Embed Size (px)
Citation preview
1
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
ESPECIALIZAÇÃO EM ORIENTAÇÃO EDUCACIONAL
A IMPORTANCIA DO MODELO DA GESTÃO PARTICIPATIVA E
DEMOCRÁTICA PARA A TRANSFORMAÇÃO DA EDUCAÇÃO
Fabíola Vanessa Hatochyn de Andrade Figueira
Rio de Janeiro
2016
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
ESPECIALIZAÇÃO EM ORIENTAÇÃO EDUCACIONAL
A IMPORTANCIA DO MODELO DE GESTÃO PARTICIPATIVO E
DEMOCRÁTICO PARA A TRANSFORMAÇÃO DA EDUCAÇÃO
Apresentação de trabalho de conclusão de curso à
AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para
obtenção do grau (pós-graduação) de Especialista
em Orientação Educacional.
Por: Fabíola Vanessa Hatochyn de Andrade Figueira
Rio de Janeiro
2016
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a meu filho Diogo, por ser minha inspiração,
minha maior alegria e por ter me feito gostar tanto de
educação, com a experiência maravilhosa de cria-lo.
Agradeço a meu marido Carlos por todo amor, carinho
e dedicação ao longo deste trabalho e por ser meu
companheiro de todas as horas.
Agradeço a meus Pais, Jefferson e Márcia por serem
um exemplo de força e determinação, e por sempre me
incentivarem ao longo da vida.
4
DEDICATÓRIA
Aos meus familiares, amigos e
professores.
5
“O homem esta no mundo e com o
mundo. Se apenas estivesse no
mundo não haveria transcedencia nem
se objetivaria a si mesmo. Mas como
pode objetivar-se, pode também
distinguir entre um eu e um não eu.
Isso o torna um ser capaz de
relacionar-se; de sair de si; de
projetar-se nos outros; de transceder”.
Paulo Freire
6
RESUMO
O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância
de pensarmos a educação dentro das novas tendênicas mundiais de gestão.No
exposto entenderemos o conceito de gestão, de liderança e os diversos tipos de
modelos existentes, seus desdobramentos e impactos na dinânica da escola.
Veremos o papel do gestor escolar, suas antigas implicações e as novas
tendências para o desenvolvimento dessa função.Comentaremos a importância
da escolha do modelo de gestão participativa e democrátiva para a promoção de
uma educação de qualidade dentro das escolas.
E por fim abordaremos a respeito dos conceitos de ética,
responsabilidade social e desenvolvimento sustentável nas relações de trabalho,
e como esses conceitos podem ajudar a promover uma gestão democrática
dentro das empresas.
Palavras-Chave: Gestão escolar democrática, Educação, ética.
7
METODOLOGIA
Primeiramente, os esforços metodológicos na produção desse trabalho
monográfico foram direcionados à realização de uma vasta pesquisa
bibliográfica com o intuito de estruturar um referencial teórico. As pesquisas
realizadas foram orientadas pelas seguintes palavras chave: Gestão participativa
e democrática, ética, educação.
O trabalho de pesquisa teve como base a revisão de diversos livros de
autores consagrados, dentre os quais destaco Paulo Freire e Heloísa Luck.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................... 9
CAPÌTULO I O que é gestão?............................................................... 10
1.1 O que é gestão?............................................................................... 10 1.2 Cultura organizacional...................................................................... 11 1.3 Clima organizacional........................................................................ 12 1.4 Tipos de liderança e modelos de gestão........................................... 14 CAPÍTULO II: Gestão Participativa e democrática............................. 18 2.1 Participação como ferramenta de gestão ......................................... 19 CAPÌTULO III: Gestão Escolar ............................................................ 23 3.1. O Gestor escolar x O administrador escolar.................................... 25 3.2. Em busca de um ensino democratizado, colaborativo e ético......... 26 3.3 Autonomia: um processo.................................................................. 27 CAPÌTULO IV: Ética e responsabilidade social.................................. 30 4.1. Ética empresarial............................................................................. 31 4.2. Desenvolvimento sustentável na empresa...................................... 33 4.3. Responsabilidade social.................................................................. 34 CONCLUSÃO........................................................................................ 36 BIBLIOGRAFIA..................................................................................... 38
9
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é ressaltar como o modelo de gestão impacta
nas organizações e nas relações de trabalho, bem como visa enfatizar a
importância da gestão democrática para a trasformação da educação.
O tema escolhido tem enorme relevância, tendo em vista que a gestão
democrática é uma tendência de modelo de gestão atual nas empresas, e é
preciso levar isso para área da educação, afim de conseguirmos que os gestores
escolares percebam a necessidade de optarem por uma gestão democrática ,
que valorize os indivíduos e que mude a cultura organizacional e promova o
dialogo e o comprometimento conciente nas escolas.
No primeiro capítulo veremos o que é gestão e seus diversos modelos, e
como a escolha do modelo de gestão impacta no cotidiano escolar.
Já no segundo capítulo falaremos sobre a Gestão Participativa e a Gestão
escolar e a necessidade dos gestores escolares optarem por essa nova
tendencia de gestão.
O trabalho tem como principal fim ressaltar a importancia da Gestão
escolar democrática fundamentada em conceitos éticos, afim de provocar uma
mudança de comportamento por parte dos gestores escolares e assim
transformar o ambiente escolar em um espaço que promova a autonomia e o
comprometimento dos alunos.
10
CAPÍTULO I
O QUE É GESTÃO?
1.1. O que é Gestão?
Segundo o dicionário da língua portuguesa Michaelis, o termo gestão
deriva do latim gestione, que significa ato de gerir, administração, direção.
Se nos descuidarmos ao analisarmos a similiaridade que os termos
gestão e adminstração carregam em termos de significação, acharemos que por
serem palavras sinônimas carregam consigo os mesmos efeitos diante da
prática.Tal analise leva ao engano, e por isso se faz necessário compreender
melhor cada um dos termos separadamente.
Administração refere-se ao ato de administrar que inclui os termos
planejar, comandar, organizar, coordenar e controlar. Adminitrar uma empresa,
uma escola, um negócio é tentar controlar todos os processos mecânicos e
burocráticos, não considerando propriamente o ato de gerir, de direcionar
pessoas em prol do bom funcionamento desses processos.Esta é a visão
tradicionalmente adotada pelo adminitradores, entretanto não refere-se a nova
tendencia que vamos ver mais a frente.
Segundo Fritjof Capra (2005) “A ideia básica da administração, que subjaz
tanto a teoria quanto a prática da mesma, é a de dirigir a organização,
conduzindo-a numa direção compatível com as suas metas e objetivos”.
A gestão por outro lado refere-se ao ato de gerir, conduzir ações, liderar,
influenciar, interpretar os objetivos da empresa e transforma-los em atitudes
individuais e coletivas. Percebemos que a gestão está ligada diretamente aos
individuos, refletindo seu caráter como ciência humana. O gestor também é o
administrador, entretanto possui uma forma de trabalhar que considera os
aspectos humanos envolvidos nos processos.
Segundo Dias (2002, p.269), a gestão surge como uma expressão mais
ampla que a administração, que é uma das suas formas. Consiste na condução
dos destinos de um empreendimento, levando-o a alcançar seus objetivos. As
formas mais conhecidas de gestão são: a administração, a co-gestão e a
autogestão.
11
A administração previlegia o controle sob os processos, estabelece
padrões, coordena esforços objetivando resultados;possui um caráter mais
burocrático. A co-gestão baseia-se no princípio da participação, aqui o gestor
possui autoridade limitada, já que as tomadas de decisões é feita em grupo. A
autogestão é a ausência de autoridade, mas sem significar desordem, refere-se
a grupos que procuram contribuir para o bom desenvolvimento do trabalho.
