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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
DIREITOS TRABALHISTAS DECORRENTES DO ASSÉDIO MORAL
ROSA KAROLINE CHAVES DE ALMEIDA
ORIENTADOR
PROF: CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
DIREITOS TRABALHISTAS DECORRENTES DO ASSÉDIO MORAL
Monografia apresentada à universidade Candido Mendes- Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para conclusão do curso de pós Graduação “Lato Sensu”em Direito e Processo do Trabalho. Por: Rosa Karoline Chaves de Almeida
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RESUMO
O assédio moral decorrente das relações interpessoais de trabalho vem consideravelmente, ocupando espaço nas causas de pedir das reclamações trabalhistas e por consequência encontra-se no rol de pedidos evidentemente a pretensão em receber indenização pelo dano sofrido, ou ainda o animus em rescindir o contrato de labor indiretamente, com fulcro no art. 483 da CLT. Ocorre, que recentemente muito se fala e se postula acerca deste assunto, de modo que é fundamental saber distinguir as condutas capazes de caracterizar o assédio moral, bem como os seus sujeitos (assediados e assediadores). Esse conhecimento prévio, evita o ingresso de ações onde de fato não esteja configurado o assédio moral, contribuindo também para desafogar o judiciário brasileiro. Importante observar, que os tribunais estão bem atentos a cada caso concreto no que pese esta distinção, conforme demonstrado nos julgados recentes. Entretanto, não basta tão somente saber distinguir e sim ter as provas que respaldam a prática do assédio moral, pois somente após provar as assertivas nas ações trabalhistas, é que se obterá o direito garantido. Com efeito, logrando êxito na prova do dano, o magistrado observará alguns critérios de avaliação, calçando-se também nos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, com escopo de deferir o pagamento de uma indenização justa. Igualmente, será observado o período prescricional, claro e evidente, que por se tratar de uma alegação de defesa em preliminar, somente será apreciada pelo magistrado se de fato alegada na contestação, de toda sorte, importante estar atento ao período prescricional, na hipótese de postular indenização decorrente do assédio moral nas relações de trabalho, a fim de evitar a perda do direito.
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METODOLOGIA
O presente trabalho apresenta-se de forma a delinear as características
jurídicas do fenômeno em estudo, demonstrando o tratamento conferido pelo
ordenamento jurídico nacional, visto pelo ângulo do direito brasileiro
contemporâneo.
Com efeito, o estudo em tela foi levado a efeito a partir do método
bibliográfico, onde se buscou o conhecimento em livros, artigos publicados,
jurisprudências bem como artigos oficiais da legislação nacional.
Em que pese a pesquisa que antecedeu esta monografia, foi calçada
também no mesmo método dogmático explanado acima.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................................5
CAPÍTULO I
O ASSÉDIO MORAL.........................................................................7
1.1 CONDUTAS CLASSIFICADAS COMO ASSÉDIO MORAL NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO..........................................................10
1.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE
TRABALHO.....................................................................................11
1.3 O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL.........................................12
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL E A CLT.......................................................13
2.1 PROVA DO ASSÉDIO MORAL................................................16
2.2 REPARAÇÃO E CRITÉRIOS PARA FIXAÇÃO DA
INDENIZAÇÃO................................................................................17
CAPÍTULO III
DEMAIS ASPECTOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO..........................................................21
3.1 PRESCRIÇÃO..........................................................................21
3.2 ASSÉDIO MORAL E OS TRIBUNAIS......................................24
CONCLUSÃO..................................................................................34
BIBLIOGRAFIA...............................................................................37
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INTRODUÇÃO
O trabalho em tela apresenta os direitos trabalhistas decorrentes da
prática do assédio moral. No entanto, forçoso e necessário tecer também,
sobre o que vem a ser o assédio moral propriamente dito e de que formas o
mesmo pode vir a ocorrer nas relações de trabalho. Neste contexto serão
evidenciadas questões a fim de complementar o tema, uma vez que é de suma
importância para alcançar uma visão geral acerca do estudo.
Desta forma, o trabalho demonstra os sujeitos do assédio moral nas
relações de trabalho, a relação das leis trabalhistas com o assédio moral,
formas de reparação ao empregado assediado, fixação do valor arbitrado na
indenização, bem como a prescrição e seu marco inicial para contagem do
prazo. A monografia também elucida situações e comportamentos passíveis e
não passíveis de serem classificados como assédio moral no local de labor.
Com efeito, o estudo do tema e das questões abordadas em torno do
mesmo, justifica-se pelo numerário grandioso de ações na justiça do trabalho
envolvendo o assédio moral, de forma que é imprescindível esclarecer tanto
aos empregados, como aos empregadores as diferenças tênues entre
comportamentos que possam no futuro ensejar em reclamações trabalhistas.
Os empregadores devem tomar ciência da fragilidade de determinados
atitudes, com escopo de evitar ações contra suas empresas e
conseqüentemente déficit em seus lucros, sendo certo que os julgados sobre
as indenizações postuladas acerca deste tema têm sido arbitrados em valores
consideráveis, conforme vem sendo demonstradas nas jurisprudências
recentes. Aos empregados, o presente trabalho justifica-se, a um para dar
ciência de como identificar o assédio moral, a dois para prestar conhecimento
dos seus direitos acerca desta grave conduta.
Nesta esteira, um dos principais aspectos deste trabalho, é apresentar
ao trabalhador assediado, meios jurídicos a fim de serem usados contra o
assediador. A título de exemplo, a pesquisa revelou para esta monografia, que
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a rescisão indireta pode ser postulada com escopo de obter a tutela jurídica do
Estado contra a prática deste fenômeno.
Muito embora esta matéria venha sendo bastante discutida e debatida
nas ações trabalhistas atuais, trata-se de um fenômeno tão antigo quanto o
trabalho. No entanto, o que ocorre na atualidade é a sua intensificação,
gravidade e maiores prejuízos para sociedade.
Infelizmente, este assunto sofre de carência doutrinária, comparado aos
diversos temas que são abordados na área do direito do trabalho, volto
novamente a repetir, muito embora seja uma questão abordada com larga
assiduidade, inexistem obras renomadas a respeito do assédio moral voltado
para o direito do trabalho.
Com efeito, a pesquisa que precedeu este trabalho, teve como ponto de
partida também casos concretos, ou seja, as reclamações trabalhistas que
visavam resguardar o direito do trabalhador acerca do assédio moral. Motivo
pelo qual é demonstrado ao final desta obra, alguns dos julgados e
jurisprudências referente ao tema abordado, com fito de informar ao leitor o
posicionamento dos magistrados no tocante ao assédio moral nas relações de
trabalho.
Não obstante, a prática do assédio moral nas relações interpessoais de
trabalho ocorrer já há algumas décadas, e quem sabe até mesmo há alguns
séculos atrás, a presente monografia, reporta-se tão somente à
contemporaneidade do assunto, tendo em vista que recentemente o assédio
moral é abordado constantemente em inúmeros e diversificados meios de
comunicação.
Neste diapasão, por derradeiro, esta monografia, zela pela informação
aos leitores de seus direitos trabalhistas acerca do tema, sendo este uma
realidade atual, podendo se fazer presente em qualquer relação de trabalho.
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CAPÍTULO I
O ASSÉDIO MORAL
Primeiramente insta tecer sobre o significado da palavra assédio e da
palavra moral consoante dicionário da língua portuguesa, o qual atribuiu as
seguintes definições:
Assédio: sm. 1. cerco posto a um reduto para tomá-lo; sítio. 2. Ato de assediar. ( AURÉLIO, 2001, p.67)
Moral: sf.1. Conjunto de regras de conduta ou hábitos julgados válidos, quer de modo absoluto, quer para grupo ou pessoa determinada. 2. Conclusão moral duma obra, fato, etc. sm.3. Conjunto das nossas faculdades morais, brio. 4. O que há de moralidade em qualquer coisa. adj. 5. Relativo à moral. (AURÉLIO, 2001, p.471 )
O assédio moral nas relações interpessoais no trabalho para José
Augusto Rodrigues Pinto, promotor do Ministério Público do Trabalho, nada
mais é do que:
(...) a sujeição, insistente e prolongada do trabalhador pelo empregador ou ainda de seus prepostos ou colegas no curso da relação de trabalho, a condições que violam a integridade psíquica com o propósito de arruinar a dignidade humana. Sendo também uma conduta abusiva, expondo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras capazes de causar ofensa, tendo como efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de labor no exercício das suas funções.
