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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
AUTOR
RAFAELE DA SILVA SOUSA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Rafaele da Silva Sousa.
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RESUMO O assédio moral no ambiente de trabalho tem grande relevância jurídica e social. Trata-se de um tipo de terror psicológico caracterizado pela conduta abusiva, repetitiva, prolongada, vexatória, humilhante e visa degradar, excluir e eliminar a vítima do ambiente de trabalho; tendo como conseqüências danos a saúde e o patrimônio da vítima, danos a empresa e ao estado. Assim, saber identificar os elementos caracterizadores do assédio moral e suas modalidades é essencial para coibir tal prática ou buscar a reparação do dano. Por outro lado, se faz necessário a criação de uma lei específica para punir os agentes e a necessidade de campanhas de prevenção a fim de evitar o assédio moral dentro do ambiente de trabalho.
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METODOLOGIA
O presente trabalho aborda o fenômeno do assédio moral nas relações
de trabalho e as suas conseqüências para a vítima, a empresa e o estado.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método da pesquisa bibliográfica e webgráfica, através da análise de livros e sites
relacionados ao tema, além de publicações oficiais da legislação e da
jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa que deu origem a esta monografia também
foi empreendida através do método positivista, porque buscou apenas identificar a
realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob o ponto de
vista específico do direito positivo brasileiro, e dogmático, porque teve como
parâmetro e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos
que já pesquisaram sobre o tema anteriormente.
Adicionalmente, o estudo que deu origem a este trabalho identifica-se,
também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir
conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa
exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão
proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado
puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................................................... 7
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.......................................... 9
1.1 Conceito.......................................................................................................... 9
1.2 Elementos caracterizadores do assédio moral no ambiente de
trabalho................................................................................................................. 12
1.3 Distinção com figuras assemelhadas: o que não é assédio
moral..................................................................................................................... 14
1.4 Os sujeitos envolvidos no assédio moral........................................................ 18
1.5 As espécies de assédio moral no ambiente de
trabalho................................................................................................................. 21
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL E A JUSTIÇA DO
TRABALHO.......................................................................................................... 25
2.1 A competência da Justiça do Trabalho........................................................... 25
2.2 A prescrição para a ação de dano moral decorrente do assédio
moral..................................................................................................................... 25
2.3 O ônus da prova.............................................................................................. 26
2.4 A legislação existente sobre o assédio moral................................................. 28
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CAPÍTULO III
A PREVENÇAÕ E A DEFESA DO ASSÉDIO MORAL....................................... 30
3.1 Como prevenir o assédio moral...................................................................... 30
3.2 Formas de defesa do assédio moral............................................................... 33
CAPÍTULO IV
AS CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL ................................................. 35
4.1 Os danos à saúde da vítima........................................................................... 36
4.2 Os danos ao patrimônio da vítima.................................................................. 37
4.3 Os danos às empresas................................................................................... 38
4.1 Os danos ao Estado........................................................................................ 39
CONCLUSÃO....................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 42
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INTRODUÇÃO
O assédio moral na relação de emprego apesar de ser um fenômeno
social antigo, teve seu reconhecimento recentemente estando presente na vida
dos trabalhadores, ferindo sua integridade física, psíquica e emocional, colocando
em perigo sua qualificação e capacitação em seu ambiente de trabalho. O fato
tem despertado grande interesse entre estudiosos de diversos campos
profissionais e pela própria sociedade, que repugna com veemência essa
conduta.
A globalização trouxe consigo a busca desenfreada pelo sucesso e
lucro a qualquer custo, o que conseqüentemente tornou o local de trabalho
competitivo, expondo dessa forma os trabalhadores à competitividade opressiva,
mediante ameaça e até mesmo ocasionando situações de medo e tortura ao
trabalhador. Surge assim o espírito de cooperação e de solidariedade entre eles.
Uma situação muito comum vivenciada nos dias de hoje, são as metas impostas
pelas empresas, que através da desigualdade e subordinação faz com que os
empregados sejam humilhados e assediados diariamente como forma de
“incentivo” para cumpri-las.
A preocupação com este fenômeno já vem sendo bastante discutida
em jurisprudência e já foram até mesmo aprovadas algumas leis no âmbito
estadual e municipal, com a finalidade de coibir está prática. Ressalta-se que a
ausência de lei federal, não pode servir de incentivo para a conduta de terror
psicológico.
Sabe-se, todavia, que não serão apenas dispositivos legais que
solucionarão o problema, mas, sim a conscientização, tanto da vítima, que não
sabe ainda diagnosticar o mal que sofre, quanto do agressor, que considera seu
procedimento normal, e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua
indiferença e omissão.
Segundo Marie-France Hirigoyen, quando o assédio moral é recente e
existe ainda a possibilidade de reação, os sintomas são, no início, parecidos com
os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais
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cansaço, nervosismo, distúrbios digestivos, dores na coluna... É a auto defesa do
organismo a uma hiperestimulação e a tentativa da pessoa adaptar-se para
enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou
recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa
assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até
desinteresse por seus próprios valores.
Após certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os
distúrbios psicossomáticos ganham a cena.
A abordagem, do tema assédio moral no trabalho, pode ser feita em
várias perspectivas. Neste trabalho serão abordados os pontos considerados
mais pertinentes.
Dessa forma encontra-se dividido nos seguintes pontos:
Num primeiro momento abordou-se o conceito do assédio moral, suas
características, a distinção com figuras assemelhadas, os sujeitos envolvidos e as
espécies de assédio moral no ambiente de trabalho.
Apresentando suas construções conceituais e suas diferentes formas
de abordagem de acordo com as diversas culturas e contextos, fazendo distinção
com figuras semelhantes ao assédio moral, delimitando os elementos
caracterizadores, expondo os sujeitos envolvidos e as espécies de assédio moral
no ambiente de trabalho.
Num segundo momento abordou-se a competência da Justiça do
Trabalho para processar e julgar os casos de assédio moral decorrentes da
relação de trabalho, mostrando também o prazo prescricional, o ônus da prova.
Contudo deixou clara a necessidade de uma legislação específica para o caso.
Demonstra-se ainda as formas de prevenção e defesa do assédio
moral.
Por fim objetivou-se demonstrar as conseqüências geradas a todos os
envolvidos, apresentando assim casos reais desse terror psicológico.
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CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O assédio moral tem sua origem devido à incansável corrida cada vez
mais desenfreada pelo sucesso e o lucro, sendo os trabalhadores submetidos a
competições agressivas e até opressão através da ameaça e do medo.
Cada vez mais se observa no mercado de trabalho à ocorrência do
assédio moral, isso porque, o próprio contexto atual se dá de maneira organizada
e globalizada, contribuindo para um conflito de valores entre o homem e o fato
gerador da economia.
As relações de trabalho atualmente estão permeadas por uma
constante insegurança, gerando condições de desvalorização do trabalho
humano. Para tanto se toma como exemplo a insegurança jurídica, com a
flexibilização da legislação trabalhista; a insegurança no emprego pela falta de
estabilidade em virtude da situação econômica do país; a insegurança no
mercado de trabalho, diante dos altos índices de desemprego (FERREIRA, 2004,
p.14).
