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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
MERCADO DE TRABALHO E A DIFICULDADE QUE TEMOS
EM ENCONTRAR MÃO-DE-OBRA QUALIFICADA
Luana Rosa de Assis Marques
ORIENTADOR:
Prof. Paulo José
Niterói / RJ
2018 DOCUMENTO P
ROTEGID
O PELA
LEID
E DIR
EITO A
UTORAL
1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito
parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas.
Por: Luana Rosa de Assis Marques
MERCADO DE TRABALHO E A DIFICULDADE QUE TEMOS
EM ENCONTRAR MÃO-DE-OBRA QUALIFICADA
Niterói / RJ
2018
2
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pelas oportunidades
que me foram dadas na vida, principalmente por
ter conhecido pessoas especiais ao longo da
minha estrada, mas também por ter vivido fases
difíceis que foram matérias-primas de
aprendizado.
.
3
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais e ao meu cônjuge.
4
RESUMO
Atualmente, os diferentes setores da atividade econômica em nosso
país, interagem em forma de cooperativa e estratégia. Diante desse quadro, o
desenvolvimento de uma nação, como a do nosso país, o Brasil, pode ser
avaliado em produzir serviços de excelência engajados em uma gestão de
projetos e responsabilidade sociais nas empresas. Conduto, o mercado de
trabalho, vem apresentando uma escassez quando se refere à mão-de-obra
qualificada. Hoje em dia, muitos dos trabalhadores não apresentam
qualificação, ficando a desejar, ou porque não apresentam estudos, ou até
mesmo não tiveram chances em se qualificar. E algumas dessas empresas
empregam a responsabilidade social, estando preocupada não só com o
trabalhador, mas com sua comunidade. Por causa do processo de
globalização, algumas empresas encontraram precariedade e muitos serviços
terceirizados apresentando assim desigualdades econômicas no âmbito
mundial e consequentemente um desemprego no mercado de trabalho. As
empresas nos dias atuais exigem que para inserir trabalhador em seu quadro
de funcionários, o mesmo deverá apresentar mão-de-obra qualificada. No
entanto numa tentativa de ampliar a qualificação de sua empresa, elas
investem em seus funcionários proporcionando qualificação técnica, gerando
ao trabalhador agilidade, satisfação, motivação, investimento humano,
comprometimento do funcionário e o aumento da competência profissional.
Porém quando é iniciado esse processo de capacitação, a empresa
proporciona a este funcionário ampliar seus horizontes e não o deixando mais
em um mundo limitado. Despertando o interesse e a capacitando a mão-de-
obra desse funcionário fazendo com que melhore e contribua seu desempenho
em grupo e individual para empresa.
5
METODOLOGIA
Os métodos de procedimentos foram utilizados nesta pesquisa
basicamente bibliográfica e qualitativa provenientes de material de livros e
periódicos científicos, brasileiros, monografias e teses publicados, utilizando
sites confiáveis como o Google Acadêmico que fornecem os artigos científicos
focalizando o objeto deste estudo. Para Barros e Lehfeld (2004), a Pesquisa
Bibliográfica é a que se desenvolve tentando explicar um problema, utilizando o
conhecimento disponível a partir das teorias publicadas em livros ou obras
congêneres. Na pesquisa bibliográfica, o investigar irá levantar o conhecimento
disponível na área, identificando as teorias produzidas, analisando-as e
avaliando sua contribuição para auxiliar a compreender ou explicar o problema
objeto da investigação. Toma-se como abordagem qualitativa, segundo Koche
(2002), por se preocupar com uma realidade que não pode ser quantificada. A
pesquisa qualitativa trabalha com o subjetivo dos sujeitos, como crenças,
valores, atitudes, entre outros. Foram selecionados estudos publicados nos
últimos dez anos. Além dos critérios de inclusão, considerou-se ainda a
relevância do estudo para o processo de trabalho em área organizacional, com
ênfase na gestão de projetos e responsabilidade sociais Priorizou-se trabalhos
em Língua Portuguesa e aqueles em outras línguas foram considerados os
achados descritos nos resumos. Este estudo contribuirá para o enriquecimento
dos cursos de pós-graduação em MBA - Responsabilidade Social e Gestão de
Projetos Sociais servindo como fonte de pesquisa para alunos, e acadêmicos
de gestão focando não só a mão-de-obra qualificada, mas também, a
qualidade de vida no ambiente organizacional.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................................... 7
CAPÍTULO I
RESULTADOS................................................................................................................... 11 CAPÍTULO II
FASES DA EVOLUÇÃO DO TREINAMENTO .............................................................. 18 CAPÍTULO III
QUALIFICAÇÃO DOS TRABALHADORES.................................................................. 22 CAPÍTULO IV
DISCUSSÃO ...................................................................................................................... 30
CONCLUSÃO ........................................................................................................................ 36
BIBLIOGRAFIA..................................................................................................................... 38
7
INTRODUÇÃO
A inabilitação dos trabalhadores para operar no “sistema de fábrica”
configurou-se, no século XVIII, como obstáculo incontestável à eficácia, que
pronunciou, desde o início do trabalho industrial, a importância de investimentos na
qualificação profissional (CARNOY, 1994). Desde então, a qualificação exerce um
papel fundamental na otimização de resultados, já observados à priori, no sistema
de fábrica, colocando a competência e habilidade profissional como elemento
chave da eficácia da organização (CHIAVENATO, 1996). E com isso, cresce a
competitividade no mercado de trabalho e na busca de melhores níveis de
produtividade, assim como na qualificação profissional. Atualmente, a instabilidade
e a flexibilidade no mercado de trabalho vêm caracterizando a demanda dos
profissionais adaptados às transformações e globalização econômica. A falta
de mão de obra qualificada no Brasil compromete não apenas cada empresa
individualmente, mas parte do desenvolvimento da economia nacional. A realidade
é bastante preocupante: as empresas brasileiras produzem muito e tem uma
demanda de retrabalho maior ainda, sendo possível afirmar que essa realidade é
comum a quase todos. Assim, as empresas que contratarem trabalhadores
qualificados pode contribuir para uma dinâmica eficiência produtiva. Em virtude ao
processo de globalização, algumas empresas encontraram desigualdades
econômicas no âmbito mundial e consequentemente um desemprego estrutural no
mercado de trabalho, além da precarização e terceirização das atividades. Algumas
economias menos desenvolvidas no Brasil, segundo Rocha-Vidigal e Vidigal
(2012), foram demandadas aos esforços ao tentar uma melhor adequação e as
transformações ocorridas no mercado de trabalho competitivo cujo as ocupações
exigiam um nível de qualificação profissional. No decorrer dos últimos anos, os
níveis de desemprego cresceram, isso se deve a economia brasileira, no qual
engloba uma grande parcela de trabalhadores em ativo. Cursos profissionalizantes,
treinamentos específicos, estão hoje, no mercado de trabalho com o intuito de
gerar qualificação na mão-de-obra dos trabalhadores. A necessidade de uma
contínua adaptação e atualização dos conhecimentos e habilidades especifica, a
aprendizagem e capacidade de tomar certas decisões tendem a ampliar a
8
possibilidade de qualificar os trabalhadores, permitindo que o mesmo seja
futuramente remunerado de forma condizente. Lacombe (2006) analisa a educação
e a qualificação profissional. Na primeira ele aborda que a educação é a forma de
preparar o profissional dentro e fora de seu ambiente de trabalho enquanto que a
qualificação visa do preparo desse trabalhador no cargo que ele irá trabalhar.
