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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O Assédio Moral dentro do Ambiente de Trabalho
Márcia Cristina dos Santos da Luz
ORIENTADOR(A): PROFª: Adélia Maria Oliveira de Araújo
BRASÍLIA NOVEMBRO / 2008
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O Assédio Moral dentro do Ambiente de Trabalho
Márcia Cristina dos Santos da Luz
Trabalho monográfico apresentado como requisito parcial para obtenção do Grau de Especialista em Gestão de Recursos Humanos
BRASÍLIA NOVEMBRO / 2008
3
Primeiramente à Deus, por me
conceder a vida.
Agradeço às pessoas que, de alguma
forma, influenciaram positivamente, me
ajudando a prosseguir rumo a importante
etapa em minha evolução profissional.
Ao meu marido e meus familiares, que
me apoiaram e ajudaram em todos os
momentos dessa longa jornada.
4
Dedico este trabalho à Deus,
pois só Ele é responsável por todas
as coisas realizadas em minha vida e
à minha mãe por toda sua força de
nunca desistir de seus ideais.
5
RESUMO
A presente monografia apresenta o Assédio Moral dentro Ambiente de Trabalho. O trabalho tem por objetivo demonstrar o que realmente é o Assédio Moral dentro do Ambiente de Trabalho, apresentando os tipos de assédio, as causas e conseqüências que afetam a vida e saúde de um ser humano que sofre o Assédio Moral dentro do seu ambiente de trabalho. A pesquisa bibliográfica teve como característica o aprofundamento sistemático, sustentado com fontes, ampliando o conhecimento sobre o assunto, por meio de literatura específica, compreendendo e analisando o "por quê" de tantas desinformações, que revelam o desconhecimento sobre o assunto e o despreparo de profissionais que não sabem lidar com o assédio moral dentro do ambiente de trabalho , relacionando causa aos acontecimentos, bem como os fatos ocorridos que poderão esclarecer as dúvidas pendentes. O instrumento para a coleta de dado utilizado foi a documentação indireta (bibliográficos). Este estudo aponta como o as relações de trabalho vem mudando constantemente nos últimos anos, onde a solidariedade perde espaço para atitudes como o individualismo, a perversidade, a inveja, as perseguições e o clima de terror nas repartições de trabalho. E aí que surge o assédio moral que é conceituado como uma degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados. Lutar contra o assédio moral é estar contribuindo com o exercício correto e pessoal de todas as liberdades fundamentais.
6
METODOLOGIA Método de abordagem
O método de abordagem utilizado foi a investigação qualitativa, onde esta
passou a ser reconhecida em aspectos educativos, refletindo pontos comuns.
Na investigação qualitativa a fonte direta de dados é um ambiente natural,
constituindo o investigador, o instrumento principal e descritivo. Os
investigadores qualitativos interessam-se mais pelo processo do que
simplesmente pelos resultados ou produtos. Tendem analisar os seus dados de
forma indutiva, onde a observação é constatada a partir de casos concretos
suficientemente confirmadores da realidade, segundo (Bacon, Hobbes, Locke e
Hume) o conhecimento é fundamentado exclusivamente na experiência, sem
levar em consideração princípios preestabelecidos. Nesse método, parte-se da
observação de fatos ou fenômenos onde causas se desejam conhecer,
seguindo da procura de compará-las com a finalidade de descobrir as relações
existentes entre elas.
Tipo de pesquisa
A pesquisa foi a bibliográfica contendo dados descritivos, com plano
aberto e flexível, focalizando a realidade de forma complexa e contextualizada,
ampliando o conhecimento sobre o desenvolvimento do tema O Assédio Moral
dentro do Ambiente de Trabalho por meio de literatura específica. Compreende
e analisa o "por quê" de tantas desinformações, que revelam o
desconhecimento sobre o assunto e o despreparo de profissionais que não
sabem lidar com o assédio moral sofrido dentro do ambiente de trabalho,
relaciona a causa aos acontecimentos, bem como os fatos ocorridos que pode
esclarecer as dúvidas pendentes em relação a este estudo. Permite também
um aprofundmento mais intenso sobre o assunto e desenvolvimento das
atitudes do profissional por meio da análise prática.
7
Técnica
A técnica utilizada foi a documentação indireta: através de
levantamentos de dados, por meio de materiais obtidos através da pesquisa
bibliográfica.
Instrumento
Fontes bibliográficas.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL : CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS .............................12 1.1. Fases da humilhação no trabalho ..................................................... 14
CAPÍTULO II
LEI -- ASSÉDIO MORAL – BRASIL .............................................................. 17
CAPÍTULO III
ASSÉDIO MORAL: AGRESSORES E AGRESSÕES ..................................... 23
3.1. De onde vem e para onde vai .............................................................. 25
3.2. A explicitação do Assédio Moral .......................................................... 26
3.3. Alvos preferenciais ................................................................................ 26
3.4.Como identificar o Assédio Moral dentro do ambiente de trabalho ....... 27
3.5. Política de reafirmação da humilhação nas empresas ......................... 28
3.6. Frases discriminatórias freqüentemente utilizadas pelo agressor ........ 30
CAPÍTULO IV
OS EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL .............................................................. 33
4.1. Sintomas do Assédio Moral na saúde ...................................................... 36
4.2. O que a vítima deve fazer? .......................................................................37
CONCLUSÃO ................................................................................................. 40
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 42
9
INTRODUÇÃO
A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que
ela é tão antiga quanto o próprio trabalho. A perversão moral praticada, através
de atos de humilhações, deboches, abusos, hostilidades, pressão e desprezo,
por parte de um ofensor, a ponto de violar a dignidade da pessoa assediada. A
globalização e a conseqüente flexibilização das relações trabalhistas trouxeram
gravidade, generalização, intensificação e a banalização do fenômeno. Muito
mais do que isso, o novo está na abordagem que tenta estabelecer o assédio
como consequência da organização do trabalho e a não tratá-lo como inerente
ao trabalho.
