Embed Size (px)
Citation preview
ELISANGELA DINIZ MIOTI
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
CENTRO UNIVERSITÁRIO TOLEDO
ARAÇATUBA
2011
ELISANGELA DINIZ MIOTI
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso – Monografia –
apresentado como requisito parcial para a obtenção do
grau de bacharel em Direito à Banca Examinadora do
Centro Universitário sob a orientação do Professor
Especialista Valdir Garcia Júnior.
CENTRO UNIVERSITÁRIO TOLEDO
ARAÇATUBA
2011
BANCA EXAMINADORA
Examinador (a)
Examinador (a)
Orientador: Prof. Esp. Valdir Garcia Júnior
Araçatuba, ____ de ______________ de 2011.
RESUMO
A presente monografia aborda o tema assédio moral nas relações de trabalho. O que é, sua
origem, quem é a vítima, quem é o agressor e as condutas que este pratica que caracterizam o
assédio. Outra questão relevante é as conseqüências que dele decorrem que atingem não só a
vítima como também a própria empresa. Através do estudo realizado verificou-se que o
assédio moral não é um fenômeno recente, entretanto, foi recentemente que passou a ser
analisado e discutido pelo direito e psicologia. No Brasil ainda não existe uma legislação
específica que regule o tema, embora existam muitos projetos de lei tramitando no Congresso
Nacional. Na esfera estadual e municipal já há existem leis que amparam o judiciário visando
punir o agente assediador. Com o estudo realizado passa-se a conceituar o assédio moral nas
relações de trabalho, distinguindo-o de outras práticas, também abusivas, mas que não o
configuram. Resta demonstrada a afronta a um dos fundamentos do Estado Democrático de
Direito, qual seja, o princípio da dignidade da pessoa humana, que é gravemente lesado pelo
assédio moral.
Palavras-chave: Assédio Moral. Dignidade da Pessoa Humana. Legislação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 05
I O ASSÉDIO MORAL .............................................................................................. 07
1.1 Breve relato histórico ........................................................................................ 07
1.2 O assédio moral – conceito ............................................................................... 09
1.3 Formas de manifestação .................................................................................... 11
1.3.1 A recusa da distinção ............................................................................ 11
1.3.2 A inveja, o ciúme, a rivalidade .............................................................. 12
1.3.3 O medo .................................................................................................. 13
1.3.4 O inconfessável ..................................................................................... 13
II SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL ....................................................................... 15
2.1 O assediador ...................................................................................................... 15
2.2 As condutas do assediador ................................................................................ 17
2.2.1 O isolamento ......................................................................................... 17
2.2.2 O trabalho usado como pretexto para o ataque pessoal ........................ 18
2.2.3 A agressão individual ............................................................................ 19
2.3 O assediado ....................................................................................................... 21
III CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDO MORAL ......................................................... 24
3.1 Conseqüências do assédio moral para a empresa ............................................. 24
3.2 Conseqüências do assédio moral para o assediador .......................................... 26
3.3 Conseqüências para o assediado ....................................................................... 27
IV O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO ........................................................... 30
4.1 Fundamentos constitucionais ............................................................................ 30
4.2 O princípio da dignidade da pessoa humana ..................................................... 30
4.3 Meio ambiente do trabalho sadio ...................................................................... 32
4.4 Dano moral ........................................................................................................ 34
4.5 A legislação brasileira ....................................................................................... 35
4.6 Previsão legal trabalhista .................................................................................. 37
4.7 Previsão legal na esfera penal ........................................................................... 39
CONCLUSÃO ................................................................................................................... 41
REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 43
5
INTRODUÇÃO
A presente monografia tem por finalidade a abordagem do tema assédio
moral nas relações de trabalho.
O assédio moral é um fenômeno muito antigo, entretanto, passou a ganhar
destaque recentemente com as publicações da psicóloga francesa Marie-France Hyrigoyen, no
ano de 2000, através da obra Assédio Moral- violência perversa do cotidiano.
Trata-se de um tema muito polêmico e de extrema relevância para a
sociedade, vez que todos aqueles que fazem parte de uma relação de emprego podem vir a ser
vítima desse mal.
É imperativo frisar que o assédio moral age destruindo o psicológico da
vítima, e em casos extremos pode levar ao suicídio, à depressão e outras doenças físicas e
psíquicas. A sociedade não deve se omitir diante da ocorrência do assédio. É preciso que as
vítimas ou aqueles que conhecem das agressões não se calem diante da conduta degradante e
ilícita do assediador.
O problema se assevera à medida que o mercado de trabalho se torna mais
competitivo, a empresa passa a impor metas cada vez mais difíceis de serem alcançadas,
forçando os empregados a assumir condutas questionáveis na intenção de cumpri-las.
O assédio nem sempre será facilmente constatado. Seus sintomas podem ser
confundidos com o estresse. O assediador usa de vários meios para perseguir a vítima, que
geralmente tem um perfil específico, mais vulnerável a seus ataques.
As conseqüências do assédio moral podem ser danosas não só para a vítima
que pode vir a sofrer de diversas doenças, mas também acarretará prejuízos para a própria
empresa, vez que ao sentir-se inferiorizado, incapaz, o empregado passa a produzir menos, a
não desempenhar suas funções adequadamente, gerando uma queda na produção e nos lucros.
O trabalhador tem direito a um ambiente de trabalho saudável, agradável,
que lhe proporcione prazer em realizar suas funções laborativas. É obrigação da empresa zelar
pelo bem estar de seus funcionários, garantindo-lhes boas e dignas condições de trabalho.
Trata-se de um direito previsto na Constituição Federal.
O assédio moral fere ainda a dignidade da pessoa humana, direito
fundamental de todo cidadão, resguardado pelo artigo 5º da Constituição Federal de 1988.
6
Todo trabalhador tem o direito de desempenhar suas atividades com dignidade, de ter
respeitados seus direitos e suas necessidades de ser humano.
A vítima do assédio tem o direito de ser indenizada pelos danos morais
sofridos, devendo o agressor responder, ainda, perante à Justiça do Trabalho e à Justiça Penal.
A Legislação brasileira ainda não dispõe de lei federal que discipline essa
matéria. Entretanto, existem diversos projetos de lei federais em tramitação no Congresso
Nacional.
Portanto, é preciso que os trabalhadores se conscientizem de que não são
obrigados a tolerar condutas abusivas de seus superiores. A sociedade em geral deve repudiar
a prática de condutas degradantes e humilhantes no âmbito do trabalho e o mais importante: é
necessário que nossos legisladores elaborem leis específicas rigorosas capazes de abolir a
prática do assédio moral.
Dessa forma todos ganham: os empregados trabalham mais felizes e voltam
para suas casas realizados, as empresas faturam mais, a sociedade fica mais pacífica e o
próprio judiciário que fica menos assoberbado de ações judiciais.
7
I O ASSÉDIO MORAL
1.1 Breve relato histórico
Nos anos 60 o termo mobbing foi usado pelo médico sueco Peter-Paul
Heinemann para descrever o comportamento hostil de um determinado grupo de crianças em
relação a outras dentro das escolas. No ano de 1972 publicou um livro sobre o tema.
Heinz Leymann, psicólogo de origem alemã, no ano de 1980, introduziu o
conceito de mobbing com o fim de descrever formas severas de assédio dentro de
organizações.
O termo mobbing deriva do verbo inglês to mob, que significa perseguir,
maltratar, atacar, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão. Dessa forma fica claro que
trata-se de um fenômeno de grupo cujos métodos nem sempre são evidentes.
Leymann entende o mobing no ambiente de trabalho consiste em condutas
hostis freqüentes e repetidas que visam sempre a mesma pessoa. Trata-se de uma forma grave
de estresse psicossocial e provém de um conflito que degenera.
Durante os anos 90 o conceito se difundiu entre pesquisadores que lidam
com o estresse profissional. Com base em suas pesquisas, no ano de 1993, Heins Leyman
publicou uma obra chamada Mobbing: La persécution au travail [Mobbing: a perseguição no
trabalho], chamando a atenção de especialistas do mundo todo.
Com fundamentos em suas pesquisas, em 1994, foi criada legislação
específica sobre o assunto com a seguinte definição: “Por mobbing, entendem-se as ações
repetidas e repreensíveis ou claramente negativas, dirigidas contra empregados de uma
maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu isolamento do grupo no local de trabalho.”
Atualmente a utilização do termo tem correspondido, de início, às
perseguições coletivas e à violência ligada à organização mas que podem progredir,
desviando-se, e transformando-se em violência física.
Já na Inglaterra ocorreu um fenômeno chamado bullying que significa tratar
com desumanidade, com grosseria. Bully é uma pessoa grosseira e tirânica, que ataca os mais
fracos.
8
Inicialmente o bullying definia humilhações, vexames ou ameaças que
algumas crianças ou grupos infligiam a outras crianças. Posteriormente, o termo estendeu-se
às agressões ocorridas no exército, nos esportes, na vida familiar [relacionado principalmente
a idosos], e por conseqüência no ambiente de trabalho.
Em 1984 Lazarus inseriu o termo na psicologia do trabalho, reconhecendo,
dentre outros, o estresse social no qual foi inserido o bullying. O termo continua sendo usado
na Inglaterra e em outros países de língua inglesa.
Aparentemente o termo bullying é mais amplo que o termo mobbing, pois,
como salienta Dieter Zapf, o primeiro se manifesta de superiores hierárquicos, enquanto que o
segundo é muito mais um fenômeno de grupos.
Nos Estados Unidos utiliza-se o termo harassment que para o psiquiatra
americano Carroll Brodsky consiste em ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra
com o fim de provocar, atormentar.
Quando se fala em whistleblowers entende-se a pessoa que aperta a
campainha do alarme ou desfaz o estopim, literalmente. É a pessoa que alerta a opinião
pública para má administração e corrupção ou denuncia violações às leis que regem o serviço
público onde trabalha.
É uma forma específica de assédio moral tendente a silencia aqueles que
não seguem as regras do jogo. Aquele que denuncia recebe represálias por parte do próprio
sistema.
