes é justo que recebam

diferentes pagamentos, aquele cujo rendimento seja superior ao ordinário deve receberuma maior compensação salarial (Nerey, 2002).

Estabelecer um sistema salarial nas empresas que tenha em conta todos os factores antes

mencionados, e como parte de uma eficaz gestão dos recursos humanos permitirá atrair,

manter e motivar aos trabalhadores da mesma.

1.5.1.1 As Formas e Sistemas de Pagamento.



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Nas empresas existem duas formas de pagamento: a tempo, que é a utilizada usualmente

quando não é possível normalizar o trabalho ou a natureza do trabalho não o aconselha e

se aplica fundamentalmente no sector pressuposto e por resultados que pode ser através

da empreitada, por indicadores específicos ou indicadores gerais e de eficiência,

aplicado de forma generalizada no sector empresarial.

Na forma de pagamento a tempo, onde o trabalhador recebe uma retribuição por hora,

dia ou mês trabalhado, quaisquer que sejam as mudanças em seu rendimento, revistam

empregá-los seguintes sistemas:

a) Tarifa Horária

b) Jornal Diário

c) Salário Mensal

O sistema de pagamento por tarifa horária, a magnitude do salário se determina

mediante a multiplicação do tempo realmente trabalhado, uma vez deduzidas as horas

perdidas por causa de ausências, interrupções e infracções do horário de trabalho, pela

tarifa da escala correspondente à qualificação do trabalhador, mais os incrementos

legalmente estabelecidos e que correspondam. A tarifa horária se aplica geralmente à

categoria ocupacional de operários.

O sistema de pagamento por jornal diário, a magnitude do salário se determina

multiplicando a tarifa salarial horária correspondente à complexidade do cargo mais os

incrementos legalmente autorizados e que correspondam, pelas horas da jornada

trabalhista diária oficialmente estabelecida. Utiliza-se geralmente para retribuir àcategoria ocupacional de operários.

O sistema de pagamento a salário mensal, o salário está dado em base à escala salarial

para o cargo, incrementado nos casos que proceda. O sistema de pagamento salarial se

utiliza fundamentalmente para retribuir aos trabalhadores de categorias ocupacionais de

administrativos, de serviços, técnicos e dirigentes. Na aplicação do sistema de

pagamento a salário mensal, as deduções por ausências ao trabalho, calculam-semultiplicando as horas deixadas de trabalhar por ausências, interrupções ou infracções



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do horário, pelo quociente que resulte de dividir o salário entre 190,6 horas ou entre o

médio mensal das horas de trabalho oficialmente estabelecidas.

Aos efeitos de uniformizar o método de cômputo para a determinação das deduções por

ausências ao trabalho, o tempo deixado de trabalhar por motivos de infracções do

horário de trabalho estabelecido, acumula-se durante o mês.

As fracções de até 30 minutos do acumulado obtido, não se tomam em consideração e

as que excedam de 30 minutos se computam como uma hora.

Por sua parte, a forma de pagamento por resultados é um método em virtude do qual os

salários dos trabalhadores variam de acordo com seu resultado (quantitativo e/ou

qualitativo) e nestas podem aplicar-se diferentes sistemas de pagamento, de acordo às

características e condições de cada actividade, empregando-se taxas salariais que se

determinam de forma individual ou colectiva, a partir de normas de produção ou tempo,

em correspondência com a tarifa da escala salarial e com incrementos nos casos que

proceda pelo estabelecimento de indicadores, específicos, gerais e de eficiência, nestes

últimos não se realizam descontos quando não se cumprem os indicadores, o que os

convertem em sistemas a tempo com primas.

No sistema de pagamento a toque de caixa, relaciona o salário dos trabalhadores com

normas que expressam os gastos de trabalho para sua realização e se aplica quando se

requer obter como resultado uma tarefa ou operação ou conjunto de tarefas ou

operações.

O sistema de pagamento a toque de caixa compreende as modalidades seguintes:

a) Empreitada Individual;

b) Empreitada Colectiva;

c) Pago por Acordo;

d) Empreitada Indirecta;



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e) Empreitada Progressiva

f) Sistema 1x1.

A aplicação do sistema de pagamento a toque de caixa requer da organização e

normação do trabalho e do controle da qualidade da produção ou dos serviços

emprestados, do tempo de trabalho e das normas de consumo material.

A empreitada individual se apoia na medição dos resultados de cada trabalhador, e se

concreta através de uma taxa salarial que se estabelece dividindo a tarifa salarial da

complexidade do trabalho a realizar, mais os incrementos que procedam, entre a norma

de rendimento, ou multiplicando a tarifa salarial horária correspondente à complexidade

do trabalho que se realiza, mais os incrementos que procedam, pela norma de tempo, em

ambos os casos, expressos na mesma unidade de tempo.

A empreitada colectiva relaciona o salário de um grupo de trabalhadores com o volume

de trabalho a cumprir por eles (quantidade de produção ou serviços) e se concreta em

uma taxa a toque de caixa colectiva que se calcula em apoie à soma das tarifas da escala

correspondente à complexidade do trabalho a realizar, incrementadas nos casos que

procedam e as normas de rendimento ou de tempo colectiva.

A modalidade de pagamento por tempo se emprega para retribuir o cumprimento de

trabalhos que constituem a tarefa acordada e cujo montante de salário se determina

sobre a base de normas de rendimento ou de tempo e o salário correspondente a cada

tipo de trabalho compreendido na tarefa de acordo a sua complexidade e

responsabilidade.

Na modalidade de pagamento a toque de caixa indirecto o salário do trabalhador está em

dependência dos resultados do trabalho de outros trabalhadores vinculados directamente

à produção ou serviços que ele atende. O salário formado se expressa sobre a base de

uma taxa salarial resultante de dividir a tarifa salarial do cargo do trabalhador ou dos

trabalhadores que atendem a outros directamente vinculados à produção ou os serviços,

entre as normas de rendimento ou de serviço estabelecidas para estes últimos.



20

Também pode aplicar-se considerando o por cento de cumprimento da tarefa dos

trabalhadores que atende sobre a base do salário projectado para essa tarefa em um

período de tempo dado, e o realmente recebido pela produção realizada ou os serviços

emprestados.

A modalidade de pagamento a toque de caixa progressivo se utiliza nos casos que se

aplicam normas de rendimento ou de tempo muito tensas e resulta necessário obter altos

incrementos da produção ou dos serviços. O salário a formar se estabelece sobre a base

de taxas salariais, as que se incrementam a partir de um nível determinado, em cujo caso

o por cento de incremento da produção ou dos serviços deve ser superior ao por cento

de incremento da taxa salarial incrementada.

O sistema de pagamento 1 x 1 se utiliza geralmente no caso de que não estejam

estabelecidas normas para o cumprimento de um trabalho, mas os planos ou tarefas de

produção ou de serviço dos trabalhadores estão fundamentados por os cálculos

correspondentes. O montante salarial se estabelece sobre a base de centenas de

cumprimento da tarefa e a tarifa salarial da escala de complexidade, incrementada nos

casos que proceda.

Por outro lado, nas empresas existiu a tendência de estabelecer sistemas de pagamento

pelos resultados, definindo-se os mesmos como “… as fórmulas económicas de gestão

que vinculem a eficiência da actividade com os ganhos que recebem os trabalhadores e

onde os mesmos, de maneira consciente, participam directamente na obtenção de uma

maior utilidade, como expressão final do incremento da produção ou os serviços e a

redução dos custos.

Os sistemas de pagamento por resultados constituem uma forma de Pagamento porResultados que em sua aplicação tem em conta o cumprimento de determinados

indicadores fixados de antemão, que devem estar vinculados à missão da organização,

mas não descontam quando se incumprem.