No mundo moderno, surgiu a nova tônica nas relações de trabalho, o
individualismo exigindo do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível,
competitivo, criativo e qualificado. A problemática da desigualdade entre os
sujeitos, propiciando o freqüente desrespeito à dignidade do empregado, a
importância do meio ambiente sadio para o equilíbrio dessa relação, e, na
seqüência, trata o fenômeno do assédio moral nas relações de diversas
naturezas, sobretudo nas relações de emprego.
As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos
dirigentes e os trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade
de uma comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando
a competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e
solidariedade entre os próprios trabalhadores. O trabalho centralizou suas
preocupações na relação de emprego embora, vez ou outra, faça a reverência
a outras modalidades de relação de trabalho, como por exemplo, no serviço
público, onde é encontrada a maioria das legislações regionais específicas, que
possuímos no Brasil.
10
Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele
está presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos
e trabalhadores braçais e a iniciativa privada.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos
países desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados
com as condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino
Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.
A médica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de
mestrado Jornada de Humilhações, concluída em 2000, ouviu 2.072 pessoas
de 97 empresas no Estado de São Paulo, das quais 42% declararam ter sofrido
repetitivas humilhações no trabalho.
No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto é de Iracenópolis, SP,
regulamentada em 2001. Atualmente, há diversos outros projetos em
tramitação nos legislativos municipais, estaduais e na esfera federal. A
dificuldade de um estudo aprofundado, em virtude da restrita literatura
disponível sobre esse tema, principalmente na área jurídica, além da escassez
de dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais é tamanha, uma vez
que inexiste no ordenamento jurídico brasileiro, com aplicações em todo
território nacional, uma norma específica que trate do fenômeno abordado, há
apenas algumas legislações esparsas regionais sobre a conduta analisada
que enseja a violação da dignidade do emprego, além de alguns projetos de lei,
todos, no âmbito da administração pública, os quais auxiliam o entendimento
do fenômeno. Segundo Regina Célia P. Rufino (2006) nos relata.
Serão apontadas algumas consequências do assédio tanto para o
empregado, quanto para a sociedade e para o empregador. O efeito do dano
moral e físico do emprego, o aumento da violência na sociedade e a queda da
produtividade da empresa. O antigo Código Civil (Lei nº 3.071 de 1º de janeiro
de 1916) fazia a previsão genérica acerca da responsabilidade civil pelos atos
ilícitos, conforme inteligência do art. 159, com redação dada pelo Decreto
Legislativo nº 3.725, de 15.1.1919), regulando-se pelo contido nos artigos
11
1.518 e seguintes; enquento que o art. 1.516 estabelecia as bases da
responsabildiade de civil contratual. Já o novo Código civil (Lei nº 10.406, de 10
de janeiro de 2002), passou a dispor do tema, também genericamente, em
seus artigos 186 e 187, com regras especificadas nos artigos 927 e seguintes;
enquanto que o art. 389 passoiu a dispor sobre a responsabildiade civil
contratual. No entanto, segundo Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2001), esse
código pretende discutir a dosimetria da indenização em razão da
responsabildiade civul atribuída ao assediador moral e suas extensões; visto
que estamos diante de uma prática que contamina sobremaneira as relações
de trabalho e de serviços em todo o mundo.
Assim a ética, aliada a um sistema de responsabilidades penal, civil e
administrativa (esta na hipótese de funcionários públicos), que venham dotar o
assédio moral de regras específicas, produziriam uma importante preteção
contra as agruras do fenômeno no ambiente de trabalho, evitando a sua
proliferação e cumprindo relevante missão social. Temos consciência de que a
solução dos problemas de assédio não está apenas nos dispositivos legais,
mas na conscientização tanto da vítima, que não sabe ainda diagnosticar o mal
que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal, e da própria
sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferença e omissão.
A relevância deste estudo está vinculada ao esclarecimento do que seja
assédio moral para os empregados e para os empregadores, com suas
implicações na produtividade, nos resultados operacionais, na reputação da
imagem social da empresa e no clima organizacional.
12
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL: CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS
O assédio moral pode ser considerado como um abuso emocional no
local de trabalho, de forma maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o
fim de afastar o empregado das relações profissionais, por meio de boatos,
intimidações, humilhações, descrédito e isolamento. Diante da sua importância
e relevância nas relações trabalhista da atualidade, o assédio moral não ficou
limitado ao espaço organizacional e passou a ser tema de estudos em várias
áreas do conhecimento humano. É a exposição dos trabalhadores e
trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,
sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em
que predominam condutas negativas, relações desumanas e sem éticas de
longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a
organização, forçando-o a desistir do emprego.
O assédio moral, conforme HIRIGOYEN (2002), não se restringe a
casos pontuais, e sim a um comportamento permanente, comum, destrutivo,
distanciado daquele fato isolado –– discussão ou atrito –– que ocasionalmente
ocorre entre os indivíduos em uma organização, caracteriza-se pela
degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes
e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo
uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o
trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem
explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada,
culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do
desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao
estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e,
freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no
13
ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no
coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e
fragilizando, perdendo sua auto-estima.