No Japão o assédio moral é conhecido como ijime e utilizado para descrever
ofensas e humilhações sofridas por crianças nas escolas e, também, nas empresas nipônicas
para descrever pressões de grupo objetivando formar jovem recém admitidos ou reprimir
agentes perturbadores.
O igime era considerado um rito de iniciação dentro do sistema educacional
japonês, necessário à estruturação psíquica dos adolescentes. A pressão psicológica causada
por esse sistema tornou-se, nos anos 90, uma chaga social. Algumas crianças cometeram
suicido, outras abandonaram a escola, até que fossem tomadas medidas para reverter essa
violência.
O mesmo ocorre na área do trabalho, pois o ijime é considerado um
instrumento de controle social que tem como propósito estruturar o ambiente de trabalho ao
assédio moral mais cruel, o qual ainda não encontrou nenhum termo japonês correspondente.
Dessa forma, percebemos que embora em terminologias diferentes, o
assédio moral é um fenômeno social que atinge várias culturas e países.
9
1.2 O assédio moral – conceito
Conforme verificamos no tópico anterior, o assédio moral é um fenômeno
mundial e que, apesar de receber diversas nomenclaturas, o resultado que traz em todo o
mundo é um só: danos à saúde física e mental do trabalhador e a degradação do ambiente de
trabalho.
O assédio moral se caracteriza pela exposição do trabalhador a situações
constrangedoras e humilhantes que se prolongam durante a jornada de trabalho. Tais situações
são repetitivas e ocorrem com mais freqüência nas relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas nas quais predominam relações desumanas e condutas negativas. É esse tipo de
conduta, vinda do chefe [ou chefes] direcionada a um ou mais subordinados, que desestrutura
a vítima deixando-a desestabilizada em relação ao trabalho e, conseqüentemente, acaba
forçando- a desistir do emprego.
A degradação deliberada das condições do trabalho é outra característica do
assédio moral onde as condutas e atitudes negativas dos chefes para com seus subordinados
prevalecem, acarretando sérios prejuízos ao trabalhador e à própria empresa.
Esse é o entendimento do médico alemão Heinz Leymann que foi um dos
primeiros a estudar o tema chamando-o de mobbing, e o conceitua da seguinte forma:
Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do
estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela
repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior
ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta como reação, um
quadro de miséria física, psicológica e social duradoura (LEYMANN, 2011).
Entretanto, um ato isolado de humilhação não constitui o assédio moral.
Para que este se configure é necessária a existência de alguns pressupostos: repetição
sistemática, intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e a degradação deliberada das
condições de trabalho.
Segundo Marie France Hirigoyen (2010, p. 16) os estudiosos do tema, até o
momento não chegaram a um consenso sobre uma “definição pertinente o bastante” devido às
diversas possibilidades de abordagem e interesse de cada especialista [juízes, médicos,
psicólogos...] que utilizam de pensamentos e linguagens distintos. Em suas palavras:
10
O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2010, p. 17).
É importante destacar que o assédio moral pode ocorrer entre chefes e
subordinados [assédio moral vertical] ou até mesmo entre colegas de trabalho [assédio
horizontal]. A jurisprudência tem se manifestado nesse sentido destacando que:
Esse comportamento pode ocorrer não só entre chefes e subordinados, mas também
entre colegas de trabalho com vários objetivos, mas não se confunde com outros
conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o
assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período
prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima (MINAS
GERAIS, 2011).
No assédio vertical verifica-se verdadeiro abuso do poder de chefia
[disciplinador e diretivo] por parte dos encarregados. Em determinadas situações, para se
esquivar da obrigação de pagar créditos trabalhistas pela dispensa imotivada do funcionário, o
empregador se utiliza desses artifícios ardis para desestimulá-lo, deixá-lo isolado, fazendo
com que o próprio funcionário acabe por pedir demissão.
Entre os colegas de trabalho [assédio horizontal] o comportamento do
assediador ocorre de forma distinta, geralmente fundada na inveja dirigida àquele funcionário
que se destaca, que é freqüentemente elogiado e por conseqüência promovido. Pode ocorrer,
ainda, por discriminação de origem racial, social, religiosa etc. A vítima é submetida a
situações de humilhação por meio de comentários ofensivos, boatos sobre sua vida pessoal,
sabotagem e acusações que possam prejudicá-lo no trabalho.
Outra questão relevante acerca do dano moral é a necessidade da existência
do dano psíquico emocional para a caracterização do assédio moral. O tema é muito
controverso.
Sonia A.C. Mascaro Nascimento defende que “a configuração do assédio
moral depende de prévia constatação da existência do dano, no caso, a doença psíquico-
emocional”. Para ela só será possível a comprovação da existência do assédio moral através
de perícia médica apresentando laudo técnico que comprove o dano psicológico ou psíquico
emocional. (NASCIMENTO, 2011).
Em contrapartida, Rodolfo Pamplona Filho alega que “a necessidade do
dano não é um elemento da caracterização do assédio moral, mas, sim, da responsabilidade
civil decorrente de tal conduta”. Nesse caso, deve-se entender o dano psíquico emocional
11
“como a conseqüência natural da violação aos direitos da personalidade da vítima”.
(PAMPLONA FILHO, 2011).
Portanto, o que é realmente relevante para a caracterização do assédio moral
é a violação do direito da personalidade, podendo a doença psíquico emocional advir dele ou
não, dependendo do caso concreto a da resistência emocional da vítima.
1.3 Formas de manifestação
1.3.1 A recusa da distinção
A recusa da distinção ocorre geralmente na recusa em aceitar as diferenças
dos colegas de trabalho. Esse comportamento é muito próximo da discriminação e dela se
distingue pela sutileza e a maior dificuldade de identificação.
Quando verificada num determinado grupo, a recusa decorre da dificuldade
deste em aceitar alguém que pense ou aja de forma diferente dele ou, até mesmo, pela forma
de se vestir, de falar, de reagir a determinadas situações, pela educação, inclusive pela classe
social.
Muitas vezes, com receio de ser afastado pelo grupo, a vítima acaba
tentando eliminar as diferenças afim de se enquadrar nos padrões do grupo.
Pode ocorrer, também, de o grupo afastar um indivíduo menos produtivo
que os demais seja porque diminui sua produção ou porque prejudica sua imagem. O inverso
também pode ocorrer, quando uma pessoa que deseja trabalhar com afinco chega em
determinado grupo que tem um ritmo diferente, mais lento, e deseja mantê-lo assim.
A recusa em aceitar a distinção muitas vezes decorre da própria empresa
que, muitas vezes, tem dificuldade em aceitar funcionários diferentes, atípicos. O assédio,
nesse caso, visa se livrar do indivíduo que destoa do grupo. A empresa buscar „formatar” o
indivíduo, mudá-lo, afim de que ele se encaixe em seus padrões, tornando-o fácil de ser
manipulado.
12
1.3.2 A inveja, o ciúme, a rivalidade
O sentimento de inveja é natural do homem que se encontra em posição de
comparação ou rivalidade com outro e é capaz de causar sérios danos à pessoa invejada.
Como o ser humano tende a guardar para si o sentimento de inveja, não
pode e não consegue dizer aos demais o que sente, acaba por destruir ou tentar destruir o
outro para que possa se sobressair.
Na esmagadora maioria das vezes a inveja não guarda proporção com o bem
invejado que frequentemente é uma coisa pequena, sem valor, como por exemplo, uma
cadeira mais bonita, uma mesa melhor localizada. Pode ser, ainda, direcionada ao empregado
preferido do chefe, àquele que tem um melhor salário e a mesma qualificação.
Pode-se verificar o ciúmes entre empregados ou até mesmo entre estes e
seus superiores hierárquicos. No último caso, se o superior é uma pessoa insegura e tem um
subordinado melhor qualificado e mais competitivo, tende a assediar o subordinado com
receio de perder seu cargo para ele.
A rivalidade é uma estratégia das empresas para se livrar de um funcionário
indesejado, jogando uma pessoa contra a outra com a intenção de que uma delas não suporte a
pressão se demita. Essa rejeição pode ser sutil ou mas explícita, como no caso de jogar os
jovens contra os mais velhos afim de valorizar as novas equipes.
Esse tipo de rivalidade se tornou mais comum com a extinção das equipes e
da coletividade, com o pretexto de estimular a concorrência, o que acabou por jogar uns
contra os outros.
Algumas empresas manipulam tão deliberadamente seus funcionários a
ponto de levá-los à deslealdade, como ocorre no caso de fusões de empresas que, não
querendo dispensar funcionários, acabam por colocar em um mesmo cargo duas pessoas. A
instabilidade causada por essa decisão faz com que o indivíduo, receoso em perder o seu
cargo, instintivamente pense em eliminar a concorrência. É onde ocorre o assédio.
13
1.3.3 O medo
É típico do ser humano, por medo de ser atacado, tornar-se violento e atacar
primeiro como instinto de autoproteção. Esse medo é um elemento caracterizador do assédio
moral.
O empregado tem medo do desemprego, de não agradar seu chefe, de não
estar à altura do trabalho, de não ser aceito pelos colegas, de mudanças, de críticas ou ainda,
de cometer um erro capaz de acarretar em sua demissão.
Algumas empresas o sistema empregado para controle dos funcionários é o
terrorismo. Os funcionários estão sempre com medo, na defensiva e esse sentimento faz com
que os menos estruturados se sintam tentados a usar de violência para com seus subordinados,
no intuito de se proteger e proteger seu cargo.
Esse medo leva os empregados a um nível de desconfiança generalizado,
onde ninguém confia em ninguém. Todos querem esconder suas fraquezas para que não sejam
usadas pelos outros que são vistos como rivais perigosos, inimigos potenciais. O instinto de
defesa faz com que nessas situações, por medo de ser atacado, o empregado ataque primeiro
com o fim de se proteger.
Pode ocorrer, ainda, de um indivíduo que praticou uma conduta indevida,
por medo de ser descoberto tente, de toda maneira, encobrir seus atos e para isso passa a
assediar aquele que poderia prejudicá-lo. Note-se que nesse caso não há que se falar em
pressão hierárquica.
1.3.4. O inconfessável
O inconfessável ocorre quando uma pessoa, integrante de um determinado
grupo, resolve não mais concordar com aquilo que não vai bem.