Estes sistemas se estruturaram tendo em conta os seguintes elementos:

1. Objectivos: o que resultado se precisa alcançar, identifica o resultado final que deve

obter-se com sua aplicação. Por exemplo: incrementos de produtividade do trabalho,





22

Entretanto, a actual diversidade de sistemas de pagamento por resultados, resulta

prejudicial quando estes sistemas não são correctamente desenhados, ao permitir

complementar o salário escala ou base com magnitudes que não se relacionam com

indicadores que o vinculam com a natureza do trabalho que realizam os trabalhadores.

Não obstante o anterior, é importante assinalar que os sistemas de pagamento por

resultados, não regulam de forma automática o desempenho dos trabalhadores.

Se a direcção da empresa não avalia sistematicamente os resultados obtidos pela

aplicação dos sistemas de pagamento e de estimulação pelos resultados finais, carecerá

então do feedback necessário para determinar que problemas ou mudanças tiveram

lugar e que modificações ao sistema são necessárias introduzir.

Por outro lado, é benéfico e totalmente recomendável para o bom funcionamento destes

sistemas que todo o processo de criação, controle e avaliação do mesmo conte com a

participação activa dos trabalhadores da empresa, os quais podem enriquecer o processo

com suas iniciativas e contribuições.

Espiñeira (2003) ao respeito assinalava: “Não se trata de dar a conhecer, ao final do

processo, o que se decidiu pela alta direcção e a organização sindical, mas sim de dirigir

conjuntamente com o colectivo trabalhista, partindo do critério de que o interesse e os

objectivos da empresa se correspondem com os dos trabalhadores, o que reforça o

sentido de pertença e a auto realização dos membros do colectivo trabalhista”.

1.6 A Composição dos Salários

A remuneração é um assunto complicando, pois depende de inúmeros factores. Há

variedade de políticas e procedimento de remuneração. A construção de plano de

remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no

desempenho das organizações pelos seus efeitos e consequências. O desenho do sistema

de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado deve capacitar a

organização para alcançar seus objectivos estratégicos, e, de outro lado deve ser

moldado e ajustado as características únicas das organizações e do ambiente externo queenvolve.



23

A remuneração de um funcionário é constituída de três componentes principais como

mostra a figura abaixo:

1. A proporção relativa de cada um dos três componentes varia de uma organização para

outra.

Os três componentes da remuneração total (ver figura abaixo).

Figura 1 – Composição da remuneração

Fonte: Idalberto Chiavenato, sistema de manutenção de recursos humanos, 2008, p.310

Nas maiorias das organizações, o principal componente de remuneração é a

remuneração básica, que é o pagamento fixo que um funcionário recebe de maneira

regular na forma de salário mensal ou forma de salário por hora. A remuneração básica

é representada pelo salário, mensal ou horário. No jargão económico salário é a

remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda da sua força de trabalho.

Embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros períodos da história, foi com

o capitalismo que o salário se tornou a forma dominante de pagamento da chamada

mão-de-obra segundo componente da remuneração total são os incentivos salarial que

são programas desenhados para recompensar funcionário com bom desempenho.

Os incentivos são concedidos de diversa formas, através de bónus e participação dos

resultados como recompensas por resultados alcançados. O terceiro componente da

Remuneração total

Remuneração básica Incentivos salariais beneficio

• Salário mensalou por hora

• Bónus• Participação

nos resultados

• Seguro de vida• Seguro saúde• Refei ões



24

remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indirecta.

Os benefícios são concedidos de vários programas (como feria, seguro devida,

Refeições subsidiadas, transportes subsidiado etc.).3

1.7 Decorrência Dos Salários

Os salários têm vários desdobramentos do ponto de vista legislativo e fiscal. Geram

encargos sociais que são calculados sobre seus valores em uma verdadeira cascata. Os

encargos sociais são decorrências legais representados por contribuições legalmente

estabelecidas. Incidem sobre os salários os cálculos de previdência social, Fundo de

Garantias por Tempo de serviço e outros encargos que são suportados e pagos pela

organização quando esta remunera seus empregados. Os encargos envolvem obrigações

sociais, tempo não trabalhado pelo empregado, bem como o reflexo dos itens anteriores

devido ao efeito de cascata.

Capítulo II: Metodologia para a revisão, elaboração e aplicação de

Sistemas de Pago por Resultados nas Empresas Angolanas.

Dado que o pagamento com o rumo ao trabalho é um elemento principal da política

económica do país e seu aperfeiçoamento constitui um instrumento para motivar aos

trabalhadores no lucro da eficiência e eficácia, e proporcionar o avanço, é necessário

3 Idalberto Chiavenato, sistema de manutenção de recursos humanos, 2008, p.310



25

estabelecer uma guia homogénea em relação com os sistemas de Pagamento por

Resultados para todas as entidades do país.

Embora no país existem regulações do Ministério do Trabalho e Segurança Social sobre

a elaboração dos sistemas de pagamento por resultados, não existe uma metodologia

que identifique a forma de revisar os sistemas de pagamento por resultados, de avaliar

os elementos essenciais para seu desenho e tão pouco se conta com a definição dos

elementos do salário a tomar em conta para aplicar as centenas sobre cumprimento.

O presente capítulo tem como objectivo propor uma metodologia que sirva de apoio

para a revisão elaboração, aplicação dos sistemas de Pagamento por Resultados, com o

qual se pretende dotar aos directores de um conjunto de ferramentas com vistas a

aperfeiçoar esta ferramenta essencial no sistema empresarial Angolano.

2.1. Metodologia para a Elaboração, Revisão e Aplicação dos Sistemas

de Pago por Resultados.

A metodologia constará das três etapas mencionadas: elaboração, revisão e aplicação.

2.1.1Etapas 1: Elaboração Própria.

Os passos a seguir em cada uma das etapas serão como se segue:

1º Passo: Desenho dos sistemas de pagamento por resultados: ATT VERIFICAR

os passos ou etapas

Para garantir a efectividade no desenho de um sistema de estimulação material através

do pagamento por resultados se propõe o seguinte questionário que forma parte da

metodologia:

1. Estão asseguradas as matérias-primas, insumos, materiais e outros recursos que

garantem a estabilidade da produção ou os serviços?



26

É desastroso para a estabilidade de um sistema de pagamento não contar com a garantia

dos recursos necessários e desestimulante para os trabalhadores, os que vêem limitadas

as reservas de produtividade que podem desenvolver.

2. Estão criadas as condições técnico organizativas necessárias para sua efectividade?

Desde não está-lo o sistema de pagamento não alcançaria sua máxima potencialidade.

3. Estão criadas as condições de trabalho necessárias para levá-lo a cabo com segurança

e sem riscos para a saúde?

Um maior esforço, em condições inseguras, pode incrementar as possibilidades de

acidente ou danos à saúde

4. Existe uma adequada organização do trabalho na entidade?

Não devemos estimular em áreas desorganizadas, implicaria incrementos da

produtividade por debaixo das potencialidades.

5. Estão identificados os objectivos do sistema de pagamento e sua correspondência

com os objectivos económicos e sociais das áreas e da entidade?

Um dos males mas comuns dos sistemas actuais, que não asseguram com sua

implementação o respaldo material esperado.

6. Os indicadores previstos para o pagamento garantem os objectivos do sistema

proposto?

Uma selecção inadequada dos indicadores para o pagamento origina, entre outros males,

realizar pagamentos sem respaldo material.

7. Os indicadores para o pagamento estão personalizados segundo a natureza e trabalho

que realizam as distintas áreas ou grupos de trabalhadores?

Os indicadores não podem estar afastados da especificidade do trabalho que realizam os

trabalhadores.

