REMUNERAO: CONCEITOS GERAIS

PROGRAMAS de SALRIOS, RECONHECIMENTOS,

RECOMPENSAS & INCENTIVOS

Uma Abordagem Sistmica

A maioria das Organizaes adota o salrio como nico elemento de compensao dos trabalhadores julgando com isso estar remunerando o conhecimento, empenho / esforo, dedicao, desempenho, criatividade, o exerccio das funes e o atingimento e /ou otimizao de resultados, como se todas essas variveis pudessem ser remuneradas atravs de uma determinada importncia regular, normalmente impessoal e inflexvel, denominada salrio. Pode ser compreensvel admitir que se contratamos 10 pintores, os mesmos percebero a mesma contrapartida bsica (salrio), j que executaro as mesmas funes. Mas o mesmo artigo que prev salrios iguais para funes iguais tenta explicar que as funes para serem consideradas idnticas e de igual valor precisam ser executadas com a mesma perfeio tcnica e com o mesmo nvel de produtividade. Isso porque o legislador compreendeu que fazer a mesma coisa (exercer a mesma funo) no significa fazer do mesmo modo, ou com a mesma qualidade. O salrio - focando a contrapartida bsica - raramente pode enxergar o empenho, a qualidade na execuo, dedicao ao trabalho, esforo, atingimento de resultados, criatividade ou potencial das pessoas.

A Remunerao como Investimento

Os estudos de Taylor, Maslow, Herzberg, Lawler e tantos outros, a evoluo das sistemticas de compensao e a reconceituao do salrio como investimento, permitiram compreender que o indivduo precisa de estmulos, os mais variados, para atendimento aos anseios da organizao, necessitando ainda satisfazer uma cadeia complexa de desejos e necessidades. A organizao dos planos de classificao de cargos e salrios (a) e dos programas de reconhecimento (b), recompensa (c) e incentivos (d), em conjunto com outras aes da organizao, auxiliam na tarefa de provocar ou responder a esses estmulos diferenciados. O salrio no remunera a criatividade - por exemplo - e est distante de remunerar o potencial, conforme vimos, pelo fato de ser impessoal, regular e inflexvel, enquanto a criatividade pessoal, nem sempre regular e, portanto, flexvel. O potencial ainda mais complexo de ser avaliado e remunerado. Assim, o salrio s pode tomar como referncia o mercado e to somente remunerar a funo, enquanto que outras variveis, como empenho, dedicao, qualidade, perfeio tcnica, criatividade etc., precisam ser compensadas atravs de mecanismos prprios, materiais ou no.

A anlise de cada um dos elementos de compensao pode nos ajudar a compreender que quanto maior for a nossa capacidade de estabelecer sistemticas objetivas de compensao do trabalho, maior poder ser a nossa capacidade de provocar e sustentar resultados. No foi por acaso que utilizamos as expresses poder ser e sustentar resultados: Nenhum mecanismo de compensao substitui planejamento, organizao, direo, coordenao e controle. Ao contrrio; quanto mais pensamos em programas de compensao, remunerao varivel, flexvel ou estratgica, mas necessitamos pensar em misses, objetivos, transparncia nos resultados, clareza de propsitos e regras minimamente estveis. Claro est que nada disso funciona sem cultura corporativa - que assegure uma identidade organizacional - e sem gerentes participativos, patrocinadores de mudanas, integrados uns aos outros e aos propsitos (objetivos maiores) da organizao.

Integrao dos Programas de Compensao

Algumas organizaes possuem - talvez de forma no integrada - elementos de compensao do trabalho, como comisses, participao nos lucros, participao nos resultados, salrio e mrito, gratificaes, bnus, prmios de reconhecimento, prmios por participao em aes de qualidade, de segurana ou de reduo de custos, homenagens por tempo na empresa, stock options e tantos outros. Este ensaio tenta estabelecer uma distino entre cada um dos quatro elementos de compensao (fig. 1): Salrio (1), Recompensa (2), Reconhecimento (3) e Incentivos (4).