Nas empresas existem sempre as regras explícitas e também as implícitas,
que advém de seus costumes. Quando o funcionário despreza alguma dessas regras se coloca
à margem do grupo, que geralmente tende a esconder um mau funcionamento, uma
displicência, as falhas de cada um por medo do conflito. Entendem que enquanto o problema
não é discutido ele não existe.
14
Aquele que ousa falar sobre o problema é afastado pelo grupo, pois está
violando a regra oculta do silêncio que deve ser respeitada por aqueles que desejam ser seus
integrantes.
Quando o problema escondido está relacionado ao funcionamento da
empresa, quanto mais grave este se mostrar, maior será o segredo. Todos se calam, pois
entendem que se algo vier a prejudicar a empresa, indiretamente todos os funcionários serão,
também, prejudicados.
Os superiores muitas vezes estipulam metas que sabem ser praticamente
impossíveis de serem cumpridas sem que haja faltas ou erros e, quando o funcionário comete
tal erro fica desamparado, desprotegido. Para eles não importam os meios, apenas os fins.
Nesse tipo de abuso os diretores se apóiam no direito que diz que tudo o que
não é expressamente proibido por lei é permitido, independentemente das conseqüências a
terceiros. Ficam protegidos pelo silêncio, “tudo o que não é comentado não existe”
(HIRIGOYEN, 2010, p. 51).
15
II SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL
2.1 O assediador
Quando pensamos na figura do assediador, desde logo o que nos vem à
mente é um ser desprezível, que se satisfaz, se realiza causando a infelicidade alheia. Trata-se
de uma pessoa que tem necessidade de demonstrar poder e força, que não se prende a limites
éticos, morais, ditados pela natureza ou mesmo pela condição humana.
Esse entendimento fica evidente nas palavras de Jorge Luiz de Oliveira da
Silva:
O assédio moral, a princípio, traz repercussões extremamente negativas ao homem,
repercutindo na seara física, psicológica, social e econômica. Indagar os motivos que
levam o assediador a agir de forma tão violenta (uma "violência sutil") nos remete
aos caminhos da ética e da moral. O assediador é essencialmente um indivíduo
destituído de ética e de moral. O assediador age por impulsos negativos e sem
nenhuma nobreza de caráter, revelando seu lado perverso ao verificar sua vítima
sucumbir aos poucos diante de sua iniqüidade (SILVA, 2006, p. 84).
É importante ressaltar que tanto chefia quanto subordinado podem figurar
como assediador ou assediado, entretanto, na grande maioria de casos de assédio moral o
assediador é um superior hierárquico. Portanto, é importante analisar os sujeitos da agressão
para que se possa identificar o tipo e o nível da responsabilidade do agressor.
Entre os tipos de assédio moral podemos destacar o assédio horizontal, o
assédio vertical ascendente, o assédio vertical descendente e o assédio misto e é através dessa
análise que podemos identificar agressor e vítima.
Quando falamos em assédio moral horizontal verificamos que a agressão
ocorre entre dois empregados, de mesmo nível. Ocorre com muita freqüência quando dois
empregados disputam o mesmo cargo ou uma promoção. Neste caso, tanto o assediador
quanto o assediado são empregados, não existindo superioridade hierárquica entre eles.
Segundo Márcia Novaes Guedes:
A ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na
escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a
competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja,
16
o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto
individual como coletivo (GUEDES, 2003. p. 36.).
O assédio moral vertical ascendente é um fenômeno raro que ocorre quando
o superior hierárquico é a vítima do assédio. A título de exemplo podemos citar um superior
recém contratado que tem seus atos rejeitados pelos subordinados, não consegue se adaptar ou
se impor e acaba por sofrer assédio. Nas palavras de Márcia Novaes Guedes:
A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido
sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas
funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para
desempenhar [...] tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna
inexiste entre superiores e subordinados (GUEDES, 2003. p. 37.).
Em contrapartida, o assédio moral vertical descendente é o tipo de assédio
mais comum e se verifica quando um ou mais subordinados são agredidos pelo superior
hierárquico ou empregador. Trata-se de um tipo de assédio que tem conseqüências muito mais
graves que no assédio horizontal, já que nesta espécie de assédio a vítima se sente ainda mais
isolada e encontra mais dificuldade para reagir e solucionar o problema. Márcia Novaes
Guedes defende essa modalidade de assédio como
A violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico [...] pode este
contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a
violência pode ser desencadeada. [...] o grupo tende a se alinhar com o perverso,
creditando à vítima a responsabilidade pelos maus tratos (GUEDES, 2003. p. 36.).
A última modalidade de assédio moral é a mista que também não ocorre
com freqüência. Nesta espécie de assédio a vítima é agredida tanto pelos colegas de trabalho
quanto pelos superiores hierárquicos. Empresas que estimulam competitividade interna e
desempenham mau gerenciamento de recursos humanos são os ambientes que estimulam esse
tipo de agressão. Sobre o tema Marie France Hirigoyen se posiciona da seguinte maneira:
Mesmo se trate de uma história muito particular, é raro um assédio horizontal
duradouro não ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical
descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico. [...]
Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um
superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o
grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê
errado (HIRIGOYEN, 2010, p. 114).
17
A pressão psicológica causada pela organização do trabalho em
determinados contextos pode ser tão desestabilizantes a ponto de transformar em agressor um
indivíduo comum, dessa forma, qualquer pessoa poderia se tornar um assediador. Entretanto,
na visão de Marie France Hirigoyen “Certos perfis estão mais predispostos. Outros
conseguem resistir, provavelmente porque seus valores morais são mais fortes”.
(HIRIGOYEN, 2010, p. 248).
2.2 As condutas do assediador
Como é sabido, nem sempre será fácil identificar a prática do assédio moral
nas relações de trabalho já que, na maioria das vezes ocorre de forma camuflada, dissimulada,
visando sempre desestabilizar, destruir a autoestima da vítima.
Em alguns casos, o agressor se utiliza de “brincadeiras” sobre características
físicas ou familiares da vítima, seu jeito de ser. Em outros, se utiliza de insinuações
humilhantes, acerca de tema conhecido por todos, tão sutis a ponto de tornar impossível a
defesa da vítima que ainda corre o risco de ser considerada paranóica.
A partir de agora analisaremos alguns métodos de assédio utilizados pelos
agressores para desestruturar a vítima.
2.2.1 O isolamento
Quando o assunto é assédio moral quanto mais isolada uma pessoa está
maior serão suas chances de ser tornar vítima dessa agressão. Aqueles que tem mais aliados
ficam mais seguros, mais protegidos.
Alguns grupos são vistos como “presas” mais prováveis dos assediadores,
dentre eles mães solteiras que precisam do trabalho para sustentar seus filhos, trabalhadores
que muito medo de perder o emprego por viver em situação de extrema dificuldade e pessoas
que não se encaixam em nenhum grupo social, os isolados.
Segundo um estudo feito pelo Parlamento europeu, são mais vulneráveis ao
assédio sexual grupos:
18
[...] tal como as mulheres divorciadas e separadas, as novatas no mercado de
trabalho e aquelas cujos contratos de trabalho não são regulares, ou que tem um
status precário, as mulheres portadoras de deficiência física as lésbicas e as mulheres
pertencentes a minorias raciais correm o risco claramente maior. Os homossexuais e
os homens mais jovens apresentam igualmente uma certa vulnerabilidade com
relação ao assédio (HIRIGOYEN, 2010, p. 51).
Atualmente, nota-se dentro das organizações uma ruptura com a
coletividade passando a predominar o individualismo. Nesse momento é importante saber
fazer boas alianças, procurando sempre não ter problemas com superiores e manter um bom
relacionamento com o grupo, não criando problemas e não se distanciando dele.
Nas empresas cujo sistema de administração são muito hierarquizados, o
agressor, em se tratando de um superior hierárquico, quando encontra sua vítima tenta isolá-la
do grupo, mantê-la em uma espécie exílio interior. Geralmente é ele, o agressor, quem define
as regras de relacionamento fazendo com que os demais não falem mais com a vítima, que as
informações sobre o serviço não cheguem mais até ela.
O objetivo do agressor com o isolamento é fazer com que a vítima não tenha
com quem compartilhar seu problema, não receba solidariedade dos demais. A longo prazo a
vítima se sente tão insegura que já não tem coragem de se aproximar dos outros temendo ser
rejeitada.
O agressor instiga os membros do grupo contra a vítima. Aos poucos o
silêncio se estende inclusive entre aqueles que não desejam tomar partido. Nesse momento
não se trata de um silêncio hostil, mas sim de constrangimento. A vítima se sente hostilizada e
sua reação de defesa acaba por atrair hostilidade daqueles que até então estavam neutros.
Alguns administradores entendem ser mais prático isolar a pessoa de quem
querem se livrar. Isso ocorre de forma sutil e que muitas vezes passa despercebido por tratar-
se de um sistema progressivo. Inicialmente restringe o acesso da vítima a certos dados, não
repassa suas ligações e pouco a pouco o silêncio e o vazio a envolvem deixando-a
completamente só, onde passa a reinar o cada um por si.
2.2.2. O trabalho usado como pretexto para o ataque pessoal
Uma das formas usadas pelos assediadores para se livrarem de determinada
pessoa é através do trabalho que esta deverá prestar. As empresas exigem que o trabalho seja
19
realizado com a maior eficiência possível mas não se preocupam em fornecer meios para que
isso ocorra.
Esse tipo de agressão normalmente ocorre de forma muito sutil, afim de não
levantar suspeitas e mostrar-se inadequadas para o ambiente de trabalho. O agressor busca
meios de atacar o psicológico da vítima forçando-a a submeter-se a ele parar de incomodá-lo.
É mais comum encontrarmos esse tipo de conduta nas empresas onde as
tarefas não são totalmente definidas, onde há a possibilidade de um funcionário exercer
diversas atividades. Quando as metas são bem definidas fica muito clara a obrigação do
empregado e ele tem condições de argumentar, de se defender mostrando que fez o trabalho
corretamente.