(Disponível em http://prt18.mpt.gov.br/ eventos/ 2006/ preconceito/ José Augusto Rodrigues Pinto. O assédio moral nas relações de trabalho.doc. Acesso em 23/05/ 2010.)
Pode-se dizer que o assédio moral nas relações de trabalho é tão antigo
quanto o próprio trabalho. A diferença do passado para atualidade é que hoje
se preza pela valorização do labor, diversamente dos tempos pretéritos onde
se predominava a desvalorização do trabalho. Ademais, somente
recentemente, foi constatado pelos estudiosos do tema, os malefícios
provocados pelo assédio moral nas vítimas, sendo este talvez um dos motivos
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que mais contribuíram para fazer do assédio moral um dos principais assuntos
estudados na psicoterapia e sociologia jurídica. De modo que vem tomando
destaque na doutrina nos últimos anos, despertando o interesse da
comunidade jurídica em geral, notadamente, dos magistrados e advogados, o
que justifica a carência de livros jurídicos acerca do tema.
O mesmo ocorre com a legislação brasileira, que até a presente data se
faz ausente de dispositivo legal na Consolidação das Leis Trabalhistas, muito
embora já haja projetos de leis tramitando no Congresso Nacional. No entanto,
o mesmo não ocorre com o setor público, uma vez que encontra-se mais a
frente nas relações de trabalho do que o setor privado, tendo já criado
dispositivo normativo para atacar e reprimir o assédio moral.
A primeira constituição brasileira a valorizar o trabalho, foi a constituição
de 1988, visto que qualificou o trabalho como um direito social, bem como
atribuiu status de valor social do trabalho, onde o Estado deve prover os meios
para garanti-los e a sociedade promovê-los. Assim, o novo ordenamento
jurídico advindo com a mais recente das cartas magnas, dá prioridade à
valorização do trabalho humano sobre os diversos valores da economia.
Significa aduzir, que a sociedade não pode permitir que fatores como a
globalização (a qual possui como único foco a produção, lucro,
competitividade), bem como a economia mundial prevaleça sobre a dignidade
da pessoa humana.
Segundo Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, “o assédio moral em síntese
é o processo de exposição repetitiva e prolongado do trabalhador a condições
humilhantes e degradantes e a um tratamento hostil no ambiente de trabalho,
debilitando sua saúde física e mental.” ( FERREIRA, 2010, p.42 )
Neste contexto está correto afirmar que toda conduta abusiva (conduta
esta que se manifesta através de atos, comportamentos, palavras, gestos,
escritos), que acaba por humilhar, constranger o trabalhador, ensejará em
assédio moral, desde que não consista em apenas um único ato.
Pois bem, apenas um ato isolado de humilhação não é capaz de
configurar o assédio moral, muito embora seja suficiente para denigrir a
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dignidade da pessoa humana, expondo-a de forma vexatória em seu ambiente
de trabalho. Nesta hipótese estaremos diante de um dano, dano este que
poderá ser tutelado pelo Estado, através de uma ação de indenização por
danos morais.
Importante ressaltar, que para ocorrer o assédio moral nas relações de
trabalho, necessário se faz a sua duração no tempo, com repetição sistemática,
intencionalidade, durante a jornada de labor, por dias e meses, com a
degradação deliberada das condições de trabalho.
Mais precisamente, a conduta ensejadora do assédio moral não
necessita ser explícita, e em expressivo número de casos não o é,
manifestando-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras equivocas,
justamente para dificultar sua identificação.Face a estas dificuldades, o
trabalho apresenta no próximo item deste capítulo, diversas condutas que
caracterizam a prática do assédio moral, desta forma, possibilitará ao leitor
discernir com mais facilidade, se está sofrendo ou cometendo o assédio moral
nas relações de trabalho.
Nos demais casos (os mais graves e evidentes), o assédio moral, se
mostra de forma expressa, através de determinações claras e diretas do
empregador, ou dos colegas de trabalho.
1.1 CONDUTAS QUE SÃO CLASSIFICADAS COMO ASSÉDIO
MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO.
A título de exemplo de manifestação de forma tácita do assédio moral no
local de trabalho são: suspiros, sorrisos, trocadilhos, olhares de desprezo,
silêncio forçado, iguinorar a presença do assediado etc.
Ou pode se dar através de fofoca, zombarias, insultos, deboche, isolamento, ironias, e sarcasmo, que são mais fáceis de serem negados em caso de reação, pois o assediador não costuma honrar seus atos, sendo comum se defender, quando acusado alegando que foi somente uma brincadeira ou que houve algum mal entendido, ou ainda, coloca-se na condição de vítima” (MENEZES, 2003, p.35).
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Menezes indica um rol numeroso de situações onde pode ocorrer o
assédio moral nas relações de trabalho, senão vejamos:
rigor excessivo, confiar tarefas inúteis dou degradantes, desqualificação ou críticas em público, isolamento ou inatividade forçada, ameaças explícitas ou veladas, exploração de fragilidades psíquicas e físicas, limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas, exposição ao ridículo, divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública, agressões verbais ou através de gestos, atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado para humilhar e expor situações vexatórias, trabalho superior as forças do empregado;sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas, controle de tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos; instruções confusas; referência a erros imaginários; solicitações de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta, imposição de horários injustificados, transferência de sala por mero capricho; boicote de material necessário à prestação dos serviços, além de instrumentos como telefone, fax e computador, supressão de funções ou tarefas. (MENEZES, 2003, p. 51)
1.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇOES DE
TRABALHO.
Faz-se necessário identificar os sujeitos envolvidos no assédio moral
nas relações de trabalho, a fim de atribuir a responsabilidade a cada um deles.
Surge na configuração do assédio moral, o agressor e a vítima, ou
agressores e vítimas. Nessa circunstância, podem figurar no pólo passivo,
tanto o superior hierárquico quanto o subordinado, da mesma forma quanto no
pólo ativo.
O sujeito é definido pelo nível de responsabilização da agressão,
existindo algumas formas de identificação dos sujeitos:
• 1ª. Assédio horizontal- ocorre quando a vítima é servidor do mesmo
nível hierárquico do agressor, colega agride colega.
• 2ª. Assédio Vertical ascendente – ocorre quando a vítima é um superior
e o agressor é subordinado.
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• 3ª. Assédio Vertical descendente – ocorre quando a vítima é um
subordinado e o agressor é superior hierárquico.
• 4ª. Assédio Misto – ocorre quando a vítima sofre assédio pelos seus
pares e pelo superior hierárquico.
Quando o assédio moral ocorre de forma horizontal ou assimétrica, se dá
somente entre os colegas de trabalho, normalmente ocorre quando há disputas
exageradas, onde o agressor fere ou prejudica a vítima,
objetivando, por muitas vezes, seu controle e domínio. Muitas vezes, é a
própria empresa quem instiga esta modalidade de assédio moral, através de
muita pressão sobre seus empregados, despertando a competição, inveja entre
outros fatores capazes de deixar de lado a ética e a moral no ambiente de
trabalho.
O assédio moral na modalidade vertical, ocorre em relações autoritárias,
entre chefes hierárquicos e subordinados, onde predomina os desmandos, a
manipulação do medo. No entanto é mais habitual o assédio vertical
descendente, na medida em que os empregadores se prevalecem da sua
condição mais favorável, para atingir seus empregados com agressões e
situações vexatórias, sabendo que estes vão permitir tais comportamentos em
razão de se manterem no emprego. Não obstante ser mais difícil acontecer, o
assédio vertical ascendente esporadicamente também aparece nas relações de
trabalho, a título de exemplo: hipótese em que todos os funcionários “boicotam”
o superior hierárquico.
O assédio moral misto, é uma vertente da modalidade horizontal e vertical
descendente, na medida em que a vítima é agredida por seu superior
hierárquico e quando tenta obter apoio junto aos seus colegas de trabalho,
estes acabam também por hostilizar, apoiando de forma implícita a má conduta
de seu superior hierárquico.
1.3 O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL
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Após tecer sobre inúmeras condutas praticadas no ambiente de trabalho,
capazes de caracterizar o assédio moral, necessário se faz também apresentar
o que não pode ser classificado como assédio moral.
