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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO COMÉRCIO EXTERIOR
TATIANA MICHEL FERRÃO
UM ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NUMA EMPRESA DE MICROFILMAGEM E
DIGITALIZAÇÃO: UM ENFOQUE NA SOBRECARGA DE
TAREFAS
São José 2006
TATIANA MICHEL FERRÃO
UM ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NUMA EMPRESA DE MICROFILMAGEM E
DIGITALIZAÇÃO: UM ENFOQUE NA SOBRECARGA DE
TAREFAS
Trabalho de Conclusão de Curso - pesquisa teórico-empírica-
apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração da Universidade do Vale do
Itajaí.
Professor Orientador: Felipe de Faria Mônaco
São José
2006
TATIANA MICHEL FERRÃO
UM ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NUMA EMPRESA DE MICROFILMAGEM E
DIGITALIZAÇÃO: UM ENFOQUE NA SOBRECARGA DE
TAREFAS
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado e aprovado em sua forma final
pela Coordenação do Curso de Administração – Habilitação Comércio Exterior da
Universidade do Vale do Itajaí, em 28 de Novembro de 2006.
Prof (a) MSc. Luciana Merlin Bervias Univali – CE São José
Coordenador (a) do Curso
Banca Examinadora:
Prof (a) MSc. Felipe de Faria Mônaco
Univali – CE São José Professor Orientador
Prof (a) MSc. Kellen da Silva Coelho
Univali – CE São José Membro
Prof (a) MSc. José Glauber D’Ávila Maciel Monteiro
Univali – CE São José Membro
Dedico esta obra aos meus avos (in memoram)
Aos meus pais Bela e Mads, por me conduzirem ao
caminho da vitória;
Aos meus irmãos, pelo amor e carinho;
Ao meu tio Jorge, pela força e incentivo.
Agradecimentos
Agradeço ao meu orientador em especial e
a todos os professores que contribuíram
com os seus ensinamentos tornando
possível a elabração deste trabalho;
Ao professor Márcio Bittencourt, pelo
apoio;
Ao Carlos e ao Marcos, pela oportunidade
de estágio na Acervo;
Aos meus amigos, Pedro, Samantha,
Carmen, Emilia, Fernanda, Nelci e
Roseane, pelo companheirismo, dedicação
e amizade;
Ao Bruno, pelo amor e paciência.
A escola é um meio para querermos o que não
temos;
A vida, depois, nos ensina a termos aquilo que não
queremos;
Entre a escola e a vida resta-nos ser verdadeiros.
Mia Couto
RESUMO
Este trabalho refere-se ao tema qualidade de vida no trabalho. A pesquisa foi realizada na Acervo Comércio e Serviços Ltd; com objetivo de avaliar as implicações da sobrecarga de tarefas na qualidade de vida no trabalho numa empresa privada de prestação de serviços. Trata-se de uma pesquisa teórico-empírica de abordagem quali-quanti. A coleta de dados foi feita em fontes primárias e secundárias. Os dados primários foram coletados através de questionários estruturados com perguntas abertas e fechadas. A análise dos resultados foi baseada nas categorias do modelo de Walton, não na sua totalidade, mas somente os fatores intra-organizacionais. Neste sentido, optou-se pelos critérios relacionados à avaliação da sobrecarga de tarefas, os elementos sobre compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades e o espaço total da vida. Em relação aos resultados da pesquisa, constatou-se que poucos indicadores negativos foram identificados, entre eles os programas de qualidade de vida no trabalho, a utilização do tempo e os principais estressores, incerteza, stress interpessoal, falta de controle, sobrecarga de trabalho e incapacidade de administrar seu tempo. Em virtude das observações e dos resultados encontrados, propõe-se a empresa a reestruturação do departamento de recursos humanos, para que seja independente de outros departamentos, servindo assim na sua totalidade aos seus colaboradores. Além disso, evitando também a sobrecarga de tarefas para o responsável deste departamento. Para finalizar recomenda-se o aprofundamento através de mais estudos sobre QVT no âmbito das organizações brasileiras, mais especificamente em micro e pequenas empresas locais, em virtude do tema estar permeado a singularidades e idiossincrasias inerentes a realidade de cada organização em específico.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Sobrecarga de tarefas.
.
ABSTRACT
This work deals with the theme Quality of Working Life. A field study was carried out at Acervo Comércio e Serviços Ltd; with the objective to evaluate the consequences of an excessive work load on the quality of working life in a private service company. It is a theoretical-empirical study with a qualitative-quantitative approach. Data were collected from primary and secondary sources. Primary data was collected through structured questionnaires with both open and closed questions. The analysis of the collected data was carried out by use of the Walton model; not in its entirety, but only for the intra-organizational factors. In the present context, therefore, it was decided to focus on the four criteria relating to the evaluation of an excessive workload: i.e. the elements about fair and adequate compensation, work conditions, the use and development of capacities, and a healthy balance between time spent on and off work. As regards the results of the survey, only few negative indicators were identified, among which were the programmes of quality of working life, the time consumption, and the most important stress factors such as: uncertainty, interpersonal stress, lack of control, excessive workload and the inability to manage ones own time. As a result of the observations made, and on the basis of the results of the survey analysis, it was concluded that the company should restructure its human resource department in such a way so that it would become independent of the company’s other departments, thereby enabling the human resources department to give full service to all the employees of the company. Furthermore, a restructuring would serve to reduce the excessive workload of the head of this department. Finally it is recommended that further programmes of quality of working life studies are carried out in other Brazilian organizations, in particular in small and medium sized companies, given that this theme is permeated by the peculiarities and inherent character of each particular organization.
Key words: Quality of working life. Excessive workload.
Lista de ilustrações
Quadro 1 – Evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho ....................................21
Quadro 2 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho ....................................................23
Quadro 3 – Fatores que influenciam o projeto de cargo e a QVT............................................24
Quadro 4 – Modelo de Walton para a Aferição da QVT..........................................................37
Gráfico 5 – Conhecimento de programas de QVT...................................................................43
Gráfico 6 – Existência de Programas de QVT na percepção dos colaboradores ....................45
Gráfico 7 – Carga horária de trabalho e responsabilidade........................................................46
Gráfico 8 – Segurança e prevenção de acidentes .....................................................................47
Gráfico 9 – Autonomia na tomada de decisões ........................................................................49
Gráfico 10 – Treinamento técnico/operacional ........................................................................51
Gráfico 11 – Tecnologia para a economia de tempo................................................................52
Gráfico 12 – Auxílio de colegas nas atividades .......................................................................53
Gráfico 13 – Sobrecarga de trabalho ........................................................................................55
Gráfico 14 – Distribuição adequada das atividades .................................................................56
Gráfico 15 – Stress no trabalho ................................................................................................57
Gráfico 16– Frequência na classificação da QVT...................................................................62
Gráfico 17 – Variação em relação à média na classificação da QVT ......................................62
Gráfico 18 – Felicidade no trabalho .........................................................................................63
Lista de tabelas Tabela 1 – Quantidade de Questionários..................................................................................36
Tabela 2 – Sexo ........................................................................................................................40
Tabela 3 – Escolaridade............................................................................................................41
Tabela 4 – Área de Trabalho ....................................................................................................41
Tabela 5 – Idade .......................................................................................................................42
Tabela 6 – Tempo de Empresa .................................................................................................42
Tabela 7– Estado Civil .............................................................................................................42
Tabela 8 – Conhecimento de programas de QVT ....................................................................43
Tabela 9 – Existência de Programas de QVT na percepção dos colaboradores......................44
Tabela 10 – Salário adequado às atividades de trabalho ..........................................................45
Tabela 11 – Carga horária de trabalho e responsabilidade.......................................................46
Tabela 12 – Segurança e prevenção de acidentes.....................................................................47
Tabela 13 – Limpeza e organização do ambiente.....................................................................47
Tabela 14 – Condições de bem-estar no trabalho.....................................................................48
Tabela 15 – Autonomia na tomada de decisões .......................................................................48
Tabela 16 – Significância e importância do trabalho ...............................................................49
Tabela 17 – Satisfação com a empresa.....................................................................................50
Tabela 18 – Identificação com a função...................................................................................50
Tabela 19 – Treinamento técnico/operacional..........................................................................51
Tabela 20 – Tecnologia para a economia de tempo .................................................................51
Tabela 21 – Utilização do tempo..............................................................................................52
Tabela 22 – Auxílio de colegas nas atividades.........................................................................53
Tabela 23 – Feedback da chefia ...............................................................................................54
Tabela 24 – Sobrecarga de trabalho .........................................................................................54
Tabela 25 – Distribuição adequada das atividades...................................................................55
Tabela 26 – Stress no trabalho..................................................................................................56
Tabela 27 – Estressores no trabalho .........................................................................................58
Tabela 28 – Implicações da sobrecarga de tarefas ...................................................................58
Tabela 29 – Tempo com a família ............................................................................................60
Tabela 30 – Equilibrio entre vida pessoal e profissional..........................................................60
Tabela 31 – Prática de esportes ................................................................................................61
Tabela 32 – Pontuação da QVT................................................................................................61
Tabela 33 – Felicidade com o trabalho.....................................................................................62
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..........................................................................................................11 1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA – PROBLEMA DE PESQUISA....................................................11 1.2 OBJETIVOS.....................................................................................................................13 1.2.1 Objetivo Geral ..............................................................................................................13 1.2.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................13 1.3 JUSTIFICATIVA...............................................................................................................13 1.4 APRESENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO.........................................................................15 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................16 2.1 CARACTERIZANDO O TRABALHO ...................................................................................16 2.2 UM BREVE ENFOQUE HISTÓRICO: O TRABALHO E OS SISTEMAS DE PRODUÇÃO ...........17 2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.............................................................................19 2.3.1 Origem e Evolução .......................................................................................................19 2.3.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho..............................................................20 2.3.3 Modelos de QVT ..........................................................................................................22 2.3.4 A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho no Contexto Organizacional.........25 2.3.5 A Qualidade de Vida no Trabalho e a Sobrecarga de Trabalho ...................................27 2.3.6 A Felicidade das Pessoas e o Sofrimento no Trabalho: um enfoque na Qualidade de
Vida no Trabalho..........................................................................................................29 3 ASPECTOS METODOLÓGICOS ...........................................................................35 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ...................................................................................35 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA................................................................................................35 3.3 MÉTODOS DE COLETA, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ........................................36 3.3.1 Definição constitutiva dos termos ................................................................................36 3.3.2 Definição operacional dos termos ................................................................................38 4 RESULTADOS DO ESTUDO...................................................................................39 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ...................................................................................39 4.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS.......................................................................40 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................65 REFERÊNCIA........................................................................................................................68 ANEXO 1 - ORGANOGRAMA............................................................................................70 APÊNDICE 1 – QUESTIONÁRIO.......................................................................................71
1 INTRODUÇÃO
1.1 Apresentação do tema – problema de pesquisa
O tema qualidade de vida no trabalho referenciado pela sua sigla QVT, no cenário
mundial, é preocupação crescente de empresas quer sejam de pequeno, médio e grande porte,
que buscam competitividade num ambiente caracterizado pela concorrência e mercados
globalizados.
O assunto amplia sua importância principalmente considerando a questão do Índice de
Desenvolvimento Humano (IDH). O IDH é uma medida comparativa de pobreza,
alfabetização, educação, esperança de vida, natalidade e outros fatores para os diversos países
do mundo, ou seja, é uma maneira padronizada de avaliação e medida do bem-estar de uma
população (WIKIPEDIA, 2006).
Neste sentido tratar da Qualidade de Vida no Trabalho no ambiente organizacional
brasileiro não deixa de ser paradoxal, visto que o Brasil ocupa a 63ª colocação no ranking do
IDH de 2005, entre uma colocação de 177 países. Apesar de ter melhorado nos critérios
educação e longevidade, o Brasil caiu no critério renda (WIKIPEDIA, 2006). Considerando
esses índices e a própria aceitação de diagnóstico realizado em estágio dois, observou-se a
relevância de destacar-se este assunto no contexto organizacional brasileiro, pois eles refletem
como um todo melhoras na qualidade de vida já que o país se encontra numa posição média
na classificação.
Segundo Mônaco e Guimarães (2000), o conceito de Qualidade Total está sendo
utilizado de forma ampla, nele se enquadram diferentes variáveis. A Qualidade Total
impregna-se de visão mais humanística associada à Qualidade de Vida e a Qualidade de vida
no trabalho, onde a satisfação das pessoas deve ter lugar saliente e não somente como
conformação a uma norma, redução de erros e defeitos, alcance de metas ou maximização de
lucros para a empresa.
Segundo Pereira e Bernhardt (2004), qualquer organização que se disponha a competir
no complexo e desafiador cenário moderno precisa investir na Qualidade de Vida no Trabalho
que, nem sempre, resulta em gastos financeiros significativos para que possa contar com o
diferencial mais rico de uma organização: as pessoas que a compõe.
12
Qualidade de Vida no Trabalho é condição essencial para o êxito de uma empresa ou
de um empreendimento. A dignidade no tratamento ao empregado, a abertura nas relações
interpessoais, o espaço para a participação e o diálogo são fatores determinantes na medida de
satisfação com o trabalho (PEREIRA; BERNHARDT, 2004).
Nesse sentido, este trabalho pretende avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT),
sua importância para o bem estar do indivíduo, e como ela interfere na felicidade do
trabalhador. O objeto da pesquisa tem por base uma empresa privada de pequeno porte do
Estado de Santa Catarina, no Brasil.
Justifica-se a preocupação com o conceito de QVT porque certas atividades
empresariais, se atribuído o título de programas de QVT, constituem-se apenas em esquemas
de manipulação, baseados em abordagens simplistas e míopes relativamente ao
comportamento humano nas organizações, motivando críticas a movimentos orientados por
esta linha de trabalho como sendo mais um modismo da área de recursos humanos
(FERNANDES, 1996).
Para Búrigo (1997), enquanto linha de investigação, a QVT busca humanizar as
relações de trabalho, no sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organização.
Muito mais do que uma linha de pesquisa traduz-se na maneira de como as pessoas vivenciam
o seu dia-a-dia.
Depois da aplicação do estudo diagnóstico na empresa Acervo Comércio e Serviços
Ltda., localizada em Campinas – São José, que fornece serviços de microfilmagem,
digitalização e guarda de documentos, e com um total de 20 funcionários, foi identificado um
problema de sobrecarga de tarefas no nível gerencial. Neste universo de funcionários importa
referir que treze (13) são efetivos, dos quais (4) gerentes, (1) proprietário e sete (7)
estagiários.