Atualmente, em pleno século XXI a concorrência por uma vaga no mercado de
trabalho continua a todo o vapor. Pois, devido à globalização e ao avanço
tecnológico, empresas privadas e/ou públicas vêm à procura de profissionais da
área com mão-de-obra qualificada ao qual não encontram ou não atendem a
contento as necessidades de certas indústrias (MARTINEZ e PERIC, 2009). Muitos
dos profissionais não têm estudos, outros encerram no nível fundamental, e
quando se projetam para o mercado de trabalho, “afogam-se” na mão-de-obra
qualificada. No mundo atual, vivemos inconstantemente e com muita agilidade, isso
nos faz encontrar desafios a cada minuto, exigindo respostas com criatividade e
rapidez. O mercado de trabalho nunca enfrentou uma crise com tais dimensões em
falta de qualificação na mão-de-obra. Segundo Carvalho (2004), recentemente uma
pesquisa foi elaborada com trabalhadores brasileiros que veio demonstrando um
índice de insatisfação muito alto em relação aos seus trabalhos que não são
totalmente remunerados como deviam e/ou reconhecidos com seu esforço, ou seja,
94% desses trabalhadores abordaram que preferem mudar de área porque seu
esforço não é reconhecido, ou, é mal remunerado e que seus trabalhos não
acrescentam em nada, se sente inúteis para a empresa. O mercado de trabalho é
marcado por constantes desafios. Desde a sua competitividade, criatividade e mão-
de-obra, a organização vem se colocando à prova de exigências e necessidades
da sociedade assim como, desafios à sobrevivência e prosperidade. Mais do que
nunca, a vantagem competitiva das empresas organizacionais situa-se no trabalho
humano. Hoje, para estarem inseridas no mercado de trabalho, as empresas
exigem mão-de-obra qualificada dos trabalhadores. No entanto, algumas empresas
investem neste setor, qualificando os trabalhadores para atuarem em diversas
áreas, numa forma de ampliar a base de conhecimento existente. Investir na mão-
de-obra qualificada é a base de qualquer empresa, pois gera no trabalhador
satisfação, agilidade e flexibilidade associadas à competência profissional,
investimento humano, comprometimento no seu trabalho gerando produção. Tal
9
investimento, gera na empresa novos aprendizados, principalmente no que se
refere às relações sociais e comportamentais. Capacitando a mão-de-obra,
desperta o interesse desses trabalhadores para a sua contribuição e melhoria do
desempenho individual e de um grupo para a empresa. O trabalho vem a ser
definido como qualquer atividade física ou intelectual capaz de transformar,
realizada pelo homem (SAMPAIO, 2004). O processo de capacitação requer muito
investimento humano, pois quando este se inicia, a organização começa a gerar
horizontes amplos e satisfatórios para seus trabalhadores, assim, ele sai desse
mundo limitado e apresenta um olhar voltado como um todo. Atualmente, as
empresas precisam investir em pessoas proativas com interesse em ingressar na
profissão qualificando a mão de obra do funcionário, pode ser o grande trunfo dos
empreendedores. Por isso, apostar em seus funcionários, com disposição para
aprender e disponibilidade para aproveitar as oportunidades, é impreterível. Assim,
futuramente, a empresa será muito mais propensa a dispor de uma mão de obra
qualificada, criada e desenvolvida internamente. Um empreendedor de visão sabe
que o investimento em treinamento de funcionários traz benefícios em médio e
longo prazo. O investimento em seleção de candidatos capacitados ou até mesmo
na capacitação dos funcionários existentes nunca esteve tão em alta como
atualmente; e sim ele pode render excelentes retornos para a organização, pode se
considerar um dos principais fatores de seu sucesso ou fracasso. No capítulo I será
apresentado que algumas empresas na busca de mão-de-obra qualificada
iniciaram um processo de qualificação de seu quadro de funcionários, beneficiando
e formulando cursos voltados as habilidades profissionais de cada trabalhador e
necessidades da empresa, garantindo assim menos erros e melhor perfil
ocupacional desejado. Capítulo II será relatado as fases do treinamento que, hoje
considerado como qualificação dos profissionais vem aprimorar a melhoria do
desempenho profissional de cada trabalhador, visando não só o aperfeiçoamento
contínuo, mas também a utilização das diversas técnicas profissionalizantes. No
Capítulo III abordará a qualificação profissional em como as empresas necessitam
potencializar ao máximo a qualificação dos trabalhadores no mercado de trabalho,
para garantir benefícios em médio e longo prazo evitando futuramente retrabalho e
até prejuízo. Capítulo IV há uma discussão sobre como a empresa concluiu que era
10
necessário investir no seu quadro de funcionários para evoluir no mercado e quais
os benefícios que essa decisão tem ajudado a empresa.
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CAPÍTULO I
RESULTADOS
A oferta de mão de obra sem qualificação necessária é um problema
que atinge o mercado de trabalho como um todo.
No sistema capitalista que vivemos hoje em dia a relação entre
máquinas e trabalhador se modificam conforme a evolução das tecnologias e
apropriadas pelo capital. Desde modo, as qualificações que os trabalhadores
detêm para exercer as atividades se modificam, principalmente a partir do
momento em que eles não mais utilizam o ferramental como um utilitário para seu
trabalho.
Uma pesquisa que avalia a eficiência dos mercados de trabalho das
nações colocou o Brasil no grupo daquelas onde é difícil contratar mão de obra
qualificada. Mesmo assim, o país está no caminho certo para chegar a um
equilíbrio, pelo menos do ponto de vista do empregador. É o que aponta o relatório
“The Hays Global Skills Index 2013“, elaborado pela empresa de recrutamento e
seleção Hays.
Estudos recentes corroboram tal condição ao relatarem que as iniciativas públicas são insuficientes para sanar a precariedade da mão de obra brasileira, uma vez que esta se caracteriza pelo baixo nível de escolaridade e qualificação em muitos setores da economia (ALVES e VIEIRA, 1995; apud ROCHA-VIDIGAL e VIDIGAL, 2012, p.41).
A falta da mão-de-obra de trabalho também pode ser generalizada,
como uma fase de crescimento quase ininterrupto e de notável criação de
empregos. Pois, muitas das empresas, atualmente têm dificuldades em recrutar
empregados qualificados para tal função empregada (SAMPAIO, 2004).
Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral mostra que 91% das
companhias pesquisadas têm dificuldade na contratação de profissionais,
especialmente para vagas de compradores, técnicos, administradores, gerente de
projetos e trabalhador manual. Mas, sem saída, elas têm se desdobrado em
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estratégias para preencher cargos desses funcionários. Além de caprichar no
pacote de benefícios, montar ambiciosos planos de carreira e criar cursos
específicos de treinamento, as empresas foram obrigadas a abrir mão de
exigências, como experiência, pós-graduação e fluência em inglês. Porém,
algumas empresas afirmam que a baixa qualidade da educação básica limita o
sucesso dessas ações, já que o trabalhador tem dificuldades de desenvolver as
habilidades ensinadas.
Quando o trabalhador tem uma base ruim em matérias básicas como,
por exemplo, matemática e português ou não conseguiu terminar o ensino médio,
isso afeta na sua capacidade de aprendizagem.
A aprendizagem, há anos atrás era citada no próprio local de trabalho,
ou seja, muitos dos trabalhadores não continham mão-de-obra qualificada, e para
suprir a carência, alguns “chefes de obra” tinham comando em moldar os “peões de
obra”, aperfeiçoando-os em seus métodos de como trabalhar (PACHECO,
SCOFANO, BECKERT e SOUZA, 2009).
O mercado de trabalho é marcado por constantes desafios. Desde a sua
competitividade, criatividade e mão-de-obra, a organização vem se colocando à
prova de exigências e necessidades da sociedade assim como, desafios à
sobrevivência e prosperidade.
Em 1880, nasceu o crescimento do trabalho especializado,
principalmente no setor de capacitação dos trabalhadores em suas empresas de
pequeno, médio e grande porte (OLIVEIRA e VANALLE, 1999).
Contudo, esse quadro vem se modificando a cada ano que passa,
muitas empresas e empreiteiras vem aprimorando no mercado de trabalho e
investindo na mão-de-obra qualificada, capacitando assim seus trabalhadores a
desenvolverem habilidades no que fazem (CAMPOS, BARDUCHE et. al, 2004).
Outra ideia exemplar são as empresas que vem se aprimorando numa
responsabilidade social a fim de fincar uma formação sólida de criação de valores e
inovações. As empresas hoje estão enxergando de uma outra vertente, tornando-
se a responsabilidade social como condição de sobrevivência para os seus
negócios.
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Sabemos que atualmente, enfrentamos uma crise que culmina em uma
explosão de conceitos e pontos de vista ultrapassados a cultura organizacional
percebe de maneira incompleta e inadequada. Crise esta, que as empresas de
pequeno, médio e grande porte podem gerar soluções muitos delas simples, no
qual exigem mudanças drásticas em suas crenças, conceitos e valores
(CARVALHO, 2004).
No entanto, algumas empresas adotam posturas seletivas nas
demissões ocupacionais por falta de qualificação dos trabalhadores, são gerando
maiores custos de seleção e treinamento para as empresas organizacionais.
Conduto, é considerável, que a contratação desse nível elevado de emprego seja
concomitante aos trabalhadores com maior nível de qualificação da mão-de-obra
(DEDECCA, 2002).
As novas condições dinâmicas da economia brasileira nos anos 90 alteraram as condições de absorção de mão-de-obra. O enfoque privilegiado na inserção externa, vista como estratégica para a inserção do país no mercado financeiro internacional, impôs um nova dinâmica da economia. Os efeitos desse novo contexto foram, em especial, o emagrecimento forçado de diversos setores industriais, a perda de relações inter-setoriais e a desnacionalização abrupta de segmentos importantes (DEDECCA, 2002, p.75).
Estas soluções são consideradas como uma visão sistêmica onde se
requer uma responsabilidade social não satisfazendo somente ao homem, mas
também as gerações futuras.
Nenhuma empresa atualmente pode garantir o empregado a um
trabalhador por toda a sua trajetória de vida. Por outra vertente, um número cada
vez mais crescente de trabalhadores espera crescerem profissionalmente. Assim,
para evitar supostas movimentações indesejadas, ou cortes de pessoal, ou até
mesmo que seus próprios trabalhadores peçam demissões, algumas empresas
aplicam uma gestão individual do pessoal, conhecida como GPE (SEBRAE, 2003).
Podemos averiguar que estamos vivendo grandes mudanças no
mercado de trabalho, e as empresas atualmente estão sendo obrigadas a mudar os
seus perfis. Graças a essas mudanças, acabam gerando importantes
reestruturações e novas formas de trabalho e gestão de negócios.
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Esta gestão é denominada como responsabilidade social. A
responsabilidade social está intitulada como sua preocupação no bem-estar
coletivo da comunidade, apoiada não só nos preceitos das sociedades, mas
também na cultura.
As empresas de pequeno, médio ou grande porte desenvolvem ações
no sentido de associar suas marcas em ações de cidadania, procurando preservar
o seu meio ambiente e apoio aos trabalhadores demitidos e concomitantes as
outras atividades e iniciativas sociais.
No mercado de trabalho, o conceito de responsabilidade social também começa a fomentar a criação de novas vagas em áreas, até então, pouco exploradas como consultorias ambientais, ONGs, projetos de cidadania, reciclagem de materiais, entre outros. Estes setores, que antes eram muito pouco valorizados, passam a ter um papel relevante neste novo cenário, gerando novas oportunidades de trabalho e renda (GUIMARAES, 2013).
Sua expansão resulta em um novo modelo social capacitando a inclusão
social em qualificar a mão-de-obra para o mercado de trabalho, através de
programas inovadores na formação de profissionais habilitados e competentes em
sua área.
Após a análise dos artigos e livros apresentados, foi possível verificar
que dentre os resultados foram evidenciados que na busca de uma mão-de-obra
qualificada algumas empresas iniciaram a qualificação de seus profissionais,
beneficiando e formulando cursos voltados às habilidades profissionais de cada
trabalhador. Assim, nessa capacitação, tinha o propósito de garantir a diminuição
de “erros operacionais decorrentes da mão-de-obra, garantindo o perfil ocupacional
desejado“ (SOUTO, 2011, p.15).
Quando o trabalho não é realizado de forma correta e satisfatória gera a necessidade de refazê-lo, e no processo de retrabalho são gastos mão-de-obra, tempo, matéria-prima, entre outros. Dessa forma, quando ocorrem atrasos na produção e entrega de produtos devido às falhas humanas e de equipamentos, compromete o desenvolvimento e a credibilidade da empresa, uma vez que não consegue entregar seus produtos em tempo hábil, devido à necessidade de refazer o mesmo trabalho novamente (CLEIN, TOLEDO e OLIVEIRA, 2013, p.04).
15
Uma pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral mostrou que cerca
de 91% das campanhas pesquisadas apresentam dificuldades na contratação de
profissionais qualificados, especialmente nas áreas de trabalhos manuais, técnicos,
administradores, gerentes de projetos, entre outros. Pois, a globalização e os
avanços tecnológicos exigem cada vez mais aperfeiçoamento e qualificações
(PEREIRA, 2014).
Hoje, encontramos um mercado de trabalho desqualificado, ou seja,
frágil em decorrência da escassa mão-de-obra qualificada. Deparamos-nos com
uma alta taxa de rotatividade no setor trabalhista e um trabalho precário e
autônomo, além de uma falta de planejamento politicamente estratégico.