Diante desta distinção, análise de qualquer situação que possa significar
uma suposta conduta da prática do assédio moral, não pode ser superficial,
requerendo a observação acurada no sentido de verificar se estão presentes
os elementos caracterizadores deste fenômeno, o animus de avacalhar o
colega de trabalho e os elementos do dano, isto é, o comportamento do
agente, doloso ou culposo, por ação ou omissão; o resultado decorrente e,
finalmente, o nexo de causalidade entre este resultado e o comportamento do
agente a quem se atribui a autoria do suposto dano.
Sendo assim, raros não são as hipóteses onde pode ocorrer a intolerância
dentro do ambiente de labor, sem, contudo configurar em assédio moral.
Como pode ocorrer em questões de ordem subjetiva, quando alguém se incomoda com o jeito mais extrovertido de um colega de equipe, ou pelo tom e timbre da sua voz. A dificuldade de relacionamento em ambiente de trabalho, entre colegas ou mesmo entre subordinado e superior hierárquico pode eventualmente gerar ofensa, porém, não necessariamente ensejar assédio moral. (BARRETO,2009, p. 62)
Neste contexto, é visível o liame tênue entre as condutas que poderão ou não ser classificadas como assédio moral, o stress isolado de ação direta de outras pessoas, assim como o conflito mal resolvido e ainda a gestão por injúria (que é voltada contra todos os empregados), não podem ser confundidos com o assédio moral. Não obstante, Dolores cita também as agressões pontuais (aquelas que não se repetem nem prolongam no tempo, sendo específica a um caso isolado), as imposições profissionais, como por exemplo, determinação pelo superior hierárquico de transferências, mudanças de função desde que previstas no contrato de labor, avaliações e críticas construtivas como condutas incapazes de constituir o assédio moral. (FERREIRA, 2010, p.64)
Espancando esta questão, o ponto crucial para identificar tal conduta
abusiva é a observação de seus elementos e características notadamente já
citados no item 1 deste trabalho.
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CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL E A CLT
A legislação existente no Brasil ainda é muito prematura no que tange a
prevenção, coibição e punição do assédio moral, não havendo até a presente
data nenhuma lei específica no âmbito nacional, diversamente do que ocorre
em outros países, que já possuem dispositivos para punir esta conduta
abusiva.
No Brasil, em alguns municípios podem encontrar leis neste sentido,
notadamente no que concerne a administração pública tão somente, sendo
assim possível punir o assediado nas relações de trabalho.
No particular, quanto a legislação federal brasileira, a repressão do
assédio moral, no tocante à empresa, se faz através do art. 483 da CLT, que
disciplina a renúncia do contrato individual de trabalho pelo empregado, com a
justificativa da conduta faltosa do empregador, denominando a rescisão indireta
ou despedida indireta, ou ainda há aqueles que classificam como demissão
forçada.
Art. 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
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f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Na ausência de dispositivo legal específico para punir e coibir o assédio
moral nas relações de trabalho, estando este voltado para uma destas
hipóteses acima, poderá o assediado ingressar com uma ação trabalhista
requerendo sua despedida indireta, no entanto, deve ser observado, se o caso
concreto é uma situação de isolamento, ou seja, o cometimento de apenas
uma única vez de rigor excessivo, não será suficiente para caracterizar o
assédio moral, vez que falta um dos seus requisitos, a reiteração da conduta
abusiva.
Ainda no tocante ao art. 483 da CLT, há projeto de Lei Federal nº.
5.970/2001, para inserir a coação moral, incluindo no dispositivo a alínea “h”,
com a seguinte redação:
praticar o empregador ou seus prepostos contra ele coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções. (Disponível em: http://www.assediomoral.org/legislação. Acesso em 13/06/2010).
O projeto supra citado no entretanto, não deu importância para tutela
integral e eficaz do “assédio moral”, muito embora fosse uma grande
oportunidade, tendo em vista a carência de dispositivo legal trabalhista neste
particular. Poderia assim o legislador, ter incluindo alínea, com escopo de
tipificar, especificando o assédio moral, formulando ainda seu conceito legal.
Diante desta lacuna na Consolidação das Leis Trabalhistas, o que ocorre
na realidade é a aplicação de outros institutos jurídicos em algumas situações,
tais como por exemplo, no caso da presença de assédio moral ascendente,
poderia o assediado se calçar através da responsabilidade objetiva (independe
de ter culpa no fato danoso), com fulcro nos arts.934 do Código Civil, de modo
que o empregador é responsável pela atitudes de seus empregados, tendo o
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direito de regresso contra aqueles que cometerem este fenômeno abusivo e
de outros institutos como por exemplo.
A Carta Magna em seu art. 5º, dispõe sobre os direitos e garantias
fundamentais, coibindo de forma genérica essa conduta abusiva nas relações
de trabalho, qual seja, garantindo a todos indivíduos à inviolabilidade do direito
à vida, à liberdade, a segurança, o livre exercício de qualquer trabalho, ofício e
profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Outro
dispositivo da Constituição da Republica Brasileira, envolvido no tocante a
questão do ambiente de trabalho é o art. 225, o qual assegura o direito a um
meio ambiente equilibrado, bem como uma qualidade de vida sadia.
No âmbito das normas infraconstitucionais na área do setor público, já
existe a Lei 3.921/2002, a qual veda o assédio moral no trabalho, nos órgãos,
repartições ou entidades da administração pública indireta, ou seja, autarquias,
fundações empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder
legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, abrangendo
também as concessionárias de serviços ou utilidade públicas.
É possível com este dispositivo anular qualquer ato capaz de ensejar o
assédio moral, sendo considerado como infração grave, desde que praticado
por agente público nas relações de trabalho. O assediador poderá ser multado,
advertido, suspenso e/ou até mesmo demitido. Em outros Estados brasileiros
como São Paulo, Bahia encontram-se respaldados acerca do tema
apresentado neste trabalho, entretanto, não atinge ainda o seguimento privado.
O Brasil está caminhando para a direção do espancamento da ausência
de dispositivo legal no âmbito do direito trabalhista, sendo certo que até este
dia de fato chegar, os assediados nas relações de trabalho poderão se calçar
através de medidas aduzidas em linhas ao norte, bem como das
jurisprudências, que ainda serão apresentadas no último capítulo deste
trabalho, sendo certo que a CLT não prevê de forma expressa a terminologia
assédio moral, no entanto, prevê hipóteses que poderão configurar a prática
desta má conduta nas relações de trabalho, fornecendo aos assediados meios
legais para findar com o pacto de labor.
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2.1 PROVA DO ASSÉDIO MORAL
Primeiramente mister aduzir sobre o conceito de prova para a matéria
que norteia esta monografia, senão vejamos:
A prova no direito tem por escopo a concessão ao magistrado de elementos de convicção em busca de justiça, elementos estes que têm por objetivo trazer-lhe os fatos mais próximos da realidade. Entretanto, a questão que se coloca é como trazê-los ao mundo dos fatos e torná-los palpáveis os sentimentos do sujeito ofendido. Bastaria apenas a comprovação do ato ilícito que originou o dano, traduzindo muitas vezes em palavras, gestos ou documentos ou fazer-se necessário, também a prova do dano, prejuízo advindos em sua conseqüência? (NASCIMENTO, 2009, pg. 154)
Neste diapasão, deve se ressaltado que no segmento jurídico, é
fundamental que o postulante possua a prova que respalda seu direito, de
modo que aquele que somente alega sem no entanto provar nenhuma das
suas assertivas, certamente obterá o indeferimento da sua pretensão. Isso se
deve a regra básica intrínseca em qualquer Estado Democrático de Direito,
garantindo a justiça àquele que de fato faz jus. Para tanto, é necessário
demonstrar, provar, senão seria muito fácil e totalmente arbitrário, injusto e
descabido deferir de pronto e imediato, as postulações aduzidas pelo autor.
Em que pese a dificuldade do obreiro na fase da instrução processual
trabalhista, a prova da prática desta conduta abusiva, deverá ser por ele
integralmente comprovada em juízo, tendo em vista que trata-se de um fato
constitutivo do seu direito. Sendo assim, para que o demandante obtenha
resultado satisfatório na lide, não é suficiente ter apenas razão, e sim provas
dos fatos alegados na preambular.
Mas de quem é o ônus da prova na justiça do trabalho? Será sempre
daquele que alega o direito?