8. Estão assegurados os controles que garantem identificar qualquer separação de

indicadores de eficiência?



27

Sem controlos adequados não há garantia da efectividade do sistema e desvirtua seu

objectivo.

9. Dominam os trabalhadores as características do sistema de pagamento que permita-

lhes calcular previamente o que lhes corresponderá?

Conhecem-se de muitos sistemas em que ao finalizar o mês o estímulo

“cai-lhes do céu” aos trabalhadores sem possibilidades de que possam identificar seu

montante previamente.

10. O sistema permite que os trabalhadores vinculem seu esforço e rendimento a

remuneração que recebem?

Para alcançar níveis superiores de rendimento e produtividade cada trabalhador deve

conhecer como se vai movendo seu estímulo em função de seu esforço.

11. O estímulo se materializa próximo ao cumprimento do período analisado?

Quando se afasta o pagamento do estímulo do cumprimento dos indicadores

estabelecidos se produz um divórcio pernicioso entre o esforço e a recompensa pelo

mesmo.

12. O sistema obtém incrementos da produtividade superiores aos do salário médio?

Em todo sistema esta relação deve garantir-se desde seu desenho e durante sua

implementação e controle.

13. O sistema garante que receba mais o que contribui mais?

Podem ser diferentes os métodos utilizados para medir o desempenho de cada

trabalhador nos resultados alcançados, mas sempre devem estar pressente e garantir quea mas contribua mas salário.

14. Existem controlos estritos que garantem a veracidade dos resultados trabalhistas e

do cálculo dos salários?

Requisito indispensável para sua implementação, é a forma que garantimos a correcta

aplicação da política trabalhista e salarial.

15. Existe um adequado sistema de certificação dos indicadores?



28

O sistema de certificação de indicadores garante a pureza do sistema e evita pagamentos

indevidos.

16. Estão bem identificados os directores que certificam os indicadores?

Para todos os casos deve ser a máxima autoridade da especialidade vinculada ao

indicador de que se trate.

17. Conta-se com sistemas de pagamento diferentes em correspondência com as

características e a natureza do trabalho nas distintas áreas e grupos de trabalhadores?

A cada trabalhador ou grupo de trabalhadores vincular os de forma directa a indicadores

que se correspondam com o trabalho que realizam, evitando, sempre que for possível,

identificá-los com indicadores gerais ou que não se correspondam com a natureza de

seu trabalho.

18. Conta-se com sistema de estimulação moral que complementa o estímulo material?

É de soma importância em nosso país e nas condições actuais o desenvolvimento

harmónico de ambos os estímulos, o moral e o material; está demonstrado que seu efeito

é superior quando assim o fazemos.

19. Existe o sistema de avaliação periódica que garante que o Conselho de Direcção

analise o impacto dos sistemas de pagamento nos resultados da organização e no bem-

estar dos trabalhadores?

É imprescindível detectar a tempo qualquer separação que ocorra na aplicação dos

sistemas de pagamento e poder tomar a tempo as medidas correctivas necessárias.

20. Garante-se, desde sua etapa de desenho, a participação dos trabalhadores e daorganização sindical?

A prática demonstrou que a participação activa dos trabalhadores é decisiva no êxito

dos sistemas de pagamento ao ser protagonistas de seus resultados.

Por último devemos deixar claramente definido que a política retributiva forma parte de

um sistema integrado de direcção cuja eficácia contribui ou entorpece, em função do

acerto em seu desenho e em sua implantação.



29

2.1.2 Etapa 2: Revisão dos sistemas de Pagamento por Resultados.

Os Directores Gerais são responsáveis por controlar trimestralmente os resultados da

aplicação dos sistemas de pagamento, adoptando as decisões que contribuam a sua

maior eficiência.

O processo de revisão dos sistemas de Pagamento por Resultados deverá ser um

movimento participativo, o qual significa que não será executado somente por os

técnicos em salário, por isso não será o levantamento tradicional de problemas ou

deficiências para informar aos organismos superiores, a não ser, que deverá efectuar-se

com a participação dos dirigentes administrativos, sindicais, funcionários seleccionados

e trabalhadores da empresa e terá como objectivo identificar os problemas e a sua vez

solucioná-los na própria entidade.

Nas inspecções que se realizem se deverão seguir os seguintes passos:

• Apresentar-se antes a direcção da empresa que lhe foi atribuída, no caso daqueles que

realizarão seu trabalho em outras empresas. Não é ilícito que os que inspeccionem

pertençam à empresa.• Recompilação, estudo dos documentos e comprovação de sua veracidade.

• Comprovar os resultados do que expõe o sistema e os resultados que alcançam-se.

• Detecção dos problemas e suas causas.

• Entrevista com os dirigentes sindicais e os trabalhadores para escutar seu parecer dos

assuntos relacionados com os sistemas de pagamento.

• Elaborar e consultar à instância superior as medidas para resolver os problemas

detectados.

2.1.3 Etapa 3: Aplicação ou Implementação de sistemas e Pagamentos

por Resultados.

Para a implementação dos sistemas de pagamentos pelos resultados, ter-se-á em conta

os princípios seguintes:



30

a) Seja resultado da implantação de estudos de organização do trabalho, a produção e os

serviços.

b) O salário formado por qualquer dos sistemas de pagamento pelos resultados deverá

receber-se pelo trabalhador contra período vencido e o mais próximo à data de seu

cumprimento, de maneira que o trabalhador identifique o percebido em salário com os

resultados obtidos no período que se analisa.

c) Que garanta a aplicação e cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho.

d) Devem ser modificados quando como resultado de uma avaliação se conclua que

trocaram as condições técnicas, organizativas e económicas, para as que foram

passados.

e)Materializa-se pelo comportamento real dos indicadores estabelecidos em cada

sistema de pagamento.

f) Deve garantir a exactidão da medição dos resultados obtidos assim como que a

contabilidade reflicta fielmente os fatos económicos da entidade.

g) Garantir o pagamento do salário na data de pagamento definida.

h) Devem obter benefícios justos para os trabalhadores, para a empresa e para o Estado,

com uma relação positiva custo - benefício, pelo que, não poderá deteriorar o gasto de

salário por peso de valor agregado, o gasto total por peso de ganhos totais, o gasto total

por peso de vendas, ou outros indicadores de eficiência que caracterizemespecificamente a actividade, com relação ao plano ou com relação ao período anterior

em cujo caso se efectuará unicamente o pagamento até o limite em que não se produza

essa deterioração.

Os sistemas de pagamento devem ser passados a nível dos organismos da administração

do estado, entidades nacionais e conselhos da administração provinciais antes de

concluir cada ano, em correspondência com o calendário e como parte do processo de



31

aprovação do plano anual incluindo as unidades pressupostas onde seja factível e

conveniente medir seus resultados.

Os sistemas de pagamento pelos resultados devem ter vigência pelo período de um ano

calendário e poderão ser modificados quando variarem as condições técnicas

organizativas ou o plano de produção ou serviços. Nas actividades de carácter cíclico, a

aprovação do sistema de pagamento se ajustará às características e requerimentos de

cada etapa.

Uma vez aprovado o sistema de pagamento pelo nível facultado para isso, a

administração da entidade trabalhista, de conjunto com a organização sindical, elabora o

regulamento de distribuição, no qual se têm em conta as particularidades e detalhes da

aplicação de todos os sistemas de pagamento que aplica a entidade.

Os trabalhadores directos à produção ou a prestação de bens e serviços que estejam

abrangidos por sistemas de pagamento vinculados aos resultados da actividade

específica que realizam, não terão limite no salário que podem receber sobre

cumprimento dos indicadores formadores previstos no sistema de pagamento,

avaliando-se sempre que não se deteriorem outros indicadores de eficiência planejados.

