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DISCIPLINA LABORAL E ABANDONO DE TRABALHO
DISCIPLINAR LABORAL
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INDÍCE
I.PODER DISCIPLINAR VS PODER DE
INSTRUÇÃO DISCIPLINAR;
II.INQUERÍTO DISCIPLINAR
III.PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
IV.ABANDONO DE TRABALHO
• Poder disciplinar pode ser exercido sem o poder de instrução de
procedimento disciplinar, nos termos previstos na lei.
• O titular do poder disciplinar é igualmente titular do poder de
instrução de procedimento disciplinar.
• O exercício do poder de instrução disciplinar pode não implicar o
exercício do poder disciplinar.
• Importância da distinção ou delimitação conceitual: artigos 48.º, n.º
2, da LGT-2000 e 46.º, n.º 2, da LGT-2015
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Poder disciplinar
“Aplicar medidas disciplinares às
infracções disciplinares”
Poder de instrução
disciplinar
“Poder de instruir
Procedimento disciplinar”
A LEI -2000:
NÃO O ADMITE
EXPRESSAMENTE.
(DOUTRINARIAMENTE
ADMITE-SE COMO LEGALMENTE
POSSIVEL)
A LEI-2015:
ADMITE
ESPRESSAMENTE
ESTABELECE UM LIMITE
TEMPORAL DE 8 DIAS (art. 46)
INQUÉRITO PRELIMINAR
DISCIPLINAR LABORAL – INQUÉRITO DISCIPLINAR
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Convocatória para Entrevista
Disciplinar
Entrevista Disciplinar
Graduação e Decisão da medida
disciplinar
Comunicação da medida disciplinar
Execução da medida disciplinar
Registo e publicidade da
medida disciplinar
PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
1ª Fase do Procedimento Disciplinar - CONVOCATÓRIA
A aplicação de qualquer medida disciplinar, com pequenas
excepções, é nula se não for precedida de audiência prévia do
trabalhador. Para tal deve o empregador convocar o trabalhador
para uma entrevista através de uma convocatória.
[art. 50 n.º 1 da LGT-2000: 48.º, n.º 1 da LGT-2015]
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PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
Conteúdo
• Descrição detalhada dos factos que o trabalhador é acusado
• Dia, hora e local da entrevista (a qual deve ter ocorrer antes de
decorridos 10 dias úteis sobre a data de entrega da carta)
• Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar por uma
pessoa da sua confiança (ou, em alternativa, por 3 testemunhas,
segundo o artigo 48.º, n.º 2, al.c), da LGT-2015), pertencente ou
não ao quadro do pessoal da empresa ou ao sindicato em que esteja
filiado
CONVOCATÓRIA (Cont.)
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PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
Formalidades
• Entrega ao trabalhador contra recibo na cópia
• Feita na presença de 2 testemunhas ou através de envio por correio
registado
CONVOCATÓRIA (Cont.)
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DICIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
Suspensão Preventiva do Trabalhador
• “Com a convocatória para a entrevista, pode o empregador suspender
preventivamente o trabalhador, se a sua presença no local de trabalho se
mostrar inconveniente, sem prejuízo do pagamento pontual do salário (“do
salário-base”, segundo a LGT-2015)”.
• No caso da suspensão preventiva de trabalhador representante sindical, e
diferente do disposto na LGT-2000, a LGT-2010 não impede que a suspensão
envolva a proibição de “acesso do trabalhador aos locais e actividades que se
compreendam no exercício normal das funções de representação” .
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DISCIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
2ª Fase do Procedimento Disciplinar - ENTREVISTA
Conteúdo:
No decorrer da entrevista, o
empregador expõe as razões da
medida disciplinar que pretende
aplicar e ouve as explicações e
justificações apresentadas pelo
trabalhador.
Forma
A entrevista deve ser reduzida
a escrito. A LGT-2015 veio
impor textualmente que a acta
de entrevista deve ser “assinada
pelas partes, incluindo as
testemunhas, logo após a sua
conclusão”.