Segundo o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho,
“Assédio Moral é a deliberada degradação das condições de trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações anti-éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, com reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador:
autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e
empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que
procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os
trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego,
aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos
trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do
trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade,
dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde
física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego
ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas
relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional
segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da
saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como
Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas
são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e
Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do 'mal estar na
globalização, onde predominará depressões, angustias e outros danos
14
psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de
trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação,
porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando
minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa
"brincadeira" sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou
familiar, ou ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações
compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do
assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.
A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como
forma de autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos
próprios colegas como anti-social e sem espírito de cooperação.
1.1. Fases da humilhação no trabalho
A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal.
O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas
e aéticas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a
competitividade, os programas de qualidade total associado a produtividade.
Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram
incorporadas à função: qualificação, polifuncionalidade, visão sistêmica do
processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e 'flexibilização'. Exige-se
dos trabalhadores/as maior escolaridade, competência, eficiência, espírito
competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do
seu próprio emprego (empregabilidade) visando produzir mais a baixo custo.
A flexibilização inclui a agilidade das empresas diante do mercado,
agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das
relações industriais. Se para os empresários competir significa 'dobrar-se
elegantemente' ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não
acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes
mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no
15
mercado global. Na prática significa desregulamentação para os
trabalhadores/as, envolve a precarização, eliminação de postos de trabalho e
de direitos duramente conquistados, assimetria no contrato de trabalho, revisão
permanente dos salários em função da conjuntura, imposição de baixos
salários, jornadas prolongadas, trabalhar mais com menos pessoas,
terceirização dos riscos, eclosão de novas doenças, mortes, desemprego
massivo, informalidade, bicos e sub-empregos, dessindicalização, aumento da
pobreza urbana e viver com incertezas. A ordem hegemônica do neoliberalismo
abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo,
políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo,
revelando a degradação deliberada das condições de trabalho.
O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com
qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado
formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. O enraizamento e
disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas,
tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que
sustentam a 'cultura do contentamento geral'. Enquanto os adoecidos ocultam
a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam
dificuldades produtivas, mas que 'carregam' a incerteza de vir a tê-las,
mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os 'improdutivos',
humilhando-os.
Esse conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride,
moralmente, a outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do
problema, só reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da
empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a
recrudescer pela omissão da empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes
conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma:
[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo (27).
16
A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela
empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento
do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva
freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da
economia provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de
desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de
agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente. Este
fenômeno se caracteriza por algumas variáveis:
• Internalização, reprodução, reatualização e disseminação das práticas
agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao
sofrimento do outro e naturalização dos desmandos dos chefes.
• Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e
interagir em equipe.
• Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e
endurecidas, aumento do individualismo e instauração do 'pacto do
silêncio' no coletivo.
• Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo
culminar em morte.
• Sentimento de inutilidade e coisificação. Descontentamento e falta de
prazer no trabalho.
• Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade.
• Demissão forçada e desemprego.
A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os
trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que
acontece dentro das empresas é, fundamental para a democracia e os direitos
humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar
contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades
fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e
pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e
para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.
17
CAPÍTULO II
LEI -- ASSÉDIO MORAL – BRASIL
No Brasil, ainda está em construção a legislação específica, que tipifique
Assédio Moral. Todavia, há leis municipais e até estadual, a exemplo do Estado
do Rio. Lá, desde agosto de 2002, há lei que coíbe assédio moral no serviço
público.
No Congresso Nacional tramitam uma série de projetos de leis que
dispõem sobre assédio ou coação moral. O mais recente deles é o PL 2369/03,
do deputado Mauro Passos, relatado pelo deputado Vicentinho (PT), como voto
pela aprovação, na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público
da Câmara, em 28 de abril de 2005.
Enquanto não há lei específica, porém, na própria CLT – Consolidação
das Leis do Trabalho há dispositivos que permitem enquadrar processos de
assédio moral. Inclusive no diz respeito à saúde, relacionando suas
conseqüências como doença relacionada ao trabalho. No campo dos direitos
humanos e da cidadania, também, há possibilidades de proteção, via Código
Civil.
CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS – SP
Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.
"Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais."
CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de
São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara
Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:
18
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes
penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas
dependências do local de trabalho:
I - Advertência.
II - Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de
comportamento profissional.
III - Demissão.
Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral
todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela
repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo,
fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando
em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira
profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do
funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos
impossíveis, passar alguém de uma área de
responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de
idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se
dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações
de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar
com persistência; subestimar esforços.
Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior
será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade
que tiver conhecimento da infração funcional.
Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das
acusações que lhe forem imputadas, sob pena de
nulidade.
19
Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo
administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e
a gravidade da ação.
§ 1° - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa
deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator;
§2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o
serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso,
obrigado a permanecer no exercício da função.
Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60
(sessenta) dias.
Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente
Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias,
suplementadas se necessários.
Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as
disposições em contrário.
Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de abril do ano dois mil.