Quando, excepcionalmente, os dirigentes e outro pessoal pertencentes aos escritórios

centrais das empresas se vinculem a sistemas de pagamento pelo resultado de

indicadores específicos directos da produção ou a prestação dos serviços, lhes

condicionará o salário formado ao cumprimento do plano de utilidades do período, ao

gasto total por peso de ingresso total planejado, ou outro indicador de eficiência que

expresse os resultados gerais da empresa e demarcara-se até o 30% do salário base decálculo.

Aos trabalhadores vinculados aos sistemas de pagamento referidos no parágrafo anterior

lhes abonará uma quantia máxima de até 5% por cumprir os indicadores formadores do

sistema de pagamento, com independência da quantidade de indicadores formadores

que se determinem no sistema, em correspondência com o que se aprove pelo Presidente

do Conselho da Administração no marco da aprovação do plano anual, tendo em conta aeficiência do plano anual apresentado.



32

Aos trabalhadores de todas as categorias ocupacionais das áreas de regulação e controle,

tais como as que realizam os processos contáveis financistas, seguros técnicos, de

gestão de pessoal, entre outros, ou pertencentes às direcções ou outras subdivisões

estruturais das entidades, assim como os de uma unidade empresarial de base,

estabelecimentos, que não geram ganhos e vinculam seu salário mediante sistemas de

pagamento pelos resultados de eficiência da unidade, expressos em indicadores tais

como cumprimento do plano de utilidades do período

Nas actividades que por sua natureza, o período de avaliação dos indicadores do sistema

de pagamento, excedam dos prazos convencionais de pagamento (mês, quinzena), aos

trabalhadores se poderá efectuar um pagamento antecipado, o que poderá ser até o

100% de salário base de cálculo, segundo tempo real trabalhado que não excederá das 8

horas por dia. Dita quantia se deduzirá posteriormente do salário por resultados que se

obtenha.

Em todos os casos se aplicarão descontos de até o 10% do salário básico quando se

incumpram os indicadores formadores, excepto o vinculado a toque de caixa que recebe

proporcionalmente a seu rendimento.

O regulamento dos sistemas de pagamento deve conter para cada um, os aspectos

seguintes:

a) Objectivos: Definem os resultados a alcançar em cada sistema de pagamento, tais

como incrementar a produtividade do trabalho, a qualidade da produção e os serviços,

sobre cumprir o plano de produção, diminuir os custos e gastos, cumprir e sobre

cumprir o plano de utilidades e os contribuições, nos casos que corresponda, entreoutros.

b) Indicadores: Os sistemas de pagamento se desenham sobre a base de indicadores

formadores e indicadores condicionantes:

• São indicadores formadores, aqueles que caracterizam o trabalho e os principais

resultados que podem obter-se. A partir do cumprimento, sobre cumprimento ou não

cumprimento dos indicadores formadores se determina o montante de salário que seforma. Os indicadores formadores devem concentrar-se nos objectivos principais que



33

podem alcançar. A quantidade que se estabeleça não deve resultar excessivo para

facilitar sua execução e a compreensão por parte dos trabalhadores, pelo qual, como

norma, não devem exceder de três.

• Os indicadores condicionantes, são os que estabelecem determinadas premissas cujo

incumprimento limita parcial ou totalmente o pagamento do montante formado por cima

do salário base de cálculo segundo o tempo real trabalhado.

São indicadores que complementam os indicadores formadores para obter uma maior

eficiência e não devem deixar de ter em conta. Os indicadores condicionantes se

subdividem da forma seguinte:

1. Gerais: Limitam total ou parcialmente o pagamento do montante formado a todos os

trabalhadores abrangidos. Sua quantidade não deve exceder de três.

2. Específicos por áreas ou individuais: Limitam total ou parcialmente o pagamento do

salário por cima do salário base de cálculo aos trabalhadores das áreas ou individuais

que incumprem obrigações vinculadas a seus planos de trabalho, de produção ou

serviços, excedem-se nos orçamentos de gastos ou dos insumos de produtos

fundamentais como matérias-primas ou portadores energéticos entre outros.

c) Formação do salário: Define o procedimento de seu cálculo, a partir do

comportamento dos indicadores formadores e condicionantes.

Em correspondência com os resultados alcançados nos indicadores formadores e

condicionantes, obtém-se um salário que pode ser igual, superior ou inferior ao salário

da escala mais os incrementos devidamente passados e que procedam, segundo o tempo

real trabalhado.

d) Trabalhadores abrangidos: São os incluídos no sistema de pagamento, por cargos,

categoria ocupacional e áreas de trabalho.

e) Período de avaliação dos indicadores: É o período de tempo que define-se para

avaliar o cumprimento dos indicadores formadores e condicionantes do sistema de

pagamento e o contribua de cada trabalhador. Sua periodicidade é mensal e,



34

excepcionalmente se definirá outro período, em correspondência com os ciclos

produtivos de cada actividade específica.

Para a avaliação dos indicadores (formadores e condicionantes) é necessário o

fechamento da contabilidade do mês, é por isso, que se poderá executar o pagamento

contra mês vencido, e que portanto se contabilize este gasto correctamente no mês que

se suceda o salário dos trabalhadores

f) Distribuição do salário formado: É o procedimento de cálculo para a distribuição

do salário formado aos trabalhadores participantes, em dependência do contribua com

específico de cada um no resultado global, podendo utilizar o coeficiente de

participação trabalhista (CPT), a avaliação individual, o coeficiente de distribuição

salarial (CDs), entre outros.

g) Certificação do cumprimento dos indicadores: Definirá quais são os funcionários

responsabilizados com a certificação dos indicadores formadores e condicionantes,

utilizando a nomenclatura dos cargos, garantindo que um funcionário não deve certificar

os indicadores estabelecidos no sistema de pagamento no qual ele está abrangido. As

certificações devem fazer-se por escrito (mesmo que

a entidade tenha a informação automatizada) não devem apresentar riscos e se

arquivarão adequadamente. Devem estar assinadas pelo funcionário responsabilizado,

definido no regulamento. Os valores dos indicadores incluídos nas certificações devem

corresponder-se com o plano oficial da entidade, assim como os registros contáveis da

mesma, ou os modelos estabelecidos oficialmente pela entidade, a estes efeitos.

Salário base de cálculo, é a soma do que suceda o trabalhador. Depende do tempo real

trabalhado e tendo em conta a jornada trabalhista oficialmente passada, pelos conceitosde pagamento pela complexidade do trabalho, mais os pagamentos adicionais aprovados

legalmente que caracterizem as condições de trabalho, a responsabilidade do posto de

trabalho, a importância da actividade, ramo ou empresa de que se trate.

Esta magnitude é utilizada para determinar o salário pelos resultados, nos sistemas de

pagamento, conforme proceda. Especificamente se tomam como base de cálculo os

elementos seguintes:



35

a) Salário da escala.

b) Pagamento adicional

d) Pago por condições trabalhistas anormais, incluindo o pagamento por trabalhos em

alturas e nocturnos.

e) Pago por simultaneidade de ofícios.

f) Pagamentos adicionais aprovados a determinados ramos, sectores, actividades ou

cargos por conceito de interesse económico-social.

g) Pagamento adicional por trabalhar no sector pressuposto naquelas entidades em que

excepcionalmente esteja aprovado.

h) Pagamentos por ocupar cargos de direcção, em determinados sectores.

i) Pago por horário irregular dos motoristas, em caso de que se aplique. Em casos de

motoristas que estejam abrangidos em sistemas de pagamento a toque de caixa não lhes

aplica o pagamento por horário irregular.

j) Outros pagamentos adicionais aprovados pelo Ministério de Trabalho e Segurança

Social e que expressamente se autorize sua inclusão na base de cálculo.

k) Pago por homologação e certificação internacional excepcionalmente passados para

determinados cargos

Não se incluirá como base de cálculo o pagamento por anos de serviços ou antiguidade,

que recebem os doutores e master, professores de ofícios, instrutores, os pagamentos

por trabalhar em turnos rotativos, pagamentos por albergamento, pagamentos por altos

desempenho, sistemas de estimulação a contadores e auditores por contabilidade

confiável, pagamento adicional aos trabalhadores vinculados ao controle de frotas, as

dispensas salariais ou outro tipo de garantia ou plus salarial e prestações económicas dasegurança social, nem o recebido por descanso retribuído ou férias anuais pagas.