Devido esses fatores contribuintes, tais inseguranças acabem
gerando conseqüências debilitantes de saúde física e mental dos empregados,
algumas delas irreversíveis, isto é claro sem falar nas condições desumanas e
debilitantes de trabalho a que é submetido, passando por uma verdadeira tortura
psicológica, levando as vítimas a situações desesperadoras, sendo violada
descabidamente a dignidade humana.
1.1 – CONCEITO
O que no Brasil denomina-se “assédio moral” e tem por cenário o
ambiente de trabalho possui as seguintes “versões” mundo afora:
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- harcèlement moral (assédio moral), na França;
- bullying ou harassment (tiranizar), na Inglaterra e nos Estados Unidos
da América;
- mobbing (molestar), na Itália, Alemanha e países escandinavos;
- murahachibu , ijime (ostracismosocial), no Japão.
Entretanto, Hirigoyen adverte que deve ter o cuidado na utilização
indiscriminada dos termos, pois não são rigorosamente idênticos:
As diversas terminologias remetem a diferenças culturais e organizacionais dos países e de acordo com a definição adotada, os números apurados, em particular no que concerne ao número de pessoas vitimadas, podem variar e perder todo o significado (HIRIGOGOYEN,2005 p.85).
Assim, a autora define mobbing como sendo as perseguições coletivas
e as violências ligadas à organização, mas que podem incluir desvios que,
progressivamente, transforma-se em violência física. Dessa forma, trata-se de um
fenômeno de grupo, remetendo à conclusão de que seus métodos não são
sempre muito evidentes (HIRIGOGOYEN,2005 p.85).
Já o termo bulling, segundo a autora, é um pouco mais amplo que o
mobbing. O verbo bull em inglês significa tratar com desumanidade, com
grosseria; e bully é a pessoa grosseira e tirânica que ataca os mais fracos. Bulling
vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou
agressões físicas, ou seja, refere-se mais à violência individual do que à violência
organizacional, originária majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o
mobbing é mais um fenômeno social (HIRIGOYEN, 2005, p.85 – 86).
Quanto ao termo harassment, a autora assinala que é utilizado nos
Estados Unidos da América para definir o assédio perpetrado por ataque
repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la, mina-lá, em
fim, provocá-la. É estudado relativamente os efeitos nocivos à saúde da vítima e,
portanto, “trata provavelmente apenas da parte não submersa do iceberg”
(HIRIGOYEN, 2005, p.81).
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O ijime continua a autora, é o vocábulo utilizado no Japão para
descrever ofensas e humilhações infligidas às crianças no colégio, como também
para descrever as pressões de um grupo de empresas nipônicas, com o objetivo
de formar jovens recém contratados ou reprimir os elementos perturbadores. Ou
seja, o ijimie é antes de tudo um instrumento de controle social, que surgiu em
meio ao ápice do desenvolvimento da indústria nipônica, que necessitava de
jovens adaptados a um mundo do trabalho padronizado, sem espaço para
individualismo e personalidades marcantes e, sobretudo nada de críticas.
A partir dos anos 1990, face à recessão, o mundo do trabalho exigiu
homens prontos a se adaptar a um novo molde e capazes de produzir idéias
próprias. Passou-se a reduzir o quadro e administração por mérito e desempenho.
A procura então passou a ser por forçar os empregados mais velhos ou inúteis a
irem embora, mediante agressões e pressões psicológicas. O termo ijime que até
então era utilizado como identificador de instrumento de estruturação da
comunidade de trabalho, passou a identificar o assédio moral mais cruel, sem
equivalência a nenhum outro termo japonês (HIRIGOYEN, 2005, p.83).
Seguindo em suas observações, Hirigoyen (2005, p. 85) refere que
assédio moral são agressões mais sutis do que denominados mobbing e bulling,
portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua
procedência.
O assédio moral no ambiente de trabalho encontra uma diversidade de
conceitos. Destarte, tomam-se emprestados das construções doutrinárias sobre o
tema das áreas de medicina, psicologia, administração e do direito, os elementos
indispensáveis para a definição de assédio moral.
Para Heinz Leymann (apud FERREIRA, 2010, p.42 – 43), pioneiro
nas pesquisas do fenômeno, o assédio moral consiste em uma psicologia do
terror, ou, simplesmente, psicoterror, como ele mesmo denomina. O psicoterror é
manifestado no ambiente de trabalho por uma comunicação hostil e sem ética
direcionada a um indivíduo ou mais. A vítima como forma de defesa, reprime-se,
desenvolvendo um perfil que somente facilita ao agressor a prática de outras
formas de assédio moral. O psicólogo afirma que a alta freqüência e a longa
duração das condutas hostis acabam resultando em considerável sofrimento
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mental, psicossomático e social aos trabalhadores que são vítimas de assédio
moral.
Seguindo esse mesmo raciocínio, Marie-Francie Hirigoyen traça o
seguinte conceito para o assédio moral:
Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, apud FERREIRA, 2010, p.43).
Para Ferreira (2010, p.42)
O assédio moral é o processo de exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a condições humilhantes e degradantes e a um tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua saúde física e mental. Trata-se de uma guerra de nervos, a qual conduz a vítima ao chamado “assassinato psíquico”.
Percebe-se que não há uma clara definição do que seja assédio moral
no ambiente de trabalho, diferindo em seus termos conforme a visão de cada
autor. Até porque os métodos para humilhar podem ser tão variados, que uma
definição estanque prejudicaria sua reparação no caso concreto.
No entanto, ainda que ausente uma metodologia específica, pode-se
permitir uma efetiva compreensão do fenômeno a partir de elementos que se
extraem os conceitos doutrinários colacionados acima, a saber: a violação da
dignidade do trabalhador, a natureza psicológica, a conduta psicológica, a
conduta abusiva, a reiteração, a finalidade de exclusão e a intencionalidade do
ato.
1.2 – ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL NO
AMBIENTE DE TRABALHO.
A partir dos conceitos expostos acima, os autores destacam alguns
elementos indispensáveis ao assédio moral.
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O primeiro se refere à conduta abusiva, que tem ligação com a idéia de
abuso de direito, de abuso de poder e é observado pela atitude do assediador que
extrapola os limites do aceitável. Esta conduta, frise-se, dolosa, é capaz de
constranger a vítima, explicitando sentimentos de humilhação e inferiorização.
Segundo Silva (2007, p.85):
O assédio moral caracteriza-se por uma conduta abusiva, que pode partir do próprio empregador, que, valendo-se de seu poder hierárquico, humilha ou constrange seus empregados, como, também pode partir dos demais empregados, que por pura discriminação, sujeitam o colega a situações vexatórias e á tortura psicológica, comprometendo a saúde física e mental do indivíduo.
O segundo guarda relação com a necessidade de repetição e
reiteração da conduta ofensiva e humilhante durante certo lapso de tempo, afinal,
por ser um fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato isolado ou
esporádico capaz de trazer lesões psíquicas decorrentes do assédio moral à
vítima. Porém é válido lembrar que a jurisprudência não fala em período mínimo
para caracterização do assédio moral, basta que fique provado o dano psíquico à
vítima.
Segundo Hirigoyen, podemos compreender o elemento reiteração
como aquelas atitudes não isoladas, não eventuais, não pontuais, que visem a
destruição da dignidade psicológica do indivíduo, que por reprimendas
constantes, que por agressões aparentemente solitárias, mas particularmente
humilhantes, como é o caso de certas demissões desumanas em que pequenos
indícios de hostilidade e rejeição não admitidas pela vítima podem ser verificadas
(HIRIGOYEN, 2005, p. 31).
