As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas - Balanced Scorecard

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As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas

Germán C. Alfonso [email protected]

(11) 8878-5228

15/04/2010

Balanced Scorecard

Uma consultoria que surge da crescente convergência entre inovação e estratégia. !

Apoiamos nossos clientes na concepção de modelos de negócios inovadores e na formulação e implementação de estratégias.

Nodal Way

www.nodalconsultoria.com.br


5 livros:

8 artigos na Harvard Business Review

O BSC tem evoluído de um sistema de medição do desempenho, a um modelo de gestão da estratégia


Destacando em primeiro lugar os princípios....

Liderança Executiva

Traduzir a Estratégia

Alinhar a Organização

Tarefa de Todos

Processo contínuo


Desenvolver a Estratégia!

Traduzir a Estratégia! Testar e Adaptar!

Planejar as Operações!

Alinhar a Organização!

Monitorar e Aprender!

! !

.... até chegar num modelo de gestão completo!


http://www.flickr.com/photos/nickbush/446674083/in/photostream/

Qual é o papel de RH na gestão

da estratégia?!


Planejamento dos Recursos!

Gestão do Desempenho!

Comunicação!

Elaboração da Estratégia!

Medição e Monitoramento!

“Pessoas” é um tema fundamental e RH faz parte da equipe que desenvolve a estratégia da organização!

A contribuição de RH é descrita, medida e monitorada periodicamente.!

Os investimentos em relação a gestão de pessoas estão vinculados à estratégia.!

Os objetivos individuais estão vinculados à estratégia corporativa.!

Todos na organização compreendem a estratégia e como colaborar em sua implementação.!

Liderança!

Remuneração!

Gestão do Talento!

Cultura Organizativa!

A organização sabe quais competências precisa e como obtê-las.!

Existe uma cultura interna que apóia a estratégia e sua implementação.!

Existem ferramentas que ajudam no desenvolvimento de líderes.!

A remuneração e incentivos estão vinculados com os objetivos estratégicos.!

Contribuição à estratégia do ponto de vista de gestão das pessoas


Elaboração da Estratégia

3 anos

1 ano

1 trimestre

EXECUÇÃO

GESTÃO DO PROCESSO

GESTÃO DE INICIATIVAS

Nova estratégia (de transformação) Estratégia de longo prazo

Requer novo modelo de negócio (ou seja, nova proposta de valor ao

cliente, redesenho de processos, tecnologia, cultura, etc.)

Estratégia incremental Revisar pontualmente a estratégia com

base nos resultados

Plano operacional



1. Missão, Visão, Valores

ELABORAÇÃO DA ESTRATÉGIA

4. Iniciativas

2. Análise estratégica

3. Objetivos estratégicos

• Qual é nosso negócio? Aonde queremos chegar? Quais são nossos valores?

• Quais são os fatores chave no nosso entorno (interno e externo) que vamos enfrentar?

• Quais são nossos principais objetivos de futuro?

• O que vamos fazer (concretamente) para atingi-los?

Nossos valores precisam ser modificados?

Quais são os principais

desafios em relação a nossa

equipe?

Contamos com o talento que

precisamos para alcançar nossa

estratégia?

Que iniciativas de gestão de

pessoas vamos priorizar?


Medição e Monitoramento

É importante descrever o valor esperado da gestão de pessoas, medir o desempenho e !monitorar sua evolução:!