Assim, constatou-se que as áreas de finanças e recursos humanos são dirigidas apenas
por um só gerente, sem formação superior. Mesmo considerando que este responsável possui
vários anos de experiência, conhecimento prático e outras qualidades inerentes ao cargo, tem
que se admitir que a combinação destas tarefas pode gerar uma sobrecarga no responsável. Na
verdade, apesar da sua aptidão, verifica-se a não aplicação de princípios teórico-científicos,
sobretudo no que concerne à sobrecarga deste responsável e de outros profissionais.
13
Diante do exposto, neste trabalho busca-se responder ao seguinte problema de
pesquisa: “Qual o nível de qualidade de vida no trabalho das pessoas numa empresa de
prestação de serviços do segmento de microfilmagem e digitalização, localizada na
região da grande Florianópolis?”
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
O objetivo geral deste estudo é avaliar a qualidade de vida no trabalho das pessoas,
numa empresa de prestação de serviços do segmento de microfilmagem e digitalização.
1.2.2 Objetivos Específicos
• Reconhecer, junto aos colaboradores, as dificuldades e os problemas causados pela
ausência de um departamento de RH na organização pesquisada;
• Investigar a opinião das pessoas sobre a existência de sobrecarga de tarefas na
organização objeto de estudo;
• Verificar a opinião das pessoas sobre o nível de QVT na empresa pesquisada;
• Levantar a importância da aplicação dos programas de QVT na opinião dos
funcionários da empresa objeto de estudo.
1.3 Justificativa
Na economia do conhecimento, vencem as empresas que retêm os melhores talentos,
assim sendo, os Recursos Humanos (RH) foram concebidos para selecionar, estimular,
desenvolver e encontrar profissionais adequados e competentes não só para área de Recursos
Humanos, mas para todas as restantes da empresa ou serviço (HAMMONDS, 2006).
Apesar de hoje, o RH não funcionar em muitas empresas devido à falta de
objetividade, clareza, assertividade ao dar tempo e falta de visão temporal, esta área não deixa
de ser o carro chefe das empresas, pois, ela formula estratégias de gestão de pessoas. Gerir
pessoas nada mais é que proporcionar uma qualidade de vida no trabalho (DIAS, 2005).
14
A QVT tem sido uma preocupação desde o início da sua existência. Muito mais do que
um conceito, a QVT passa pela percepção da qualidade de vida, pois o trabalho não pode ser
isolado da vida das pessoas. Nesta perspectiva parte-se do pressuposto que a insatisfação e a
alienação no trabalho interferem nas outras esferas da vida (BÚRIGO, 1997).
Assim sendo, é imperativo destacar como a ausência de um departamento de Recursos
Humanos funcional e exigente, dificulta a implantação dos programas de qualidade de vida no
trabalho, e em última instância interfere nos rendimentos da própria empresa.
Como tema de pesquisa, QVT tem sido foco de alguns trabalhos acadêmicos em
empresas privadas de pequeno porte, por isso o interesse demonstrado nesta pesquisa,
considerando que a maioria das pesquisas efetuadas foi realizada em empresas de grande
dimensão, ou seja, grandes empresas públicas ou privadas.
Os pressupostos e os fundamentos que motivaram à realização desta pesquisa foram
poder identificar como os conceitos e referências teóricas podem ser aplicáveis na prática. Por
outro lado, o estágio no local facilitou o entendimento sobre as regras de funcionamento de
pequenas empresas que na atualidade ganham corpo e terreno, pois em todo o mundo
testemunha-se a expansão do setor de serviços.
Este estudo será relevante para acadêmicos, profissionais, gestores e outros
interessados, pois permitirá a ampliação do conhecimento sobre a natureza e o desempenho
do RH em pequenas empresas, que são muitas vezes negligenciadas, por serem consideradas
do setor informal, e também porque participam de uma forma marginal na economia nacional.
Este trabalho também tem o propósito de abordar um tema de interesse social, que é
Qualidade de Vida no Trabalho, independentemente do local ou empresa onde ocorre,
portanto poderá servir de base para uma futura aplicação dos resultados e mudanças na
empresa onde o diagnóstico foi realizado.
15
1.4 Apresentação Geral do Trabalho
O presente trabalho é composto por cinco capítulos. O primeiro capítulo é introdutório
com uma breve apresentação sobre conceitos relacionados à QVT. Igualmente, se faz
referência ao tema problema, terminando com a apresentação dos objetivos e a justificativa
que norteia este trabalho de pesquisa.
No segundo capítulo, é feita uma revisão bibliográfica sobre a caracterização do
trabalho, trabalho e os sistemas de produção e à qualidade de vida no trabalho; sua origem e
evolução, conceitos fundamentais, modelos de QVT, sua importância no contexto
organizacional, sua relação com a sobrecarga de trabalho e finalmente sua relação com a
felicidade dos funcionários.
O terceiro capítulo descreve a metodologia aplicada, com realce para os métodos e
técnicas de coleta, tratamento e análise dos dados da pesquisa de campo.
Os capítulos quarto e quinto tratam dos resultados da aplicação e das considerações
finais.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo são apresentadas questões relevantes ao tema Qualidade de Vida no
Trabalho. Desta forma, na seqüência, estão abordados questões como a caracterização do
trabalho; o trabalho e os sistemas de produção; a origem, evolução, conceitos e modelos de
Qualidade de Vida no Trabalho; a importância da Qualidade de Vida no Trabalho no contexto
organizacional, a Qualidade de Vida no Trabalho e a sobrecarga de trabalho e por fim a
Qualidade de Vida no Trabalho e a felicidade das pessoas e o sofrimento no trabalho.
2.1 Caracterizando o Trabalho
Para caracterizar o trabalho recorro à bibliografia secundária e aos autores mais
conceituados que fazem dissertações sobre o trabalho.
Deste modo, segundo Albornoz (1992), na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem
muitos significados. Às vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto,
fadiga. Noutras, mais que aflição e fardo, designam a operação humana de transformação da
matéria natural em objeto de cultura. É o homem em ação para sobreviver e realizar-se,
criando instrumentos, e com esses, todo um novo universo cujas vinculações com a natureza,
embora inegáveis, se tornam opaco.
Para Antunes (2003), o trabalho é um ato de pôr consciente, e, portanto, pressupõe um
conhecimento concreto, ainda que jamais perfeito, de determinadas finalidades e de
determinados meios.
Além de atividade e exercício, o trabalho também significa dificuldade e incômodo,
pois junto a todas as suas significações ativas, trabalho em português, e no plural, quer dizer
preocupações, desgostos e aflições. Ela se origina do latim tripalium, embora outras hipóteses
a associem a trabaculum (ALBORNOZ, 1992).
Bom Sucesso (1998) define a palavra trabalho, como sendo originária do latim
tripalium, referindo-se a um instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que, ao
perderem a liberdade, eram submetidos a trabalho forçado. Nesta origem o trabalho era
concebido como algo humilhante e desqualificante. Os dicionários da língua portuguesa
registram como sinônimos, capricho, cuidado e esmero, fadiga e esforço. Diversamente na
17
língua inglesa a palavra trabalho (work) significa ocupação, serviço, atividade, só tomando
conotação desagradável seguida de adjetivo que lhe atribua características negativas.
As definições são várias e apresentam perspectivas variadas. Autores como Marx
analisa o trabalho como valor de uso e mais valia. Todavia corroboro com Antunes (2003)
que afirma que “o trabalho, entendido em seu sentido mais genérico e abstrato, como produtor
de valores de uso, é a expressão de uma relação metabólica entre o ser social e a natureza”.
Portanto, através do trabalho objetos naturais são transformados em coisas úteis.
Paralelamente, nesta relação entre os Homens e a natureza, geram-se outras relações entre os
próprios seres sociais. O trabalho, portanto, é a forma fundamental, simples e elementar da
interação dinâmica entre o próprio ser social.
2.2 Um Breve Enfoque Histórico: O Trabalho e os Sistemas de Produção
Segundo Park (2002), a forma mais antiga de organização da produção surgida na
Inglaterra e na maior parte dos países europeus foram às oficinas artesanais independentes.
Nestas, a produção era realizada por um mestre, quase sempre ajudado por seus aprendizes e
por sua própria família. Tratava-se de uma produção essencialmente doméstica, realizada na
própria casa do mestre, e destinada a suprir as necessidades da sua aldeia ou comunidade. As
ferramentas e a matéria-prima pertenciam a ele, que decidia quanto e quando produzir. As
quantidades não variavam muito: eram determinadas por encomendas de um grupo pequeno
de pessoas próximas. Além disso, o know-how necessário para realizar o trabalho era todo do
mestre, que só compartilhava o seu conhecimento com os aprendizes, e estes apenas após sete
anos poderiam se estabelecer por conta própria.
O sistema feudal surgiu e alcançou seu ápice de desenvolvimento na Europa durante a
Idade Média. Os servos, que constituíam o nível mais baixo de trabalhadores, não eram
escravos nem empregados contratados. Economicamente, estavam ligados a terra, mas tinham
certos privilégios (não podiam ser vendidos e recebiam parte da produção) correspondentes as
suas responsabilidades. Este sistema se adaptava muito bem à produção rural e agrária, mas
com o aparecimento das indústrias fabris e comerciais como forças dominantes da economia,
o sistema de servos sofreu um declínio e quase desapareceu totalmente na Europa pelos fins
da Idade Média (MEGGINSON; MOSLEY; PETRY Jr., 1998).
A revolução industrial substituiu a produção manual pela mecânica e fabril. Ela
aconteceu na Europa por volta de 1700 até 1850, porém só chegou aos Estados Unidos no fim
18
do século XIX. Alguns dos precursores da Revolução industrial foram o sistema feudal em
áreas rurais e o sistema de associações nas áreas urbanas. Estes mais tarde se fundiram ao
sistema domiciliar, que por sua vez foi suplantado pelo sistema fabril, o âmago da Evolução
Industrial.
Para Park (2002), o sistema de produção domiciliar ou o putting-out system, foi no
início do século XVIII, a forma mais comum de organização industrial. Neste sistema, o
produtor possuía os meios de produção – que na época correspondiam ao tear e a roça - mas
estava subordinado a um capitalista, que lhe fornecia a matéria-prima, comprava o produto
final e determinava quanto deveria ser produzido e quanto lhe seria pago pelo seu trabalho.
Com o tempo, o capitalista assumiu o papel de coordenador da produção: os artesãos eram
contratados para realizar parcelas do trabalho, como o tingimento, a fiação, tecelagem ou o
acabamento. Aqui, a produção possuía ainda um caráter doméstico: era realizado pelo artesão
e sua família ou por pessoas próximas na sua própria casa. Ele ainda tinha a posse das
ferramentas necessárias para a produção, e, além disso, o conhecimento necessário para a
realização do trabalho era todo seu. Por outro lado, as decisões acerca do processo produtivo
não eram mais tomadas pelo artesão exclusivamente, pois cabia ao capitalista, determinar a
quantidade e a qualidade da matéria-prima a ser utilizada, a quantidade a ser produzida, os
prazos para produção das encomendas feitas e o preço a ser pago pela produção.
A nova doutrina econômica e a invenção de inúmeras máquinas para melhorar a
fabricação tiveram como resultado o sistema fabril de produção e acabaram levando ao
processo de produção em massa. Enquanto o sistema fabril levou a um padrão de vida melhor,
também trouxe mudanças na administração. A produção saiu das casas para as fábricas. Isto
se tornou possível graças às máquinas movidas à água e a gasolina, que substituíram o esforço
e a energia humana e animal. Os mestres e os comerciantes se tornaram empregados do grupo
emergente de capitalistas, e as habilidades dos empregados foram transferidas para as
máquinas e ferramentas recém-desenvolvidas. Entretanto, surgiram muitos problemas
psicológicos pelo número excessivo de horas de trabalho, monotonia, fadiga, barulho, esforço
exagerado e o sempre presente perigo de acidentes. E o que era pior, os empregadores podiam
contratar mulheres e crianças para lidar com as máquinas por um salário mais baixo, muitas
vezes substituindo os homens (MEGGINSON; MOSLEY; PETRY Jr., 1998).
De acordo com Park (2000) o trabalho mecanizado instituído pelo sistema era
monótono e exigia regularidade: os horários tornavam-se fixos, ao mesmo tempo em que o
trabalho se tornava repetitivo. O ritmo de trabalho tornou-se também muito mais intenso,
19
fazendo com que a dedicação ao lazer dos trabalhadores tivesse de ser reduzida drasticamente.
Separavam-se no sistema fabril a concepção da execução do trabalho: os processos eram
determinados pelo capitalista, e cabia ao trabalhador executá-los.
No mundo contemporâneo fala-se em desaparição do trabalho ou da criação de novas
formas de trabalho. Na realidade, o trabalho converteu-se numa das mais explosivas questões
da contemporaneidade. Fala-se, usualmente, no desemprego estrutural que atinge o mundo em
escala global. A bibliografia refere-se às tendências que evidenciam uma nítida redução do
proletariado fabril, industrial, manual, especialmente nos países de capitalismo avançado,
quer em decorrência do quadro recessivo, quer em função da automação, da robótica e da
microeletrônica, gerando uma monumental taxa de desemprego estrutural.
Os sistemas de produção contemporâneos são complexos e muito diferentes dos outros
períodos históricos mencionados. Concorda-se com Antunes (2003) quando afirma que
“existem tendências de subproletarização do trabalho presente, nas formas de trabalho
precário, parcial, temporário, subcontratado, terceirizado, vinculados à economia informal,
entre tantas modalidades existentes”. Em minha opinião, os sistemas de produção e trabalho
têm em comum a precariedade nas condições de trabalho e QVT e, igualmente, remunerações
baixas e muito limitadas. As empresas visam lucro e não abrem mão desta prerrogativa.
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho
2.3.1 Origem e Evolução
Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação
do Homem desde o início de sua existência, com o objetivo voltado para facilitar ou trazer
satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Exemplificando, os
ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre os princípios de geometria, a 300 a.C que
foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a
“Lei das Alavancas” de Arquimedes, que, 287 a.C veio diminuir o esforço físico de muitos
trabalhadores.