A natureza psicológica do ataque também é elemento do assédio
moral. Para caracterizá-lo é preciso qualquer conduta agressiva ou vexatória, com
o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior.
O que não é unânime na doutrina, entretanto, é a necessidade da
presença de dano psíquico-emocional como pressuposto para a ocorrência do
fenômeno.
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Pamplona Filho (2006, p. 1082) entende não ser necessário o dano
psíquico para configurar o assédio moral. Para corroborar seu posicionamento,
argumenta:
[...] a doença psíquico-emocional, como patologia, pode advir do assédio, mas não necessariamente ocorrerá, nem é elemento indispensável, pois o que é relevante, na caracterização do mobbing, é a violação do direito da personalidade, cuja materialização ou prova dependerá do caso concreto
Fonseca (2007, p.37), ao contrário, entende que o dano efetivo à
integridade psíquica da pessoa é pressuposto para o assédio moral e deve ser
deduzido “[...] tão objetivamente quanto possível, do potencial ofensivo do fato
lesivo”.
Refletindo sobre tais elementos Fonseca (2007, p.36) conclui que o
assédio moral pressupõe ato doloso do agente, ou seja, a “[...] intenção manifesta
de excluir ou discriminar um indivíduo no ambiente de trabalho”.
1.3 – DISTINÇÃO COM FIGURAS ASSEMELHADAS: O QUE NÃO É ASSÉDIO
MORAL.
Dentro do ambiente de trabalho existem várias situações que não
configuram o assédio moral. Muitas vezes a intolerância e as dificuldades de
relacionamento são confundidas com o assédio moral, contudo não guardam
qualquer tipo de relação.
Deve-se verificar o caso concreto, realizando uma análise cuidadosa a
fim de identificar a presença dos elementos caracterizadores do assédio moral,
isso para que eventuais paranóias, estresse profissional, distúrbios psíquicos e
psicológicos, entre outros não seja falsamente utilizados para de forma errônea
configurar o assédio moral.
Situações como más condições de trabalho, imposições profissionais,
gestão por injúria e conflitos entre colegas de serviço muitas vezes não são
confundidos com assédio moral, mas tais situações desde que de forma isolada
são sobrecargas decorrentes do desgaste do dia-a-dia, nada tendo a ver com o
assédio moral.
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Abaixo trataremos de alguns dos tipos de condutas que de forma
isolada não configuram o assédio moral:
1.3.1 – O Estresse Profissional
O estresse profissional geralmente é causado pela pressão que ocorre
dentro do ambiente de trabalho. Hoje em dia o medo do desemprego, a
competitividade e uma maior exigência do mercado de trabalho acabam por
acarretar uma pressão muito grande em cima do trabalhador.
Heinz Leymann comenta que as más condições de trabalho, somente
se torna destrutiva pelo excesso, diferente do assédio moral, o qual é destruído
por si mesmo. Conclui a psicóloga advertindo que o estresse pode ser entendido
como uma primeira fase do assédio moral, sendo muito tênue o liame que separa
um evento de outro. Todavia, o estresse visto isoladamente independe da ação
direta de outras pessoas, podendo ser resumido em um grande cansaço
(FERREIRA, 2010,P.63).
É importante deixar claro que a gestão por pressão só poderá
configurar assédio moral se seu objetivo for o de humilhar, degradar e eliminar a
vítima do ambiente de trabalho.
1.3.2 – Situações Conflituosas
Situações conflituosas geralmente ocorrem de forma aberta. Tais
situações acontecem, pois no ambiente de trabalho existem divergências de
opiniões, o que é normal e sadio.
Na situação conflituosa aberta, podem ocorrer discussões, mais estas
não se destinam a perseguir ou humilhar ninguém, ela ocorre com o intuito de
gerar um consenso entre os indivíduos envolvidos, solucionando assim o
problema existente.
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Por outro lado, se durante uma situação conflituosa uma das partes,
estiver com o objetivo de humilhar sua vítima, não lhe dando o direito de se
defender, existindo uma situação de violência e perseguição, com o intuito de não
solucionar o problema, neste caso haverá o assédio moral. Pois em situações
conflituosas aberta não há perseguição e sim o desejo de resolver o problema da
melhor forma possível, mesmo que ocorram algumas discussões.
1.3.3 – Más Condições de Trabalho
Muitas vezes as más condições de trabalho são confundidas com o
assédio moral. Isso ocorre por causa da dificuldade de identificar e distinguir uma
situação da outra.
Para a autora Marie-France Hirigoyen (2005, p.33), “é muito difícil a
distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. È neste caso que a
noção intencionalidade adquire a sua importância”.
A intencionalidade é que mostrara se estamos diante de uma situação
de assédio moral ou de más condições de trabalho.
1.3.4 – Agressão Pontual
A agressão pontual apesar de ser um ato de violência, se ocorrer de
forma isolada nada tem a ver com o assédio moral. A agressão pontual para
caracterizar o assédio moral deverá ser precedida de outras agressões.
Portanto para que se caracterize o assédio moral, a agressão deverá
ocorrer de forma sistemática e habitual, ou precedida de outras várias agressões.
Ressalta-se, apesar da agressão isolada nada ter haver com o assédio
moral, tal conduta é considerada um ato de violência que ensejará indenização
por danos morais.
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1.3.5 – Gestão Por Injúria
Hirigoyen conceitua injúria do seguinte modo:
Denominamos gestão por injúria o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregadores a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, com total falta de respeito (HIRIGOYEN; 2002 apud Ferreira; 2010, p.63).
A injúria é voltada contra todos os empregados, não visa um
empregado especifico. Pode caracterizar o chamado dumping social, uma vez
que evidencia o exercício abusivo de um direito, no caso, o poder diretivo da
empresa.
1.3.6 – Imposições Profissionais
O poder de direção nada tem haver com o assédio moral, desde que
ocorra de forma a não violar a dignidade e a personalidade do trabalhador, não
podendo violar inclusive as cláusulas do contrato de trabalho.
A prática do poder de direção é um ato autêntico do empregador, que
tem o dever e o direito de tomar decisões e organizar da melhor forma possível o
ambiente de trabalho. Sendo assim, transferências, mudanças de função
previstas no contrato de trabalho, críticas construtivas e avaliações de trabalho
não consistem em assédio moral.
1.3.7– Assédio Sexual
O assédio sexual é aquele realizado pelo superior hierárquico com
objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual dominando sua vítima por
meio de chantagens.
O artigo 216-A do código penal tipifica o assédio sexual da seguinte forma:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua
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condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Parágrafo único. (VETADO)
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.
O artigo 216-A do código penal conceitua de forma clara o que vem a ser o assédio sexual demonstrando qual a pena aplicada ao agressor e também sua qualificadora.
No caso do assédio sexual a vítima é agredida por seu superior hierárquico que visa vantagens e favorecimento sexual. Tal tipo de assédio, conforme a lei, somente se configura se realizado por superior hierárquico em relação ao seu subordinado.
Não se configurará tal delito se a conduta de assédio for realizada por um agressor que não detenha poder hierárquico, mas este será responsabilizado por danos morais por violar dever contratual, não excluindo sua responsabilidade trabalhista e civil.