Cláudio Cosenza
Prefeitura Municipal
20
DMTU/DF é condenado por assédio moral em ação movida pelo MPT
Brasilia - DF
Data: 07 de janeiro de 2004
Em Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Trabalho no
Distrito Federal, o Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região condenou o
Departamento Metropolitano de Transportes Urbanos do DF - DMTU/DF e o
gerente de relações comunitárias da empresa, Edmilson Santana da Boa
Morte, pela prática de assédio moral.
A empresa Ampla Construções e Serviços, que prestava serviços ao
DMTU, foi condenada por dano moral coletivo e, juntamente com os outros
envolvidos, terá de pagar indenização no valor de R$ 100 mil, reversível ao
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
A denúncia ao MPT foi feita por funcionárias de telemarketing que
prestavam serviços ao DMTU/DF por meio da Ampla. De acordo com elas, o
gerente de relações comunitárias, Edmilson Santana, responsável pelo
acompanhamento da execução do contrato, constrangia os empregados da
Ampla: dava-lhes ordens diretamente, ameaçava-os de demissão e interferia
nas escalas de serviço, agindo como chefe imediato, o que não é permitido em
casos de serviços terceirizados.
A ação, assinada pelos Procuradores Sebastião Vieira Caixeta, Joaquim
Rodrigues Nascimento e Maurício Correia de Mello, sustenta que "as
constantes humilhações, a exposição do trabalhador ao ridículo, a supervisão
excessiva, as críticas cegas, o empobrecimento das tarefas, a sonegação de
informações e as repetidas perseguições são notas características do assédio
moral, cuja prática está relacionada a uma relação de poder, como ocorre
também com o assédio sexual". Para os Membros do MPT, o fenômeno
deteriora, sensivelmente, o meio ambiente do trabalho, com repercussão na
produtividade e na ocorrência de acidentes.
21
A segunda turma do TRT reconhece que "a mais importante obrigação
decorrente do contrato de trabalho é a de respeito incondicional à dignidade da
pessoa humana do trabalhador". De acordo com o acórdão emitido pelo TRT,
tal obrigação foi frontalmente violada pela conduta do gerente e tolerada tanto
pelo DMTU quanto pela Ampla, que dela teve notícia diversas vezes por meio
de correspondências enviadas pelo próprio gerente, recomendando a aplicação
de punição a seus empregados.
O DMTU e o gerente Edmilson Santana foram condenados a não
submeter empregados que estejam prestando serviços a qualquer
constrangimento moral decorrente de perseguições, ameaças, intimidações,
humilhações ou agressividade no trato pessoal. Em caso de descumprimento,
o TRT determina multa diária no valor de R$ 500 para o DMTU e de R$ 100
para o gerente, duplicada em caso de reincidência e quadruplicada para nova
reincidência. A Ampla não foi condenada por assédio moral considerando que
o contrato de prestação de serviços entre ela e o DMTU não está mais em
vigência.
O MPT argumentou que "as violações demonstradas atingiram direitos
humanos nos seus aspectos físico, psicológico e social, que não poderiam ficar
impunes, sob pena de incentivar os infratores". Segundo o acórdão, fica
"efetivamente configurado o dano moral coletivo, consistente em violações ao
ordenamento jurídico trabalhista".
Segundo O Jornal de Brasília, 18 de setembro de 2005, Manter a calma
e o equilíbrio em um ambiente de trabalho psicologicamente insalubre, onde o
profissional não se sente bem, exige grande preparação e treinamento. Mas se
esse ambiente não faz bem, por que insistir?
Uma declaração feita ao Jornal de Brasília relata a versão da servidora
pública Ruth Santos, 48 anos, tem resposta na ponta da língua. Há muitos
anos ela teve a sua primeira e única experiência neste assunto:
22
“Sofri perseguições do chefe na empresa em que trabalhava e para resolver o problema, tive que mudar de setor. Recebia culpas indevidas e sobrecarga de trabalho. Era querida pelos colegas e o chefe chegou a me afastar deles”
O estresse sofrido foi tanto que ela foi parar no ambulatório da empresa
e recebeu 15 dias de licença médica. De toda esta má experiência vivida, a
então servidora pública tem certa da sua lição. Mudar de ambiente faz bem.
“Argumentaria meu afastamento da mesma forma. A diferença é que hoje toleraria bem menos. Mesmo com a vivência que tenho, viver num ambiente hostil me deixaria mal”. (Ruth)
Uma entrevista feita a Alessandro Santos de Miranda, procurador do
trabalho, relata os limites tênues do assédio moral. Ele diz que as pessoas que
sofrem humilhação ou hostilidade com freqüência no ambiente de trabalho – o
assédio moral – têm no Ministério Público do Trabalho um aliado. Na
Procuradoria Regional do Trabalho no Distrito Federal, o Núcleo do Direito da
Personalidade e de Combate à Discriminação vem trabalhando para
conscientizar as empresas brasilienses sobre essa conduta, além de cobrar
dos empregadores o tratamento correto aos empregados.
A luta contra o assédio moral, entretanto, não é tarefa simples. Esse tipo
de conduta não é crime e é difícil de ser comprovada, já que depende da vítima
provar que foi assediada. Outro problema é que muitos empregados nem
sabem que sofrem assédio moral. Outros, têm medo de tomar uma atitude e
perder o emprego. Assim, o número de denúncias que chega à Procuradoria
ainda é pequeno. Desde 2001, foram apenas 13. Fonte retirada do Jornal de
Brasília de 04 de agosto de 2005.