Diante dessa ocorrência, o investimento em políticas ativas nesse setor
do mercado de trabalho, vem apresentando como perspectiva, uma menor
qualificação da mão-de-obra profissional.
Gonçalves (2011, p.02) aborda bem isso quando diz:
[...] a política de qualificação profissional, por outro lado, tem mostrado pouca eficácia em preparar trabalhadores desempregados para o mercado, e parece estar descolada em relação à dinâmica econômica do trabalho. Isto deve ser compreendido considerando-se a baixa qualidade dos cursos de qualificação profissional no passado. Em muitos casos, a necessidade de uma oferta mais abundante de mão de obra qualificada não pode ser resolvida no âmbito das firmas individualmente.
A autora aponta que essas políticas ativas no mercado de trabalho
desempenham um ponto-chave no papel dos trabalhadores, aumentando sua
produtividade, conhecimentos, aprendizagem e competências em desenvolverem
profissionalmente suas habilidades na área em que irá atuar.
A falta de capacitação desses profissionais para as funções especifica
dificultam o enredo das empresas em progredirem. Pois muitos dos candidatos as
vagas apresentam deficiência na formação básica, inglês fluente ou treinamentos
em máquinas operações.
[...] A questão da mão-de-obra virou um grande gargalo no Brasil, sem previsão de melhora no curto e médios prazos, diz o professor Paulo Resende, responsável pela primeira pesquisa com 167 grandes grupos que empregam mais de um milhão de pessoas cujo
16
faturamento responde a 23% do Produto Interno Bruto (PIB) (PEREIRA, 2014, p.03).
Praticamente quase todas as indústrias brasileiras estão carentes de
mão-de-obra qualificada, seja nos setores, tecnológicos, operários, engenheiros,
entre outros, para atender a demanda que surgem á todo o momento. De acordo
com o Conselho Federal de Engenharia Arquitetura e Agronomia (2002) estudos
confirmaram que há uma grande carência de profissionais nos setores para
atuarem empresas organizacionais, sejam elas, quantitativa, quanto
qualitativamente (SEBRAE, 2003).
Algumas empresas importam trabalhadores de outros países
estrangeiros a fim de suprir a mão-de-obra qualificada, por não encontrar aqui no
Brasil profissionais técnicos capacitados a exercer suas funções.
De acordo com o promotor Casagrande, o Ministério Público do Rio de
Janeiro relata que “há falta de empregados qualificados para algumas funções em
razão, inclusive, do crescimento acelerado que o país teve. O quadro da educação
não permitiu acompanhar essa evolução." (TRAMARAIM, 2012, p.09).
O Brasil em (2011) recebeu cerca de sessenta e seis mil técnicos
estrangeiros especializados por falta de qualificação brasileira. A demanda de
estrangeiros qualificados para trabalhar no Brasil, fez com que empresas
brasileiras de sites contratantes de mão-de-obra qualificada recebessem uma
enxurrada de currículos.
Malvezzi (1994 apud Oliveira e Vanalle, 1999, p. 87) afirma que “a
capacitação a partir dos anos 20, era uma instituição tradicional evoluindo
gradativamente”.
O termo de capacitação que atualmente é utilizado no mercado de
trabalho, configurou-se em 1930. Há uns tempos atrás, esse mesmo termo era
definido como treinamento de pessoas.
A procura por profissionais é grande. Nessas horas, quem tem
experiência pode trocar uma empresa menor por uma boa perspectiva de futuro em
uma grande empresa.
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Segundo a pesquisa feita pela Confederação Nacional da Indústria (CNI)
em outubro de 2013, o problema de falta de mão de obra só diminuiu entre as
empresas de pequeno porte, segundo a pesquisa. De 2011 para 2013, passou de
68% para 61% o porcentual de indústrias pequenas que declararam ter essa
dificuldade. Uma das razões, segundo a CNI, é a redução mais acentuada da
atividade dessas empresas e consequente redução da demanda por trabalhador.
Nas empresas de médio porte, o porcentual se manteve em 66%. Nas grandes,
aumentou de 66% para 68%. A pesquisa foi feita com 1.761 indústrias extrativas e
de transformação.
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CAPÍTULO II
FASES DA EVOLUÇÃO DO TREINAMENTO
Oliveira e Vanelli (1999, apud Souto, 2011, p.15) apontam cinco fases
da evolução do treinamento, são elas:
1. Subdesenvolvimento: Estratégia existente e o futuro do treinamento:
Plena utilização da mão-de-obra; Início do desenvolvimento de mão-de-
obra qualificada de acordo com a demanda; procura de mão-de-obra
profissional e tecnológica;
2. Em desenvolvimento: Estratégia existente e o futuro do treinamento:
estabelecimento de padrões de mão-de-obra e de trabalho; estudos de
tempos e movimentos; padrões de trabalho e avaliação de
desempenho; fortalecimento do treinamento e mão-de-obra;
treinamento e instrução; surgimento de instituições de formação
profissional; fortalecimento da estrutura institucional;
3. Industrialização: Estratégia existente e o futuro do treinamento –
aumento da responsabilidade interna; previsão da mão de obra
requerida para o planejamento de negócios; ênfase na eficiência da
mão-de-obra; maior ênfase na mobilidade interna;
4. Industrialização avançada: Estratégia existente e o futuro do
treinamento: Formulação de planos de negócios a longo prazo para
atender ao social; planejamento do desenvolvimento de RH a longo
prazo; desenvolvimento do potencial de mão-de-obra na futura força de
trabalho; educação através das ciências do comportamento para
fortalecimento do desenvolvimento gerencial; promoção do bem-estar e
benefícios indiretos;
5. Pós-industrialização: Estratégia existente e o futuro do treinamento:
Promoção do desenvolvimento. organizacional e aceleração da
19
inovação gerencial; patrocínio de seminários de desenvolvimento.
Gerencial.
Todas as fases acima citado, explicitam as necessidades dos
trabalhadores no processo de industrialização.
Neste contexto, este treinamento, hoje considerado como qualificação
dos profissionais vem aprimorar a melhoria do desempenho profissional de cada
trabalhador, visando não só o aperfeiçoamento contínuo, mas também a utilização
das diversas técnicas profissionalizantes.
Certos trabalhadores constituem os recursos eminentemente dinâmicos
das empresas organizacionais, como caráter eminentemente dinâmico e por
incrível potencial de desenvolvimento. Contudo, alguns trabalhadores, têm a
capacidade de desenvolver novas habilidades e competências, diante de
conhecimentos e aprendizados, assim como desenvolver abstrações e conceitos
(COELHO, 2010).
O segredo das empresas bem-sucedidas é saber consolidar e aprimorar conhecimento entre seus trabalhadores, treinar e prepará-los para que tenham condições permanentes de lidar com mudanças e com inovações, de proporcionar valor à empresa e ao cliente, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrência (COELHO, 2010, p.31).