É por este motivo que nos setores de produção é muito mais comum o
confronto direto que o assédio moral, pois cada um sabe exatamente o que deve fazer. Já nos
setores administrativos ocorre o inverso e a violência é mais dissimulada.
Os primeiros sinais do assédio moral apresentam-se nas mudanças nas
condições de trabalho como ocorre, por exemplo, com o funcionário que já está
sobrecarregado de trabalho e lhe é imposto ainda mais serviço, ou quando de repente o
funcionário passa a não receber trabalho algum enquanto os outros estão totalmente
assoberbados.
Visando a desestabilização emocional do empregado o assediador passa a
evidenciar seus erros, a lhe impor tarefas que sabe serem impossíveis de se cumprir ou até
mesmo dando lhe tarefas inúteis. Dessa forma a vítima acaba acreditando que é incapaz, pois
já não consegue mais executar seu trabalho com eficiência.
2.2.3 A agressão individual
Quando o assunto é assédio moral o agressor visa sempre prejudicar a
vítima, pouco importa se ela desempenha bem seu trabalho ou não. Ainda que muitas pessoas
estejam envolvidas, trata-se sempre de uma agressão individual.
O agressor busca dominar a vítima, desestabilizá-la. Começa atacando seus
pontos fracos até que a pessoa perca sua confiança e passa, então, a acuá-la, reclamando de
coisas que sabe que ela não pode mudar. O agressor atinge seu objetivo quando a vítima
sucumbe à sua vontade.
20
Em L‟Art d‟ avoir toujours raison [A arte de ter sempre razão], citada por
Marie France Hirigoyen, Schopenhauer afirma que é uma tática usada por aquele que
encontra-se em desvantagem em uma discussão:
Se percebemos que o adversário é superior e que não há condições de vitória, é
preciso falar de forma de forma desagradável, agressiva, grosseira. Ser desagradável
consiste em abandonar o cerne da discussão (uma vez que perdemos a parada) para
atacar o adversário de uma maneira ou de outra, no que ele é, [...] Tornamo-nos,
assim, irritantes, maus, agressivos, grosseiros. (SCHOPENHAUER apud
HIRIGOYEN, 2010, p. 56).
O assédio objetiva sempre desestabilizar a vítima afim de que esta deixe de
ser capaz de responder e para isso o agressor instaura a desigualdade ou acentua a já existente
pela condição de subordinação. A vítima fica desarmada e o agressor foca não em críticas
profissionais, mas sim no íntimo da vítima, ataca onde mais a machuca.
O ponto íntimo mais freqüentemente atacado é o sexual. Quando a agressão
é contra a mulher o agressor ataca sua feminilidade através de insultos e grosserias em relação
a sua genitália, descrevendo situações em que a mulher pode ser submetida, abusos na
tentativa de seduzi-la. Quando o homem é a vítima do assédio o ponto frágil a ser atacado é
sua virilidade, sua identidade sexual.
Diferentemente do que ocorre nos casos de tortura política onde uma pessoa
é usada para atingir um grupo, no assédio moral a vítima é agredida por meio do grupo ou da
empresa. Nesse tipo de assedio a vítima sempre é escolhida em função de suas características
pessoais e não profissionais.
A médica do trabalho Margarida Barreto (apud ZIMMERMANN;
SANTOS; LIMA, 2011) realizou uma pesquisa onde relaciona as condutas de assédio moral
mais freqüentes:
dar instruções confusas e imprecisas,
bloquear o andamento do trabalho alheio,
atribuir erros imaginários,
ignorar a presença de funcionário na frente de outros,
pedir trabalhos urgentes sem necessidade,
pedir a execução de tarefas sem interesse,
fazer críticas em público,
sobrecarregar o funcionário de trabalho,
não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra,
impor horários injustificados,
fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa,
forçar a demissão,
insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares;
transferi-lo do setor, para isolá-lo,
21
não lhe atribuir tarefas,
retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa),
agredir preferencialmente quando está a sós com o assediado,
proibir os colegas de falar e almoçar com a pessoa.
A médica relacionou ainda outras formas de controlar e pressionar o
funcionário que também caracterizam o assédio moral:
brincadeira de mau-gosto quando o empregado falta ao serviço por motivo de
saúde, ou para acompanhar um familiar ao médico,
marcação sobre o número de vezes e tempo que vai ou fica no banheiro,
vigilância constante sobre o trabalho que está sendo feito,
desvalorização da atividade profissional do trabalhador,
exigência de desempenho de funções acima do conhecimento do empregado
ou abaixo de sua capacidade ou degradantes,
indução do trabalhador ao erro, não só para criticá-lo ou rebaixá-lo, mas
também para que tenha uma má imagem de si mesmo,
indução da vítima ao descrédito de sua própria capacidade laborativa,
recusa à comunicação direta com a vítima, dando-lhe ordens através de um
colega,
censura ao trabalhador de forma vaga e imprecisa, dando ensejo a
interpretações dúbias e a mal entendidos,
exigência de tarefas impossíveis de serem executadas ou exigir realização de
atividades complexas em tempo demasiado curto;
supressão de documentos ou informações importantes para a realização do
trabalho;
não- permissão ao trabalhador para que se submeta a treinamentos;
marcação de reuniões sem avisar o empregado e posterior cobrança de sua
ausência na frente dos colegas;
ridicularizações das convicções religiosas ou políticas, dos gostos do
trabalhador (BARRETO apud ZIMMERMANN; SANTOS; LIMA, 2011).
2.3 O assediado
O assediado é a pessoa escolhida pelo agressor como vítima de sua fúria
como responsável por todo o mal que lhe é causado, tornando-se seu bode expiatório.
Qualquer pessoa pode ser vítima de assédio moral. O assediado pode ser
uma pessoa fraca, com baixa ou nenhuma autoestima, de personalidade fraca ou pouco
competente. Todas essas características podem tornar uma pessoa alvo do assédio moral.
Entretanto, estes não são fatores determinantes quanto à definição da vítima
de assédio moral. Pode acontecer de o agressor se voltar contra um funcionário de inúmeras
qualidades profissionais e pessoais, que nele despertam sentimentos como inveja e ciúmes.
22
Como visto em tópicos anteriores o assédio também ocorre quando o funcionário não se
submete ao autoritarismo ou quando não se deixa subjugar.
Segundo Guedes:
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente.
Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os
empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no
sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas
bem -educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um
modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais
que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima,
confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada
emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor.
Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e
acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice
da própria agressão (GUEDES apud OLIVEIRA, 2004).
Segundo Marie-France Hirigoyen qualquer pessoa pode ser vítima de
assédio moral, entretanto o agressor insiste em atacar as pessoas frágeis ou portadoras de
alguma patologia particular, ou seja, pessoas com tendência a serem vítimas de alguma
maneira.
Portanto, não existe um perfil psicológico específico da vítima. O que existe
é um contexto profissional que favorece esse tipo de agressão. Define-se o perfil da vítima em
função do ambiente de trabalho, da personalidade do agressor e da capacidade que a própria
vítima tem de se defender.
Marie-France Hirigoyen buscando definir a vítima de assédio moral faz a
seguinte afirmação:
Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início, não são
pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis. Pelo contrário,
freqüentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um
chefe, ou se recusa a deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade,
apesar das pressões, que a leva a tornar-se um alvo. O assédio torna-se possível
porque vem precedido de uma desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e
até caucionada posteriormente pelo grupo. Essa depreciação dá uma justificativa a
posteriori à crueldade exercida contra ela e leva a pensar que ela realmente merece o
que lhe está acontecendo. No entanto, as vítimas não são franco-atiradoras. Pelo
contrário, encontramos entre elas inúmeras pessoas escrupulosas, que apresentam
um “presenteísmo patológico”: são empregados perfeccionistas, muito dedicados a
seu trabalho e que almejam ser impecáveis. (BRASIL, 2011, p. 14).
De acordo com o artigo Aspectos conceituais de assédio moral: um estudo
exploratório (PEDROSO; et al, 2011) pesquisas apontam que não são as condições
psicológicas que determinam quem pode ser vítima de assédio moral, e sim outros fatores, tais
23
como gênero, idade, aparência, comportamento, vulnerabilidade e, ainda, fatores ligados ao
desempenho de funções como, por exemplo, competência e qualificação.
Estudiosos do tema como Marie-France Hirigoyen, Margarida Barreto e
Mauro Azevedo enumeram as principais características do perfil da vítima, conforme o
esquema abaixo:
Trabalhadores com mais de 35 anos;
Os que atingem salários muito altos;
Os saudáveis, escrupulosos, honestos;
As pessoas que tem um senso de culpa muito desenvolvido;
Os dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas;
Os impecáveis, que não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até
mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes;
Os que não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
Os que são mais competentes que o agressor;
As pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica
para suportar humilhações;
Os portadores de algum tipo de deficiência;
Mulher em um grupo de homens;
Homem em um grupo de mulheres;
Os que tem crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que
assedia;
Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
Aqueles que vivem sós;
Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que tem filhos pequenos.
24
III CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDO MORAL
3.1 Conseqüências do assédio moral para a empresa
O mal causado pelo assédio moral não se limita a atingir apenas aquele que
dele é vítima. Seus efeitos podem ser verificados também dentro das empresas, no ambiente
de trabalho em que ocorreu, vindo a prejudicar não apenas o seu desenvolvimento como
também o trabalho dos demais empregados.
É o entendimento de Márcia Guedes que afirma:
Os efeitos perversos do assédio moral não se limitam apenas à pessoa imolada, mas
espraiam-se, em termos de custos, para as empresas que respondem pelas
conseqüências diretas da violência no interior do grupo de trabalho. De modo geral,
verificase, no nível do grupo, uma redução na capacidade produtiva e na eficácia;
acentuada crítica aos empregadores; elevada taxa de absenteísmo por doenças;
tendência do grupo de fazer tempestades em copo d‟água, transformando pequenos
problemas em gigantescos conflitos; a busca de bodes expiatórios, para mascarar os
reais problemas e culpados (GUEDES, 2005, p. 114).