O estilo de gestão expressa o tipo de objetivos e de relações humanas
bem como estabelece o clima da organização.Entretanto todo esse complexo
sistema de relações se encaixam dentro do que chamamos de cultura
organizacional.
1.2. Cultura organizacional:
Entende-se por cultura organizacional o sistema de crenças e valores
compartilhados dentro do ambiente de trabalho, que interagem com as pessoas,
estruturas administrativas, e que se tornam mecanismos de controle para a
produção de normas de comportamento de uma determinada organização.
A cultura organizacional se forma através de três dimensões
fundamentais:
1. Refere-se aos valores, regulamentos, e as políticas administrativas
internas, e a forma como o poder é exercido pelos líderes;
2. Refere-se ao conjunto de processos utilizados para o desenvolvimento
das tarefas, a estruturação das funções e as metodologias empregadas;
3. Refere-se aos traços particulares de convivencia e ao modo de ser da
equipe.
Segundo Falcão Filho (2000, p.293):
“Esta cultura é a chave mestra da análise das organizações por dois motivos: primeiro, por que tanto a estrutura como a dinâmica organizacional é montada e desenvolvida em função desta cultura, ou seja, das características de seus membros, e do relacionamento entre ambiente interno e externo; segundo, porque é através da forma como as pessoas percebem esta cultura que se pode identificar e corrigir desvios, distorções ou falhas da organização”.
12
A cultura organizacional afeta diretamente o clima da empresa, já que seu
objetivo direto ou indireto é também de controle de comportamentos. Nos dias
atuais a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta gerencial que é
utilizada para detectar pontos fracos e fortes no relacionamento entre os
funcionários e líderes; esse instrumento de gestão é importante para que
quadros de insatisfação possam ser revertidos.
1.3. Clima organizacional:
Bertrand e Guillement (1998, p.145) definem clima organizacional como:
“[...] a resultante de todas as forças que interagem no sistema psicosocial, os comportamentos e motivações dos indivíduos, os seus papéis, a dinâmica dos grupos, os sistemas de influência e a forma de exercício e de autoridade”.
Litwing e Stringer (1968, ibid, p.29) interpretam como clima
organizacional:
“Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas diretas ou inderetamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e comportamento”
O conceito de clima organizacional engloba todas as características
psicossociais da organização, que são apreendidas pelos seus membros e que
influenciam seus comportamentos.
O clima organizacional situa-se na interação dos funcionários, e
desempenha um importante papel no processo de percepção dos funcionários
sobre as relações que eles estabelecem dentro da empresa, bem como a
percepção sobre a própria empresa; uma vez que os indivíduos constituem uma
visão a respeito da organização, dificilmente esta será alterada.
Dentro do sistema psicossocial o clima organizacional é de extrema
importância para o indivíduo, pois reflete a forma como ele se vê na empresa,
como entende seu ambiente de trabalho, e que pode se diferenciar da forma
como os outros o percebem. Segundo a perspectiva interacionista o meio
ambiente afeta os indivíduos, e o clima organizacional situa-se justamente dentro
dessa lógica.
13
O clima organizacional é a forma na qual as pessoas a partir de suas
visões pessoais de mundo, seus anseios e experiências percebem e reagem as
características culturais da empresa.
O clima influencia o comportamento dos membros da organização,
podendo afetar seus níveis de satisfação e motivação; o clima organizacional é
a manifestação da própria cultura da empresa.
No ambiente organizacional as relações e interações humanas estão
presentes o termpo todo, por isso é necessário que gestores e líderes estejam
atentos a seus funcionários afim de compreende-los em seus diferentes
contextos profissionais e emocionais.
De acordo com Enriquez (1983, citado por CHANLAT, p.36):
“O outro não existe enquanto existe apenas nós, o que significa que uma forma de relacionamento-identificação, amor, solidariedade, hostilidade é indispensável para construir o que quer que seja com o outro”
O gestor em nossa sociedade contemporânea exerce um papel de líder
na empresa, e essa liderança se desenvolve em contato com os outros
funcionários, e é através do tipo de liderança escolhida pelo gestor que se
estabelece também o tipo de gestão em vigor.
Sabemos que em nossa cultura sempre existiram líderes, capazes de
influenciar multidões em prol de uma ideologia, na cultura organizacional não é
diferente, líderes são necessários para impulsionar as crenças e valores da
empresa, influenciando os outros funcionários com atitudes que transmitam
credibilidade e confiança.
Segundo Schein (1992, p.5): “Os líderes criam e gerenciam culturas,
enquanto que os gerentes e administradores vivem dentro dela”.
Assim percebemos o caráter inovador e transformador que o gestor
enquanto líder deve possuir na busca por uma gestão eficiente, entretanto a
escolha do tipo de liderança e do modelo de gestão é o que de fato impacta na
cultura organizacional.
14
1.4 Tipos de liderança e modelos de gestão:
Para entendermos os diversos tipos de liderança é preciso voltarmos na
história e identificarmos alguns aspectos pertinentes. Tendo em vista que todos
estamos inseridos dentro de uma cultura nacional, ou seja, somos primeiramente
pertencentes a uma cultura nação. O que isso quer dizer? Significa que antes de
possuirmos valores e pressuposições básicas específicas advindas de nossas
próprias experiências diante de desafios, somos influenciados unicamente pela
cultura nacional.
A cultura nacional influencia seres e organizações, ou seja, nos impacta
enquanto sujeitos possuidores de singularidade e enquanto coletividade. Essa
influência é histórica e podemos entende-la melhor através do modelo proposto
por Prates e Barros no artigo intitulado de “O estilo brasileiro de administrar”.
Os autores, com o intuito de explicar como se dão as relações de
influencia na maneira de administrar brasileira, criaram um modelo chamado de
sistema de ação cultural brasileiro, caracterizado em quatro subsistemas, o
institucional (ou formal), o pessoal (ou informal), o dos líderes e dos liderados.
O primeiro e o segundo estão relacionados ao espaço da “rua” e ao
espaço da “casa”, conforme definição de DaMatta (1997), os outros dois se
referem aos detentores do poder e seus subordinados. O modelo proposto se
desenvolve na interação entre esses quatro subsistemas, e essas interações
possuem as seguintes resultantes:
• Espaço dos líderes: concentração de poder e personalismo
• Espaço formal: concentração de poder e postura de espectador
• Espaço pessoal: personalismo e evitação de conflito
• Espaço dos liderados: postura de espectador e evitação de conflito.
O modelo proposto por Prates e Barros também observa que o
personalismo e a concentração de poder, são caracteristicas que sintetizam o
paternalismo. Que propõe relações baseadas por grau de parentesco e amizade.
Sob a ótica paternalista os acessos podem ser facilitados através de graus de
intimidade.
Outro traço importante que eles observaram em suas pesquisas foi a
postura de espectador e a evitação de conflitos.
15
A postura de espectador diz respeito a uma conduta passiva, mutista, que
tem como caracteristica a transferencia da responsabilidade para as
autoridades. O povo por possuir baixo poder de crítica, não se sente
responsável, e passa sempre a justificar seus comportamentos de descaso, se
espelhando nas autoridades. Se o poder não está comigo, ele não é meu.
Já a postura de evitar conflitos, refere-se a conduta que visa não
comprometer as relações com embates, mesmo que estes sejam importantes
para que se possa provocar mudanças benéficas.
O modelo proposto por Prates e Barros nos faz refletir sobre os traços
culturais enraízados em nossos comportamentos e se faz necessário a partir
dele refletir sobre as condutas adotadas nos diversos tipos de liderança e
modelos de gestão, lembrando sempre a partir de agora que toda liderança
carrega consigo traços culturais.