A qualificação é vista como uma das principais forças capazes de mudar
a natureza da sociedade, assim como preparar os trabalhadores para executarem
diversas tarefas peculiares no mercado de trabalho por meio da transmissão de
informações e desenvolvimento de habilidades e capacidades, proporcionando
oportunidades nos cargos. A qualificação profissional pode mudar as atitudes e
comportamentos dos trabalhadores; assim como criar um clima organizacional e
motivacional entre os trabalhadores, aumentando a produtividade dos mesmos
(STOQUE, SANTOS, STOQUE, 2002).
O treinamento pressupõe uma relação de instrução X aprendizagem. Instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. A aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender é
20
modificar o comportamento em direção aquilo que foi instruído (STOQUE, SANTOS, STOQUE, 2002, p.06).
Em 1945, um pouco antes da 2ª Guerra Mundial, não havia uma certa
preocupação com a mão-de-obra qualificada nas empresas. Contudo, com o
decorrer do desenvolvimento econômico e as exigências no mercado de trabalho,
isso mudou.
O mercado de trabalho impõe limites e restrições às ações dos
empresários, porém, o desempenho das empresas depende também da
capacidade de adaptação a essas condições. Empresas e ambientes formam um
ecossistema empresarial, e estão permanentemente engajados em um processo
de co-criação no qual um interfere no outro, um produz o outro (FERRAZ, 2007).
Em um processo complexo e dinâmico como esse, a sobrevivência
nunca estará garantida, nem mesmo para os mais fortes. Sobrevivem e têm mais
sucesso aqueles que conseguem antecipar as necessidades dos clientes e o
movimento dos concorrentes, em um processo de contínua adaptação criativa dos
trabalhadores.
“Os cursos técnicos disponíveis não davam conta da demanda por
novos profissionais e nenhuma escola jamais se preocupara em formar pessoas
para o exercício do comando” (BOOG,1999, p.27).
No local de trabalho das empresas de pequeno, médio e grande porte, a
aprendizagem em seu próprio lugar de trabalho, resolvia as carências da mão-de-
obra qualificada. No entanto, a capacitação das chefias ficava a desejar, pois os
mesmos não tinham o perfil de grandes conhecimentos.
Muitas vezes, um funcionário que tem mão de obra qualificada e que é
apto para funções mais específicas é encarregado de tarefas subalternas, que
pouco acrescentam nos resultados finais da empresa, mas dificultam e muito o seu
desempenho pessoal.
Para Manfredi (1998) a qualificação profissional representa toda a
capacidade, conhecimento, habilidade e experiências individuais de cada
trabalhador. Além dessas variáveis, é considerado sua dinâmica da organização
visando os processos de produtividade da empresa. Assim, a qualificação pode ser
21
definida como “a qualidade do sistema de capacitação e de compartilhamento de
competências dos trabalhadores” (MANFREDI, 1998, p. 19).
22
CAPÍTULO III
QUALIFICAÇÃO DOS TRABALHADORES
Com a necessidade de melhorar a qualificação dos recursos humanos
as empresas recorreram para um requisito da economia e uma aspiração da
população, que sabe que as pessoas mais educadas conseguem melhores
empregos e melhores rendas.
Quando recursos humanos de qualidade escasseiam e o sistema
educacional não responde, a economia tende a se ajustar a esta situação,
desenvolvendo atividades baseadas em trabalho de baixa qualificação e não
criando demanda para pessoas mais qualificadas. Países como Japão, Coréia do
Sul e, agora, China, conseguiram mudar o patamar de qualidade de seus sistemas
educativos. Eles não esperaram que a educação respondesse às demandas da
economia, mas, ao contrário, investiram pesadamente na educação e, a partir daí,
conseguiram desenvolver uma economia da alta produtividade. As empresas
constataram que a falta de trabalhador qualificado é um gargalo que pode
comprometer o crescimento no médio prazo, pressionando o aumento dos custos.
A qualificação passou a estar associada às atividades relacionadas à
maquinaria, ou seja, associadas a inovações tecnológicas nelas embutidas. Essa
mudança de olhar ou de deslocamento do foco da definição manifestou-se
particularmente nas alterações metodológicas do levantamento dos dados do
mercado de trabalho.
É preciso investimento na qualidade da educação, mas também na
capacitação profissional. O Brasil tem capacitação muito baixa em comparação
com outros países. Temos que pensar em uma mudança no sistema educacional,
para focar em uma mudança no sistema educacional, para focar em alguns
aspectos da educação para o mundo do trabalho.
Segundo Pierre Naville (1956 apud MOREIRA, 2009), a qualificação do
trabalhador independe da formação no trabalho, se aproximando mais de um
23
processo autônomo; a qualificação estaria mais para uma construção social do que
para um fator determinado pela tecnologia.
Hirata (2001) expõe como a qualificação pode ser conceituada a partir
de sua multidimensão:
[...] qualificação do emprego, definida pela empresa a partir das exigências do posto de trabalho, e que serve de base ao sistema de classificações na França; qualificação do trabalhador, mais ampla do que a primeira, por incorporar as qualificações sociais ou tácticas que a noção de qualificação sendo, por sua vez susceptível de decomposição em “qualificação real” (conjunto de competências e habilidades, técnicas, profissionais, escolares, sociais) e “qualificação operatória” (“potencialidades empregadas por um operador para enfrentar uma situação de trabalho”, cf. M Sailly in A.M Sailly in A. Lerolle, 1992:7); finalmente, a dimensão da qualificação como uma relação social [grifo do autor], sempre cambiante, de uma correlação de forças capital-trabalho, noção que resulta da distinção mesma entre qualificação dos empregos e qualificação dos trabalhadores (HIRATA, 2001, p.132-3).
Boog (2005 apud Lara, 2007, p.28) classifica a educação profissional em
três etapas interdependentes, mais perfeitamente distintas:
1. Formação Profissional é a educação institucionalizada ou não que
visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão,
em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e
mediatos, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. Pode
ser dada nas escolas ou fora delas e mesmo dentro das próprias
empresas;
2. Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar,
desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional
em determinada carreira na organização ou para que se torne mais
eficiente e produtiva em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos
mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que
transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para
assumir funções mais complexas ou numerosas. É dado nas
organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de
pessoal. Também obedece a um programa preestabelecido e atende
24
a uma ação sistemática, visando à adaptação da pessoa á filosofia da
organização. Pode também ser aplicado a todos os níveis ou setores
da organização. É mais conhecido como desenvolvimento de recursos
humanos; Partindo do pressuposto que o conhecimento é cumulativo,
para a melhor execução das atribuições dos cargos, a avaliação de
desempenho deverá ser periódica e contínua.
3. Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa
adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a
execução de tarefas específicas, em determinada organização. Seus
objetivos são mais restritos e imediatos, visando à pessoa os
elementos essenciais para o exercício de um determinado cargo,
preparando-a adequadamente. É dado nas organizações ou em
firmas especializadas em treinamento. Os funcionários necessitam de
aprimoramento contínuo. São eles que vão planejar, executar,
verificar e aprimorar de forma contínua os sistemas e processos.
Diante das crescentes exigências de produtividade e de qualidade dos setores produtivos e em um contexto no qual o mercado de trabalho é instável, flexível e cambiante, ampliam-se os requerimentos relativos às qualificações dos trabalhadores e torna-se cada vez mais generalizada a implantação de um modelo de formação e de gestão da força de trabalho baseado no enfoque das competências profissionais (MARQUES, 2001, p.11).
