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1 Comitê de Análise da FEA
11 de junho de 2012
UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE
RELATÓRIO DE CONCLUSÃO DOS TRABALHOS DO
COMITÊ DE ANÁLISE PARA O PROCESSO DE PROGRESSÃO DA
CARREIRA DA FEA
PRIMEIRA MOVIMENTAÇÃO - PRIMEIRO SEMESTRE DE 2012
Membros do Comitê de Análise da FEA
Titulares Olga Miranda – Coordenadora
Ivonete Miranda – Secretária Andrea Consolino Ximenes – Relatora
Andréia Calancha Maria de Lourdes Medeiros de Souza
Rômulo Fávero Rosemeire Maria Batista
Suplentes
Adalberto Alfredo Pereira Valdemir Jacinto de Souza
SÃO PAULO Junho 2012
2 Comitê de Análise da FEA
11 de junho de 2012
SUMÁRIO
Introdução
1. Diretrizes que nortearam as ações do Comitê de Análise
2. Definição de critérios
3. Treinamentos dos servidores da FEA
4. Atendimento aos servidores pelos membros do Comitê de Análise
5. Análise dos Relatórios de Avaliação
6. Resultados
7. Lista de classificados na progressão da carreira
8. Solicitação e Análise de Pedidos de Reconsideração
9. Considerações finais
Bibliografia de Apoio
3 Comitê de Análise da FEA
11 de junho de 2012
Introdução
Este relatório tem por objetivo descrever os procedimentos adotados pelo Comitê de Análise
(CA) na primeira etapa da Progressão na Carreira dos Servidores Técnicos e Administrativos da
USP, no 1º semestre de 2012. Serão traduzidas aqui as ações do Comitê na definição de
critérios, nos treinamentos aos funcionários e na análise dos relatórios e, ainda, serão
apresentados os resultados do processo e considerações para as próximas etapas.
A primeira reunião sobre o processo de carreira foi realizada na FEA em julho de 2011, com
organização da Assistente Administrativa, Sra. Olga Miranda, membro da Comissão Paritária,
que discutia a carreira no âmbito da USP. Nessa oportunidade foi realizada uma pesquisa com os
funcionários presentes questionando a satisfação com o novo enquadramento, realizado em
maio de 2011. Depois disso a pesquisa foi enviada para os funcionários que não participaram da
reunião, obtendo o total de 63 respostas. Foram questionados quais critérios deveriam ser
considerados na primeira etapa; quais as expectativas; se o funcionário gostaria de fazer parte
do CA e por que; se gostaria de se candidatar; se considerava-se apto a fazer parte; se gostaria
de ser indicado pela Direção e quem deveria fazer a avaliação do funcionário. Outra questão
solicitava nomes de colegas que o funcionário gostaria que fizessem parte do CA e 56 diferentes
nomes foram indicados, sendo que os três primeiros mais citados vieram a fazer parte do
Comitê.
Resumos dos Resultados de Pesquisa de 2011
Questão Sim Não
Você gostaria de fazer parte do Comitê? 23 27
Você se considera apto para fazer parte do Comitê de Avaliação? 28 32
Quer candidatar-se para participar do Comitê de Avaliação? 18 38
Gostaria de ser indicado pela Direção para fazer parte do Comitê de Avaliação? 19 39 Fonte: FEA/ATAD. 2011
As indicações dos servidores e a eleição para o Comitê de Análise ocorreram conforme as
portarias GR-5.389, de 2/12/2011, Externa FEA nº86, de 9/12/2011 e Interna FEA nº7, de
9/12/2011, que tratavam da instituição do Comitê de Análise e da indicação e eleição dos
membros. Foram indicados pela Administração os servidores Andréia Ruiz Calancha (RH),
Ivonete Pereira de Miranda (EAD), Maria de Lourdes Medeiros de Souza (AC&D), Olga Maria
Zulzke de Miranda (ATAD) e Valdemir Jacinto de Souza (ATAF), este último suplente. O processo
de eleição teve 9 candidatos e foram nomeados os quatro mais votados, servidores Andréa
Consolino Ximenes (LAE), Rosemeire Maria Batista (ATAC), Rômulo Fávero (ATAF) e Adalberto
Alfredo Pereira (ATAF), este último suplente.
