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AwarenessDesire
Knowledge
Ability
Reinforcement
GESTÃO DA MUDANÇAGESTÃO DA MUDANÇA
A
D
K
A
R
©Prosci. Used with permission under terms of license agreement.www.change-management.com
O que é Mudança?
Mudança é um processo
Onde você está hoje
Processo de mudança
TEMPO
Onde você quer estar
“Todos querem mudar o mundo mas ninguém quer mudar a si mesmo” Tolstoy
• Desenho de novos processos para o negócio
• Substituição ou aprimoramento de sistemas e ferramentas
• Reestruturação organizacional
• Downsizing
• Expansão
• Mudança de modelo de negócio
• Implantação de novas frentes de negócio
• Modelagem de cultura
• Redesenho de processos de trabalho
• Mudanças que impactam fornecedores
• Mudanças que impactam clientes
NAS ORGANIZAÇÕES…NAS ORGANIZAÇÕES…
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O que é Gestão da Mudança?
Gestão da Mudança é
o gerenciamento dos
impactos das mudança
na pessoas.
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Gestão da Mudançano mundo
Prosci
Overview da Pesquisa de Gestão da MudançaBest Practices in Change Management – Prosci Benchmarking Report 2005
• Foram auditadas 411 organizações em 59 paises abordando quais são as melhores práticas de Gestão da Mudança.
Exemplo das Empresas: Accenture, Booz Allen Hamilton, Deloitte, Coca Cola HBC, Unilever, Bombardier, British Airways, Caterpillar Inc, Royal Bank of Scotland, Siemens , Shell Petroleum, Well Fargo, ...
• Objetivo da Pesquisa: Levantar as lições aprendidas por organizações e empresas de consultorias que estiveram em processo de mudança
Distrinuição Geográfica
40%
16%
10%
14%
8%
9%3%
Estados Unidos
Europa
Africa
Asia
Australia
Canada
América Latina
TOP 5 Maiores Contribuições para o sucesso dos projetos
1. Sponsor ativo e com credibilidade
2. Uso de ferramentas/ processos de Gestão da Mudança
3. Comunicação Eficaz
4. Abertura para o envolvimento dos funcionários no
processo
5. Liderança e planejamento do projeto
Projetos que falharam
1. Resistência dos funcionários e gerentes- falta de
consciência da necessidade de mudar
2. Sponsor mal definido
3. Barreiras culturais
4. Falta de expertise em Gestão da Mudança
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Conceitos de Gestão da Mudança
Conceitos da Mudança
A respostacerta não é suficiente
Emissor e Receptor
Sistemas e Valores
Resistência X
conforto
Autoridade para mudar
Incremental vs.radical
A mudança éum processo
EmissorReceptor
Questões do business e a necessidade da mudança
Implicações Pessoais e Riscos
O que foi dito
Emissor e Receptor
O que foi entendido
Fatores que influenciam o que ele irá ouvir: Plano de carreira e formação Situação em casa Experiência com outras mudanças no trabalho O que já ouviu nos corredores Quanto satisfeito está com a empresa Quanto acredita no emissor
EMISSORES PREFERIDOS
CEO futuro da organização Chefia imediata mudança na minha vida
Perspectiva do Funcionário
WIIFM ( What’s in it f
or me)
Resistência X Conforto
Resistência é a REAÇÃO NATURAL , não uma exceção..
ESPERADAPLANEJADA
ACOMPANHADA
Conforto é muito PODEROSO.
Mesmo que os funcionários tenham entendido a mudançaeles irão buscar o conforto dos velhos hábitos.
“Nunca vire as costas para as crianças” Jeff Hiatt
Resistência X Conforto
O problema nunca é como trazer o novo, implantar pensamentos inovadores, mas como enviar os velhos modelos mentais para fora.
Dee Hock
Pregação Rituais Reforço
Autoridade para mudar
O fator mais importante do sucesso de uma mudança é um
SPONSOR correto e ativo.