36

Quanto aos dias de comemoração nacional, aplicar-se-á o disposto na legislação

vigente.

O Director Geral da entidade é o máximo responsável pela aplicação, controle e

avaliação de cada sistema de pagamento pelos resultados, os que deverão analisar-se ao

menos trimestralmente nos conselhos de direcção das entidades, pelo comportamento

real de seus indicadores contra o plano e o real do ano anterior, e sobre esta base, a

Administração da entidade determina o impacto de sua aplicação na eficiência, expressa

no comportamento da produtividade do trabalho, no salário médio, gasto total por peso

de ingresso, gasto de salário por peso de valor agregado bruto e cumprimento das

contribuições, cumprimento da utilidade entre outros, segundo as entidades trabalhistas

e trabalhadores que corresponda e deve prestar conta ao menos uma vez no trimestre

perante os organismos superiores e o colectivo de trabalhadores.

A análise dos sistemas de pagamento deve compreender além disso os aspectos

seguintes:

a) Cumprimento dos indicadores formadores e condicionantes, gerais e por áreas, tanto

em unidades físicas como em valores, com vista a não desvirtuar o resultado real da

entidade pela influência de factores como modificações de preços.

b) Correspondência entre o salário recebido e os resultados alcançados pela entidade,

para evitar os pagamentos sem respaldo produtivo.

O Director da entidade, avalia ao menos trimestralmente, no conselho de direcção, a

marcha da aplicação dos sistemas de pagamento por resultados e adopta as decisões que

correspondem a esse nível para erradicar qualquer separação detectada, entre as quais pode estar a proposta de substituição, ao chefe do órgão, organismo ou entidade

nacional, conforme corresponda, mantendo o princípio da vinculação do salário dos

trabalhadores aos resultados.

Em todos os casos, este processo se analisa com o colectivo trabalhista e de conjunto

com a organização sindical a esse nível.



37

Quando na aplicação prática de um sistema de pagamento pelos resultados, o

cumprimento alcance níveis superiores a 140 por cento do salário dos trabalhadores ou

pelo contrário seja inferior aos 70 por cento, deve-se imediatamente realizar uma análise

no Conselho de Direcção, para determinar se o nível salarial formado se corresponde

com os resultados de eficiência alcançados, com o objectivo, de que se existir alguma

deficiência ou violação neste tema, possa tomar oportunamente, medidas correctivas

que procedam.

Esta análise se realizará de forma independente para cada sistema de pagamento pelos

resultados e o salário ao que se refere, é o que como médio, se obtém pelos

trabalhadores abrangidos em cada sistema de pagamento.

Capítulo III: Funcionamento de Implementação de Sistema de Salários

em Angola

Na terceira e última parte deste trabalho se escreve e se analisa, o funcionamento de

implementação de sistema de salários em Angola, bem como devem ser aplicadas nas

empresas, de acordo com a Lei Geral de Trabalho vigente.



38

3.1 Remuneração

A remuneração compreende o salário base e todas as demais prestações e complementos

pagos directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie, seja qual for a sua

denominação e forma de cálculo (…).

De acordo com o (…) artigo 162 da referida lei geral de trabalho, diz que não

constituem remunerações:

a)- A retribuição por prestação de trabalho extraordinário, salvo quando pela sua

regularidade de atribuição e valor deva ser qualificada como remunerações;

b)- As atribuições acessórias do empregador ao trabalhador, quando destinadas ao

reembolso ou compensação de despesas por este realizam em relação com a prestação

de trabalho, tais como o n. 01 do artigo 105◦, diz que a cada hora de trabalho

extraordinário é remunerada com um adicional de 50% do valor da hora de trabalho

norma até ao limite de 30 horas por mês. O tempo (…) do trabalho extraordinário que

excede ao limite estabelecido ao número anterior é remunerado com um adicional de

75%. (…). Os adicionais estabelecidos nos números anteriores acrescem a outros

adicionais devido aos trabalhadores, designadamente, o estabelecimento no n. 1 doartigo 99◦.

c)- (…)

d) Abono de família e todas as demais prestações e subsídios da segurança social ou

seus complementos quando pagos pelo empregador;

4

e) os valores pagos ao trabalhador, a título de indeminização ou compensação portransferência do centro de trabalho, por suspensão da relação jurídica-laboral ou por

despedimento.

3. Salvo prova em contrário, presume-se que fazem parte da remuneração todas as

prestações económicas que o trabalhador receba do empregador, com regularidade e

periodicidade.

4. Compete ao tribunal resolver as dúvidas que se suscitem na qualificação como

remuneração das prestações recebidas pelo trabalhador.

4 Lei geral do trabalho, 5º edição 2011, pag. 80; 81





40

a)- Com salário correspondente a um dia de trabalho ou ao período trabalhado, se

inferior, tratando-se do trabalho prestado em actividades ou centros de trabalho

abrangidos pelo n.02 do artigo 132◦ ou pelo n.03 do artigo 126◦.

b)- Tratando-se de trabalho prestado ou nas condições referidos no n. 02 do artigo

anterior, de remuneração correspondente ao trabalho prestado em dia de descanso

semanal.

3.1.2 Remuneração e Gratificação de férias

O artigo 146◦ da referida lei, diz que:

A remuneração do trabalhador durante o período de férias é igual ao salário e adicionais

que receberia durante o mesmo período se continuasse a prestar o trabalho normal nas

condições em que o vinha prestando. A remuneração (…) de férias acresce-se a

gratificação de férias a que se refere a alínea a) do n.01 do artigo 165◦. Assim, a redução

do período de férias efectuada nos termos do artigo 138◦, bem como a substituição do

gozo de férias pela remuneração correspondente, não ocasiona a redução da gratificação

de férias. A remuneração (…) e a gratificação das férias são pagas antes do inicio do

respectivo gozo.

a)- Artigo 162◦ - Remuneração

1. A remuneração compreende o salário base e todas as demais prestações e

complementos pagos directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie, seja

qual for a sua denominação e forma de cálculo.

O ponto 2 deste artigo diz que não constituem remunerações:

a)- A retribuição por prestação de trabalho extraordinário, salvo quando pelo sal

regularidade de atribuição e o valor deva ser qualificada como remuneração.

b)- As atribuições acessórias do empregador ao trabalhador, quando destinadas ao

reembolso ou compensação de despesas por este realizadas em relação com a prestação

de trabalho, tais como ajudas de custo, abonos de viagens e de instalações, despesa detransporte, subsídio de transporte, fornecimento obrigatório de alojamento e outros de



41

idêntica natureza, salvo se pela sua regularidade e desproporção em relação as despesas

que visam compensar, devem ser considerados remuneração apenas no que respeita o

excesso;

c)- as gratificações acidentais e voluntárias não relacionadas com a prestação do

trabalho ou que sirvam de prémios ou reconhecimento pelos bons serviços, desde que

de atribuições personalizadas;

d)- O abono de família e todas as demais prestações e subsídios da segurança social ou

seus complementos quando pagos pelo empregador.

e)- Os valores pagos ao trabalhador, a título de indemnização ou compensação por

transferências do centro de trabalho, por suspensão da relação jurídica – laboral ou por

despedimento.