(fig. 1) Elementos de compensao do Trabalho

Salrio & Remunerao

A distino entre salrio e remunerao , de certo modo, fcil de ser percebida. Mas quando colocamos na mesa, salrio, recompensa, reconhecimento e incentivos fica mais complexa a distino. No entanto, para o estudo da remunerao, em seu sentido mais amplo, importante a tentativa do estabelecimento de diferenas entre eles, para que sejam possveis: o agrupamento de aes, o estabelecimento de programas e a definio de polticas, conforme suas caractersticas.

Conceituao bsica:

SalrioContrapartida bsica pelo exerccio das funes, podendo ser regulado por lei, governo ou acordos sindicais. O programa de aumento por mrito usado com certa regularidade pelas empresas pode estar includo dentro dos Planos Salariais.

RecompensaForma de premiar o atingimento de um resultado regular, planejado e orientado pela organizao, mas influenciado pela ao de uma equipe ou indivduo.

ReconhecimentoForma de premiar um esforo e /ou atingimento de resultado, planejado e /ou orientado normalmente pelo prprio indivduo.

IncentivoForma de premiar o atingimento de um resultado especfico, normalmente sazonal e independente, planejado e orientado pela organizao e influenciado pela ao de um indivduo.

Os quatro elementos de compensao financeira (material) cobrem uma rea mais ampla, na medida em que focam o exerccio das funes e /ou o desempenho regular (salrio), o atingimento ou maximizao de resultados / objetivos planejados pela organizao (recompensa), o esforo, dedicao e /ou criatividade colocados disposio da empresa, atrelados ou no a resultados quantitativos (reconhecimento) e o esforo dirigido para aes de curtssimo prazo, podendo ter efeito promocional, educativo e /ou de segurana nas operaes (incentivo). O programa de compensao pode, ainda, envolver salrio indireto (benefcios), embora no focado neste ensaio.

Valor da funoSalrio

Atingimento / maximizao de resultados (organizacionais)Recompensa

Esforo, dedicao e sugestesReconhecimento

Aes de curto prazo (no organizacionais)Incentivo

Quando analisamos os objetivos, as vantagens e os aspectos potencialmente crticos, podemos estabelecer a seguinte comparao entre os diversos termos:

SalrioCompensa o exerccio das funes. Tem a vantagem de ser impessoal, o que permite o equilbrio interno entre funes e valor relativo das funes. Quando combinado com outros elementos de compensao, no possui desvantagens, embora nunca deixe de ser um fator de manuteno (higinico) e no de motivao. Quando atrelado a um programa de mrito, pode criar distores, em funo de ser inflexvel, enquanto que o fato gerador do mrito (desempenho), varivel.

RecompensaCompensam o atingimento de metas e o esforo adicional pela maximizao de resultados (organizacionais) / lucros. A vantagem que permite a premiao de trabalhadores, equipes ou unidades que atingiram suas metas. Possui pelo menos dois aspectos potencialmente crticos: o primeiro a dificuldade de se estabelecer metas e resultados (organizacionais) e o segundo que, se as metas forem individuais, pode haver estmulo concorrncia dentro da prpria organizao.

ReconhecimentoCompensa a dedicao, esforo, criatividade, empenho e afins, normalmente em aes no regulares e /ou no organizacionais, idealizadas e /ou executadas, por um indivduo ou grupo.

IncentivoCompensa a resposta imediata, por parte do empregado, a uma solicitao sazonal, normalmente no atrelada diretamente aos negcios ou objetivos da empresa (no organizacionais), mas planejada pela organizao, podendo ter como finalidade sustentar programas educativos ou promocionais.

No que diz respeito objetividade podemos estabelecer algumas anlises, mas no sem antes registrar o que entendemos como CRITRIOS OBJETIVOS e SUBJETIVOS:

Critrios objetivos definem, expressamente, os cargos e /ou funcionrios que sero atingidos pelo programa (elegveis), assim como todas as regras e /ou condies para a compensao.

