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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO DE DIREITO
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
FORTALEZA – CE
2012
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Monografia apresentada à Faculdade Cearense parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito. Orientadora: Profª. Esp. Ana Maria Tauchmann Rocha Moura
FORTALEZA – CE 2012
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Monografia apresentada à banca examinadora e à Coordenação do Curso de Direito do Centro da Faculdade Cearense, adequada e aprovada para suprir exigência parcial inerente à obtenção do grau de bacharel em Direito, em conformidade com os normativos do MEC.
_________________________________________________________ Ana Maria Tauchmann Rocha Moura
Profª. Orientadora Esp. Faculdade Cearense
_________________________________________________________ Espedito Afonso Júnior
Prof. Examinador da Faculdade Cearense
_________________________________________________________ Roberto Silvio
Prof.Dr. Examinador da Faculdade Cearense
_________________________________________________________ Jose Júlio da Ponte Neto
Coordenação do Curso de Direito
Dedico este trabalho à Maria Stela Gomes, minha mãe, à Maria das Graças de Oliveira Campos, à Maria de Fátima de Oliveira Soares, minhas irmãs, ao Zilderval Mendonça Façanha, meu esposo, à memória de Manoel Gomes de Oliveira, meu pai, por todo afeto e ativa participação em minha formação moral e acadêmica. Em especial, dedico a DEUS, que está à frente de todo meu projeto de vida.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus, que iluminou o meu caminho durante esta caminhada.
A minha mãe e irmãos, quero agradecer de forma destacada e grandiosa, pois me
incentivaram a seguir em frente e concluir mais esta etapa de minha vida.
Ao meu esposo pela motivação e apoio dado durante todo curso.
Aos meus colegas de sala, que sempre estiveram presentes nos momentos em que
precisei.
Aos meus amigos por estarem sempre me dando força na minha caminhada.
A minha orientadora que além de ter me mostrado os caminhos para a realização
deste trabalho, iluminou de maneira especial meus pensamentos levando-me a buscar mais
conhecimentos. Também foi incentivadora, psicóloga e amiga. Muito obrigada por tudo.
Aos professores pelo acolhimento e disponibilidade.
Muitos que convivem com a violência dia após dia acreditam que ela seja uma parte intrínseca da condição humana. Mas não é assim. Violência pode ser prevenida. Culturas violentas podem deixar de existir. Em meu país e ao redor do mundo, temos brilhantes exemplos de como a violência pode ser controlada. Governos, comunidades e indivíduos podem fazer a diferença.
Nelson Mandela.
RESUMO
O objetivo geral do presente trabalho é analisar o Assédio Moral na Relação do Trabalho. Acompanhando os fundamentos e formação histórica mundial e no Brasil, como também mostrar os avanços alcançados com a instituição da Consolidação das Leis Trabalhistas –CLT. Discutir sobre o conceito de trabalho diferenciando-o do vínculo de emprego mostrando suas características destacando a subordinação como uma forma de visualizar da melhor formas o cabimento do assédio moral na relação de emprego. Trazer o Direito do trabalho com seu conceito, características, denominação, divisão e natureza jurídica em suas diversas correntes no intuito de mostrar a coexistência de normas, as quais existem em prol daquele que apesar da sua hipossuficiência, é o motor que faz gerir toda a economia de forma globalizada. Ligando todo o contexto a uma nova organização do trabalho, mostrando o assédio moral na relação de trabalho como um problema organizacional, destacando seus prejuízos finalizando fazendo relação do assédio moral e o dano moral. Palavras chave: Trabalho. Contrato de Trabalho. Subordinação. Assédio Moral.
ABSTRACT
The overall objective of this paper is to analyze Psychological Harassment in the Work List. Following the historical foundations and training worldwide and in Brazil, but also to show the achievements in the establishment of the Consolidation of Labor Laws-CLT. Discuss the concept of differentiating the work of the employment characteristics show highlighting the subordination as a way to see the pertinence of the best forms of harassment in the employment relationship. Bringing the Law of the work with your concept, characteristics, name, division and legal in their various schools in order to show the coexistence of standards that exist for the sake of him that despite his hipossuficiência, is the engine that makes managing all a globalized economy. Turning the entire context of a new organization of work, showing the relationship of bullying at work as an organizational problem, pointing out its relation of doing damage ending bullying and moral damages. Keywords: Labor. Contract of Employment. Subordination. Moral harassment.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................09
1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO...........................11
1.1 Fundamentos..................................................................................................................11
1.2 Histórico mundial...........................................................................................................11
1.3 Histórico no Brasil .........................................................................................................14
1.4 Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT .....................................................................17
1.5 Trabalho ........................................................................................................................18
1.5.1 Conceito......................................................................................................................18
1.5.2 Vínculo de emprego ....................................................................................................19
1.5.3 Dependência ou subordinação .....................................................................................20
1.5.4 Significado tradicional (critério subjetivista e personalista) .........................................20
1.6 Direito do trabalho .........................................................................................................20
1.6.1 Conceito......................................................................................................................20
1.6.2 Características .............................................................................................................21
1.6.3 Denominação ..............................................................................................................23
1.6.4 Divisão do direito do trabalho......................................................................................23
1.6.5 Natureza Jurídica ou Taxonomia .................................................................................23
1.6.5.1 Direito Público .........................................................................................................24
1.6.5.2 Direito Privado .........................................................................................................24
1.6.5.3 Direito Social ...........................................................................................................24
1.6.5.4 Direito Misto............................................................................................................24
1.6.5.5 Direito Unitário ........................................................................................................24
2 UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO...........................................................25
2.1 O assédio moral nas relações de trabalho........................................................................26
2.2 Os métodos de assédio ...................................................................................................28
2.3 O assédio moral como um problema organizacional .......................................................29
2.3.1 O assédio moral e a crise econômica ...........................................................................30
2.4 Assédio moral e o dano moral ........................................................................................31
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...............................................................................................34
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................35
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho pretende mostrar o assédio moral no atual contexto histórico e
jurídico averiguando a lenta valorização mundial do trabalho, seus fundamentos e formação
história, sua definição e relação de emprego em meio ao direito do trabalho como também as
relações atuais.
Seguindo as orientações metodológicas de Severino (2002), o presente estudo foi
elaborado a partir de pesquisas bibliográficas. A pesquisa bibliográfica é oriunda de literatura
impressa, artigos devidamente publicados os quais abordam sobre trabalho, relação de
emprego, subordinação e assédio moral no trabalho, amparados pela análise de leis
pertinentes ao assunto. Foram utilizados, na composição do texto, dados presentes no relatório
das pesquisas sobre assédio moral no trabalho como: Assédio Moral: a violência perversa no
cotidiano. Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2001, dentre outras.
A pesquisa mostrar também que o Direito do Trabalho nasce como reação ao
cenário que se apresentou com a Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável
exploração desumana do trabalho. É produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no
século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.
Faz uma abordagem ao trabalho humano na antiguidade, formação de tribos que
propiciou o início das lutas pelo poder e domínio. Mostra o fim dos perdedores que se
tornavam prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns, os mais sortudos,
passavam à condição de escravos para execução de serviços mais penosos. A partir da
escravidão surgiu o trabalho subordinado em favor de terceiro.