23
CAPÍTULO III
ASSÉDIO MORAL: AGRESSORES E AGRESSÕES
Para SPECTOR (2003) é a abordagem orientada à pessoa que fornece
uma descrição dos atributos, das características, dos conhecimentos,
habilidades, aptidões e outras características pessoais necessárias para a
realização de um trabalho.
Numa organização as relações interpessoais são dinâmicas, ou seja,
com o cotidiano notadamente marcado por conflitos, atritos, falta de
entendimento entre as partes envolvidas, são comuns discussões entre chefes
e subalternos, entre colegas da mesma posição hierárquica ou mesmo entre
subalterno e seu superior. (AGUIAR, 2006)
A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente.
Segundo RUFINO (2006), é na subordinação que se encontra o poder
diretivo e disciplinar do empregador, o qual, geralmente, imita os métodos de
autoritarismo praticado pelos militares na época da ditadura, para com isso,
obter a relação de subordinação com seus empregados. O desenvolvimento da
conduta subordinável, que predomina na relação entre os funcionários de uma
empresa e seus representantes, é que retratará a condição do ambiente de
trabalho, o qual depende exclusivamente do exercício do poder diretivo
exercido.
Ainda segundo a autora, é na execução do poder disciplinar,
especialmente na ocorrência do abuso do poder do empregador e na mera
inoperância dos representantes da empresa, que, ao vislumbrarem a prática
24
perversa entre trabalhadores de mesmo patamar hierárquico, se eximem da
responsabilidade de poder acabarem com o mal perverso.
Para HIRIGOYEN (2002), quando a hierarquia impõe a um grupo de
trabalhadores objetivos dificilmente alcançáveis, pode ocorrer a tentação de
excluir do grupo os menos produtivos. Quando uma direção deseja livrar-se de
um empregado, contenta-se por vezes em sugerir ao grupo que ele é
indesejável. Os colegas, por espírito de obediência ou por medo, afastam-se
dele, isolam-no e, passam a assediá-lo.
O agressor possui uma personalidade narcisista ou seja, nutre por si
próprio um sentimento de grandeza, exagerando sua própria importância, tem
excessiva necessidade de ser admirado e aprovado, é arrogante, egocêntrico,
evita qualquer afeto, acha que todas as coisas lhe são devidas. Critica todos
que o cercam mas não admite ser questionado ou censurado. Está sempre
pronto a apontar as falhas. É insensível, não sofre, não tem escrúpulos,
explora, e não tem empatia pelos outros. É invejoso e ávido de poder. Para o
agressor o outro é apenas “útil” e não merece respeito. (ZIMMERMANN, 2002)
A omissão do empregador pode potencializar a existência do assédio, fazendo com que as testemunhas da prática constante cheguem a perder seus referenciais e deixem de sentir repulsa, passando a tolerar e a banalizar as práticas vexatórias. (RUFINO, 2006)
• Escolher a vítima e isolar do grupo.
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de
sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente
vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo
trabalho.
25
• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e
constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes
a usar drogas, principalmente o álcool.
• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são
demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação.
• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
3.1. De onde vem e para onde vai
Vem das relações de trabalho globalizadas, onde o individualismo
reafirma o perfil do “novo” trabalhador:
v Autônomo
v Flexível
v Capaz,
v Criativo,
v Competitivo,
v Criativo,
v Agressivo,
v Qualificado e Empregável.
Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado, que
procura a excelência e a saúde perfeita, traduzidas numa espécie de vale-tudo.
E o mercado transfere para o trabalhador a responsabilidades de estar apto ou
a culpa pelo próprio desemprego, pela pobreza urbana e pela miséria.
Vai para a humilhação repetitiva e prolongada interferindo diretamente
na vida do trabalhador e da trabalhadora, comprometendo sua identidade, sua
26
dignidade, suas relações afetivas e sociais. Causando graves danos à saúde
física e mental, danos que podem evoluir para a incapacidade de trabalho, para
o desemprego ou até mesmo para a morte.
3.2. A Explicitação do Assédio Moral:
Gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente,
inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar,
ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser
indiferente à presença do/a outro/a, estigmatizar os/as adoecidos/as pelo e
para o trabalho, colocá-los/as em situações vexatórias, falar baixinho acerca da
pessoa, olhar e não ver ou ignorar sua presença, rir daquele/a que apresenta
dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem
sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas
através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de
idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do/a subordinado/a, não explicar a
causa da perseguição, difamar, ridicularizar.
3.3. Alvos Preferenciais
A mulher é o alvo preferencial, mas o homem não está livre do assédio,
particularmente se for homossexual ou possuir algum tipo de limitação física ou
de saúde.
As mulheres: muitas vezes o assédio moral é precedido de negativa ao
assédio sexual, mas não necessariamente. O(a) agressor(a) estabelece os
controles diversificados que visam intimidar, submeter, proibir a fala, interditar a
fisiologia, controlando tempo e freqüência de permanência nos banheiros.
Relaciona atestados médicos e faltas a suspensão de cestas básicas ou
promoções.
O Assédio acontece mais com as mulheres pois, hoje em dia elas representam 50% da força de trabalho no Sistema Financeiro Nacional, o salário em geral é de 20% menor do que os homens. (SEGNINI, Liliana. UNICAMP. Revista Trabalho em Debate. 09/2002)
27
Com os homens: atingem a virilidade, preferencialmente.
3.4. Como identificar o assédio moral dentro do ambiente de trabalho
É no cotidiano do ambiente de trabalho que o assédio moral se
corporifica. Alguns comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem a senha
para o processo de assédio moral.