1.4.1. Tipo de liderança:
Segundo Lacerda (2014) existem diversos estilos de liderança, como
vemos a seguir:
• Liderança Autocrática ou Autoritária: o líder toma suas decisões
isoladamente de sua equipe, o foco principal é o resultado das tarefas;
• Liderança Liberal: este é um tipo de liderança que deixa as pessoas livres
para tomarem suas próprias decisões, acredita e confia no poder
decisório da equipe. Esse tipo de liderança corre o risco de se tornar
negligente com as tarefas;
• Liderança Paternalista: este tipo de liderança se apoia nas relações
pessoais, e visa criar um ambiente de intimidade entre os funcionários,
como uma grande família. Esse tipo de abordagem administrativa é
perigoso, porque sobrecarrega de emoção as relações profissionais,
tornando-as instáveis;
• Liderança Democrática ou Participativa: este tipo de liderança leva em
consideração a participação da equipe nos processos decisórios.
Segundo Carmona (2008) o líder tem o seu poder baseado na influência
e confiança, as pessoas sentem-se motivadas a darem o melhor de si, sentem-
16
se comprometidas e entusiasmadas a serem seus seguidores. Diferencia-se de
um chefe, onde seu poder é baseado no cargo em que ocupa.
Devemos entender a liderança fundamentalmente como a administração
dos sentidos, as lideranças são responsáveis pela motivação, comunicação e
pelo engajamento dos funcionários.
1.4.2. Modelos de gestão:
Embora diversos autores estabeleçam uma série de modelos de gestão,
fica claro que as criações e as interpretações a respeito desses modelos são
diretamente impactadas pelos tipos de liderança. Sendo assim, os tipos de
modelos de gestão, se desenvolvem como consequencia do tipo de liderança
escolhida.
Entretanto Chiavenato (1994, p. 32-40) traça o que ele chama de
“variaveis organizacionais”, que são tipos de sistemas de administração, e são
eles caracterizados por: sistema autoritário coercitivo, sistema autoritário
benevolente, sistema consultivo e sistema participativo.
Vamos entender melhor cada um deles.
• Sistema Autoritário Coercitivo: Possui seu processo decisório centrado na
cúpula, a política de comunicação limita-se a transmissão de ordens da
cúpula aos demais níveis, o relacionamento interpessoal é visto como
uma ameaça a disciplina e a realização das tarefas, a estratégia
motivacional é fundamentada no poder de coerção de um rigoroso poder
de sanções disciplinares;
• Sistema Autoritário Benevolente: Possui seu processo decisório também
centralizado, mas há delegações de caráter operacional e rotineiro,
entretanto com risco reduzido de impacto, possui sistema de
comunicações verticais descendentes, mas se verificam alguns retornos
provenientes do nível operacional, o relacionamento interpessoal é de
tolerancia as relações informais dentro da empresa, possui uma
abordagem punitiva, com algumas recompensas economicas com
referencia ao sistema de punições e recompensas;
• Sistema Consultivo: Possui processo decisório participativo, através de
delegação de decisões táticas, operacionais e consultivas, o sistema de
comunicação é estruturado de forma a promover um fluxo eficiente de
17
informações, o sistema de recompensas e punições previlegia a
estratégia motivacional com recompensas sociais e ecônomicas, havendo
punições isoladas de maneira eventual.
• Sistema Participativo: Possui processo decisório descentralizado e
delegado aos níveis hierárquicos inferiores, cabendo a alta administração
a definição das estratégias e políticas e o acompanhamento dos
resultados,possui um sistema de comunicação no qual as informações
circulam em todas as direções, a partir da visão de que o conhecimento
compartilhado favorece a eficiencia, as tarefas são desempenhadas em
equipes, as relações baseiam-se na confiança e nas necessidades do
trabalho; possui um sistema de recompensas baseado em recompensas
materiais e simbólicas sob critérios meritocráticos.
Podemos perceber as semelhanças entre os diversos estilos de
lideranças e os sistemas de administração, isto porque como já havia sido
mencionado os estilos de liderança impactam diretamente nos modelos de
gestão, afetando a cultura organizacional, o clima da empresa, e a eficiencia do
trabalho a ser desenvolvido.
Portanto pensar em gestão, é também pensar no tipo de líder que irá
realiza-la, e essa importante missão fica por conta dos setores de recursos
humanos, que precisam saber decifrar os valores e missões das empresas em
busca de funcionários compativeis com os cargos propostos.
Os sistemas de administração que vimos refletem diversos tipos de
abordagens administrativas, é importante ressaltar que o que define o melhor
sistema, são as características das atividades a serem desenvolvidas, sendo
assim não existe um sistema melhor do que o outro, o que existe é um sistema
que se adapta melhor ao tipo de atividade; outro fator que vale ser pensado é o
nível tecnológico da organização, e o nível de capacitação da equipe que ira
desenvolver as tarefas, esses fatores influenciam no perfil organizacional, e por
conseguinte no tipo de gestão.
Entretanto é preciso que haja uma compreensão da necessidade de se
buscar por um tipo de gestão mais humanizada, que respeite e valorize os
indivíduos, que promova a igualdade e a participação.
18
CAPÍTULO II
Gestão Participativa e Democrática
Diversas correntes de pensamento defendem que a gestão participativa
foi criada pelos japoneses, mas na verdade se trata de uma invenção ocidental
que remonta a antiguidade. A administração participativa é o outro nome para
democracia, segundo a concepção grega. Entretanto os japoneses
aperfeiçoaram o conceito, estimulando suas empresas a praticarem a
participação, por possuirem uma cultura coletivista, tornaram o conceito
facilmente aplicável, com resultados favoráveis.
A gestão participativa antes de ser uma técnica gerencial, é uma filosofia
ou política que pressupõe que, a participação coletiva nas tomadas de decisões
contribui, para a resolução de problemas nos diversos níveis hierárquicos.
Assim devemos considerar que para se efetivar a gestão participativa em
uma empresa, os funcionários precisam possuir habilidades interpessoais, certa
inteligência emocional, tão importante quanto sua qualificação profissional e
experiência. Portanto o gestor que opta por esse modelo deve possuir e esperar
de seus funcionários os seguintes requisitos:
• Autoconsciência;
• Autocontrole;
• Empatia;
• Relacionamento.
Essas habilidades são fundamentais, entretanto não são inatas dos seres,
nem todos os indivíduos possuem uma personalidade com essas características,
sendo necessário que o gestor consiga despertar em sua equipe tais
competências afim de estabelecer a participação de todos de forma consciente.
Segundo Likert, o elemento chave de uma gestão participativa é o
compartilhamento do poder em graus variados. E isso só é possível através de
um entendimento que a participação de todos é essencial.
19
2.1. Participação como ferramenta de gestão:
Entende-se por participação o ato de fazer parte de alguma coisa, ou seja,
estar integrado e interagir com o efeito de participar. Portanto não se pode
participar sem fazer parte, sem estar integrado, e esta compreensão se faz
necessária para que possamos entender que existem vários modelos de gestão
que tentam transmitir a idéia de funcionários integrados e participativos, quando
na realidade as decisões continuam sendo tomadas de forma vertical e
hierarquizadas.
A gestão participativa propõe uma mudança de visão nesse aspecto,
procurando estabelecer a participação dos funcionários nas tomadas de
decisões, promovendo assim a democratização.