Sabe-se que hoje em dia, as empresas necessitam potencializar ao
máximo a qualificação dos trabalhadores no mercado de trabalho, para garantir
sucesso futuramente. Contudo, os trabalhadores não são propriedades da
empresa. Apesar de que sejam um ativo fundamental. Para as empresas
organizacionais se beneficiarem do aumento da qualificação gerada, são
indispensáveis algumas medidas, entre elas: a identificação da qualificação que
gera riqueza, ou seja, conhecer bem o perfil do trabalhador; a potencialização das
competências de seus trabalhadores e a promoção do compartilhamento das
competências entre os trabalhadores (MANFREDI, 1998).
[...] do ponto de vista da formação para o trabalho, é garantir que os trabalhadores sejam preparados exclusivamente para desempenhar tarefas/funções específicas e operacionais. Esta concepção de
25
formação profissional está alicerçada numa concepção comportamental rígida, por meio da qual ensino/aprendizagem das tarefas/habilidades deve-se dar numa seqüência lógica, objetiva e operacional, enfatizando os aspectos técnico-operacionais em detrimento de sua fundamentação mais teórica e abrangente (MANFREDI, 1998, p.17).
As qualificações dos trabalhadores não delimitaram somente aos
gestores do capital e teórico, mas também aos críticos dos capitalismos e
defensores do trabalho. A autora complementa que ainda pode se distinguir dois
tipos de conotações interdependentes e complementares visando não só a
negatividade, mas também a positividade.
Na competição intensificada os segmentos profissionais mais preparados, intelectual e pessoalmente são mais capazes de sair ganhando financeiramente ou em outros aspectos da vida. E na moderna combinação de grandes firmas e pequenos produtores independentes (de produtos ou de serviços), as vantagens possíveis dos que ficaram de fora do mercado formal dependem cada vez mais do conhecimento e da qualificação (FRIGOTTO, GENTILI, et al., 1986, p.55).
A qualificação da mão-de-obra do trabalho tende a influir na
reorganização das políticas sociais e trabalhistas das empresas. A maioria das
empresas tende a capacitarem seus trabalhadores, promovendo benefícios de
conhecimentos e aprendizados, investindo numa melhor qualificação no mercado
de trabalho.
[...] a qualificação reflete-se positivamente na autoestima dos indivíduos, assim como em sua preocupação com as questões políticas, econômicas e sociais, uma vez que as mesmas são percebidas como elementos que afetam o ambiente trabalhista (VIDIGAL-ROCHA e VIDIGAL, 2012, p.42).
A reforma da educação deve ser desenvolvida através de uma estreita
colaboração entre os governos e a comunidade empresarial. Há uma séria
desconexão entre empregadores, instituições de ensino superior e graduados
quando se trata de requisitos educacionais.
Se cada empresa oferecer ao trabalhador uma mão-de-obra qualificada,
pontos positivos serão primordiais para sua alavanca no mercado de trabalho, pois,
os trabalhadores sendo reconhecidos e valorizados profissionalmente como
26
pessoas, apresentam um potencial muito maior para transformar e ampliar a
organização em uma empresa mais ágil. Flexível e competente (CARVALHO,
2004).
O autor (2004, p.23) destaca bem isso, quando relata
[...] profissionais comprometidos e impulsionados pela paixão têm idéias criativas e impedem que o navio fique à deriva. Muito mais do que recompensas financeiras e reconhecimento, eles ganham a consciência de ter um propósito na vida. Essa consciência lhes serve de apoio para atravessar as fases ruins sem perder a fé e a confiança.
Para não ficarem atrás, muitos trabalhadores aprendiam com os
‘mestres de obra’ em seu próprio ambiente de trabalho, funções adaptáveis em seu
ritmo de trabalho.
A noção do efetivo do trabalho e sua flexibilidade em uma empresa são
consideradas num determinado momento, como necessidades, na forma como a
natureza. O nível e a localização de suas atividades se determinam. As efetivas
inadequações relativas à qualificação, a atividade ou a sua localização. O ajuste é
buscado, então, por meio da movimentação interna e de ações de
formação/adaptação.
Conforme afirma Lazear e Gibbs (1998 apud Rocha-Vidigal e Vidigal,
2012, p. 43),
[...] quando o empresariado investe em qualificação, minimiza-se a necessidade de alteração do corpo de funcionários, ou seja, há redução da rotatividade, bem como das despesas com demissões, contratações e treinamento de novos funcionários.
Á priori, quando o investimento em qualificação da mão-de-obra do
trabalho é proveitoso, torna-se benéfico a empresa que irá contratá-lo.
Rocha-Vidigal e Vidigal (2012, p.43) pontuam algumas maneiras de
qualificação profissional: a) educação formal e informal; b) cursos
profissionalizantes e técnicos; c) Treinamento dentro das empresas.
a) Educação formal e informal: a educação formal é realizada
por meio do aprendizado escolar e universitário, cuja atuação
27
ocorre de forma intencional e com objetivos determinados. A
educação informal, de modo divergente, é obtida por meio da
observação, fora do sistema formal de ensino, e até mesmo
pela educação autodidata;
b) Cursos profissionalizantes e técnicos: essa forma de
qualificação, bastante incentivada no Brasil, tem por
características a curta duração e o rápido preparo técnico. Não
obstante suas limitações, surgem como alternativas aos cursos
de longa duração, ou aos cursos universitários, principalmente
pela capacitação para mercados específicos e a um baixo
custo relativo;
c) Treinamento dentro da empresa (on-the-job training): o
treinamento realizado pela própria empresa e no local de
trabalho é benéfico para os empregadores na medida em que
qualificam seus funcionários com conhecimentos específicos
ao ofício designado.
Tais qualificações, segundo os autores, podem promover elevações nas
produtividades dos trabalhadores, além é claro de conhecimentos e habilidades
que poderão ser utilizadas futuramente em outras empresas.
Esse investimento visa, além da capacitação de seus colaboradores, o
desenvolvimento de novas lideranças e a retenção de profissionais talentosos,
tornando-se uma arma contra a desgastante e cara rotatividade de profissionais.
Diante disso, S. Silva (2005, p. 90) considera que o trabalhador
qualificado é aquele
[...] capacitado tecnicamente (manual e intelectual) para o trabalho que exerce, bem como se possui atributos contidos na dimensão superestrutural da qualificação. E, como visto, essa capacitação varia historicamente com o desenvolvimento das forças produtivas, de um país a outro e de uma atividade a outra.