Quando você assume uma mudança sua reputação é posta a prova.
CREDIBILIDADEO iniciador vai ser odiado por todos os que poderiam beneficiar da conservação do antigo sistema e meramente criticado por aqueles que poderiam ganhar com o novo sistema.
Machiavelli, 1532
ORGANIZAÇÃO
VALORES
Sistema e Valores
• Quando a empresa muda, novos valores são incorporados e alguns são abandonados. É natural que as pessoas confrontem as mudanças e façam suas escolhas.
• O acompanhamento individual de funcionários-chaves é fundamental para garantir sua retenção.
ORGANIZAÇÃO
VALORES
Pessoas
MUDANÇA
Pessoas
Incremental vs. radical
Comece pela
IncrementalPequenas mudanças com
um número menor de pessoas impactadas
A mudança RADICALdeve ter as decisões de
grande impacto em pessoas realizadas em um
único momento
Não adianta fornecer apenas as respostas.
Para entender e abraçar as mudanças, as pessoas precisam seguir o mesmo raciocínio que levou o time a mudar:
Porque mudar?O que aconteceria se não mudássemos?Quais foram as opções cogitadas e qual foi a melhor alternativa?
A resposta certa não é o suficiente
Os problemas significativos com os quais nos deparamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que estávamos quando os criamos
Albert Einstein
Mudança é um processo
Onde você está hoje
Processo de mudança
TEMPO
Onde você quer estar
“Todos querem mudar o mundo mas ninguém quer mudar a si mesmo” Tolstoy
ExercícioExercício
““Não há nada que seja maior Não há nada que seja maior evidência de insanidade do que evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia após fazer a mesma coisa dia após
dia e esperar resultados dia e esperar resultados diferentes ...” diferentes ...” EinsteinEinstein
Modelo de Risco da MudançaC
resc
imen
to d
o M
edo
e In
cert
eza
Per
da d
e P
rodu
tivid
ade
Turnover de funcionários valiososImpacto tangível no clienteResistência Ativa
Perda de produtividadeFuncionários insatisfeitosResistencia Passiva
Ambiente normal de trabalho
1st Comunicação ou1st Rumor
Tempo
Preocupação/ Incerteza
Conforto/ Segurança
Risco/Falha
Tempo
Excelência na Gestão da Mudança
Falha na Gestão da Mudança
Turnover de funcionários valiososImpacto tangível no clienteResistência Ativa
Perda de produtividadeFuncionários insatisfeitosResistencia Passiva
Ambiente normal de trabalho
Cre
scim
ento
do
Med
o e
Ince
rtez
aP
erda
de
Pro
dutiv
idad
e
1st Comunicação ou1st Rumor
Modelo de Risco da Mudança
Tempo
Turnover de funcionários valiososImpacto tangível no clienteResistência Ativa
Perda de produtividadeFuncionários insatisfeitosResistencia Passiva
Ambiente normal de trabalho
Cre
scim
ento
do
Med
o e
Ince
rtez
aP
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de
Pro
dutiv
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e
1st Comunicação ou1st Rumor
Modelo de Risco da Mudança
Dept. A
Dept. B
Dept. C
Dept. D
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Processo de Gestão da Mudança
• Fase 1 – Preparando para Mudar• Fase 2 - Gerenciando a Mudança• Fase 3 - Reforçando a Mudança
Processo de Gestão da Mudança
Fase 3 – Reforçando a Mudança
Fase 2 – Gerenciando a Mudança
Fase 1 –Preparando para Mudar
Definir a estratégia da Mudança
Definir o time de Gestãoda Mudança
Definir o Modelo de Sponsorship
Desenvolver os planos de mudança
Implementação dos planos
Coletar e analisar feedback
Diagnosticar gaps e Gerenciar resistências
Implementar ações corretivas e Celebrar o sucesso
Sizing the changeAssessing the organization
Creating a change management strategy
Tamanho da MudançaAssessment da Organização
Criação do Plano Estratégico da Mudança
Preparing the change management team
Acquiring resourcesAssessment do time
envolvido na mudançaPreparação do Time de