Entre 1949 e 1964, o mercado interno ampliou-se, crescendo consideravelmente o
número de assalariados, já que a produção industrial brasileira multiplicou-se três vezes e
meia.
A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os
trabalhadores no círculo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna.
Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os
interessados, principalmente empregados e empregadores.
Mostra também que a cada momento, o Direito do Trabalho tem se transformado
para se adaptar às realidades econômicas e sociais da época, sem esquecer a figura do
trabalhador que deve ser protegida. O chamado caráter transformador.
Por isso foram varias as denominações dadas ao Direito do Trabalho ao longo do
tempo: legislação industrial, legislação operaria, legislação trabalhista e legislação social.
10
Assim o Direito do Trabalho permanece preocupado principalmente com a
questão social do trabalhador subordinado, a relação de emprego e, excepcionalmente, com as
demais relações de trabalho sujeitas às regras trabalhistas.
A globalização, com base em novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do
indivíduo no trabalho, fez uma reestruturação nas relações do trabalho. Esse mudança gerou o
assédio moral, ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos, gesto, palavra e atitude, os
quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade física ou psíquica de uma pessoa,
com a degradação do ambiente de trabalho.
Diante desse quadro a maioria dos pesquisadores considera que o assédio moral
pode ocorrer de diferentes direções, ou seja, de chefes a subordinados, de subordinados a
chefes e entre pares. As manifestações podem ser as mais diversas e assumir características
que permitem classificação diversificada.
Mostra que o assédio moral também é uma questão organizacional, entende-se
que algumas empresas negligenciem os acordos desencadeadores desse fenômeno, ou seja,
considera-se que o assedio moral ocorra não por que os dirigentes queiram, mas porque eles
se omitem.
Mas o que se sabe é que desde fim de 2008, aumentou consideravelmente o
número de trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho alegando humilhações e
ameaças no emprego. Dificuldades nas empresas por causa da crise podem gerar situações de
assédio, embora não exista legislação federal específica no país.
É inegável que o assédio moral ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do
trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua reparação é questão de justiça (art. 186, CC).
O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve procurar a Justiça do
Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral.
11
1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO
1.1 Fundamentos
O Direito do Trabalho nasce como reação ao cenário que se apresentou com a
Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho. É
produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no século XIX contra a utilização sem
limites do trabalho humano.
A partir daí nasce o Direito do Trabalho com função tutelar, econômica, política,
coordenadora e social.
Tutelar: porque visa proteger o trabalhador e reger o contrato mínimo de
trabalho, protegendo o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhe um mínimo.
Econômica: em face da sua necessidade de realizar valores, de injetar capital no
mercado e democratizar o acesso às riquezas, de abalar a economia do país.
Coordenadora ou pacificadora: porque visa a harmonizar os naturais conflitos
entre capital e trabalho.
Política: porque toda medida estatal coletiva atinge toda população e tem
interesse público.
Social: porque visa à melhoria da condição social do trabalho, da sociedade como
um todo.
Conservadora: porque através da imperatividade de suas regras e
indisponibilidade do direito, o Estado sufocaria a ação dos trabalhadores e dos empregadores,
congelando-os, enganando-os, impedindo os “avanços do Direito do Trabalho”.
1.2 Histórico mundial
O trabalho sempre foi exercido pelo homem. Na antiguidade, o homem trabalhava
para alimentar-se, defender-se, abrigar-se e para fins de construção de instrumentos. A
formação de tribos propiciou o inicio das lutas pelo poder e domínio. Os perdedores
tornavam-se prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns passaram à condição
de escravos para execução de serviços mais penosos. A partir da escravidão surgiu o trabalho
subordinado em favor de terceiro.
12
O escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser reconhecido
como sujeito de direito, transmitia esta condição aos filhos. Estava presente uma absoluta
relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e focado em favor do amo.
No século XIX a.C., o Código Hamurabi, adotado na Babilônia, dispôs sobre
condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já vislumbrava uma forma de
arrendamento do trabalho.
A servidão surge na época do feudalismo em que os “senhores feudais davam
proteção militar e política aos servos, que não eram livres”, pois tinham que trabalhar na terra
do senhor, entregando parte da produção em troca da proteção militar e política. Eram
chamados de “servos da gleba”. Recebiam parte da produção e repassavam o restante ao
senhor.
No século XIV – mita espanhola - Desenvolvida pelos indígenas na America
espanhola como forma de trabalho obrigatório imposto por sorteio. O sorteado era obrigado
ao trabalho Vitalício. Em troca, o trabalhador recebia uma contraprestação pelo serviço, além
de algumas garantias: salário em dinheiro; jornada de 8 horas, salvo em minas (7 horas);
descanso dominical; assistência médica e meio salário durante o tratamento do acidente de
trabalho e proibição de alguns trabalhos aos menores de 18 anos e às mulheres. A legislação
protetiva era conhecida como “legislação das índicas”, de Felipe II (Ordenações de 1574).
A partir do século XI a sociedade medieval cede “à sociedade urbana, fundada no
comércio e na indústria rudimentar”. Com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos
enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram
a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações semelhantes aos antigos modelos de
Collegia e Ghildas (modelos de associações similares aos sindicatos) ao lado dos artesãos e
operários.
Nesta época, o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mas
chegavam, em média, a 12 e 14 horas por dia. Havia exploração do trabalho da mulher e da
criança, além de trabalho em condições excessivamente insalubres e perigosas.
Com o desvio da inicial finalidade das corporações de oficio e a conseqüente
exploração de aprendizes e companheiros que facilmente chegavam à maestria, nasceu as
compagnonnage, composta de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses
para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual paralelismo sindical.
Em 1789 as corporações de oficio foram extintas com a Revolução Francesa e em
1791 a Lei Chapelier, (art. 1º), de 17 de junho, proibia seu restabelecimento e demais
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coalizações. Nasce a lei de mercado, o liberalismo, sem intervenção estatal nas relações
contratuais.
Com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e tear (1738 –
1790) expandiram-se as empresa, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e
produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pelo da máquina, terminando com vários
postos de trabalho, causando desemprego.
Daí nasce o Direito do trabalho como reação às Revoluções Francesas e Industrial
e à crescente exploração desumana do trabalho. É produto de uma reação ocorrida no século
XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.
A partir daí encontramos legislações e constituições preocupadas em proteger o
hipossuficiente. Como é mostrado abaixo:
Em 1791-Lei Chapelie – corporações de oficio, por serem consideradas
atentatórias aos direitos do homem e do cidadão.
1800 – Robert Owen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia,
empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos castigos e prêmios;
não admissão de menor de 10 anos; jornada de 10 horas e meia de trabalho; medidas de
higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica.
1802 – pela primeira vez, na Inglaterra, é fixada a jornada de 12 horas no máximo
para o trabalho. É proibido o trabalho ente 21h e 6h, ou seja, o trabalho noturno.
1809 – é considerado ilegal o trabalho do menor de nove anos.
1813 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos em minas de subsolo.
1814 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos, em domingos e feriados.