28
Já Braverman (1987) observa que, perante a crescente mecanização do
processo de trabalho, a teoria convencional diz haver uma maior exigência de
trabalhadores mais qualificados, tanto na indústria quanto nos serviços. Em
síntese:
Quanto mais a ciência é incorporada no processo de trabalho, tanto menos o trabalhador compreende o processo; quanto mais um complicado produto intelectual se torne a máquina, tanto menos controle e compreensão da máquina tem o trabalhador. Em outras palavras, quanto mais o trabalhador precisa de saber a fim de continuar sendo um ser humano no trabalho, menos ele ou ela conhece. Este é o abismo que a noção de qualificação média oculta (BRAVERMAN, 1987, p.360)
As características do trabalhador mudaram com relação aos modos de
organizações anteriores; o trabalhador não deve apenas “fazer”, mas também
“pensar”. Dessa forma, a qualificação tem papel no “processo social de
individualização” e se vincula ao modo de reprodução do capital.
Segundo Kober (2002)
A qualificação é, neste sentido, uma construção social. E é concebendo o individuo como uma construção social contínua que se pode pensar a qualificação profissional, também ela, como uma construção social. É no interior das relações como a sociedade que o homem se forma e se prepara para o trabalho, que é a dimensão central da sua atividade como ser humano, pois é neste momento que ele objetiva a sua relação com a totalidade social. É por meio do trabalho que o homem altera seu meio e é alterado por ele. É por meio do trabalho que a totalidade social se construiu como a conhecemos e continua sendo construída. E, principalmente, é no trabalho que se revelam e se obscurecem as relações próprias do sistema capitalista entre o capital e o trabalho. A qualificação profissional assim pensada adquire uma dimensão na qual as relações de classe, as relações do individuo com as instituições da sociedade (escola, sindicatos, igrejas, etc), com os demais homens e com sua própria história de vida se fazem presentes e são atualizadas a cada momento em que o trabalho se dá, por meio dos aspectos cognitivos, valorativos e comportamentais implicados na ação _ ação esta que se dá no interior de relações objetivas de trabalho, que reagem a esta ação, sendo modificada por ela e dialeticamente modificando seu ator. (KOBER, 2002, p. 3-4)
A autora aponta que a qualificação profissional não é uma simples
relação linear positiva entre educação e trabalho. Pois o valor de troca da
29
qualificação se dá apenas quando o capital a reconhece como contribuinte do
processo de produção.
O grande diferencial desse novo modo de gestão do trabalho é
justamente que a qualificação ocorre não apenas pela obtenção de habilidades
oriundas da educação formal e de cursos de profissionalização, mas principalmente
pela capacidade do trabalhador de administrar suas competências para resolver
problemas no dia a dia de trabalho (DELUIZ, 2015)
30
CAPÍTULO IV
DISCUSSÃO
RHs de todo o pais enfrentam diariamente a dificuldade de selecionar
profissionais qualificados para integrarem seu quadro de colaboradores.
No Brasil formou-se um desencontro. Um enorme desencontro entre a
escola e o trabalho. Porque o trabalho se expandiu, as tecnologias evoluíram e a
escola de um modo geral não conseguiu acompanhar. Ficou atrasada. Está no
descompasso. Que é um descompasso que afeta muito o crescimento do país.
Muitas vezes, o trabalhador não tem o acesso à qualificação. E às vezes
a questão da educação, ensino médio, fundamental, não é de uma qualidade que
ele possa chegar ao processo seletivo e passar no processo seletivo. Então
dificulta para o trabalhador.
Esse dilema pode ser explicado por diversos fatores: educação formal
de má qualidade que não prepara o jovem para os desafios do mundo do trabalho,
falta de informação no que se refere às possibilidades de inserção de jovens,
legislação e exigências das vagas.
Algumas empresas alegam que está muito difícil encontrar mão de obra
qualificada. E sentem que falta interesse nas pessoas em se profissionalizar, pois
muitas acabam caindo no comodismo e, com isso, acabam perdendo uma
oportunidade em crescer no mercado de trabalho.
Quando a empresa contrata uma pessoa menos qualificada, haverá um
risco maior que as atividades sejam refeitas várias vezes por erros, o tempo de
execução poderá aumentar e a produtividade cai, afetando diretamente na
evolução da empresa.
A carência de mão de obra qualificada existe tanto na execução das
atividades bem simples como nas mais complexas.
31
Podemos observar que a partir desse impasse, as empresas começaram
a enxergar de outro ângulo e ver que a capacitação da mão-de-obra no mercado
de trabalho, iria dar o “boom”, a alavanca inicial de seu crescimento.
Os modelos de educação disponíveis só previam uma categoria de aprendizes, ou seja, a de menores de 18 ou 20 anos. Nesse sentido, questionavam determinados dirigentes, que práticas escolares serviam para a formação de crianças e adolescentes que poderiam também ser úteis para adultos (BOOG, 1999, p.29).
Em 1980, a modelação e capacitação desses trabalhadores, eram
desenvolvidas para a execução de treinamentos, porém, algumas das empresas
não “enxergavam ou reconheciam” o valor dos mesmos.
Barroso (2010, apud Souto, 2011, p.16) aborda que:
[...] quando chega um novo funcionário na empresa, o setor deve mostrá-lo como é a organização desta, ou seja, o jeito como rege a empresa, onde deve ser guardado os materiais, como devem ser guardados, como funciona o ambiente e como ele deve desempenhar a sua função, mapeando assim a cultura organizacional da empresa. Esta é uma tarefa árdua e deve ser desempenhada por profissionais qualificados que já passaram pela capacitação e desenvolvimento.
Na perspectiva de Oliveira e Vanalle (1999), o treinamento qualificado da
mão-de-obra desses profissionais, deve ser associado às dimensões de
adversidades e aprendizagem de cada trabalhador. Pois cada um tem sua
habilidade e competência nata. A capacitação deve ser moldada de acordo com
cada profissional.
Para Ribeiro e Ferreira (2010) a habilidade nata, se dá a partir da sua
aprendizagem intrínseca e extrínseca desse trabalhador, pois envolve as suas
vivências e experiências no decorrer de sua trajetória de vida.
Segundo Davel e Vergara (2001, p.31):
[...] pessoas na fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o principio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem de maneira competitiva e diferenciada com outras organizações.
32
Davel e Vergara (2001) explicitam que a qualificação da mão-de-obra no
trabalho gera um desenvolvimento pessoal capaz de preparar o trabalhador em
suas diretrizes profissionais e consequentemente aprimorando as empresas
organizacionais.
A competência como modelo de qualificação tem como objetivo não só romper com o paradigma de qualificação anterior, que privilegiava a especialização, como também com o modelo comportamental requerido ao trabalhador. Na forma atual, é possível alcançar uma elevação no nível da comunicação, o que acaba aumentando também à interatividade (RABAGLIO, 2004 apud SOUTO, 2011, p,23).
Picarelli (2002) afirma que a gestão por competência é preocupada com
o comportamento, conhecimento e habilidades do trabalhador, no qual vêm auxiliar
os objetivos ao curto e longo prazo das empresas. Esse tipo de gestão, facilita a
busca de perfis de cada profissional definindo e qualificando o trabalhador em seu
ambiente de trabalho pré-estabelecido.
Brandão e Guimarães (2001) relatam que em 1970, Taylor observava
esse tipo de competência, pois naquela época, algumas empresas tinham uma
certa preocupação em treinar e capacitar a mão-de-obra desses trabalhadores. Era
uma forma de lapidar as suas habilidades de executarem com perfeição a sua
tarefa.