Gestão da MudançaAdquirir recursos
Developing sponsor models and enabling
sponsors
Assessment do Sponsor Desenvolvimento do
Modelo de Sponsorship
Identificação do Sponsore stakeholders
Outputs:
Fase 1- Preparando a Mudança
Fase 1 – Preparando para Mudar
Definir a estratégia da Mudança
Definir o time de Gestãoda Mudança
Definir o Modelo de Sponsorship
+
+
+
Visão do tamanho da mudança
Visão das competências da Organização para a mudança
Plano Estratégico de Gestão da Mudança
Time da Gestão da Mudança
Estrutura e Responsabilidade do Sponsor
Médio Risco Alto Risco
Baixo Risco Médio Risco
Características da Mudança
Atributos Organizacionais
Resistente aMudança
Pronta para
Mudança
Mudança Incremental
Mudança Radical
Quadrantes de Risco
Awareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
Objetivos da Mudança
Plano de Ação
Customizado
Ca
rac
terís
tica
s d
a m
ud
an
ça
Atrib
uto
s d
a O
rga
niza
çã
o
ADKAR
Fase 2 – Gerenciando a Mudança
Desenvolver os planos de mudança
Implementação dos planos
Outputs: Estratégia de Comunicação
Aconselhamento do Sponsor
Requisitos para o Plano de Treinamento
Plano de gerenciamento das resistências
Mapa do Sponsor
Atividades do time de Gestão da Mudança
Cronograma
Fase 2- Gerenciando a Mudança
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Metodologia ADKAR
Awareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
A
D
K
A
R
Consciência da Necessidade de Mudar
Porquê aconteceu?
O que aconteceria se não mudasse?
O fator mais freqüente de resistência esta diretamente ligado a falta de Consciência do porquê mudar
AwarenessA
A mudança é inevitável, o progresso é opcionalDee Hock
Eu fugi secretamente do Seminário de Mudança também.Sou muito único para mudar algo me mim!
Awareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
A
D
K
A
R
Desejo que suporta a mudança
Qual sua motivação pessoal para passar por este
processo?
O que nossa organização ganha com esta mudança?
WIIFMWhat’s in it for me? = Kiko
Como a mudança impacta meus valores, minha carreira, minha motivação e qual é a minha escolha
Awareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
A
D
K
A
R
Conhecimento de como mudar
Entender como eu mudo
O que eu devo fazer agora?
VOCÊ JÁ TEM O CONHECIMENTO DE QUAL SEU NOVO PAPEL ?
Awareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
A
D
K
A
R
Habilidade para implementar as
mudanças
Com o que eu atinjo os níveis de performance
esperados?
Recursos Capacitação Coaching
Recursos Capacitação Coaching
TRANSIÇÃO
NOVO MODELO
Awareness
Desire
Knowledge
Ability
Reinforcement
A
D
K
A
R
Reforço para sustentar a mudança
Quais os sinais da organização que reforçam a
direção que tomamos?
Positivos
Reconhecimento, incentivo, valorização profissional
Negativos
Cobranças contrárias, críticas, Demanda pela “forma antiga”
Plano de Gestão da Mudança
Atividades de Gestão da Mudança
A D K A R
Plano de Comunicação
Sponsorship
Coaching do Sponsor
Treinamento
Gerenciamento de Resistências
Remédio para APÓS MUDANÇATREINAMENTO DAS HABILIDADES
NECESSÁRIAS
T&D X ADKAR
Remédio é diferente para cada etapa
Remédio para ANTES DA MUDANÇACOMUNICAÇÃO TRANSPARENTE
Remédio para DURANTE DA MUDANÇATREINAMENTO DE PAPÉIS E
RESPONSABILIDADES
T&D X ADKARRemédio para DURANTE DA MUDANÇATREINAMENTO DE PAPÉIS E RESPONSABILIDADES
•Processos temporários•Exemplos de perguntas e respostas•Cases de Sucesso•Capacitação Comportamental para lidar com mudanças•Como ter sucesso em um ambiente de mudança
Treinamento deve ser curto Treinamento deve ser curto e seu resumo em 1 folha e seu resumo em 1 folha
CONVERSA DE ELEVADORCONVERSA DE ELEVADOR
T&D X ADKAR
• Apresentar uma Fotografia do novo modeloQuais foram as principais mudanças?Qual é o seu papel agora?