Os prejuízos causados pelo assédio moral dentro das empresas pode ser
claramente detectado no que diz respeito aos demais empregados pelo alto nível de
desmotivação que estes apresentam, temem ser a próxima vítima já que testemunharam as
agressões e sentem-se desprotegidos. Por conseqüência há uma queda de produção. A
empresa também terá sua imagem maculada pela agressão e terá de arcar com as despesas
oriundas do assédio.
Jorge Luis de Oliveira da Silva afirma que:
Segundo pesquisas efetuadas pela Associação Italiana contra o Mobbing e o Stress
Psicossocial (PRIMA), as práticas de mobbing têm importado em uma redução de
até 80% da capacidade individual de trabalho da vítima, impondo considerável
impacto econômico na empresa, uma vez que esta acaba por arcar com os salários de
um empregado que não apresenta produtividade e ainda afeta a eficiência da equipe.
Posteriormente, com o afastamento do assediado, a empresa terá que arcar com o
ônus da substituição e treinamento do novo empregado, quer seja em razão do
afastamento por licença médica, quer seja em razão do afastamento definitivo
(SILVA, 2005, p. 59).
25
Dessa forma, fica evidente que se o empregado não está bem
psicologicamente ou fisicamente, haverá uma queda em seu rendimento profissional o que
acarretará, para a empresa, prejuízos como queda de produção.
Para evitar que isso ocorra a empresa deve proporcionar ao empregado um
ambiente de trabalho sadio, oferecendo-lhe sempre boas condições de trabalho. Assim, ainda
que não esteja objetivando o bem estar de seu empregado, estará cuidando para que não haja
queda em sua produtividade, pois, como bem sabemos, o assédio moral faz com que o
empregado se afaste, falte ao trabalho por doenças, sendo, em alguns casos, necessário gozar
de licença saúde.
Nesse sentido, Jorge Luis de Oliveira da Silva elucida que:
Um funcionário satisfeito produz com mais eficiência e qualidade, enquanto que um
funcionário desmotivado, insatisfeito, apresenta um rendimento burocrático, abaixo
do desejado, fazendo repercutir tal fato na produtividade da empresa ou do órgão a
qual pertença. O assédio moral no ambiente de trabalho, conforme já amplamente
caracterizado, atinge a auto-estima do trabalhador e, muitas vezes, de seus pares,
impulsionando falta de motivação, doenças, problemas de relacionamento e aumento
de acidentes de trabalho, o que prejudica sensivelmente as metas a serem alcançadas
em termos de produção e a imagem da empresa (SILVA, 2005, p. 62).
De acordo com a cartilha Assédio Moral no local de trabalho a empresa
sofrerá com as seguintes perdas:
queda da produtividade e menor eficiência; imagem negativa da empresa
perante os consumidores e mercado de trabalho;
alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade;
doenças profissionais , acidentes de trabalho e danos aos equipamentos;
troca constante de empregados , ocasionando despesas com rescisões, seleção
e treinamento de pessoal;
aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos
morais (BRASIL, 2011, p. xx).
Podemos concluir que a empresa deve sempre zelar pelo bem estar de seus
funcionários valorizando não apenas seu trabalho, mas também o ser humano que ele é,
tratando-o com dignidade. Um funcionário motivado produz mais. Além de não sofrer queda
de produção, afastando o assédio moral a empresa afasta também o risco de ser condenada a
pagar indenizações às vítimas deste. Todos ganham.
26
3.2 Conseqüências do assédio moral para o assediador
A CLT determina que o contrato de trabalho deve ser regido pelo princípio
da boa fé, bem como deve ser baseado em igualdade e respeito entre contratante e contratado.
O empregado recebe remuneração para desempenhar bem suas funções e o empregador
exerce seu poder de disciplina, sempre visando garantir uma boa relação de trabalho.
Entretanto, quando o empregador extrapola seu poder disciplinar valendo-se
de gestos, palavras e atitudes que caracterizam o assédio moral, estará enquadrando-se no Art.
483 da CLT, ensejando o inadimplemento contratual vez que tais atos configuram graves
violações contratuais e legais. Essa conduta do empregador fere a dignidade do trabalhador
justificando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador. Esta seria a
penalidade do assediador na esfera trabalhista.
O assédio moral pode ser punido, ainda, nas esferas civil (responsabilização
patrimonial direta pelo dano causado) e criminal (aplicações de sanções penais por condutas
tipificadas no CP).
Em relação à responsabilidade patrimonial do empregador, a legislação
brasileira determina que a empresa responda objetivamente pelos atos praticados por seus
prepostos, independentemente da possibilidade ou não da responsabilização direta daquele
que causou o dano.
Entretanto, nada impede que a empresa postule ação de regresso em relação
ao empregado assediador para ressarcimento dos valores que gastou em virtude dos atos por
este empregado praticados.
O Art. 462 da CLT determina que “Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” e vai além em seu § 1º ao dizer que “Em caso de
dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.”
Portanto, a responsabilidade objetiva do empregador não deve ser vista
como absoluta quando o assédio for praticado for praticado por seus prepostos ou agentes.
Na esfera penal, havendo a possibilidade de enquadramento de quaisquer
das condutas lesivas praticadas pelo assediador no Código Penal vigente, este responderá
penalmente pelo crime correspondente sem prejuízo das demais penalidades, sejam elas civis
ou trabalhistas.
27
3.3 Conseqüências para o assediado
As conseqüências do assédio moral para o assediado dependem de alguns
fatores tais como: perfil psicológico da vítima, intensidade e duração da agressão. Em se
tratando de assédio recente, os sintomas são muito parecidos com os do estresse e
possibilitam uma recuperação ou uma possibilidade de reação. Esses sintomas geralmente são
tratados pelos médicos como distúrbios funcionais: enxaquecas, problemas digestivos,
nervosismo, cansaço, insônia etc.
Entretanto, quando se trata de assédio moral, a esse estresse é acrescido o
sentimento de humilhação, de impotência. Nessa fase do assédio é possível uma recuperação
da vítima havendo a retratação do agressor ou o afastamento dela do ambiente hostil.
Se a agressão permanece por mais tempo pode haver a solidificação de um
estado depressivo onde o assediado passa a apresentar sintomas como complexo de culpa,
tristeza, obsessão, apatia inclusive desinteresse por seus próprios valores.
De acordo com os critérios do DSM IV [Classificação Internacional das
Doenças Mentais] citado por Hirigoyen na obra Mal Estar no Trabalho (2002, p. 160):
69% das pessoas apresentaram um estado depressivo tão severo que
justificou acompanhamento médico, pois indicavam sério risco de suicídio;
7% das pessoas apresentavam um estado depressivo moderado;
24% das pessoas apresentavam um estado depressivo leve.
Os males do assédio moral extrapolam a esfera profissional e passam a
atingir também a vida social e familiar da vítima. Em longo prazo, a situação é agravada
passando a vítima a sofrer de ansiedade, de estado depressivo e perturbações psicossomáticas.
A vítima pode apresentar, ainda, distúrbios fisiológicos que ocasionam problemas digestivos
[gastrites, colites, úlceras de estômago], aumento ou perda de peso, doenças do coração,
doenças de pele, etc.
Marie-France Hirigoyen salienta que:
Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse.
As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não
conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem,
então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas
tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de
verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio,
isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado,
28
louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas (HIRIGOYEN
apud MOLON, 2011).
De acordo com o site Assédio Moral no Trabalho (2011), em uma pesquisa
realizada com 870 homens e mulheres vítimas de assédio moral, pode-se verificar, em
porcentagem, a diferente reação de cada sexo à agressão:
Sintomas Mulheres Homens
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
O dano psíquico é geralmente comparado ao estresse. Trata-se do primeiro
dano sofrido pela vítima já que o assédio moral desestabiliza o psicológico da vítima e em
casos extremos pode levar a um posterior dano físico.
Para Celeste Leite dos Santos Pereira Gomes, Maria Celeste Cordeiro Leite
Santos e José Américo dos Santos o dano psíquico como é:
[...] uma deterioração, disfunção, distúrbio ou transtorno, ou desenvolvimento psico-
gênico ou psico-orgânico que, afetando suas esferas afetiva e/ou intelectual e/ou
volitiva, limita sua capacidade de gozo individual, familiar, atividade laborativa,
social e/ou recreativa (GOMES, 1998, p. 7).
Pode-se dizer que o psicológico da vítima é o maior prejudicado pelo
assédio, visto que a grande maioria dos assediados sofre de desestabilização emocional
permanente e trazem consigo um sofrimento que Hirigoyen denomina estresse pós-
traumático. Segundo a autora, para a vítima:
É como se o corpo tivesse gravado involuntariamente a memória o traumatismo e
que este pudesse ser revivido eternamente e a todo instante. As pessoas têm reações
de sobressalto, e as imagens se impõem a elas quando cruzam com alguém que se
29
parece com o assediador ou quando estão numa situação familiar. Esse tipo de
agressão deixa sempre marcas de longo prazo. Anos depois, persistem nas pessoas
condutas de medo ou de evitação. Às vezes o temor da dor, provocado pela
lembrança do passado, impede as vítimas de voltarem onde forma agredidas ou de
encontrarem antigos colegas, criando-se uma espécie de fobia (HRIGOYEN, 2002,
p. 166-167).
Portanto, fica evidente que nem mesmo o tempo é capaz de apagar todos os
males sofridos pela vítima do assédio. De tempos em tempos ela se questiona sobre o por que
se tornou vítima, o que fez de errado, por que não reagiu no momento oportuno, sentindo
sempre vergonha e humilhação por não ter sido capaz de reagir a tal agressão.
30
IV O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO
4.1 Fundamentos constitucionais
Ante o exposto nos capítulos anteriores, fica muito claro que o assédio
moral agride, além da saúde do trabalhador, sua dignidade, violando garantias e princípios
constitucionais.
A necessidade de ver preservada a dignidade do trabalhador bem como a
necessidade de mantê-lo num ambiente de trabalho saudável são claramente demonstrados na
Constituição Federal de 1988, que determina:
Art. 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos
Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de
Direito e tem como fundamentos:
[...]
III- a dignidade da pessoa humana;
IV- os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; [...].
O legislador foi além e estabeleceu no artigo 170 da Carta Magna que “a
ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por
fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]”.