A primeira reunião do grupo ocorreu no dia 21/12/2011 e foram escolhidas as funções de
atuação no CA. Atribuiu-se a Olga Miranda, Andréa Ximenes e Ivonete Pereira de Miranda as
funções de coordenadora, relatora e secretária, respectivamente. O Comitê fez outras 21
reuniões até a conclusão do processo de análise em 14/06/2012.
Vinte e dois (22) comunicados foram elaborados com o objetivo de informar aos funcionários
acerca da carreira. A divulgação foi realizada por meio de E-mail, do Painel de Comunicações da
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Assistência Administrativa e de ofícios às Assistências e Chefias, com ampla divulgação aos
funcionários. Para estes comunicados foi desenvolvido visual próprio para facilitar a
identificação do assunto.
Outros números:
a) Reuniões Gerais de funcionários: 3 (dias 2 de março, 10 e 24 de abril)
b) Atas: 21
c) Treinamentos: 6 (de 8 a 13 de março)
d) Consultas ao DRH: 3
e) Funcionários Elegíveis: 107
f) Funcionários participantes iniciais: 99
g) Funcionários efetivamente no processo: 98.
1. Diretrizes que nortearam as ações do Comitê de Análise
1.1 Documentos Oficiais
O CA teve suas ações subsidiadas por documentos publicados pela USP e pela FEA:
a) Resolução nº 5.912, de 11/05/2011: Dispõe sobre a Carreira dos Servidores Técnicos
Administrativos da Universidade e dá outras providencias (Anexo 1);
b) Portaria GR 5.389, de 02/12/2011: Institui o Comitê de Análise no âmbito das
Unidades/Órgãos para efeito de progressão na carreira dos servidores Técnicos e
Administrativos da USP;
c) Portaria Externa FEA nº 86, de 09/12/2011: Institui o Comitê de Análise no âmbito da
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) para efeito de progressão
na carreira dos servidores Técnicos e Administrativos da USP;
d) Portaria Interna FEA nº 7, de 09/12/2011: Dispõe sobre a eleição dos membros
representantes dos servidores técnicos administrativos da FEA, junto ao Comitê de
Análise para progressão na carreira da USP;
e) Portaria Externa FEA nº 88/2011: Designa os funcionários para compor o Comitê de
Avaliação da FEA;
f) VREA/CIRC/007/2012, referente à alteração de prazo e percentual para implantação da
primeira movimentação na carreira.
1.2 Papéis das instâncias envolvidas no Processo
a) Conselho Técnico-Administrativo (CTA)
Homologar o processo realizado pelo CA.
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b) Comitê de Análise (CA):
garantir a aplicação adequada dos critérios e instrumentos de avaliação
estabelecidos pela Reitoria;
sugerir critérios adicionais e outros instrumentos de avaliação, de acordo com as
especificidades de Unidade, devendo elaborar um documentos com os critérios
propostos, submetendo-o à aprovação do CTA e dar ampla publicidade, no âmbito da
Unidade, aos critérios aprovados;
deferir as inscrições dos interessados, de acordo com os pré-requisitos fixados para o
nível de complexidade pleiteado;
atuar como mediador de conflitos, articulador e formador de consenso durante a
análise das avaliações;
analisar o resultado das avaliações e emitir, de forma circunstanciada, o parecer
conclusivo sobre a progressão dos servidores, encaminhando-o ao CTA para
homologação;
apreciar os pedidos de reconsideração e encaminhá-los ao CTA;
propor às instâncias superiores, se julgar necessário e mediante decisão da maioria
absoluta de seus membros, a indicação de especialista para emissão de parecer
adicional.
1.3 O formulário de avaliação
O formulário de avaliação (Anexo 2) foi criado pelo DRH como principal instrumento para a
avaliação dos servidores. Ele é dividido em cinco etapas: 1ª) avaliação do nível de complexidade,
2ª) nível de complexidade ideal, 3ª) avaliação atitudinal, 4ª) avaliação de performance e 5ª)
avaliação de capacidades, incluindo requisito de acesso e conhecimentos complementares.