Os gerentes devem ter uma Os gerentes devem ter uma capacitação adicional de capacitação adicional de como fazer o coaching como fazer o coaching
desta mudançadesta mudança
VALORIZAÇÃO DA VALORIZAÇÃO DA CAPACITAÇÃOCAPACITAÇÃO
Remédio para APÓS MUDANÇATREINAMENTO DAS HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA A MUDANÇA
• Conhecimento e Habilidades específicas
Mudança Pequena e I ncrementalEm Organização Resistente
Mudança Grande e RadicalEm Organização Resistente
Quantidade de Treinamento: pequenaEstrutura: Treinamento Informal se preciso
Mecanismo: Multi-midia ( E-learning)
Quantidade de Treinamento: grandeEstrutura: Treinamento Formal e necessária
Mecanismo: Sala de Aula e Multi-midia
Mudança Pequena, I ncrementalEm Organização Pronta para Mudar
Mudança Grande e RadicalEm Organização Pronta para Mudar
Quantidade de Treinamento: pequenaEstrutura: Treinamento Informal se preciso
Mecanismo: Multi-midia ( E-learning)
Quantidade de Treinamento: grandeEstrutura: Treinamento Formal e necessária
Mecanismo: Sala de Aula e Multi-midia
Pequena Grande
Característica da Mudança
Resis
ten
teP
ron
ta
T&D X ADKAR
Listening to employees and gathering feedback
Auditing compliance with new processes,
systems and roles
Analyzing change management effectiveness
Ouvir os funcionários e Coletando feedbacks
Auditando a utilização dos novos processos,
sistemas e papéis
Analisando a efetividade da mudança
Developing corrective action plans
Enabling sponsors and coaches to manage
resistance
Identifying root causes and pockets of
resistance
Desenvolvendo planos deação corretivos
Dando ferramentas/coachingpara os sponsors
gerenciarem a mudança
Identificando as raízes das resistências
Celebrating early successes and
reinforcing the change
Conducting “After action reviews” and
transferring ownership
Implementing corrective action
Celebrando os primeiros Sucessos e reforçando a
mudança
Conduzindo “ Revisão dasAções e transferindo
definitivamente ao dono
Implementando ações corretivas
Fase 3 - Reforçando da Mudança
Fase 3 – Reforçando a Mudança
Coletar e analisar feedback
Diagnosticar gaps e Gerenciar resistências
Implementar ações corretivas e Celebrar o sucesso
+
+
+
Quero que tudo
continue tal como esteve durante
este ano
Pois, este ano foi uma
chatice mas, pelo menos,
isso me é familiar
Odeio a mudança! É tão desconcertante!
Quando as coisas são diferentes, é preciso pensar na mudança
e lidar com ela! Gosto que as coisas fiquem na mesma para eu poder ter tudo
sob o meu controle.
A partir de agora, Não muda mais nada!
Além disso, as coisas continuam a mudar! Não adianta! Quanto
mais ando, mais complicado tudo se
torna! Pronto: paremos por aqui
antes que a vida se torne mais dura
ainda!
Estou aborrecido.
Vamos fazer algo
novo!
Algumas coisas nunca
mudam.
Vai tomar algumas Resoluções de Ano
Novo?
Tudo?