Historicamente, atribui-se a Eric Trist e seus colaboradores que desenvolveram
estudos no Travistock Institute, em 1950, em termos de uma abordagem sócio-técnica em
relação à organização do trabalho, a origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho
– QVT, para designar experiências calcadas na relação indivíduo – trabalho – organização,
20
com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos
trabalhadores menos penosa (FERNANDES, 1996).
De acordo com Vieira (1996), apesar da origem do movimento de QVT remontar a
1950, somente na década de 60 tomaram impulso iniciativas de cientistas sociais, líderes
sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a
fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem-estar geral dos
trabalhadores.
Desde 1979 presencia-se um ressurgir da QVT, principalmente nos EUA, causado pela
constatação de que houve uma diminuição do compromisso dos empregados com seus
trabalhos.
Entretanto, para Bom Sucesso (1998), “na década de 90 o termo qualidade de vida
invadiu todos os espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao
comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a
mídia em geral”. Isso mostra como o tema qualidade de vida no trabalho tem estado a evoluir
com o passar do tempo, devido a sua importância no que diz respeito à satisfação e bem-estar
no trabalho.
2.3.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Fernandes (1996), existem vários enfoques diferentes ao se conceituar a
expressão “Qualidade de Vida no Trabalho”, apesar de ser algo que parece ser comum a
todos, a meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação dos interesses dos
indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do
trabalhador, melhora a produtividade da empresa.
Para Bom Sucesso (1998), a escolha da profissão, as características da cultura
organizacional, a infra-estrutura familiar, as relações interpessoais, os conflitos, a auto-estima
e a forma como a pessoa se sente em relação a si mesma constituem fatores relevantes para a
Qualidade de Vida no Trabalho.
Pereira e Bernhardt (2004) definem Qualidade de Vida no Trabalho, como sendo o
bem-estar dos membros de uma organização, obtido através de um conjunto de valores
compartilhados por todos e que serve de ponto referencial para as relações da organização
com o ambiente interno e externo, visando à constante troca de benefícios entre esta e todos
aqueles que a influenciam e por elas são influenciados.
21
De acordo com Vieira e Hanashiro (1996, p. 39) o conceito de QVT é amplo e
contingencial, podendo ser definido como: [...] melhoria nas condições de trabalho – com extensão a todas as funções de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para o empregado como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho.
O Quadro a seguir mostra as diferentes concepções sobre a evolução da qualidade de
vida no trabalho, desde a década de 50.
Concepções
Evolutivas do QVT Características ou Visão
1 – QVT como uma variável (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 – QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3 – QVT como um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4 – QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram freqüentemente ditos como ideais no movimento do QVT.
5 – QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6 – QVT como nada (Futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um “modismo” passageiro.
Quadro 1 – Evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: FERNANDES (1996, p. 42)
Para Werther e Davis (1983), os esforços para melhorar a qualidade de vida no
trabalho procuram nos dar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Embora sejam usadas
muitas técnicas diferentes sob o título ‘qualidade de vida no trabalho’, a maioria dos métodos
acarreta a reformulação de cargos, com a participação dos trabalhadores afetados.
22
2.3.3 Modelos de QVT
Os principais modelos de QVT serão apresentados neste trabalho, para que se
vislumbre a contribuição que cada um deles teve para a avaliação da satisfação dos
trabalhadores. O modelo de Walton (1973) é o mais difundido entre os pesquisadores de
QVT, por ser também bastante completo e amplo, que propõe oito categorias conceituais,
incluindo critérios de QVT.
Modelo de Walton
1. Compensação adequada e justa: A justiça do sistema de compensação é pesquisada
através da adequação da remuneração ao trabalho que o trabalhador realiza, equidade
interna (equilíbrio entre as remunerações na empresa) e equidade externa (comparação da
remuneração com o mercado de trabalho);
2. Condições de segurança e saúde no trabalho: são considerados os fatores jornada de
trabalho e ambiente físicos que não sejam perigosos em excesso ou prejudiciais á saúde do
trabalhador;
3. Uso e desenvolvimento de capacidades: refere-se às possibilidades do trabalhador
satisfazer as suas necessidades de atualização das habilidades e conhecimentos, de
desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o processo total do
trabalho, bem como de retro informações quanto ao seu desempenho;
4. Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: está relacionada às possibilidades
que o trabalho oferece em termos de carreira na empresa, de crescimento e
desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma mais duradoura;
5. Integração social na organização: ausência de diferenças hierárquicas demasiadamente
marcantes, apoio mútuo, fraqueza interpessoal e ausência de preconceito são pontos
fundamentais para o estabelecimento de um bom nível de integração social nas empresas;
6. Constitucionalismo: o estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e
deveres do trabalhador e recursos contra decisões arbitrárias são necessárias para que se
estabeleça um clima de democracia;
7. O trabalho e o espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e
energia do trabalhador em detrimento da sua vida familiar, suas atividades de lazer e
comunitárias;
8. Relevância social da vida no trabalho: a atuação da empresa perante a sociedade pode
ser verificada através da imagem, responsabilidade social, responsabilidade pelos
23
produtos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e administração
eficiente.
Embora não se desconheçam as diversidades das preferências e às diferenças
individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores
são intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas
(FERNANDES, 1996).
Dos principais modelos de Qualidade de Vida no Trabalho, o modelo de Walton pode
ser considerado o mais completo porque além de abranger oito categorias amplamente, ele
leva em conta fatores intra-organizacionais e extra-organizacionais.
Modelo de Westley
Para Fernandes, outro modelo mostrado no quadro a seguir referenciado pela literatura
é o de Westley (1979), segundo o qual a avaliação da qualidade de vida nas organizações
pode ser examinada basicamente através de quatro indicadores fundamentais:
Econômico Político Psicológico Sociológico
• Equidade salarial • Remuneração
adequada • Benefícios • Local de trabalho • Carga horária • Ambiente externo
• Segurança emprego • Atuação sindical • Retroinformação • Liberdade de
Expressão • Valorização do cargo • Relacionamento com
a chefia
• Realização potencial • Nível de desafio • Desenvolvimento
pessoal • Desenvolvimento
profissional • Criatividade • Auto-avaliação • Variedade de tarefas • Identidade com as
tarefas
• Participação nas decisões
• Autonomia • Relacionamento
interpessoal • Grau de
responsabilidade • Valor pessoal
Quadro 2 – Indicadores de QVT Fonte: FERNANDES (1996, p. 53)
Segundo Fernandes, este modelo é composto por quatro indicadores, econômico,
político, psicológico e sociológico. Os problemas econômicos trariam a injustiça; o político, a
insegurança; o psicológico, a alienação; e o sociológico, a anomia.
Portanto, é importante a contribuição deste modelo, porque contribui não só com
fatores relacionados à organização em si, mas também com fatores relacionados às
necessidades dos indivíduos dentro da organização.
24
Modelo Werther & Davis
Werther & Davis (1983), estruturaram um modelo apresentado a seguir, no qual
especificam elementos organizacionais, ambientais e comportamentais como aspectos que
influenciam o projeto de cargos em termos de qualidade de vida no trabalho:
Elementos organizacionais Elementos ambientais Elementos comportamentais
• Abordagem mecanística • Fluxo de trabalho • Práticas de trabalho
• Habilidade e disponibilidades de empregados
• Expectativas sociais
• Autonomia • Variedade • Identidade de Tarefa • Retroinformação
Quadro 3 – Fatores que influenciam o projeto de cargo e a QVT Fonte: WERTHER & DAVIS (1983, p. 54)
Os elementos organizacionais dizem respeito ao fluxo do trabalho e às práticas de
trabalho, enquanto que os elementos ambientais, não podem ser ignorados, pela sua
significação nas condições de trabalho, e os elementos ambientais, dizem respeito às
necessidades humanas, ou seja, aos modos de comportamentos individuais no ambiente de
trabalho.
Este modelo, não só se preocupa com a organização em si e com o indivíduo dentro
dela, mas também com o ambiente em que o indivíduo está inserido e suas expectativas sociais.
Modelo Hackman & Oldham
De acordo com Fernandes (1996), o modelo desenvolvido por Hackman & Oldham
(1975) propõe a avaliação da QVT através dos seguintes termos:
a) Dimensões da tarefa - identificam os seus atributos importantes para a satisfação no
trabalho: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, inter-
relacionamento, autonomia e feedback (do próprio trabalho e extrínseco).
b) Estados psicológicos críticos - envolvem a percepção da significância do trabalho,
da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais resultados do trabalho;
c) Resultados pessoais e de trabalho - incluem a satisfação geral e a motivação para o
trabalho de alta qualidade, bom como o absenteísmo e a rotatividade baixa.
25
Este modelo se apóia em características objetivas do trabalho. Ele contempla atributos
importantes para a satisfação no trabalho, a motivação e a significância do trabalho.
Os quatro modelos apresentados neste trabalho são de extrema importância para a
aferição da qualidade de vida no trabalho. Apesar de apresentarem diferenças quanto aos
termos utilizados, eles na sua essência tem em comum, a identificação das necessidades e bem-
estar das pessoas no mundo do trabalho.
2.3.4 A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho no Contexto Organizacional
A importância da qualidade da qualidade de vida no contexto organizacional, passa
por várias interpretações sobre temas que compõem a organização e o trabalho, interação com
a natureza, como as relações de trabalho e interpessoais, a motivação e a saúde dos
trabalhadores. Estes temas quando conjugados numa proporção equilibrada se traduzem numa
grande valia para a obtenção da qualidade de vida do trabalhador.
Segundo Fischer (1985), as relações do trabalho constituem a particular forma de
relacionamento que se verifica entre os agentes sociais que ocupam papéis opostos e
complementares no processo de produção econômica: os trabalhadores, que detêm a força de
trabalho capaz de transformar matérias-primas em objetos socialmente úteis, adicionando-lhes
valor de uso; e os empregados, que detêm os meios para realizar esse processo.
Para Moscovici (1997), as relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do
processo de interação. Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, há
atividades predeterminadas a serem executadas, bem como interações e sentimentos
recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito e amizade. À medida que as
atividades e interações prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos
indicados inicialmente e então, inevitavelmente, os sentimentos influenciarão as interações e
as próprias atividades. Assim, sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão
aumento de interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando
maior produtividade.
O homem motiva-se para o trabalho buscando “fatores motivadores” como: realização
profissional, reconhecimento pelo trabalho, progresso. Tais fatores, dentre outros, compõem o
sistema de necessidades que o homem busca para o seu desenvolvimento pessoal e
amadurecimento psicológico. A motivação humana voltada para o trabalho deve trazer a
satisfação que as pessoas sentem em suas ocupações ou funções. Tal satisfação é, obviamente,
uma matéria estritamente de ordem individual, por isso, os indivíduos procuram trabalhos que
26
se relacionam com seus próprios sistemas de valor, dependendo de influencias sociais, morais
e econômicas (LAKATOS, 1997).
O trabalho como regulador social é fundamental para a subjetividade humana, e essa
condição mantém a vida do sujeito, pois quando a produtividade exclui o sujeito podem
ocorrer situações como: reatualização e disseminação das práticas agressivas nas relações
entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento do outro e naturalização dos desmandos
administrativos; pouca disposição psíquica para enfrentar as humilhações; fragmentação dos
laços afetivos; aumento do individualismo e instauração do pacto do silêncio coletivo;
sensação de inutilidade, acompanhada de progressiva deterioração identitária; falta de prazer;
demissão forçada e sensação de esvaziamento. Se a qualidade de vida do trabalhador é vista
como uma política de relações públicas, deve-se perguntar o que no trabalho poder ser
apontado como fonte especifica de nocividade para a vida mental. A situação em que essa
questão esta envolta é quase evidente, ou seja, a luta pela sobrevivência leva a uma jornada
excessiva de trabalho, e as condições em que o trabalho se realiza repercutem diretamente na
fisiologia do corpo. Assim sendo, as condições laborais, as relações diretas entre os
trabalhadores e a saúde física e mental influenciam diretamente a qualidade de vida
(HELOANI; CAPITÃO, 2003).
Segundo Pereira e Bernhardt (2004), não é de hoje que se ouve falar de Qualidade de
Vida no Trabalho e como ela pode ajudar as empresa a atingir a tal perseguida qualidade total.
Quanto menor o índice de QVT de uma empresa, maior será a deformação produzida no
sistema. Essa deformação produzida no sistema é a própria perda da qualidade, da
produtividade da empresa, é a perda e o desperdício da matéria prima em processamento, é o
custo operacional afetado, é a má relação das pessoas com as pessoas, é o desrespeito de um
para com o outro, é a péssima interação de área para área. Portanto são varias forças atuando
com a direção e sentidos não definidos, levando esse corpo à deformação, ou seja, a empresa
se transforma num corpo disforme na qualidade de seus produtos, nos custos, na
produtividade, etc. Daí a importância da qualidade de vida no trabalho para as empresas, pois
através dela, e através da difusão de uma cultura e de valores comuns benéficos á organização
e a cada um dos seus colaboradores, pretende-se a criação de um norte cultural, fazendo com
que todas as (forças) áreas da empresa puxem-na no mesmo sentido e, dessa forma, fazer com
que a empresa possa atingir, como um todo, a qualidade total.
Pesquisas realizadas na Empresa Brasileira de Correios e telégrafos, na Diretoria
regional de Santa Catarina por (MÔNACO; GUIMARÃES, 2000), na Universidade Federal
27
de Santa Catarina por (BÚRIGO, 1997), mostraram como a qualidade de vida no trabalho é
importante numa organização, tanto em termos de busca por eficiência e produtividade quanto
principalmente em relação ao significado e a identidade considerando a relação do ser
humano com o seu trabalho.
As pessoas de modo geral, associaram-na a um melhor ambiente de trabalho, às
condições físicas e de relacionamento, à remuneração, satisfação e identificação com o
trabalho, como vem sendo apontado por outros estudos similares (MÔNACO; GUIMARÃES,
2000).
Para Búrigo (1997), a importância dos programas de QVT deve ser encarada como
alternativa para combinar ambientes participativos com um estilo de vida mais humano,
integrando de forma harmônica o homem ao meio ambiente. O estilo de vida mais humano
enquadra não somente aspectos físicos, mas também aspectos emocionais e espirituais.
A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito
organizacional. Inúmeros fatores externos (doenças e adversidades) permeiam o trabalho das
pessoas. Os programas de qualidade de vida podem ser de vital importância para o
desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como com o
desenvolvimento eficaz das organizações (COZZO; BATISTA, 2006).