(…) Salvo prova em contrario, presume-se que fazem parte da remuneração todas as

despesas económicas que o trabalhador receba do empregador, com regularidade e

periodicamente. Compete ao tribunal resolver as dúvidas que se suscitem na

qualificação como remuneração das prestações recebidas pelo trabalhador.

3.2 Modalidades do Salário

Artigo 163◦.- Modalidades do salário:

1. O salário pode ser certo, variável ou misto;

2. O salário é certo ou ao tempo quando remunera o trabalho realizado num

determinado período de tempo sem atender ao resultado obtido;

3. O salário é variável ao rendimento quando remunera o trabalho realizado em

função dos resultados obtidos no período de tempo a que respeita;4. O salário é misto quando constitui por uma parte certa ou outra variável;

(…) O Salário variável pode assumir, designadamente as modalidades de:

a)- Salário à peça e comissão quando atende apenas ao resultado do trabalho

realizado pelo trabalhador no período considerado sem atender ao tempo de

execução;

b)- Salário á tarefa quando atende a duração de trabalho com a obrigação de

assegurar uma determinada produção no período de referência.



42

Na medida em que o empregado tenha adoptado indicadores de rendimento do trabalho

e outras bases de definição de produtividade nos termos do artigo 162., pode adoptar

sistemas de salários variáveis ou misto no sentido de incentivar a elevação dos níveis de

produtividades.

Artigo 164◦ - Não descriminação e garantias do trabalhador:

1. O empregador é obrigado a assegurar para um mesmo trabalho ou para um

trabalho de valor igual, em função das condições de prestação da qualificação e

do rendimento, a igual de remuneração entre os trabalhadores sem qualquer

discriminação com respeito pelas disposições desta lei;

2. Os diferentes elementos constitutivos da remuneração devem ser estabelecidos

segundo normas idênticas para os homens e para as mulheres;

3. As categorias e os critérios de classificação e promoção profissional, assim

critérios de avaliação dos postos de trabalho devem ser comuns aos trabalhos

dos dois sexos;

4. O salário não pode ser inferior ao estabelecido na convenção colectiva de

trabalho aplicável para o trabalho de que é contrapartida ou na sua falta aos

salários mínimos nacional garantindo, salvo nos casos expressamente previstos

por lei;

5. Quando o salário for variável, as respectivas bases de cálculos devem ser

estabelecidas de forma a garantir ao trabalhador, trabalhando normalmente, umvalor igual ao do trabalhador de idêntica capacidade remuneração ao tempo,

efectuando um trabalho análogo;

6. Se o trabalhador não puder prestar o seu trabalho na vigência da relação jurídico

– laboral por o empregador lhe não dar a executar por motivos estranhos ao

trabalho, este mantém o direito ao salário na totalidade sem que aquele possa

compensar o trabalho não prestado com outro prestado noutra ocasião;



43

7. O trabalhador remunerado com o salário variável tem direito ao salário normal

sempre que o rendimento do trabalho seja diminuído por motivos imputáveis ao

empregador.

8. No caso a que se refere o número anterior, bem como no caso das prestações

que, nos termos do n.02 do artigo 262◦, devam considerar -se remuneração, é

salário normal para efeito de pagamento da remuneração de ferias e cálculo de

indemnizações e compensações, a média mensal calculada em relação aquelas

prestações recebidas nos 12 meses anteriores de prestação de trabalho ou durante

o período de duração do contrato.

9. Há compensação, quando as prestações remuneratórias efectivamente recebidas

sejam no seu conjunto e em cômputo anual mais favoráveis ao trabalhador que

as prestações fixadas na lei ou na convenção colectiva aplicável.

10. Para determinar o valor do salário – horário do trabalhador, utiliza-se a fórmula:

S/ h = S m x 12

52s x Hs

Em que :

S/h- significa o valor do salário /horário,

Sm - o salário base mensal,

12 - o número de meses do ano,

52s - o número de semanas laborais do ano ,

Hs - o horário normal semanal.

11.

A não observância das disposições dos números anteriores do presente artigo dálugar ao exercício do procedimento disciplinar ou judicial previsto na presente

lei.

Artigo 165◦ Gratificações anuais

1. Todos os trabalhadores têm direito, por cada ano de serviço efectivo, as

seguintes gratificações obrigatórias no mínimo:



44

a)- 50% do salário – base correspondente ao salário do período de férias a título de

gratificação de férias;

b)- 50% do salário – base corresponde ao mês de Dezembro a título de subsídio de

Natal.

2. Os valores estabelecidos no n. 01 Línea a) Podem ser melhorados por convenção

colectiva de trabalho ou contrato individual de trabalho o(…).

3. O trabalhador que no momento do pagamento destas gratificações não tenha

prestado um ano de serviço efectivo, em virtude da data de admissão ao trabalho

ou de suspensão da relação jurídica – laboral, tem direito a receber as referidas

gratificações calculadas em valores proporcional aos meses completos

trabalhados acrescidos de um mês.

3.3 Informação do salário

(…) Antes de um trabalhador ocupar imposto de trabalho, e sempre que se produz

alteração no mesmo, o empregador deve informá-lo, de forma apropriada e facilmente

compreensível, das condições de salário que lhe devem ser aplicadas. Quando a

alteração do salário for aplicável a um conjunto de trabalhadores por ser resultados da

revisão de salários garantidos por lei, convenção colectiva ou prática do empregador, a

informação é feita através da fixação frequentada pelos trabalhadores.

3.4Redução de Salário

Salvo nos casos expressamente previsto na lei, em convenção colectiva ou contrato de

trabalho, o salário não é devido em relação aos períodos de ausência do trabalhador ao

serviço. Para fazer cálculo do valor a deduzir, aplica –se -á formula estabelecida no n.10

do artigo 164◦ , não podendo no entanto ser paga quantia inferior a correspondente ao

tempo de trabalho efectivamente prestado (…). Com as excepções previstas na lei ouconvenção colectiva de trabalho as prestações, complementos adicionais ao salário



45

base quase que constituem contrapartida das condições em que o trabalho é prestado,

deixam de ser devidas logo que a prestação do trabalho deixe de estar sujeita as mesmas

condições.

3.5 Salário Mínimo Nacional

3.5.1Fixação do Salário Mínimo Nacional

O salário mínimo nacional é fixado periodicamente, por decreto do conselho de

ministros sob proposta dos ministros de tutela do trabalho e das finanças.(…). A fixação

do salário mínimo nacional é precedida de consultas dirigidas pelo Ministro de tutela do

trabalho aos Ministros das finanças e das áreas económicas e de reunião de consultas

com representantes das organizações mais representativas de empregadores e de

trabalhadores. (…) Na fixação do salário mínimo nacional deve considerar-se:

a)- A evolução e tendência do índice nacional dos preços e consumidor, nível geral dos

salários e das prestações da segurança social e o nível de vida relativo de outros grupos

sociais.

b)- Os factores económicos condicionantes, incluindo as exigências do desenvolvimento

económico, os níveis de produtividade e a necessidade de atingir e manter um alto nível

de emprego.5

3.5.2Modalidade do Salário Mínimo Nacional

O salário mínimo nacional pode adoptar uma das seguintes modalidades:

a)- Salário mínimo nacional garantido único;

b)- Salário mínimo nacional por grandes agrupamentos económicos (industria,

comercio, transporte, serviço e agricultura).