Descrever a estratégia de gestão de pessoas

utilizando o mapa estratégico Definir os melhores

indicadores de desempenho Estabelecer uma rotina

de monitoramento do desempenho que facilite

a toma de decisões


Medição e Monitoramento Os mapas estratégicos facilitam a descrição da estratégia

1

Ser a melhor empresa para trabalhar Ser uma empresa “high-

performance

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Desenvolver Líderes

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Fortalecer o Desempenho Organizativo

Contar com as Competências Necessárias

Aumentar Eficiência dos

Processos de RH

Buscar a Excelência da Área de RH

Facilitar o crescimento empresarial

Fortalecer as capacidades da organização para gerar

valor ao acionista

Apoiar integração de atividades de M&A

Melhorar eficiência

EXEMPLO


Medição e Monitoramento Definir os melhores indicadores de desempenho

Uma abordagem estruturada: ► Identificar os resultados esperados pelo objetivo

► Buscar possíveis indicadores para medir o objetivos – Identificar os fatores críticos de sucesso para alcançar esses resultados – Identificar possíveis indicadores para os fatores críticos de sucesso – Selecionar o(s) indicador(es) que melhor representa(m) os resultados esperado

► Monitorar o indicador para confirmar que promove o comportamento desejado

Fator Crítico de Sucesso

Possível Indicador



Indicadores

Indicador Possível Indicador

Possível Indicador

Objetivo

1. Qual indicador melhor captura a intenção do objetivo?

2. Este indicador promove o comportamento desejado?

3. E possível estabelecer uma meta para este indicador?

4. É fácil conseguir a informação para monitorar o indicador?

2


Pelo menos 1 vez por ano precisa dizer como vai gastar !seu dinheiro (orçamento).!Tendo que levar em consideração a rotina (o dia a dia) e !os saltos (iniciativas/ projetos):!

Planejamento dos Recursos

Review!Recursos!

Iniciativas & Programas!

Output(Resultados)!

Ciclo de !Controle!

Input(Recursos)!

ORÇAMENTO!

PERFORMANCE!

Tipo de Iniciativas

% do investimento

Continuar na corrida

30-60%

Ganhar a corrida 30-60%

Mudar as regras 10%


Planejamento dos Recursos

Saiba priorizar suas iniciativas com uma visão de médio/ longo prazo!!

Existem melhores práticas na execução de projetos, práticas necessárias para cuidar do !portfólio de iniciativas.!


3 A organização conta com a informação de gestão de pessoas que precisa?!



3

Monitora-mento

2010

1Q 2Q 3Q 4Q

Mês J F M A M J J A S O N D

Estratégia Corporattiva

RH

Iniciativas/ Reuniões operativas

Existem os espaços necessário para revisar/ discutir o desempenho?!



Gestão do Talento

Quais são as famílias de cargos estratégicos?

− Os cargos estratégicos representam um pequeno grupo do total de pessoas na organização, e são as categorias que têm o maior impacto nos objetivos estratégicos da empresa.

− Estes cargos diferenciam a organização de outras empresas para criar uma vantagem competitiva

10 %

90%

Famílias de cargos estratégicos

Papeis Operacionais


Perspectiva Financeira

Perspectiva Interna

Perspectiva de Cliente

Famílias de cargos estratégicos Número de pessoas requeridas

Aumentar los ingresos

netos Aumentar el número de

clientes

Reducir costes por

clientes

Aumentar ingresos por

cliente

Conocimiento segmentos de

clientes

Venta cruzada de productos

Minimizar problemas

Desarrollo de nuevos

productos

Velocidad de respuesta

Gestión de canales

Gestión de operaciones Gestión de clientes

Atributos de producto / servicio

Precio Calidad Oferta integrada

Relaciones

Servicio Asesoría financiera

Marca reconocida

Imagen

Innovación

Disminuir costes por cliente Aumentar el número de clientes de alto valor

Aumentar ingresos / Clientes

Diversidad en la plantilla

Responsabilidad social

Gestor de calidad

Representantes Call Center

Planificación financiera

Tele- marketing

Marketing de consumo

Gestor de alianzas

Selección de personal

(30) (20) (100) (20) (10) (30) (10)

Gestão do Talento

Como identificar esses cargos?!