Um estudo realizado por Cozzo e Batista (2006), envolvendo profissionais de
organizações públicas e privadas do Brasil revelou que das organizações que não possuem
programas de qualidade de vida, 97% acreditam que os programas de qualidade de vida no
trabalho são importantes ou muito importantes, porém, 41% ainda não aplicam. Quando
questionados sobre os benefícios dos programas, 98% das organizações acreditam nos
benefícios para o colaborador e para a empresa. Entretanto, diversas ações são implantadas
nas empresas como programas de qualidade de vida no trabalho. Dentre estas ações,
destacamos: preocupação com a postura (ergonomia), atividades físicas, programas de lazer,
programas antitabagismo, orientação nutricional e gestão do estresse. Este estudo sugere que
as organizações estão progressivamente se conscientizando da importância do lado humano na
gestão empresarial e da importância da implantação de ações de qualidade de vida.
2.3.5 A Qualidade de Vida no Trabalho e a Sobrecarga de Trabalho
Segundo Park (2002), além de pai da organização científica do trabalho, Taylor
representou também um marco crucial na evolução das idéias sobre produção, riqueza e
28
relações harmônicas entre empregados e empregadores. Uma de suas primeiras descobertas
foi à chamada “lei da fadiga”, pois, esta demonstra que o homem só pode se submeter a um
trabalho penoso durante certa parte do dia, necessitando de períodos de descanso. Taylor
observou que o modo tradicional de realizar as tarefas industriais era muito deficiente, e que
essa ineficiência custava muito caro para a empresa. Assim, desenvolveu estudos de tempos
(estudo do tempo levado por um trabalhador ideal para executar uma tarefa) e movimentos
(estudo dos movimentos mais econômicos ou adequados para realizar uma tarefa),
cronometrando cada etapa do trabalho humano e procurando encontrar a melhor forma de
executar cada pequeno movimento. Taylor acreditava que havia uma única maneira ótima de
se executar cada tarefa; esta maneira deveria ser descoberta cientificamente e aplicada por
todos os trabalhadores.
Por sua vez, Fayol empenhou-se em formular uma teoria geral para a Administração,
pois, para ele, a gerência de qualquer organização para ser efetiva, deveria seguir catorze
princípios. O primeiro princípio é a divisão do trabalho, que para Fayol a finalidade da divisão
do trabalho é aumentar a sua produtividade. Reduzindo-se número de objetivos da atividade,
melhora o rendimento, pois se torna mais fácil concentrar esforço e a atenção. Com o tempo, a
repetição da mesma tarefa traz habilidade, precisão e maior rendimento. A divisão do trabalho
para Fayol deve ser limitada pelo bom senso (PARK, 2002).
De acordo com Chiavenato (2000), o desenho de cargos e tarefas teve como precursor
Adam Smith e mais tarde Taylor e os engenheiros da Administração cientifica. As primeiras
concepções sobre a estruturação das tarefas partiram do princípio de que toda pessoa pode
desempenhá-las de uma melhor maneira possível e de que as formas organizacionais devem
ser escolhidas e elaboradas segundo critérios e princípios universais. O desenho de cargos e
tarefas se refere á divisão do trabalho e conseqüentemente á diferenciação e integração
existente no nível operacional da empresa. Um cargo representa a unidade da organização que
consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e distintos
dos demais cargos da empresa. Por outro lado, as tarefas constituem as atividades que vêm ser
cumpridas pelo ocupante do cargo. O desenho de cargo especifica o conteúdo das tarefas, os
métodos a serem utilizados e as relações com outros cargos, no sentido de satisfazer requisitos
tecnológicos, organizacionais, sociais e pessoais do ocupante do cargo.
Para Pontes (2000), sobrecarga de tarefas é a carga demasiada de atividades
executadas por um indivíduo na organização.
29
A reestruturação das tarefas, como alternativa para a Organização Científica do
Trabalho faz nascerem amplas discussões sobre o objetivo do trabalho, sobre a relação
homem-tarefa, e acentua a dimensão mental do trabalho industrial. A isso é preciso somar as
vozes dos operários de linha de produção, dos trabalhadores do setor terciário e das novas
indústrias como a de processo e a indústria nuclear. Reputadas como isentas de exigências
físicas graves, as tarefas de escritório tornam-se cada vez mais numerosas, na medida do
desenvolvimento do setor terciário. A sensibilidade ás cargas intelectuais e psicossensoriais
de trabalho preparam o terreno para as preocupações com a saúde mental. O mesmo se dá
com os operários que têm uma fraca carga física, que são operadores das indústrias de
processo. O desenvolvimento destas indústrias confronta os operários a novas condições de
trabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos (DEJOURS, 1992).
Para Rossi; Perrewé; Sauter (2005), o “burnout” no trabalho é uma síndrome
psicológica que envolve uma reação prolongada aos estressores interpessoais crônicos e tem
como principais dimensões dessa reação, uma exaustão avassaladora, sensações de ceticismo
e desligamento do trabalho, uma sensação de ineficácia e falta de realização. A dimensão da
exaustão representa o componente básico individual do stress no burnout. Ela refere-se às
sensações de estar além dos limites e exauridos de recursos físicos e emocionais. Os
trabalhadores sentem-se extenuados, esgotados, sem qualquer fonte de reposição. Eles
carecem de energia suficiente para enfrentar mais um dia ou outro problema. As principais
fontes desta exaustão são a sobrecarga de trabalho e o conflito pessoal no trabalho. Com
sobrecarga de trabalho, os empregados sentem que têm coisas demais a fazer, que não têm
tempo suficiente para realizar as tarefas exigidas nem recursos para fazer bem seu trabalho.
Há um desequilíbrio ou incompatibilidade clara entre as exigências do trabalho e a capacidade
do indivíduo de atender essas exigências.
2.3.6 A Felicidade das Pessoas e o Sofrimento no Trabalho: um enfoque na Qualidade de Vida no Trabalho
Se a felicidade pode condicionar a Qualidade de Vida no Trabalho, o sofrimento age
de forma contrária, e além dele, o assédio moral, o stress, o excesso de trabalho, a falta de
tempo livre condiciona a má Qualidade de Vida do Trabalhador.
Segundo Giannetti (2002, p. 59), qualquer que seja o propósito último da existência
humana de um ponto de vista cósmico, uma coisa é certa, o propósito terreno das pessoas de
30
carne e osso em qualquer lugar do planeta é alcançar a felicidade e fazer melhor do que são
capazes de suas vidas.
A felicidade é algo que sucede na confluência de duas dimensões, a objetiva que é
passível de ser publicamente apurada, observada e medida de fora, e que se reflete nas
condições de vida registradas por indicadores numéricos de nutrição, saúde, moradia, uso do
tempo, renda per capita, desigualdade, criminalidade, poluição e assim por diante; e a
subjetiva, que é a experiência interna do indivíduo, ou seja, tudo aquilo que se passa em sua
mente de forma espontânea enquanto ele vai vivendo e agindo no decorrer dos dias e que
volta e meia ocupa a sua atenção consciente nos momentos em que ele se dá conta do que está
sentindo e pensando ou reflete sobre a vida que tem levado (GIANNETTI, 2002).
O que mais se deseja na vida é felicidade, busca antiga do homem. Porém, para ser
feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, pois, tudo isso
compreende qualidade de vida (CONTE, 2003).
Para Matos (1997), qualidade de vida no trabalho realiza-se através do quociente de
felicidade. A felicidade é fundamental á vida, em todas as dimensões, pois, no trabalho
significa sentimento de estar engajado em uma causa comum, para a qual contribui com todas
as suas potencialidades. Portanto, felicidade é o fator que harmoniza a razão e os sentimentos,
torna as pessoas tolerantes e desenvolve a humildade de espírito indispensável à abertura para
aprender, condiciona qualidade, por isso é o centro da vida.
Desde Platão e Aristóteles, dois filósofos gregos da Antiguidade, discute-se a
Felicidade. Há uma concepção mais centrada no indivíduo, que entende felicidade como
aumento de prazer pessoal. Há uma outra que diz que a felicidade é aquilo que aumenta a
harmonia da coletividade. Além do prazer individual, ter uma vida feliz também é cultivar
ideais de solidariedade, liberdade e fraternidade. Felicidade é mais do que uma alegria ou um
prazer momentâneo, é o sentimento de que nossa vida está se realizando segundo nossos
projetos ou intenções (COSTA, 2005).
Giannetti (2002) observa que as pesquisas sobre felicidade mostram que a satisfação
de certas necessidades básicas, como nutrição e moradia, têm forte impacto positivo no bem-
estar subjetivo das pessoas nas mais diversas culturas. Adam Smith jamais confundiu a
riqueza das nações com a felicidade das nações. Com a exceção dos miseráveis, ele acreditava
que o contentamento e a dor, ao contrário da renda e do poder, estavam distribuídos de forma
razoavelmente justa entre as diversas classes da sociedade e que naquilo que constitui a
31
verdadeira felicidade da vida humana, os pobres em nada se encontram numa situação inferior
à daqueles que pareceriam estar tão acima deles. A verdadeira felicidade, ele sustentava, mora
mais na imaginação das pessoas e na obtenção de uma certa tranqüilidade de espírito do que
na satisfação ilusória da vaidade associada a níveis maiores de renda e consumo.
Felicidade é entendida como aquela sensação de gosto pela vida, de real prazer de
viver, que nada ou quase nada tem a ver com as condições objetivas externas ao eu do
individuo, ou seja, a felicidade tem muito mais a ver com o estado de satisfação e paz interior
da pessoa. Fica claro, que a qualidade de vida, tal como a felicidade, é algo que depende das
expectativas e do plano de vida de cada um e guarda, por conseguinte, importante
componente individual e subjetivo (DA SILVA; DE MARCHI, 1997).
Para Dejours (1994), o sofrimento presente no contexto organizacional se vincula a
dados relativos à história singular de cada indivíduo e aos aspectos referentes à sua situação
atual, possuindo então uma dimensão temporal que implica em processos construídos pelo
próprio trabalhador no âmbito de sua atividade. O autor distingue dois tipos de sofrimento: o
sofrimento criativo onde indivíduo elabora soluções originais que favorecem ou restituem sua
saúde; e o sofrimento patogênico que surge quando todas as possibilidades de transformação,
aperfeiçoamento e gestão da forma de organizar o trabalho já forma tentadas, ou melhor,
quando somente pressões fixas, rígidas, repetitivas e frustrantes configuram uma sensação
generalizada de incapacidade. Todavia, quando as ações no trabalho são criativas,
possibilitam a modificação do sofrimento, contribuindo para uma estruturação positiva da
identidade, aumentando a resistência da pessoa às várias formas de desequilíbrios psíquicos e
corporais. Dessa forma, o trabalho pode ser o mediador entre a saúde e a doença e o
sofrimento criativo ou patogênico.
A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores
condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é
fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral
que é uma prática de abuso de poder identificadas nas organizações e que é um causador de
sofrimento, é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades
fundamentais (HIRIGOYEN, 2001).
De acordo com Hirigoyen (2001, p. 65), o conceito de assédio moral pode ser definido
como:
32
[...] toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
De acordo com França e Rodrigues (2002, p. 54) diferentemente de outros riscos
ocupacionais, em geral relacionados a trabalhos específicos, o stress associa-se de formas
variadas a todos os tipos de trabalho, prejudicando não só a saúde, mas também o
desempenho dos trabalhadores.
Para Rossi; Perrewé; Sauter (2005, p. 105) de um modo geral, stress refere-se à
percepção que um indivíduo tem de um estressor, que normalmente é definido com as
condições e/ou eventos que resultam em tensão, que por sua vez se refere às conseqüências do
stress com o passar do tempo. A curto prazo, o stress percebido pode afetar as atitudes e
comportamentos de um indivíduo, mas é a partir de um período mais prolongado que estes
efeitos mais freqüentemente assumem tons negativos. A longo prazo, os estressores levam
diretamente à resposta ao stress, que então, pode levar a um dos três tipos comuns de
resultados (tensões e/ou conseqüências): fisiológicos (por ex., risco aumentado de doenças
cardiovasculares ou hipertensão, insônia), psicológicos (por ex., frustração, ansiedade,
atitudes negativas em relação ao trabalho) e comportamentais (por ex., aumento no
absenteísmo, comportamentos contraproducentes, uso de drogas e álcool, afastamento do
trabalho e da família, piora no desempenho).
Segundo França e Rodrigues (2002, p. 34) o stress é um conjunto de reações, que
ocorrem em um organismo quando está submetido a um esforço de adaptação, portanto deve
ser observado não só como uma reação do organismo, mas também como uma relação
particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é
avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas próprias
habilidades ou recursos e que põe em perigo seu bem-estar ou sobrevivência.
No contexto do trabalho, contudo, o stress torna-se problemático quando é mal
gerenciado, que é o que esta a acontecer cada vez mais quando os empregados não conseguem
lidar de maneira eficaz com muitos dos stressores em seus ambientes (ROSSI; PERREWÉ;
SAUTER, 2005, p. 105-106).
Para França e Rodrigues (2002, p. 34) o stress relacionado ao trabalho, é definido
como as situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador a suas
necessidades de realização pessoal e profissional e/ou a sua saúde física ou mental,
33
prejudicando a interação desta com o trabalho e com o ambiente de trabalho, à medida que
esse ambiente contém demandas excessivas a ela, ou que ela não contém recursos adequados
para enfrentar tais situações.
Segundo Rossi; Perrewé; Sauter (2005, p. 42), ao contrário das reações agudas ao
stress, que se desenvolvem em resposta a incidentes específicos, o burnout é uma reação
cumulativa a estressores ocupacionais contínuos. Ele foi associado a várias formas de reações
negativas ao emprego, incluindo insatisfação com o emprego, baixo comprometimento
organizacional, absenteísmo, intenção de sair do emprego e rotatividade. No entanto,
pesquisas constataram que o stress no trabalho prediz um pior desempenho no emprego,
problemas com relacionamentos familiares e problemas de saúde e estudos têm demonstrado
achados paralelos no caso do burnout no emprego.
O “trabalho”, forma de atividade abstrata e encerrada nesse tempo-espaço específico,
teve de ser depurado de todos os elementos disfuncionais da vida, a fim de perturbar o fluxo
temporal linear: trabalho e moradia, trabalho e vida pessoal, trabalho e cultura etc.
dissociaram-se sistematicamente. Só assim foi possível nascer à separação moderna entre
horário de trabalho e tempo livre (KURZ, 1999).