Critrios subjetivos expressam as intenes da Organizao e as condies gerais para elegibilidade, normalmente dependendo do julgamento de um grupo de pessoas.

Quadro comparativo

SalrioPode ser considerado objetivo, por estar associado a variveis como: cargo, classe, faixa salarial, mercado, acordo coletivo e /ou legislao.

Recompensa

Critrios objetivos, por estarem associados funo e /ou aos resultados atingidos.

ReconhecimentoCritrios subjetivos (quase sempre), por estarem associados a fatores considerados relevantes pela Organizao.

IncentivoCritrios objetivos, vinculados a situaes sazonais, temporrios e /ou circunstanciais.

Outro aspecto a ser analisado o de MENSURAO das variveis que normalmente caracterizam os programas.

Quadro comparativo

SalrioPreserva, normalmente, relao com o mercado do qual a Empresa faz parte, no necessariamente posicionando-se acima ou abaixo deste.

RecompensaPreserva identidade com a estratgia da organizao e possui relao com o retorno financeiro gerado pelo trabalhador. Pode ou no tomar o mercado como referncia.

ReconhecimentoPreserva identidade com a estratgia e com os valores da organizao. Foca o histrico do funcionrio / constncia na dedicao, qualidade e esforo.

IncentivoPossui relao com objetivos circunstanciais e de curtssimo prazo, sendo arbitrrio quanto forma de concesso. Em funo do perodo de maturao ser de curtssimo prazo, foca um presente muito prximo, podendo ser dia, semana ou ms.

Alguns elementos de compensao possuem mais FLEXIBILIDADE do que outros. Somente o salrio pode ser considerado - de certo modo - como INFLEXVEL e, assim sendo, como custo fixo. Os elementos FLEXVEIS de compensao permitem um link mais imediato com as estratgias, objetivos e metas da organizao, podendo variar de acordo com as diretrizes definidas.

Quadro comparativo

SalrioValor inflexvel, no podendo ser reduzido por fora da

Constituio, salvo por acordo sindical (raramente utilizado).

RecompensaValor flexvel, podendo aumentar ou diminuir, normalmente, conforme o atingimento dos resultados, ressalvados os aspectos legais.

ReconhecimentoPor no ser regular, no pode ser julgado quanto ao aspecto flexibilidade.

Incentivo

Flexvel quanto forma e critrios.

PERIODICIDADE um outro aspecto que pode ser analisado em cada um dos quatro elementos de compensao. Apresentamos, no entanto, antes do quadro comparativo, algumas consideraes que auxiliaro o leitor na melhor compreenso do mesmo.

Quanto mais previsvel e menos relacionado ao esforo for o elemento de compensao, menos eficaz ser para a mobilizao do trabalhador;

As pessoas no esperam e no desejam o que julgam no merecer. Dentro desse sentido ningum ficaria feliz por simplesmente ter recebido um trofu ou algum dinheiro, se estes no tiverem alguma relao de merecimento;

Perodos curtos para premiao tm como desvantagem a caracterizao da habitualidade e, por conseguinte, a natureza salarial do evento. Por outro lado, perodos longos no permitem a correlao entre esforo / recompensa, particularmente para os menores cargos da estrutura ou para aquelas pessoas nos estgios iniciais da escala das necessidades de Maslow.

Pessoas que no possuem mais as necessidades fisiolgicas (primrias) descritas por Maslow, tendem a investir mais no mdio / longo prazo, porque aspiram condies que lhes paream seguras;

Quadro comparativo

SalrioMensal, podendo ser pago por semana, quinzena ou ms, sendo o perodo de 30 dias o mais regular.

RecompensaPeriodicidade regular, mas varivel, conforme o tipo de concesso. Quanto maior for a distncia entre as concesses, menor ser a relao entre causa e efeito. Por outro lado, quanto menor for a distncia entre os pagamentos, menor tende a ser o valor psicolgico da concesso.