A 1ª etapa formava o conjunto de competências para a avaliação do nível de complexidade das
atividades desempenhadas. Oito competências foram destacadas para a avaliação e cada uma
delas apresentava cinco descrições de atividades, ou seja, cinco níveis de entrega para que o
funcionário se enquadrasse. As competências foram assim classificadas:
a) Trabalho em equipe: contribuição junto aos colegas de trabalho.
b) Orientação para a qualidade: contribuição pela busca da melhoria do trabalho.
c) Orientação para resultados: contribuição pelo alcance dos objetivos.
d) Visão sistêmica: contribuição pela visão de conjunto do trabalho executado.
e) Gestão de processos e projetos: contribuição para a melhoria das etapas do trabalho.
f) Gestão do conhecimento: contribuição para o trabalho pelo conhecimento.
g) Inovação: é a contribuição pela criatividade e novas soluções no trabalho.
h) Responsabilidade socioambiental: contribuição pelo respeito social e ao meio ambiente.
A 2ª etapa foi reservada para destacar o Nível Ideal de Complexidade (NIC), resultante da Moda
dos resultados da primeira etapa ou, em caso de empate, a indicação do NIC ficou a critério do
chefe avaliador.
As etapas 3, 4 e 5 poderiam ser utilizadas como fator de desempate pelo Comitê de Análise.
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1.4 O treinamento do Comitê de Análise
O DRHUSP ofereceu treinamento sobre o processo de progressão, obrigatórios para todos os
membros de CAs da USP, entre os dias 23 de fevereiro e 9 de março. Neste treinamento foram
apresentadas informações sobre a nova carreira, os critérios de avaliação, o fluxograma do
processo e os papéis do servidor, dos chefes avaliadores e do CA.
O treinamento teve duração de 8 horas e discutiu-se métodos a serem empregados e
simulações. Comentou-se muito sobre a importância da participação das chefias no processo
por meio de consenso e colegiado.
1.5 Opção pela progressão vertical na FEA
No treinamento do DRH aos membros do CA foi recomendado que na primeira movimentação
na carreira1 (primeiro semestre de 2012) a progressão vertical fosse implementada.
A Resolução nº 5.912 (Anexo 2), de 11/05/11, no artigo 15 – II, apresenta:
“Na segunda etapa1, serão analisadas as atribuições desempenhadas
pelo servidor, nível e posição na carreira, com a finalidade de
promover o enquadramento correto nos diversos níveis de
complexidade definidos nesta Resolução e seus Anexos”
Ao citar o enquadramento no nível de complexidade correto a resolução se refere ao Anexo II da
mesma onde estão listados os níveis de 1 a 10, com os respectivos resumos de complexidade.
A preferência em adequar os servidores de acordo com as complexidades também foi observada
em Circular da Vice-Reitoria Executiva de Administração da USP (VREA/CIRC/007/2012), de
02/03/12:
“Esta primeira etapa da movimentação dos servidores1 tem um papel
dos mais significativos, uma vez que é a oportunidade de posicionar o
servidor de acordo com a complexidade de suas atribuições.”
Nesta fase da implantação não haverá exigência de permanência mínima na faixa atual,
conforme citado na página 15 do Formulário de Relatório de Avaliação.
Pela junção de todas estas explanações do DRH, o CA da FEA julgou coerente utilizar o modo
vertical de progressão dos servidores, destacando os diferentes níveis de complexidade.
1 Devido as diferentes nomenclaturas utilizadas em documentos provenientes do DRH, este CA adotará
“Primeira Movimentação na Carreira” para se referir à etapa de implantação da carreira ocorrida no primeiro semestre de 2012.
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2. Definição de Critérios
Preocupando-se com a possibilidade de existirem subavaliações ou superavaliações pelas
chefias de diferentes setores da FEA, o CA optou pela utilização de um sistema de padronização.