[art. 51º, n.º 1 e 2 da LGT; 49.º da LGT-2015]
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O trabalhador apresentar-se
à entrevista por “uma e até
três (3) pessoas da sua
confiança” e com igual
número de testemunhas,
podendo também a entidade
empregadora, ou o seu
representante, fazer-se
presente à entrevista
disciplinar com 3
testemunhas
Podem fazer-se presentes à
entrevista disciplinar o
empregador ou o seu
representante e o
Trabalhador acompanhado
ou não de pessoa da sua
confiança
LG
T 2
015
LG
T 2000
DISCIPLINAR LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
ENTREVISTA (Cont.)
Ausência do convocado:
• se o trabalhador não comparecer, mas a pessoa escolhida
comparecer, pode a entrevista ser adiada, conforme a
justificação
• se não comparecer nem o trabalhador nem o seu
representante e não for apresentada justificação, pode o
empregador passados 3 dias úteis, aplicar de imediato a
medida disciplinar.
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PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
3.ª Fase do PD - GRADUAÇÃO E DECISÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR
Princípio da Adequação
A lei não estabelece uma
correspondência entre cada
infracção e a respectiva sanção,
mas fornece critérios
orientadores, de forma a garantir
uma aplicação adequada
• gravidade e consequências da
infracção
• circunstâncias em que a infracção foi
cometida
• grau de culpa
• antecedentes disciplinares
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DISCIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
APLICAÇÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR – LIMITES TEMPORAIS
A medida disciplinar só pode ser aplicada (LGT-2000 e LGT-2015):
Depois de decorridos 3 dias
da entrevista
Antes de decorridos 30 dias
da entrevista
“O prazo para aplicação da medida conta-se a partir da data da
audição da última testemunha” (art. 226º b) da LGT-2000/ a LGT-2015
não tem um artigo semelhante)
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DISCIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
4ª Fase do Procedimento Disciplinar - COMUNICAÇÃO
• Prazo: 5 (cinco) subsequentes à decisão da medida
disciplinar
• Forma: deve ser feita por escrito
• Conteúdo: factos imputados ao trabalhador
resultado da entrevista
decisão final de decisão
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DISCIPLINAR LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
5ª Fase do Procedimento Disciplinar - EXECUÇÃO DA MEDIDA
• A medida disciplinar aplicada pelo empregador começa a ser
executada a partir da sua comunicação ao trabalhador”.
• A LGT-2000, permite que havendo inconvenientes sérios de
organização, a execução pudesse ser diferida “por não mais de dois
meses” , enquanto que a
• LGT-2015 fica-se pelo prazo de até “30 dias”, para a referida dilação
da execução da medida disciplinar.
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PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
6.ª Fase do PD - REGISTO E PUBLICIDADE DA MEDIDA DISCIPLINAR
As medidas disciplinares devem ser objecto de:
Registo Publicidade
O registo é efectuado no
processo individual do
trabalhador, tendo em conta
as medidas disciplinares
aplicadas há menos de 5 anos
As medidas disciplinares
podem ser publicadas
dentro da empresa
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REGISTO DA MEDIDA DISCIPLINAR (Cont.)
Omissa quanto à possível obrigatoriedade de registo
das medidas disciplinar de “admoestação verbal”.
(Cfr., artigo 55.º, n.º 1 da LGT-2015)
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TIPOS DE MEDIDAS DISCIPLINARES
• Admoestação verbal;
• Admoestação registada;
• Redução Temporária do Salário;
• Despedimento Disciplinar.
Cfr. Art. 47º, nº. 1 LGT
APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR AO REPRESENTANTE SINDICAL
Não se obriga apenas que ao órgão sindical seja enviado “cópia da comunicação
feita ao trabalhador” mas concede-se, inovadoramente, a possibilidade de tal órgão
“pronunciar-se no prazo de dez dias úteis”, contados da data da recepção da “cópia
da comunicação” (Cfr., artigo 50.º n.º 3 da LGT-2015).
(Cfr., artigo 50.º n.º 3 da LGT-2015).
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Prazos do Procedimento Disciplinar
1. 30 dias para enviar a “convocatória” disciplinar;
2. Até 10 dias úteis para realizar a entrevista disciplinar;
3.“Dentro de 5 dias úteis” para adiar data da entrevista;
4.“3 dias úteis” para, querendo e havendo falta injustificada do trabalhador à entrevista, decidir
imediatamente a medida disciplinar;
5.“3 a 30 dias” para decisão disciplinar;
6. 5 dias para comunicar decisão disciplinar;
7. Até 2 meses para adiar a execução da medida disciplinar
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Prazos do Procedimento disciplinar (Cont.)