1839 – lei que proíbe o trabalho do menor de nove anos, que anteriormente era
vedado, porém ainda não havia lei neste sentido. E para o menor entre nove e 16 anos é fixada
uma jornada de 10 horas, podendo trabalhar em uma jornada de 12 horas o maior de 16 anos.
1880 – descoberta da eletricidade.
1891 – encíclica Rerum Novarum, publicada pelo papa Leão XIII, que,
sensibilizado pela imensa exploração do homem pela maquina, tenta trazer regras mínimas
que fixavam um salário mínimo, uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção
estatal.
1917 – Constituição do México. Foi a primeira Constituição mundial a proteger
direitos dos trabalhadores.
1919 – Constituição de Weimar trazendo direitos trabalhistas
14
– Esta data é marcada também pela criação da OIT, através do Tratado de
Versales. Trata-se de um organismo neutro, supra-estatal, que institui regras de obediência
mundial de proteção ao trabalho.
1927 – Carta Del Lavaro – Constituição italiana inspirada no corporativismo,
influenciando o sistema sindical brasileiro, bem como a organização da justiça do trabalho.
1948 – Declaração Universal dos Direitos do Homem.
1.3 Históricos no Brasil
1824 – A Constituição do Império (art. 179, XXV), inspirada nos princípios da
Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para trabalho e extinguiu as Corporações de
Oficio.
1850 – Código Comercial. Primeiro código nacional que trouxe regras de
Processo, Direito Civil, Direito do Trabalho, sendo, portanto, o berço dos demais Códigos.
1871 – Lei do Ventre Livre em que os nascidos do ventre de escrava já não eram
mais escravos.
1885 – Lei Saraiva Cotegipe. Libertou os escravos com mais de 60 anos depois
que cumprissem mais três anos de trabalho espontâneo.
1888 – Lei Áurea foi a mais importante lei do império. Libertou os escravos,
aboliu a escravatura. Este fato trouxe para o Brasil uma nova realidade, porque houve
aumento da demanda no mercado e não havia trabalho para todos. A mão de obra era
desqualificada e numerosa.
1890 – Foi emitido um aviso do Ministro da Agricultura em 17 de janeiro de 1890
concedendo férias anuais remuneradas de 15 dias úteis para os ferroviários da Estação de
Ferro Central do Brasil.
1891 – A carta de 1891 apenas garantiu o livre exercício de qualquer profissão
(art.72, § 24) e assegurou a liberdade de associação (art. 72, § 8º), o que embasou o STF a
considerar lícita a organização de sindicatos.
1891 – através do Decreto 1.313/91 foi proibido o trabalho do menor de 12 anos
em fábricas; foi fixada jornada de sete horas para menores entre 12 e 15 anos do sexo
feminino e entre 12 e 14 do sexo masculino.
1903 – Primeira norma brasileira de sindicalização e organização sindical dos
rurais – Decreto 979/03.
1907 – Organização sindical dos urbanos garantida pelo Decreto 1.637/07.
15
1916 – Código Civil. Tratou da locação de serviços e parte de suas disposições era
aplicada às relações de trabalho, como aviso prévio, contrato determinado etc.
1919 – Criação do instituto do acidente de trabalho e, mundialmente, a criação da
OIT.
1923 – Lei Eloy Chaves (Lei nº 4.682/23) criou a estabilidade decenal apenas para
os ferroviários e no mesmo ato instituiu o Conselho Nacional do Trabalho, no âmbito do
Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio.
Decreto 16.027/23 criou o Conselho Nacional do Trabalho, que foi o primeiro
embrião da Justiça do Trabalho.
1925 – Lei nº 4.982/25 estendeu as férias de 15 dias úteis para os trabalhadores de
estabelecimentos comerciais, industriais e bancários.
1927 – Código de Menores (Decreto 17.934-A) em que se estabeleceu a idade
mínima de 12 anos para o trabalho, como também a proibição de trabalho noturno e em minas
de subsolo.
1930 - em 24 de outubro deste ano, Getúlio Vargas tornou-se presidente e no dia
26 de novembro criou o Ministério do Trabalho, indústria e Comercio através do Decreto
19.443/30. A partir de então, houve farta legislação, através de decretos legislativos, tanto
sobre previdência social quanto a respeito das relações de trabalho (individual e coletivas) até
a promulgação da carta de 1934.
1931 – O Decreto 19.671/31 regulamentou a organização sindical.
1932 – O Decreto Legislativo 21.39632 criou a Comissão Mista e Permanente de
Conciliação e o Decreto Legislativo 22.132/32 as juntas de Conciliação e Julgamento.
1934 – Foi a primeira Constituição da República que elevou os direitos
trabalhistas ao status constitucional disposto nos art. 120 e 121, tais como salário mínimo,
jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não era remunerado), pluralidade sindical,
indenização por despedida imotivada, criação da Justiça do Trabalho, ainda não integrante do
Poder Judiciário.
1935 – A Lei nº 62/35 disciplinou a rescisão do contrato, justa causa, aviso prévio
e a estabilidade dos empregados da indústria e do comércio após 10 anos de serviço.
1937 – Golpe de Getúlio Vargas. Regime ditatorial. O congresso é fechado.
Foi dada competência normativa aos tribunais trabalhistas.
O Decreto-Lei nº 39/37 disciplinou a execução dos julgados nos conflitos entre
empregados e empregadores.
1939 – Organização da Justiça do Trabalho através do Decreto-Lei nº 1.27/40.
16
1941 – Decreto-Lei nº 3.078/41 regulou a locação de serviços dos empregados
domésticos.
1943 – A CLT é compilada. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
O Decreto-Lei nº 5.821/43 dispõe sobre dissídios coletivos enquanto perdurar o
estado de guerra.
1945 – Getúlio é deposto.
1946 – A Carta de 1946 foi considerada democrática.
1949 – A Lei nº 605/49 instituiu o repouso semanal remunerado.
1955 – Lei nº 2.573/55 criou adicional para o trabalho perigoso.
1957 – A Lei nº 2.207/57 dispôs sobre o vendedor pracista.
1962/ 1963 – Criação do 13º salário: Lei nº 4.090/62 e Lei nº 4.769/65.
1964 – Lei nº 4.330/64: primeira lei que regulamentou o direito de greve
reconhecido no artigo 158 da CRFB de 1946.
1966 – Lei nº 5.107/66: Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
1967 – Esta Constituição manteve os direitos previstos na Carta de 1946 e
objetivou a continuidade da revolução de 1964.
1969 – A Emenda Constitucional nº 1, de 1969, repetiu a Constituição anterior,
porem criou alguns direitos. Em relação ao direito coletivo dispôs sobre o imposto sindical,
proibiu o direito de greve para o serviço público e atividades essenciais.
1972 – Lei nº 5.859/72: Lei do doméstico.
1973 – Lei nº 5.889/73: Lei do trabalho rural.
1974 – Lei nº 6.019/74: Lei do trabalho temporário.
1983 – Lei nº 7.102/83: Lei os vigilantes.
1988 – Nova Constituição retomando o homem como figura principal a ser
protegida, abandonando o conceito individualista e privatista e priorizando o coletivo, o social
e a dignidade da pessoa.