No âmbito do direito trabalhista, o tribunal superior já se manifestou no
sentido de que o ônus da prova nem sempre caberá à parte que alega o
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ocorrido. Contudo este entendimento somente poderá ser aplicado nos casos
em que a parte hipossuficiente (reclamante) não for detentora dos documentos
que ratificam suas assertivas.
No caso em tela, normalmente o assédio moral deverá ser provado pela
vítima, a menos que possa ser provado por documentos, daí estando estes na
posse da empresa, o ônus da prova será então invertido.
Certo é que, assédio moral é uma agressão psíquica, não deixando
vestígios, indícios. A sua subjetividade, acaba por dificultar a sua prova, muito
embora a maioria dos assédios ocorram em locais públicos. Isso decorre em
razão da forma de percepção deste fenômeno, ou seja, as pessoas que estão
próximas do assediado devem perceber através da emoção, da sensibilidade e
não através da percepção visual.
Uma das barreiras, que contribui para dificultar a prova do assédio moral
nas relações de trabalho se dá ao fato do assediador preferir pela manifestação
não verbal da sua conduta, como por exemplo, desprezo, olhares, sorrisos,
conforme anteriormente citado no primeiro capítulo.
Neste contexto, ainda que haja obstáculos para estabelecer a verdade
na lide da prática do assédio moral, a prova jurídica desta prática abusiva e
cruel no ambiente do trabalho é fundamental, devendo ainda restar claro o
animus do assediador em atacar o seu empregado, para que este realmente se
valha do seu direito.
2.2 REPARAÇÃO E CRITÉRIOS PARA FIXACAO DA
INDENIZACAO
Como observado em linhas ao norte, a prática do assédio moral nas
relações de trabalho terá como causa para aquele que assedia, reparar o dano
causado, reparação esta que ensejará na indenização à vítima do assédio,
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como tentativa de suprir o dano moral e material sofrido, para tanto, o
assediado deverá ingressar com ação na justiça do trabalho.
A condenação na ação trabalhista ao pagamento de indenização, tem
dois objetivos: a punição e a reparação, não espancando a possibilidade do
agente ativo desta conduta, ser penalizado também no âmbito da esfera penal
e cível. Todas essas sanções tem como escopo inibir os assediadores de
praticarem esta conduta abusiva.
O dano decorrente do assédio moral, atinge tanto psicologicamente
como fisicamente, ferindo a dignidade da pessoa humana. Importante chamar a
atenção, para a subjetividade do dano moral, porque é esta subjetividade que
dificultará ao magistrado arbitrar, mensurar a indenização, tornando possível o
cometimento de arbitrariedades e até mesmo, verdadeiras injustiças, pois como
pode ser possível, quantificar em pecúnia o sofrimento desses empregados?
Há doutrinadores, que vêem a possibilidade de estabelecer critérios
objetivos na determinação da ocorrência de processo de assédio moral, para
tanto, basta analisar os princípios da proporcionalidade, razoabilidade e
imparcialidade.
Para Godinho os critérios que norteiam e direcionam o julgador para
fixar a indenização do dano moral decorrente do assédio nas relações de
trabalho, são:
a) No tocante ao ato lesivo em si, sua natureza (se é um tipo civil apenas ou, ao contrário um tipo penal por exemplo, a forma como se deu o ato etc.)sua gravidade (a natureza já induz à conclusão sobre a gravidade, embora esta possa derivar também de outros fatores, como por exemplo a permanência no tempo dos efeitos da ofensa), o tipo de bem jurídico tutelado que a ofensa atinge (honra, intimidade, vida privada, por exemplo);
b) no tocante à relação do ato com a comunidade: a repercuto do ato (seja quanto a intensidade da repercussão do ato (seja quanto a intensidade da repercussão – profunda, leve, etc.- seja quanto à sua abrangência: larga, restrita etc.);
c) no tocante a pessoa do ofendido: a intensidade de seu sofrimento ou de nível de escolaridade;
d) no tocante à pessoa do ofensor: sua posição socioeconômica (tratando-se de empregador pessoa física, evidentemente deve-se tomar também em consideração os aspectos individuais do
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ofensor); a ocorrência (ou não) da mesma natureza e gravidade; a intensidade do dolo e culpa do praticante do ato ou por ele responsável;
e) a existência (ou não) da retratação espontânea e cabal pelo ofensor e a extensão da reparação alcançada por esse meio pelo ofendido. (DELGADO,2007,p.625)
Diante da ausência de dispositivo legal, a doutrina assim como a
jurisprudência se encarregará de servir de base para fixar o quantum
indenizatório, corroborando com este entendimento, será apresentado abaixo
alguns julgados:
Fixação do valor da indenização de danos morais - Critérios. A indenização por dano moral não é o preço da dor, que nenhum dinheiro paga. O dinheiro serve, tão somente, para mitigar, para consolar, para estabelecer certa compensação causada pelo ofensor ao ofendido. A fixação do valor pecuniário da indenização, por dano moral, serve para atingir resultados próprios: compensações a um sancionamento a outro. Assim, são indicados alguns critérios para esta quantificação: extensão do fato inquinado; permanência temporal; intensidade; antecedentes do agente; situação econômica do ofensor; e razoabilidade do valor.
(TRT,3ª Região,5ªTurma,RO00514-2007-074-03-000, Rel.Des. Rel. convocado Rodrigo Ribeiro Bueno – Publicado no DO em 29/01/08).
A indenização por danos morais, embora seja arbitrada pelo juiz, deve levar em consideração alguns critérios, tais como: a posição social do ofendido, a situação econômica do ofensor, a culpa do ofensor na ocorrência do evento, iniciativas do ofensor em minimizar os efeitos do dano. Em suma, deve servir para punir o infrator e compensar a vítima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punição do infrator, com o fito de inibi-lo a praticar atos da mesma natureza, cujo caráter é educativo, mas não a tal ponto capaz de justificar enriquecimento sem causa do ofendido.
(TRT, 23ªRegião, RO 00448.2005.022.23.00-8- Relator Desembargador Osmair Couto – DJ/MT nº 7281 – Publicação 19.12.2005 – Circulação 20.12.2005 (3º f), p.17).
Dano Moral. Arbitramento pelo juízo. Critérios para fixação do valor correspondente em pecúnia. A indenização por dano moral não significa o pretium doloris (preço da dor), porque essa verdadeiramente nenhum dinheiro paga, mas, por outro lado, pode perfeitamente atenuar a manifestação dolorosa e deprimente de que tenha sofrido o trabalhador lesado. Nesse sentido, a indenização em dinheiro, na reparação dos danos morais, é meramente compensatória, já que não se pode restituir a coisa a seu status quo ante, por conseguinte, ao estado primitivo, como se faz na reparação do dano material. Assim, embora represente uma compensação à vitima, a reparação do dano moral deve, sobretudo, constituir uma pena,
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ou seja, uma sanção ao ofensor, especialmente num país capitalista em que vivemos, onde cintilam interesses econômicos’’.
(TRT,2ª Região,6ªTurma,RO 02457-2005-052-02-00,Rel. Des. Valdir Florindo – Publicado no DO em 05/03/07).
Sendo assim, a fixação do valor da indenização deverá ficar a critério do
magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com as peculiaridades de cada caso, a
gravidade do fato, ao nível socioeconômico do autor e, ainda, a capacidade
econômica do réu. Parece evidente que o magistrado será competente para
distinguir a atuação legítima deste fenômeno abusivo, quando da fixação da
indenização, sendo certo que, para esta fixação é recomendável que o
arbitramento seja feito com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa e
ao nível socioeconômico do autor, orientando-se o juiz pelos critérios sugeridos
pela doutrina e pela jurisprudência, com razoabilidade, valendo-se de sua
experiência e do bom senso, atendo à realidade da vida e às peculiaridades de
cada caso. A reparação através de uma indenização, deverá ser aquela que
assegure ao trabalhador o necessário respeito à dignidade humana, à
cidadania, à imagem, honradez e auto-estima, muito embora o recebimento em
pecúnia não supra todo o mau estar e constrangimento sofrido, “eis que o dano
moral é irreparável. Nesse sentido, é mais correto falar no direito a indenização
como forma de atenuação do sofrimento causado,pois após a prática do
assédio moral é impossível retornar ao status quo que existia antes da lesão”.