Para De Masi (2000), o trabalho oferece, sobretudo a possibilidade de ganhar dinheiro,
prestígio e poder. O tempo livre oferece, sobretudo a possibilidade de introspecção, de jogo,
de convívio, de amizade, de amor e de aventura. Não se entende por que o prazer ligado ao
trabalho deveria acabar com a alegria do tempo livre.
Conforme KURZ (1999), embora não se de mais conta disso, o que se diz
implicitamente é que o trabalho é tempo sem liberdade, um tempo impingido ao indivíduo (na
origem até pela violência) em proveito de um fim tautológico que lhe é estranho, determinado
pela ditadura das unidades temporais abstratas e uniformes da produção capitalista. Apesar de
consumir a maior parte do tempo diário, a maioria esmagadora dos que trabalham não sente o
tempo de trabalho com tempo de vida própria, mas como tempo morto e vazio arrebatado á
vida como num pesadelo. Do ponto de vista do espaço e do tempo capitalista, inversamente, o
tempo livre dos trabalhadores é tempo vazio e de nenhuma serventia.
Segundo De Masi (2000) o ideal para o futuro, seria um novo sistema social baseado
no tempo livre crescente e na redução do tempo dedicado ao trabalho. A sociedade teria que
se preocupar não mais com o problema da produção, mas com uma redistribuição mais
igualitária da riqueza, do trabalho, do saber e do poder entre os cidadãos. Os homens
34
deveriam libertar-se da centralidade e da idolatria do trabalho, complementado-o com o
estudo e o ócio criativo, ou seja, introspecção, ideação e produção criativa. Nesse novo
sistema, o homem deixaria de se preocupar com a acumulação de riqueza e buscaria formas
de empregar seu tempo livre para viver de forma agradável e sábia.
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
3.1 Caracterização da Pesquisa
O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa teórico-empírica, pois se inicia
com um referencial teórico para depois analisar a qualidade de vida no trabalho das pessoas
em uma empresa prestadora de serviços. Além disso, o processo de pesquisa está
caracterizado por um delineamento descritivo. Segundo Richardson (1999), este tipo de
pesquisa busca descrever as características de um fenômeno, já que os objetivos propostos
foram alcançados através dos instrumentos analíticos, pela opinião das pessoas envolvidas,
nomeadamente a empresa em referência, e outros elementos que auxiliaram no entendimento
das pessoas sobre QVT.
Esta pesquisa teve uma abordagem predominantemente quantitativa, pois para
Richardson (1999), esta abordagem representa a intenção de garantir a precisão dos
resultados, evitar distorções de análise e interpretação, possibilitando, conseqüentemente, uma
margem de segurança quanto às inferências. Contudo, também apresenta uma abordagem
qualitativa em virtude de algumas questões abertas terem sido aplicadas para levantar a
compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos
sujeitos de estudo.
3.2 População e amostra
O estudo foi realizado com os funcionários efetivos e estagiários da Acervo comércio
e serviços situado em Campinas. A empresa tem atualmente uma população de vinte (20)
funcionários distribuídos em cinco departamentos, sendo estes o Administrativo/Comercial,
Administrativo/Recursos Humanos/Financeiro, Produção, Arquivo e GED (Gerenciamento
eletrônico de documentos). Neste estudo foram considerados como população alvo os
gerentes (4), o proprietário (1), os funcionários efetivos (8) e os estagiários (7). Os elementos
da amostra foram escolhidos em função de critérios qualitativos que não constituem, de modo
algum, uma amostra representativa com base em métodos estatísticos, ou seja, foi constituída
uma amostra intencional, buscando-se a realização de censo. Segundo Richardson (1999), na
amostra intencional, os elementos que formam a amostra relacionam-se de acordo com certas
características estabelecidas pelo pesquisador.
36
Na prática, obteve-se 90% de representatividade, pois foram enviados 20 questionários
e respondidos 18.
Tabela 1 – Quantidade de Questionários
Respostas Total Absoluto Total Relativo
Total de questionários devolvidos 18 90%
Total de questionários enviados 20 100%
Total de funcionários 20 100% Fonte: Dados primários, 2006.
3.3 Métodos de coleta, tratamento e análise dos dados
Os dados foram coletados em fontes primárias e secundárias. A coleta de dados
primários realizou-se via pesquisa de campo e contato pessoal do pesquisador com os sujeitos
da pesquisa visando à aplicação de questionários estruturados com perguntas abertas e
fechadas. Foi também utilizado o levantamento em fontes secundárias tais como pesquisa
bibliográfica e documental. Para tratamento e análise dos dados foi utilizado o tratamento
estatístico simples. Para o conteúdo das perguntas abertas foi realizada a análise descritiva.
De acordo com Mônaco e Guimarães (2000), após a análise comparativa de diversos
modelos de avaliação da QVT, optou-se pela utilização de uma adaptação do modelo de
Walton (1973). Esse modelo foi adotado por ser considerado na literatura corrente como o
mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de QVT, levando em conta fatores intra e
extra-organização.
Para esta pesquisa, o modelo de Walton (1973) não será utilizado na sua totalidade,
pois, levará em conta os fatores intra-organização, mais concretamente os critérios que se
restringem a avaliar a sobrecarga de tarefas e os elementos sobre: compensação justa e
adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades e o trabalho e o
espaço total da vida (Quadro 3).
3.3.1 Definição constitutiva dos termos:
Sobrecarga de tarefas: é a carga demasiada de atividades executadas por um
indivíduo na organização (PONTES, 2000).
Stress: o stress relacionado ao trabalho, é definido como as situações em que a pessoa
percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador a suas necessidades de realização pessoal
37
e profissional e/ou a sua saúde física ou mental, prejudicando a interação desta com o trabalho
e com o ambiente de trabalho (FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Qualidade de Vida no Trabalho: é a escolha da profissão, as características da cultura
organizacional, a infra-estrutura familiar, as relações interpessoais, os conflitos, a auto-estima
e a forma como a pessoa se sente em relação a si mesma constituem fatores relevantes para a
Qualidade de Vida no Trabalho (BOM SUCESSO, 1998).
O quadro a seguir, mostra o modelo de Walton para a Aferição da Qualidade de Vida
no Trabalho.
Fatores Dimensões
1. Compensação justa e adequada 1. Renda adequada ao trabalho 2. Equidade interna 3. Equidade externa
2. Condições de trabalho 4. Jornada de trabalho 5. Ambiente físico seguro e saudável
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
6. Autonomia 7. Significado da tarefa 8. Identidade da tarefa 9. Variedade da habilidade 10. Retroinformação
4. Chances de crescimento e segurança 11. Possibilidade de carreira 12. Crescimento profissional 13. Segurança de emprego
5. Integração social na empresa 14. Igualdade de oportunidades 15. Relacionamento 16. Senso Comunitário
6. Constitucionalismo
17. Respeito às leis e direitos trabalhistas 18. Privacidade pessoal 19. Liberdade de expressão 20. Normas e rotinas
7. Trabalho e espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho
8. Relevância social da vida no trabalho
22. Imagem da empresa 23. Responsabilidade social pelos serviços 24. Responsabilidade social pelos produtos 25. Responsabilidade social pelos empregados
Quadro 4 – Modelo de Walton para a Aferição da QVT Fonte: VIEIRA (1996, p. 44-45)
38
3.3.2 Definição operacional dos termos:
Para operacionalização do trabalho foram consideradas as variáveis: 1) Perfil dos
funcionários: Sexo; Escolaridade; Área de trabalho; Idade; Tempo de empresa; Estado civil.
2) Sobrecarga de tarefas: Treinamento técnico/operacional; Tecnologia para a economia do
tempo; Utilização do tempo; Auxílio de colegas nas atividades; Sobrecarga de trabalho;
Distribuição adequada das atividades; Implicações da sobrecarga de tarefas.
3) Qualidade de Vida no Trabalho: Conhecimento de programas de QVT; Programas de QVT
na Acervo; Salário adequado às atividades de trabalho; Carga horária de trabalho e
responsabilidade; Segurança e prevenção de acidentes; Limpeza e organização do ambiente;
Condições de bem-estar no trabalho; Autonomia na tomada de decisões; Significância e
importância do trabalho; Satisfação com a empresa; Identificação com a função; Feedback da
chefia; Stress no trabalho; Freqüência do stress; Estressores no trabalho; Felicidade com o
trabalho; Tempo com a família; Equilíbrio entre vida pessoal e profissional; Prática de
esportes.
39
4 RESULTADOS DO ESTUDO
4.1 Caracterização da Empresa
Há mais de dez anos no mercado, computando recordes de produção com muita
qualidade, a Acervo Comércio e Serviços é uma empresa de microfilmagem e digitalização
que está localizada em uma área de mais de 500 metros quadrados em Campinas. A Acervo
possui um serviço de guarda de documentos e mídias eletrônicas, em papel, microfilme, CD e
DVD. A guarda de mídias localiza-se em uma sala de segurança com modernos equipamentos
que controlam desde a temperatura até a umidade relativa do ar, a fim de conservar seu acervo
em condições ideais de vida útil. A Acervo é a única empresa catarinense que fornece
serviços de microfilmagem (convencional, COM e COLD), digitalização e gerenciamento
eletrônico de documentos (GED), guarda de documentos e mídias eletrônicas, equipamentos e
suporte técnico nas tecnologias mencionadas. O fornecimento de equipamentos, software e
manutenção dos mesmos são diferenciados do mercado.
Em relação ao ramo de atividade, a empresa Acervo comércio e Serviços - a empresa
objeto deste estudo - emprega hoje 20 funcionários, dos quais 13 são efetivos e 7 estagiários.
Presta serviços nas áreas de microfilmagem, digitalização, guarda de documentos, consultoria
e arquivos de segurança. Seus principais clientes são grandes empresas brasileiras que atuam
no setor de siderurgia, educação, área pública, associações e entidades de classe.
A empresa acredita que a sua razão de ser é: “Levar aos seus clientes a segurança de
estar tratando com uma empresa consolidada no mercado que preza pela satisfação e
qualidade dos serviços, produtos e suprimentos oferecidos, levando sempre aos seus clientes,
a melhor solução em sistemas de armazenamento das informações, seja micro filmando,
digitalizando ou digitando”.
Dentre as suas metas está, projetar a empresa Acervo Ltda., dentro dos padrões de
qualidade, credibilidade e competência, para que se possa também compartilhar os retornos
dessa filosofia de trabalho.
No que se refere aos seus produtos, à empresa trabalha para venda ou locação de:
micro filmadoras; leitoras copiadoras; leitoras simples; motorizadas leitoras de jaquetas /
microfichas; microcomputadores, impressoras; scanners; driless de cd-room-leitores /
gravadores e drives de discos magnético ópticos-leitores/ gravadores. Neste sentido a Acervo
40
Comércio e Serviços tem entre os seus parceiros a Dibrasma, Fujitsu, Scan System e
Prodimage, empresas essas que trabalham como: distribuidora brasileira de materiais Ltda.;
equipamentos e soluções para gerenciamento de informação; distribuidora e revendedora de
equipamentos e suprimentos para gestão documental e tecnologia em documentação digital.
A política de Recursos Humanos da Acervo se baseia em recrutamento e seleção de
funcionários, usando a filosofia de parceria com os clientes e colaboradores, procurando
primeiro a possibilidade de indicação dos mesmos, caso não se consiga, busca-se através de
empresas especializadas em mão-de-obra.
Conforme apresentado em anexo 1, a estrutura da empresa esta dividida em (5) cinco
departamentos: Diretoria, Administrativo/Recursos Humanos/Financeiro, Produção, Arquivo
e Gerenciamento eletrônico de documentos.
4.2 Análise e Interpretação dos Dados
Através da investigação preliminar do público alvo da pesquisa realizada, obtiveram-
se os seguintes resultados em relação ao perfil dos colaboradores.
a) Sexo: De um total de 18 respondentes, 9 são mulheres e outros 9 são homens, com índice
percentual de 50% para ambos os sexos.
Tabela 2 – Sexo
Sexo Total Absoluto Total Relativo Masculino 9 50% Feminino 9 50% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
b) Escolaridade: O maior percentual obtido mostra que a maioria dos funcionários possui
ensino médio completo 28% (05) e incompleto 22% (04). Da população total, 6% (01)
possuem ensino fundamental incompleto e 11% (02), possui o ensino fundamental completo.
Com nível superior completo e incompleto obteve-se um percentual total de 34% (06). A
partir destes resultados observa-se que a empresa emprega a maioria funcionários com o
ensino médio completo.
41
Tabela 3 – Escolaridade
Escolaridade Total Absoluto Total Relativo Ensino Fundamental Incompleto 1 6% Ensino Fundamental Completo 2 11% Ensino Médio Incompleto 4 22% Ensino Médio Completo 5 28% Ensino Superior Incompleto 3 17% Ensino Superior Completo 3 17% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
c) Área de trabalho: Conforme se observa na tabela, a grande maioria dos funcionários
pertence à área de produção e gerenciamento eletrônico de documentos, ambos com 33%
(06). Seguindo-se a área de arquivo com 17% (03) e a administrativa/recursos
humanos/finanças com 11% (02). A área administrativa/comercial conta com apenas com 6%
(01) dos funcionários.
Tabela 4 – Área de Trabalho
Área de Trabalho Total Absoluto Total Relativo Administrativa/ Comercial 1 6% Administrativa/ RH/Finanças 2 11% Produção 6 33% Arquivo 3 17% Gerenciamento eletrônico de documentos 6 33%
Total 18 100% Fonte: Dados Primários, 2006.
d) Idade: A idade média dos funcionários encontra-se entre 18 a 25 anos com 39% (07) do
total. Com menos de 18 anos e de 36 a 45 anos obteve-se 22% (04) para cada. De 26 a 35
anos obteve-se 11% (02) e acima de 45 anos tem-se 6% (01) do total dos funcionários. O
índice percentual da faixa etária aponta para uma população de funcionários jovens, pois 61%
(11) das pessoas pesquisadas têm até 25 anos de idade. Segundo Dutra (1996, p. 32) acredita-
se que na escolha da profissão as pessoas estejam preocupadas em escolher uma carreira que
atenda suas necessidades e interesses e que as expresse, uma vez que grande parte de suas
vidas gira em torno do trabalho. Os dados mostram que na Acervo, a maioria dos funcionários
encontra-se na fase da exploração (15 a 24 anos), em que é examinada uma serie de opções de
carreira, apesar de a pessoa não usar plenamente suas aptidões e interesses.