Houve, portanto, uma intensa evolução na legislação até culminar na Constituição
de 1988 que, no art. 7º, arrola inúmeros direitos aos trabalhadores que visam à melhoria de
sua condição social. Por outro lado, também forneceu instrumentos para a flexibilização de
direitos trabalhistas.
1999 – A Emenda Constitucional nº 24 transformou as Juntas de Conciliação e
Julgamento em Varas do Trabalho, extinguindo a representação classista.
2004 – A Emenda Constitucional nº 45 ampliou a competência da Justiça do
Trabalho para abarcar também as controvérsias oriundas das demais relações de trabalho, aí
17
incluídas, segundo nossa opinião, as lides entre: representantes comerciais e representados;
profissional liberal e cliente, inclusive qualquer tipo de advogado e cliente; trabalhadores
rurais sem vínculo de emprego e respectivos tomadores etc.
1.4 Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT
Entre 1949 e 1964, o mercado interno ampliou-se, crescendo consideravelmente o
número de assalariados, já que a produção industrial brasileira multiplicou-se três vezes e
meia.
A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os
trabalhadores no círculo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna.
Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os
interessados, principalmente empregados e empregadores.
Foram compiladas normas de proteção individual do trabalhador com pequenas
alterações, adaptações e ajustes legislativos, copiadas ou inspiradas na Encíclica Rerum
Novarum e convenções da OIT; decretos legislativos publicados entre 1930 e 1934; leis
publicadas entre 1934 a 1937 e decretos-leis de 1937 até 1942.
Sem qualquer alteração, algumas normas simplesmente foram transpostas para a
CLT, como os decretos-leis e regulamentos de 1939 e 1942 concernentes à Justiça do
Trabalho e à organização sindical.
Algumas normas foram complementadas, atualizadas ou generalizadas como as
referentes à medicina e à segurança do trabalho, convenção coletiva do trabalho, inspeção do
trabalho e processo administrativo.
Por último, foram elaboradas outras normas que eram necessárias para
sistematização e exequibilidade da CLT como: Título I, referente à introdução; Capítulos I, II,
III e IV do Título IV, referentes ao contrato de trabalho, remuneração, alteração, suspensão e
interrupção.
No decorrer da história do trabalho, ocorreram muitas mudanças importantes
neste setor. Todas com propósitos de valorar aquele que assegura a produção, o
desenvolvimento, isto é, no sentido de dignificar o trabalho humano.
O trabalho sempre foi um meio utilizado pelo ser humano com finalidades, dentre
elas, está a mais importante, a sua própria sobrevivência. E, o trabalho subordinado, inserido
no meio capitalista, se tornou um dos meios mais garantidores de sobrevivência, qualidade de
18
vida e poder social àqueles que são totalmente destituídos de riquezas, os chamados
hipossuficiente.
Com o desenvolvimento da chamada questão social pela Igreja Católica, iniciada pelo Papa Leão XIII, por meio da encíclica Rerum Novarum, anunciou-se o estabelecimento de direitos e obrigações tanto do empregador, quanto do empregado, além da necessidade de se estabelecer a concórdia e não a luta de classes e com a elaboração do Tratado de Versalhes, o trabalho humano passou a ser mais protegido e valorizado (ENCÍCLICA RERUM NOVARUM, 2011, on line).
Ver-se que o objetivo central das Nações é estabelecer a paz universal, que se
fundamenta sobre a justiça social. Um dos aspectos que justifica a existência de justiça social
é a proteção do trabalho justo, humano e digno, que assegure a todos, os direitos já garantidos
pela carta magna.
Dentre os acordos de proteção e valorização do trabalho humano estabelecidos em
Tratados, Acordos e Declarações, é vista, a presença comum da desvinculação do trabalho
como mercadoria ou um artigo de comércio, e ao mesmo tempo se ver o estabelecimento do
direito de representação e associação para os trabalhadores e seus empregadores.
Dessa forma estes organismos vieram como forma protetiva valorando o trabalho
e estreitando as relações entre empregado e empregador.
1.5 Trabalho
1.5.1 Conceito
Segundo Cunha (1986, p.779) Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento tortura. O termo trabalho tem origem do latim – tripalium. Espécie de instrumento de tortura ou carga que pesava sobre os animais.
Para Vólia Bomfim, (2010, p.3) “no passado o trabalho tinha conotação de tortura,
atualmente significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade
produtiva”.
Sendo hoje, o trabalho visto como energia física e intelectual que o homem
emprega com objetivos produtivos, faz-se necessário, para fazer valer esse esforço, um
vínculo capaz de selar o compromisso entre aqueles totalmente destituídos de riquezas, o
empregado, e o empregador. É o chamado vínculo de emprego.
19
1.5.2 Vínculo de emprego
É um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregador)
presta serviço a uma ou outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de
forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa, sendo que, para que se configure o
vínculo de emprego, são necessárias todas as características numa mesma relação.
O trabalho pressupõe ação, desprendimento de energia humana, física e mental,
com o objetivo de atingir algum resultado, dentre eles, a realização pessoal.
Já o vínculo de emprego pressupõe uma relação de acordos entre pares, denotando
uma troca, um compromisso com cláusulas e regras a serem respeitadas.
Uma das caracteríticas do vínculo de emprego, é a subordinação, empregada
como uma forma de prender o empregado, laçar, interliga-lo a determinado emprego, visto
que a mesma tira do indivíduo a liberdade para tomar suas próprias decisões, tirando sua
autonomia.
A subordinação não se confunde com a escravidão, embora o trabalho escravo
seja subordinado. A história do trabalho subordinado iniciou-se com a escravidão, hoje a
subordinação como uma das características da relação de emprego, não sendo utilizada no seu
adequado sentido, pode causar males que poderão causar danos pessoal, moral e psicológico
chegando a gerar sérias consequências, dentre elas, o assédio moral.
Segundo a doutrina, as fases do trabalho subordinado são servidão, contrato civil e
relação de emprego.
Nas relações de emprego, o empregado sujeita o exercício de suas atividades
laborais à vontade do empregador, que na relação detém poderes para dirigir, regulamentar,
fiscalizar e punir. A chamada subordinação jurídica.
Quando se fala em subordinação jurídica, sujeitando o empregado às suas
obrigações, pressupoe-se que, o empregador da mesma forma deve também respeitar
cláusulas contratuais, não fugindo dos princípios constitucionais, dentre eles, o princípio da
dignidade da pessoa humana, respeitando o empregado, não sujeitando-o a maus tratos, a
trabalhos haviltantes, humilhantes que venham a denigrir a sua reputação como pessoa
humana.
Os requisitos para o reconhecimento de vínculo empregatício estão inscritos nos
caput dos arts. 2º e 3º da CLT.
20
1.5.3 Dependência ou subordinação
Esclarece Sergio Pinto Martins, (1999, p.72):
Que a palavra explicitada na regra legal é dependência, mas que se costuma usar o vocábulo subordinação, por ser mais exato no que diz respeito a esse estudo, e conceitua: Subordinação é o aspecto da relação de emprego visto pelo lado do empregado, enquanto poder de direção é a mesma acepção vista pelo ângulo do empregador.