• Começar sempre reunião amedrontando quanto ao desemprego ou
ameaçar constantemente com a demissão.
• Subir em mesa e chamar a todos de incompetentes.
• Repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa simples centenas de
vezes até desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar ordens
confusas e contraditórias.
• Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho,
negando informações.
• Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou elogiar,
mas afirmar que seu trabalho é desnecessário à empresa ou instituição.
• Rir a distância e em pequeno grupo; conversar baixinho, suspirar e
executar gestos direcionado-os ao trabalhador.
• Não cumprimentar e impedir os colegas de almoçarem, cumprimentarem
ou conversarem com a vítima, mesmo que a conversa esteja
relacionada à tarefa. Querer saber o que estavam conversando ou
ameaçar quando há colegas próximos conversando.
• Ignorar a presença do/a trabalhador/a.
• Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa,
impedindo o trabalho.
• Exigir que se faça horários fora da jornada. Ser trocado/a de turno, sem
ter sido avisado/a.
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• Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do
trabalhador.
• Voltar de férias e ser demitido/a ou ser desligado/a por telefone ou
telegrama em férias.
• Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo/a e recém-
chegado/a à empresa e com menos experiência, como forma de
desqualificar o trabalho realizado.
• Espalhar entre os colegas que o/a trabalhador/a está com problemas
nervoso.
• Sugerir que peça demissão, por sua saúde.
• Divulgar boatos sobre sua moral.
3.5. Política de reafirmação da humilhação nas empresas
a) com todos os trabalhadores
• Estimular a competitividade e individualismo, discriminando por sexo:
cursos de aperfeiçoamento e promoção realizado preferencialmente
para os homens.
• Discriminação de salários segundo sexo.
• Passar lista na empresa para que os trabalhadores/as se
comprometam a não procurar o Sindicato ou mesmo ameaçar os
sindicalizados.
• Impedir que as grávidas sentem durante a jornada ou que façam
consultas de pré-natal fora da empresa.
• Fazer reunião com todas as mulheres do setor administrativo e
produtivo, exigindo que não engravidem, evitando prejuízos a
produção.
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• Impedir de usar o telefone em casos de urgência ou não comunicar
aos trabalhadores/as os telefonemas urgentes de seus familiares.
• Impedir de tomar cafezinho ou reduzir horário de refeições para 15
minutos. Refeições realizadas no maquinário ou bancadas.
• Desvio de função: mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar
posto de trabalho, pintar casa de chefe nos finais de semana.
• Receber advertência em conseqüência de atestado médico ou por que
reclamou direitos.
b) discriminação aos adoecidos e acidentados que retornam ao trabalho
• Ter outra pessoa no posto de trabalho ou função.
• Colocar em local sem nenhuma tarefa e não dar tarefa. Ser colocado/a
sentado/a olhando os outros trabalhar, separados por parede de vidro
daqueles que trabalham.
• Não fornecer ou retirar todos os instrumentos de trabalho.
• Isolar os adoecidos em salas denominadas dos 'compatíveis'.
Estimular a discriminação entre os sadios e adoecidos, chamando-os
pejorativamente de 'podres, fracos, incompetentes, incapazes'.
• Diminuir salários quando retornam ao trabalho.
• Demitir após a estabilidade legal.
• Ser impedido de andar pela empresa.
• Telefonar para a casa do funcionário e comunicar à sua família que ele
ou ela não quer trabalhar.
• Controlar as idas a médicos, questionar acerca do falado em outro
espaço. Impedir que procurem médicos fora da empresa.
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• Desaparecer com os atestados. Exigir o Código Internacional de
Doenças - CID - no atestado como forma de controle.
• Colocar guarda controlando entrada e saída e revisando as mulheres.
• Não permitir que conversem com antigos colegas dentro da empresa.
• Colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a
vigilância e desconfiança.
• Dificultar a entregar de documentos necessários à concretização da
perícia médica pelo INSS.
• Omitir doenças e acidentes.
• Demitir os adoecidos ou acidentados do trabalho.
3.6. Frases discriminatórias freqüentemente utilizadas pelo agressor
• Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais
simples! Até uma criança faz isso... e só você não consegue!
• É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!!
Não é para gente como você!
• Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer
ficar folgando... descansando.... de férias pra dormir até mais tarde....
• A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!
• Se você não quer trabalhar... por que não dá o lugar pra outro?
• Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou
trabalho ou toma conta do filho!
• Lugar de doente é no hospital... Aqui é pra trabalhar.
• Ou você trabalha ou você vai a médico. É pegar ou largar... não
preciso de funcionário indeciso como você!
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• Pessoas como você... Está cheio aí fora!
• Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar...
Então porque não fica em casa? Vá pra casa lavar roupa!
• Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção! E
você só atrapalha!
• Reconheço que foi acidente... mas você tem de continuar trabalhando!
Você não pode ir a médico! O que interessa é a produção!
• É melhor você pedir demissão... Você está doente... está indo muito a
médicos!
• Para que você foi a médico? Que frescura é essa? Tá com frescura?
Se quiser ir pra casa de dia... tem de trabalhar à noite!
• Se não pode pegar peso... dizem piadinhas "Ah... tá muito bom para
você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa
doença!"
• Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar!
• Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa...
de posto de trabalho... de horário...
• Seu trabalho é ótimo, maravilhoso... mas a empresa neste momento
não precisa de você!
• Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer
essa coisa tão simples?