42
Tabela 5 – Idade
Idade Total Absoluto Total Relativo Menos de 18 anos 4 22% De 18 a 25 anos 7 39% De 26 a 35 anos 2 11% De 36 a 45 anos 4 22% Acima de 45 anos 1 6% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
e) Tempo de empresa: A grande maioria dos respondentes revela ter menos de 1 ano de
trabalho na empresa 33% (06) e de 6 a 10 anos também com 33% (06). Dos restantes, 28%
(05) correspondem a funcionários de 1 a 5 anos de trabalho e 6% (01) acima de 10 anos de
trabalho na Empresa. A maioria dos funcionários 61% (11) tem pouco tempo de empresa.
Tabela 6 – Tempo de Empresa
Tempo de Empresa Total Absoluto Total Relativo Menos de 1 ano 6 33% De 1 a 5 anos 5 28% De 6 a 10 anos 6 33% Acima de 10 anos 1 6% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
f) Estado civil: Dos 18 funcionários da Acervo, 72% (13) são solteiros e 28% (05) são
casados.
Tabela 7– Estado Civil
Estado Civil Total Absoluto Total Relativo Solteiro (a) 13 72% Casado (a) 5 28% Viúvo (a) 0 0% Divorciado (a) 0 0% Outros 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 61% (11) já ouviram falar em programas de
Qualidade de Vida no Trabalho, enquanto 39% (07) dizem não ter ouvido falar nesses
programas.
A maioria dos funcionários já ouviu falar em programas de qualidade de vida no
trabalho. Segundo Bom Sucesso (1998), na década de 90 os programas de QVT invadiram
todos os espaços e passaram a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao
43
comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a
mídia em geral. Isso mostra como o (tema qualidade de vida no trabalho) tem estado a evoluir
com o passar do tempo, devido a sua importância no que diz respeito à satisfação e bem-estar
no trabalho.
Tabela 8 – Conhecimento de programas de QVT
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 11 61% Não 7 39% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
não39%
sim61%
Gráfico 5 – Conhecimento de programas de QVT
Fonte: Dados Primários, 2006.
Em relação à importância da Qualidade de Vida no Trabalho, de um total de 10
respostas, Três (03) pessoas acreditam que está relacionada à questão de desempenho no
trabalho, conforme se observa na fala de um dos entrevistados: “Sim, pois ajuda tanto no
desempenho do funcionário dentro da empresa e fora” (E4).
Para outras duas (02) pessoas a QVT esta relacionada ao bem-estar no trabalho, pois
“é importante para um relacionamento entre a empresa e seu colaborador. Para se ter
qualidade no serviço é preciso ter recursos, bem estar e condições de trabalho” (E17).
44
Na opinião de dois (02) entrevistados, os programas de Qualidade de Vida no
Trabalho servem para que se evitem doenças. De acordo com um dos entrevistados: “os
programas de qualidade de vida ajudam a evitar doenças em funcionários, até mesmo
estimula produtividade” (E12).
Os restantes (03) acreditam que os programas de QVT são importantes porque
proporcionam prazer, conforto, segurança e melhores condições de trabalho.
Verifica-se nesta interpretação, que os funcionários além de saber da existência
de programas de qualidade de vida no trabalho, também entendem que esses programas são
realmente importantes para o seu bem-estar e melhores condições de trabalho. Mônaco e
Guimarães (2000) destacam que as pessoas de modo geral, associam a QVT a um melhor
ambiente de trabalho, às condições físicas e de relacionamento, à remuneração, satisfação e
identificação com o trabalho, como vem sendo apontado por outros estudos similares.
Em relação à existência de programas de qualidade de vida no trabalho de um total de
18 respondentes, 83% (15) afirmam que a empresa não possui programas de QVT e 17% (03)
afirma que a Acervo possui programas de QVT.
Verifica-se nesta interpretação que a maioria dos funcionários desconhece a existência
de programas de qualidade de vida na empresa. Deve-se associar este desconhecimento pelo
fato de a empresa não possuir estes programas estruturados. Cabe registrar que durante a
vivência de estágio foi observada a existência de ações em forma de benefícios que são vistos
como programas de qualidade de vida.
Tabela 9 – Existência de Programas de QVT na percepção dos colaboradores
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 3 17% Não 15 83% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
45
sim17%
não83%
Gráfico 5 – Existência de Programas de QVT na percepção dos colaboradores
Fonte: Dados Primários, 2006.
Num universo de 18 respondentes, 39% (07) afirmam que o seu salário não é
adequado as suas atividades de trabalho, em contrapartida, a maioria dos entrevistados 61%
(11) afirmam que o seu salário é adequado as suas atividades de trabalho.
Pode-se observar que a maioria dos funcionários se diz satisfeito quanto à adequação
do salário em relação as suas atividades de trabalho. Para Walton (1973) a remuneração
adequada é necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e
dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.
Tabela 10 – Salário adequado às atividades de trabalho
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 11 61% Não 7 39% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 94% (17) afirmam que sua carga horária de trabalho é
suficiente para realizar todas as tarefas sob sua responsabilidade, enquanto 6% (01), afirmam
que sua carga horária de trabalho não é suficiente para realizar todas as tarefas sob sua
responsabilidade.
Observa-se nesta interpretação que a maioria dos funcionários concorda que a sua
carga horária de trabalho é suficiente para realização das tarefas sob sua responsabilidade.
46
Mas na prática, observou-se um acumulo de funções em virtude do nível de
profissionalização, característica própria de pequenas empresas.
Tabela 11 – Carga horária de trabalho e responsabilidade
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 17 94% Não 1 6% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
não6%
sim94%
Gráfico 6 – Carga horária de trabalho e responsabilidade
Fonte: Dados Primários, 2006.
No que se refere à segurança e prevenção de acidente, de um total de 18 respondentes,
64% (17) dos respondentes afirmam que as condições de segurança e prevenção de acidentes
são adequadas à garantia da sua integridade física no ambiente de trabalho, enquanto 6% (01)
afirma o contrário.
Interpreta-se, que para a maioria dos funcionários, a empresa disponibiliza meios para
que as condições de segurança e prevenção de acidentes sejam adequadas no ambiente de
trabalho. Uma boa política de segurança e saúde no trabalho, como lastro das desejadas
qualidade de vida e produtividade nas empresas, traz benefícios sócio-econômicos para toda a
sociedade (ZOCCHIO, 2000).
47
Tabela 12 – Segurança e prevenção de acidentes
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 17 64% Não 0 0% NDA 1 6% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
sim94%
NDA6%
Gráfico 7 – Segurança e prevenção de acidentes
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 100% (18) concordam que o ambiente de trabalho na
Acervo é considerado um local limpo e organizado. Pelo tipo de serviço que desempenha, a
empresa é obrigada a manter o local de trabalho limpo e organizado. Além disso, um local
limpo e organizado proporciona um melhor desempenho do trabalho por parte dos
funcionários.
Tabela 13 – Limpeza e organização do ambiente
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 18 100% Não 0 0% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
48
Em se tratando das condições de bem-estar, 100% (18) dos respondentes afirmam que
a Acervo proporciona condições de bem-estar às pessoas no trabalho. O bem-estar das
pessoas proporciona satisfação dos funcionários e ausência de estresse dos mesmos no
ambiente de trabalho.
Tabela 14 – Condições de bem-estar no trabalho
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 18 100% Não 0 0% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, em relação à tomada de decisão, 67% (12) afirmam
que tem autonomia para decidir sobre assuntos relevantes que afetam a sua atividade no
trabalho, enquanto que 33% (06) dos respondentes discordam.
Neste sentido observa-se que a maioria dos funcionários tem autonomia para
decidir sobre assuntos relevantes que afetam a sua atividade de trabalho. A Autonomia é uma
medida permitida ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na
programação e execução de seu trabalho (WALTON, 1973). A QVT não deve ser vista
apenas como um método de melhorias somente no ambiente físico ou de redução de riscos,
mas também o de proporcionar às pessoas espaço para exporem suas idéias e oportunidades
de participarem nas decisões, ampliando o horizonte de democracia na empresa. Além disso,
a QVT relacionada com a ‘qualidade de vida’ em geral inclui a conquista da cidadania por
parte do trabalhador, mantendo uma relação direta com a democratização industrial, enquanto
compartilhamento do poder de decisão entre gerências e trabalhadores, assumindo-se uma
forma de participação plena em todos os níveis decisórios (MÔNACO; GUIMARÃES, 2000).
Tabela 15 – Autonomia na tomada de decisões
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 12 67% Não 6 33% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
49
não33%
sim67%
Gráfico 8 – Autonomia na tomada de decisões
Fonte: Dados Primários, 2006
De um total de 18 respondentes, 94% (17) afirmam que o seu trabalho é significante e
importante na sua vida como um todo, enquanto 6% (01) afirma que o seu trabalho não é
significante e importante na sua vida como um todo. A maioria dos funcionários concorda que
o seu trabalho além de significante, é importante na sua vida como um todo, pois o trabalho
sendo parte integrante da vida constitui uma forma de contribuição pessoal e deve ser vista
como uma experiência de convivência sadia, de respeito e compromisso, na contribuição para
a melhoria da qualidade de vida (BOM SUCESSO, 1998).
Tabela 16 – Significância e importância do trabalho
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 17 94% Não 1 6% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 89% (16) dizem estar satisfeitos com os resultados
obtidos na empresa em relação ao seu trabalho, enquanto 11% (02), dizem não estar
satisfeitos com os resultados obtidos na empresa em relação ao seu trabalho.
50
Tabela 17 – Satisfação com a empresa
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 16 89% Não 2 11% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 89% (16) dizem se identificar com a função que
executam, enquanto 11% (02) dizem não se identificar com a função que executam. A
identificação com a função é importante para que o trabalho seja feito de maneira socialmente
responsável, pois o trabalho permite realização pessoal, dando oportunidades para vencer
desafios ou perseguir ideais e permite também ajudar os outros a resolver seus problemas,
prestar-lhes um serviço, ser reconhecido por suas habilidades e contribuições ao sucesso dos
negócios, para que a qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam melhorados
(MORIN, 2001).
Tabela 18 – Identificação com a função
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 16 89% Não 2 11% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
Dos 18 respondentes, 56% (10) afirmam que a Acervo proporciona treinamento
técnico/operacional para aprimoramento das suas habilidades para realização de tarefas,
enquanto 44% (08) dos respondentes afirmam que não. Neste sentido, constata-se que a
empresa proporciona treinamento técnico/operacional para os funcionários. De acordo com
Boog (1994), o treinamento garante a atualização dos trabalhadores em suas habilidades, a
diminuição de seus erros, a ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas e
proporciona as pessoas conhecimentos específicos, habilidades em função de objetivos
definidos e atitudes diante das relações entre pessoas ou de aspectos de tarefa, organização ou
ambiente.
51
Tabela 19 – Treinamento técnico/operacional
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 10 56% Não 8 44% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
55,56%44,44%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%
100,00%
sim não NDA
Gráfico 9 – Treinamento técnico/operacional
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 83% (15) acreditam que o uso da tecnologia
proporciona economia de tempo no trabalho, enquanto 17% (03) observam que o uso da
tecnologia não proporciona economia de tempo no trabalho. A maioria dos funcionários
concorda que a tecnologia proporciona economia de tempo no trabalho. Para De Masi (2000),
o ideal para o futuro, seria um novo sistema social baseado no tempo livre crescente e na
redução do tempo dedicado ao trabalho, assim o homem empregaria seu tempo livre para
viver de forma agradável e sábia.
Tabela 20 – Tecnologia para a economia de tempo
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 15 83% Não 3 17% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
52
sim83%
não17%
Gráfico 10 – Tecnologia para a economia de tempo
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 22% (04) dizem que a economia de tempo é utilizada
para mais tempo livre, enquanto 61% (11) dizem que a economia de tempo é utilizada para
execução de outras atividades de trabalho, e 17% (03) respondentes não responderam a
questão.
Pode-se observar que para mais da metade dos funcionários, a economia do tempo é
utilizada para a execução de outras atividades de trabalho. De acordo com Rossi; Perrewé;
Sauter, (2005), com sobrecarga de trabalho, os empregados sentem que têm coisas de mais a
fazer, que não têm tempo suficiente para realizar as tarefas exigidas nem recursos para fazer
bem seu trabalho, pois há um desequilíbrio ou incompatibilidade clara entre as exigências do
trabalho e a capacidade do indivíduo de atender essas exigências.
Tabela 21 – Utilização do tempo
Respostas Total Absoluto Total Relativo Mais tempo livre 4 22% Mais tempo para execução de outras atividades de trabalho 11 61%
NDA 3 17% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 89% (16) afirmam que procuram auxiliar seus colegas
na execução das atividades de trabalho em outras áreas, enquanto 11% (02) afirmam que não
procuram auxiliar seus colegas na execução das atividades de trabalho em outras áreas.
53
Neste sentido, observa-se que mais da metade dos funcionários importa-se com o seu
trabalho e com os colegas, pois procuram auxiliar seus colegas na execução das atividades em
outras áreas. Para Moscovici (1996, p. 47) as relações interpessoais no grupo são tão ou mais
importantes do que a qualificação individual para as tarefas. Se os membros relacionam-se de
maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as probabilidades de colaboração aumentam
muito, a sinergia pode ser atingida e resultados produtivos surgem de modo consistente.
Tabela 22 – Auxílio de colegas nas atividades
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 16 89% Não 2 11% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
sim89%
não11%
Gráfico 11 – Auxílio de colegas nas atividades
Fonte: Dados Primários, 2006.
No que se refere especificamente ao feedback no trabalho, dos 18 respondentes, 83%
(15) acreditam que sua chefia proporciona feedback (elogios e críticas), em relação as suas
atividades de trabalho, enquanto 17% (03) observam que a sua chefia não proporciona
feedback (elogios e críticas), em relação as suas atividades de trabalho. Em relação ao
feedback constata-se que os funcionários sentem-se satisfeitos com a atitude da chefia em dar
feedback em relação as suas atividades de trabalho. No desenvolvimento da competência
interpessoal, feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento, ou seja,
54
feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e assim alcançar
seus objetivos (MOSCOVICI, 1997, p. 54).