A LGT-2015 manteve os prazos previstos na LGT-2000, salvo
no que diz respeito aos prazos para:
1. Enviar a convocatória disciplinar( passou para “22 dias
úteis”);
2. Adiar execução da medida disciplinar (foi reduzida para até
“30 dias”);
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PRETERIÇÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR
Tanto a LGT-2000 como a LGT-2015 preterem o procedimento disciplinar
para a aplicação das medidas disciplinares da admoestação simples ou
“verbal”, bem como a medida de admoestação registada (Cfr., artigos 50.º,
n.º 1, da LGT-2000, 48.º, n.º 1, LGT-2015);
Entretanto, a LGT-2015 vai mais longe, a ponto de preterir o procedimento
disciplinar mesmo no caso das medidas disciplinares de redução de
temporária de salário e de despedimento disciplinar imediato, “se o
trabalhador não poder ser contactado por razões ligadas à prática da
infracção”, ao que o empregador poderá aplicar “no prazo de dez (10) dias
úteis, (...) de imediato a medida disciplinar” (Cfr., artigo 48.º, n.º 4, da LGT-
2015);
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ABANDONO DE TRABALHO
• Noção: Há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta
da empresa com intenção de não voltar ao trabalho.
• A Intenção de não voltar pode ser declarada ou presumível.
• A intenção é considerada declarado quando o trabalhador a
manifesta clara e inequivocamente à entidade empregadora ou a
colegas de serviço tal intenção (cfr. al. a) n.º 2 do art. 154º)
• A declaração de vontade do trabalhador de abandonar o posto de
trabalho “vale como rescisão do contrato de trabalho sem justa
causa e sem aviso prévio”.
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• Não sendo declarada, poderá presumir-se a intenção de abandono de posto de
trabalho quando o trabalhador, que se encontra ausente do seu posto de
trabalho, passe a laborar noutra empresa ou se mantenha ausente do posto do
seu posto de trabalho por mais de duas semanas consecutivas.
• No caso de presunção de intenção de abandono de trabalho, a LGT-2015 basta-
se com mera “afixação da referida comunicação” na empresa
• a LGT-2015 confere ao trabalhador “5 dias úteis”, contados da referida
afixação) seguintes não provar documentalmente as razões da ausência.
• Findo o prazo, a lei ficcionará que o trabalhador rescindiu unilateralmente o
contrato de trabalho, sem justa causa e sem aviso prévio.
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ABANDONO DE TRABALHO (Cont.)
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O regime jurídico parece, parcialmente, confuso, uma vez que o
legislador sujeita ao mesmo regime a intenção declarada e a intenção
presumida, com consequências no que tange na tramitação para
efectivação do abandono de trabalho (Cfr., artigos 254.º, n.º 2, al. a), da
LGT-2000 e 229.º, n.º 2, al. a), da LGT-2015).
ABANDONO DE TRABALHO (Cont.)
Casos Práticos
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1.
No dia 29 de Janeiro de 2015, F foi convocado para uma entrevista
disciplinar a ocorrer no dia 30 do referido mês e ano, “ por
desinteresse repetido nas suas funções laborais e por ter faltado 12
vezes no ano de 2014, sendo que a última falta se deu no dia 29 de
Dezembro de 2014”.
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Ao “F” foi indicado, verbalmente, que podia trazer um
“acompanhante”.
A entrevista foi realizada mas, por falta de papel, não foi elaborada
a respetiva acta. A entidade empregadora decidiu pelo
despedimento imediato, no dia 12 de Fevereiro, e no dia 18 do
referido mês foi feita a entrega da comunicação da medida
disciplinar ao “F”(comunicamos a decisão disciplinar: Despedimento
imediato.”). No entanto, desde o dia 12 de Fevereiro do respetivo
ano, o “F” tomara conhecimento, por telefone, da referida medida
disciplinar. Qual o direito aplicável?
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2.
“J”, trabalhador do Jornal “A”, ausentou-se do posto de trabalho
por mais de 20 dias, pelo que a entidade patronal enviou uma
mensagem de correio eletrónico ao trabalhador em que indica
que “rescinde o contrato de trabalho, por auto de abandono” de
“J”. Qual o direito aplicável?