• Você me enganou com seu currículo... Não sabe fazer metade do que
colocou no papel.
• Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa, pra trabalhar
comigo, porque você... Esquece tudo!
• A empresa não precisa de incompetente igual a você!
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• Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É histérica! É mal
casada! Não dormiu bem... é falta de ferro!
• Vamos ver que brigou com o marido!
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CAPÍTULO IV
OS EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL
Para SPECTOR (2003), a satisfação no trabalho é uma variável de
atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de
forma geral e em vários aspectos, ou seja, satisfação no trabalho é o quanto as
pessoas gostam de seu trabalho. O comprometimento no trabalho pode ser o
afetivo, o contínuo e o normativo, e se refere à ligação dos funcionários com a
organização, tendo forte correlação com a satisfação no trabalho.
As pessoas podem desempenhar bem o seu trabalho apenas se tiverem
a motivação e as habilidades necessárias para tal. As práticas organizacionais
e as condições de trabalho podem aprimorar essas habilidades ou servir como
limitações que interferem no desempenho no trabalho.
A satisfação no trabalho tem sido apresentada como a causa de
importantes realizações das organizações e dos funcionários, do desempenho
no trabalho à saúde e longevidade.
Para HIRIGOYEN (2002) é necessário que se tenha consciência de que
certas pessoas pouco motivadas por seu trabalho se sentem assediadas
sempre que alguém as adverte na tentativa de as estimular. É normal que uma
chefia tente motivar seus subordinados, mas ela não deve confundir motivação
com exploração. O importante é que os atuais gestores aprendam a transmitir
suas mensagens de um modo respeitoso e levando em conta a personalidade
do empregado.
O estilo administrativo de nossas organizações, com a originalidade que
lhe é peculiar, contém elementos culturais que denunciam o porquê do assédio
moral nas relações de trabalho, ou seja, a desumanização das relações de
trabalho ainda está impregnada dos valores organizacionais brasileiros: o grito
forte do senhor de engenho ainda retumba no portão da fábrica. (AGUIAR,
2006)
34
O conjunto de ações e omissões que impulsionam o assédio moral, sempre com instrumentalização “homeopática”, aos poucos vai minando a resistência da vítima, fazendo nascer múltiplos sentimentos negativos que são descarregados em seu corpo, provocando reações patológicas físicas e psíquicas que possuem a potencialidade de destruição do corpo e da alma. (SILVA, 2005)
A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações
de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das
formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo
mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza
'invisivelmente' nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias
na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se
prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e
indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as,
continuam trabalhando.
Freqüentemente os trabalhadores/as adoecidos são
responsabilizados/as pela queda da produção, acidentes e doenças,
desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. São
atitudes como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que
aumenta a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo,
passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando,
simultaneamente, serem humilhados/as e demitidos/as.
Os laços afetivos que permitem a resistência, a troca de informações e
comunicações entre colegas, se tornam 'alvo preferencial' de controle das
chefias se 'alguém' do grupo, transgride a norma instituída. A violência no
intramuros se concretiza em intimidações, difamações, ironias e
constrangimento do 'transgressor' diante de todos, como forma de impor
controle e manter a ordem.
Em muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma
forma eficaz de controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador
e simultaneamente depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais
eficazes que o próprio castigo. O/A trabalhador/a humilhado/a ou
constrangido/a passa a vivenciar depressão, angustia, distúrbios do sono,
35
conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de
fracasso e inutilidade.
As emoções são constitutivas de nosso ser, independente do sexo.
Entretanto a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de
humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o sexo: enquanto
as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro,
tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente ao qual identificava
como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com
raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da
mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa
auto-estima. Isolam-se da família, evitam contar o acontecido aos amigos,
passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio, revolta e fracasso.
Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do
sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da
libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano
sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o
adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não
escolheram e não suportam.
A saúde de um indivíduo depende do equilíbrio no bem-estar biológico,
psicológico e social, razão pela qual, na ocorrência de um desequilíbrio
propiciado pelos citados estímulos, certamente afetará o bem-estar da pessoa
humana. Com isso, desenvolve-se o stress, considerado como uma tensão
vivida diante de uma situação desconhecida de risco ou desafio. (RUFINO,
2006)
No atual sistema moderno organizacional das empresas, os
trabalhadores, freqüentemente são submetidos a situações e ambientes de
stress, com cobranças e pressões a todo momento, a fim de que produzam
mais e, em pouco tempo, deixando com isso, refletir um total menosprezo à
saúde e aos direitos fundamentais do profissional.
36
4.1. Sintomas do Assédio Moral na saúde
A vítima assediada moralmente, acaba por reduzir sua capacidade de
trabalho, gerando prejuízos em seu patrimônio, à medida em que as agressões
passam a fazer parte de seu cotidiano, passando a repercutir em sua saúde
física e mental e, conseqüentemente nas oportunidades de gerar ganhos em
razão do trabalho. (SILVA, 2005)
Não é só a saúde da vítima de assédio moral que é atingida, a saúde da
empresa também é afetada de forma a prejudicar o desenvolvimento dos
negócios e a capacidade de trabalho de seus integrantes.