1.4 – OS SUJEITOS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO MORAL
Podemos classificar os sujeitos envolvidos no assédio moral como:
Assediador e Assediado.
O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoa.
O referencial bibliográfico é unânime em apontar o perfil do assediador
moral como o de uma pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos
perversos para se defender. É um indivíduo com uma personalidade narcisista
que ataca a auto-estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que
não admite em sim mesmo: O seu ego é tão grandioso quanto a sua
necessidade de ser admirado e a sua falta de empatia. Como não está apto a
superar a solidão que o separa do mundo, dirigindo o amor para fora de si, é
insaciável em sua busca de gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas
que são felizes e têm prazer com a própria vida.
A crise existencial cerca o destino do narcisista, impulsionando-o a
procurar uma vítima da qual possa absorver a vida. Incapaz de reconhecer
sua culpa e responsabilidade pelo mal que causa a si mesmo, o narcisista
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transfere esse sentimento para a vítima e passa a destruí-la moralmente:
primeiro a contamina com sua visão pessimista do mundo, até induzi-la à
depressão, depois passa a criticá-la pelas suas fraquezas. O perverso só
consegue existir e ter uma boa auto-estima humilhando os outros.
Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco,
cujo medo gera conduta de obediência, não só a vítima, mas de outros
empregados, que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a
possibilidade da vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. A meta do
perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio,
ou então mascarar a própria incompetência. O importante para o assediador é
o domínio na organização; é controlar os outros.
O assediado é uma vítima e, por tal foi designado pelo agressor,
tornando-se o bode expiatório responsável por todo o mal.
O perfil psicológico do assediado é de uma pessoa plena em vitalidade,
mas que teme a desaprovação e tem uma tendência a se culpar. Em geral,
busca conseguir o amor e admiração dos outros oferecendo ajuda e
proporcionando prazer: enreda-se num jogo perverso, porque,
inconscientemente, acha que pode “doar vida” e ajudar o agressor superar a
infelicidade.
Para Guedes (2003, p.69):
À vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar, ou simplesmente não se enquadra nos novos padrões de “modernização” da empresa. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de sim mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. A vítima é inocente, mas as testemunhas da agressão desconfiam dela. Seduzido e fascinado pelo perverso, o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.
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Portanto, a vítima do assédio moral não é uma pessoa pacata, sem
opinião própria, que fica em seu canto somente esperando o salário no final do
mês ou simplesmente um executor de tarefas pré-determinadas. O agressor não
se preocupa com este tipo de pessoa, pois esta não lhe ameaça o cargo, não
transmite perigo. A vítima em potencial é aquela que leva o agressor a sentir-se
ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é,
normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de
conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais
importante, acredita piamente nas pessoas que a cercam.
A revisão bibliográfica apontou como principais perfis para as vítimas
de assédio moral:
- Trabalhadores com mais de 35 anos;
- Os que atingem salários muitos altos;
- Saudáveis, escrupulosos, honestos;
- As pessoas que tem senso de culpa muito desenvolvido;
- Dedicados excessivamente ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes;
- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
- São mais competentes que o agressor;
- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações;
- Portadores de algum tipo de deficiência;
- Mulher em um grupo de homens;
- Homem em um grupo de mulheres;
- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;
- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialistas;
- Aqueles que vivem sós;
- Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos
pequenos;
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HIRIGOYEN (2005, p. 95, 99, 123 e 124) aponta em seus estudos uma
clara diferença entre os assediados com relação ao sexo: 70% de mulheres
contra 30% de homens.
1.5 – AS ESPÉCIES DE ASÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
É possível vislumbrar, de acordo com a doutrina, três modalidades
básicas para o assédio moral nas relações de trabalho: o vertical que se subdivide
em descendente e ascendente, o horizontal e o misto.
1.5.1 – Assédio Moral Vertical
A modalidade vertical ocorre entre sujeitos de diferentes níveis
hierárquicos, que estão envolvidos entre si por uma relação jurídica de
subordinação.
a– Descendente
O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador ou de seus
substitutos funcionais de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar.
Nessa relação de verticalização profissional descendente. O objetivo é
eliminar dos quadros da empresa um ou mais indivíduos identificados, seja por
uma questão de defesa psicológica, seja por se tratar de empregado “improdutivo”
que não se adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, como por doença
ou debilidade.
O emprego do assédio moral na relação assimétrica busca levar a
vítima a pedir demissão, eliminando custos adicionais oriundos da dispensa sem
justa causa do empregado, inviabilizando inclusive a propositura da demanda
judicial pelo trabalhador. É o que denominamos alhures como gestão por assédio
moral que busca desmesuradamente obter lucro em detrimento da dignidade
humana do obreiro e em flagrante desrespeito à valorização do trabalho humano,
princípio do direito econômico.
22
Manipulando o medo do empregado, a humilhação vertical
descendente põe em risco o emprego de maneira insidiosa e, em geral, mediante
exposição vexatória como ranking, danças, corredor polonês, brincadeiras nas
quais o empregado é obrigado a participar para não ficar excluído de seus pares.
Deve o empregador estar atento para que em seu estabelecimento
empresarial não ocorra a prática do assédio moral, mas nem sempre o
empregador está a par das condutas praticadas por seus substitutos, que pode
estar agindo contra a filosofia da organização. Não obstante isso ocorre que, o
empregador acaba respondendo por culpa in vigilando e in eligendo nos moldes
do art. 932, inciso III do Código Civil.
b– Ascendente
Outra modalidade, um pouco mais rara, existente nas relações
assimétricas é o assédio moral que parte do(s) empregado(s) em direção ao
superior hierárquico.
A agressão de baixo para cima pode dar-se quando um colega é
promovido sem que os demais tenham sido consultados, ou ainda, quando há a
contratação de uma nova pessoa, cujo estilo e métodos não são aprovados pelos
subordinados, os quais consideram que esta não possui capacidade para
desempenhar tal função.
Em ambos os casos, fica evidente a falta de comunicação interna entre
os superiores e os subordinados, já que não houve a consulta ou consideração
das opiniões dos funcionários que seriam chefiados por este novo componente.
1.5.2– Assédio Moral Horizontal
No assédio horizontal as perseguições são desencadeadas e
realizadas pelos próprios colegas de mesmo nível hierárquico. São motivadas por
fatores como competição por um mesmo cargo ou promoção, sentimento de
inveja em relação a alguém que tem algo que os demais não tem, dificuldade em
conviver com a diferença (mulheres, homossexuais, negros...), inimizades
oriundas de histórias pessoais entre colegas.
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A hostilização entre colegas decorre de conflitos provocados por
motivos pessoais como atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade
de relacionamento, falta de cooperação, destaque junto à chefia, discriminação
sexual. Também é desencadeado esse tipo de perversão moral pela
competitividade perversa entre colegas, propulsora de práticas individualistas que
interferem na organização do trabalho, prejudicando o bom relacionamento e o
coleguismo (ALKIMIN, 2005, p. 64).
Verifica-se que esta forma de assédio pode ser praticada de forma
individual ou coletiva, e pode partir de um ou vários trabalhadores em face de um
trabalhador ou de um grupo de trabalhadores.
O desencadeamento do assédio moral entre colegas de trabalho
também pode estar relacionado a um modelo de gestão perversa, em que os
trabalhadores são tratados como meros objetos, enquanto são necessários ou
enquanto são muito produtivos. Quando não mais produzem o suficiente, a
empresa procura uma maneira de se livrar deles, no caso, colocá-los em situação
de rivalidade até que se desestruturem e se autodestruam.