A implantação da gestão participativa em uma empresa depende
principalmente do quanto os conceitos democráticos, éticos e humanizados
estão interiorizados nos gestores. Sem isso não é possível haver compatibilidade
ideológica, tendo vista que essa nova tendência de gestão, pressupõe uma
mudança de visão e comportamento diferenciando-se dos antigos modelos
fordistas de administração.
As vantagens da gestão participativa para a organização:
• Enriquecimento das tarefas através da participação de vários
especialistas;
• Todos são responsáveis pela produção e pela qualidade do que é
produzido;
• Todos são estimulados a utilizar o seu pontecial individual para a melhoria
do trabalho em grupo;
• Os funcionários passam a ter maior autonomia e poder de decisão, o que
eleva a motivação de trabalhar do profissional;
• O compartilhamento das decisões proporciona maior rapidez as
demandas, o que repesenta vantagem competitiva.
Vantagens da gestão participativa para os funcionários:
• Elevação da motivação através de um ambiente mais acolhedor e
receptivo, que respeita e promove a satisfação dos funcionários
considerando aspectos sociais, de confiança e de reconhecimento.
20
• Participação nas tomadas de decisões, atribuindo maior credibilidade ao
trabalho dos funcionários, bem com procura estabelecer um vinculo de
responsabilidade com os resultados.
• Descentralização e delegação abrem espaço para que os gestores
desempenhem funções estratégicas e táticas, isso promove a agilidade e
a cooperação.
O ganho potencial tanto para a organização quanto para os funcionários
pode ser visto como um ganho de qualidade, produtividade, competitividade,
motivação, satisfação no trabalho, e consequentemente lucro e maior
durabilidade da empresa no mercado:
“Por meio da gestão democrática é possível partilhar decisões, avaliar situações de diferentes pontos de vista, promover e instigar o interesse de todos os envolvidos com a escola (direta ou indiretamente) para que se encontre, perceba-se e perpetue-se uma educação emancipadora, coerente e transformadora“. (HELOISA LUCK, Em Aberto, BRASILIA, V.17.n.72, p.11-33, fev. /Jun.2000)
A gestão democrática e participativa pressupõe uma tomada de
consciência individual, tanto do gestor quanto de seus colaboradores. E isto
porque este modelo de gestão fundamenta-se no respeito pelo outro, na
liberdade individual, na descentralização do poder e na coletividade como força
geradora de transformação. Diferentemente dos modelos que possuem em suas
bases para o sucesso a autoridade e a hierarquia, a gestão participativa propõe
o engajamento através do respeito, do comprometimento e do verdadeiro
significado de integração.
A aposta fundamental é no bom relacionamento interpessoal da
empresa, colaboradores que se comunicam mal com seus gestores, possuem
mais dificuldades de levarem seus projetos adiante, bem como gestores que não
estimulam a comunicação construtiva dentro da organização, também não
colaboram para a melhora do clima organizacional. A participação de todos os
envolvidos nos processos, começa justamente por uma boa comunicação; uma
comunicação eficaz é imprescindível para que o modelo de gestão participativa
se efetive.
Um dos fatores mais importantes da atualidade para as grandes
corporações refere-se a contínua atenção que deve ser dada aos processos de
21
gestão que ocorrem dentro das empresas. Gestores devem estar
permanentemente focados no desenvolvimento de competências de seus
colaboradores, para que assim a equipe possa sempre estrar preparada para as
demandas do mercado. O gestor que respeita e acredita de forma autentica em
seus colaboradores, incentiva-os a fazerem o mesmo, sendo assim um grande
exemplo a ser seguido.
Outro ponto importante a destacar é o papel do gestor enquanto
incentivador, motivador e grande mentor para sua equipe. As pessoas precisam
de exemplos nas quais elas possam se espelhar, principalmente em um mundo
tão inconstante como o que vivemos nos dias de hoje. E por isso o gestor deve
conseguir transmitir a importância de se ter uma visão globalizada, no qual cada
colaborador tem consciência de seu papel dentro da empresa, consciência de
seus comportamentos e como cada indivíduo influencia no clima organizacional.
Por isso atitudes éticas que promovam o respeito e a colaboração sempre devem
ser estimuladas pelos gestores.
O modelo de gestão democrático e participativo pressupõe condutas que
estejam embasadas em princípios éticos de convivência, em relações
construtivas e solidárias, que tenham a colaboração como uma das ferramentas
mais importantes nesse processo de gestão.
As organizações são constituídas de processos que envolvem indivíduos,
indivíduos esses dotados de sentimentos, angustias e expectativas. No modelo
da gestão participativa os aspectos humanos são valorizados, e compreendidos
como aspectos relevantes que impactam na produtividade e na eficiência dos
trabalhos desenvolvidos. Além disso cria uma responsabilização individual maior
dos colaborados, exigindo de cada um dos envolvidos comprometimento,
engajamento e cooperação.
Não existem fórmulas prontas que garantam a participação verdadeira
dos colaboradores, nem todas as pessoas se sentem motivadas a trabalharem
de forma integrada, e é por isso que os gestores devem conhecer bem seus
funcionários e parceiros, afim de promover o melhor tipo de modelo de gestão,
o que melhor se adeque a cada tipo de pessoa, garantindo assim uma adesão
maior a suas estratégias de gestão. O papel do gestor é fundamental para que
qualquer modelo de gestão se efetive, é ele que irá liderar e promover suas
estratégias, como um mentor do grupo. O gestor deve conseguir exercer a sua
22
liderança, para garantir que as ações planejadas sejam compreendidas e
realizadas.
O que garante a efetividade de um trabalho no processo de sua
realização, refere-se a três pontos principais:
• Comunicação (compreensão da tarefa)
• Tempo de realização
• Eficácia
Dentro de uma organização a comunicação é a primeira base de qualquer
trabalho a ser desenvolvido, sem uma boa relação interpessoal entre os
colaboradores, as informações podem acabar ficando ruidosas, e tarefas simples
podem acabar sendo desempenhadas com maior lentidão. Por isso se faz tão
necessário que as empresas invistam em um modelo de gestão que valorize a
comunicação e que promova a participação de todos no processo de tomada de
decisão.
O tempo é outro ponto de destaque quando pensamos em efetividade, as
demandas em uma empresa em geral vêm acompanhadas de prazos, e estes
devem sempre ser mensurados na elaboração do planejamento das tarefas.
Nesse ponto é preciso sempre se pensar se é possível atender a uma
determinada demanda dentro do prazo proposto, como forma de garantir que a
tarefa será realizada dentro do prazo estabelecido.
A eficácia refere-se a fazer a coisa certa e do jeito certo. Nem sempre é
possível garantir a eficácia em uma tarefa, tendo em vista a inconstância do
mundo empresarial. Entretanto organizações que valorizam um bom
planejamento, procuram estabelecer metas direcionadas para cada colaborador,
porque entendem que cada indivíduo possui competências específicas, que
devem ser aproveitadas afim de se garantir a eficácia nos trabalhos
desenvolvidos.
23
CAPÍTULO III
Gestão Escolar
De acordo com Luck (2002):
“A gestão escolar constitui uma dimensão e um enfoque de atuação que objetiva promover a organização, a mobilização e a articulação de todas as condições materiais e humanas necessárias para garantir o avanço dos processos socioeducacionais dos estabelecimentos de ensino orientadas para a promoção efetiva da aprendizagem pelos alunos, de modo a torná-los capazes de enfrentar adequadamente os desafios da sociedade globalizada e da economia centrada no conhecimento” (LUCK Apud OLIVEIRA 2002, p.1).
Para que possamos estabelecer uma melhor compreensão a respeito da
gestão escolar, primeiramente se faz necessário entender como é formada a
estrutura administrativa da escola. A estrutura administrativa é formada pelo
corpo discente,pela programação, pessoal escolar e pelos recursos materiais.