O assédio moral no ambiente de trabalho, atinge a auto-estima do
trabalhador e, muitas vezes, de seus pares, impulsionando a falta de
motivação, doenças, problemas de relacionamento e aumento de acidentes de
trabalho, o que passa a prejudicar sensivelmente as metas a serem alcançadas
em termos de produção e a imagem da empresa. (SILVA, 2005)
Entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão
no ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação (em
porcentagem)
Sintomas Mulheres Homens
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
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Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Fonte: Barreto, M. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP
4.2. O que a vítima deve fazer?
• Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofrida (dia, mês,
ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que
testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar
necessário).
• Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente
daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do
agressor.
• Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
• Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com
colega de trabalho ou representante sindical.
• Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia
da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se
possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.
• Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras
instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como:
Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos
e Conselho Regional de Medicina .
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• Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar
a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
• Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a
solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima,
dignidade, identidade e cidadania.
A política de recursos humanos da empresa deve pôr em pratica a
conscientização dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os
níveis hierárquicos da empresa, conscientizando-os, também, sobre a
existência do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade dessa
prática ser evitada.
Ainda como política de recursos humanos, recomenda-se a composição
de uma equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comitê Interno de
Previsão de Acidentes (Cipa), médico do trabalho, psicólogo, assistente social,
advogado trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da
Delegacia Regional do Trabalho (DRT), para :
“avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a existência desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do assédio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar política de relações humanas e éticas em atos; difundir o resultado das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores”.
Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a
realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo,
etc., em que haja troca de experiências e a discussão aberta do problema em
todos os seus aspectos, inclusive as formas como ele se exterioriza, as
responsabilidades envolvidas e os riscos que dele derivam para a saúde, sem
esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao
assediado.
39
Faz-se também necessária a adoção de um código de ética, que vise ao
combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual.
Outra medida é a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na
política de recursos humanos, que se exige dos empregados.
Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos
trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares, se não
forem criados, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam
dar vazão às suas queixas.
Tais espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos
comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem
denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o
sigilo das informações, ou ainda, por meio de caixas postais, para que as
vítimas depositem, anonimamente, suas denúncias.
40
CONCLUSÃO
Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assédio moral é
caracterizado pela permanência e intencionalidade da conduta, não se
confundindo com uma contenda esporádica no ambiente de trabalho. Não
devemos rotular um gerente de personalidade exigente, meticulosa – que exige
excelência no trabalho ou um determinado comportamento profissional – como
agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu poder
diretivo e disciplinar.
O assédio moral, como fenômeno social de tempos antigos, mas de
reconhecimento recente, deve ser analisado com cautela, no tocante à sua
caracterização jurídica. É necessário que se comprove a natureza psicológica
do dano causado pelo assédio moral, provocado por uma conduta prolongada
no tempo e que tenha ocasionado o desencadeamento de uma doença
psíquico-emocional, constatada por meio de avaliação médica ou psicológica
capaz de verificar o dano e o nexo causal relacionado ao meio ambiente do
trabalho.
Alguns países já possuem normatização trabalhista específica, para
coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica no Brasil,
havendo apenas alguns projetos de lei federal em andamento.
A violência do assédio moral entre os elementos de uma organização,
reduz a produtividade e resulta na doença de trabalho, entretanto o papel
exercido pela má chefia não atinge somente a saúde de seus subordinados,
mas alcança também a saúde das organizações, ou seja, a empresa perde na
contabilização final dos resultados, principalmente em virtude dos ônus das
indenizações por danos morais.
A empresa moderna deve centrar suas estruturas em uma administração
voltada para a satisfação dos interesses de sua clientela, ou seja, o segredo do
41
sucesso de uma empresa ou mesmo da Administração Pública, está centrado
na política voltada para os recursos humanos. Um funcionário satisfeito produz
com mais eficiência e qualidade, enquanto que um funcionário desmotivado,
insatisfeito, apresentará um rendimento burocrático, abaixo do desejado,
fazendo com que isso passe a repercutir na produtividade da empresa ou do
órgão a qual pertence.
As estatísticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da
discussão sobre a necessidade de se preservar a saúde mental dos
trabalhadores, um dos valores inerentes à própria dignidade da pessoa
humana, princípio sobre o qual se fundamentam os ordenamentos
democráticos modernos.
As consequências do empregado que é assediado são de diversas
naturezas, recaindo sobre sua saúde, suas relações interpessoais e sociais,
seus direitos personalíssimos, especialmente, a dignidade, e sobre a própria
vida. Porém, os efeitos danosos do fenômeno, também recaem sobre o
empregador, com a queda de produtividade, aumento dos gastos com a
aceleração dos riscos de acidentes do trabalho, alta rotatividade, além de
outros que comprometem o avanço tecnológico e econômico da empresa, e do
país.
A melhor forma de amenizar e evitar a ocorrência do assédio moral é a
prevenção, adotando-se medidas que prezam a qualidade de vida do
empregado dentro e fora da empresa e que seja mantido o ambiente de
trabalho sadio e produtivo em face da satisfação dos trabalhadores,
preservando a boa saúde, a vida, e acima de tudo, a dignidade do empregado.
É certo que o assédio moral é um mal que não pode ser erradicado, pois
é próprio da sociedade atual e moderna, competitiva e discriminadora. No
entanto, ele pode ser contido, pode ser penalizado, possibilitando à vítima a
justa reparação de todo mal que sustentou. É este o objetivo deste trabalho,
que ele possa colaborar para tornar o mundo das relações de trabalho e
serviços mais justo.
42
BIBLIOGRAFIA
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ZIMMERMANN, Silvia Maria. Documento da Procuradoria Regional do Trabalho/12ª Região-SC
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RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006.
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43
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