O chamado fenômeno horizontal, elemento desse modelo de gestão,
caracteriza-se pela pressão para produzir com qualidade e baixo custo e pela
manipulação do medo. Com o enraizamento e a disseminação do medo no
ambiente de trabalho, reforçam-se atos individualistas, tolerância aos desmandos
e as práticas autoritárias no interior das empresas. O medo de ficar
desempregado favorece a submissão e o fortalecimento da tirania.
1.5.3– Assédio moral misto
O assédio moral misto é um caso mais raro de acontecer. Ele ocorre
quando a vítima sofre o assédio tanto dos colegas que se encontram no mesmo
nível hierárquico, como também por aquele que está em um nível superior aos
demais. Pode-se dizer que o assediado é atingido por “todos os lados”, situação
esta que, por certo, em condições normais, se torna insustentável em menor
tempo.
Esse tipo de assédio é mais freqüente em ambientes de trabalho com
grande competitividade interna e mau gerenciamento dentro da empresa, bem
24
como um ambiente de trabalho estressante, no qual o patrão impõe um nível
elevadíssimo de exigências.
Sônia Mascaro Nascimento (2009, p.4), afirma que:
O assédio moral misto, por derradeiro, envolve no mínimo três sujeitos, o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima, que nesse contexto, é atacado por todos os lados, o que configurará uma situação em um curto período de tempo.
25
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL E A JUSTIÇA
2.1– A COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
A competência de processar e julgar os casos de assédio moral no
ambiente de trabalho é da Justiça do Trabalho.
Durante muito tempo a doutrina e a jurisprudência discutiram sobre de
quem seria a competência para processar e julgar os casos de assédio moral no
ambiente de trabalho.
O artigo 114 da Constituição Federal, já demonstrava que a
competência para processar e julgar pedidos de indenização por danos morais
ocorridos no ambiente de trabalho é da Justiça do Trabalho.
A divergência sobre de quem seria a competência para processar e
julgar as indenizações por danos morais e materiais decorrentes do assédio moral
no ambiente de trabalho terminou com a chegada da Emenda Constitucional n°
45/2005, que atribuiu a Justiça do Trabalho a competência definitiva para julgar
tais ações.
Conforme matéria já sumulada pelo STF, as indenizações por dano
moral e dano material oriundos do mesmo fato, podem ser cumuláveis.
As súmulas 392 do TST e 736 do STF pacificam também o
entendimento de ser da Justiça do Trabalho a competência para processar e
julgar ações que descumpram normas trabalhistas e ações de indenização por
dano moral derivadas da relação de trabalho.
2.2– A PRESCRIÇÃO PARA A AÇÃO DO DANO MORAL DECORRENTE DO
ASSÉDIO MORAL.
26
Não havendo mais dúvidas sobre a competência para processar e
julgar as ações de indenização por danos morais e materiais decorrentes do
assédio moral no ambiente de trabalho, ainda resta esclarecer a divergência
sobre o prazo prescricional para se pleitear a ação.
A doutrina é divergente, havendo basicamente, duas correntes. A
primeira defende o entendimento de que a prescrição é a adotada no art. 205 do
código civil. A segunda advoga em favor do posicionamento de que o prazo
prescricional é o trabalhista, sendo o mesmo previsto no art. 7°, inc. XXIX, da
Constituição Federal, isto é, prazo de dois anos para reclamar os últimos cinco
anos trabalhados (FERREIRA, 2010, p.128).
Não possui coerência a teoria defensora do prazo prescricional do
código civil, tendo em vista que, a indenização decorrente do processo de assédio
moral nasce no âmbito da relação de trabalho, sendo pacífico o entendimento de
que o dano moral trabalhista é de competência da Justiça trabalhista e não da
Justiça comum.
Aliás, a jurisprudência dos tribunais regionais do trabalho é pacífica ao
estabelecer o prazo prescricional da indenização por dano moral, adotando a
prescrição trabalhista. Portanto, conforme dita a jurisprudência, a indenização por
dano moral, advindo de processo de assédio moral possui como prazo
prescricional o mesmo estabelecido para os demais direitos inerentes às relações
de trabalho, isto é, prazo de dois anos para pleitear os direitos dos últimos cinco
anos. (FERREIRA, 2010, p.128).
2.3– O ÔNUS DA PROVA.
A questão da prova do dano moral é foco de amplas discussões por
conta da dificuldade de comprovação devido suas características próprias, já que
este tipo de agressão acontece na esfera do imaterial – personalidade, auto-
estima, emocional – do indivíduo, sendo suas seqüelas não facilmente visíveis e
mensuráveis.
27
Com efeito, a vítima acaba por encontrar sérios obstáculos quando
após vencer o medo de enfrentar todos os dilemas da denúncia da agressão
sofrida necessita provar que sofreu um dano nos seus direitos personalíssimos.
Destarte, o Código de Processo Civil (CPC) no artigo 335 dispõe que
na falta de norma particular, o juiz deverá aplicar as regras de experiência.
Neste sentido, Pamplona Filho (2002, p. 171) leciona:
[...] para que o juiz se convença da existência do dano moral, o autor deverá indicar os indícios que possibilitem a configuração da presunção de que se trata de algo que ordinariamente acontece, o que não deixa de ser uma atividade processual instrutória completa.
O ordenamento jurídico brasileiro não deixa espaço para que o dano
moral tenha presunção absoluta, o que confere ao autor a incumbência de tomar
posse e se abastar de provas que venham comprovar o ato ilícito do agente.
O juiz a partir das regras de experiência passará a avaliar o caso
concreto, tendo por base importantes aspectos como: a ocorrência dos fatos
descritos pelas partes envolvidas e as provas documentais e orais. Para assim,
poder se posicionar sobre o caso.
Ainda não há uma pacificação entre doutrina e jurisprudência sobre a
prova que deve ser realizada para provar o assédio moral.
Segundo Maria Aparecida Alkimin, não é necessário provar a dor
causada pelo assédio moral, basta apenas, que se prove a conduta ilícita do
assediador.
Para a reparação do dano moral, é imprescindível a prova dos fatos que dão causa ao dano moral, entretanto, é prescindível a prova da dor, sofrimento e perturbação interior causada pela conduta ilícita, pois a doutrina e jurisprudência admitem a teoria do danum in re ipsa, para a qual o dano moral se prova para si mesmo, ou seja, provando o ilícito, dispensa-se a prova do prejuízo moral in concreto, pois, por ferir os direitos de personalidade e afetar o mais íntimo sentimento humano, é de difícil constatação (ALKIMIN, 2005, p.17).
O assédio moral causa danos na vida da vítima, que podem ser
provados por presunção, indícios e outros, que são provas indiretas, se os danos
causados foram físicos e psíquicos poderão ser provados com documentos,
testemunhos e etc., conforme o artigo 212 do código civil.
28
Segundo o artigo 818 da CLT o ônus da prova é da parte que alega o
dano. Já segundo o artigo 333, I e II, o ônus da prova será do autor da ação,
quanto ao fato constitutivo de direito e será do réu quando existir fato impeditivo,
modificativo ou extintivo de direito.
O ônus da prova no caso de assédio moral é da parte que alega ter
sofrido o assédio.