Ricardo Marcelo Fonseca (2008), também aponta com profundidade a questão das
origens da subordinação, de modo a dizer qual a diferença entre subordinação jurídica e
subordinação pura e simples.
Fonseca (2002, p.89). “O diferencial estaria nos limites da atividade econômica do
empregador, do risco físico e do atentado moral do empregado, e da prática de ato que seja
ilícito. No mais, segundo afirma, são idênticas”.
Como visto, a limitação da atividade econômica é a diferença básica entre a
subordinação jurídica e a subordinação simples.
1.5.4 Significado tradicional (critério subjetivista e personalista)
O critério da subordinação jurídica ou da dependência hierárquica é o que tem
logrado maior aceitação na doutrina, na legislação e na jurisprudência, vinculando-se ao poder
diretivo do empregador e ao estado de sujeição do empregado.
Embora o empregado esteja protegido pelo direito, ele deve, juridicamente,
obediência e fidelidade ao empregador, encontrando-se em constante estado de submissão da
sua vontade às ordens daquele que detém o poder, o empregador.
1.6 Direito do trabalho
1.6.1 Conceito
De acordo com os ensinamentos de “Vólia” Há Três correntes importantes para o
entendimento do tema são: a subjetivista, a objetivista e a mista.
A corrente subjetivista, segundo Volia, (2010, p.4) a que prioriza os sujeitos (pessoas) da relação de emprego: o emprego e o empregador. Ao se conceituar sob a ótica subjetivista, com freqüência destaca-se a fragilidade da condição econômica do empregado na relação jurídica.
21
Cesarino Junior, (1980, p.52-54), assim conceitua o Direito do Trabalho
destacando o papel do empregado: “É o conjunto de leis que consideram individualmente o
empregado e o empregador, unidos numa relação contratual. O sistema jurídico de proteção
ao economicamente fraco na relação jurídica”.
A segunda corrente, denominada objetiva realça o conteúdo do Direito do
Trabalho e não seus destinatários. Não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mas a lei, o
campo objetivo. Tem como fio condutor a prestação de trabalho subordinado, objeto do
contrato de trabalho.
Entende Messias Donato, (1995, p.45), defensor desta corrente, “corpo de
princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este
equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”.
Para Vólia, (2010, p.4), “não há como separar a posição subjetivista da objetivista,
pois são frente e verso da mesma moeda, e separar uma corrente da outra torna insuficiente o
conceito para entender o Direito do Trabalho em sua plenitude”.
A terceira corrente, a mista, defendida pela doutrina majoritária, valora tanto os
sujeitos da relação de trabalho quanto o conteúdo do Direito do Trabalho.
Vólia (apud CATHARINO, 1999, p.50), como defensor desta corrente afirma: “É
o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, as relações imediata ou
mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos
relativos à existência dos que o executam”.
1.6.2 Características
O direito do trabalho tem como principal característica, a proteção do trabalhador
seja através da regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego, seja
através de medidas sociais adotadas e implantadas pelo governo e sociedade. Logo, seu
principal conteúdo é o emprego e o empregador.
Já sob o aspecto do direito coletivo do trabalho, sua maior característica está na
busca de soluções e na pacificação dos conflitos coletivos do trabalho, bem como nas formas
de representação pelos sindicatos.
Tanto nas características subjetivistas quanto nas objetivista, o que se percebe é
que a abertura a esse leque de direitos ao empregado tem como razão a valoração do homem
como ser, dentro de uma sociedade, que vem de uma história de massacre, escravidão, sem
22
voz nem vez, sem dignidade. Essas vazões de direitos ao trabalhador àquele menos favorecido
vêm em respeito às normas de Direitos humano, que são princípios constitucionais.
Com a ampliação do campo de atuação do Direito do Trabalho a legislação passou
a se preocupar também com os trabalhadores ociosos, isto é, com os desempregados que
buscam nova colocação no mercado. É o que demonstra a Lei nº 7.998/90 que,
regulamentando o inciso II do art. 7º da CRFB, garante o pagamento, em número cada vez
maior de parcelas, do seguro-desemprego. Por sua vez, o art. 373-A, I, da CLT proíbe a
publicação de anúncio de emprego que contenha qualquer tipo de discriminação.
A preocupação com os trabalhadores ociosos, a proibição de anúncios
discriminatórios vêm demonstrar o apreço que o constituinte está dando ao princípio da
dignidade humana.
O Direito do Trabalho permanece preocupado principalmente com a questão
social do trabalhador subordinado, a relação de emprego e, excepcionalmente, com as demais
relações de trabalho sujeitas às regras trabalhistas. De acordo com Volia, (2010, p.6):
Convém ressaltar que nada mudou quanto ao conceito e Direito do Trabalho ou suas características, após a Emenda Constitucional nº 45/04, que apenas alargou a competência da justiça do Trabalho, isto é, alterou a parte processual, relativa à competência e aos procedimentos destinados a cada ação, e não o direito material, suas regras, princípios e valores, que continuam a ser aplicados aos mesmos destinatários anteriores.
Afirma ainda Volia (2010, p.7) que:
Após a Emenda Constitucional nº 45/04, as demais relações de trabalho, inclusive aquelas relativas ao consumo, passaram para a competência da Justiça do Trabalho, mas com princípios, regras e valores distintos daqueles inerentes ao Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho, com seu caráter socializante, vem inspirando todos os
outros ramos do Direito, pois mostra a finalidade social e o caráter coletivo do Direito. Está
menos preocupado com o individual e o patrimônio, abandonando o caráter privatista do
direito comum. Com isso, a clássica inércia do Estado foi rompida pioneiramente pelo Direito
do Trabalho para, através de uma legislação imperativa, garantir direitos mínimos e
fundamentais à pessoa humana, adotando o principio da proteção ao hipossuficiente.
Alice Monteiro, (2005, p.91), Preocupado com a unificação mundial dos direitos mínimos do trabalhador, o art. 427 do Tratado de Versalhes (1919) determina a harmonização da legislação trabalhista entre países, dando um caráter transnacional ao direito do trabalho. Esta garantia mínima também toma conotação mundial na Declaração Universal dos Direitos do Homem.
23
A cada momento, o Direito do Trabalho tem se transformado para se adaptar às
realidades econômicas e sociais da época, sem esquecer a figura do trabalhador que deve ser
protegida. Este é o seu caráter transformador.
1.6.3 Denominação
Foram varias as denominações dadas ao Direito do Trabalho ao longo do tempo:
legislação industrial, legislação operaria, legislação trabalhista e legislação social.
Apenas em 1919, com o Tratado de Paz da Primeira Guerra Mundial, foi
consagrada a autonomia cientifica do Direito do trabalho, o que fez substituir a palavra
“legislação” pelo vocábulo “direito”, a partir daí, foram utilizadas denominações: direito
operário (art.16, XVI da CF/37), direito industrial, direito corporativo, direito social, Direito
do Trabalho.
Finalmente a denominação que permaneceu foi Direito do Trabalho, pois se
destinava a reger as relações de trabalho subordinado. Alguns autores preferiam o nome
Direito Social em face de seu caráter social e protetivo do hipossuficiente.