5 Manual sobre, Lei geral do trabalho, 5º edição 2011, pag.84; 85



46

c)- Salário mínimo nacional por áreas geográficas;

As modalidades b) e c) do número anterior pode ser articuladas com a modalidade a),

podendo ainda a modalidade c) ser articulada com a modalidade b). A medida que os

trabalhadores de qualquer dos agrupamentos económicos referidos na modalidade b) do

n.01 att vão sendo abrangidas por convenções colectivas, a fixação do salário mínimo

nacional deixa de adoptar a modalidade c) do mesmo número. (…) A periodicidade de

fixação do salário mínimo nacional é determinada tende em atenção a evolução dos

factores de ponderação referidos no n.03 do artigo 168◦.

3.5.3 Destinatárias do Salário Mínimo Nacional de Acordo com o

Artigo 171◦ da Referida Lei

Com excepções estabelecidas por lei, o salário mínimo nacional é aplicado a todos os

trabalhadores em regime de tempo de trabalho completo, podendo o decreto que o fixe

exceptuar os trabalhos abrangidos por convenção colectiva de trabalho celebrada há

menos de seis meses. Para os trabalhadores em regime de trabalho em tempo parcial, aaplicação do salário mínimo nacional é feita com recurso à fórmula estabelecida no n.10

do artigo 164◦.

6

3.6Liquidação e Pagamento do Salário

3.6.1 – Formas de Pagamento

O salário deve ser pago em dinheiro, podendo ser parcialmente em prestações de outra

natureza, designadamente géneros alimentares, alimentação, alojamento e vestuário. A

parte não pecuniária do salário, quando exista, não pode exceder 50% do valor total.

6 Manual sobre, Lei geral do trabalho, 5º edição 2011, pag. 85



47

3.6.2 Pagamento da Parte Pecuniária

A parte pecuniária do salário é paga em moeda corrente ou, com acordo do trabalhador

ou se previsto no regulamento interno ou convenção colectiva, por cheque bancário,

vale postal, deposito ou transferência bancária à ordem do trabalhador. (…) Com asexcepções previstas no número anterior, é proibido o pagamento do salário em vales,

fichas, cupões, créditos em conta, declarações de dívidas ou qualquer outra forma

substituitiva do pagamento em moeda corrente.

A parte pecuniária é paga directamente ao trabalhador ou à pessoa que este indique por

escrito, ficando o trabalhador a dispor livremente do salário sem que o empregador

possa limitar essa liberdade de qualquer forma. O empregador não pode por qualquer

modo coagir o trabalhador ao pagamento de dívidas, não podendo o pagamento do

salário ser feito na presença de credores do trabalhador.

3.6.3Pagamento da Parte não Pecuniária

A parte não pecuniária do salário, quando exista, deve destinar-se à satisfação de

necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não pode, para nenhum efeito,

ser atribuído valor superior ao corrente na região. Esta parte não pecuniária do salário é

substituída pelo correspondente valor desde que o trabalhador informe o empregador ate

15 dias antes da data do seu pagamento de que pretende que o salário lhe seja pago

apenas em dinheiro. É proibido o pagamento do salário em bebidas alcoólicas, drogas

ou substâncias psicotrópicas prejudiciais.

3.6.4 Períodos de Vencimento de Pagamento

A obrigação de pagar o salário vence por períodos certos e iguais que, salvo o disposto

nos números seguintes, são o mês, a quinzena ou a semana e deve ser satisfeita,

pontualmente, até ao último dia útil do período a que se refere, durante as horas normais

de trabalho. As comissões adquiridas no decurso dum trimestre devem ser pagas durante

o mês seguinte ao termo desse trimestre. As participações nos lucros realizados durante

um exercício devem ser pagas no decurso do trimestre subsequente ao apuramento dosresultados. Em caso de cessação do contrato de trabalho, o salário, indemnização e



48

demais valores devidos ao trabalhador seja que titulo for, são pagos dentro dos três dias

subsequentes à cessação.

Em caso de litígio sobre a determinação dos valores devidos, pode juiz mediante

requerimento apresentado pelo empregador nos três dias seguintes ao da verificação do

litígio, autorizar a retenção provisória dos valores que excedam os confessados pelo

empregador ou, tratando-se de salário base, da parte que exceda o valor calculado desde

o último período comprovadamente pago, com a base do calculo que serviu para a

determinação desse. Excepto o disposto no nºs 1 e 6 deste artigo, os trabalhadores

ausentes no dia de pagamento do salário podem levantar os valores que lhes sejam

devidos, em qualquer dia posterior, dentro das horas normais de expediente.

3.6.5 Local de Pagamento

O pagamento do salário (…) deve ser feito no local onde o trabalhador presta o seu

trabalho ou serviços; ou nos serviços de pagamento do empregador se estiver acordada.

Tendo sido acordado local diverso para o pagamento do salário, considera-se tempo de

serviço efectivo o tempo gasto pelo trabalhador para se deslocar a esse local. O

pagamento do salário não pode ser feito em estabelecimento de venda de bebidas

alcoólicas, casa de jogos ou centros de diversões, salvo a trabalhadores dos referidos

estabelecimento.

3.6.6 Documento de Pagamento

O pagamento do salário é comprovado por recibo assinado pelo trabalhador ou, se for

analfabeto, por duas testemunhas por si escolhidas, impressão digital ou se o

empregador utilizar folhas colectivas de pagamento de salários, pela assinatura do

trabalhador ou das testemunhas que lhe corresponda. No acto do pagamento ou antes

deste, quando feito segundo uma das modalidades permitidas no n. 1 do artigo 174, ao

trabalhador é entregue uma copia do recibo ou, se o pagamento for feito segundo uma

daquelas modalidades ou com utilização de folha colectiva de pagamento de salários,um boletim de pagamento contendo todas as referencias exigidas no número anterior.



49

Na falta de imputação das importâncias pagas a outras prestações ou complementos,

presume-se que tais valores respeitem ao salário de base do trabalhador.

3.7 Protecção ao Salário

O artigo 183 da referida lei, fala das garantias do salário em caso de falência ou

insolvência:

Em caso de falência ou insolvência do empregador, as prestações salariais da

indemnizações devidas aos trabalhadores tem preferência sobre quaisquer outros

créditos sobre o empregador, incluindo os créditos do Estado ou da segurança social e

gozam de privilégios mobiliários e imobiliários, nos seguintes limites:

a)- O limite dos valores mínimos fixados na lei ou em convenções colectivas de

trabalho, tratando-se de prestações salariais, vencidas no decurso dos seis meses

anteriores à abertura do processo de falência.

b)- O limite dos valores calculados nos termos da lei, tratando-se de indemnização,

vencida três meses antes da abertura do processo de falência;

Os créditos referentes mencionados no número anterior, se reconhecimentos são pagos

integralmente ou, se o património for insuficiente para garantir a totalidade dos créditos

de todos os trabalhadores, mediante rateio do valor do património, antes que os demais

credores possam ser pagos. Estes créditos dos trabalhadores que não preenchem os

requisitos definidos no n.1 deste artigo devem ser reclamados no processo de falência

ou insolvência e se reconhecidos, devem ser graduados e pagos nos termos da lei civil e

do processo civil. Sempre que os créditos a que se refere o n. 1 Deste artigo sejamgarantidos e pagos por uma instituição ou fundo de garantia salarial, fica este sub –

rogado nos direitos que ao trabalhador confere o n. 2 deste artigo.



50

Conclusões

Após a pesquisa e o reconhecer das informações obtidas, nos concluímos que:

• Ao desenhar e aplicar nas empresas qualquer sistema de Pagamento por

Resultados, este deve fazer-se sob o conceito de equidade interna, estimulando

desempenhos superiores no posto que se ocupa, de acordo com as características

da empresa e a natureza do trabalho e acima de tudo de acordo a legislação

vigente;



51

• Um desenho inadequado dos sistemas de pagamento não influi em obter um

melhor rendimento nos trabalhadores e em ocasiões se convertem em um

presente da empresa pelo facto de pertencer a ela ou por ocupar um determinado

posto;

• Um sistema de Pagamento por Resultados bem desenhado, permitirá uma

distribuição justa pelo desempenho demonstrado;

• Deverá se estabelecer o sistema de penalizações no caso de não cumprimentos

das leis.