(NASCIMENTO,2009, p .132)
CAPÍTULO III
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DEMAIS ASPECTOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO
3.1 PRESCRIÇÃO
Sônia Mascáro Nascimento conceitua o instituto jurídico da prescrição
como “aquele que tem como escopo punir a inércia do titular da pretensão
resistida no ajuizamento da ação que vise o resguardo do seu direito”.
(NASCIMENTO, 2009, p.168).
O instituto da prescrição é de direito patrimonial e não de direito público
(Cód. Civil, arts. 161/179), sendo que o momento aprazado para sua invocação
é o do oferecimento da defesa, sob pena de preclusão, para que produza os
efeitos então pretendidos – o atingimento direto do direito e por via reflexa
extinção da ação, fazendo fenecer o direito do obreiro mesmo diante do seu
caráter tutelar e alimentar. Tal conclusão se extrai do exame do disposto no art.
269, inciso IV do vigente Código de Processo Civil que elevou a prescrição
como matéria de mérito. Assim, até em obediência ao princípio do contraditório
e da ampla defesa, a matéria de mérito não pode ser invocada fora do primeiro
grau (em grau de recurso, em memorial, sustentação oral, sob pena de
permitir-se a supressão de instância.
Cumpre chamar atenção, para divergência doutrinária no tocante ao
prazo prescricional, face sua importância em determinar o “start” da prescrição
do ajuizamento da ação onde se pleiteia indenização por danos morais
decorrente do assédio moral.
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A primeira corrente, defende que o prazo seria aquele previsto no
direito civil, enquanto que a segunda defende que deve ser respeitado o prazo
trabalhista estando previsto na Constituição Federal Brasileira.
Pois bem, a primeira corrente, fundamenta que o prazo prescricional
para as ações que visam à indenização por danos morais sofrido pelos
obreiros, deve respeitar o previsto na lei civil, primeiramente porque o instituto
tutelado é regulado pela norma civil, não havendo assim que se falar no prazo
prescricional da lei trabalhista, não obstante, esta corrente ainda se pauta na
natureza do bem ofendido, significando dizer que a reparação de danos é um
direito da personalidade, previsto nos arts. 11 a 21 do Código Civil, defendendo
até mesmo pela imprescritibilidade (art. 11 CC), com exceção dos casos
previstos em lei.
A segunda corrente tem como alicerce o art. 114 da Carta Magna, que
expõe: Compete a Justiça do Trabalho, processar e julgar: Vi – as ações de
indenização por dano moral ou patrimonial, de corrente da relação de trabalho.
Nesta esteira, sendo o ato ensejador do dano, proveniente de uma
relação de labor, a competência para processar e julgar será da Justiça do
Trabalho, de modo que será aplicado o prazo prescricional previsto nos arts. 7,
XXIX,da CF/1988, muito embora o instituto do dano moral se ampare no direito
civil.
Este entendimento já encontra-se pacificado no Supremo Tribunal do
Trabalho, sendo certo que o assédio moral será da competência da Justiça do
Trabalho, caindo por terra as assertivas da primeira corrente, que defende o
prazo prescricional previsto no código civil, isto é, prazo de dois anos para
pleitear os direitos dos últimos cinco anos,
No entanto, nem sempre foi assim. Apesar do caráter tutelar e alimentar
assegurado aos créditos trabalhistas, até 04 de outubro de 1988, o trabalhador
só podia demandar seu empregador para pagamento de seus créditos
trabalhistas não pagos, observados os dois últimos anos de trabalho a teor do
normatizado pelo art. 11 da CLT. Somente a partir de 05/10/88, o inciso XXIX
do art. 7º da CF alargou o instituto da prescrição de dois anos para cinco,
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desde que o empregado ajuíze a reclamação trabalhista dentro de dois anos do
respectivo desligamento (extinção do contrato), incluído o prazo do aviso prévio
por força da nº 83 da E. SDI do C. TST, que cristalizou o entendimento de que
o prazo prescricional só começa a fluir no final do término do aviso prévio (Art.
487, § 1º da CLT). Durante muitos anos, a Justiça do Trabalho se recusava a
acatar aplicação subsidiária do disposto pelo art. 172 do C.Civil, até que o C.
TST pacificou a divergência editando o Enunciado 268, que assim, dispõe: A
demanda trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição.
Pacificado este entendimento, a jurisprudência cuidou de delinear os
demais contornos que envolvem a questão. Como se vê, a posição de certa
corrente jurisprudencial no sentido de que quanto aos pedidos não formulados
no primeiro ajuizamento, o prazo prescricional tem fluência normal.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXIX, como já
expendido em linhas ao norte, prevê a prescrição dos direitos anteriores a
cinco anos da extinção do contrato de trabalho, o que significa dizer, que
somente estará respaldado os últimos cinco anos a contar da data do
ajuizamento da ação, no entanto, somente será observado após verificado a
prescrição total extinção do, ou seja, aquela que extingue o direito de ação
após decorrido dois anos da contrato de labor.
Espancando o tema acerca da prescrição do assédio moral, decorrente
nas relações de trabalho, importante ainda observar que se tratando de um ato
que não se consuma em apenas um ato único, sendo necessário a sua
repetição, quando então inicia o prazo para prescrição?
Para Marco Aurélio A. Barreto, o assédio moral, caracteriza-se como:
ato de efeito continuado que espraia-se no tempo como se estivesse sendo repetido, em consonância com a sucessividade do contrato de trabalho. O ato, consuma-se em sucessão exclusão da vítima, seja por pedido de transferência para outra localidade ou de outro departamento da empresa, seja por alienação em decorrência de problemas de saúde, por aposentadoria por invalidez, ou por pedido de demissão ou, na pior das hipóteses por morte. Desse modo, o prazo prescricional inicia sua contagem a partir do último ato praticado, que conclui a cadeia assediadora.(BARRETO,2009, p.100)
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3.2 ASSÉDIO MORAL E OS TRIBUNAIS
Como já observado no capítulo anterior, a preocupação acerca do tema
se deu recentemente, muito embora sua existência seja tão antiga quanto o
próprio trabalho propriamente dito. Face essa prematuridade, quanto a
discussão deste fenômeno, a comunidade jurídica ainda encontra-se carente
no tocante ao numerário de doutrina sobre o assunto. Por esse motivo, os
operadores do direito, tentam reconhecer o assédio moral através das normas
constitucionais, bem como nas jurisprudências acerca dos julgados sobre a
referida questão.
Mas o que vem a ser a jurisprudência? Modernamente, entende-se por
jurisprudência como sábia interpretação e aplicação das leis a todos os casos
concretos que se submetam a julgamento da justiça. Ou seja, o hábito de
interpretar e aplicar as leis aos fatos concretos, para que, assim, se decidam as
causas.
Nesse sentido, a jurisprudência não se forma por decisões isoladas, mas
sim após uma série de decisões no mesmo sentido. A grosso modo, pode-se
dizer que:
“precedente” é uma única decisão em determinado sentido;
“jurisprudência” são diversas decisões no mesmo sentido; e “súmula” é o
resultado decorrente do procedimento de Uniformização de Jurisprudência,
pelo qual se condensa uma série de acórdãos (decisões de tribunais), que
adotem idêntica decisão. Nenhum destes tem aplicação obrigatória, ou
seja, os Juízes são livres para decidir conforme suas próprias convicções,
mas as súmulas têm forte caráter persuasivo e, ante sua existência, têm
sido seguidas à risca.
(Disponível em: http://superlogica.com/ boletim/
index.php?action=article&cat_id=008&id=188. Acesso em
28/06/2010).
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A monografia apresenta abaixo algumas jurisprudências, precursoras do
assédio moral, tendo avançado à frente dos demais tribunais do
trabalho, os tribunais regionais da 17ª Região, bem como da 15ª Região,
sendo vistos como norteadores para os julgados posteriores.
EMENTA: I-DINÂMICA GRUPAL. DESVIRTUAMENTO. VIOLAÇÃO AO PATRIMÔNIO MORAL DO EMPREGADO. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos, objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor “pagamentos” de “prendas” publicamente, tais como, “dançar a dança da boquinha da garrafa”, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo “diferente” do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes, impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5o , X da CF/88. (Recurso provido).
(...)
2.2.3. DINÂMICA GRUPAL - DESVIRTUAMENTO - ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL
A recorrente, não se conforma com a sentença que indeferiu o pedido de indenização por dano moral.