1.6.4 Divisão do direito do trabalho
Para a corrente majoritária, o Direito do trabalho é o gênero do qual são espécies:
o direito individual do trabalho e o direito coletivo do trabalho. Mas, de forma minoritária, há
quem entenda que o direito individual do trabalho é ciência autônoma, assim como o direito
coletivo, que não se confundem, pois possuem regras e princípios e normas próprias e
peculiares.
1.6.5 Natureza Jurídica ou Taxonomia
Natureza jurídica de um instituto, segundo Maurício Godinho (2003, p.73): “É a
atividade lógica de classificação pela qual se integra determinada figura jurídica no conjunto
mais próximo de figuras existentes no universo do direito mediante a identificação e cotejo de
seus elementos constitutivos fundamentais”.
Há cinco correntes quanto à natureza jurídica do direito do trabalho.
24
1.6.5.1 Direito Público
A primeira vertente entende que o Direito do Trabalho faz parte do direito
público, tendo em vista a natureza de suas normas, que são imperativas, cogentes e, também,
de ordem administrativa. O Estado determina as regras mínimas do contrato, é
intervencionista e considera nulo qualquer ato que vise desvirtuar a aplicação da legislação do
trabalho – art. 9º da CLT. Ademais, o Direito do Trabalho tem finalidade social de proteger os
hipossuficientes, suas normas dizem respeito a direitos indisponíveis.
1.6.5.2 Direito Privado
A segunda corrente classifica o Direito o Trabalho como de natureza privada, já
que decorre de um contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados.
1.6.5.3 Direito Social
Uma terceira corrente classifica o Direito do trabalho como direito social por
amparar os hipossuficiente, em face de seu caráter protetivo e social.
1.6.5.4 Direito Misto
A quarta corrente enquadra o Direito do Trabalho como de natureza mista, isto é,
um direito tanto público quanto privado cujas normas coexistem sem divergência. Há um
contrato mínimo previsto em lei e grande intervenção estatal na legislação para proteção do
mais fraco, com regras indisponíveis e interesse estatal na harmonia da luta de classes.
1.6.5.5 Direito Unitário
A diferença entre esta tese e a teoria do direito misto é que nesta, haverá uma
coexistência entre normas públicas e privadas, enquanto na teoria unitária haveria uma fusão
entre estas.
A natureza jurídica do direito do trabalho, na verdade é de coexistência de
normas, as quais existem em prol daquele que apesar da sua hipossuficiência, é o motor que
faz gerir toda a economia de forma globalizada, (vertical ou horizontal).
25
2 UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O século XX teve extraordinários avanços em todos os campos do conhecimento
humano; como também foi cenário das maiores guerras produzidas pela humanidade, tanto
em relação ao número de países envolvidos quanto na extensão dos prejuízos delas
decorrentes. Para Freitas, (1999):
As grandes transformações econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e culturais ocorridas nas ultimas décadas e a elevação do aspecto econômico à categoria de valor supremo tem causado vários impactos nas sociedades modernas, cujos estudos sinalizam a existência de uma forte crise de identidade produzida pelos diversos fatores simultâneos e que pode ser caracterizada pela dissolução de referência que fundamentam os valores sociais, pelo enfraquecimento de instituições tradicionais que encarnam a importância desses valores e pela incapacidade das sociedades atuais de propor idéias coletivas, reduzindo os valores sociais apenas ao valor que é dado pelo mercado. O individuo, o cidadão esgota-se no seu papel de consumidor.
São vários os autores, entre eles, Enriquez (1991; 1993; 2006), Castariadis (1990;
1996), Dejours (1998), dentre outros, que apontam os elementos que constituem o mal-estar
das sociedades atuais:
A progressiva corrosão dos vínculos sociais e dos valores coletivos; a emergência da importância do individuo e a exacerbação do individualismo; a negação da existência e do reconhecimento do que é diferente e não-consensual; a instrumentalização do individuo e a sua mutação de ser humano para um número ou uma coisa possível e ser vendida e descartada; e a elevação do sentimento de impotência e de exclusão daqueles que não desempenham uma função produtiva ou tenham um emprego.
Com estes argumentos, os autores acima, sustentam as diferentes facetas das
questões de identidades, considerando-as estreitamente relacionadas à violência que
acompanha o progresso social e econômico do final do século XX e inicio do século XXI.
A origem dessa violência pode ser encontrada nos problemas de identidade
caracterizados pela impossibilidade de os indivíduos se autodefinirem por si próprios, pela
sua desorientação quanto aos valores e pelo aumento da insignificância dos indivíduos e das
sociedades, que buscam sentidos e formas de reconhecimento na vida social, porém, sem
jamais serem satisfeitos. De acordo com Heloni (2007, p.77):
A globalização, com base em novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho, fez uma reestruturação nas relações do trabalho. O novo paradigma é o “sujeito produtivo”, ou seja, o trabalhador que ultrapassa metas, deixando de lado a sua dor ou a de terceiro. Reina o individualismo em detrimento do grupo de trabalho. A valorização do trabalho em equipe assume um valor secundário, já que a premiação pelo desempenho é só para alguns trabalhadores, ou seja, os que atingem metas estabelecidas, esquecendo-se que o grupo também é o responsável pelos resultados da empresa. O individualismo exacerbado reduz as
26
relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados.
A implementação de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade, gera
uma constante pressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes,
líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de
trabalho. As conseqüências dessas pressões repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com
sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos
psicológicos, como depressão, ansiedade e outras formas de manifestação de doenças
psíquicas ou orgânicas. Até casos de suicídio têm sido relatados, como decorrência dessas
situações.
Esse contexto gera o assédio moral, ou seja, um conjunto de comportamentos
abusivos, gesto, palavra e atitude, os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade
física ou psíquica de uma pessoa, com a degradação do ambiente de trabalho.
Não é incomum que o assédio moral surja de forma insignificante, confundindo-se
com uma brincadeira de mau gosto, o que dificulta a sua consideração séria pela vítima e a
sua formalização como um problema organizacional. Como a sua característica principal é a
repetição, é somente depois de ser regularmente acuada que a vítima percebe que os ataques
se multiplicaram e com o seu estado de inferioridade ou fragilidade torna mais difícil a sua
reação. Essas agressões geralmente não são infligidas diretamente, mas elas são constantes o
suficiente para provocar uma queda da auto-estima da vítima, que se sente humilhada, usada e
suja.
Nas organizações, a violência e o assédio nascem do encontro da inveja do poder
do outro e da perversidade. Esse poder pode ser real ou imaginário, mas ele incomoda o
agressor, sendo que o atributo que o expressa, pode ser sustentada em qualquer fonte, como
conhecimento, beleza, relacionamento social ou competência. O assédio poder ocorrer em
todas as direções, ou seja, partindo tanto de chefes e colegas como de subordinados.
2.1 Assédio moral nas relações de trabalho
Para a Lei nº 12.250/06 “É todo comportamento abusivo, gesto palavra e atitude,
que ameaça por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o
ambiente de trabalho”.
27
Assédio é o ato que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o
clima de trabalho. (NASCIMENTO, 2011, online).