Fica evidente a preocupação do legislador em proteger a dignidade da
pessoa humana e a manutenção de um ambiente laboral saudável, valorizando, assim, as
relações de trabalho.
4.2 O princípio da dignidade da pessoa humana
A dignidade da pessoa humana é um princípio fundamental da Constituição
Federal de 1988. Trata-se de direito e garantia fundamental tal como a vida, a saúde, a
liberdade, a educação, a privacidade, a intimidade etc.
Em se tratando de assédio moral, sem dúvida, o princípio da dignidade da
pessoa humana é o mais violado. Segundo Costa, pode-se definir dignidade como:
31
A palavra dignidade provém do latim – dignitas, dignitatis – e significa entre outras
coisas, a qualidade moral que infunde respeito, a consciência do próprio valor. Ao
falar-se em dignidade da pessoa humana quer-se significar a excelência que esta se
possui em razão da sua própria natureza. Se for digna qualquer pessoa humana,
também o é o trabalhador, por ser uma pessoa humana. É a dignidade da pessoa
humana do trabalhador que faz prevalecer os seus direitos estigmatizando toda
manobra tendente a desrespeitar ou corromper de qualquer forma que seja esse
instrumento valioso, feito a imagem de Deus (COSTA, 1995, p. 16-21).
Nas palavras de Nelson Neri e Rosa Maria de Andrade Nery (2011) o
princípio da dignidade da pessoa humana “É o fundamento axiológico do Direito; é a razão de
ser da proteção fundamental do valor da pessoa e, por conseguinte, da humanidade do ser e da
responsabilidade que cada homem tem pelo outro”.
O assédio moral atinge de forma muito violenta esse princípio vez que a
dignidade da pessoa humana está intimamente ligada ao trabalho do cidadão. O trabalhador
deve se sentir útil, produtivo em seu trabalho. Entretanto, quando existe o assédio estas são as
primeiras atribuições que lhe são tiradas.
Segundo o constitucionalista José Afonso da Silva, o princípio da dignidade
da pessoa humana é um princípio base sem o qual outros princípios deixariam de existir. Em
suas palavras:
Dignidade da pessoa humana é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os
direitos fundamentais do homem, desde o direito à vida. [...] Daí decorre que a
ordem econômica há de ter por fim assegurar a todos a existência digna (art. 170), a
ordem sócia visará a realização da justiça social (art. 193), a educação, o
desenvolvimento da pessoa e seu preparo para o exercício da cidadania (art. 205)
etc., não como meros enunciados formais, mas como indicadores do conteúdo
normativo eficaz da dignidade da pessoa humana. (SILVA, 2000, p. 109).
O direito do trabalho é responsável por regular a relação entre empregador e
empregado, mas sempre respeitando os princípios constitucionais, dentre os quais se destaca a
dignidade da pessoa humana. Esta sempre deverá prevalecer em relação ao lucro, cabendo ao
empregador resguardar seus subordinados abolindo práticas como o assédio moral em sua
empresa.
A jurisprudência tem se manifestado acerca do tema conforme decisão do
Tribunal Regional do Trabalho de Vitória/ES:
ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO
MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado,
visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que
resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações
e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à
32
indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam
a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o
assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato
de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por
conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho,
fonte de dignidade do empregado (ESPÍRITO SANTO, 2002).
Dessa forma, ocorrendo o assédio moral, que viola violentamente este
princípio tão valioso do cidadão, a empresa deverá ser responsabilizada respondendo
judicialmente por todos os danos causados à sociedade, em especial à vítima.
4.3 Meio ambiente do trabalho sadio
É sabido que cabe ao empregador a manutenção de um ambiente de trabalho
sadio, que ofereça condições dignas de trabalho, físicas e psicológicas, tornando possível um
bom desenvolvimento das atividades laborais.
O artigo 225 da Constituição Federal garante a todos os cidadãos o direito a
um meio ambiente saudável, capaz de garantir o desenvolvimento humano e suas dilatações.
Dispõe o mencionado artigo que ”Todos têm direito
ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia
qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e
preservá-lo para as presentes e futuras gerações”.
Alice Monteiro Bastos define o meio ambiente do trabalho da seguinte
forma:
Para fins didáticos e sem fracionar o conceito de meio ambiente, a doutrina o
classifica em: meio ambiente natural, artificial, cultural e meio ambiente do trabalho.
O meio ambiente natural é constituído de recursos naturais, como a água, o ar, o
solo, a fauna e a flora. O meio ambiente artificial é o espaço físico transformado pela
ação do homem de forma contínua, tendo em mira a vida em sociedade. Ele se
subdivide em meio ambiente urbano, periférico e rural. Já o meio ambiente cultural
é constituído por bens, valores e tradições que fazem parte da identidade e formação
de uma sociedade. Finalmente, como meio ambiente do trabalho, entende-se o local
onde o homem obtém os meios para prover a sua subsistência, podendo ser o
estabelecimento empresarial, o ambiente urbano, no caso dos que executam
atividades externas e até o domicilio do trabalhador, no caso do empregado a
domicílio, por exemplo (BARROS, 2005. p. 149).
33
Portanto, protegendo o meio ambiente do trabalho o legislador está
protegendo a segurança e a saúde o empregado, vez que este passa aproximadamente um terço
de seu dia no ambiente laboral. Daí a importância de se manter um ambiente sadio que
propicie um bom desenvolvimento do trabalho e convívio social. O empregado que trabalha
feliz produz mais, gerando mais benefícios para a empresa.
Nesse sentido, Raimundo Simão de Melo afirma que:
É preciso saber que as conseqüências dos ambientes de trabalho inadequados são as
doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho que podem custar caro para o
empreendedor que não cuida da segurança e saúdes dos seus trabalhadores. (...) Isso
pode representar grandes passivos trabalhistas capazes de até mesmo inviabilizar o
negócio empresarial (MELO, 2008, p. 69).
Em proteção ao meio ambiente do trabalho, ainda que de forma indireta, a
Constituição Federa, dispõe em seu artigo 7º. que “São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXII – redução dos riscos
inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
A medicina do trabalho é responsável por desenvolver estudos visando a
proteção da saúde do trabalhador, indicando medidas preventivas de higiene, saúde e
segurança no ambiente de trabalho.
Carrion afirma que:
A segurança e higiene do trabalho são fatores vitais na prevenção de acidentes e na
defesa da saúde do empregado, evitando o sofrimento humano e o desperdício
econômico lesivo as empresas e ao próprio País. Pratica falta o empregado que não
obedece às normas de segurança e higiene do trabalho, inclusive quanto ao uso de
equipamentos. A lei quer que as instruções sejam expedidas pelo empregador, que
hajam sido veiculadas por ele aos seus empregados: não basta assim a simples
vigência. O ato faltoso do empregado poderá ou não constituir justa causa para
rescisão do vinculo laboral, de acordo com a gravidade das circunstancias, de sua
reiteração, etc., como acontece com as demais faltas propiciando em certas hipóteses
simples advertência ou suspensão (v art. 482/2) (CARRION, 2001, p. 158-159).
Um ambiente que apresente más condições de trabalho afetas as condições
físicas e mentais do trabalhador, causando-lhe fadiga, esgotamento, diminuindo seu
rendimento.
Com o decorrer do tempo, essas más condições de trabalho comprometem
de forma definitiva a capacidade laboral do trabalhador, compondo o quadro de assédio moral
no trabalho.
34
Portanto, é indispensável a exigência de um meio ambiente do trabalho
sadio, que torne o trabalho prazeroso e agradável, melhorando assim sua qualidade de vida.
4.4 Dano moral
A Constituição Federal além de garantir o direito à dignidade da pessoa
humana e o direito a uma meio ambiente do trabalho sadio, preocupo-se, ainda, no art. 5º em
que trata dos direitos e garantias fundamentais, em estabelecer a possibilidade de
ressarcimento pelo dano moral.
Yussef Cahali define dano moral como:
Tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os
valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela sociedade
em que está integrado, qualifica-se, em linha de princípio, como dano moral; não há
como enumere-los exaustivamente, evidenciando-se na dor, na angústia, no
sofrimento, na tristeza pela ausência de um ente querido falecido; no desprestígio, na
desconsideração social, no descrédito à reputação, na humilhação pública, no
devassamento da privacidade; no desequilíbrio da normalidade psíquica, nos
traumatismos emocionais, da depressão ou no desgaste psicológico, nas situações de
constrangimento moral. (CAHALI, 1998, p. 20-22).
O empregado, vítima de assédio moral, deve, portanto, procurar a Justiça do
Trabalho a fim de pleitear indenização por danos morais decorrentes do assédio moral, já que
este viola claramente os direitos e garantias fundamentais da vítima.
Para que possa ser indenizado o trabalhador deve fazer prova do dano moral
sofrido. Para tanto poderá valer-se de: atestados médicos em que constem os registros de
problemas físicos e psicológicos adquiridos em decorrência das condições de trabalho,
anotações contendo dia e hora em que as agressões foram feitas, através de boletim de
ocorrência contra o agressor, através de cartas e emails ofensivos enviados pelo agressor etc.
É nesse sentido que tem se manifestado a jurisprudência:
ASSÉDIO MORAL – ÔNUS DA PROVA – Indevida indenização por danos morais
quando não restou evidenciado o alegado assédio moral, ônus que incumbirá ao
reclamante (artigo 818 da CLT c/c artigo 333, inciso I, do CPC). Não se vislumbram
nos autos quaisquer indícios de que tenha o autor tenha sofrido constrangimento em
razão de receber salário inferior aos paradigmas indicados. Sentença que se mantém
(PARANÁ, 2011).
35
ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser
uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade
psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações
humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à
dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e
deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização
por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua
existência. DANOMORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR DA INDENIZAÇÃO. A
indenização por danos morais, embora seja arbitrada pelo juiz, deve levar em
consideração alguns critérios, tais como: a posição social do ofendido, a situação
econômica do ofensor, a culpa do ofensor na ocorrência do evento, iniciativas do
ofensor em minimizar os efeitos do dano. Em suma, deve servir para punir o infrator
e compensar a vítima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punição do
infrator, com o fito de inibi-lo a praticar atos da mesma natureza, cujo caráter é
educativo, mas não a tal ponto capaz de justificar enriquecimento sem causa do
ofendido (MATO GROSSO, 2011).