Vejamos, do que se trata.
Diz a Reclamante, que antes mesmo de iniciar a prestação pessoal de serviços, participou de treinamento, que a submetia a situação vexatória e humilhante e que, a cada lançamento de um novo serviço, a prática era repetida pela Recorrida.
Acrescenta, que havia tempo marcado para ir ao banheiro ou mesmo fazer o lanche. Se houvesse atraso, era obrigada a “pagar um mico”, como “dançar a dança da boquinha da garrafa” e o “bonde do tigrão”, em meio aos outros treinandos.
Ao formular sua contestação, a empresa tece loas ao seu modelo moderno de gestão, dizendo que busca excelência no atendimento
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ao cliente, estimulando o convívio entre empregados de modo participativo e integrativo nas relações de trabalho.
E conclui: “De fato a realidade brasileira não está acostumada com as modernas relações de trabalho” (fl. 57).
Vamos pois, à prova desse modelo moderno de administração, ao qual a realidade brasileira não está acostumada:
À fl. 162, encontra-se o depoimento da testemunha arrolada pela autora, no seguinte sentido:
“(...) durante o tempo de seis meses participou com a reclamante de um a dois treinamentos; que nessa atividade havia brincadeiras de “pagar mico”; que a reclamante em uma dessas ocasiões “rodou o pião”; que acredita que a mesma estava constrangida (...); que a pessoa que comandava o treinamento é quem apontava as brincadeiras a serem pagas (...)”.
A testemunha arrolada pela empresa à fl. 163, confirma a existência do “pagamento de prenda”:
“(...) deve ter participado de treinamento com a reclamante e não sabe se a mesma pagou alguma prenda; que normalmente era o instrutor quem indicava o pagamento da prenda; que os treinandos normalmente não escolhem essas prendas; que atividades motivacionais (...)”.
Fazendo uma leitura desses depoimentos e da narração posta na defesa, o que se tem é que, a Recorrida aplicava mal um dos instrumentos da psicologia para buscar excelência no atendimento e integração entre os seus colaboradores, que é dinâmica de grupo.
Aplicada na área de Recursos Humanos, ela objetiva testar a capacidade do indivíduo, gerar a sua integração com o grupo, sua compreensão das normas e regras do empregador, bem como a socialização do empregado.
Todavia, como expõe o íntimo do indivíduo, seus limites, suas fraquezas e deficiências, deve ser ministrada por profissional capacitado, pois, ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais.
Segundo os especialistas, “os grupos influenciam a maneira pela qual aprendemos. Aprendemos melhor e mais rapidamente em grupos. Grande parte de nossas crenças, atitudes e sentimentos adquirimos nos grupos. Pelo fato de fazermos parte de um grupo, modificamos muitas vezes nossos objetivos. A experiência do grupo atua sobre nós de tal modo que chega a modificar nossos hábitos de vida, de trabalho e, ainda, nossos objetivos de vida (...). A nossa auto-estima aumenta quando achamos que nos parecemos com os nossos semelhantes (...). O indivíduo é um ser social e a coexistência é a
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estrutura das relações humanas. Nossa conduta nem sempre atende às exigências dos membros participantes, criando uma situação constrangedora ou mesmo conflitante.” (in, Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo, Silvino José Fritzen, ed. vozes).
RonaldoYudi K. Yoso, afirma que, “tanto as psicoterapias de grupo quanto às modernas técnicas de dinâmicas grupais aplicadas em escolas e na área de desenvolvimento de pessoal nas empresas contam com jogos dramáticos como grande aliados.
Mas não basta possuir um imenso acervo de jogos e aplicá-los aleatoriamente. Se um jogo adequado quebra a resistência e estimula a criatividade, o jogo inadequado pode produzir resultados exatamente opostos.” (in, 100 Jogos para Grupos - uma abordagem psicodramática para empresas, escolas e clínicas, ed. àgora).
Em sua obra, o autor deixa de forma clara, a importância do respeito aos participantes e às suas diferenças individuais, para não constranger, invadir e expor os mesmos quando da utilização dos jogos e faz a seguinte advertência:
“A aplicação inconseqüente gera o aumento da resistência, além do desrespeito aos participantes.”
Idalberto Chiavenato, que se refere à Dinâmica de Grupo como Técnicas de Simulação, reafirma: “A simulação promove retroação e favorece o autoconhecimento e a auto-avaliação. Contudo, as técnicas de simulação devem ser necessariamente conduzidas por psicólogos e não por leigos.” (in, Recursos Humanos, ed. atlas).
Silvino Fritzen, por sua vez, adverte: “ao condutor da dinâmica de grupo cabe esclarecer as situações, levar as pessoas a interiorizar seus problemas, provocar uma sincera reflexão, despertar solidariedade grupal e ainda criar um ambiente de compreensão e de aceitação mútua, de autêntica fraternidade e de acolhida, para que cada qual, sustentado psicologicamente, encontre resposta positiva às suas inclinações naturais de segurança, reconhecimento de aceitação e de valorização pessoal” (ob. cit.).
Pois bem, pelo que se viu da prova produzida pela empresa, isso era ministrado por um “instrutor”, o que por si só, já é uma leviandade e temeridade, pois, o empregador é responsável pela saúde emocional dos seus empregados e não pode permitir, que meros instrutores utilizem, de modo absolutamente temerário, uma ferramenta científica própria da psicologia, cuja conseqüência é tão-somente a humilhação e o constrangimento do trabalhador.
Nesse aspecto, indago: qual o objetivo que se busca atingir, quando um participante é obrigado, em razão do insucesso da tarefa que lhe foi acometida, a pagar uma prenda, como “dançar na boquinha da garrafa”?
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A resposta para mim é clara: inferiorizá-lo frente ao grupo.
Quanto ao argumento de que isso não era obrigatório, anoto, que essa obrigatoriedade é imposta pela própria técnica em si, porque se o objetivo é descobrir as potencialidades e fazer a interação com o grupo, tal circunstância conduz à uma obrigatoriedade, porque se o sujeito não participa, nele se introjeta a sensação de que não faz parte do grupo.
A Recorrida, em última análise, ao impor pagamento de “prendas” vexatórias, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, pratica assédio moral contra seu empregado, porque sua intenção é inferiorizá-lo em relação aos demais, tornando-o “diferente”. Com isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional, o que à luz da lei, é indenizável.
O Prof. Caio Mário da Silva Pereira, em sua magistral obra Responsabilidade Civil, diz que a indenização por dano moral tem por fundamento, o fato de que, a par do patrimônio em sentido técnico, o indivíduo é titular de direitos integrantes de sua personalidade, não podendo conformar-se a ordem jurídica em que sejam impunemente atingidos.
Os atos praticados pela Recorrida, ultrapassam os limites profissionais, porque minam a saúde física e mental da vítima e nada têm de modernos.
Modernas são as empresas, que buscam favorecer sua imagem corporativa internamente e externamente, perante fornecedores e consumidores, através da humanização das relações de trabalho. Portanto, ao invés de assediar o empregado, adotam políticas que objetivam prestigiar e preservar o equilíbrio emocional do seu “acervo intelectual”.
A garantia da inviolabilidade da honra e da imagem, assegurada na Constituição Federal, constitui-se em um dos apanágios que sustenta a vida em sociedade e especialmente, quando está em jogo a relação entre pessoas que se unem por um contrato de emprego, cuja matriz filosófica está assentada no respeito e na confiança mútua das partes contratantes.
São estas, as razões pelas quais a Consolidação das Leis do Trabalho, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar ato lesivo à honra e boa fama do seu empregado (art. 483).
Por isso, cabe-lhe zelar pela integridade da personalidade moral do empregado. Agindo de forma contrária à estabelecida na lei, tem o dever de reparar o dano que causou.
Portanto, entendo que a empresa atingiu em cheio, a dignidade do empregado, logo, deve indeniza-lo, nos termos do art. 5o, X da CF/88 c/c art. 159 do C. Civil, de regência à época.
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Desse modo, dou provimento ao recurso.
2.2.4 - QUANTIFICAÇÃO DO DANO
Nada obstante, seja delicada a questão da compensação in natura do dano moral, porque a lesão provocada nos direitos da personalidade é de difícil reparação natural, o fato é que a compensação, no entanto, sem reconstituir o patrimônio imaterial danificado destina-se a apagar os efeitos indesejáveis que produziu na pessoa do empregado.