Objetivos Estratégicos

Famílias de cargos estratégicos

Número requerido

Perfil de Competências

30 20 100 20 10 10 10

• Six Sigma

• Análisis de calidad

• Gestión de proyectos

• Orientación a Resultados

• Conocimiento del cliente

• CRM

• Orientación a Resultados

• Conocimiento del cliente

• Conocimiento del producto

• Habilidades de consultoría

• Gestión de relaciones

• Relación con clientes

• Conocimiento del producto

• Habilidades de venta

• Habilidades de negociación

• Orientación a resultados

• Conocimiento de la industria

• Marketing

• Analítico

• Creativo

• Emprendedor • Innovador

• Conocimiento de la industria

• Contratación

• Negociación


• Orientación a resultados

• Conocimiento del entorno

• Habilidades de venta


• Trabajo en equipo

(Conhecimento)

(Habilidades)

(Valores)

Conocimiento segmentos de

clientes

Venta cruzada de productos

Minimizar problemas

Desarrollo de nuevos

productos

Velocidad de respuesta

Gestión de canales

Gestión de operaciones Gestión de clientes Innovación

Diversidad en la plantilla

Responsabilidad Social

Gestor de calidad

Representantes Call Center

Planificación financiera

Tele- marketing

Marketing de consumo

Gestor de alianzas

Selección de personal

100% 90% 40% 50% 20% 70% 80%

Y Nível de preparação do Capital Humano

Gestão do Talento

Medir as necessidades:!


Gestão do Desempenho

Pessoas são:!– Contratadas!– Remuneradas!– Avaliadas!– Promovidas!– Formadas!– Mandadas embora!– Etc.!

sdAntes de elaborar o orçamento!!

Tudo isso acontece com ou sem um processo formal de definição de objetivos individuais.

Qual você acha mais justo?


A referência é o mapa estratégico (objetivos da área) mais próximo à cada pessoa!!


O todo é maior que a soma das partes!

Mapa Estratégico

Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico

Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico



Cada organização precisa definir sua própria metodologia!

Quantas pessoas trabalham em sua organização?

Sempre é mais fácil com o processo implementado!

Objetivos da área

Objetivos e indicadores

pessoais

Validação de

superior

Agregação de objetivos

da área

Dinâmica de gestão

do desempenho

Plano de desenvolvi-

mento



• Formação em manutenção de novos equipamentos

Operador Scorecard Pessoal

• Certificado six sigma (black belt)

F

C

I

A&C

Objetivos Indicadores

Plano de competências

• Reduzir custos de parada

• Transferência a tempo para próximo processo

• Execução de manutenção

• R$ reduzidos

• % transferência a tempo para próximo processo

• Tempo de manutenção

• % cumprimento do plano de manutenção

EXEMPLO


Planejamento dos Recursos!

Gestão do Desempenho!

Comunicação!

Elaboração da Estratégia!

Medição e Monitoramento!

“Pessoas” é um tema fundamental e RH faz parte da equipe que desenvolve a estratégia da organização!

A contribuição de RH é descrita, medida e monitorada periodicamente.!

Os investimentos em relação a gestão de pessoas estão vinculados à estratégia.!

Os objetivos individuais estão vinculados à estratégia corporativa.!

Todos na organização compreendem a estratégia e como colaborar em sua implementação.!

Liderança!

Remuneração!

Gestão do Talento!

Cultura Organizativa!

A organização sabe quais competências precisa e como obtê-las.!

Existe uma cultura interna que apóia a estratégia e sua implementação.!

Existem ferramentas que ajudam no desenvolvimento de líderes.!

A remuneração e incentivos estão vinculados com os objetivos estratégicos.!

Contribuição à estratégia do ponto de vista de gestão das pessoas



Tradução da Estratégia de RH

Calendário de Comunicação


Gestão de Iniciativas

Gestão de Competências

Governança/ Monitoramento

Q1 Q2 Q3 Q4 Processo

.... então, construa seu processo de gestão!

Nova Estratégia

Strategy refresh

BSC Completo

Atualização

Avaliação do desempenho

Atualização de Iniciativas

Planos de Desenvolvimento

i i i i i i i i i

B A C B A C B A C Plano de Comunicação


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