Mas segundo Maria Aparecida Alkimin (2005, p. 118):
[...] o juiz valendo-se de sua persuasão racional e da persuasão como meio de prova, poderá aferir ou até mesmo presumir a existência de dor, sofrimento, angústia, aflição, desespero, vergonha, humilhação, o descrédito perante os colegas, admitir a existência do dano, determinando a inversão do ônus da prova, impondo ao agressor o ônus de provar a inexistência de conduta assediante e da possibilidade de existência de nexo de causalidade; até porque, diante do desequilíbrio social e econômico entre empregado e empregador, perfeitamente justificável a inversão do ônus da prova.
Portanto, apesar do ônus da prova ser da parte que alega ter sofrido o
assédio moral, o juiz poderá inverter esse ônus, fazendo com que a parte que
alega não ter praticado tal conduta de agressão, prove que não realizou tal
conduta.
2.4– A LEGISLAÇÃO EXISTENTE SOBRE O ASSÉDIO MORAL
Apesar do assédio moral, ser uma prática muito antiga tornou-se um
assunto muito recente, pois somente agora está sendo mais bem estudado, não
tendo ainda uma legislação específica sobre o assunto. Pelo fato do assédio ser
uma prática velada e de difícil percepção, se faz necessária a criação de uma
legislação específica para o caso.
A legislação deverá ter o condão de prevenir, punir e indenizar as
vítimas de tal assédio.
Existem vários projetos de lei que tentam regulamentar o assédio
moral, mais nada foi incorporado ao nosso ordenamento.
Pelo fato do assédio moral ser uma prática devastadora que cada vez
mais é praticada dentro do ambiente de trabalho fica evidente a estrema urgência
29
em se criar uma legislação específica para o caso, isso beneficiaria a todos, pois
as empresas ficarão mais atentas a esse tipo de assédio, as vítimas estariam bem
mais amparadas e os agressores punidos com extremo rigor.
30
CAPÍTULO III
A PREVENÇÃO E A DEFESA DO ASSÉDIO MORAL
3.1– COMO PREVENIR O ASSÉDIO MORAL
A criação de uma lei específica sobre o assédio moral é imprescindível.
Todavia, apesar da criação de uma norma para punir e responsabilizar o
agressor, tal norma não fará com que esse tipo desapareça. Portanto, é também
indispensável que sejam adotadas técnicas para prevenir e evitar o assédio moral
dentro do ambiente de trabalho.
A prevenção é a primeira e mais efetiva forma de defesa do assédio
moral, pois o problema não é do indivíduo, mas das condições de trabalho, que
permitem aos superiores espaço para agir. Um ambiente de trabalho saudável é
uma conquista diária. Assim, a mais eficaz das soluções talvez seja a
solidariedade e a ação coletiva. Uma das formas para reparar as atitudes que
tenham conteúdo de assédio moral é, justamente, a ação judicial, que tenha a
dignidade da pessoa humana como bem jurídico a ser indenizado.
Deve haver um processo de conscientização por parte das empresas,
pois apesar dos trabalhadores serem os principais atingidos, de forma direta, elas
acabam indiretamente perdendo, tanto nos custos tangíveis, como eficiência,
aumento de acidentes e doenças no trabalho, como nos intangíveis, que vão
desde a sua reputação até as suas relações com a sociedade.
Necessária se faz, assim, a tomada de atitudes efetivas, com base em
leis já existentes e na ação solidária, para que haja uma conscientização coletiva
de que o assédio moral não é um mal que se dá apenas com o outro, pois a sua
grande vítima, é a própria sociedade.
O assédio moral como já vimos anteriormente, afeta durante muito
tempo a saúde física e psicológica da vítima.
31
Pelo fato do assédio moral ocorrer de forma velada, acaba se tornando
uma situação difícil de resolver, pois somente acaba sendo percebida quando já
provocou danos muitas vezes irreparáveis em suas vitimas.
As técnicas de prevenção não afastarão a vontade perversa e
narcisista do agressor, mas poderá limitá-lo, segundo o que diz a obra de Marie-
France Hirigoyen (2005, p. 312).
A empresa que não previne e deixa que o assédio moral se espalhe no
ambiente de trabalho, é responsável por tal agressão.
A autora Marie-France Hirigoyen (2005, p. 325-326), nos mostra em
sua obra, quatro etapas de como intervir em uma empresa:
Primeira etapa
Informação e sensibilização de todos os empregados sobre
a realidade do assédio moral por meio de um grande debate
público. Lançar campanha de explicações para ensinar aos
trabalhadores a debater como se pode chegar a situações
de assédio moral e para esclarecê-los acerca dos recursos
disponíveis. Uma publicação obrigatória resumirá os direitos
da empresa. Folhetos explicativos mais detalhados poderão
ser colocados à disposição dos interessados.
Segunda etapa
Formação de especialistas internos: equipes de medicina
social, representantes sindicais ou pessoas de boa vontade
que queiram trabalhar como “pessoas de confiança”. Esse
treinamento de vários dias deverá ser acompanhado de um
dossiê pedagógico incluindo pesquisas recentemente
realizadas sobre o assédio, a fim de incitar os participantes a
prosseguir, sozinhos ou em grupo, nas discussões e
reflexões.
Terceira etapa
Treinamento de funcionários dos departamentos de recursos
humanos quanto às providências a adotar para prevenir o
32
assédio moral, detectá-lo ou administrar os casos já
existentes. Esta formação pode ser feita em um único dia,
com uma visão teórica, mas também com simulações de
papéis, com o objetivo de ensiná-los a reagir corretamente
sempre que algum colaborador se queixar de estar sendo
assediado. É preciso conseguir melhorar o nível de escuta
da empresa diante de situações atípicas a ela.
Quarta etapa
Redação de uma agenda social. Algumas administrações
públicas e empresas internacionais, sob influencia de
regulamentações americanas, já adotaram uma agenda
como esta para discutir o assédio sexual e a discriminação
(raça, cor, sexo, idade, status, social, enfermidade...).
Parece-nos interessante fundir em um só texto as
disposições concernentes ao assédio moral, ao assédio
sexual e as discriminações. O texto seria distribuído
nominalmente a cada empregado.
A empresa que implanta técnicas de prevenção proporciona aos seus
funcionários um ambiente de trabalho sadio e agradável, fazendo com que não
ocorram casos de assédio moral dentro desse ambiente de trabalho.
Além das empresas é de extrema valia a participação dos Sindicatos
no processo de formação e mudanças, na medida em que são representantes dos
trabalhadores. Schirlei Azevedo Ribeiro (2005) defende que é obrigação dos
sindicatos colocarem em primeiro plano, a segurança e saúde das trabalhadoras
e trabalhadores, durante as negociações coletivas. Abrir as portas da entidade
para as denúncias. Formar seus coordenadores e coordenadoras, que são as
referências da classe a qual representam para perceberem a dor daquele que
chega até o sindicato.
Assim, é indubitável afirmar que a atuação dos sindicatos seja na forma
de palestras, cartilhas expositivas, seja através de mecanismos práticos de
conscientização e informação sobre fenômeno, colaboram de forma louvável na
33
prevenção do assédio moral. Restando, portanto, aos entes sindicais,
desempenharem seu papel primordial de defensores da classe trabalhista.