Por isso, cabe ao juiz, imbuído da prudência observar determinadas premissas, ou seja, a gravidade do ato, se foi venial; doloso ou culposo, a extensão do sofrimento, ou seja, se houve repercussão familiar e social, e finalmente, a situação econômica do devedor e o caráter pedagógico da sanção, que deve precipuamente, coibir a reincidência.
Na hipótese dos autos, a repercussão do ato ficou restrita ao âmbito profissional e, evidentemente, ao seu meio familiar. Contudo, quanto à sua gravidade verifico que a empresa agiu com dolo, ou seja, seus instrutores tinham a vontade consciente de minar a auto-estima do empregado e de diminuí-lo perante os demais, logo, sua atitude foi dolosa.
Assim, considerando-se o caráter pedagógico que a presente condenação deve encerrar e o fato de que o valor pleiteado, não foi objeto de contestação específica, por parte da Recorrida (art. 302 do CPC), dou provimento ao recurso para fixar a condenação em R$60.000,00 (setenta mil reais) equivalente a 300 salários mínimos vigentes na data do ajuizamento da demanda.
Todavia, a douta maioria entendeu que há mais de dois anos o Tribunal vem fixando indenização em patamar inferior, resolveu fixar, observando o caráter pedagógico da sanção, em R$ 20.000,00 (vinte mil reais).
(TRT 17ª Região, Relatora: Sônia das Dores Dionísio, RO 01294.2002.007.17.00.9, Publicado D0 19/11/2003).
Nota-se que o julgado apresentado acima,se calçou de inúmeras
citações jurídicas, fundamentando com peso a decisão acerca do tema,
sendo um exemplo evidente de como o assédio moral pode ser
apresentado nas relações de trabalho, de que forma poderá o
assediador ser punido, servindo como parâmetro para os demais
processos trabalhistas onde se postula os direitos trabalhistas
decorrente do assédio moral nas relações de trabalho.
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O Tribunal Regional de Campinas, também foi pioneiro no tocante as
decisões acerca deste tema, senão vejamos:
EMENTA:ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CABIMENTO.
O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral.
(...)
Insurge-se a recorrente face à resolução do contrato de trabalho (por justa causa do empregador), declarada pela r.decisão recorrida. Alega que, não restou comprovada nos autos a falta da empregadora, porquanto não ficou demonstrado o fato de que o empregado tivesse sido colocado em sua cadeira no corredor da empresa, para ali permanecer ociosamente, até segunda ordem.
Releva notar que a ré, em razões recursais, não se insurge contra a r.decisão de origem que afastou sua alegação tecida na peça de resistência, de prática de justa causa por parte do autor (abandono de emprego).
Logo, o cerne da controvérsia, devolvida em sede recursal, refere-se ao assédio moral, bem como, ao ônus probatório dos fatos alegados na peça exordial.
Inicialmente importante destacar que, a Carta Magna, em seu artigo 1o. elege como fundamento do Estado Democrático de Direito, a dignidade da pessoa humana (Inciso III) e os valores sociais do trabalho (Inciso IV), bem como, assegura a prevalência do interesse social sobre o mero interesse particular do lucro (artigos 5o., Inciso XXIII e 170, Inciso III). Dispõe ainda, referido texto que a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais (artigo 193).
Como se constata, o texto constitucional valorou sobremaneira a dignidade da pessoa humana, bem como enalteceu o valor social do trabalho e, nesse contexto consagrou a possibilidade de buscar indenização decorrente de dano moral, material ou à imagem (Inciso V, artigo 5o. CF).
O dano moral, em apertada síntese, é aquele que atinge os direitos personalíssimos do indivíduo, ou seja, os bens de foro íntimo da pessoa (honra, liberdade, intimidade e imagem).
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Por sua vez, o assédio moral, inserido dentro do dano moral (lato sensu), segundo a melhor doutrina se conceitua como sendo: “.. a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.” (em artigo publicado pelo jurista Dr. Luiz Salvador- em 28/11/2002).
Nesse diapasão, o assédio moral ocorrido dentro do ambiente de trabalho, doutrinariamente considerado, configura-se pela deliberada degradação das condições de trabalho onde prevalecem atitudes e condutas negativas dos superiores hierárquicos em relação aos seus subordinados, acarretando a estes experiência subjetiva que causa prejuízos práticos e emocionais, bem como, à própria organização. Constitui-se, no isolamento do trabalhador, sem explicações, passando o mesmo a ser inferiorizado, hostilizado, ridicularizado e desacreditado diante dos demais trabalhadores. Tendo ainda, como forte característica a dominação psicológica do agressor e a submissão forçada da vítima, desestabilizando-a, emocionalmente.
O Exmo. Presidente do STF, quando ainda Ministro do C.TST, pronunciando sobre a matéria, assim decidiu:
“A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461 consolidado - preceito imperativo - coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o empreendimento econômico” (Tribunal Superior do Trabalho, 1ª T., Ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, Rel.: Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello).
Pois bem, o autor alegou em sua peça exordial que “foi colocado em uma cadeira num dos corredores da empresa e que o empregador determinou ao reclamante para que ali permanecesse ociosamente, até “segunda ordem” (fls. 03, primeiro parágrafo). Também alegou o reclamante que, tal determinação implicou na exposição do mesmo à humilhação perante seus colegas de trabalho, chegando até mesmo a lavrar boletim de ocorrência.
Ora, diferentemente do que sustenta a recorrente, o autor desvencilhou-se do encargo probante que lhe competia de demonstrar que sofreu assédio moral, relatado em sua peça exordial, a medida em que sua única testemunha, assim declarou:-
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“... que viu o reclamante sentado em uma cadeira, durante todo o dia de trabalho, por 03 dias, sem fazer nada, que não sabe dizer porquê; que durante esses 03 dias a sala onde o reclamante trabalhava permaneceu fechada; que o reclamante trabalhava sozinho nesse sala; que viu o reclamante lendo a bíblia no primeiro dia; que não sabe dizer se foi proibido ou não, só que não viu mais o reclamante lendo tal livro.” (fls. 20).
Desta forma, diante da prova produzida pelo autor, e do boletim de ocorrência encartado às fls. 14, não elididos por nenhuma outra prova, desincumbiu o mesmo de seu ônus probatório nos termos dos artigos 818, da CLT e 333 do CPC.
E, diante deste conjunto probatório resta sem qualquer sustentação a alegação recursal de que o autor teria “montado” a estória, até porque nenhuma prova foi produzida nesse aspecto!
Por conseguinte, correta a declaração de resolução contratual (justa causa do empregador), bem como o deferimento dos títulos consequentes.
Nesse mesmo sentido e adequando-se como uma “luva” ao caso em testilha, a Ementa do E.TRT da 17a. região, que reconheceu a violação à dignidade da pessoa humana, concluindo pelo cabimento da indenização por dano moral, que ora peço vênia para transcrever:
"ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado."
(TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237).
Por evidente que, o assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral, como bem observado pelo r.Juízo de origem. (TRT 15ª Região, 2ª Turma,Relatora: Mariane Khayat F. do Nascimento RO 01711-2001-111-15-00-0,Publicado DO 21/03/2003).
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No que pese as decisões regionais, certo que essa conduta
abusiva, vexatória e humulhante ao assediado, vem sendo severamente punida
com escopo de coibir sua prática, conforme pôde ser analisado nos julgados
acima explanados. julgado.
Nesta esteira o Tribunal Superior do Trabalho, vem se posicionando de
maneira atenta a cada caso concreto, verificando as verdadeiras condutas
ensejadoras de assédio moral nas relações de trabalho, evitando o
enriquecimento ilícitos daqueles que não fazem jus ao recebimento de
indenização, posto que não sofreram assédio moral, bem como, coibir tal
fenômeno através de vultuosas condenações, nas situações em que realmente
restar provado a conduta vexatória e degradante. Neste diapasão, a
monografia expõe acórdão recente do TST, o qual corrobora com o
entendimento das decisões pioneira acima declinadas.
RECURSO DE REVISTA - ASSÉDIO MORAL - CARACTERIZAÇÃO. Recurso de natureza extraordinária, como o recurso de revista, não se presta a reexaminar o conjunto fático-probatório produzido nos autos, porquanto, nesse aspecto, os Tribunais Regionais do Trabalho revelam-se soberanos. Inadmissível, assim, recurso de revista em que, para se chegar à conclusão acerca da existência de assédio moral perpetrado pela empregadora, imprescindível o revolvimento de fatos e provas, nos termos da Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista não conhecido.