O corpo discente refere-se aos alunos, programação refere-se aos
mecanismos administrativos, como planos didáticos e planos de trabalho. O
pessoal escolar são as pessoas que compõe o trabalho na escola, como
diretores e auxiliares de direção, professores, orientadores pedagógicos,
psicólogos, supervisores, coordenadores, pessoal de recursos auxiliares, como
serventes, inspetores, merendeiras, e etc.
Somente conhecendo bem a estrutura administrativa da escola, o gestor
pode compreender suas diversas possibilidades de atuação em cada segmento.
Antigamente o modelo de gestão escolar se constituia dentro da
perspectiva de que gestão é o mesmo que administração. O antigo modelo tinha
um ideal hierarquizado, centralizador, autoritário; nos dias atuais esse modelo já
não se encaixa, pois a tendência do mundo globalizado promove a adoção de
concepções e práticas participativas e democráticas, aonde as interações se
realizam em rede, estabelecendo parcerias na busca pela resolução dos
problemas.
A escola deve acompanhar essa tendência mundial, já que se encontra
no centro da sociedade globalizada, que entende que a economia está centrada
no conhecimento, o que se reverte em valor estratégico para o desenvolvimento
de qualquer sociedade.
24
O investimento em novas formas de se pensar a educação nunca é um
desperdício, e as instituições que quiserem acompanhar as tendências mundiais
estão sendo obrigadas a se adequar a esse novo modelo de gestão mais
humanizado.
Sendo assim um modelo de gestão escolar que vise a qualidade e o
respeito pelos agentes envolvidos na dinâmica e tomada de decisões da escola,
deve ser participativo, colaborativo e democrático.
Este modelo pretende horizontalizar as relações de poder, que antes eram
vistas como verticais, ou seja o poder estando no topo, vindo de cima para baixo,
a nova tendência de gestão entende que as tomadas de decisão devem ser
compartilhadas, afim de promover o diálogo, a participação de todos, bem como
pretende criar uma atitude mais colaborativa e de responsabilização.
O papel do gestor escolar, nessa perspectiva participativa é democratizar
o ambiente escolar, torna-lo mais flexivel sem torna-lo mais permissivo, a gestão
democrática não busca mais “relaxamento”, busca melhorar a qualidade das
relações, infatizando a importância de diálogos construtivos, que busquem a
objetividade.
O gestor educacional deve ser capaz de promover dentro da escola um
ambiente que acompanhe essa tendência mundial das organizações bem
sucessidades, que é a participação de todos como forma de se construir um
clima de comprometimento que contribua para o bom desenvolvimento das
atividades, tendo sempre como objetivo principal a melhoria da educação.
“ Os sistemas educacionais, como um todo, e os estabelecimentos de ensino, como unidades sociais especiais, são organismos vivos e dinâmicos, fazendo parte de um contexto socioeconômicocultural marcado não só pela pluralidade, como pela controvérsia que vêm, também, a se manifestar na escola; portanto, com tais características devem ser também as escolas entendidas. Ao serem vistas como organizações vivas, caracterizadas por uma rede de relações entre todos os elementos que nelas atuam ou interferem direta ou indiretamente, a sua direção demanda um novo enfoque de organização e é a esta necessidade que a gestão escolar procura responder. Ela abrange, portanto, a dinâmica das interações, em decorrência do que o trabalho, como prática social, passa a ser o enfoque orientador da ação de gestão realizada na organização de ensino” (HELOISA LUCK, Em Aberto, Brasília, v.17.n.72, p.11-33, fev./jun.2000)
25
O gestor escolar deve ter como objetivo principal viabilizar uma educação
de qualidade dentro da instituição de ensino, e para isso tem que estar ciente
que há um caminho longo e por vezes árduo a seguir. Por ser um trabalho que
lida com pessoas, é preciso que o gestor esteja disposto a transformar o
ambiente escolar em um espaço aonde todos tenham voz, em um espaço de
construção de idéias.
No mundo globalizado em que vivemos não se tem mais espaço para
gestores que acreditam que são detentores de todas as respostas sem a
participação do grupo nas tomadas de decisão.
Os gestores escolares desempenham uma série de papéis dentro da
escola, e separamos três de seus principais, para uma compreensão sobre suas
diversas abordagens de atuação:
• Gestor como educador: Mesmo que o gestor não atue diretamente na
docencia, sua forma de conduzir as rotinas e as relações repercurtem na
formação dos alunos, por isso é preciso que sua conduta seja o exemplo
de comportamento que o gestor espera ver nos alunos.
• Gestor como autoridade escolar: É o representante máximo da escola, irá
a eventos e solenidades levando a ideologia da organização. Procura
promover a instituição dentro e fora do âmbito escolar.
• Gestor como administrador: Objetiva o sucesso dos resultados, é
responsável pelo planejamento, organização e coordenação do trabalho.
Procura controlar os resultados através de constantes avaliações.
3.1. O gestor escolar versus o administrador escolar:
Antigamente o administrador escolar era o responsável por realizar
diversas tarefas dentro da instituição de ensino, dentre elas gerir a escola, ou
seja, fazê-la funcionar dentro dos príncipios ideológicos da instituição.
Entretanto se fizermos uma busca histórica em diversas escolas
perceberemos que a ideologia da escola, que deveria estar documentada no
projeto político pedagógico não consta no mesmo. E isto ocorre porque
antigamente não existiam leis que sustentassem a necessidade de se ter as
etapas do planejamento escolar bem definidas, bem como profissionais
contratados para áreas mais específicas dentro da escola. Sendo assim cada
administrador escolar tinha liberdade para se tornar supervisor, coordenador
26
pedagógico, orientador educacional, gestor da instituição de ensino, ou seja,
esse profissional acumulava funções que não deveria, e isto levava a uma
educação sendo transmita de forma centralizadora, fragmentada e autoritária.
O administrador escolar de antigamente não tinha a visão democrática tão
necessária para o bom desenvolvimento do ensino, isso porque ele não pensava
que poderia ou deveria realizar o trabalho de outra forma.
Outro ponto que devemos destacar é que o conceito de administração é
mais limitado do que o conceito de gestão, porque o conceito de gestão abrange
uma série de concepções e questões relacionados as relações humanas
envolvidas nos processos, que o conceito de administração não abrange.
Por outro lado, o gestor escolar é também o administardor, entretanto
considera os aspectos humanos envolvidos nos processos, dando espaço para
as individualiades não como partes isoladas, mas como peças de um grande
quebra-cabeça.
“O conceito de participação se fundamenta no de autonomia que significa a capacidade das pessoas e dos grupos de libre determinação de si próprios, isto é, de condizerem sua própria vida. Como autonomia opõe-se as formas autoritárias de tomada de decisão, sua realização concreta nas instituições é a participação” (LIBÂNEO,2001, p.102-103)
3.2. Em busca de um ensino democratizado, colaborativo e ético:
Se desejamos formar indivíduos capazes de gerir suas próprias vidas,
considerando seus aspectos econômicos, físicos e emocionais, devemos
perceber que o modelo de gestão escolar também os influenciará, já que a
escola é uma das primeiras formas de socialização dos seres, depois da família.
O ambiente escolar é mais do que meramente um lugar aonde se busca
a formação, é também aonde os indivíduos se humanizam através do convívio,
é aonde absorvem a cultura e também é o lugar que constituem suas próprias
identidades através das relações que estabelecem com o coletivo.
Uma escola que promove a autonomia, através de trabalhos de pesquisa,
através de debates, criação de grêmios estudantis, estará colaborando para uma
formação mais democrática, comprometida e ética.