Conclui-se que as empresas, a sociedade, os sindicatos, as diretorias
de recursos humanos, médicos, psiquiatras, entre outros têm um papel importante
na prevenção e no combate do assédio moral.
3.2– FORMAS DE DEFESA DO ASSÉDIO MORAL
O assédio moral dentro do ambiente de trabalho pode ser evitado se a
empresa adotar técnicas de prevenção.
Mesmo que a empresa não utilize técnicas para prevenir o assédio
moral, a vítima pode tomar uma série de medidas que visem a sua defesa, de
forma que possa livrar-se desse mal.
Margarida Barreto (2005, p. 21), nos mostra algumas posturas que a
vítima pode adotar em relação ao assédio moral:
Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas
(dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor,
colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que
mais você achar necessário).
Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas,
principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que
já sofreram humilhações do agressor.
Organizar: O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir
sempre com colega de trabalho ou representante sindical.
Exigir por escrito explicações do ato agressor e permanecer
com cópia da carta enviada ao D.P ou R.H e da eventual
resposta do agressor. Se possível mandar sua carta
registrada, por correio, guardando o recibo.
34
Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e
outras instâncias, como médicos ou advogados, assim
como: Ministério público, Justiça do Trabalho, Comissão de
Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver
Resolução do Conselho Federal da Medicina n° 1.488/98
sobre saúde do trabalhador).
Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos
Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico,
assistente social ou psicólogo.
Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o
afeto e a solidariedade são fundamentais para a
recuperação da auto-estima, dignidade e cidadania.
35
CAPÍTULO IV
AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
A maior importância de se ter idéia da conseqüência do assédio moral
é que se possa realmente denominar a lesão causada ao assediado, a fim de que
numa eventual reclamação trabalhista possa ser devidamente indenizada pelos
prejuízos que lhe foram causados.
Insta registrar que o pleito indenizatório poderá ser formulado tanto
contra o assediador, já que este é efetivamente o autor do dano, como também
poderá ser voltado contra o empregador (o que geralmente ocorre), uma vez que
este é solidariamente responsável (a teor do art. 932, III do Código Civil) pelos
atos de seus empregados no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão
deste, além de possuir obrigação de proporcionar a seus empregados um meio
ambiente saudável (art. 7º, XXII CF).
Observe-se ainda que no caso de ação movida em face do empregador
poderá ser pleiteada a rescisão indireta do contrato de trabalho ou a reintegração,
conforme o caso. Sim, pois um determinado empregado assediado pode preferir
deixar o local de trabalho e fará jus aos benefícios da rescisão indireta, com fulcro
no art. 483 da CLT e seus incisos. Já outro empregado assediado, poderá ter sido
levado pelas circunstâncias do assédio a pedir demissão, preferindo agora reaver
o seu emprego, além dos demais ressarcimentos cabíveis.
Quando falamos em conseqüências de assédio moral a primeira que
vem em nossas mentes é quanto a sua integridade física, porém as
conseqüências vão muito mais além, e acabam por afetar outras áreas como a
vida social e econômica da pessoa e ainda afeta a produtividade da empresa e o
estado.
Os danos à saúde do empregador são os mais variados possíveis, e
aparecem de acordo com o assédio aplicado e de acordo com o perfil do
assediado.
36
4.1– OS DANOS A SAÚDE DA VÍTIMA
Os danos que o assédio moral acarreta para a vítima são inúmeros,
tais danos muitas vezes continuam a aumentar mesmo que já tenha sido
interrompido o assédio.
A pesquisa realizada por Hirigoyen demonstra que o processo de
assédio moral quase sempre termina com a saída da vítima do emprego, num
estado de saúde muito debilitado, ficando sem condições físicas e mentais para
se realocar no mercado de trabalho. Os números impressionam: em 36% dos
casos a vítima é desligada da empresa; 20% destes a demissão vêm em
decorrência de falhas no trabalho; 9% a demissão é negociada; 7% a pessoa é
quem pede demissão e 1% trata-se de pré-aposentadoria (FERREIRA; 2010,
p.72).
O assédio moral desencadeia diversos danos a saúde da vítima, tais
como o estresse. Mas esse estresse não é o comum que ocorre por causa das
pressões do dia-a-dia. Esse estresse decorre como conseqüência da submissão
da vítima ao seu agressor que a assedia moralmente.
Muitas vítimas por causa do assédio moral passam a sofrer de
estresse-pós-traumático. As vítimas de assédio moral passam a ter dificuldades
de concentração, desânimo, sensação de vazio, tendências suicidas, dores de
cabeça, dores generalizadas, hiperatividade, depressão, insônia, problemas
cardíacos, etc.
A partir da experiência traumática a vítima desenvolve uma série de
sintomas, podendo afetar até mesmo sua relação com seus familiares e amigos.
O quadro abaixo, fruto do levantamento realizado por Margarida Maria
Silveira Barreto, médica do trabalho e pesquisadora, com 2.072 trabalhadores,
ilustra como homens e mulheres respondem ao assédio moral no ambiente de
trabalho: (BARRETO; 2006, p.237).
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Sintomas Mulheres (%)
Homens (%)
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Como se pode constatar, há diversos sintomas comuns a homens e
mulheres, em maior ou menor proporção, sinalizando todos eles o sofrimento
imposto à vítima de assédio moral.
A vítima que não rompe relação com seu agressor corre sérios riscos
de ser destruída pelo mesmo, uma vez que, o agressor aos poucos vai minando a
sua resistência.
4.2 – OS DANOS AO PATRIMÔNIO DA VÍTIMA
O assédio moral também acarreta danos ao patrimônio da vítima. A
vítima acaba por reduzir sua capacidade de trabalho.
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Com a capacidade laboral da vítima diminuída esta pode acabar
deixando de receber bonificações e prêmios que recebia em razão do seu alto
rendimento. Licenças médicas acabam por reduzir seu salário. A vítima também
passa a arcar com remédios e tratamentos para sua saúde, gerando uma
significativa redução patrimonial. E como se não bastasse à demissão acaba por
comprometer mais ainda seu patrimônio.
Existem circunstâncias onde o prejuízo patrimonial é ainda maior.
Imagine, por exemplo, uma situação onde o trabalhador tem a sua imagem
profissional denegrida e em decorrência disso não consegue recolocação no
mercado de trabalho, ou quando aos 30 anos de idade foi invalidado
permanentemente para desempenhar a sua atividade profissional.
Nesses casos, não é tarefa fácil quantificar financeiramente o valor do
dano ocasionado pela agressão, entretanto, é de fácil constatação que em ambos
os casos a lesão ao patrimônio da vítima é de enorme dimensão.
4.3– OS DANOS À EMPRESA
A empresa também é prejudicada em função do assédio moral. Isso
ocorre, porque a empresa sente uma modificação significativa na sua equipe de
trabalho.
A vítima acaba tendo uma redução na sua capacidade laborativa,
provocando um considerável impacto econômico. A empresa acaba arcando com
o salário de um funcionário que já não mais produz com eficiência. Se a vítima é
afastada, a empresa terá que contratar um novo funcionário.
Se ficar provado o assédio moral, a empresa terá que arcar com a
responsabilidade de indenizar o trabalhador conforme os artigos 927,932 e 933 do
código civil e artigo 114 da Constituição Federal (SANTUCCI; 2006, p.56).
O empregado que praticar assédio moral poderá ser demitido por justa
causa segundo o que prescreve artigo 482 da CLT.