As empresas começaram a entender que a lacuna está cada vez maior
entre projeções sólidas de crescimento e a insuficiência de mão de obra qualificada
fez com que empresas brasileiras — como a mineradora Vale (antiga Companhia
Vale do Rio Doce ou CVRD), Petrobras e Schincariol — levassem a sério a
escassez de mão de obra instituindo universidades corporativas. Embora não
tenham a intenção de substituir os sistemas educacionais convencionais, as
universidades corporativas se parecem cada vez mais com elas. Seu objetivo é
acelerar a aquisição de conhecimento acadêmico facilitando sua aplicação prática
no trabalho através de cursos breves de imersão como os encontrados nos
ambientes acadêmicos.
33
Já Souto (2011, p. 22) define a competência como
[...] assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas [aliado] [...] o exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, permitindo ao profissional lidar com eventos inéditos, surpreendentes e de natureza singular.
Tal gestão por competência vem permitir ao trabalhador em ajustar-se
em seu meio de trabalho, favorecendo suas habilidades e competências, assim
como seu desempenho profissional, pois trabalhador mal qualificado leva mais
tempo para desempenhar as suas tarefas. A empresa gasta mais tempo e dinheiro
para produzir. O produto fica mais caro e o Brasil vai ficando pra trás na
concorrência com outros países.
Rabaglio (2004) comenta que hoje em dia, dá para observar que a
capacitação da mão-de-obra no mercado de trabalho contribui muito, podendo por
vezes, gerar vantagem competitiva e assim criar o conhecimento e
desenvolvimento de competências.
A capacitação valoriza o trabalhador dentro de sua empresa, seja ela
através de palestras, cursos ou até mesmo universidades corporativas, tornando-o
um cidadão determinado em seu campo de trabalho, priorizando seu
profissionalismo e crescimento profissional.
Segundo ainda o autor relata que a competência como modelo de
qualificação tem como objetivo
[...] não só romper com o paradigma de qualificação anterior, que privilegiava a especialização, como também com o modelo comportamental requerido ao trabalhador. Na forma atual, é possível alcançar uma elevação no nível da comunicação, o que acaba aumentando também à interatividade. (RABAGLIO, 2004, p.37).
Empregados qualificados dão agilidade ao cumprimento dos afazeres da
organização, auxiliam na multiplicação de conhecimentos, propõem soluções para
problemas apresentado, no final eles valem o investimento que foi gasto.
França (2009) aborda que a mão-de-obra no mercado de trabalho vem
qualificar não só o trabalhador, mas também a empresa, trazendo eficiência e
status no âmbito organizacional. Segundo o autor são utilizados recursos para a
34
efetivação de cursos, qualificações e aperfeiçoamento desses trabalhadores em
sala de aula, numa espécie de ensino-aprendizagem, onde não só trabalha a
teoria, mas também a pratica desses profissionais.
Carvalho e Nascimento (1997) comentam que as empresas de pequeno,
médio e grande porte vem se tornando pioneiras em aprimorar o conhecimento e
habilidades desses trabalhadores, através de um diferencial, capacitando-os a
desenvolverem assimilações e habilidades em seu trabalho.
Viera e Luz (2005) complementa no raciocínio de Carvalho e
Nascimento (1997) quando dizem que a qualificação e a mão-de-obra aprimorada
no mercado de trabalho é a chave do grande sucesso para as empresas, pois
perpetua no trabalhador um aprendizado contínuo no qual está atrelado e vinculado
a remuneração e no sistema de classificação de cargos e salários.
Neri (2014) aponta que os comportamentos dos profissionais poucos
qualificados dificultam o aumento da produtividade em nosso país – Brasil, e que o
mesmo, precisava avançar na qualificação de mão-de-obra. Uma dessas
qualificações seria a melhoria da educação para conseguir atender a demanda das
tecnologias e erguer o nível de instrução educacional, assim como a produtividade
do trabalhador.
Le Gall (2008) aborda que para orientar o trabalhador contando com sua
participação na qualificação da mão-de-obra, é necessário conhecer bem seu perfil
e sua trajetória profissional e traduzi-la em competências adquiridas. As empresas
têm que visar e avaliar seu potencial, as margens de crescimento de médio a curto
prazo, com ou sem treinamento, bem como sua recolocação em outras atividades.
Para Rocha-Vidigal e Vidigal (2012) a qualificação da mão-de-obra no
mercado de trabalho, deveria ser obtidas através de diferentes formas, ou seja,
poderia ser realizada antes ou após as contratações trabalhistas. Algumas
empresas, governo ou até mesmo o trabalhador, poderiam custear sua
qualificação, a fim de aprimorar novos conhecimentos e aprendizados.
Quando a empresa coloca em prática que qualquer dinheiro que uma
organização venha a gastar com seleção e capacitação de pessoas o retorno
aparecera, pode até não ser mensurável como é o caso do conhecimento
35
adquirido, mas o aumento da produtividade, motivação e a diminuição de erros e
falhas que com certeza isso acorrera. A empresa realmente começa a ver lucro,
pois não terá retrabalho.
36
CONCLUSÃO
Neste trabalho conclui-se que a capacitação da mão-de-obra dos
trabalhadores junto com o desenvolvimento nas empresas possam gerar um
investimento eficaz, pois levam aos trabalhadores um maior desempenho
profissional e pessoal, surgindo também, novos empreendimentos, lucratividade
em massa para as empresas.
As análises das características e evolução recente do mercado de
trabalho brasileiro confirmam a ideia de que as empresas estão vivendo um grande
"apagão" de mão de obra qualificada, o que tornaria urgente a necessidade de
investir pesadamente na formação técnica de nível médio ou superior como
algumas delas já estão executando esse recurso.
Podemos notar no decorrer deste trabalho, que a muitas das empresas
adquirem uma gestão individual do pessoal em forma de fazer crescer o
trabalhador em sua qualificação da mão-de-obra. Assim, muitas dessas empresas
de pequeno, médio ou grande porte, conseguem investir no desenvolvimento de
competências e habilidades que são observadas, procurando frisar um perfil
diferenciador no que tange a competitividade de cada profissional.
É de grande importância, investir na qualificação e capacitação desses
profissionais através de cursos, palestras, workshops para qualquer carreira de
sucesso e segmento ou área de atuação. Um aperfeiçoamento técnico e um perfil
comportamental bem estruturado, eleva as possibilidades em destaque de sucesso
profissional. No entanto, cabe ao profissional empenhar seus conhecimentos e
aprendizados, para que se tenha habilidades e atitudes em sua função qualificada.
Vimos que se um trabalhador qualificado e que tenha habilidades em
sua função, ele mantêm-se destacado no mercado de trabalho e é capaz de
acompanhar a globalização e possíveis inovações, se aperfeiçoando cada vez mais
em seus aprendizados.
37
Quanto a mão-de-obra qualificada, pode-se dizer que ela está interligada
ao sistema de classificação de cargos e salários, favorecendo assim, uma melhor
remuneração em espécie.
38
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