Vale ressaltar que a responsabilização pelos danos morais sofridos pela
vítima dependerá de prova do ato omissivo ou comissivo do agressor, do nexo causal, da
culpa e da existência do dano moral, já que se trata de responsabilidade subjetiva do
empregador, conforme dispõe a Súmula 341 do STF que determina que “É presumida a culpa
do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
4.5 A legislação brasileira
Tramitam no Congresso Nacional diversos projetos de Lei destinados a
regular o assédio moral, entretanto, ainda não existe, na esfera federal, nenhuma Lei vigente
específica. Dentre eles podemos destacar os seguintes projetos que visam alterar: o Código
Penal, a Lei 8.112, a Lei 8.666 e o que visa alterações na CLT (ASSÉDIO MORAL, 2011).
Na esfera estadual o estado do Rio de Janeiro foi o primeiro a aprovar uma
lei contra o assédio moral com a iniciativa do deputado estadual Noel de Carvalho, integrante
do PSB.
Trata-se da Lei nº 3.921, de 23 de agosto de 2.002, que dispõe de 12 artigos
aplicáveis à administração Pública estadual em geral. De acordo com a lei, é vedada toda
conduta caracterizadora do assédio moral e também define as hipóteses que considera assédio.
Prevê punições para o agressor, tais como: advertência, suspensão e/ou demissão; garante ao
acusado o contraditório e a ampla defesa; garante proteção as testemunhas; e ainda obriga a
adoção de medidas necessárias para prevenir o assédio moral (ASSÉDIO MORAL, 2011).
36
Em seguida, o estado de São Paulo, através da Lei 12.250, de 09 de
fevereiro de 2.006, passou a conceituar, punir e buscar a prevenção do assédio moral.
Posteriormente, editou a Lei nº13036, de 29 de maio de 2.008 instituindo o “Dia Estadual de
Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho” (ASSÉDIO MORAL, 2011).
No estado do Rio Grande do Sul a matéria foi disciplinada pela Lei
Complementar nº. 12.561, de 12 de julho de 2.006 (ASSÉDIO MORAL, 2011).
Existem ainda, em tramitação, diversos projetos de lei estaduais sobre o
assedio moral nos estados: Pernambuco, Bahia, Espírito Santo, Ceará, e o projeto de Lei
Complementar do Rio Grande do Sul (ASSÉDIO MORAL, 2011).
No âmbito municipal a cidade de Iracemápolis/SP foi a primeira a editar
uma lei municipal sobre o tema. Atualmente diversas outras cidades já dispõem de leis ou
projetos de leis para regular o assunto, conforme relação abaixo (ASSÉDIO MORAL, 2011):
Americana/SP – Lei nº 3671, de 07/06/2002
Amparo/SP – Lei nº 3234, de 18/16/2006
Araraquara/SP – Lei nº 6555, de 23/04/2007
Bagé/RS – Lei nº 4027, de 01/09/2003
Balneário Camboriu/SC – Lei nº 2665, de 08/11/2006
Bombinhas/SC – Lei nº 864, de 07/12/2005
Brasília/DF – Lei nº2949, de 19/04/2002
Campina Grande do Sul/PR – Lei nº 23, de 26/06/2006
Campinas/SP – Lei nº 11.409, de 04/11/2002
Capão da Canoa/RS – Lei nº 2359, de 05/01/2007
Cascavel/PR – Lei nº 3.243, de 15/05/200
Conchas/SP – Lei nº 504, de 28/08/2001
Divinópolis/MG – Lei nº 5534, de 17/12/2002
Fazenda Rio Grande/PR – Lei nº 491, de 01/09/2007
Foz do Iguaçu/PR – Lei nº 3152, de 16/12/2005
Gaspar/SC – Lei nº 2415, de 07/11/2003 e Lei nº 2467, de 02/04/2004 que
alterou o art. 5º da lei anterior
Gravataí/RS – Lei nº 1977, de 05/08/2003
Guarulhos/SP – Lei nº 358, de 19/07/2001
Ilha Bela/SP – Lei nº 138, de 18/10/2002
Itaquaquecetuba/SP – Lei nº 2252, de 20/04/2004
Iracemápolis/SP – Lei nº 1.163, de 24/04/2000 e Decreto Regulamentador nº.
1.1134/2001
Jaboticabal/SP – Lei nº 2.982, de 17/11/2001
Juiz de Fora/MG – Lei nº 10607, de 15/12/2003
Londrina/PR – Lei nº 9897, de 29/12/2005
Maringá/PR – Lei nº 435, de 18/11/2002
Martinópolis/SP – Lei nº 2392, de 23/04/2004
Monte Aprazível/SP – Lei nº 2735, de 23/11/2006
Natal/RN – Lei nº189, de 23/02/2002
Osasco/SP – Lei nº 3959, de 01/09/2005
Osório/RS – Lei nº 3338, de 16/10/2001
Pinhais/PR – Lei nº 573, de 08/07/2003
Poa/SP – Lei nº 3010, de 09/03/2004
Porto Alegre/RS – Lei complementar nº 498, de 19/02/2003
37
Praia Grande/SP – Lei nº 430, de 10/10/2005
Presidente Prudente – Lei nº 6123, de 17/11/2003
Resende/RJ – Lei nº 2382, de 15/01/2003
Ribeirão Preto/SP – Lei nº 9736, de 19/02/2003
Rolim de Moura/RO – Lei nº 1510, de 08/11/2007
Salvador/BA – Lei nº 6986, de 31/01/2006 (aguardando regulamentação)
Santa Maria/RS – Lei nº 4552, de 18/04/2002
Santana do Parnaíba/SP – Lei nº 2658, de 10/10/2005
São Caetano do Sul/SP – Lei nº 4252, de 23/09/2004
São Gabriel do Oeste/MS – Lei nº 511, de 04/04/2003
São Paulo/SP – Lei nº 13.288, de 10/01/2002
Sete Lagoas/MG – Lei nº 7223, de 02/05/2006
Sidrolândia/MS – Lei nº 1.078, de 05/11/2001
Sorriso/MT - – Lei nº 1210, de 01/04/2004
Suzano/SP – Lei nº 4103, de 15/03/2007
Ubatuba/SP – Lei nº 2120, de 20/11/2000
Viamão/RS – Lei nº 3308, de 22/04/2005
Verificou-se que a grande maioria das leis municipais sobre o assédio moral
destina-se aos funcionários da Administração Pública direta e indireta, de fundações,
autarquias e aos servidores públicos. Via de regra, para conceituar o assédio moral utilizam o
disposto no artigo 1º da Lei 1163/00 de Iracemápolis/SP (ASSÉDIO MORAL, 2011) que
determina:
Art. 1º[...]
Parágrafo único: Para fins do disposto nesta lei considerar-se assédio moral todo tipo
de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de
um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao
ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do
vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos
impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais;
tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo
a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores
maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
As leis municipais tratam, ainda, das penalidades aplicáveis ao infrator, da
competência para o procedimento administrativo, da proteção à testemunha e assegura o
direito do acusado à ampla defesa.
4.6 Previsão legal trabalhista
Na esfera trabalhista o assédio moral é causa de inadimplemento contratual,
violando as normas protetivas da CLT, as garantias fundamentais do trabalhador previstas na
38
própria Constituição Federal e também em normas internacionais, devendo, portanto, sujeitar-
se a sanções legais.
O trabalhador, para lutar contra o assédio, poderá valer-se da indenização
por danos morais e encontrará na Legislação Trabalhista outros mecanismos de defesa que
poderá usar na tentativa de resguardar-se dos males oriundos do assédio.
Um destes mecanismos de defesa é a Rescisão Indireta cabível quando o
empregador dá causa ao término do contrato, praticando condutas de assédio, como por
exemplo, rigor excessivo, ofensa à honra e à boa fama, serviços superiores às forças do
trabalhador etc.
Assim dispõe o art. 483 da CLT:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo.
Outro mecanismo da Legislação Trabalhista para inibir a prática do assédio
moral é a Justa Causa cabível quando o assédio é praticado entre colegas de trabalho ou
entre superior hierárquico e subordinado.
O art. 482 da CLT, alíneas b, j e k determinam os elementos
caracterizadores da justa causa aplicáveis ao assédio moral:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador: ...
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
39
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
A Legislação Trabalhista prevê ainda a possibilidade de Acordos e
Convenções Coletivos de Trabalho.
4.7 Previsão legal na esfera penal
As condutas praticadas pelo assediador podem ser tipificadas penalmente
configurando delitos tais como: crimes contra a honra [calúnia, injúria e difamação], crime de
periclitação da vida e da saúde [maus tratos] ou crimes contra a liberdade individual
[constrangimento ilegal].
Em quaisquer das condutas descritas acima, o assediador estará sujeito a
penas restritivas de liberdade, independentemente de prestação pecuniária [indenização] que
lhe tenha sido imposta na esfera civil.
Não existe, entretanto, legislação penal específica para o assédio moral,
tipificando-o como crime.
Tramita no Congresso Nacional o projeto de Lei Federal n. 4.742/01, de
autoria do Deputado Federal Marcos de Jesus, acrescentando ao Código Penal o art. 146-A
que dispõe: “Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-
estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo
hierárquico funcional ou laboral. Pena: Detenção de 3 [três] meses a um ano e multa”
(ASSÉDIO MORAL, 2011).
O deputado Aldir Cabral, relator do projeto, entendendo que a matéria
deveria ser tratada no capítulo pertinente à periclitação da vida e da saúde, alterou o texto
original e inseriu, logo após o crime de maus tratos, o art. 136-A que dispõe (ASSÉDIO
MORAL, 2011):
Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o
desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação
hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo,
colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena – Detenção de
um a dois anos.
40
Há ainda em tramitação o Projeto de Lei Federal 5.971/2001, coordenado
pelo deputado federal Inácio Arruda, PC do B – CE, que insere no Código Penal Brasileiro o
crime de “Coação Moral no Ambiente de Trabalho”, através do art. 203-A, trazendo a
seguinte redação (ASSÉDIO MORAL, 2011):
Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos
ou expressões que tenham por objeto atingir a dignidade ou criar condições de
trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição
hierárquica. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa.