Alunos que tem como modelos escolares, ou seja, coordenadores,
gestores, professores que tenham como conduta um comportamento flexivel,
solidário, horizontalizado possuem maiores chances, de através destes
27
exemplos, se tornarem alunos mais éticos com seus colegas, comprometidos
com os estudos, e mais independentes, porque percebem que a autonomia ao
redor. E ao sair da escola irão reproduzir esse comportamento ético com seus
familiares e na sociedade como um todo.
3.3. Autonomia – Um processo:
Segundo Azanha (1999, p.120) a autonomia das escolas tem seu
fundamento na exigência ética de que a ação educativa não se reduza ao mero
cumprimento de horários e de execução de tarefas determinadas por órgãos
exteriores à instituição.
Sendo que a ação educativa, requer uma consciência clara dos objetivos
educacionais e dos valores a eles ligados. Sem essa consciência não é possível
definir responsabilidades num sentido ético e social. Analogias entre escolas e
empresas poderão obscurecer esse aspecto fundamental da educação
(AZANHA, 1999, p.120).
O desenvolvimento da autonomia, não acontece por meio de um impulso,
pelo contrário, é um longo processo de amadurecimento psicologico, aonde os
individuos devem ser capazes de superar estágios anteriores como anomia e a
heteronomia.
A anomia refere-se ao estágio infantil, a criança não possui valores morais
e éticos ainda formados, sua integração com a cultura está acontecendo de
forma gradativa, por isso ela ainda não respeita as regras, porque não as
entende como forma de se relacionar. A medida em que a criança começa a
entender e a desenvolver a linguagem, ela percebe os sinais convencionados e
se integra a cultura, respeitando as regras que lhe são impostas.
Ao começar a respeitas as regras, o indivíduo entra na fase da
heteronomia, ou seja, as normas lhe são impostas pelos outros. Essa etapa dura
as vezes a vida toda dos individuos, mas não deveria; a busca pela autonomia
na fase adulta é muito importante, pois representa que o individuo já é capaz de
ter suas próprias opiniões baseadas em reflexões éticas pessoais.
Entretanto a autonomia pode e deve ser estimulada pela escola e seus
gestores desde o início da vida escolar. Mas para que isso aconteça, o
planejamento do projeto político pedagógico deve estar voltado para a promoção
28
de uma educação democrática e participativa, que vise estimular a autonomia
nos alunos; uma educação que acredite e respeite a liberdade individual.
“A autoridade coerentemente democrática, fundando-se na certeza da importância, quer de si mesma, quer da liberdade dos educandos para a construção de um clima de real disciplina, jamais minimiza a liberdade. Pelo contrário, aposta nela. Empenha-se em desafia-la sempre e sempre; jamais vê, na rebeldia da liberdade, um sinal de deterioração da ordem. A autoridade coerentemente democrática está convicta de que a disciplina verdadeira não existe na estagnação, no silencio dos silenciados, mas no alvoroço dos inquietos, na dúvida que instiga, na esperança que desperta”. (FREIRE, 2011, p.91).
As práticas administrativas escolares devem favorecer o diálogo, a
colaboração, a participação e evitar a uniformidade, a disciplina burocratizada,
que tanto dificultam a criatividade.
Outro ponto que vale destacarmos é a formação dos professores e
gestores escolares, a falta de formação ética e política desses profissionais pode
levar a condutas e pensamentos que previlegiam os interesses privados ao invés
dos interesses coletivos.
Esse tipo de comportamento é prejudicial, tendo em vista que o ambiente
escolar deve ser um ambiente de integração e respeito pelo próximo.
Portanto deve partir dos gestores e professores o exemplo de respeito e
colocaboração que querem despertar em seus alunos; gestores que promovem
a participação da equipe, concentram esforços para o bem-estar comum, ou seja
pensam no coletivo.
Escolas que possuem uma administração centralizadora e burocratizada
acreditam que esta forma de conduzir o trabalho gera melhores resultados,
entretanto, este comportamento por vezes abusivo e retrógrado não deve ser
justificado somente por números hipotéticos. Esse tipo de pensamento pode nos
levar a crer que tamanha necessidade de controle seja pela falta confiança em
seu próprio trabalho e nos dos demais.
“Escolas que se permitem a autonomia de decisão de ação poderão encontrar dificuldades para atingir níveis de desempenho exteriormente fixados. Isso não tem grande importância. Hipotéticos níveis de eficiência que seriam alcançáveis se houvesse uma orientação dura e centralizada não podem justificar, da parte de órgãos centrais, tentativas de intervenção e de correção. É necessário deixar que as escolas corrijam seus próprios erros, mas não convém que aqueles que educam fiquem confusos e inseguros a respeito de suas intransferíveis responsabilidades na ação educativa” (AZANHA 1999, p.121)
29
O gestor escolar conjuntamente com a direção e professores devem
conseguir instituir relações de parceria, que demonstrem o comprometimento
com o ensino acima de qualquer desejo particular.
A qualidade do ensino, a transmissão de valores éticos, a valorização da
autonomia são conceitos que devem fazer parte do pensamento do gestor em
todas as suas atitudes.
São em nossas atitudes que demonstramos nosso comprometimento com
aquilo que falamos, se nossa fala não acompanha nossa prática, o trabalho não
será genuino, e possivelmente tenderá ao fracasso.
“Não é possível pensar os seres humanos longe, sequer, da ética, quanto mais fora dela. Estar longe ou, pior, fora da ética, entre nós, mulheres e homens, é uma transgressão. É por isso que transformar a experiência educativa em puro treinamento técnico é amesquinhar o que há de fundamentalmente humano no exercício educativo: o seu caráter formador. ” (FREIRE,2011, p.34)
30
CAPÍTULO IV
Ética e responsabilidade social
O conceito de ética pode ser compreendido como uma reflexão pessoal,
que busca através do questionamento, e do livre pensar equacionar questões
que nos são impostas em nossas relações. A ética pode e deve ser trabalhada
em todos lugares que forem estabelecidas relações humanas.
Nas organizações o gestor deve procurar fundamentar-se nos principios
da norma de responsabilidade social ABNT NBR 16.001:2012, que visa nortear
as empresas e seus líderes a adotarem uma série de condutas que promovam
a ética, a transparência das atividades e o respeito aos seres humanos, como
veremos mais a frente.
Segundo VASQUES a ética pode ser entendida como:
“Sistema de normas, princípios e valores, segundo o qual são regulamentadas as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por uma convicção íntima, e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal”. (VASQUEZ 1998, p.84).
O conceito de ética surgiu na Grécia antiga com o filósofo Aristóteles,
segundo ele ética é a forma de pensar as ações dos seres humanos, suas
relações com o mundo e com o outro, os indivíduos deveriam perceber sua
incompletude, e diante disso procurar levar uma vida virtuosa, ou seja, uma vida
que objetivasse relações de respeito e autenticidade.
Segundo Aristóteles (2001, p.41), ”tornamo-nos justos praticando atos
justos”, ele entendia que a ética deveria ser praticada como um exercício de
reflexão diário, e que diferentemente da moral, que ocorre por coerção e se
desenvolve através do medo e da obediência, a ética deveria ser legalmente
instituida e ensinada nas escolas como forma de promover a verdadeira
compreensão.
De acordo com Motta, ética pode ser definida como:
“Um conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, o bem-estar social”, ou seja, Ética é a forma como o homem deve se comportar no seu meio social. (ÉTICA ,MOTTA,1984)
31
Mesmo sendo um conceito tão antigo, a urgencia de se trabalhar os
valores éticos nas relações nunca foi tão atual. Nosso modelo econômico que
visa apenas a acumulação de capital em detrimento do bem-estar humano, nos
faz amargar uma crise ética sem precedentes.