Tabela 23 – Feedback da chefia
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 15 83% Não 3 17% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
Num universo de 18 respondentes, 89% (16) afirmam não se sentirem sobrecarregados
no trabalho, enquanto 11% (02) afirmam se sentirem sobrecarregados no trabalho.
Verifica-se que a maioria dos funcionários não se sente sobrecarregado no trabalho.
Porém, dados obtidos na tabela dez (10) mostram que 37% (07) dos respondentes afirmam
que o salário não é adequado as suas atividades, em contrapartida dados da tabela (22)
mostram que a maioria dos respondentes 89% (16) procura auxiliar seus colegas na execução
das atividades de trabalho em outras áreas. As duas (02) pessoas que afirmam sentirem-se
sobrecarregados são estagiários na área de gerenciamento eletrônico de documentos e estão na
empresa a menos de cinco anos. Entretanto, os dados da tabela onze (11) mostram que 6%
(01) afirmam que sua a carga horária não é suficiente para realizar todas as suas tarefas, e
17% (03) dos respondentes na tabela vinte (20) afirmam que o uso da tecnologia não
proporciona economia do tempo no trabalho.
Tabela 24 – Sobrecarga de trabalho
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 2 11% Não 16 89% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
55
11,11%
88,89%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
sim não NDA
Gráfico 12 – Sobrecarga de trabalho
Fonte: Dados Primários, 2006.
Num universo de 18 respondentes, 72% (13) acreditam que as atividades de trabalho
estão distribuídas adequadamente entre as pessoas na Acervo, enquanto 28% (05) acreditam
que as atividades de trabalho não estão distribuídas adequadamente entre as pessoas na
Acervo. Para a maioria dos funcionários, as atividades de trabalho estão distribuídas
adequadamente entre as pessoas na empresa. Das (05) pessoas que afirmam que as atividades
de trabalho não estão distribuídas adequadamente na Acervo, dois (02) são funcionários na
área de arquivo e estão na empresa a menos de 5 anos e outros três (03) são estagiários nas
áreas de produção e gerenciamento eletrônico de documentos e igualmente estão na empresa a
menos de 5 anos.
Tabela 25 – Distribuição adequada das atividades
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 13 72% Não 5 28% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
56
72,22%
27,78%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
sim não NDA
Gráfico 13 – Distribuição adequada das atividades
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 17% (03) afirmam que sentem stress no trabalho,
enquanto 83% (15) afirmam que não. Nesse sentido, observa-se que a maioria dos
funcionários não se sente estressado no trabalho. Entretanto, dados da tabela (27) indicam que
os respondentes consideraram os estressores mudança no ambiente, capacitação e
treinamento, mudanças no emprego, falta de participação e stress tecnológico como os mais
perigosos. Porém, dados da tabela (21), mostram que 61% (11) dizem que a economia do
tempo é utilizada para a execução de outras atividades de trabalho.
De um total de 03 respondentes, 11% (02) dizem que o stress ocorre freqüentemente,
enquanto 6% (01) afirmam que o stress não ocorre freqüentemente. O stress associa-se de
formas variadas a todos os tipos de trabalho, prejudicando não só a saúde, mas também o
desempenho dos trabalhadores (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2000).
Tabela 26 – Stress no trabalho
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 3 17% Não 15 83% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
57
sim17%
não83%
Gráfico 14 – Stress no trabalho
Fonte: Dados Primários, 2006.
A pesquisa de Rossi; Perrewé; Sauter (2005), teve uma amostra de 900 profissionais
(450 homens e 450 mulheres) selecionados de quatro grandes organizações nacionais em três
grandes cidades brasileiras. Os indivíduos foram escolhidos aleatoriamente. Como parte de
um programa de pesquisa que investigava as diferenças no stress entre homens e mulheres no
trabalho, foi feita uma pergunta que enumerava 18 situações de trabalho que podem causar
stress, pedindo aos participantes que identificassem as situações que lhes causavam mais
stress no emprego. Os respondentes podiam identificar de 0 a todas as 18 situações como
estressores relacionados ao trabalho.
A análise dos dados foi realizada em duas fases. Na primeira, o percentual do número
total de vezes que o estressor foi escolhido por um respondente como causa de stress em sua
vida profissional foi tabulado para homens e mulheres. Depois, realizou-se uma análise dos
estressores identificados. Já que um respondente podia escolher vários estressores, um método
foi desenvolvido para se chegar a uma tabulação justa dos rankings. Os rankings foram
invertidos. A inversão significava que os estressores mais importantes para o indivíduo
recebiam uma pontuação maior. As pontuações invertidas eram, então, tabuladas para homens
e mulheres.
No geral, há algumas diferenças importantes entre os sexos em relação ao que lhes
causa stress no emprego, mas existe um consenso geral em relação aos estressores mais
58
disfuncionais como incapacidade de administrar seu tempo, incerteza, sobrecarga de trabalho,
stress pessoal e falta de controle.
Dos 18 estressores apresentados, os respondentes acreditam que os de menor valor são
considerados menos perigosos ao bem-estar psicossocial do empregado.
Comparando os resultados da pesquisa realizada na Acervo com os resultados da
pesquisa de Rossi; Perrewé; Sauter (2005), observa-se a singularidade em relação aos aspetos
sobre qualidade de vida no trabalho, visto que no primeiro estudo os resultados são
diametralmente opostos ao segundo. Para elucidar essa questão observa-se que no caso da
Acervo os estressores considerados mais perigosos foram os que tiveram na média maior
pontuação, tais como: mudança no ambiente, capacitação e treinamento, mudança no
emprego, falta de participação e stress tecnológico. Enquanto que nos resultados da pesquisa
de Rossi; Perrewé; Sauter (2005), os estressores considerados mais perigosos foram:
incapacidade de administrar seu tempo, incerteza, sobrecarga de trabalho, stress pessoal e
falta de controle.
Tabela 27 – Estressores no trabalho
Estressor Soma Média Incapacidade de Administrar seu tempo 84 4,67 Incerteza 86 4,78 Sobrecarga de trabalho 93 5,17 Stress Interpessoal 94 5,22 Assédio moral 98 5,44 Falta de Controle 100 5,56 Demandas de Trabalho 104 5,78 Conflito na Função 106 5,89 Falta de Feedback 109 6,06 Ambigüidade da função 117 6,50 Tarefas rotineiras 126 7,00 Recursos Inadequados 128 7,11 Lidar com problemas emocionais 131 7,28 Mudança no ambiente 138 7,67 Capacitação, treinamento 149 8,28 Mudança no emprego 152 8,44 Falta de participação 160 8,89 Stress tecnológico 167 9,28
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, 50% (09) acreditam que a sobrecarga de tarefas gera
implicações na sua qualidade de vida no trabalho, enquanto 50% (09) acreditam que a
sobrecarga de tarefas não gera implicações na sua qualidade de vida no trabalho.
59
Neste sentido, observa-se que as pessoas estão divididas quanto à opinião sobre as
implicações da sobrecarga de tarefas na qualidade de vida no trabalho. Porém, analisando os
dados mais profundamente observa-se que 50% (09) dos respondentes que acreditam que a
sobrecarga de tarefas gera implicações na sua qualidade de vida no trabalho, cinco (05) são do
sexo masculino, quatro (04) do sexo feminino e quatro (04) com maior tempo de empresa,
sendo que quatro (04) trabalham na área de gerenciamento eletrônico de documentos, três
(03) na área de arquivo e dois (02) na área de produção. Outros 50% (09) que não acreditam
que a sobrecarga de tarefas gera implicações na sua qualidade de vida no trabalho, cinco (05)
são do sexo feminino, quatro (04) do sexo masculino e cinco (05) com menor tempo de
empresa, sendo que quatro (04) trabalham na área de produção, dois (02) na área de
gerenciamento eletrônico de documentos, dois (02) na área administrativa/rh/financeira e um
(01) na área administrativa-comercial. De acordo com Rossi; Perrewé; Sauter (2005), a carga
de trabalho é o melhor preditor da dimensão exaustão do burnout. A dimensão da exaustão
representa o componente básico individual do stress no trabalho. Ela refere-se ás sensações de
estar além dos limites e exaurido de recursos físicos e emocionais. Os trabalhadores sentem-se
extenuados e esgotados. As pessoas com sobrecarga de trabalho freqüentemente sentem um
desequilíbrio na carga entre seu trabalho e sua vida doméstica.
Tabela 28 – Implicações da sobrecarga de tarefas
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 9 50% Não 9 50% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
Em relação às implicações da sobrecarga de tarefas na Qualidade de Vida no Trabalho,
das nove (09) respostas, três (03) pessoas acreditam que a questão esta relacionada com o
stress. Esse fato pode ser verificado na opinião de um dos respondentes quando comenta que
a: “Sobrecarga de trabalho causa stress e pressão alta” (E11).
Outras três (03) pessoas acreditam que as implicações da sobrecarga de trabalho esta
relacionada com o fato de que o funcionário não consegue exercer suas funções
adequadamente, como se pode verificar na opinião de um dos entrevistados: “Sobrecarregado
o funcionário não consegue exercer suas funções corretamente” (E4).
60
Na opinião de três (03) pessoas, as implicações da sobrecarga de trabalho esta
relacionada com a falta de tempo para outras atividades, com a insatisfação no trabalho e com
o surgimento de doenças como a pressão alta.
De acordo com os funcionários, a sobrecarga de trabalho esta relacionada
principalmente com doenças ocupacionais como o stress e a pressão alta. Além disso, diversos
outros fatores como insatisfação no trabalho, já que com sobrecarga de trabalho os
empregados sentem que têm coisas demais a fazer, que não têm tempo suficiente para realizar
as tarefas exigidas nem recursos para fazer bem seu trabalho (ROSSI; PERREWÉ; SAUTER,
2005).
De um total de 18 respondentes, 83% (15) afirmam passar tempo suficiente com a sua
família, enquanto 17% (03) afirmam não passar tempo suficiente com a sua família.
Como se pode observar, a maioria dos funcionários passa tempo suficiente com a sua
família. Pois segundo Walton (1973), deve haver um equilíbrio entre jornada de trabalho,
exigências de carreira, viagens e convívio familiar.
Tabela 29 – Tempo com a família
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 15 83% Não 3 17% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
Num universo de 18 respondentes, 94% (17) das pessoas acreditam que os
funcionários da Acervo conseguem equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, enquanto 6%
(01) observam que não. A grande maioria dos funcionários consegue equilíbrio para conjugar
a vida pessoal e profissional. Para Walton (1973), deve haver um equilíbrio entre horários de
entrada e saída do trabalho e convívio familiar visando melhores níveis de qualidade de vida
para as pessoas.
Tabela 30 – Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 17 94% Não 1 6% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
61
Dos 18 respondentes, 78% (14) afirmam ter tempo para praticar algum tipo de
esporte, e 22% (04) afirmam não ter tempo para pratica de esportes. Pode-se observar que a
maioria dos funcionários tem tempo para pratica de esportes, o que pode ser considerado um
elemento importante quanto ao equilíbrio da saúde física, mental e redução do stress e pressão
do trabalho. Para Minarelli (1995) cuidar da saúde é buscar continuamente o equilíbrio entre o
trabalho e o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o papel profissional e os demais papeis
que desempenhamos na vida. É ter uma alimentação adequada e fazer exercícios.
Tabela 31 – Prática de Esportes
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 14 78% Não 4 22% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
De um total de 18 respondentes, a média atribuída à qualidade de vida no trabalho foi
de 8. 083, a moda é igual a 8, com o desvio padrão de 1,047 e variância de 1,096.
Conclui-se nesta interpretação, que a Acervo é uma boa empresa para se trabalhar, já
que a pontuação média sobre qualidade de vida no trabalho atribuída pelos funcionários é alta.
Tabela 32 – Pontuação da QVT
Nota Total Absoluto Total Relativo 5 1 5,5% 7 2 11% 8 9 50%
8,5 1 5,5% 9 3 17%
9,5 2 11% TOTAL 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
62
4
5
6
7
8
9
10
0 5 10 15 20Total Absoluto
Not
a
0
2
4
6
8
10
1 3 5 7 9 11 13 15 17
Total Absoluto
Not
a
Gráfico 16 – Variação em relação à média na classificação da QVT
Gráfico 15 – Freqüência na classificação da QVT
Fonte: Dados Primários, 2006. Fonte: Dados Primários, 2006.
Num universo de 18 respondentes, 78% (14) afirmam se sentirem felizes e realizados
com o seu trabalho, enquanto 22% (04) dizem não se sentirem felizes e realizados com o seu
trabalho. Pode-se observar que a maioria dos funcionários se sente feliz e realizado com o seu
trabalho. Segundo Matos (1997), a felicidade é fundamental á vida, pois, no trabalho significa
sentimento de estar engajado em uma causa comum, para a qual contribui com todas as suas
potencialidades, portanto felicidade é o fator que harmoniza a razão e os sentimentos tornando
as pessoas mais tolerantes e desenvolve a humildade de espírito indispensável á abertura para
aprender.
Tabela 33 – Felicidade com o trabalho
Respostas Total Absoluto Total Relativo Sim 14 78% Não 4 22% NDA 0 0% Total 18 100%
Fonte: Dados Primários, 2006.
63
não22%
sim78%
Gráfico 1 – Felicidade no trabalho
Fonte: Dados Primários, 2006.
Em relação ao papel do departamento dos recursos humanos na empresa, de um total
de 17 respostas, duas (02) pessoas acreditam que está relacionado à questão de recrutamento,
conforme se observa na fala de um dos respondentes: “Recrutar pessoas capacitadas para
função a ser executada” (E16). Na opinião de outros dois (02) funcionários, o RH está
relacionado à questão de pagamento, como se pode verificar na fala de um dos respondentes:
“Pagamento de salários e benefícios” (E7). Para outras duas (02) pessoas, o RH esta
relacionada com a administração conforme se verifica na fala do respondente: “Rh é parte
mais importante da empresa porque administra toda a empresa” (E3).
Os restantes respondentes acreditam que o papel do departamento de recursos
humanos na empresa é contratar funcionários, auxiliá-los, ajudá-los, buscar soluções para
aprimoramento, promover o bem estar da equipe, contribuir para o aprimoramento da relação
entre funcionário e empresa, recrutar pessoal, lidar com os funcionários, organizar pequenos
eventos, cuidar do bem estar e direitos dos funcionários e dar mais qualidade de vida no local
de trabalho.