O Prof. Dr. José Afonso Mazzon, do Departamento de Administração da FEA, foi contatado e
auxiliou o CA na classificação e distribuição dos recursos através de um sistema onde a
classificação foi obtida pela multiplicação do Valor Padronizado Ponderado por Regressão das
Competências e o Potencial de Crescimento Limitado pelo Potencial de Acesso, que foi
apresentado e aprovado nas reuniões do CTA de 28/03/2012 e 25/04/2012. No Anexo 3 segue
detalhada a metodologia utilizada.
O Comitê de Avaliação seguiu a sugestão do Prof. Reinaldo Guerreiro, Diretor da FEA, da qual a
decisão sobre os desempates deveriam ficar a cargo do Conselho Técnico Administrativo (CTA),
para garantir a isenção dos membros no processo. Os critérios enviados para aprovação foram
os mesmos trabalhados nos Treinamentos das Chefias da FEA em 8/3/2012. Em reunião do CTA
foi aprovada a utilização dos seguintes critérios para desempate:
avaliação atitudinal;
avaliação de performance;
avaliação dos requisitos de acesso;
avaliação de conhecimentos complementares (associado a horas de cursos do currículo
incluído no Marteweb);
distância entre a posição atual e o Nível Ideal de Complexidade (NIC);
potencial de crescimento limitado pelo requisito de acesso.
Por sugestão do Diretor, Prof. Reinaldo Guerreiro, a decisão sobre desempates ficou a cargo do
CTA, para garantir a isenção dos membros no processo. O desempate deveria ser feito dentro do
Nível Ideal de Complexidade. A classificação foi feita automaticamente pelo sistema já citado.
Foi feita a recomendação a Assistentes e chefias para verificarem os relatórios de avaliação de
suas áreas, como um todo, para antecipar possíveis sub ou superavaliações.
Também foi aprovado pelo CA que em caso de relatórios cuja exemplificação e/ou
argumentação não estivessem claros, os chefes seriam chamados para explicar a situação e dar
nova justificativa. A presença dos chefes seria obrigatória novamente nas reuniões de
Colegiados, em casos de empates na classificação geral.
Para o cálculo do Nível Ideal de Complexidade, o CA utilizou o valor de maior frequência (moda),
no conjunto de resultados dos itens de competência (rol). Em caso de empates dessa frequência
( bimodal), a decisão ficou a cargo do chefe avaliador.
Todos os critérios utilizados neste processo estão descritos no documento Critérios Definidos
para a Progressão na Carreira dos Servidores Técnicos e Administrativos da USP na FEA,
apresentado no Anexo 4 deste documento.
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3. Treinamentos dos servidores da FEA
Os treinamentos ocorreram do dia 8 a 13 de março e tiveram 74 participantes, divididos em
quatro grupos para que as especificidades pudessem ser melhor trabalhadas. Foram eles:
Chefias e grupos de Básicos, Técnicos (duas turmas) e grupo Superior.
O programa do treinamento dos funcionários, com carga horária de 4 horas, consistiu da
apresentação do vídeo do Prof. Dr. Joel Souza Dutra, Diretor do DRH, explicando a Carreira,
exposição sobre o método, apresentação de exemplos, tempo para vivenciar a autoavaliação,
esclarecimento de dúvidas e exposição dos critérios de avaliação das etapas 3, 4 e 5.
O programa das chefias teve 8 horas e além da apresentação feita para os funcionários, houve
dois exercícios em grupo: a) para aprender a identificar as diferenças entre os vários níveis de
complexidade, exercitando a classificação das atividades em cada nível e b) para determinar a
ordem de prioridade para os critérios de desempate. Estes foram os mesmos critérios enviados
para aprovação na reunião do CTA.
Foi realizada uma pesquisa de reação com os participantes dos treinamentos, considerando
Desempenho do Palestrante, Conteúdo do Treinamento, Material Didático utilizado, Exercícios
realizados e Adequação da Carga Horária. Os resultados dessa pesquisa estão no Anexo 5.