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O empregado por sua vez que sofrer assédio moral por parte de seu
empregador poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e poderá
pleitear indenização conforme o artigo 483 da CLT.
A empresa que for condenada a indenizar a vítima de assédio moral,
poderá ajuizar a ação de regresso em face do empregado que realmente realizou
o ato de assédio, segundo o artigo 934 do Código Civil (SANTUCCI; 2006, p.57).
Ademais, a empresa que for condenada pela prática de assédio moral
poderá perder a possibilidade de conseguir investimentos públicos juntos as
agencias financeiras oficiais de fomento, como Caixa Econômica Federal, Banco
do Brasil, BNDES, dentre outras (FERREIRA; 2010, p. 74-75).
4.4– OS DANOS AO ESTADO
O assédio moral no ambiente de trabalho acaba por gerar também
danos ao Estado, tais como: ações na área de saúde, trabalho e previdência
social.
A agressão moral imputa ao Estado um acréscimo nas despesas
direcionadas a políticas publicas de redução do desemprego e de proteção ao
trabalhador, como o seguro-desemprego. Além disso, existem os custos com os
tratamentos de patologias oriundas do assédio, que na maioria das vezes são
caros e, por isso, são realizados junto ao Sistema Único de Saúde. A ação
também atribui um aumento nos gastos com Previdência Social, que por sua vez,
arca com os gastos referentes às licenças médicas mais longas e até mesmo com
aposentadorias precoces por invalidez decorrente do assédio moral.
40
CONCLUSÃO
A presente monografia demonstra que, o Assédio Moral nas relações de
trabalho é um tema de extrema importância e relevância para a sociedade.
Por se tratar de uma conduta que degrada o ambiente de trabalho, visa-se
demonstrar com esta pesquisa, como ele ocorre, quais são seus elementos
caracterizadores, quais são as espécies de assédio existentes fazendo com que
todos dentro da sociedade o conheçam para que possa ser combatido
eficazmente.
Claramente, para se buscar a tutela jurídica contra o Assédio Moral, há a
necessidade de diferenciar o Assédio Moral como ato, gesto, comportamento,
conduta degradante e humilhante dirigida contra o empregado de forma repetitiva
e prolongada, com a intenção de rebaixá-lo, humilhá-lo, envergonhá-lo, e excluí-lo
da organização do trabalho, de outras situações conflituosas que ocorrem no
ambiente de trabalho, mas sem a conotação de conduta assediante, sob pena de
criar falsas acusações de Assédio Moral, desestabilizando toda a organização do
trabalho, pois gera clima de insegurança e incertezas, além de tornar a Justiça do
Trabalho meio de obtenção de indenizações.
Na era da globalização e flexibilização de condições de trabalho, não
podem deixar de ser garantidas ao trabalhador condições mínimas de trabalho
para a preservação de sua dignidade humana, inclusive a garantia de um meio
ambiente de trabalho sadio que lhe dê satisfação, uma vez que passa a maior
parte de sua vida no ambiente de trabalho.
O Assédio Moral, além de prejudicar a personalidade e saúde do
empregado, estende seus efeitos sobre a sociedade, pois conduz ao desemprego
e a vítima do Assédio moral pode se tornar um encargo para o Estado, pois
gozará de benefícios previdenciários; posto que o empregado assediado tem
queda na produtividade, dificuldade de integração e interação com o grupo, além
de absenteísmo, tudo capaz de resultar em déficit para o empregador.
41
A criação de uma lei específica para coibir o Assédio moral não é suficiente
para evitar a propagação desse mal na organização do trabalho, sendo elementar
uma ação preventiva, pois a prevenção é a maior arma contra o Assédio Moral,
exigindo do empregador a utilização de medidas necessárias para garantia de um
meio ambiente do trabalho sadio e com qualidade de vida.
As empresas através de um trabalho bem estruturado e capacitado de
Recursos Humanos devem adotar medidas preventivas contra o Assédio Moral,
que deve agir de forma interdisciplinar como o médico do trabalho, psicólogo,
sindicatos, comissão de empregados etc., possibilitando interagir, dinamizar,
estabelecer a comunicação respeitosa, humana e solidária entre todos aqueles
que integram o processo produtivo.
Os sindicatos não poderão deixar de chamar a responsabilidade pela
prevenção e fiscalização contra o Assédio Moral, devendo exercer função
protetora tanto do interesse coletivo como interesse individual do empregado,
pois, como visto, mesmo o Assédio Moral sendo direcionado a um trabalhador,
refletirá no ambiente de trabalho, desestabilizando-o, já que inspira nos demais
empregados o receio, o medo de que se torne constante a prática na empresa e
qualquer outro trabalhador seja vitimizado.
Conclui-se que, a prática odiosa do Assédio Moral provoca efeitos danosos
às empresas e à sociedade, a par daqueles ainda mais graves causados à saúde
dos trabalhadores que dele são vítimas e embora dificilmente possa ser
eliminado, pois é próprio da sociedade atual, competitividade e discriminadora. No
entanto, pode ser contido, penalizado, possibilitando à vítima a justa reparação de
todo mal que viveu.
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42
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2014.
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ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 3
METODOLOGIA.................................................................................................... 4
SUMÁRIO.............................................................................................................. 5
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 7
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.......................................... 9
1.1 Conceito.......................................................................................................... 9
1.2 Elementos caracterizadores do assédio moral no ambiente de
trabalho................................................................................................................. 12
1.3 Distinção com figuras assemelhadas: o que não é assédio
moral..................................................................................................................... 14
1.3.1 O estresse profissional................................................................................ 15
1.3.2 Situações conflituosas............ .................................................................... 15
1.3.3 Más condições de trabalho.......................................................................... 16
1.3.4 Agressão pontual......................................................................................... 16
1.3.5 Gestão por injúria......................................................................................... 17
1.3.6 Imposições profissionais ............................................................................. 17
1.3.7 Assédio sexual............................................................................................. 17
1.4 Os sujeitos envolvidos no assédio moral........................................................ 18
1.5 As espécies de assédio moral no ambiente de
trabalho................................................................................................................. 21
1.5.1 Assédio moral Vertical................................................................................. 21
a) Descendente..................................................................................................... 21
b) Ascendente....................................................................................................... 22
1.5.2 Assédio moral horizontal.............................................................................. 22
1.5.3 Assédio moral misto .................................................................................... 23
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL E A JUSTIÇA DO
TRABALHO.......................................................................................................... 25
2.1 A competência da Justiça do Trabalho........................................................... 25
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2.2 A prescrição para a ação de dano moral decorrente do assédio
moral..................................................................................................................... 25
2.3 O ônus da prova.............................................................................................. 26
2.4 A legislação existente sobre o assédio moral................................................. 28
CAPÍTULO III
A PREVENÇAÕ E A DEFESA DO ASSÉDIO MORAL....................................... 30
3.1 Como prevenir o assédio moral...................................................................... 30
3.2 Formas de defesa do assédio moral............................................................... 33
CAPÍTULO IV
AS CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL ................................................. 35
4.1 Os danos à saúde da vítima........................................................................... 36
4.2 Os danos ao patrimônio da vítima.................................................................. 37
4.3 Os danos às empresas................................................................................... 38
4.1 Os danos ao Estado........................................................................................ 39
CONCLUSÃO....................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 42