Portanto, ainda que não haja tipificação específica para o assédio moral é
possível punir o agente assediador valendo-se dos dispositivos vigentes, para que possa ser
responsabilizado também na esfera penal, visando sempre abolir a prática cruel do assédio
moral nas relações de trabalho.
41
CONCLUSÃO
Ante todo o exposto, verifica-se que o assédio moral não é um fenômeno
novo, trata-se de um mal tão antigo quanto o trabalho. Entretanto, foi recentemente que
passou a ganhar maior destaque devido às constantes mudanças sociais, às novas posturas
adotadas pela sociedade que valorizam mais os direitos inerentes à pessoa humana.
O fenômeno da globalização, o crescimento desenfreado, as constantes
disputas pelo mercado fazem com que as organizações de trabalho passem a exigir cada vez
mais de seu empregado sendo que, muitas vezes, essa exigência extrapola os limites aceitáveis
dentro de um local de trabalho saudável, harmônico.
O assediador visando cumprir metas ou simplesmente buscando se livrar de
determinado funcionário passa a utilizar de meios humilhantes e degradantes que ferem a
dignidade do empregado. Note-se que tais condutas são reiteradas, prolongam-se no tempo.
Uma única conduta, ainda que humilhante e vexatória, se isolada, é incapaz de caracterizar o
assédio moral.
Alguns dispositivos legais sofrem graves violações com a prática do assédio
moral, como é o caso do princípio da dignidade da pessoa humana, direito fundamental,
previsto no Art. 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988. Fere, da mesma forma o Art.
5º, inciso X, da Carta Magna que protege a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, a
honra e a imagem das pessoas e garante o direito a indenização pelo dano moral decorrente da
violação.
Ainda que existam dispositivos legais capazes de responsabilizar o
assediador pelos danos que este causou à vítima, através de indenizações, o ordenamento
jurídico brasileiro ainda carece de uma legislação federal específica para regular o assunto.
Entretanto, há no Congresso Nacional diversos projetos de lei em tramitação visando o
tratamento do assédio moral.
Verificou-se que é responsabilidade da empresa garantir a seus funcionários
um ambiente de trabalho sadio, agradável, capaz de proporcionar a todos condições
favoráveis ao desenvolvimento de suas atividades laborativas.
O assedio moral gera danos, muitas vezes irreparáveis, para a vítima como
no caso de depressão profunda que pode levar a vítima a suicídio. A vítima passa a sofrer de
diversas doenças psicológicas, como estresse, depressão etc.. Quando o psicológico não está
42
bem o corpo adoece, e a vítima já não tem condições de trabalhar. A agressão passa a
influenciar não apenas o ambiente de trabalho da vítima, mas também todo o seu convívio
social, sua relação familiar.
A empresa não sai ilesa dessa historia. Ante à desestabilização apresentada
pela vítima, a empresa passa a ter uma redução em sua produção e em seu lucro. Um ambiente
maculado pelo assédio moral não atinge apenas a vítima, mas toda a coletividade, os
funcionários não se sentem seguros, confortáveis. Existe sempre a dúvida se haverá e quem
será a próxima vítima do assédio.
No que tange à responsabilidade civil do empregador, verificou-se que em
casos de assédio moral a responsabilidade será sempre objetiva, ou seja, independente de
culpa. É aplicável a teoria do risco pela qual o empregador é responsável pelos atos praticados
por seus subordinados no exercício da função, no caso do assédio praticado por superior
hierárquico.
Uma vez caracterizada a responsabilidade civil do assediador, a vítima terá
direito a uma indenização correspondente. O difícil é mensurar o valor da indenização.
Entretanto, esta não deve ser dispensada já que é uma forma de reparar os danos sofridos pela
vítima e de punir o agressor. É competente para julgamento das ações de indenização por
danos morais advindas da relação de trabalho, a Justiça do Trabalho, conforme a Emenda
Constitucional 45/2004.
Ante o exposto, verificamos que para inibir a prática de condutas
assediantes é necessária a aprovação de uma lei específica tipificando criminalmente a figura
do assédio moral, a não aceitação por parte dos funcionários de políticas administrativas
empresariais humilhantes e vexatórias, uma fiscalização mais incisiva por parte dos sindicatos
para garantir que as empresas mantenham um ambiente de trabalho sadio.
Percebe-se que já houve grande progresso na luta contra o assédio moral no
trabalho e cabe a cada trabalhador lutar e não se calar diante da prática desse crime.
43
REFERÊNCIAS
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. Site Assédio Moral No Trabalho. QUADROS;
Cármen; BARRETO, Margarida; GERVAISEAU, Maria Benigna Arraes (Coord.).
Disponível em: < http://www.assediomoral.org/ >. Acesso em: 05 de ago. 20011.
BARROS, Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
BRASIL. Código Penal. Decreto-lei n.º 2848, 7 de dezembro de 1940. Disponível em:
<www.planalto.gov.br>. Acesso em: 15 de set. 2011.
______. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n.º 6.452, de 1 de maio de 1943.
Disponível em: <www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 de ago. 2011.
______. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988.
Disponível em: <www.planalto.gov.br>. Acesso em: 05 de ago. 2011.
______. Ministério Público do Trabalho. Cartilha: Assédio Moral no local de trabalho.
Disponível em <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/cartilha/cartilha.pdf>. Acesso em: 10 set.
2011.
CAHALI, Yussef Said. Dano Moral. 2. ed. rev. atual. ampl. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 1998.
CARRION, Valentin. Comentários das leis do trabalho. 26 ed. ampl. São Paulo: Saraiva,
2001.
COSTA, Orlando Teixeira da. O trabalho e a dignidade do trabalhador. Revista do Tribunal
Superior do Trabalho: Órgão Oficial da Justiça do Trabalho, São Paulo, nº 1, v. 64, jan.
1995.
ESPÍRITO SANTO. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Recurso Ordinário
1315.2000.00.17.00.1. Ac. 2276/2001. Relatora Desembargadora Sônia das Dores Dionízio.
Vitória, 20 de agosto de 2002. Revista LTr, ano 66-10/1237. nO 10, out.l2002. São Paulo:
LTr, 2002. p. 1.237.
GOMES, Celeste Leite dos Santos Pereira; SANTOS, Maria Celeste Cordeiro Leite;
SANTOS, José Américo dos. Dano Psíquico. São Paulo: Oliveira Mendes, 1998.
GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os
direitos fundamentais dos trabalhadores. São Paulo: Revista da Amatra II, Dezembro de
2003.
______. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003. 167 p.
HIRIGOYEN, Marie-France. A Violência Perversa no Cotidiano. In: Cartilha Assédio
moral no trabalho. Reaja e Denuncie. Confederação nacional dos trabalhadores da saúde.
44
Disponível em <http://www.cnts.org.br/geral/Arquivo/cartilhamoral.pdf>. Acesso em: 03 ago.
2011.
______. Mal estar no trabalho - redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2002, 350 p.
LEYMANN, Heinz. The mobbing encyclopaedia. Disponível em:
<http://www.leymann.se/English/frame.html>. Acesso em 15 mai. 2011.
MATO GROSSO. Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região. Recurso Ordinário
00448.2005.022.23.00-8. Relator Desembargador Osmair Couto. Publicado no DJ/MT nº
7281, em 19 de dezembro de 2005. Circulação 20.12.2005 (3ª f), p. 17. Disponível em:
<www.trt23.jus.br>. Acesso em: 10 de set. 2011.
MELO, Raimundo Simão de. Direito Ambiental do Trabalho e a Saúde do Trabalhador.
3. ed. São Paulo: LTR, 2008.
MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Ttrabalho da 3ª Região. Recurso Ordinário 00472-
2008-035-03-00-5. Recorrentes: Leonardo Clemente Jorge Piris; Mercedes Benz do Brasil
Ltda. Recorridos: os mesmos. Relator Desembargador Heriberto de Castro. Belo Horizonte,
19 de maio de 2009. Disponível em <www.trt3.jus.br>. Acesso em: 15 mai. 2011.
MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade
civil: empregado e empregador. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 568, 26 jan. 2005.
Disponível em:<http://jus.com.br/revista/texto/6173>. Acesso em: 13 set. 2011.
NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Jus
Navigandi, Teresina, ano 9, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em:
<http://jus.com.br/revista/texto/5433>. Acesso em: 15 mai. 2011.
NERY JUNIOR, Nelson; NERY, Rosa Maria de Andrade. Constituição Federal Comentada
e Legislação Constitucional. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006. Disponível em:
<http://www.webartigos.com/articles/68638/1/ASSEDIO-MORAL-NO-AMBIENTE-DE-
TRABALHO/pagina1.html#ixzz1YRahMUQg>. Acesso em: 10 set. 2011.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de
emprego. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1149, 24 ago. 2006. Disponível em:
<http://jus.com.br/revista/texto/8838>. Acesso em: 15 mai. 2011.
PARANÁ. Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Recurso Ordinário 1558/2008-094-
09-00.0 – 4ª Turma. Relator Desembargador Sérgio Murilo Rodrigues Lemos. Publicado no
DJe em14 de maio de 2010. Disponível em: <www.trt9.jus.br>. Acesso em:15 de set. 2011.
PEDROSO, Volnei Gonçalves; et al. Aspectos conceituais de assédio moral: um estudo
exploratório. RAS. vol. 8, n. 33. Out-Dez, 2006. Disponível em:
<http://www.cqh.org.br/files/RAS33_aspectos.pdf>. Acesso em: 05 de ago. 2011.
SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro:
Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, 2005. 224 p.
45
______. Ética e assédio moral: uma visão filosófica. Disponível em
<http://www.psicologia.org.br/internacional/pscl82.htm>. Acesso em 07 jul. 2001.
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 18. ed. rev. atual. São
Paulo: Malheiros, 2000.
ZIMMERMANN, Silvia Maria; SANTOS, Teresa Cristina Dunka Rodrigues dos; LIMA,
Wilma Coral Mendes de. O assédio moral e mundo do trabalho. Disponível em:
<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em:
15 de set. 2011.