É importante notar que todos os membros do CA participaram ativamente, auxiliando no
preenchimento dos relatórios e no esclarecimento de dúvidas dos participantes.
Os docentes-avaliadores (10) foram convidados para uma reunião com a Diretoria, para
conhecer a Estrutura da Carreira dos Funcionários Técnicos Administrativos da USP e o Relatório
de Avaliação. Foi sugerido que os docentes acessassem o site do DRH e assistissem ao vídeo do
Prof. Joel Souza Dutra, já citado. Esta reunião teve aspectos diferentes dos treinamentos, pois
era preciso que os docentes conhecessem mais a carreira dos funcionários. Os conteúdos
discutidos foram as etapas do relatório da avaliação, critérios de desempate, distribuição do
recurso financeiro, recursos disponibilizados para a ascensão vertical e qual a significância
monetária da ascensão na carreira para o funcionário em relação aos níveis.
4. Atendimento aos servidores pelos membros do Comitê de Análise
Os membros do Comitê de Análise colocaram-se à disposição dos servidores desde a primeira
reunião geral e os atendimentos aconteceram de diferentes formas: preenchimento do currículo
no sistema Marteweb, plantão de dúvidas (sobre o preenchimento do formulário de avaliação -
dia 13/03/2012), atendimentos individuais, monitoria nos treinamentos e conversas nos
corredores.
Na fase de preenchimento do currículo no Marteweb, um dos membros do CA, colocou o setor
sob sua responsabilidade, Comissão de Pesquisa, Cultura e Extensão Universitária, à disposição
de todos os funcionários que precisassem de auxílio para incluir os dados e digitalizar os
documentos.
9 Comitê de Análise da FEA
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5. Análise dos Relatórios de Avaliação
A análise foi feita com o objetivo de verificar se os exemplos correspondiam aos enunciados do
nível atribuído.
No período de 27 de março a 5 de abril foram feitos os trabalhos de análise crítica dos Relatórios
de Avaliação, após o consenso entre chefia e subordinado. O grupo examinado inicialmente foi o
do nível básico. Todas as etapas do processo de análise da avaliação foram verificadas da
seguinte forma:
Correto preenchimento de todos os campos e somatório dos itens.
Complexidade por competências: o objetivo foi anotar as inconsistências para mostrar
ao chefe imediato e solicitar um novo exemplo.
Classificação do Nível Ideal de Complexidade (NIC): foi conferido se a classificação
anotada era a moda resultante dos níveis de complexidades das oito competências ou
valor compatível.
Avaliação atitudinal e de performance: quando a avaliação dada no quesito era
inconsistente ao nível atribuído na correspondente competência, os examinadores
procederam uma notação, justificando a sugestão de modificação no Checklist do
Comitê de Análise (Anexo 6), para posterior discussão com o chefe avaliador.
Conhecimentos complementares: foram adotados alguns critérios como forma de
uniformizar avaliações altas, sem justificativa aparente. Considerando que a avaliação
“4” era equivalente a “possui conhecimentos aprofundados, utilizando-o para a
implementação de melhorias”, criou-se uma régua coletiva, da seguinte forma:
Responsabilidade Socioambiental
2
Para os servidores que não são de nível 4 ou 5 na complexidade Responsabilidade Sociambiental, nem comprovam nenhuma atividade além das proporcionadas pela FEA ou pela USP
3 Cursos na área (Para os servidores que são de nível 4 ou 5 na complexidade Responsabilidade Sociambiental)
4 Participação em Comissões ou Trabalho na área (Para os servidores que são de nível 4 ou 5 na complexidade Responsabilidade Sociambiental)
Administração Pública
2 Todos os servidores públicos, por conhecerem as regras mínimas sobre o tema. Para os servidores que não têm NIC 4 ou 5
3 Para servidores com NIC 4 ou 5
4 Para servidores com NIC 4 ou 5, com cursos que comprovem o conhecimento. Ex: Graduação em Administração ou Especialização na área
As sugestões de modificação ocorreram em alguns relatórios, readequando para níveis de
complexidade abaixo ou acima do indicado, discutindo-se posteriormente com o chefe. As
maiores sugestões de modificação ocorreram em Responsabilidade Socioambiental (24,4%) e
Conhecimentos Complementares (33,6%).