• A elaboração deste trabalho foi de grande importância para a vida académica e

empresarial, pois através dos exemplos e teorias estudadas pode-se descobrir a

necessidade das empresas criarem suas políticas de gestão e conhecer o que

realmente os colaboradores esperam da empresa e o que eles buscam na

organização em que trabalham.

• Que são pouquíssimas as empresas que cumprem com a legislação vigente sobre

a lei geral.

Recomendações

Para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um

objectivo intermediário, que é o salário. Com o salário, muitos objectivos finais podem

ser alcançados pelo indivíduo. Deste modo, nos recomendamos o seguinte:

• As empresas devem valorizar o salário, pois este é a fonte de renda que define o

padrão de vida de cada trabalhador. Em função de seu poder aquisitivo.



52

• O salário deve representar para a empresa, a um só tempo, um custo e um

investimento. Custo porque o salário se reflecte no custo do produto ou do

serviço final. Investimento porque representa aplicação de dinheiro em um

factor de produção – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno

no curto ou médio prazo;

• Que o salário seja visto como uma fonte de renda que define o padrão de vida de

cada pessoa. Em função de seu poder aquisitivo.

• Que este trabalho sirva como fonte para as próximas pesquisas.

Bibliografia

1. Agouro, Jimena Luzeiro, e et. ao.: Administração de Remuneração e Incentivos.

Artigo. Tirado de www.uch.edu.ar/rrhh.

2. Alonso Arrastía, Francisco: Metodologia para a Determinação da Correlações

entre a Produtividade e o Salário Médio. INICT, Havana,Cuba. 1985.



53

3. Alonso Arrastía, Francisco: Os Sistemas de Pagamento e Estimulação pelos

Resultados do Trabalho. Recomendações Metodológicas para seu Desenho. MTSS,

Havana, Cuba..2000)

4. Alonso Arrastía, Francisco e Pérez Clavelo, Juan José: Diagnostico do Sistema

Salarial IEIT, Havana, Cuba. 1997.

5. Beer, M et ao.: Gestão de Capital humano. Textos e casos, Madrid, Ed. Ministério

do trabalho e segurança social. 1989.

6. Castro Pacheco, Sergio: Seleção do pessoal. Tirado de www.monografías.com:

7. Chiavenato, Adalberto: Administração de Capital humano. Ed. MacGraw-Hill.

México. 1988.

8. Coletivo de Autores: Projeção estratégica e utilização da força de trabalho.

Compêndio metodológico sobre política trabalhista e salarial. Instrumento de

apóio ao aperfeiçoamento empresarial. Instituto de Estudos e Investigações do

Trabalho (IEIT). Havana, Cuba. Fevereiro, 2000.

9. Coletivo de Autores Recomendações metodológicas para o desenho de os sistemas de

pagamento e de estimulação. Relatório de Trabalho. Instituto de Estudos e

Investigações do Trabalho (IEIT). Havana, Cuba. Setembro, 2000.

10. Coletivo de Autores: Modelo cubano para a formação por competências trabalhistas:

uma primeira aproximação: tirado de www.Monografias.com

11. Coletivo de Autores: Indicações para a elaboração, execução e controle do

programa de ações para obter o máximo incremento da produtividade do trabalho

e a eficiência nas organizações empresariais. MTSS. Havana, Cuba. 2003.

12. Costa, Armando: Tecnologia de gestão de Capital humano, Havana, Ed.

Academia. 2005.59.



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13. Costa, Armando: Gestão por Competências. ISPJAE. 2000.

14. Custa Santos, Armando: Gestão do Conhecimento. Análise e projeção dos

Capital humano. Editorial Academia e Etecsa. Havana. 2002.

15. Custa Santos, Armando: Determinação hierárquica de competências chave da

organização e suas brechas. Articulo cientista técnico. Faculdade de Engenharia

Industrial. ISPJAE. 2003.

Índice

Introdução ......................................................................................................................... 1

Capítulo I: Fundamentação Teórica ................................................................................. 7

1.1. Os Sistemas de Pagamento e Estímulo e sua Inter-relação com a Gestão de

Recursos Humanos como Parte Indiscutível da mesma. .................................................. 71.1.1Grupos de Interesse. ................................................................................................. 9



55

1.1.2. Factores de Situação. .............................................................................................. 9

1.1.3. Políticas de Recursos Humanos. ........................................................................... 10

1.1.4. Resultados. ............................................................................................................ 10

1.1.5. Consequências a longo prazo. .............................................................................. 11

1.1.6. Auditoria ............................................................................................................... 11

1.2 Evolução Histórica dos Salários ............................................................................... 11

1.3 Conceito do Salário .................................................................................................. 12

1.4. Teoria dos Salários .................................................................................................. 13

1.5. Sistemas Salariais. Componentes Fundamentais ..................................................... 15

1.5.1 Sistemas Salariais .................................................................................................. 15

1.5.1.1 As Formas e Sistemas de Pagamento. ............................................................... 16

1.6 A Composição dos Salários ...................................................................................... 22

1.7 Decorrência Dos Salários ......................................................................................... 24

Capítulo II: Metodologia para a revisão, elaboração e aplicação de Sistemas de Pago por

Resultados nas Empresas Angolanas. ............................................................................. 24

2.1. Metodologia para a Elaboração, Revisão e Aplicação dos Sistemas de Pago por

Resultados. ...................................................................................................................... 25

2.1.1Etapas 1: Elaboração Própria. ................................................................................. 25

2.1.2 Etapa 2: Revisão dos sistemas de Pagamento por Resultados. ............................. 29

2.1.3 Etapa 3: Aplicação ou Implementação de sistemas e Pagamentos por Resultados.

........................................................................................................................................ 29

Capítulo III: Funcionamento de Implementação de Sistema de Salários em Angola .... 37

3.1 Remuneração ............................................................................................................ 38

3.1.1 Isenção da Remuneração ....................................................................................... 39

3.1.2 Remuneração e Gratificação de férias ................................................................... 40

3.2 Modalidades do Salário ............................................................................................ 413.3Informação do salário ................................................................................................ 44

3.4Redução de Salário .................................................................................................... 44

3.5 Salário Mínimo Nacional .................................................................................... 45

3.5.1Fixação do Salário Mínimo Nacional ..................................................................... 45

3.5.2Modalidade do Salário Mínimo Nacional .............................................................. 45

3.5.3 Destinatárias do Salário Mínimo Nacional de Acordo com o Artigo 171◦ da

Referida Lei .................................................................................................................... 463.6Liquidação e Pagamento do Salário .......................................................................... 46



3.6.1 – Formas de Pagamento ......................................................................................... 46

3.6.2 Pagamento da Parte Pecuniária.............................................................................. 47

3.6.3Pagamento da Parte não Pecuniária ........................................................................ 47

3.6.4 Períodos de Vencimento de Pagamento ................................................................ 47

3.6.5 Local de Pagamento .............................................................................................. 48

3.6.6 Documento de Pagamento ..................................................................................... 48

3.7 Protecção ao Salário ................................................................................................. 49

Conclusões ...................................................................................................................... 50

Recomendações .............................................................................................................. 51

Bibliografia ..................................................................................................................... 52

Documents

O Impacto dos Sistemas de Pagamento e Estimulação pelos Resultados do Trabalho nas Organizações - João Maria Funzi Chimpolo