Por isso se faz necessário que as empresas estejam dispostas a
repensarem seus modelos de gestão, afim de promover uma mudança de
comportamento que contribua positivamente tanto para o desenvolvimento de
suas atividades, quanto para a saúde e a qualidade de vida da sociedade.
Por isso o gestor deve ter em mente, que apesar de todas as suas boas
iniciativas, uma andorinha só não faz verão; ele deve estar aberto a necessidade
de integrar novos saberes a sua equipe, afim de valorizar as relações humanas.
Uma empresa que investe em seus funcionários de forma integral, ou seja, em
seu lado profissional e emocional, tem mais chances de estabelecer equipes
mais coesas, e com maior nível de satisfação.
O gestor educacional também deve estabelecer eventos na escola junto
com a orientação pedagógica, psicológos e professores que levem os
conhecimentos éticos até os alunos.
A escola na qualidade de empresa, deve assegurar-se que sua política
interna está de acordo com a norma de resposabilidade social, afim de
estabelcer um trabalho mais coeso e comprometido, com seus funcionários,
usuários de seus serviços e com a sociedade em geral.
A promoção da ética nas escolas pode ser feita de diversas formas,
inclusive transformando-a em tema transversal, habilitando assim todas as
disciplinas a trabalharem os conceitos éticos dentro de suas áreas específicas.
Os conceitos éticos podem ajudar alunos e funcionários da instituição de
ensino a se perceberem como agentes de transformação e como peças
fundamentais para as mudanças que queremos ver na educação.
4.1. Ética empresarial:
Entende-se como ética empresarial o conjunto de padrões morais que
norteiam o comportamento no mundo dos negócios.
A ética nos negócios é o passaporte para a sobrevivência das
organizações que pretendem continuar existindo em mundo cada mais
preocupado com a sustentabilidade.
32
Por isso empresas precisam ter uma política interna transparente,
embasadas por um código de ética que seja suficientemente capaz de transmitir
credibilidade e confiança para seus funcionários, colaboradores e usuários.
O cógico de ética é uma ferramenta que deve ser usada para orientar os
profissionais acerca de suas condutas morais dentro do ambiente de trabalho,
deve ser utilizado para conduzir a gestão e as ações das empresas que se
pretendem ser socialmente responsáveis.
Para Camargo (1999, p. 31):
“A ética profissional é a aplicação da ética geral no campo das atividades profissionais; a pessoa tem que estar imbuída de certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivência nas suas atividades de trabalho”.
A ética empresarial deve ter como principal objetivo criar um ambiente que
propicie atividades e condutas capazes de atender aos padrões do que se
entende por desenvolvimento sustentável.
Segundo Carmona (2008, p.84):
“Se você não atuar de maneira íntegra, ecologicamente correta, socialmente aceitável, provavelmente sua marca não sobreviverá. As pessoas, hoje, esperam muito mais do que preço e qualidade, elas querem utilizar uma marca que seja respeitada e admirada no mercado. Daí a importância que se tem dado à ética nas organizações”
Entretanto apesar dos conceitos de ética nas empresas serem claros e
necessários, os gestores por vezes podem não conseguir implementar tais
princípios para todos os membros de sua equipe, o que acarreta em
comportamentos insinceros a respeito dos conceitos éticos.
Para que esse tipo de conduta não ocorra, algumas empresas estão
contratando auditores de ética. Esses profissionais têm como principais objetivos
coletar dados, reclamações, entrevistar funcionários afim de identificar se os
princípios éticos da empresa estão sendo seguidos, e se os funcionários estão
atendendo a esses princípios de forma espontânea ou de forma forçada.
Segundo Arruda (2009, p.8):
“[...] nem sempre, porém, a conduta ética nasce espontaneamente, como fruto da motivação externa tão bem desenvolvida pela comunicação ética. Em geral são necessários indicadores externos que permitam avaliar a temperatura ética instituição”.
33
4.2. Desenvolvimento sustentável na empresa:
O desenvolvimento sustentável na empresa é um processo contínuo de
gestão que busca estabelecer o equilíbrio entre os setores econômicos, sociais
e ambientais de uma corporação.
O termo sustentabilidade inicialmente vinculado a idéia de conservação e
proteção ambiental ganhou espaço em diversas áreas do conhecimento,
trazendo uma nova forma de se pensar as relações de produção e geração de
riquezas. Seu principal objetivo é demonstrar que é possível produzir de forma
ética, sem comprometer a capacidade de atender as demandas das próximas
gerações.
“O desenvolvimento sustentável (DS) preconiza esta relação ética entre empresa, sociedade e meio ambiente. O conceito de DS foi desenvolvido durante as discussões para a elaboração do relatório de Brundtland em 1987, onde teve como seu primeiro significado “satisfazer” as necessidades do presente sem comprometer a capacidade de as futuras gerações satisfazerem suas próprias necessidades”. (BRAGA,2006, p.216)
O conceito de desenvolvimento sustentável representa uma tentativa de
romper com os pardigmas de consumo e produção capitalistas e procura
estabelecer formas inovadoras em que seja possível conciliar o progresso
enconômico com ações sociais, ações de preservação ambiental e práticas e
condutas éticas.
Apesar dos termos “desenvolvimento” e “sustentabilidade” parecerem
antagônicos, a melhor forma de atender a demanda dos empresários que se
identificam mais com a visão de desenvolvimento e atender aos ambientalistas
que defendem a necessidade da sustentabilidade, é procurar entende-lo como
um lema, um ideal.
Em “Implementing Sustainable Development”, William Lafferty e James
Meadowcroft afirmam:
“Desenvolvimento sustentável indica uma preocupação interdependente com: a promoção do bem-estar humano; a satisfação das necessidades básicas; a proteção do meio ambiente; a consideração para com o destino das futuras gerações; a conquista da igualdade entre ricos e pobres; e a participação numa base ampla no processo decisório”.
34
4.3. Responsabilidade Social:
O termo responsabilidade social refere-se a uma tentativa de dar
respostas as demandas sociais a respeito das práticas e condutas de uma
empresa. O conceito de responsabilidade social corporativa pressupõe que as
empresas não busquem somente serem produtoras de riquezas e agente
econômicos influentes, mas também se considerem como agentes sociais com
participação efetiva na melhoria da qualidade de vida da sociedade.
Segundo a ABNT NBR 16001:12, é de responsabilidade de uma
organização pelos impactos de suas decisões e atividades na sociedade e no
meio ambiente, por meio de um comportamento ético e transparente que:
• Contribua para o desenvolvimento sustentável, inclusive a saúde e o bem-
estar na sociedade;
• Leve em consideração as expectativas das partes interessadas;
• Esteja integrada em toda organização e seja praticada em suas relações.
Podemos entender a responsabilidade social aqui como um modelo de
gestão que pretende instituir os conceitos éticos na gestão de negócios. A base
da responsabilidade social está na concepção de que todas as empresas devem
responder a critérios éticos em seus diversos setores e campos de atuação.
E para isso é necessário que a empresa esteja afinada com a política de
responsabilidade social presente na ABNT NBR 16001, que define como
principais princípios a serem seguidos:
• Responsabilização;
• Transparência;
• Comportamento ético;
• Respeito pelos interesses das partes interessadas;
• Atendimento aos requisitos legais e outros requisitos subscritos pela
organização;
• Respeito pelas normas internacionais de comportamento;
• Direito aos humanos.
35
A norma de responsabilidade social é aplicável a todos os tipos e portes
de corporações (pequenas, médias e grandes) e todos os setores (governo,
ONG’S, instituições de ensino, empresas privadas).