ReconhecimentoNo h periodicidade definida. Se for, minimamente, previsvel e /ou regular deixa de ter o significado esperado para o empregado. Ao contrrio das recompensas, quanto menor for a distncia e menos significativo o fato gerador, menor ser seu valor.

Incentivo

No possui periodicidade, pois, limita-se a pequenos perodos.

Assim, no somente os elementos de compensao devem ser combinados, mas como devem ser combinados de forma diferente, de acordo com as caractersticas sociais, econmicas e culturais das pessoas cujo esforo, trabalho, empenho etc, esto sendo compensados.

Os principais PROGRAMAS e a FORMA de CONCESSO representam aspectos de fcil compreenso e, portanto, podem dispensar comentrios adicionais ao quadro demonstrativo a seguir:

Quadro comparativoSalrioPrograma: Ele prprio (PCS), no devendo ser confundido com remunerao. Forma de concesso: dinheiro.

RecompensaPrograma: Participao nos lucros (profit sharing), participao nos resultados (gain sharing), comisso por venda, bnus por negcios etc. Forma de concesso: predominantemente dinheiro e /ou aes e /ou bens.

ReconhecimentoPrograma: Prmio por participao em programas da qualidade, prmios por reconhecimento, stock option, dentre outros. Forma de concesso: dinheiro, aes, diplomas, medalhas, cartas de reconhecimento, homenagens, viagens e fortalecimento da imagem do funcionrio no mbito da organizao.

IncentivoPrograma: Campanhas zero defeito, zero acidente, zero desperdcio, zero erro, reduo de custos, lanamento de produto e outros. Forma de concesso: Normalmente bens durveis ou prmios em dinheiro.

Concluso:

Quem melhor souber integrar PROGRAMAS DE COMPENSAO s estratgias da organizao, tender a obter melhores resultados. Conforme registramos no incio desta pesquisa, a performance da organizao no pode estar condicionada somente integrao dos programas de compensao aos negcios da Empresa. atravs de aes planejadas e sincronizadas dos diversos segmentos (produo, vendas, marketing etc.) - e somente assim - que se alcana resultados e que se supera obstculos e desafios.

Programa sugerido para implantao:

Reconhecimento:

Prmio Por Aes de Qualidade: Foco no esforo pela qualidade e/ou criatividade vinculados a comit da Qualidade ou Programa de sugestes e atitudes dirias.

Comit da Qualidade: Avaliao diria de responsabilidade do comit da criatividade, inovao e comportamento dos colaboradores.

Programa de sugestes e atitudes dirias: Consiste na avaliao do comportamento dirio e participao dos colaboradores em campanhas de sugestes demonstrando a criatividade, inovao e comportamento.

Remunerao: Varivel e direta

Periodicidade: No h periodicidade definida. Se for, minimamente, previsvel e /ou regular deixa de ter o significado esperado para o empregado, se o programa for realizado em perodos curtos pode desestimular a participao gratuita e espontnea do empregado.

Este programa visa reconhecer o desempenho individual, de forma a proporcionar motivao ao colaborador.

Benefcios:

Qualidade de vida no trabalho (colaboradores)

Qualidade nos servios prestados (Clientes externos)

Maior lucratividade (Organizao).

Incentivo:

Estabelecer campanhas de curto prazo, lanando desafios de qualidade aos colaboradores, de forma a empenha-los a maior produtividade e/ou prestao de servio.

Remunerao: Varivel direta ou indireta

No possui periodicidade, pois, limita-se a pequenos perodos.

Direta: Premiao em dinheiro

Indireta: Benefcios, Viagens, Facilidades, etc.

A forma de concesso deve ser estabelecida pelos diretores da empresa e/ou RH estratgico.

Sugestes de Campanhas:

Zero defeito;

Produo mil, erro zero;

Qualidade total;

Atendimento nota 10;

Zero atrs;

Entre outros.

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