As atitudes ou os procedimentos repetitivos, que têm por objetivo a degradação
das condições de trabalho de um assalariado, susceptível de atentar contra os seus direitos e
sua dignidade, de alterar a sua saúde física ou mental e de comprometer o seu futuro
profissional, denominam-se assédio moral.
Essa exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de
suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou
mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o
ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego, é o chamado assédio
moral. Conforme Vieira (2007, p.88):
Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho.
Ele se caracteriza pela degradação deliberada das condições de trabalho em que
prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados,
constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o
trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando
a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos outros.
Estes, por medo de perder o emprego e por vergonha de serem também humilhados, associado
ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e,
freqüentemente, reproduzem ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o
’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se
desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.
Um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Para que se configure o
assédio moral necessário se faz a repetição sistemática, intencionalidade, direcionalidade.
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato deve-se combater firmemente por
constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente
daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.
28
A humilhação repetitiva e de longa duração na vida do trabalhador e trabalhadora
de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais,
ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade
laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto,
nas relações e condições de trabalho. De Acordo com Barros (2006):
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. “As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ‘mal estar na globalização”, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
2.2 Os métodos de assédio
A maioria dos pesquisadores considera que o assédio moral pode ocorrer de
diferentes direções, ou seja, de chefes a subordinados, de subordinados a chefes e entre pares.
As manifestações podem ser as mais diversas e assumir características que permitem a sua
classificação.
Hirigoyen (2001, p.108-109), classifica os tipos de maus tratos em quatro grandes
categorias, que são:
a. Deterioração proposital das condições de trabalho. Retirar da vítima a sua autonomia; não lhe transmitir as informações úteis para realização de tarefas; contestar sistematicamente as suas decisões; criticar o seu trabalho de forma injusta ou exagerada; privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador; retirar-lhe o trabalho que normalmente lhe compete, dar-lhe permanentemente novas tarefas; atribuir-lhe sistematicamente tarefas inferiores e ou superiores às suas competências; [...].
b. Isolamento e recusa de comunicação. A vítima e interrompida constantemente; superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com ela; a comunicação é feita unicamente por escrito; recusam todo contato com ela; mesmo o visual; ela é posta separada dos outros; ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros; proíbem os colegas de lhe falar; já não deixam falar com ninguém e a direção recusa qualquer pedido de entrevista.
c. Atentado contra a dignidade. Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la; fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros); é desacreditada diante dos colegas superiores e subordinados; [...].
d. Violência verbal, física ou sexual. Ameaças de violência física; agridem a vitima fisicamente mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta cara- falam com eles aos gritos; invadem a sua privacidade com ligações telefônicas ou cartas; seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio; fazem estragos em seu automóvel; é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas); não levam em conta seus problemas de saúde.
29
A respeito dos diferentes tipos de assédio, os estudos de Hirigoyen (2001)
indicaram que 50% dos casos de assédio vem da hierarquia (chefe para subordinado), em 29%
dos casos ele vem tanto de chefes como de colegas, em 12% acontece entre colegas e somente
1% dos casos é o subordinado que assedia o chefe.
Esse mesmo estudo revela que de 36% das pessoas que se disseram assediadas,
saíram da organização: em 20% dos casos, as pessoas foram demitidas por falhas; em 9% dos
casos, elas negociaram a demissão; em 7% das ocorrências, a demissão foi pedida pela vítima;
e em 1% a pessoa foi colocada em pré-aposentadoria.
O que é visto, é que a violência sofrida pelo assédio se junta a da demissão
forçada ou sumária, o que contribui para que o estado de saúde da vítima seja ainda mais
penalizado e dificulte a busca por um novo emprego.
2.3 O assédio moral como um problema organizacional
Aceitar a violência como algo normal é torná-la ainda mais violenta. É aceitar a
violência como natural, dando vida própria, a mesma, não causando repulsa, pois as pessoas
se tornam insensíveis a ela e aos seus efeitos, tornando o mundo Social insignificante para a
nossa vida. A violência mina a esperança no futuro, desintegra o vinculo social, fortalece o
individualismo predador, corrói a cooperação e a confiança, derrota a solidariedade e retira do
homem a sua humanidade. Afirma Pastore (1997, p.102):
No âmbito do trabalho, em particular a luta pelo emprego e pelo conhecimento pode favorecer todos os tipos de comportamentos reprováveis, que em escala ampliada podem atingir o comportamento organizacional como um todo em seu convívio com os demais atores: governo sociedade, consumidores, concorrentes, acionistas e trabalhadores. Será guerra de todos contra todos.
Ainda que se concorde com o caráter mais amplo da violência existente no
contexto das sociedades modernas e como uma possibilidade em parte resultante desses novos
processos organizacionais, não se pode acomodar na impotência de quem crê que nada pode
ser feito em relação a essas questões. Ou que as organizações e as pessoas envolvidas em
práticas violentas são meros joguetes do destino cruel imposto pela modernidade e, portanto,
devem ter a sua participação minimizada ou serem inocentados.
A violência não é abstrata, ela é um processo objetivo entre atores objetivos e
deixa conseqüências explicitas, ainda que, no mundo atual, o trabalho esteja se transformando
em algo precário e com ritmo intensificando, a banalização da violência pareça não deixar
30
espaço para nenhuma gramática de construção de dialogo, visto que cada um está ocupado
com a própria sobrevivência (SILVA, 2005).
Quando se considera o assédio moral uma questão organizacional, entende-se que
algumas empresas negligenciem os acordos desencadeadores desse fenômeno, ou seja,
considera-se que o assedio moral ocorra não por que os dirigentes queiram, mas porque eles
se omitem.
Nas organizações, as pessoas se pautam mais pelo aspecto legal que moral,
porém, a convivência social prolongada não pode subsistir em que a instância moral também
exerça a sua parte no controle de comportamentos e de atitudes dos indivíduos.
O assédio moral ocorre porque encontra um terreno fértil e tende a se cristalizar
como uma prática, pois os seus atores não encontram maiores resistências organizacionais ou
reprovações nem regras, nem na autoridade, nem na filosofia, nem na cultura da organização,
ou seja, não existe aos seus olhos uma instância interditora e punitiva para essas ocorrências
perversas.
Um ambiente em que existe uma competição exacerba, onde tudo é justificado em
nome da guerra para sobreviver, gera um álibi permanente para que exceções sejam
transformadas em regras gerais e comportamentos degradantes sejam considerados normais,
pois competitividade passa a ser sinônimo de competição cruel e a qualquer preço. E ainda, a
supervalorização de hierarquias, em que chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o
comportamento decente e democrático uma falha ou uma debilidade diante da tirania desses
semideuses, que se refestelam na impunidade.
2.3.1 O assédio moral e a crise econômica
Como visto anteriormente, por mais que se diga que a violência não é abstrata, ela
é um processo objetivo entre atores objetivos, é difícil identificar o assédio moral, é muito
subjetivo seu foco. Por este motivo, não se tem estatísticas reais sobre a incidência do
Instituto.
Mas o que se sabe é que desde fim de 2008, aumentou consideravelmente o
número de trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho alegando humilhações e
ameaças no emprego. Dificuldades nas empresas por causa da crise podem gerar situações de
assédio, embora não exista legislação federal específica no país.