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O Comitê de Análise reuniu-se individualmente com as Chefias Imediatas dos três grupos,
apresentando as sugestões de alteração e acatando, em última instância as decisões das chefias.
Foram convidadas 33 chefias para essa reanálise.
As observações foram anotadas em documento próprio denominado Formulário de Revisão do
Comitê de Análise e Chefia (Anexo 7).
O Comitê orientou que os chefes informassem seus funcionários sobre o posicionamento final
das avaliações.
O Comitê de Análise entendeu que, mesmo sendo recomendável o consenso, a responsabilidade
final pela avaliação dos servidores é das Chefias e que estas participam ativamente das
avaliações, tendo suas decisões sido preservadas em todas as fases do processo.
6. Resultados
Houve 98 servidores envolvidos no processo, sendo 23 de nível básico, 62 de nível técnico um
dos e 13 de nível superior. É importante citar que um dos funcionários inscritos inicialmente de
nível técnico não preenchia os requisitos de acesso.
Dos 98 servidores inscritos, 41 (41,83%) desses servidores foram contemplados, sendo 37
(37,75%) com Progressão Vertical e quatro (4,08%) com Progressão Horizontal, conforme Tabela
1.
ÁREA BÁSICO TÉCNICO SUPERIOR TOTAL
Partic. Cont. Partic. Cont. Partic. Cont. Partic. Cont.
DIR 1 0 2 2 1 1 4 3
ATAC 1 0 13 4 - - 14 4
ATAD 11 3 12 3 1 1 24 7
ATAF 5 4 4 0 2 1 11 5
ATC&D - - 2 0 2 1 4 1
BIB 2 0 8 3 6 5 16 8
STI - - 7 4 1 1 8 5
EAE 2 1 5 1 - - 7 2
EAC 1 1 4 2 - - 5 3
EAD - - 5 3 - - 5 3
TOTAL 23 9 62 22 13 10 98 41
Tabela 1. Participantes e Contemplados por área e grupo. Fonte: FEA - Comitê de Análise, abril 2012
11 Comitê de Análise da FEA
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A classificação dos funcionários foi condicionada à disponibilidade de valores atribuídos pela
Reitoria. A Tabela 2 resume os resultados, em termos de distribuição de funcionários
participantes, contemplados e de valores, recebidos pela Reitoria e alocados pela FEA.
Especificação Categoria TOTAL
Básico Técnico Superior
Nº de funcionários participantes 23 62 13 98
Nº de contemplados 9 22 10 41
Porcentual de contemplados 39,1 35,5 76,9 41,8
Recursos financeiros recebidos da Reitoria (R$)
4.853,00 17.892,00 7.272,00 30.017,00
Recursos alocados pela FEA (R$) 4.853,00 17.836,82 7.172,37 29.862,19
Saldo disponível (R$) 0 55,18 99,63 154,81
Tabela 2. Resultados: participantes, contemplados e valores. Fonte: FEA - Comitê de Análise, abril 2012
A classificação dos participantes, baseada nos critérios elencados e aprovados pelo CTA, foi feita
automaticamente, por meio de um sistema onde a classificação foi obtida pela multiplicação do
Valor Padronizado Ponderado por Regressão das Competências e o Potencial de Crescimento
Limitado pelo Potencial de Acesso. A distribuição do montante monetário foi feita em função do
Nível Ideal de Complexidade (NIC) decrescente, com metodologia elaborada pelo Prof. José
Afonso Mazzon, do Departamento de Administração da FEA, e aprovada pelo Comitê de Análise
da FEA.