O Tribunal de origem, com base na prova dos autos, concluiu que a reclamada submetia a reclamante a assédio moral, consistente em reiteradas humilhações praticadas nas reuniões em que os vendedores da ré deveriam prestar contas. A reclamada, no recurso de revista, alega que não restou provado o mencionado assédio. Reputa ofendido o art. 5º, X, da Carta Magna. Sucede que, para se chegar à conclusão pretendida pela reclamada, necessário o reexame dos fatos e das provas dos autos, o que se afigura incompatível com a natureza extraordinária do recurso de revista, nos termos da Súmula nº 126 do TST. Inviável, pois, aferir-se a existência de vilipêndio ao dispositivo invocado.Não conheço. (...) 1.4 - ASSÉDIO MORAL - VALOR DA INDENIZAÇÃO A reclamada, no recurso de revista, considera o valor estipulado pelo Tribunal de origem (R$ 15.000,00), a titulo de indenização por danos morais, excessivo. Reputa ofendidos os arts. 402, 403, 944 e 953 do Código Civil. Traz arestos para o confronto de teses. Sucede que a empregadora não especifica as razões pela quais reputa o citado valor excessivo, limitando-se a consignar que o órgão julgador, ao
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condenar alguém ao pagamento de danos morais, deve fazê-lo em observância ao princípio da razoabilidade. Não há, no recurso de revista, nenhum cotejo entre o citado valor e a lesão experimentada pela empregada, o que, em tese, permitiria aferir se assiste, ou não, razão ao recorrido.Incólumes, portanto, os dispositivos invocados.Inviável proceder-se ao confronto de teses pretendido pela reclamada, pois ela não realizou o cotejo entre o acórdão recorrido e os arestos colacionados, na forma exigida pela Súmula nº 296, I, do TST.Não conheço.
(TST-1ªTURMA; Relator: Ministro Vieira de Melo Filho RR-152400-74.2004.5.08.0013; Publicado DEJT EM 28/06/2010).
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CONCLUSÃO
O assédio moral vem sendo difundido por todo mundo capitalista, de
forma que não há mais como ignorá-lo, como ocorria há décadas passadas,
motivo pelo qual se têm abordado, principalmente nas questões que envolvem
as relações de trabalho.
Importante relembrar, que muito embora o marco do assédio moral
tenha coincidido com o surgimento do trabalho de forma organizado, somente
recentemente é que tem recebido a atenção da sociedade, principalmente dos
especialistas no seguimento da psicologia, bem como da área jurídica.
Um dos efeitos da recente percepção da sua importância, é a
inexistência até a presente data, de legislação específica no âmbito federal em
vigor, havendo, entretanto, o projeto nº 5.970/2001, que visa inserir no art. 483
da CLT, dispositivo acerca da coação moral, como mais uma hipótese de
rescisão por justa causa do empregador, o que significa dizer, que o assediado
– empregado, poderá rescindir o contrato de trabalho, sem prejuízo de receber
as verbas rescisórias trabalhistas, decorrentes de uma dispensa imotivada.
Ademais, o referido direito à rescisão do pacto de labor, não obsta o
empregado a postular indenização face ao dano moral sofrido decorrente do
assédio moral, até mesmo por que, essa indenização tem escopo de não só
reparar o dano sofrido, como também de punir o assediador, inibindo a prática
desta conduta agressiva e abusiva, ante os vultosos valores deferidos nas
condenações trabalhistas, respeitando evidentemente, os princípios da
proporcionalidade e razoabilidade.
Em contrapartida, a administração pública, diversamente da área
privada, encontra-se mais avançada em que pese a coibição e punição para
aqueles que praticarem o assédio moral nas relações de trabalho, sendo certo
que a Lei. 3.921/2002, de forma clara e objetiva, veda o assédio moral,
considerando o mesmo como infração grave, quando cometido por qualquer
agente público tanto na esfera da administração direta como indireta, atingindo
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até mesmo as concessionárias de serviços e utilidade públicas.O Estado, se
valeu de correr na frente, no que tange a normatização do assédio moral nas
relações de trabalho, na medida em que, inicialmente é obrigação dele dar o
exemplo às empresas privadas, de como enfrentar esta conduta repudiada,
ademais, outra questão que notadamente também contribuiu para este “start”
na administração pública, são os gastos com pagamentos de condenações
indenizatórias aos seus empregados, posto que respondem pelos servidores
públicos, agentes ativos do assédio moral, muito embora estes possam ser
advertidos, suspensos e demitidos.
As relações de trabalho no seguimento privado distanciam-se, das
mesmas relações no seguimento público, principalmente, porque o almejo ao
crescimento a qualquer preço, principalmente das grandes empresas, utilizam-
se de condutas abusivas e desumanas aos trabalhadores, deixando de
priorizar a dignidade da pessoa humana, o bem estar dos empregados e não
tão somente o lucro. É nesse contexto da globalização, que se instaura o
assédio moral nas relações interpessoais de trabalho, fazendo do homem mero
instrumento de produção.
O objetivo na verdade é amoldar os trabalhadores aos interesses
econômicos, ainda que estes tenham que passar por situações vexatórias e
degradantes, para permanecerem em seus empregos, devendo ser coibidas e
severamente punidas
Esta permanência sob essas condições, em sua maioria não dura por
muito tempo, de modo que os assediadores tem se valido do assédio moral,
também como meio, instrumento para dispensar seus empregados sem ao
menos ter que arcar com todas as verbas trabalhistas decorrentes de uma
dispensa imotivada, na medida em que o assediado não consegue tolerar,
sustentar as pressões e humilhações sofridas, pedindo a sua demissão.
Assim como nas relações de trabalho no seguimento público, os
empregados, vítimas de assédio moral, devem se valer dos seus direitos
trabalhistas, que deverão ser aplicados de forma análoga (face a carência de
dispositivo legal federal específico acerca do tema), como por exemplo, na
hipótese de rescisão indireta, postulando ainda indenização pelo dano moral e
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eventualmente de dano material, visando a punição dos empregadores
assediadores, pois quem sabe desta forma, não sejam tomadas medidas
preventivas nas relações de trabalho evitando o cometimento do assédio moral
nas relações interpessoais.
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BIBLIOGRAFIA
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do empregador: perguntas e respostas. São Paulo: LTR, 2009.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo: LTR,
2007.
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de
Trabalho. Campinas: Russel, 2010.
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Portuguesa.Rio de Janeiro:Nova Fronteira.2001.
MENEZES, Claúdio Armando Couce de. Assédio Moral e Seus Efeitos
Jurídicos. Porto Alegre: Síntese. 2003.
NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. São Paulo: Saraiva.2009.
PINTO, Raimundo Antônio Carneiro. Súmulas do TST Comentadas. São Paulo:
LTR, 2005.
VADE MECUM.São Paulo: Saraiva.2010.
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em 20/06/2010.
TRT 15ª Região. Disponível em
http://consulta.trt15.jus.br/consulta/owa/wFormJurisprudencia. Acesso em
20/05/2010.
MPT. Disponível em http://prt18.mpt.gov.br/ eventos/ 2006/ preconceito/ José
Augusto Rodrigues Pinto. Acesso em 23/05/ 2010.)
ÍNDICE
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RESUMO...........................................................................................2
METODOLOGIA................................................................................3
INTRODUÇÃO..................................................................................5
CAPÍTULO I
O ASSÉDIO MORAL.........................................................................7
1.1 CONDUTAS CLASSIFICADAS COMO ASSÉDIO MORAL NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO..........................................................10
1.3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE
TRABALHO.....................................................................................11
1.3 O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL.........................................12
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL E A CLT.......................................................13
2.1 PROVA DO ASSÉDIO MORAL................................................16
2.2 REPARAÇÃO E CRITÉRIOS PARA FIXAÇÃO DA
INDENIZAÇÃO................................................................................17
CAPÍTULO III
DEMAIS ASPECTOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO..........................................................21
3.1 PRESCRIÇÃO..........................................................................21
3.2 ASSÉDIO MORAL E OS TRIBUNAIS......................................24
CONCLUSÃO..................................................................................34
BIBLIOGRAFIA...............................................................................37