Esses princípios devem ser norteadores de condutas porque além de
estarem adequados a política de responsabilidade social brasileira, também
favorecem a inclusão das empresas em um cenário mais sustentável.
Os conceitos de responsabilidade social e desenvolvimento sustentável
podem e devem ser trabalhados dentro do modelo da gestão participativa e
democrática, por demonstrarem ter enorme aderência a esse modelo de gestão,
que propõe uma humanização dos conceitos e ferramentas estratégicas de se
pensar as relações no ambiente de trabalho.
Segundo Bowen (1985) a ideia fundamental é de que as empresas são o
reflexo de objetos e valores sociais ao afirmar que os administradores de
empresas têm o dever moral de implementar as políticas, tomar decisões ou
seguir as linhas de ação que sejam desejáveis em termos de objetivos e dos
valores de nossa sociedade.
A gestão participativa e democrática propõe uma postura
antihierarquizada, que promova a liberdade, o livre pensar, mas sempre
objetivando o bem-estar comum de todos os envolvidos nos processos, sejam
estes de aprendizagem, de produção, coorporativos e afins.
O conceito de responsabilidade social não é recente, desde dos anos 50
nos Estados Unidos já haviam diversas publicações sobre o tema, e a
preocupação com a ética no mundo empresarial era uma crescente corrente de
pensamento.
Entretanto foi somente a partir dos anos 80 que empresas
norteamericanas começaram a institucionalizar as políticas que visavam maior
atenção as questões sociais e ambientais. Tais práticas geraram mudanças
significativas e provocaram a reflexão e a necessidade de trazer para as
organizações uma visão mais humanizada.
36
CONCLUSÃO
Ao final deste trabalho concluo que diversos aspectos influenciam no
desenvolvimento do trabalho nas organizações. O modelo de gestão impacta
diretamente nas empresas e em seus resultados. A antiga visão da gestão
centralizadora, burocratizada que privilegia o privado ao coletivo vai perdendo
espaço em nosso mundo hoje globalizado, aonde as informações não chegam
mais de cima para baixo, mas sim de forma simultânea, em rede, demonstrando
o abandono gradativo pelos valores defendidos pelas hierarquias de tempos
passados.
O gestor deve ser capaz de compreender bem a estruta administrativa
da empresa, bem como seus diversos contextos. Isto porque o gestor ao ser
conhecedor de toda a equipe, de todos os processos que envolvem os trabalhos
a serem desenvolvidos, consegue ter maior domínio sobre suas áreas de
atuação. O gestor organizacional deve conseguir ajudar a estabelecer um clima
organizacional que reflita a cultura da empresa, mas que promova sempre
relações éticas e humanizadas.
Outro ponto importante que precisamos destacar, é o gestor como líder,
o gestor precisa ser capaz de motivar, estimular e compreender as necessidades
de sua equipe, e para isso deve possuir o respeito, o carisma e a confiabilidade
para tal. Um gestor deve ser admirado por sua conduta, e não por sua posição
hierárquica.
Na atualidade percebemos a necessidade da escolha de um modelo de
gestão que seja democrático e participativo, que promova a colaboração e a
integração; um modelo que acredite e apoie as liberdades individuais como
forma de unir forças em prol de um mesmo objetivo.
A gestão participativa e democrática deve ser baseada em preceitos
éticos afim de tornar o comprometimento verdadeiro e estimular o
aprimoramento humano nas relações.
O gestor educacional deve ser capaz de estabelecer dentro do ambiente
escolar um clima integrador, que estimule o trabalho coletivo, que faça da
solidariedade um exercicio de cidadania, e que promova o compartilhamento de
informações.
37
O gestor educacional que opte por uma gestão participativa deve possuir
em suas próprias práticas atitudes colaborativas, que permitam a participação
de todos os agentes educacionais, e que assim possa ser estabelecido dentro
do ambiente escolar um espaço verdadeiramente democrático, aonde todos
possuam voz.
O papel do gestor educacional é também o de administrador, entretanto
ao adotar a gestão participativa, ele também considera os aspectos humanos
envolvidos nos processos.
A escola deve ser um ambiente agregador, aonde os alunos possam
exercer seus direitos de ser, aonde a liberdade não é temida, e pelo contrário, é
valorizada.
A gestão educacional participativa e democrática deve favorecer a busca
pela autonomia individual de seus alunos, afim de que desde cedo se aprenda
que ser livre é um direito, mas que requer responsabilidades.
O comprometimento consigo mesmo e com os outros deve ser
estimulado através dos exemplos de respeito e colaboração percebidos no
trabalho e nas relações com gestores e professores escolares.
A gestão participativa pode ser percebida e trabalhada de diversas
formas dentro das instituições de ensino e fora delas, devendo sempre ser
norteada por conceitos éticos que valorizem os indíviduos e os estimulem a
adotarem posturas que promova a responsabilidade social e o comprometimento
com o meio ambiente e a sociedade.
38
BIBLIOGRAFIA
ARANHA, MARIA LÚCIA DE ARRUDA. Filosofia da Educação. São Paulo.
Editora Moderna, 2006.
AZANHA, JOSÉ MARIO P. Estrutura e funcionamento da educação básica. São
Paulo: Pioneira, 1999. Capítulo 4
BERTRAND. Organizações: uma abordagem sistêmica. Lisboa: Instituto Piaget,
1988.
CAPRA, FRITJOF, 2005. As conexões ocultas: ciência para uma vida
sustentável / Fritjof Capra; tradução Marcelo Brandão Cipolla. - São Paulo:
Cultrix, 2005.
CHALITA. Educação: a solução está no afeto. São Paulo: Editora Gente, 2001.
CHIAVENATO. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
FILHO, FALCÃO. Escola: ambientes, estruturas, variáveis e competências.
Ensaio: avaliação e políticas públicas em educação. Rio de Janeiro, v.8, n.28,
p.238-312, julho/set.2000.
FERREIRA, EDMAR LUCAS, Descentralização do poder: a prática da gestão
democrática e participativa na escola.
FREIRE, PAULO. Pedagogia da Autonomia: Saberes Necessários a Prática
Educativa. São Paulo, Editora Paz e Terra, 2011.
FREIRE, PAULO, 1921-1997. Educação e Mudança. São Paulo: Paz e Terra,
2011
39
FREIRE, PAULO. Pedagogia da esperança: um reencontro com a pedagogia do
oprimido. Rio de Janeiro: Paz e Terra,2002.
GIDDENS, ANTONY. A política da mudança climática. Rio de Janeiro: Zahar,
2010.
GOMES, FRANCISCO. Clima Organizacional: um estudo em uma empresa de
telecomunicações. Revista de administração de empresas, São Paulo, v.42, n.42
p.95-103, abr/jun.2002
LUCK, HELOÍSA. Perspectivas da gestão escolar e implicações quanto a
formação de seus gestores. Brasília, v.17, n.72,.2000. p.11-33
MOSQUERA, JUAN JOSÉ MOURIÑO. Educação: novas perspectivas. Porto
Alegre. Editora Sulina, 1980.
PARO, VITOR. Gestão Escolar, democracia e qualidade do ensino. São Paulo:
ática, 2007.
SAMPAIO, DULCE. Clima Organizacional: pesquisa e diagnóstico. Lorena:
Stiliano 1999.
SACRISTÁN. G. Comprrender e transformar o ensino. Porto Alegre:
Artmed,1998.
VERGARA, S.C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas,1999.
VASQUEZ, A. S. Ética. Rio de Janeiro. Editora Civilização Brasileira, 1996.