31
De acordo com um jornal informativo, Procuradores do Ministério Público do Trabalho em seis Estados (Rio, Pernambuco, Piauí, Ceará, Santa Catarina, São Paulo e Distrito Federal) investigam 145 denúncias recebidas neste ano (2009) sobre assédio nos setores aéreo, bancário, metalúrgico e de comércio (JORNAL DA MÍDIA, 2011, online).
Ainda segundo este informativo, com o acirramento da competição, o assédio
moral tende a crescer intra e entre os grupos nas empresas de diferentes setores-
principalmente em segmentos onde a tensão é maior, como mercado financeiro e empresas
que tiveram o patrimônio reduzido na crise.
No Brasil pesquisas começam a ser feitas e publicadas sobre o assédio moral nas
empresas. Segundo Menezes, de um total de 4.718 profissionais ouvidos, 68% deles
afirmaram sofrer humilhações várias vezes. E a maioria, 66% afirmaram que já foram
intimidados por seus superiores.
Pesquisa feita recentemente pela Anamatra (associação que reúne os juízes
trabalhistas do país) mostra que 79% dos juízes apontaram a necessidade de que o assédio
moral seja regulamentado em lei.
Não há dúvidas de que a regulação é muito importante, pois estabelecerá critérios
objetivos do que é ou não assédio, de que forma ocorre e como deve ser indenizado. Os juízes
vão se sentir mais seguros na hora de julgar um caso, os empregadores terão limites mais
claros de suas atuações e os empregados poderão discernir quando realmente estão sendo
agredidos moralmente.
2.4 Assédio moral e o dano moral
Advogados relatam os fatos nas relações de trabalho e emprego e ao final de suas
demandas pedem a condenação do empregador pelo pagamento de indenização por danos
morais face ao assédio moral vivenciado pelo empregado, julgamentos são proferidos sem
que nenhuma distinção entre assédio moral e dano moral e a doutrina escreve artigos citando
julgados também sem nenhuma diferença.
O assédio moral possui algumas diferenças com relação ao dano moral, mais, em
alguns casos existe um encontro entre eles. O assédio moral exige que sejam realizadas
práticas hostis de forma reiterada, com certa freqüência e duração (FEIJÓ, 2011, online).
A freqüência, estatisticamente como disse Heiz Leymann e não um palpiteiro é de
uma vez por semana. A duração é estatisticamente comprovada por Heinz Leymann e não por
um palpiteiro, de pelo menos 6 meses. Os palpiteiros deveriam realizar um estudo de 20 anos
32
e sustentar mundialmente sua tese e esta ser aceita pela comunidade científica, como fizeram
os defensores da tese do assédio moral.
Aqui existe de uma forma geral uma diferença com o dano moral, pois no dano
moral não são feitas estas exigências, um simples ato pode caracterizar o dano moral.
Também em matéria de prova entende-se que no dano moral o fato deve ter sido
levado a conhecimento de terceiros enquanto no assédio moral não existe esta necessidade.
A finalidade em se fazer estas distinções é muito importante sob o ponto de vista
da avaliação do dano moral, pois, percebe-se que o assédio moral causa uma dor e sofrimento
comprovados a vítima enquanto que o dano moral não tem necessidade destas provas. Com
isso, percebe-se que as indenizações por assédio moral devem receber um valor maior do que
muitas indenizações por danos morais.
O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve procurar a Justiça do
Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral. É inegável que o assédio moral
ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua
reparação é questão de justiça (art. 186, CC).
O empregado poderá cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de
trabalho e do dano moral.
Caberá ao empregado provar o dano moral, logo, deverá apresentar os meios de
prova que justificam o assédio moral.
São meios de provas que comprovam o assédio moral: cópias autenticadas de
atestados médicos que registrem problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de
trabalho; e-mails e cartas ofensivas do agressor; anotações quanto aos dias e datas dos atos do
assédio moral; a elaboração de boletim de ocorrência contra o agressor.
Não se pode esquecer que o dano moral e a conseqüente indenização implicam na
caracterização da responsabilidade subjetiva do empregador ou de preposto (Súmula nº 341,
STF), exigindo-se, para tanto, a prova do ato omissivo ou comissivo, o nexo causal, o dano
moral e a culpa (dolo ou em sentido restrito - negligência, imprudência ou imperícia).
Como a legislação não fixa o valor do dano moral, a postulação, a nosso ver, há
de ser ilíquida, ficando a critério do magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com a gravidade
do fato, a capacidade econômica do ofensor, a capacidade de entendimento da vítima. Porém,
nada obsta que a própria parte dê um valor pecuniário ao dano moral pelo assédio moral.
O assédio moral é uma constelação de danos morais, de micro traumas psíquicos.
Pode-se dizer que, de fato, apesar de todo assédio moral conter um conjunto de danos morais
contido em si mesmo, nem todo dano moral constitui por si, só, um assédio moral. Dessa
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forma embora sejam fenômenos que caminhem juntos de maneira compassada, são conceitos
distintos e naturalmente acarretam conseqüências jurídicas diversas.
Ampliando a interpretação, é possível afirmar que o assédio moral é uma
categoria ou espécie de dano moral que, devido a sua forma de expressão, temporalidade e
freqüência, apresenta singularidade. O dano moral é gênero. Dispositivo previsto na
Constituição Federal e o Código Civil do Brasil.
Somente uma cuidadosa e responsável busca na coleta de dados e informações
poderá discriminar o dano moral, produto de um ato isolado – que pode ser gravíssimo – e um
assédio moral, decorrente de um conjunto de danos morais com características e sinais
específicos.
Consoante a corte Magna, a indenização por dano moral é assegurada em
decorrência da violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas. A
súmula nº 37 do Superior Tribunal de Justiça caminha na mesma direção. Assim, o dano
moral passa a atingir toda e qualquer relação entre sujeitos do direito.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como mostrado durante todo trabalho, o Assédio Moral é uma realidade e deve
ser levada em consideração pelas Empresas para que possam fazer suas adaptações,
principalmente quanto à relação entre os empregados, pois certamente responderão pelo
Assédio Moral realizado entre eles. Mesmo que não tenham conhecimento, serão as
responsáveis pela composição dos danos causados à vítima, pois ‘deveriam’ estar cientes de
todas as situações ocorridas dentro de seu estabelecimento ou seu campo de responsabilidade.
O Assédio Moral também deve ser levado a sério pelos empregados, pois muitas
vezes os empregadores confundem o poder diretivo e disciplinar com abuso de poder, e os
empregados não são obrigados a tolerar situações que vão além de suas obrigações. Mas
infelizmente os empregados não sabem que estão sendo vítimas de Assédio Moral,
normalmente pensam que faz parte de sua atividade tolerar situações humilhantes.
Concluindo vale ressaltar que após a Emenda Constitucional 45 de 2004, os casos
de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de responsabilidade da
Justiça do Trabalho. Assim, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo Assédio
Moral, tanto na esfera material quanto na esfera moral deverão ser apreciados pela Justiça
especializada do Trabalho.
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