7. Lista dos funcionários classificados na progressão da carreira
Grupo Básico
Nome Nível Atual Nível Progressão
Alda Freire de Castro 3A 4A
Antonio Marcos de Freitas 1B 2A
Carlos Alberto Alves 2A 3A
Claudinei Castelani 1B 2A
Marcio Antonio Mascarenhas 1B 2A
Maria Jose Medeiros da Silva 1D 2A
Renata Laurito de Batista Mallet 3A 4A
Vanderlei Gomes de Jesus Reis 2A 3A
Wilton Roberto Pereira* 2A 2B
(*) Progressão Horizontal
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Grupo Técnico
Nome Nível atual Nível Progressão
Ana Cristina dos Santos 2A 3A
Andreia Ruiz Calancha 2A 3A
Belinda Ludovici 2A 3A
Elaine do Rocio Graciano 2A 3A
Fabiano Carlos Ruel 2A 3A
Isabel Cristina Malagueta Gonçalves* 1B 1C
Ivonete Pereira de Miranda 3A 4A
Janete Miranda de Araujo 3A 4A
Katia Cristina Sinhorini Lima 2A 3A
Luciene Cibelle Soares Luiz Vitor 1B 2A
Luciene Franca Lima* 1B 1C
Marcelino Hidenori Toribio Sato 3A 4A
Maria Eneida Chiuzini 3A 4A
Marilda Fatima da Graca 1D 2A
Olga Maria Marques Charro 3A 4A
Rosemeire Maria Batista 2A 3A
Samantha Reimberg 3A 4A
Sebastiao Francisco Pinho Sousa 3A 4A
Sheyla Isolina Mazzeo Pastrello 2A 3A
Sonia Cecilia Damazio 3A 4A
Valeria Lourenção 3A 4A
Welington Oliveira Rocha 1A 2A
(*) Progressão Horizontal
Grupo Superior
Nome Nível Atual Nível Progressão
Andrea Consolino Ximenes 1A 2A
Dulcineia Dilva Jacomini 3A 4A
Giseli Adornato de Aguiar* 1A 1B
Luiz Eduardo Iadocicco 1A 2A
Margarida Maria de Sousa 2A 3A
Maria de Lourdes Medeiros de Souza 3A 4A
Martha Ribeiro Neves de Vasconcellos 1B 2A
Olga Maria Zulzke de Miranda 4D 5A
Sandra Maria La Farina 2A 3A
Valdemir Jacinto de Souza 1D 2A
(*) Progressão Horizontal
13 Comitê de Análise da FEA
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O Comitê de Análise entendeu que, mesmo sendo recomendável o consenso, a responsabilidade
final pela avaliação dos servidores é das Chefias e que estas participam ativamente das
avaliações, tendo suas decisões sido preservadas em todas as fases do processo.
8. Solicitação e Análise de Pedidos de Reconsideração
Foram apresentados como pedido de reconsideração 15 documentos que se dividiram nos
assuntos listados:
Solicitação de Revisão de Notas.
Questionamento dos Critérios Utilizados.
Insatisfação com o Resultado.
Pedido de Reavaliação das Complexidades.
Cancelamento da análise entre Chefia e CA e Manifestação sobre a operacionalização.
Pedido de Não Validação do Processo pela FEA e pelo DRH e Pedido de reavaliação do consenso
entre chefia imediata e servidor.
Solicitação de Entrevista
Manifestação, sem procuração, da Chefe Imediata
Uma preocupação do Comitê de Análise foi padronizar o formato das respostas para as
reconsiderações e manifestações a serem encaminhadas aos servidores da FEA. Nesse sentido, o
CA convidou o Sr. Salvador Ferreira da Silva, da Procuradoria Geral da Universidade de São
Paulo, para orientar o CA na forma de comunicação.
Após análise dos pedidos de reconsideração, verificou-se que nenhum deles apresentava
informações para os seus deferimentos e, assim, o CA respondeu e justificou cada um dos
pedidos e propôs ao CTA que fossem mantidos todos os resultados inicialmente divulgados.
14 Comitê de Análise da FEA
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9. Considerações finais
Em reunião do Comitê de Análise, em 16/04/2012, foram elencados os aspectos positivos e
negativos desta etapa do processo de enquadramento na carreira, que serão encaminhados ao
DRH, como subsídios para uma próxima etapa.