Pode-se observar que os funcionários entendem perfeitamente qual o papel de um
departamento de Recursos Humanos na empresa. De acordo com Stoner e Freeman (1999), o
processo de administração de RH inclui planejamento, recrutamento, seleção, socialização,
64
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, promoção, transferências,
rebaixamentos e desligamentos.
Em relação aos problemas causados pela ausência de um setor responsável pela
administração de recursos humanos na empresa, de um total de 09 respostas, duas (02)
pessoas acreditam estar relacionado com a desorganização e bagunça conforme se observa na
fala de um dos respondentes: “Fica uma bagunça, desorganização” (E2).
Cabe mencionar que as demais respostas revelam que os problemas causados pela
ausência de um setor responsável pela administração de recursos humanos estão relacionados
à desordem, falta de controle, stress, não ajuda no desenvolvimento da pessoa, desmotiva o
funcionário, fraco controle administrativo, funcionário não sabe onde se queixar.
Observa-se que os funcionários têm noção da importância de um setor específico para
a administração de Recursos Humanos na empresa. O setor de recursos humanos é visto como
o “carro chefe” das empresas, pois formula estratégias de gestão de pessoas (DIAS, 2005).
Foram apresentadas neste capítulo as análises e interpretações dos dados obtidos
através de questionários com perguntas sobre o perfil dos colaboradores e perguntas
relacionadas à qualidade de vida no trabalho de um modo geral. Finalizada a análise dos
resultados, parte-se agora para apresentação das considerações finais e as principais
conclusões.
65
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho tem como tema principal a Qualidade de Vida no Trabalho, e
especificamente busca-se avaliar as implicações da sobrecarga de tarefas na qualidade de vida
no trabalho numa empresa de pequeno porte. Além de ser um tema de preocupação constante
no meio empresarial, os programas de qualidade de vida no trabalho têm contribuído para o
sucesso das empresas e o bem-estar das pessoas. Esta pesquisa foi feita na Acervo Comércio
e Serviços Ltda., uma empresa de prestação de serviços do segmento de microfilmagem e
digitalização, localizada na região da grande Florianópolis.
Ao longo da pesquisa, observaram-se algumas limitações quanto à aquisição e
disponibilidade de bibliografia, e quanto à informação literária, ainda limitada sobre o tema e
para condução do estudo. Além disso, o problema encontrado foi o fato de que mesmo sendo
um universo limitado de estudo nem todos os funcionários participaram da pesquisa, pois dos
20 questionários enviados, 18 foram respondidos. Entretanto, obteve-se uma margem
considerável de representatividade da população pesquisada.
Outro fator limitante foi o fato de a empresa ter um número acentuado de estagiários,
e foi observado durante a aplicação dos questionários certa falta de domínio dos mesmos em
relação às informações gerais sobre a empresa. Cabe salientar que os resultados obtidos nesta
pesquisa limitam-se somente a empresa objeto de estudo, não sendo extensivo as outras micro
e pequenas empresas.
Outra limitação foi constatada desde o estágio obrigatório extra-classe pelo fato de não
ter conseguido uma empresa para estagiar logo no início do semestre, o que veio a causar
transtornos acadêmicos e emocionais, visto que sendo estrangeira, estando longe de casa e da
família fica-se sujeito a situações difíceis de serem contornados.
Através da análise dos resultados obtidos, de um modo geral, considera-se que para
50% (09) colaboradores, a ausência de um departamento de ARH independente na
organização não gera problemas e dificuldades pelo fato de a empresa ser considerada de
pequeno porte, pois em pequenas empresas pelo fato de não haver estrutura e não terem
recursos disponíveis não tem necessidade de ter setor de RH específico. Os outros 50% (09)
consideram evidentes as dificuldades e problemas causados pela ausência de um
departamento de ARH na empresa, pois sem ele não se tem controle administrativo. Para
66
ressaltar essa questão pontua-se mais uma vez a fala dos respondentes: “Os problemas
causados pela ausência de um setor responsável pela administração de recursos humanos
estão relacionados à desordem, falta de controle, stress, não ajuda no desenvolvimento da
pessoa, desmotiva o funcionário, fraco controle administrativo, funcionário não sabe onde se
queixar”.
Na opinião dos colaboradores quanto ao nível de qualidade de vida no trabalho na
empresa pode ser considerado bom, tanto que a média atribuída pelos funcionários a sua QVT
é 8,08. Quanto à importância da aplicação dos programas de qualidade de vida no trabalho,
(10) colaboradores responderam á questão, afirmando que esses programas são importantes,
pois eles melhoram o desempenho do funcionário dentro e fora do trabalho, evitam doenças,
estimulam a produtividade, proporcionam segurança e melhores condições de trabalho.
Entretanto, 61% (11) colaboradores já ouviram falar em programas de qualidade de vida no
trabalho. Porém, 83% (15) colaboradores afirmam que a empresa não possui esses programas.
Quanto á avaliação das implicações da sobrecarga de tarefas na qualidade de vida no
trabalho na empresa, 50% (09) dos colaboradores são de opinião que a sobrecarga de tarefas
faz com que o funcionário não consiga exercer suas funções corretamente, não consiga
realizar todas as tarefas sob sua responsabilidade e não atinja suas metas. Além disso, a
sobrecarga de trabalho tira o tempo do funcionário de outras atividades, causando stress,
pressão alta e insatisfação no trabalho. Contudo, 89% (16) dos colaboradores afirmam não
existir sobrecarga de tarefas na organização.
Mesmo considerando que os funcionários não se sentem sobrecarregados, destacam
que não há a existência de stress no trabalho, que (78%) dizem-se felizes no trabalho e que a
empresa não tem programas de qualidade de vida no trabalho, acredita-se que esses resultados
demonstram uma realidade extremamente positiva em relação ao tema estudado. Os
resultados encontrados na empresa objeto de estudo não confirmam as conclusões obtidas em
outros estudos sobre QVT tais como (Mônaco e Guimarães, 2000) e (Vieira, 1996). Neste
sentido, acredita-se que os resultados positivos sobre qualidade de vida no trabalho
encontrados nesta empresa podem estar relacionados às próprias características especificas da
organização como o baixo nível de escolaridade dos funcionários (67%) até ensino médio
completo, a faixa etária dos colaboradores (51%) até 25 anos de idade, o pouco tempo de
empresa (61%) até 05 anos e o estado civil (72%) solteiro.
67
Sendo assim, propõe-se a empresa, que sejam desenvolvidas ações que visam à
independência do setor de recursos humanos em relação ao setor administrativo e financeiro.
Neste sentido, acredita-se que ações relacionadas com o bem-estar dos funcionários e
programas de estímulo a uma vida saudável desenvolvidos pelo setor de RH podem melhorar
o atendimento das necessidades dos colaboradores e da própria empresa, focando na sua
totalidade os objetivos do próprio setor de RH. Em síntese, acredita-se que gerir pessoas
também é proporcionar a elas qualidade de vida no trabalho através de programas de
qualidade de vida, sendo esta uma ação do departamento de recursos humanos. Esta ação visa
também não sobrecarregar o responsável pela área administrativa, recursos humanos e
financeira, que muitas vezes acaba tendo que se desdobrar em múltiplas atividades de áreas
distintas.
Propõe-se também que outro estudo sobre qualidade de vida no trabalho seja realizado
na empresa Acervo, contemplando na sua totalidade o modelo de Walton para aferição da
qualidade de vida no trabalho, para que se possa medir amplamente o nível de QVT na
empresa.
Para finalizar recomenda-se o aprofundamento através de mais estudos sobre QVT no
âmbito das organizações brasileiras, mais especificamente, em micro e pequenas empresas
locais, em virtude do tema estar permeado de singularidades e idiossincrasias inerentes à
realidade de cada organização em específico e a própria complexidade do assunto.
68
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PEREIRA, R.L; BERNHARDT, A. A importância da Qualidade de Vida no Trabalho para a empresa do século XXI. Revista de divulgação técnico - cientifica do ICPG, vol. 2, n. 6, jul/set. 2004.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 1999.
RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. 7. ed. Petrópolis: Vozes, 2000.
ROSSI, A.M.; PERREWE, P.L.; SAUTER, S.L. Stress e Qualidade de Vida no Trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. São Paulo: Atlas, 2005.
STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC, c1999.
VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida no trabalho e controle de qualidade total. Florianópolis: Insular, 1996.
WERTHER, William B. & DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
WIKIPÉDIA. Índice de Desenvolvimento Humano. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/IDH>. Acesso em: 19 set 2006.
ZOCCHIO, Álvaro. Política de segurança e saúde no trabalho: elaboração, implantação, administração. São Paulo: LTr, 2000.
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ANEXO 1 - Organograma
Diretoria
Administrativo
RH/Finanças
Arquivo Produção
Digitalização Microfilmagem Guarda de
Documentos
Tiragem Preparação Preparação
Operação Scanerização
Controle de qualidade Controle de Qualidade
Laboratório Indexação
Organograma da empresa Acervo
Fonte: Empresa (2006)
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APÊNDICE 1 – Questionário
PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Caro colaborador: Este questionário é parte de um estudo que busca analisar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Acervo Comércio e Serviços Ltda. Não há respostas certas ou erradas, por isso sinta-se a vontade para responder as questões de maneira honesta e sincera. Os questionários não serão identificados, pois o intuito é resgatar a visão geral dos funcionários sobre a empresa. Desta forma, pedimos sua colaboração, assinalando um “(X)” na resposta escolhida para cada questão. Somente uma alternativa deve ser assinalada. Agradecemos sua colaboração!
PERFIL DO COLABORADOR: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Escolaridade: ( ) Ensino fundamental incompleto ( ) Ensino fundamental completo ( ) Ensino Médio incompleto ( ) Ensino Médio completo ( ) Ensino Superior incompleto ( ) Ensino Superior completo Área de Trabalho: ( ) Administrativo/Comercial ( ) Administrativo/Recursos Humanos/Financeiro ( ) Produção ( ) Arquivo ( ) GED Idade: ( ) Menos de 18 ( ) 18 a 25 ( ) 26 a 35 ( ) 36 a 45 ( ) Acima de 45 Tempo de empresa: ( ) Menos de 1 ano ( ) 1 a 5 anos ( ) 6 a 10 anos ( ) Acima de 10 anos Estado Civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) Separado(a) ( ) Divorciado(a) ( ) Outros_________
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QUESTIONÁRIO
Leia as perguntas com atenção. Assinale a sua resposta com um “(X)” no item escolhido das questões abaixo. 1. Já ouviu falar em programas de Qualidade de Vida no Trabalho? ( )Sim ( ) Não 2. Caso sim, acha esses programas importantes numa empresa? Por quê? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________ 3. A empresa Acervo Comércio e Serviços Ltda. possui programas de Qualidade de Vida no Trabalho? ( )Sim ( ) Não 4. O seu salário é justo e adequado às suas atividades de trabalho? ( )Sim ( ) Não 5. Sua carga horária de trabalho é suficiente para realizar todas as tarefas sob sua responsabilidade? ( )Sim ( ) Não 6. As condições de segurança e prevenção de acidentes são adequadas à garantia da sua integridade física no ambiente de trabalho? ( )Sim ( ) Não 7. O ambiente de trabalho na Acervo Comércio e Serviços Ltda. pode ser considerado um local limpo e organizado? ( )Sim ( ) Não 8. A Acervo Comércio e Serviços Ltda. proporciona condições de bem-estar às pessoas no trabalho? ( )Sim ( ) Não 9. Em relação à tomada de decisão, você tem autonomia para decidir sobre assuntos relevantes e que afetam a sua atividade no trabalho? ( )Sim ( ) Não 10. O seu trabalho é significante e importante na sua vida como um todo? ( )Sim ( ) Não 11. Em relação o seu trabalho, você está satisfeito com os resultados obtidos na empresa? ( )Sim ( ) Não 12. Você se identifica com a função que executa? ( )Sim ( ) Não
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13. À Acervo proporciona treinamento técnico/operacional para aprimoramento das suas habilidades para realização de tarefas? ( )Sim ( ) Não 14. O uso da tecnologia lhe proporciona economia de tempo no trabalho? ( )Sim ( ) Não 15. Caso sim, a economia de tempo é utilizada para? ( )Mais tempo livre para atividades de lazer ( )Mais tempo para execução de outras atividades de trabalho 16. Você procura auxiliar seus colegas na execução das atividades de trabalho em outras áreas? ( )Sim ( ) Não 17. Sua chefia proporciona feedback (elogios e críticas), em relação as suas atividades de trabalho? ( )Sim ( ) Não 18. Você se sente sobrecarregado no trabalho? ( )Sim ( ) Não 19. Você acha que as atividades de trabalho estão distribuídas adequadamente entre as pessoas na Acervo? ( )Sim ( ) Não 20. Você sente stress no trabalho? ( )Sim ( ) Não 21. Caso sim, isso ocorre frequentemente? ( )Sim ( ) Não 22. Quais das situações abaixo lhe causam mais stress? Coloque a resposta em ordem crescente de 0 a 17. stressor resposta stressor respostaIncerteza Tarefas Rotineiras Sobrecarga de Trabalho Recursos Inadequados Falta de controle Capacitação, Treinamento Demandas do Trabalho Assédio Moral Stress Interpessoal Falta de feedback Incapacidade de Administrar seu Tempo
Lidar com Problemas Emocionais
Stress Tecnológico Mudança no Emprego Conflito da Função Mudança no Ambiente Ambigüidade da Função Falta de Participação
23. Na sua opinião, a sobrecarga de tarefas gera implicações na sua Qualidade de Vida no Trabalho? ( )Sim ( ) Não
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24. Caso sim, Por quê? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _______________ 25. Você se sente feliz e realizado com o seu trabalho? ( )Sim ( ) Não 26. Em sua opinião, qual o papel do departamento de Recursos Humanos na empresa? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __ 27. Na sua opinião, a ausência de um setor único responsável pela administração de recursos humanos pode trazer algum tipo de problema em relação a Qualidade de Vida no Trabalho para empresa?Quais? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __ 28. Você passa tempo suficiente com a sua família? ( )Sim ( ) Não 29. Na sua opinião, os funcionários da Acervo conseguem equilíbrio entre a vida pessoal e profissional? ( )Sim ( ) Não 30. Você tem tempo para praticar algum tipo de esporte? ( )Sim ( ) Não 31. Atribua uma nota de zero a dez à sua Qualidade de Vida no Trabalho: ___________