PONTOS POSITIVOS
DRH
Instrumento de avaliação (apesar das falhas)
Informações na Web (Currículo MarteWeb)
Reflexão sobre a própria carreira
FEA Postura do Diretor e do CTA
Apoio do Prof. José Afonso Mazzon (EAD)
COMITÊ DE ANÁLISE DA FEA
Organização do Trabalho
Coerência das Análises
Transparência no processo
Consolidação de pontos de vista dos membros do CA
Trabalho realizado junto aos funcionários
(reuniões/treinamentos)
Participação intensa dos integrantes do CA
Trabalho em Equipe
Foco no Trabalho
Formulários de verificação criados pelo CA
Formas de Comunicação
Foi possível ver necessidade de treinamento e cursos nas áreas
de qualidade, socioambiental e administração pública
Cumprimento de prazos
15 Comitê de Análise da FEA
11 de junho de 2012
PONTOS NEGATIVOS
DRH
Subjetividade do processo em geral
Mudanças no processo depois de iniciado (percentual, tempo
de validade)
Pouca verba para a implementação da carreira
Percentual disponibilizado insuficiente para técnicos
Falta de parâmetros claros pelo DRH
Os membros do Comitê de Análise não deveriam participar
do processo
Formatação do Currículo Martweb
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO
Complexidade do Relatório
Partes do relatório podiam conduzir às inconsistências
Redação dos vários itens de complexidade por competência
Critérios para o estabelecimento das complexidades não teve
uma régua;
Subjetividade na avaliação de performance
Falta de ferramentas para inibir superavaliações
FEA
Descrença no processo por parte dos funcionários
Pouco tempo para treinamento
Despreparo dos avaliadores
Falta de seriedade nas avaliações por parte de algumas
Chefias
Falta de comprometimento/entendimento do relatório
Dificuldade de expressão escrita dos funcionários para
exemplificar os seus trabalhos
COMITÊ DE ANÁLISE DA FEA
Ausência de representante do Grupo Básico no CA
Falta de uniformidade no preenchimento do Formulário de
Verificação
Maior uniformidade na análise dos níveis de complexidade
(ex.: conhecimentos complementares)
O Comitê de Análise, pelo Relatório, apresentou os aspectos principais do processo de
progressão da carreira dos funcionários técnicos e administrativos, na primeira movimentação
ocorrida no primeiro semestre de 2012 e coloca-se à disposição para tratar de qualquer questão
específica que venha a ser levantada.
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BIBLIOGRAFIA DE APOIO
CALDEIRA, C. Currículoweb, facilidade de acesso à informação. Espaço Aberto. São Paulo:
Coordenadoria de Comunicação Social da USP. 2011, n.134, dez.,p.19-20.
JORNAL DA USP. A caminho da progressão. dez-jan. n.948. 2011. p. 3.
ROBBINS, S. P. Políticas e Práticas de Recursos Humanos. Avaliação de Desempenho.
Comportamento organizacional, 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SHINYASHIKI, G. Erros de avaliação. (Material Impresso.)
SOUZA, M. Z. A.; BITTENCOURT, F. R; PEREIRA Filho, J. L.; BISPO, M. M. Cargos, carreiras e
remuneração. Rio de Janeiro: FGV Editora. 2005. p. 55-74.
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11 de junho de 2012
ANEXO 1.
Resolução 5.912
18 Comitê de Análise da FEA
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ANEXO 2.
Formulário de avaliação
19 Comitê de Análise da FEA
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ANEXO 3.
Metodologia de Classificação e distribuição dos recursos
financeiros – Prof. José Afonso Mazzon
20 Comitê de Análise da FEA
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ANEXO 4.
Critérios definidos para a progressão na carreira dos servidores
técnicos e administrativos da USP na FEA
21 Comitê de Análise da FEA
11 de junho de 2012
ANEXO 5.
Resultado da pesquisa de reação dos participantes dos
treinamentos na FEA
22 Comitê de Análise da FEA
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ANEXO 6.
Checklist do Comitê de Análise
23 Comitê de Análise da FEA
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ANEXO 7.
Formulário de Revisão do Comitê de Análise e Chefia
